SKRIPSI
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
OLEH
RATIH NOVIANTI IRAWAN RAWO 110502071
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
Dalam suatu peusahaan, audit sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu langkah perushaan dalam mengevaluasi program – progam sumber daya manusia yang telah dilakukan sehingga perusahaan dapat meningkatkan efektivitas organisasi, dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia yang tepat, diharapkan kualitas sumber daya manusia perusahaan sangat baik sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Adapun tingkat audit sumber daya manusia dapat diukur dari berbagai faktor diantaranya pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi dan PHK.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionalrandom sampling yang dilakukan saat peneliti bertemu dengan pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang sedang bekerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%, dan koefisien determinasi (R2).
Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,703 berarti 70,3% Efektivitas Organisasi dapat dijelaskan oleh Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK. Sedangkan sisanya 703% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRAK
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
In a company, an audit of human resources is one of the companies in evalusting programs of human resources that have been made so that the company can improve the effectivences of the organization, with the implementation of human resource audit proper, expected the quality of human resources can be very good company so as to increase productivity. As for the level of human resource audit can be measured on various factors such as Planning,training and development, compensation, integration and termination.
This research aims to determine and analyze the impact of the human resources of the effectiveness of the organization’s employyess of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sampling technique using the methods of proporsional radom sampling whwn the researcher met with the employees of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) that was working. Population in this research were employees of PT. Perkebunan Nusantara III. The determination of the number of samples using the formula of slovin, so that the number of samples in this research as many as 100 people.
The method that used in this research is descriptive analysis method, the method linked multiple regression analysis, hypothesis testing which consist of the partial significant test (test-T), significant test simultaneously (test-t) with the significance level of 5%, and the coefficient of determination.
Based on the R Square value of 0,703 means that 70,3% of the organization effectiveness can be explained by the planning of training and development, compensation, integration, and termination. While the remaining 29,7% can be explained by other variables that does not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, dimana
berkat Rahmat dan Ridho-nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Organisasi Pada Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)”.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir dan dilakukan untuk memenuhi salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua
tercinta, Ichwansyah MS dan Sri Asmarani Pane atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada
kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima
kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
6. Ibu Prof. Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
selama ini telah banyak membantu membimbing dan mengarahkan penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Yulinda,M.Si selaku dosen penilai yang telah banyak memberikan
masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
8. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku dosen wali yang telah banyak
membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian studi di Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Keluargaku tersayang Abang (M. Ade Irawan Rao, S,Kom), kakak (Mita
Irawan Rao AM.Keb) serta Adik (M. Arif Irawan Rao) .Terima kasih atas
perhatian, doa, semangat serta dukungan yang diberikan selama ini.
10.Sahabat-sahabat terbaikku : Putri Andeni, Halimahtusakdiyah, Indah Alditha,
Yessi Natalia, Debora Kristiani, Dian Islamiyati.
11.Teman paling spesial dihati Dani Saragih atas kasih sayang dan dukungan
yang sangat berarti bagi penulis.
12.Sahabat-sahabat terbaikku : Wisnu Saputra, Ridho dan Willda
13.Keluarga Besar Resimen Mahasiswa Batalyon A USU/KP
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua
pihak. Terima kasih.
Medan, Penulis
Ratih Novianti Irawan Rao
DAFTAR ISI
2.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja... 13
2.2.2 Jenis Fasilitas Kerja ... 14
2.3 Kepuasan Kerja ... 15
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 15
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 15
2.3.3 Teori Kepuasan Kerja ... 18
3.9.1 Uji Validitas ... 35
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 37
3.10 Teknik Analisis Data ... 38
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 38
3.12 Analisis Linier Berganda ... 39
4.4 Uji Hipotesis ... 59
4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 59
4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 61
4.4.3 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 63
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 64
4.5.1 Uji Normalitas ... 64
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 67
4.5.3 Uji Multikolinieritas ... 69
4.6 Pembahasan ... 70
4.6.1 Pengaruh Pengadaan Terhadap Efektivitas Organisasi 70 4.6.2 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72
4.6.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72
4.6.4 Pengaruh Integrasi Terhadap Efektivitas Organisasi.... 72
4.6.5 Pengaruh PHK Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76
5.1 Kesimpulan ... 76
5.2 Saran... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 78
DAFTAR TABEL No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Standart Penilain Karyawan PTPN IIII... 4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Punishment PTPN IIII ... 4
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 30
Tabel 3.2 Skor Pertanyaan ... 32
Tabel 3.3 Distribusi Sampel Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Perseo0 ... 34
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 36
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 37
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 51
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengadaan (X1) ... 51
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan dan Pengembangan (X2) ... 53
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi (X3) ... 53
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Integrasi (X4) ... 53
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap PHK (X5) ... 53
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Efektivitas Organisasi (Y) ... 55
Tabel 4.11 Variabel Entered/removedb... 57
Tabel 4.12 Analilis Linier Berganda ... 57
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 60
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2)... 63
Tabel 4.15 Uji Kolmogrov Smirnov ... 67
Tabel 4.16 Uji Glejser ... 69
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 26
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 44
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 65
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 66
DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 80
2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82
3 Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 85
4 Output Analisis Linier Berganda ... 89
ABSTRAK
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
Dalam suatu peusahaan, audit sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu langkah perushaan dalam mengevaluasi program – progam sumber daya manusia yang telah dilakukan sehingga perusahaan dapat meningkatkan efektivitas organisasi, dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia yang tepat, diharapkan kualitas sumber daya manusia perusahaan sangat baik sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Adapun tingkat audit sumber daya manusia dapat diukur dari berbagai faktor diantaranya pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi dan PHK.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionalrandom sampling yang dilakukan saat peneliti bertemu dengan pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang sedang bekerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%, dan koefisien determinasi (R2).
Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,703 berarti 70,3% Efektivitas Organisasi dapat dijelaskan oleh Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK. Sedangkan sisanya 703% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRAK
PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
In a company, an audit of human resources is one of the companies in evalusting programs of human resources that have been made so that the company can improve the effectivences of the organization, with the implementation of human resource audit proper, expected the quality of human resources can be very good company so as to increase productivity. As for the level of human resource audit can be measured on various factors such as Planning,training and development, compensation, integration and termination.
This research aims to determine and analyze the impact of the human resources of the effectiveness of the organization’s employyess of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sampling technique using the methods of proporsional radom sampling whwn the researcher met with the employees of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) that was working. Population in this research were employees of PT. Perkebunan Nusantara III. The determination of the number of samples using the formula of slovin, so that the number of samples in this research as many as 100 people.
The method that used in this research is descriptive analysis method, the method linked multiple regression analysis, hypothesis testing which consist of the partial significant test (test-T), significant test simultaneously (test-t) with the significance level of 5%, and the coefficient of determination.
Based on the R Square value of 0,703 means that 70,3% of the organization effectiveness can be explained by the planning of training and development, compensation, integration, and termination. While the remaining 29,7% can be explained by other variables that does not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Di era sekarang ini, manusia merupakan sumber daya yang paling penting
dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai
penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna.
Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan,
manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia
juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya
tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana
proses internal, sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan
baik secara hukum maupun membantu mengidentifikasi karyawan yang belum
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala
terhadap sistem dan prosedur organisasi yang berhubungan dengan SDM,
tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi persyaratan,
namun juga membantu aspek finansial agar tetap stabil dan mantap baik di
Manusia dapat di fokuskan pada fungsi manajemen sumber daya manusia
seperti pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi
maupun PHK. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan
indikator – indikator di dalam melakukan audit sumber daya manusia,
sehingga dengan indikator tersebut dapat menilai efektivitasnya suatu
organisasi, khususnya pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
Karena bagi setiap perusahaan, karyawan merupakan salah satu aset utama
perusahaan. Peranan penilaian karyawan akan sangat menentukan
keberhasilan efektivitas suatu organisasi terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Terciptanya Efektivitas organisasi yang baik diharapkan mampu
untuk dapat menjamin hasil kerja, sikap kerja dan cara kerja yang baik sesuai
dengan prosedur dan jadwal yang ditentukan.
Efektivitas organisasi adalah ukuran suatu organisasi, dimana kemampuan
organisasi untuk mencapai segala keperluannya. Hal ini berarti organisasi
mampu menyusun dan mengorganisasikan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya.
Tujuan utama dari Audit Sumber Daya Manusia melalui Efektivitas
Organisasi adalah mengevaluasi aktivitas Sumber Daya Manusia yang
digunakan dalam suatu perusahaan yang dapat dilihat dari pengadaan,
pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompensasi dan juga PHK yang telah
di tetapkan oleh perusahaan. Dengan hal tersebut dapat dilihat pengendalian
kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktivitas Sumber Daya Manusia
kerja yang telah ditentukan, khususnya seluruh pegawai PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero), agar lebih handal, professional, efektif dan efisien
serta tanggap terhadap dinamika proses perubahan lingkungan yang strategis
yang bermutu dan mempunyai nilai positif.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah Badan Usaha MIlik Negara
Indonesia yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan Karet.
Perusahaan ini berkantor pusat di Medan. PTPN III dibentuk berdasarkan PP
No.8 Tahun 1990, tanggal 14 Februari 1996 dalam rangka restrukrisasi Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) dibidang perkebunan. PTPN III merupakan penggabungan kebun – kebun diwilayah Sumatera Utara dari eks PTP III, PTP
IV, PTP V. guna meningkatkan efektivitas kegiatan usaha PTPN III secara
maksimal,diperlukam suatu pengelolaan yang baik, meliputi
kebijakan-kebijakanmanajemen, peraturan peraturan yang ditentukan serta prosedur
maupun sistem yang diterapkan.
Oleh karena itu PTPN III mempunyai standar – standar bagi seluruh
pegawai yang bekerja dimulai dari pengadaan sumber daya manusia
(recruitment). Adapun rekrutmen bagi karyawan PTPN III dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan mengenai rekrutmen yang diatur dalam peraturan
perusahaan yang dimaksud pasal 11 pada SP-BUN PTPN III, dapat dilihat dari
Persyaratan tenaga kerja yang akan diterima adalah sebagai berikut :
1. berpendidikan serendah – rendahnya berijazah SLTP/ sederajat dan setinggi – tingginya berijazah S1.
3. Mengikutin seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Untuk memenuhi sasaran sumber daya manusia agar maksimal PTPTN III
membuat program pelatihan dan pengembangan yang dimaksudpasal 64 pada
SP-BUN PTPN III dapat dilihat :
1. kursus jabatan.
2. pelatihan pemenuhan IDP.
3. Pelatihan pengembangan knowledge karyawan+manajemen resiko+IndHilir
4. Pelatihan Sertifikat.
5. Studi Banding / magang / takut POOL.
6. Pelatihan orientasi karyawan baru.
7. pelatihan pasca sajana + D3.
Integrasi adalah suatu konsep yang menunjukkan konsistensi karyawan
agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi dalam menunjang
tercapainya tujuan organisasi, serta kompensasi meupakan pemberian balas
jasa untuk menghargai prestasi karyawan, PTPN III mempunyai standar
penilaian kayawan. Dapat dilihat :
Tabel 1.1.
Standart Penilaian Karyawan tahun 2014
Indikator Target
Pada Tabel 1.1, menunjukkan standar – standar seluruh pegawai yang ada
di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), pada tabel tersebut dapat dilihat
apabila karyawan mampu memaksimalkan kinerja yang dilihat dari laporan
audit sumber daya manusia pertahunnya dengan skor nilai mencapai 80-85
persen maka akan mendapatkan penghargaan yang telah diberikan perusahaan
berupa kenaikan berkala I yaitu kenaikan golongan, apabila karyawan mampu
mendapat skor nilai mencapai 85-89 mendapat penghargaan dari perusahaan
mampu mendapatkan skor nilai mencapai 90 maka karyawan akan diberi
penghargaan oleh perusahaan berupa kenikan golongan.
Dan pada data formulir penilai karyawan tahun 2014, hanya terdapat 8
orang yang mampu memaksimalkan kinerja dan mendapatkan penghargaan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan pemutusan hubungan kerja
memiliki kaitan yang erat dengan alasan pemutusan hubungan kerja (PHK)
namun tujuan PHK lebih menitik beratkan pada jalannya peusahaan. Adapun
ketentuan Sanksi dan Hukuman Disiplin Kerjayang berupa kewajiban dan
larangan sebagaimana dimaksud pasal 66 pada SP-BUN PTPN III.
TABEL 1.2
REKAPITULASI PUNISHMENT
DARI BAGIAN DISTRIK / KEBUN / UNIT KERJA PTP. NUSANTARA III KARYAWAN PELAKSANA S/D DESEMBER 2014
JENIS
berperan penting didalam menilai efektivitas oganisasi Berdasarkan data tersebut
dapat disimpulkan bahwa pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Pesero) masih
banyak yang mendapatkan sanksi dan hukuman setiap bulannya.
Berdasarkan permasalahan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
DAYA MANUSIA TERHADAPEFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III ( PERSERO )
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikembangkan maka
perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: Apakah Audit Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Organisasi pada
pegawai PT. Perkebunan Nusantara II
(Persero) ?”.
1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian.
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit
sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT.
Perkebunan Nusantara III.
1.3.2 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberian manfaat yng
dapat digunakan oleh :
1. PT. Perkebunan Nusantara III
Diharapkan dapat memberikan bahan masukan dan informasi
sebagai bahan pertimbangan yang berarti bagi kemajuan PT.
Perkebunan Nusantara III.
Berguna untuk menambah dan memperluas wawasaan ilmu
pengetahuan serta pengalaman dalam merumuskan, menganalisis serta
mencoba memecahkan untuk mengetahui lebih jelas penerapan dari
teori yang telah diperoleh selama perkuliahan dan dengan kenyataan
yang ada, serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam meyelesaikan
studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Sumatera Utara.
3. Pihak lain
Sebagai sumber informasi dan bahan informasi yang dapat
menambah wawasan ilmu pengetahuan sebagai titik tolak bagi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Audit Sumber Daya Manusia
2.1.1Pengertian Audit
Pengertian audit menurut Arens, Elder, Beasley (2003:15) yang telah dialih bahasakan dalam bukunya “Audit dan Pelayanan Verifikasi”,
menyatakan bahwa: Audit adalah proses pengumpulan serta pengevaluasian
bukti atas informasi untuk menentukandan melaporkan tingkat kesesuaian
informasi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Mulyadi (2002:9) dalam bukunya “Audit” pengertian audit
adalah sebagai berikut : Secara umum audit adalah suatu proses sistematik
untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai
pernyataan - pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan
tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan - pernyataan
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil -
hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.
2.2 Jenis - Jenis Audit
Seperti yang dijelaskan oleh Susilo (2004:5) dalam bukunya yang berjudul “Audit Internal Mutu” menjelaskan bahwa: Dilihat dari jenisnya saat ini audit
telah berkembang mencakup berbagai bidang atau fungsi yang ada dalam
organisasi antara lain audit manajemen, audit operasional, audit mutu, audit
pemasaran,dan audit sumber daya manusia. Berikut adalah penjelasan dari
jenis - jenis audit yang dimaksud di atas:
1. Audit Manajemen
Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit
Operasional.Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah investigasi
dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan manajemen dari yang
paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit
mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan
bisnisnya.
2. Audit Operasional
Audit operasional merupakan pengkajian atas setiap bagian
organisasi Terhadap prosedur operasi standar dan metoda yang diterapkan
suatu organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi efisiensi, efektivitas,
dan keekonomisan (3E).
3. Audit Mutu
Audit Mutu adalah suatu pengujian sistemik dan independen untuk
menentukan apakah aktivitas mutu dan hasil sesuai dengan yang
direncanakan dan apakah pengaturan tersebut di implementasikan secara
4. Audit Sistem Informasi
Merupakan proses pengumpulan dan evaluasi bukti - bukti untuk
menentukan apakah sistem komputer yang digunakan telah dapat
melindungi aset milik organisasi, mampu menjaga integritas data, dapat
membantu pencapaian tujuan organisasi secara efektif, serta menggunakan
sumber daya yang dimiliki secara efisien.
5. Audit Keuangan
Audit terhadap laporan keuangan perusahaan atau organisasi yang
akan menghasilkan opini pihak ketiga mengenai relevansi, akurasi, dan
kelengkapan laporan - laporan tersebut.
6. Audit Komunikasi
Suatu bentuk evaluasi menyeluruh terhadap proses komunikasi
suatu lembaga atau perorangan. Audit Komunikasi biasanya dilakukan
untuk mengukur efektivitas suatu kegiatan atau program komunikasi.
7. Audit Lingkungan
Proses menemukan tingkat yang dipilih dari suatu organisasi untuk
mentaati persyaratan peraturan dan kebijakan serta standar internal.
8. Audit Pemasaran
Merupakan suatu cara untuk membantu manjemen memilih suatu
posisi dalam lingkungan tersebut berdasarkan faktor - faktor yang
9. Audit Sumber Daya
Manusia Merupakan suatu metode untuk memastikan bahwa
potencial SDM dari sebuah organisasi sudah dipenuhi. Audit yang
disebutkan terakhir akan dijelaskan lebih mendalam ini berhubungan
dengan pembahasan dalam penelitian ini.
2.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Beberapa penulis menuliskan beberapa pengertian mengenai audit
sumber daya manusia. Diantaranya yang pertama adalah Martoyo (2003:218), dalam bukunya yang berjudul Audit Sumber Daya Manusia”
menyebutkan bahwa:Audit Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia
dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan -
ketentuan yang berlaku dan prinsip - prinsip pembinaan yang tepat sesuai
kesepakatan bersama.
Selain pengertian di atas, ada kutipan lain yang menjelaskan mengenai pengertian dari audit sumber daya manusia. Menurut Samsudin (
2006:211) mendefinisikan:Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource
Audit) adalah suatu evaluasi terhadap aktivitas - aktivitas sumber daya
manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan untuk membenahi
organisasi tersebut.
2.4Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan
Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.
2. Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan Pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dan diarah
kan untuk meingkatkan kopotensi karyawan yang diperoleh berdasarkan
hasil pengukuran indeks tempat kopetensi (Copentency Level Index) guna
mencapai knowledge sehingga kinerja perusahaan dapat meningkat.
3. Kompensasi
Pemberian kompensasi terhadap karyawan merupakan pemberian
balas jasa untuk Menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji
karyawan ,mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu.
4. Integrasi
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar
mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang
tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
5. PHK
Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya
tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk
pengunduran diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya
seperti pemberhentian sementara waktu atau permanen alias dipecat /
pemecatan.
2.5 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Seperti yang dituliskan Rivai (2004: 567) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyatakan bahwa:Audit adalah kegiatan yang
berorientasi terhadap tujuan. Dan tujuannya adalahmencari nilai manfaat,
antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM
terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku
di perusahaan.
4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap
perusahaan.
5.Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai
2.6 Manfaat Audit SDM
Audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu
perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang
mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Dan menurut Rivai (2004 : 567) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” manfaat
dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra profesional dari SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisime karyawan
4. Memperjelas tugas - tugas dan tanggung jawab karyawan.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek – praktek SDM
6. Menenukan masalah - masalah yang berkaitan dengan SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
2.7Standar Audit Sumber Daya Manusia
Adapun standar – standar Audit Sumber Daya Manusia terdiri dari :
1. Laporan hasil audit.
2. Diskusi temuan audit.
3. Obyektif, jelas, singkat, padat, membangun dan tepat waktu.
4. Menyajikan tujuan, ruang lingkup dan hasil audit, juga pernyataan
pendapat auditor.
6. Pandangan / pendapat dari unit kerja yang diperiksa.
7. Atas auditor perlu menelaah dan menyetujuin laporan audit sebelum
dipublikasikan dan kepada siap diedarkan.
2.8Tahapan - Tahapan Audit Sumber Daya Manusia 1. Perencanaan Audit SDM
perencanaan audit SDM menurut Susilo (2002:76) dalam Bukunya “Audit
Sumber Daya Manusia” dibedakan menjadi 3 tahap, yaitu:
1. Rancangan sistem auditSDM yang ingin dikembangkan di dalam suatu
organisasi.
2.Perencanaan operasional audit SDM berupa program dan penjadwalan
audit SDM.
3.Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada taha
pelaksanaan audit.
2. Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM baik secara individual maupun kolektif, secara
formal dan informal, dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, dan baru ada artinya jika ada tindak lanjut dan hasilnya.
3. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit SDM
Setelah melakuakn kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu
dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan audit. Seperti yang
ditulis oleh Samsudin (2006:326) dalam buku yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, yaitu: “Pelaporan audit adalah diskriminasi
praktek yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktek yang tidak efektif.”
2.2. Efektivitas Organisasi
2.2.1 Pengertian Efektivitas Organisasi
Menurut Bemard (1938:20) Efektivitas Organisasi merupakan
kemahiran dalam sasaran spesifik dari organisasi yang bersifat objektif. Menurut Schein dalam bukunya “ organizational Psychology
mendefenisikan organisasi sebagai kemampuan untuk bertahan
menyesuaikan diri, memelihara diri juga bertumbuh, lepas dari fungsi –
fungsi tertentu yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Menurut Etzioni ( 1982:54) adalah bahwa “ efektivitas organisasi
dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan dan sasaran.” Oleh sebab itu, maka perlu lebih dipahami
lagi mengenai efektivitas organisasi, agar dalam organisasi tercapainya
sebuah tujuan yang sudah dirumuskan dalam visi dan misi awal sebuah
organisasi. Komaruddin (1994:24) juga mengungkapkan “ efektivitas
organisasi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan
kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih
dahulu. Menurut Liang (2000:24) juga mengemukakn “ efektivitas
organisasi adalah keadaan dan kemampuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan” sedangkan menurut
pendapat Gibson (1984:28) mengemukakan bahwa “ efektivitas organisasi
kualitas, efesiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan’’, Menurut Jones (1994), pemahaman para manajer
mengenai efektivitas organisasi sangat mempengaruhi kemampuannya guna
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value
creation). Semakin produktif dan efisien suatu organisasi dapat
memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya maka semakin tinggi value
creation yang dicapainya.
2.2.2. Indikator Efektivitas Organisasi 1. Kualitas
Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Produktivitas Kerja bahwa
Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan.
2. Kuantitas
Kuantitas sumber daya manuisa adalah banyaknya atau jumlah unit
pekerjaan karyawan, karena kuanitas lebih terarah pada jumlah sesuatu.
Jika sebuah perusahaan mampu menghasilkan produksi yang banyak, maka
itu disebut sebagai kuantitas.
2.3. Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Efektivitas Kerja Karyawan
Terdapat hubungan yang terkait antara audit SDM dengan peningkatan
efektivitas organisasi. Seperti yang ditulis oleh Hasibuan (2006:259) dalam
buku yang berjudul Manajemen Sumbes Daya Manusi bahwa : Audit
mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku
sesuai rencana yang telah ditetapkan baik dari segi Pengadaan, Pelatihan dan
Pengembangan, Integrasi, Kompensasi dan PHK.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa audit SDM mampu
berperan dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dimana
kemungkinan terdapat adanya masalah yang mampu menimbulkan
ketidakefektifan dari organisasi tersebut. Dan dengan adanya audit SDM,
diharapkan mampu memberi langkah-langkah korektif atas permasalahan
permasalahan yang terjdi di masa mendatang.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian sebelumnya yang mendukung dengan penelitian ini adalah:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
1 Reza
Peranan Audit Internal Tehadap Kepatuhan
No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan studi pada PT.Ultrajaya Milk industry & trading
Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap PrestasiKerja Karyawan
Audit manajemen untuk menilai efektivitas
Audit manajemen untuk menilai efektivitas fungsi sumber dayaManusia PT. Surya citra televisi jakarta
Pengaruh Audi Internal terhadap Good
2.5 Kerangka Konseptual
Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh audit sumber
daya manusia terhadap efektivitas organisasi yang dapat dilihat dari fungsi
sumber daya manusia seperti Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan,
Integrasi, Kompensasi dan PHK pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara
III. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka
konseptual yang jelas. Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah
pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ini ditunjukan. Dimana
hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis
diterangkan, dikembangkan, dan dilaborasi dari perumusan masalah yang
telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur
(Kuncoro, 2009:52).
Efektivitas organisasi merupakan kemampuannya guna memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value creation). Semakin
produktif dan efisien suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya
yang dimilikinya maka semakin tinggi value creation yang dicapainya, dan
efektivitas suatu oganisasi dapat dilihat melalui pengadaan, pelatihan dan
pengembangan, integrasi, kompensasi dan PHK.
No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Audit sumber daya manusia merupakan pemeriksaan kualitas kegiatan
Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi
atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.
Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Efektivitas Organisasi,
terdapat hubungan yang terkait antara audit SDM dengan peningkatan
efektivitas organisasi. Seperti yang ditulis oleh Hasibuan (2006:259) dalam buku yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, bahwa : Audit
Sumber Daya Manusia penting dan mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku
sesuai rencana.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa audit SDM mampu
berperan dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dimana
kemungkinan terdapat adanya masalah yang mampu menimbulkan
ketidakefektifan organisasi tersebut. Dan dengan adanya audit SDM,
diharapkan mampu memberi langkah-langkah korektif atas permasalahan
permasalahan yang terjadi baik dari sisii Pengadaan, Pelatihan dan
Pengembangan, Integrasi, Kompensasi dan PHK.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual pada
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul dan pengujian secara empiris. Maka berdasarkan kerangka
pemikiran di atas hipotesis sementara adalah:Audit Sumber Daya Manusia
berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Efektivitas Organisasi Pada
Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Pengadaan
(X1)
Pelatihan dan Pengembangan
(X2) Kompensasi
(X3)
Integrasi (X4)
PHK (X5)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian asosiatif
yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat
pengaruh antar variabel-variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian, yaitu
variabel pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompesasi, phk
dan efektivitas organisasi.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Nusantara Perkebunan III ( PTPN III )
Lokasi penelitian terletak di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. 3.3 Batasan Operasional
Adapun yang menjadi batasan operasional dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X) (independent variabel), yang terdiri dari Pengadaan,
Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK.
2. Variabel terikat (Y) (dependent variabel), yaitu Efektivitas Organisasi.
3.4 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
1. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung terhadap
variabel lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pengadaan
(X1), Pelatihan dan Pengembangan (X2), Integrasi (X3), Kompensasi (X4), dan PHK (X5).
a. Pengadaan (X1) adalah proses yang menjamin suatu oganisasi selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian –
keahlian yang menandai dalam pekerjaan – pekerjaan yang tepat,
pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi (Monday,
2008:4). Dapat dilihat melalui.
1. Penerimaan Karyawan.
2. Kenaikan Golongan.
3. Pemberian Penghargaan.
b. Pelatihan dan Pengembangan (X2), pelatihan adalah serangkaian
aktivitas yang dirancang guna memberi pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan para pembelajar untuk dapat
melaksanakan pekerjaan mereka pada saat ini, sedangkan
pengembangan adalah proses terencanauntuk memperbaiki
organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem, dan prosesnya
guna meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan – tujuan yang
diinginkan (Monday, 2008:4). Dapat dilihat melalui :
1. Meningkatkan Pengetahuan.
2. Meningkatkan Kemampuan dan Keterampilan (Skill).
c. Kompensasi (X3) adalah Total seluruh Imbalan yang diterima
karyawan sebagai pengganti jasa mereka (Monday, 2008:4). Dapat
dilihat melalui.
1. Tunjangan Beras.
2. Tunjangan Jabatan.
3. Kompensasi Prestasi.
4. Tunjangan Khusus.
5. Tunjangan Penugasan.
d. Integrasi ( X4) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan
dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan
untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut, dan
bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.
Dapat dilihat melalui :
1. Hubungan Antar Rekan Kerja.
2. Hubungan Atasan dengan Bawahan.
3. Kebijakan atau Peratuan Perusahaan.
4. Kesepakatan Kerja Bersama.
5. Sikap Pimpinan.
e. PHK (X5) adalah Pemutusan hubungan kerja merupakan suatu
proses pengakhiran hubungan kerjaantara pengusaha dengan
pekerja yang disebabkan oleh alasan-alasan tertentu sehingga
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban kedua belah pihak
1. Pensiun.
2. Pengunduran Diri. 3. Pelanggaran Disiplin. 4. Karyawan Meninggal
2. Variabel Terikat (Dependent variable)
Efektivitas Organisasi (Y) merupakan salah satu dimensi dari
produktivitas (hasil) yaitu mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang
maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas dan
Variabel Defenisi Variabel Dimensi / Sub
Efektivitas merupakan salah satu dimensi dari produktivitas (hasil) yaitu mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Sumber : -Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Sedarmayanti, 2001 -Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya, Triton PB, 2005
3.5 Skala pengukuran variabel
Skala yang digunakan adalah skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2008:86). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrument
penelitian berupa kuisioner dimana penelitian ini menggunakan lima
alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan
menggunakan skala 1 sampai 5 seperti berikut ini:
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Sugiono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis”, mendefinisikan
populasi sebagai berikut : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” (2003:55).
Populasi dalam penelitian ini adalah pada pegawai PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) yang berlokasi di JL. Sei Batanghari No.2 Medan
yang berjumlah 27.829 pegawai.
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Untuk mendapatkan sampel yang
menggambarkan populasi, teknik yang digunakan dalam pengambilan
sampel adalahproporsionalrandom sampling, dengan menggunakan rumus
Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut:
� = N1
+ N e ²
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
Dengan menggunakan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel
dalam penelitian ini sebagai berikut:
� = + .. , ²
n = 99, 641 orang
n = 100 orang
Jadi jumlah sampelnya yaitu 100 orang dengan kriteria: usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja. Sampel diambil dari jumlah
populasi yaitusebanyak 27.829 Pegawai yang terdiri dari bagian tanaman,
bagian teknik, bagian teknologi, bagian keuangan, bagian akuntansi, bagian
umum, bagian SDM, bagian KBL, bagian hukum, bagian perencanaan dan
penggajian, bagian pengembangan, bagian TI/TB & MR (CMR),bagian
Komersial, bagian SPI, bagian kantor perwakilan Jakarta.
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner ataudaftar pertanyaan kepada karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero)
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen – dokumen
dan laporan –laporan tertulis, literatur – literatur dan tulisan yang ada
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan beberapa teknik antara lain:
1. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada
responden untuk dijawab.
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak instansi yaitu Bpk. Kepala
Bagian Sumber Daya Manusisa, yang berwenang memberikan informasi
mengenai masalah yang diteliti, seperti masalah audit SDM, efektivitas
Organisasi, struktur organisasi, dan lain-lain.
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan
mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal,
majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9 Uji validitas dan Reliabitas 3.9.1 Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah
yang digunakan (kuesioner). Menurut kuncoro (2009:151), suatu skala
pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini
uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kepada 30
orang diluar sampel penelitian, yaitu pegawai PT. Perkebunan Nusantara
III yang berlokasi di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Dengan
menggunakan program SPSS 20,0 for windows dengan kriteria
sebagaiberikut:
Jika rhitung> rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Jika rhitung<rtabel,Maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah
dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.3 Uji Validitas
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,527 0,361 Valid
2 P2 0,796 0,361 Valid
3 P3 0,671 0,361 Valid
4 P4 0,595 0,361 Valid
5 P5 0,607 0,361 Valid
6 P6 0,768 0,361 Valid
7 P7 0,635 0,361 Valid
8 P8 0,648 0,361 Valid
9 P9 0,465 0,361 Valid
10 P10 0,849 0,361 Valid
11 P11 0,699 0,361 Valid
12 P12 0,584 0,361 Valid
13 P13 0,455 0,361 Valid
15 P15 0,678 0,361 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala
yang sama(Sugiyono, 2005:116). Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan
valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut :
1. jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.60 maka pertanyaan reliabel.
2. jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Pada 26 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa
koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,948, ini berarti 0,948 >
0,60 dan 0,948> 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut
telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan
sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan
cara mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data
sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang
dihadapi.
3.11 Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan
untuk mengetahui pengaruh Audit Sumber Daya Manusia melalui
pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompensasi dan PHK
terhadap Efektivitas Organisasi.
Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Efektivitas Organisasi
X1 = Pengadaan
X3 = Integrasi
X4 = Kompensasi
X5 = PHK
b1,2 = Koefisien regresi
e = Standar error
a = Konstanta
3. 12 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu
model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam
penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Model yang paling
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini
dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov.
Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka nilai
Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai Signifikan 5% (0,05) artinya variabel
residual berdistribusi normal. (Situmorang,et.al,2008:62).
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual
diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi
tidak mengarahkan heterokesdasitas (Situmorang,et.al,2008 :73).
3. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam
model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat
dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Faktor )
melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai
umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance> 0,1 atau nilai VIF<
5, maka tidak terjadi multikoliolinearitas (Situmorang,et.al, 2008:73).
3.13. Uji Hipotesis
3.13.1. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabelbebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruhsecara
bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruhyang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabelterikat.
H0 : b1 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yangpositif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 ditolak jika F hitung> F tabel pada α= 5% 3.13.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
suatuvariabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi
variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5%
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada = 5%
3.13.3.Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika
Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0
< R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan
tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) beralamat di Jl.Sei
Batanghari No.2 Medan, Sumatera Utara. PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) selanjutnya disebut sebagai peusahaan didirikan berdasarkan
peraturan Pemeintah Republik Indonesia No. 8 Tahun 1996 tanggal 14
februari 1996, dalam rangka restruktuisasi Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) di bidang perkebunan.
Pemerintah telah melakukan realokasi pengelolaan areal
perkebunan di bawah BUMN perkebunan, dimana PT. Perkebunan III, IV,
V, telah dinyatakan bubar dan sejak tanggal tersebut di gabung kedalam
perusahaan baru yaitu PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), walaupun
substansinya masih meneruskan usaha sebelumnya dengan perubahan
dalam struktur ekuitas (jumlah laba dan saldo laba) dan penambahan serta
pengurangan beberapa asset dan kewajiban. Perusahaan didirikan
berdasarkan akta No. 36 tanggal 11 Medan 1996 dari Harun Kamil, SH.
Notaris di Jakarta telah memperoleh pengesahan dari Mentri kehakiman
Republik Indonesia dala surat keputusan No. C2-8331 HT, 01,01.Th. 96
tanggal 8 Agustus 1996, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik
Indonesia Nomor 81 tanggal 8 Oktober 1996, tambahan nomor 8674.
Anggaran dasar perusahaan telah mengalami beberapa kali
Gani, SH, M.Hum, notaris di kota Medan,mengenai penyesuaian
Anggaran Dasar Perusahaan dengan ketentuan Undang – undang No.19
tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara dan Undang – Undang
No.4 tahun 2007 tentang perseroan Terbatas serta Peraturan Pemerintah
No.45 tahun 2005 tentang pendirian, pengurusan, pengawasan, dan
pembubaran Badan Usaha Milik Negara, akta perubahan ini telah
mendapat persetujuan dari Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia
Republik Indonesia dengan surat keputusannya No. AHU-73169,AH.01.02
Tahnu 2008 tanggal 14 oktober 2008.
Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)ini memiliki
lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing – masing komoditi.
Lahan perkebunan persero tersebar 6 (enam). Daerah tingkat II di
Provinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang Bedagai,
sSimalunggun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Sampai
dengan tahun 2009, Luas lahan yang dikelola mencapai 159,655,87 ha,
yang terdiri dari tanaman karet sebesar 37,788,31 ha, tanaman kelapa sawit
seluas 105,026,89 ha,dan areal lain – lain seluas 16,840,67 ha, yang
didukung oleh II Kelapa Sawit (PKS) dengan total kapasitas 142,41 ton
Karet Kering (KK) hari. Perseroan melakukan pengolahan hasil tanaman
dari kebun sendiri, Kebun PIR Plasma maupun dari pihak – pihak lain
menjadi barang setengah jadi atau barang jadi dengan bentuk produk
a. Komoditi Karet : Lateks pusingan, Crumb Rubber dan Sheet
b. Komoditi Kelapa Sawit : Crude Palm Oil (CPO) dan Palm Karnel
(PK)
Perseroan juga melakukan pemasaran komoditi kelapa sawit, karet
di dalam dan diluar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan
produk yang dihasilkan, seluruh BUMN yang ada di Indonesia telah
membentuk kantor Pemasaran Bersama (PKB) yang berkedudukan di
Jakarta – Indonesia.
4.1.1. Visi, Misi, dan Tata Nilai PTPN III (Persero)
a. Visi Perusahaan
visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agro bisnis kelas dunia
dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis yang baik.
b. Misi Perusahaan
Adapun misi perusahaan meliputi :
1. Mengembangkan Industri Hili berbasis perkebunan secara
berkesinambungan.
2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3. Memperlakukan karyawan sebagai asset strategic dan
4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal
hasilterbaik bagi para investor.
5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk
bermitra bisnis.
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam
pengembangan komunitas.
7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang
berwawasan lingkungan.
c. Tata Nilai
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki komitmen untuk
menjunjung tinggi integritas pofesional dan melaksanakan tata nilai
yang berbasis :
1. Proactivity : selalu bersikap proaktif dengan penuh
inisiatif dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi.
2. Excellence : selalu memperlihatkan kegairahan
keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil
maksimal sesuai dengan kompetensi kita.
3. Team-Work : selalu mengutamakan kerjasama tim, agar
4. Innovation : selalu menghargai kreativitas dan
menghasilkan inovasi dalam metode dan produk baru.
5. Responsibility : selalu bertanggung jawab atas akibat
keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.
4.1.2. Makna Logo PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
LAMBANG GAMBAR DAN MAKNA WARNA LOGO PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
1. Gambar 12 helai daun Kelapa Sawit disebelah kiri bola dunia dan 7 urat
pada daun karet yang berwarna hijau di sebelah kanan bola dunia,
melambangkan bahwa PTPN III memiliki 12 Paradigma Baru dan 7
Strategi Bisnis yang saling mendukung agar tercapai tujuan PTPN III,
yang selalu menjadi perusahaan perkebunan terbaik dengan Team- Work
yang solid dan inovatf, serta ditunjang dengan Green Technology, Green
2. Gamba 5 garis lintang horizontal dan vertical yang berwarna biru,
melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki 5
Tata Nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang
berkembang agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha.
3. Gamabr 2 meteor yang mengelilingin bumi sehingga membentuk angka 3,
melambangkan PTPN III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi
untuk menguasai pasar global.
Meteor yang berwarna putih bermakna produksi lateks da n produk
turunannya sedangkan yang berwarna orange adalah produksi CPO beserta
turunannya, yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar
dunia.
Secara keseluruhan logo baru ini adalah lambing dari niat dan motivasi
tinggi seluruh personal PTPN III, untuk mewujudkan VISI dan MISI PTPN III
yang telah dicanangkan bersama, yang ditunjang dengan 5 Tata Nilai, 12
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusnatara III (Persero)
Deskripsi Tugas (Job Descripsi)
Adapun susunan organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan adalah :
1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
Rapat Umum Pemegang Saham adalah pimpinan tertinggi yang
membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat lebih bawah btugas dan
a) Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris.
b) Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atau
assetperusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
c) Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang
telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.
2. Dewan Komisaris
Susunan anggota Komisaris Perseroan adalah sebagai berikut :
Komisaris Utama : Joefly J. Bahroeny
Komisaris : Dahlan Harahap
Komisaris : S. Marbun
Komisaris : Subur Budhisantoso
Komisaris : Herry Sebayang
Tugas dan wewenang Dewan Komisaris adalah :
a. Memberikan nasihat kepada pimpinan.
b. Membantu pimpinan di dalam menginvestasikan dana perusahaan.
c. Mengawasi jalannya perusahaan.
3. Anggota Direksi
Berdasarkan Surat Keputusan Mentri Badan Usaha Milik Negara
Republik Indonesia No.KEP 132/MBU/2006 tanggal 26 Desember 2006 dari
Surat Keputusan Mentri Negara BUMN No.KEP-145/MBU/2007 tanggal 13
juli 1007 susunan anggota Direksi Perseroan adalah sebagai berikut :
Direktur Utama : Ir. H. Bagas Angkasa
Direktur Keuangan : Erwan Palawi SE,MBA
Direktur SDM & Umum : H. Harianto, SH
Dirembang : Ir.H.Nurhidayat
a. Direktur Utama
Direktur Utama mengkoordinir seluruh fungsi dan langsung
mengkoordinir anggota direksi lainnya yang terdiri dari Direktur Produksi,
Direktur Keuangan, Direktur Keuangan, Direktur SDM, Direktur
Perencanaan dan Pengembangan.
Tugas dan wewenang Direktur Utama :
a. Mengambil Keputusan dan penanggung jawab utama atas jalan dan
tercapainya tujuan perusahaan serta memilihara dan menjaga harta
perusahaan.
b. Memimpin dan megendalikan seluruh kegiatan operasional perusahaan.
c. Melaksanakan kebijakan perusahaan, sesuai yang siatur di dalam anggaran
perusahaan. Serta ketentuan yang digariskan oleh Rapat Umum Pemegang
Saham, Mentri Pertanian Selaku kuasa pemegang saham dan Dewan
Komisaris.
d. Menetapkan langkah – langkah dalam melaksanakan kebijaksanaan di
bidang produksi, teknik, pengolahan, tenanga manusia, keuangan, dan
pemasaran.
e. Mengkoordinir pelaksanaan tugas para anggota Direksi dan mengawasinya
f. Bersama – sama anggota Direksi lainnya mewakili perusahaan di dalam
dan di luar pengadilan.
g. Bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham melalui Dewan
Komisaris.
b. Direktur Produksi
Direktur Produksi dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala
Bagian Tanaman, Kepala Bagian Teknik, dan Kepala Bagian Teknologi.
Tugas dan Wewenang Direktur Produksi :
a. Menyusun peencanaan di bidang pekejaan yang tercantum dalam
kebijakan Direksi.
b. Melaksanakan pengatuan – pengaturan dan pengendalian diri dari unit –
unit usaha dan sarana pendukung mencakup tanaman ( kultur teknis ),
produksi, teknologi dan sebagainya.
c. Melaksanakan pemberian dan pengawasan terhadap kegiatan yang
tercantum pada kebijakan direksi.
d. Melaksanakan rencana –rencana rehabilitas dan investasi di bidang tanaman maupun sarana pendukung lainnya dari unit – unit usaha lainnya.
c. Direktur Keuangan
Direktur Keuangan dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala
Bagian Keuangan, Kepala Bagian Akuntansi, Kepala Bagian Komersil.
Tugas dan Wewenang Direktur Keuangan :
a. Menyusun perencanaan di bidang keuangan.
