HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN
PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN
AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA
INDAH, JAKARTA
RYANI MUTIARA HARDY
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA INDAH, JAKARTA
adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya-karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan penulis lain jelas disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Skripsi ini.
Bogor, Agustus 2007
ABSTRAK
RYANI MUTIARA HARDY. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta. Di bawah Bimbingan IIS DIATIN dan LUSI FAUSIA
Taman Akuarium Air Tawar (TAAT), Taman Mini Indonesia Indah (TMII) dengan produknya yaitu beraneka ragam biota air tawar yang disajikan dalam suatu peragaan taman akuarium serta memperlihatkan replika ekosistem dan informasi tentang perairan tawar di Indonesia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII berdasarkan persepsi karyawan, mengetahui bentuk prestasi kerja yang dicapai karyawan TAAT-TMII serta mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan perbedaannya di tiap bagian.
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan TAAT-TMII yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai gaya kepemimpinan tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum sebesar 86.2. Skor prestasi tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum dan Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam sebesar 119. Nilai keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi sebesar 0.466 artinya hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi karyawan erat. Nilai chi-square adalah sebesar 5.343, artinya terdapat perbedaan gaya kepemimpinan dan prestasi di tiap Bagian TAAT-TMII.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan di TAAT-TMII adalah gaya kepemimpinan orientasi tugas tinggi dan orientasi hubungan tinggi. Prestasi karyawan TAAT-TMII adalah memuaskan. Dari keenam indikator prestasi, tanggung jawab merupakan indikator yang nilainya paling tinggi. Hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan di TAAT-TMII sangat erat. Terdapat perbedaan yang erat dan signifikan dari gaya kepemimpinan dan prestasi kerja yang dicapai karyawan pada tiap Bagian di TAAT-TMII.
© Hak cipta milik RYANI MUTIARA HARDY, tahun 2007 Hak cipta dilindungi
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN
PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN
AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA
INDAH, JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Perikanan pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
RYANI MUTIARA HARDY C44103051
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN
SKRIPSI
Judul : Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta
Nama Mahasiswa : Ryani Mutiara Hardy Nomor Pokok : C44103051
Program Studi : Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan dan Kelautan
Disetujui,
Pembimbing I
Ir. Iis Diatin, MM NIP. 131 878 936
Pembimbing II
Ir. Lusi Fausia, M.Ec NIP. 131 578 845
Mengetahui,
Dekan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan
Dr. Ir. Kadarwan Soewardi, M. Sc NIP. 130 805 031
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Kerja Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta”.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Perikanan pada Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi
Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ir. Iis Diatin, MM dan Ir. Lusi Fausia, M.Ec selaku komisi pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan;
2. Para responden karyawan TAAT-TMII atas bantuan yang diberikan dalam proses penelitian dan pengambilan data serta dukungan dan bantua nnya; 3. Ir. Narni Farmayanti, M.Sc dan Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku dewan
penguji;
4. Dr. Ir. Achmad Fahrudin, MS yang telah memberikan bantuannya dalam mengarahkan penulis mengolah data;
5. Ir. Wawan Oktariza, MM sebagai Pembimbing Akademik;
6. Keluarga penulis Ayah Yan Hardy dan Bunda Khairina tercinta serta adinda tersayang Meiswita Permata Hardyyang telah memberikan dukungan, doa, dan motivasi;
7. Teman-teman SEI 40 serta seluruh civitas SEI;
8. Semua orang-orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk perbaikan penulisan. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan juga bagi semua pihak yang berkepentingan.
Bogor, Agustus 2007
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 24 Maret 1985 dari pasangan ayah Yan Hardy dan bunda Khairina Musalmi. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Polisi I, SLTP Negeri I Bogor, dan SMU Negeri I Bogor. Penulis lulus pada tahun 2003 dan pada tahun yang sama penulis diterima masuk IPB melalui Undangan Saringan Masuk IPB (USMI). Penulis memilih Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.
Selama mengikuti kegiatan perkuliahan di Institut Pertanian Bogor, penulis aktif di organisasi mahasiswa yaitu HIMASEPA (Himpunan Mahasiswa Sosial dan Ekonomi Perikanan) IPB tahun ajaran 2005/2006 staf bidang
Informasi dan Komunikasi periode 2005-2006; Endeavour Marine & Fisheries Music Choir, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, IPB sebagai anggota periode
2003-2004; aktif dalam kegiatan Klub Basket Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan periode 2003-2006. Penulis juga aktif sebagai penari dalam organisasi Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman periode 2003-2006 serta anggota
Komunitas Seni dan Music Agriculture Xpresion! (MAX!).
Penulis dinyatakan lul us melalui ujian akhir ya ng diselenggarakan pada tanggal 23 Agustus 2007, dengan judul “Hubungan Antara Gaya
DAFTAR ISI
Halama n
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Organisasi... 6
2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6
2.3. Kepemimpinan... 7
2.4. Gaya Kepemimpinan ... 9
2.5. Prestasi Kerja Karyawan ... 15
2.6. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 16
2.7. Syarat-syarat Penilai... 17
III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI ... 18
IV. METODOLOGI... 20
4.1. Metode Penelitian... 20
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 20
4.3. Metode Pengambilan Sampel... 22
4.4. Metode Analisis Data ... 23
4.4.1 Analisis Deskriptif ... 24
4.4.2 Analisis Asosiatif ... 24
4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis ... 25
4.5. Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian... 26
4.6. Tempat dan Waktu Penelitian... 28
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29
5.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 29
5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII... 29
5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII ... 30
5.1.3 Struktur Organisasi TAAT-TMII ... 32
5.1.4 Pembagian Kerja ... 34
5.2. Kegiatan Operasi ... 43
5.2.1 Kegiatan Operasi TAAT-TMII ... 43
5.2.2 Pengunjung... 45
5.3. Sumberdaya Manusia ... 46
5.3.2 Kompensasi Karyawan... 47
5.3.3 Pengembangan Sumberdaya Manusia... 48
5.4. Karaketristik Responden ... 49
5.4.1 Umur ... 49
5.4.2 Jenis Kelamin ... 51
5.4.3 Tingkat Pendidikan ... 51
5.5. Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII ... 52
5.6. Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61
5.6.1 Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61
5.6.2 Prestasi Berdasarkan Indikator ... 62
5.7. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja ... 65
5.7.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja TAAT-TMII ... 65
5.7.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Tiap Bagian ... 66
5.7.3 Hubungan Indikator Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja... 67
5.7.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Indikator Prestasi ... 69
5.8 Perbedaan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Antar Bagian ... 70
5.8.1 Perbedaan Gaya Kepemimpinan Antar Bagian... 70
5.8.2 Perbedaan Prestasi Antar Bagian ... 70
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
6.1 Kesimpulan ... 71
6.2 Saran... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN
PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN
AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA
INDAH, JAKARTA
RYANI MUTIARA HARDY
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA INDAH, JAKARTA
adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya-karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan penulis lain jelas disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Skripsi ini.
Bogor, Agustus 2007
ABSTRAK
RYANI MUTIARA HARDY. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta. Di bawah Bimbingan IIS DIATIN dan LUSI FAUSIA
Taman Akuarium Air Tawar (TAAT), Taman Mini Indonesia Indah (TMII) dengan produknya yaitu beraneka ragam biota air tawar yang disajikan dalam suatu peragaan taman akuarium serta memperlihatkan replika ekosistem dan informasi tentang perairan tawar di Indonesia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII berdasarkan persepsi karyawan, mengetahui bentuk prestasi kerja yang dicapai karyawan TAAT-TMII serta mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan perbedaannya di tiap bagian.
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan TAAT-TMII yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai gaya kepemimpinan tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum sebesar 86.2. Skor prestasi tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum dan Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam sebesar 119. Nilai keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi sebesar 0.466 artinya hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi karyawan erat. Nilai chi-square adalah sebesar 5.343, artinya terdapat perbedaan gaya kepemimpinan dan prestasi di tiap Bagian TAAT-TMII.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan di TAAT-TMII adalah gaya kepemimpinan orientasi tugas tinggi dan orientasi hubungan tinggi. Prestasi karyawan TAAT-TMII adalah memuaskan. Dari keenam indikator prestasi, tanggung jawab merupakan indikator yang nilainya paling tinggi. Hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan di TAAT-TMII sangat erat. Terdapat perbedaan yang erat dan signifikan dari gaya kepemimpinan dan prestasi kerja yang dicapai karyawan pada tiap Bagian di TAAT-TMII.
© Hak cipta milik RYANI MUTIARA HARDY, tahun 2007 Hak cipta dilindungi
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN
PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN
AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA
INDAH, JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Perikanan pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
RYANI MUTIARA HARDY C44103051
PROGRAM STUDI
MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN
SKRIPSI
Judul : Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta
Nama Mahasiswa : Ryani Mutiara Hardy Nomor Pokok : C44103051
Program Studi : Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan dan Kelautan
Disetujui,
Pembimbing I
Ir. Iis Diatin, MM NIP. 131 878 936
Pembimbing II
Ir. Lusi Fausia, M.Ec NIP. 131 578 845
Mengetahui,
Dekan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan
Dr. Ir. Kadarwan Soewardi, M. Sc NIP. 130 805 031
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Kerja Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta”.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Perikanan pada Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi
Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ir. Iis Diatin, MM dan Ir. Lusi Fausia, M.Ec selaku komisi pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan;
2. Para responden karyawan TAAT-TMII atas bantuan yang diberikan dalam proses penelitian dan pengambilan data serta dukungan dan bantua nnya; 3. Ir. Narni Farmayanti, M.Sc dan Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku dewan
penguji;
4. Dr. Ir. Achmad Fahrudin, MS yang telah memberikan bantuannya dalam mengarahkan penulis mengolah data;
5. Ir. Wawan Oktariza, MM sebagai Pembimbing Akademik;
6. Keluarga penulis Ayah Yan Hardy dan Bunda Khairina tercinta serta adinda tersayang Meiswita Permata Hardyyang telah memberikan dukungan, doa, dan motivasi;
7. Teman-teman SEI 40 serta seluruh civitas SEI;
8. Semua orang-orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk perbaikan penulisan. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan juga bagi semua pihak yang berkepentingan.
Bogor, Agustus 2007
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 24 Maret 1985 dari pasangan ayah Yan Hardy dan bunda Khairina Musalmi. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Polisi I, SLTP Negeri I Bogor, dan SMU Negeri I Bogor. Penulis lulus pada tahun 2003 dan pada tahun yang sama penulis diterima masuk IPB melalui Undangan Saringan Masuk IPB (USMI). Penulis memilih Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.
Selama mengikuti kegiatan perkuliahan di Institut Pertanian Bogor, penulis aktif di organisasi mahasiswa yaitu HIMASEPA (Himpunan Mahasiswa Sosial dan Ekonomi Perikanan) IPB tahun ajaran 2005/2006 staf bidang
Informasi dan Komunikasi periode 2005-2006; Endeavour Marine & Fisheries Music Choir, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, IPB sebagai anggota periode
2003-2004; aktif dalam kegiatan Klub Basket Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan periode 2003-2006. Penulis juga aktif sebagai penari dalam organisasi Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman periode 2003-2006 serta anggota
Komunitas Seni dan Music Agriculture Xpresion! (MAX!).
Penulis dinyatakan lul us melalui ujian akhir ya ng diselenggarakan pada tanggal 23 Agustus 2007, dengan judul “Hubungan Antara Gaya
DAFTAR ISI
Halama n
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Organisasi... 6
2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6
2.3. Kepemimpinan... 7
2.4. Gaya Kepemimpinan ... 9
2.5. Prestasi Kerja Karyawan ... 15
2.6. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 16
2.7. Syarat-syarat Penilai... 17
III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI ... 18
IV. METODOLOGI... 20
4.1. Metode Penelitian... 20
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 20
4.3. Metode Pengambilan Sampel... 22
4.4. Metode Analisis Data ... 23
4.4.1 Analisis Deskriptif ... 24
4.4.2 Analisis Asosiatif ... 24
4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis ... 25
4.5. Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian... 26
4.6. Tempat dan Waktu Penelitian... 28
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29
5.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 29
5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII... 29
5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII ... 30
5.1.3 Struktur Organisasi TAAT-TMII ... 32
5.1.4 Pembagian Kerja ... 34
5.2. Kegiatan Operasi ... 43
5.2.1 Kegiatan Operasi TAAT-TMII ... 43
5.2.2 Pengunjung... 45
5.3. Sumberdaya Manusia ... 46
5.3.2 Kompensasi Karyawan... 47
5.3.3 Pengembangan Sumberdaya Manusia... 48
5.4. Karaketristik Responden ... 49
5.4.1 Umur ... 49
5.4.2 Jenis Kelamin ... 51
5.4.3 Tingkat Pendidikan ... 51
5.5. Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII ... 52
5.6. Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61
5.6.1 Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61
5.6.2 Prestasi Berdasarkan Indikator ... 62
5.7. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja ... 65
5.7.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja TAAT-TMII ... 65
5.7.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Tiap Bagian ... 66
5.7.3 Hubungan Indikator Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja... 67
5.7.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Indikator Prestasi ... 69
5.8 Perbedaan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Antar Bagian ... 70
5.8.1 Perbedaan Gaya Kepemimpinan Antar Bagian... 70
5.8.2 Perbedaan Prestasi Antar Bagian ... 70
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
6.1 Kesimpulan ... 71
6.2 Saran... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Dimensi Perilaku Pemimpin dan Indikatornya... 12
2. Sampel Responden Kelompok Pemimpin Atas dan Menengah... 22
3. Sampel Responden Kelompok Staf/Karyawan... 23
4. Jumlah Pengunjung TAAT-TMII Tahun 2002-2006... 46
5. Jumlah Karyawan TAAT Berdasarkan Jenis Kelamin dan Pendidikan, Tahun 2007... 47
6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Umur, Tahun 2007... 50
7. Jumlah dan Persentase Karyawan TAAT Berdasarkan Umur, Tahun 2007... 50
8. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2007... 51
9. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan, Tahun 2007... 52
10. Skor Gaya Kepemimpinan Manajer TAAT-TMII………. 54
11. Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Bagian TAAT-TMII... 56
12. Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Sub Bagian TAAT-TMII... 59
13. Nilai Prestasi Tiap Bagian ... 61
14. Nilai Prestasi Menurut Indikator ... 62
15. Nilai Keeratan Tiap Bagian TAAT-TMII ... 66
16. Nilai Keeratan Indikator Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dengan Prestasi………... 67
17. Nilai Keeratan Indikator Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan dengan Prestasi... 68
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Proses Kepemimpinan ... 9 2. Matriks Gaya Kepemimpinan ... 11 3. Geradi Manajemen ... 13 4. Skema Kerangka Pendekatan Studi... 19 5. Matriks Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII... 53 6. Matriks Gaya Kepemimpinan Manajer TAAT-TMII... 55 7. Matriks Gaya Kepemimpinan Kabag Umum, Kabag Operasi dan
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman 1. Bagan Struktur Organisasi Taman Mini Indonesia Indah... 74 2. Bagan Struktur Organisasi TAAT-TMII... 75 3. Surat Perintah Kerja Lembur TAAT-TMII... 76 4. Skor Gaya Kepemimpinan... 77 5. Nilai Prestasi Responden TAAT-TMII... 78 6. Nilai Prestasi Responden TAAT-TMII Berdasarkan Indikator... 79 7. Contoh Hasil Perhitungan Tingkat Korelasi Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Menggunakan
Metode Rank Spearman dengan SPSS versi 15.0... 80 8. Contoh Perhitungan Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan
Indikator Prestasi Menggunakan Metode Rank Spearman dengan
SPSS versi 15.0... 81 9. Contoh Perhitungan Metode Rank Spearman Untuk Menguji
Korelasi Antara Indikator Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi
Responden TAAT-TMII Menggunakan SPSS versi 15.0... 82 10. Contoh Perhitungan Kruskal Wallis Untuk Menguji Perbedaan
Gaya Kepemimpinan Antar Departemen dengan SPSS versi 15.0... 83 11. Taman Akuarium Air Tawar (TAAT) – Taman Mini Indonesia
1.1 Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu makhluk ciptaan Tuhan memiliki
keistimewaan dan bermacam keunikan. Salah satu keunikan yang mendasar pada diri manusia adalah memiliki hakekat kemanusiaan (manusiawi) yang terdiri atas hakekat individualitas, hakekat sosialitas, dan hakekat moralitas (Nawawi 2005). Untuk mengaktualisasikan ketiga hakekat yang dimiliki manusia maka manusia terdorong untuk memenuhi kebutuhannya dengan saling berinteraksi. Salah satu bentuk interaksi yang dilakukan adalah dengan membentuk suatu kelompok yang memiliki tujuan tertentu. Kelompok tersebut dapat berupa kelompok formal maupun informal. Salah satu bentuk kelompok formal adalah organisasi baik yang bertujuan mencari keuntungan maupun tidak.
Dalam organisasi bisnis terdapat sejumlah orang yang berinteraksi dengan tujuan mencari keuntungan. Orang-orang tersebut bekerja berdasarkan nilai, norma dan peraturan yang ditetapkan dalam organisasi, sehingga secara garis besar terdapat dua unsur manusia yaitu sebagai pengendali dan sebagai pelaksana. Para pengendali disebut manajer sedang para pelaksana disebut karyawan atau pekerja sebagai pihak yang dikendalikan (Nawawi 2005).
Manajemen perusahaan sangat penting peranannya, terutama situasi hubungan pemimpin dan bawahan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan pencapaian suatu prestasi tertentu. Dengan prestasi yang baik maka karyawan bekerja dengan optimal sehingga tercapai tujuan perusahaan.
2
Salah satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang jasa pariwisata air tawar adalah Taman Akuarium Air Tawar (TAAT), Taman Mini Indonesia Indah (TMII) dengan produknya yaitu beraneka ragam biota air tawar yang disajikan dalam suatu peragaan taman akuarium serta memperlihatkan replika ekosistem dan informasi tentang perairan tawar di Indonesia. Selain sebagai objek wisata dan rekreasi, TAAT berfungsi juga sebagai sarana pendidikan, penelitian, dan konservasi.
TAAT adalah objek wisata air tawar pertama dan terbesar di Indonesia. Sebagai salah satu unit pariwisata dalam TMII, TAAT merupakan organisasi yang terdiri atas pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan memiliki struktur organisasi yang fungsional serta menerapkan spesialisasi di beberapa fungsi penting perusahaan. Kegiatan operasionalnya bersifat swakelola dan swadana, yaitu mengelola serta membiayai sendiri usahanya. TAAT
dipimpin oleh seorang manajer dan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Operasi dan Peragaan, serta Bagian Promosi dan Informasi.
Berbagai bentuk jabatan, posisi dan juga pembagian kerja dikelola dengan baik, menjadikan TAAT-TMII sebagai salah satu organisasi bisnis pariwisata perikanan yang tergolong dapat mempertahankan eksistensi organisasinya. Penelitian di TAAT-TMII ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan gambaran mengenai manajemen sumberdaya manusia terutama mengenai pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi bisnis di bidang pariwisata perikanan.
1.2 Perumusan Masalah
Aset sumberdaya manusia mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengen aset yang bersifat kebendaan, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan
sumbangan besar bagi kemajuan perusahaan secara aktif. Untuk itu peran pemimpin sangat berpengaruh dalam mengelola SDM di setiap
organisasi/perusahaan.
setiap individu seperti perbedaan usia, jenis pekerjaan, jabatan/posisi, latar belakang pendidikan, status keluarga, serta perbedaan status sosial lainnya. Hal tersebut akan berhubungan dengan prestasi yang dicapai oleh tiap individu terhadap ketepatan atau ketidaktepatan dalam melaksanakan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya akan berdampak terhadap tujuan akhir perusahaan. Sampai seberapa jauh gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan perlu diteliti dan dikaji lebih lanjut.
Manajemen TAAT-TMII menerapkan pola kepemimpinan tertentu untuk mengelola seluruh kegiatan yang dijalankan perusahaan. Kepemimpinan tersebut merupakan usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan kelompok yang sudah ditetapkan.
Sebagaimana telah dijelaskan diatas, TAAT-TMII dipimpin oleh seorang manajer dan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Operasi dan Peragaan, serta Bagian Promosi dan Informasi. Dengan struktur organisasi seperti tersebut memungkinkan dilakukan penelitian untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan.
Berdasarkan kegiatan pra penelitian dengan mempelajari Laporan Tahunan TAAT-TMII 2006 dan penelitian terdahulu diketahui selama lima tahun terakhir terjadi penurunan pengunjung TAAT-TMII. Penurunan
pengunjung terjadi pada tahun 2004 sebesar 22% yaitu dari 396.110 orang pada tahun 2003 menjadi 308.664 orang. Penurunan tersebut diduga karena kurang menariknya program-program yang ditawarkan, disamping masalah ekonomi nasional yang belum juga membaik. Untuk meningkatkan jumlah pengunjung diperlukan terobosan-terobosan program yang menarik dari hasil kreatifitas karyawan. Namun gaya kepemimpinan yang ada diduga kurang mendorong karyawan untuk berkreasi dan berinovasi.
TAAT-TMII sebagai suatu perusahaan bisnis yang bergerak di bidang jasa pariwisata, profit perusahaannya ditentukan oleh banyaknya pengunjung. Pengunjung akan berinteraksi langsung dengan karyawan sehingga
4
kepemimpinan atasannya. Apakah pimpinan dapat memberikan motivasi kerja dan suasana kerja yang baik. Oleh karena itu, TAAT-TMII harus mengelola sumberdaya manusianya dengan baik agar tujuan tersebut dapat tercapai. Lebih lanjut, TAAT-TMII belum pernah mengkaji hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawannya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang terkait dengan gaya kepemimpinan dalam pencapaian prestasi karyawan TAAT-TMII, yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII?
2. Bagaimana prestasi karyawan terbentuk dari gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII ?
3. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan pada tiap bagian dan apakah terdapat perbedaan antar bagian tersebut ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis berhubungan dengan masalah mikro/intern perusahaan. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui bentuk gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII berdasarkan persepsi karyawan.
2. Mengetahui bentuk prestasi kerja yang dicapai karyawan TAAT-TMII. 3. Mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII
dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan perbedaannya di tiap bagian.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah :
1. Sebagai masukan bagi TAAT-TMII dalam menentukan gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan dalam manajerialnya. 2. Mengetahui ketepatan atau ketidaktepata n karyawan dalam
3. Mengetahui pengaruh yang terbentuk dari gaya kepemimpinan dengan prestasi yang dicapai karyawan.
4. Membandingkan gaya kepemimpinan di antara bagian-bagian di TAAT-TMII.
5. Dapat dijadikan salah satu bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan perusahaan, promosi jabatan/mutasi, rotasi kerja, pelatihan/ training, dan lain-lain.
6. Sebagai bahan rujukan dan masukan bagi penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumberdaya manusia pada perusahaan jasa pariwisata perikanan serta pihak lain yang berkepentingan.
7. Bagi penulis, sebagai media latih untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam mengamati, mempelajari, dan menganalisis
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Organisasi
Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Gitosudarmo 1997).
Menurut Nawawi 2005, organisasi mempunyai pengertian secara statis dan dinamis. Pengertian statis organisasi adalah suatu wadah berhimpun sejumlah manusia karena memiliki kepentingan yang sama. Di dalamnya terdapat struktur organisasi yang terbentuk sebagai hasil pembagian dan pengelompokkan tugas-tugas sejenis menjadi unit-unit kerja yang terpisah-pisah serta ditetapkan
posisinya secara vertikal dan horizontal. Pembagian dan pengelompokkan tugas sejenis tersebut diwujudkan dalam bentuk posisi, status dan jabatan setiap individu untuk melaksanakan volume dan beban kerja tertentu.
Sedangkan pengertian dinamis dari organisasi adalah proses kerja sama sejumlah manusia (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan sifat dinamisnya ini, di dalam sebuah organisasi terdapat dua kondisi yaitu kerjasama berlangsung secara berkelanjutan, dengan maksud mencapai tujuan bersama. Kondisi lainnya adalah interaksi manusia (formal dan informal) tidak pernah sama dari waktu ke waktu. Artinya antara interaksi formal, seperti mewujudkan volume dan beban kerja, dengan interaksi informal, yaitu interaksi antar pribadi di luar pengaturan organisasi, tidak pernah sama jika dilakukan pada waktu yang berbeda.
2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
George R. Terry mengatakan bahwa ma najemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Manajemen juga diartikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain (Nitisemito 1982).
masing-masing. Dalam suatu organisasi diperlukan suatu manajemen yang mengendalikan sumber daya manusia yang ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sumberdaya manusia, menurut Nawawi 2005 adalah:
1. Manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, karyawan atau pekerja)
2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Jadi, berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mendayagunakan potensi manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan akhir organisasi yang sudah ditetapkan sebelumnya.
2.3 Kepemimpinan
Gibson diacu dalam Munir (2001) mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi orang lain secara orang per orang
(interpersonal) melalui proses komunikasi yang efektif untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. George R. Terry mengungkapkan, kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela. Menurut Robert Tannenbaum, Irving .W, dan Fred Messarik diacu dalam Hersey (1990) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam suatu situasi dan diarahkan melalui proses
komunikasi pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu.
Terdapat empat implikasi dalam kepemimpinan yaitu kepemimpinan melibatkan orang lain, kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan,
kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut, dan kepemimpinan menyangkut nilai dan moral (Nuraeni 2005).
8
pendekatan tingkah laku (behavioral approach), pendekatan kontingensi, dan pendekatan keterlibatan dinamis
Pendekatan sifat dimulai dari usaha untuk mengidentifikasi ciri-ciri seorang pemimpin yang berhasil. Dalam mencari sifat kepemimpinan yang dapat diukur, terdapat dua pendekatan, yaitu 1) membandingkan sifat orang yang tampil sebagai pemimpin dengan orang yang tidak jadi pemimpin; 2) membandingkan sifat pemimpin yang efektif dengan sifat pemimpin yang tidak efektif. Pendekatan tingkah laku memandang bahwa kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari pola tingkah laku seorang pemimpin yang terdiri dari dua aspek, yaitu fungsi
kepemimpinan dan gaya kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan terdiri dari 1) fungsi yang berhubungan dengan tugas dan pemecahan masalah dan 2) fungsi memelihara kelompok. Sedangkan gaya kepemimpinan pada umumnya
diekspresikan dalam dua gaya yaitu gaya yang berorientasi pada tugas dan gaya yang berorientasi pada hubungan antar pribadi (Hersey 1990).
Pada pendekatan kontingensi, terdapat empat faktor yang dijadikan fokus yaitu tuntutan tugas; harapan dan tingkah laku rekan setingkat; karakteristik, harapan dan tingkah laku karyawan; serta budaya organisasi dan kebijakannya. Pendekatan keempat adalah pendekatan keterlibatan dinamis. Menurut Kouzes dan Barry Posner diacu dalam Nuraeni (2005) terdapat lima dasar kebiasaan yang dipakai pemimpin untuk menyelesaikan hal-hal yang luar biasa, yaitu menentang proses, memberi inspirasi visi bersama, memungkinkan orang lain bertindak, membuat model pemecahan, dan memberi semangat.
Gambar 1. Proses Kepemimpinan (Gitosudarmo 1997)
2.4 Gaya Kepemimpinan
Suatu organisasi secara garis besar terdapat berbagai potensi manusia yang bekerja di dalamnya dan terbagi-bagi berdasarkan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki yaitu sebagai pengendali dan pelaksana. Pengendali dapat diartikan sebagai pemimpin dan pelaksana dapat diartikan sebagai karyawan/pekerja
(Hersey 1990). Pemimpin merupakan salah satu peran dalam kelompok/organisasi yang diemban oleh salah seorang anggota kelompok yang dipilih berdasarkan kriteria tertentu (Nuraeni 2005).
Salah satu unsur situasi kepemimpinan yang paling penting adalah gaya kepemimpinan. Pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu melalui pengalaman, pendidikan, dan pelatihan (Hersey 1990). Tannenbaum dan Schmidt diacu dalam Hersey (1990) mengemukakan bahwa paling sedikit terdapat empat faktor internal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer yaitu sistem nilai manajer, rasa yakin terhadap bawahan, inklinasi kepemimpinan, dan perasaan aman dalam situasi tertentu.
Gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan orang-orang dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti yang
dipersepsikan orang-orang itu. Pola-pola itu timbul pada diri orang-orang pada Pemimpin
w Perilaku / gaya
w Keterampilan
w Pengetahuan
w Nilai-nilai
Kelompok
w Norma dan Nilai
w Kepaduan
w Keterikatan pada tujuan
w Harapan Kelompok
w Kebutuhan Kelompok
Situasi
w Nilai Organisasi
w Teknologi
w Tuntutan Tugas
w Variasi tugas
Hasil
w Prestasi
10
waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa; pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang itu (Hersey 1990). Gaya kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan, dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat 2001).
Seorang pemimpin yang mengelola bawahan untuk melaksanakan tugasnya, dituntut untuk dapat memimpin secara efektif melalui pendekatan tertentu. Pendekatan ini menggambarkan gaya kepemimpinan atasan. Paul Hersey (1979) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang
dilakukan oleh seseorang pada waktu berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain – yang dipersepsikan oleh orang lain.
Menurut penelitian di Center of Leadership Universitas Michigan (1979) oleh P. Hersey dan KH. Blanchard, pada umumnya pemimpin memiliki gaya kepemimpinan utama dan gaya kepemimpinan kedua/pendukung. Gaya kepemimpinan utama dipandang sebagai pola perilaku yang paling sering digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang lain, sedangkan gaya
kepemimpinan pendukung digunakan hanya pada saat-saat tertentu. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui gaya perilaku pemimpin terhadap prestasi dan kepuasan kerja kelompok.
Gaya kepemimpinan utama yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard diacu dalam Hersey (1990), pada dasarnya terdiri dari dua macam, yaitu :
1) Gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku tugas, yaitu kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok (pengikut); menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan, di mana, dan bagaimana cara menyelesaikannya; dicirikan dengan upaya untuk
2) Gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku hubungan, yaitu upaya pemimpin membina hubungan pribadi di antara mereka sendiri dan para anggota kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran komunikasi, menyediakan dukungan sosio-emosional, ’sambaran-sambaran psikologis’ seperti dukungan moral ketika bawahan merasa jenuh dalam menghadapi pekerjaan, dan pemudahan perilaku. Dengan kata lain, gaya ini berorientasi pada karyawan yaitu lebih menekankan pada memotivasi daripada
mengendalikan bawahan. Seringkali karyawan diizinkan untuk membantu mengambil keputusan untuk kepentingan bersama .
Model di atas, dikembangkan melalui empat kuadran yang diilustrasikan pada Gambar 2.
KUADRAN I
Tinggi Hubungan
dan
Rendah Tugas
KUADRAN 4
Tinggi Tugas
dan
Tinggi Hubungan
KUADRAN 2
Rendah Hubungan dan
Rendah Tugas
KUADRAN 3
Tinggi Tugas
dan
Rendah Hubungan
[image:34.595.186.435.343.594.2](rendah) Perilaku Tugas (tinggi) Sumber : Hersey and Blanchard, Terjemahan (1990)
Gambar 2. Matriks Gaya Kepemimpinan (Hersey dan Blanchard 1979) Selain mengembangkan gaya kepemimpinan, Hersey dan Blanchard bersama rekannya Hembleton juga menyusun dua instrumen kepemimpinan untuk mengukur perilaku tugas dan perilaku hubungan dalam lima dimensi perilaku serta indikator-indikatornya. Hal tersebut disajikan dalam Tabel 1.
Perilaku Hubungan
12
Tabel 1. Dimensi Perilaku Pemimpin dan Indikatornya
Dimensi Perilaku Tugas Indikator Perilaku
Sejauh mana pemimpin...
Penyusunan tujuan Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang.
Pengorganisasian Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya.
Menetapkan batas waktu Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya. Pengarahan Memberikan pengarahan spesifik.
Pengendalian Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan.
Dimensi Perilaku Hubungan Indikator Perilaku
Sejauh mana pemimpin...
Memberikan dukungan Memberikan dukungan dan dorongan. Mengkomunikasikan Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang
bersifat ”memberi dan menerima” tentang aktifitas kerja
Memudahkan interaksi Memudahkan interaksi di antara orang-orangnya.
Aktif menyimak Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orang.
Memberikan balikan Memberikan balikan tentang prestasi orang-orang.
Sumber : Hersey 1990
1. Gaya memerintah, ciri yang paling dominan adalah mengatakan, menegaskan, dan membentak. Gaya diterapkan apabila bawahan tidak terlalu mandiri.
2. Gaya partisipatif, ciri yang dominan adalah membimbing, merundingkan, dan bekerjasama.
3. Gaya karalis, ciri yang dominan adalah semangat, memudahkan, dan berkonsultasi.
4. Gaya tidak memerintah, ciri paling dominan adalah mendelegasikan. Blake dan Mouton diacu dalam Gitosudarmo (1997) mengkombinasikan teori gaya kepemimpinan tersebut menjadi suatu grid/geradi yang merefleksikan gaya kepemimpinan individual dan tim atau organisasi serta dua dimensi orientasi yaitu orientasi tugas dan orientasi hubungan yang dikenal dengan geradi
manajemen. Teori ini menetapkan 9.9 sebagai manajemen yang berorientasi tinggi terhadap tugas dan hubungan yang menghasilkan tim manajemen, lebih rinci tersaji pada Gambar 3
.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
[image:36.595.148.446.410.681.2]Perilaku Tugas Sumber : Gitosudarmo (1997)
Gambar 3. Geradi Manajemen (Blake dan Mouton 1979) Manajemen Kekeluargaan Manajemen Jalan Tengah Manajemen Miskin Manajemen Otoriter Manajemen Tim 1
2 3 4 5 6 7 8 9
Peril
14
Kelima gaya kepemimpinan tersebut diuraikan sebagai berikut :
w Manajemen miskin : menggunakan usaha yang minimal untuk menyelesaikan tugas adalah tepat untuk menjaga keanggotaan organisasi.
w Manajemen otoriter : efisiensi operasi karena pengaturan kondisi kerja dengan melibatkan elemen manusia pada tingkat yang minimal.
w Manajemen jalan tengah : prestasi organisasi yang memadai dimungkinkan melalui penyeimbang kebutuhan penyelesaian tugas dan menjaga moral karyawan pada tingkat yang memuaskan.
w Manajemen kekeluargaan : perhatian penuh pada kebutuhan karyawan untuk memuaskan hubungan yang mengarah pada kenyamanan, suasana organisasi yang bersahabat, dan tempo kerja.
w Manajemen tim : penyelesaian tugas atas komitmen karyawan saling tergantung melalui hubungan yang saling mempercayai dan menghormati dalam mencapai sasaran organisasi (Gitosudarmo 1997).
Pendekatan lain mengenai gaya kepemimpinan juga dikembangkan oleh Center for leadership studies dalam upayanya untuk mengembangkan suatu
kerangka konseptual yang berusaha menunjuk variabel situasi yang utama dengan tepat. Model ini dikenal dengan kepemimpinan situasional.
Menurut Hersey kepemimpinan situasional didasari atas hubungan antara bimbingan dan arahan (perilaku tugas) yang diberikan pimpinan; dukungan sosioemosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin; dan level kesiapan (kematangan) pengikut yang diperlihatkan pengikut dalam pelaksanaan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu. Kematangan tersebut dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan dan kemauan (ability and willingness) orang-orang dalam memikul tanggung jawab untuk mengarahkan perilaku mereka sendiri (Hersey 1990). Variabel kematangan ini hanya berkaitan dengan tugas tertentu yang perlu dilaksanakannya, jadi seseorang/sekelompok tidak dapat dikataka n matang atau tidak dalam arti menyeluruh.
(Gitosudarmo 1997). Model kepemimpinan ini terdiri dari empat faktor yaitu gaya kepemimpinan dan tiga faktor situasinya yang meliputi :
w struktur tugas : berkaitan dengan sejauh mana tugas kelompok bersifat rutin atau bersifat komplek; struktur tugas diklasifikasikan menjadi terstruktur dan tidak terstruktur,
w suasana kelompok : disebut juga hubungan pimpinan-anggota yaitu kadar keyakinan, kepercayaan, dan rasa hormat pemgikut kepada pimpinannya; hubungan pimpinan-anggota ini diklasifikasikan menjadi baik dan buruk,
w kekuasaan posisi : kekuasaan yang melekat pada kedudukan pemimpin yaitu sejauh mana pemimpin dapat mempengaruhi perilaku bawahan melalui kekuasaan legitimasi, kekuasaan imbalan, dan kekuasaan paksaan.
2.5 Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi 2005).
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.
16
2.6 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto 2006).
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernardin diacu dalam Ruky 2006 menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan Manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memilki hak-hak asasi yang dilindungi. Dan menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.
Menurut Gomes (2001), syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu : (1) adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan objektif, dan (2) adanya objektifitas dalam proses evaluasi.
Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolok ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pelanggan, dan inisiatif karyawan.
kebijakan manajer, dan dapat digunakan untuk berbagai tujuan
organisasi/perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, pembinaan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi 2005).
2.7 Syarat-syarat Penilai
Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:
1. Jujur, adil, objektif, dan mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan.
III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI
Kepemimpinan menggambarkan sifat dan gaya seseorang dalam melaksanakan perannya sebagai pemimpin. Pemimpin dikatakan sanggup
memimpin apabila ia dapat mempengaruhi orang lain secara efektif melalui masa waktu yang panjang.
Sebagai salah satu organisasi bisnis dalam bidang jasa perikanan, TAAT-TMII dikelola dengan cukup baik dan eksistensi organisasinya dapat terlihat dengan jelas. Hal ini terlihat dari adanya sasaran strategis perusahaan yang
merupakan ramuan dari tujuan, visi, dan misi perusahaan. Dalam rangka mencapai sasaran strategis tersebut maka sinergi antara pemimpin dan karyawan sangat diperlukan, dimana hubungan tersebut akan menentukan prestasi karyawan.
TAAT-TMII sebagai organisasi dipimpin oleh seorang Manajer yang mempunyai suatu gaya kepemimpinan tertentu. Gaya kepemimpinan tersebut diterapkan kepada bawahan langsungnya yaitu Kepala Bagian, begitu juga Kepala Bagian menerapkan gaya kepemimpinannya kepada Kepala Sub Bagian, dan terakhir gaya kepemimpinan tersebut juga diterapkan kepada staf/karyawan. Masing-masing pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda. Orientasi dari gaya kepemimpinan ini terdiri atas orientasi perilaku tugas dan perilaku hubungan.
Gaya kepemimpinan dari setiap pemimpin akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi karyawan dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pengunjung, dan inisiatif karyawan. Hasil dari penilaian prestasi tersebut akan menentukan ketepatan bekerja dari masing-masing individu untuk mencapai visi, misi dan tujuan TAAT-TMII.
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan diteliti di setiap bagian/sub bagian kemudian hasilnya diperbandingkan antar bagian.
Bagian Promosi dan Informasi
[image:42.595.106.522.65.707.2]: Ruang Lingkup Penelitian
Gambar 4. Skema Kerangka Pendekatan Studi Bagian Operasi
dan Peragaan
Taman Akuarium Air Tawar (TAAT) – Taman Mini Indonesia Indah (TMII)
Visi Misi dan Tujuan TAAT-TMII
Indikator Prestasi Kerja Karyawan TAAT-TMII :
1. Kualitas Kerja
2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 3. Kerja sama dengan rekan kerja 4. Motivasi kerja
5. Orientasi terhadap pengunjung 6. Inisiatif karyawan
Bagian Umum Prestasi Kerja Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian Personil Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam Gaya Kepemimpinan:
s Perilaku Tugas
IV. METODOLOGI
4.1 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di TAAT-TMII dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di TAAT-TMII. Objek yang diteliti adalah gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan TAAT-TMII.
Metode penelitian kasus adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengkaji gejala-gejala sosial dari suatu hal yang dapat berupa seorang, sebuah kelompok, sebuah komuniti, sebuah masa, sebuah proses, atau suatu satuan sosial dengan cara menganalisanya secara mendalam (Yayasan AKATIGA 2005).
4.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data text dan data image. Data text adalah data yang berbentuk alfabet maupun angka numerik dengan tidak mengikuti kaidah yang telah ditentukan sebelumnya, bisa berbentuk apa saja (misalnya 1/10 digit) karena yang menentukan arti dari data tersebut adalah interpretasinya. Sedangkan data image adalah data–data berupa diagram, foto, tabel, kartun dan sejenisnya yang memberikan informasi secara spesifik mengenai keadaan tertentu (Fauzi 2001).
Jenis data yang diperoleh berdasarkan sumbernya dalam penelitian/riset ini berupa data primer dan sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto 2006).
Pengumpulan data primer ini dilakukan dengan teknik wawancara dan penyebaran kuisioner terstruktur (bertatap muka langsung). Selain itu peneliti juga melakukan sedikit observasi sebagai pelengkap dengan cara mengamati dan mencatat
Metode penilaian gaya kepemi mpinan pada penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert serta observasi dengan referensi model
kepemimpinan kontingensi dan kepemimpinan situasional. Pada kuesioner terdapat lima pilihan jawaban mulai dari sangat tidak setuju bernilai 1 sampai sangat setuju bernilai 5. Berikut pertanyaan yang diajukan untuk mengetahui persepsi gaya kepemimpinan di TAAT-TMII.
w Terkait dengan perilaku tugas, responden diminta pendapatnya mengenai kemampuan atasan dalam hal :
1. Pengkomunikasian tentang target/harapan TAAT/Bagian/Sub Bagian. 2. Dorongan untuk mematuhi standar prosedur.
3. Penyampaian ide-ide/gagasan untuk mencapai tujuan. 4. Pernyataan sikap secara jelas.
5. Keputusan pelaksanaan pekerjaan dan arahan dalam menjalankannya. 6. Penugasan pekerjaan secara khusus.
7. Mengkomunikasikan peranan dan fungsinya sebagai pemimpin kepada bawahan.
8. Mendorong kedisiplinan.
9. Mempertahankan standar prestasi kerja sebagai seorang pemimpin
10.Mengkomunikasikan standar pekerjaan yang diharapkan kepada bawahan.
w Sedangkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai gaya kepemimpinan yang berkaitan dengan perilaku hubungan meliputi:
1. Bantuan dari pimpinan terhadap pekerjaan dan penciptaan suasana kerja yang menyenangkan.
2. Sikap dan pernyataan yang kurang menyenangkan.
3. Pertimbangan terhadap perasaan pribadi bawahan pada saat bertindak. 4. Menjaga hubungan yang ramah dengan bawahan.
5. Pertimbangan terhadap kepentingan pribadi bawahan pada saat bertindak. 6. Perhatian terhadap kesejahteraan.
7. Ada tidaknya perlakuan kasar dari pimpinan.
8. Pengambilan keputusan yang membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 9. Perlakuan yang mempertimbangkan perasaan pribadi bawahan.
22
Sedangkan indikator prestasi kerja yang dinilai adalah kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pelanggan, dan inisiatif karyawan. Penilaian prestasi kerja menggunakan metode skala peringkat yaitu metode dengan cara membuat skala dari rendah sampai tinggi misalnya dengan menggunakan skala likert dalam lembar penilaian (kuesioner) yaitu pilihan jawaban sangat tidak setuju bernilai 1 dan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 5. Kelebihan dari metode ini adalah mudah mempersiapkannya, murah, dan dapat digunakan untuk me nilai karyawan dalam jumlah banyak, sedangkan kelemahannya adalah adanya kesubjektifitasan dari penilai.
4.3 Metode Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan TAAT-TMII yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).
[image:45.595.112.511.587.698.2]Pada kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah, pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus karena ingin memperoleh informasi berbagai gaya kepemimpinan dari semua kepala bagian dan kepala sub bagian. Kelompok ini berjumlah 15 orang yang terdiri dari 1 orang Manajer, 3 orang Kepala Bagian dan 11 orang Kepala Sub Bagian. Lebih jelas sampel tersaji pada Tabel 2.
Tabel 2. Sampel Responden Kelompok Pemimpin Atas dan Menengah
Bagian Kelompok
Pemimpin Atas
Kelompok Pemimpin Menengah
Total Sampel
Manajer 1
Umum 1 5
Operasi dan Peragaan 1 4
Promosi dan Informasi 1 2
Total 4 11 15
Sampel pada kelompok staf/karyawan berjumlah 26 orang yang diacak berdasarkan kelompok Sub Bagian dengan cara mengambil secara acak nama karyawan berdasarkan daftar karyawan TAAT-TMII. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan masing-masing dari tiap kelompok tersebut memiliki tugas
[image:46.595.108.518.241.447.2](deskripsi pekerjaan) dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Lebih jelas, sampel tersaji pada Tabel 3.
Tabel 3. Sampel Responden Kelompok Staf/Karyawan
Sumber : Data Primer. Diolah 2007
4.4 Metode Analisis Data
Analisis merupakan tindakan mengolah data menjadi informasi yang bermanfaat untuk menjawab masalah riset (Istijanto 2006). Pada riset yang berbentuk deskriptif dan kausal maka digunakan analisis kuantitatif. Tiga keuntungan yang didapat dalam pendekatan kuantitatif adalah mempermudah menginterpretasikan hasil, memiliki standar sehingga mempermudah
perbandingan, dan mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Analisis data yang digunakan berupa analisis kuantitatif dengan
menggunakan metode analisis statistik deskriptif, analisis asosiatif , dan analisis varian ranking satu arah Kruskal-Wallis.
Umum Staf Sampel
Operasi dan Peragaan
Staf Sampel Promosi dan
Informasi Staf Sampel TOTAL
Perencanaan 1 1 Operasi 5 4 Promosi 1 1
TUUD 11 4 Peragaan 8 4
Informasi dan
Perpustakaan
1 1
Personil 1 1 Mekanikal
Elektrikal 4 4
Cinderamata
/ Kantin 1 1
Keuangan 1 1 Produksi
Ikan Hias 4 1
Keamanan 8 3
Total Staf 22 21 3 46
Total
24
4.4.1 Analisis Deskriptif
Istijanto (2006) menyatakan bahwa tujuan dari analisis ini adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Dalam analisis deskriptif, nilai yang menggambarkan seluruh anggota/responden dapat diwakili oleh salah satunya adalah nilai mean (rata-rata).
4.4.2 Analisis Asosiatif
Analisis asosiatif berusaha menguji ada-tidaknya asosiasi, interdependensi, atau ketergantungan antara dua variabel yang diteliti (Istijanto 2006). Dalam analisis ini digunakan skala nominal pada dua variabel yang dijadikan objek penelitian dan melakukan uji dengan koefisien korelasi Spearman. Variabel dalam analisis ini adalah gaya kepemi mpinan dan pencapaian prestasi karyawan. Jika hasilnya signifikan, maka terdapat asosiasi, interdependensi, atau ketergantungan diantara kedua variabel tersebut, begitu juga sebaliknya. Dalam penelitian
dilakukan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.0. Dalam uji ini, rumus yang digunakan adalah :
Keterangan: rs = ? = koefisien korelasi
di = beda antara dua pengamatan berpasangan
N3 = total pengamatan berpasangan
Namun jika terdapat skor yang sama pada variabel yang sama, maka masing-masing mendapat nilai rata-rata dari rangkingnya. Untuk itu perlu dilakukan koreksi pada jumlah kuadrat sehubungan dengan angka yang sama di tiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengkoreksi adalah:
atau
Sedangkan rumus untuk persamaannya adalah:
N
N
d
6
1
?
r
3 N 1 i 2 is
=
=
−
−
∑
=
∑
2 = 3 − −∑
xT 12
N N
x
∑
= − −∑
xHipotesis pengujian pengaruh gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :
H0 = Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja
karyawan TAAT-TMII.
H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja
karyawan TAAT-TMII.
Keputusan pengujian adalah sebagai berikut:
(1) Jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan. (2) Jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan.
4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis
Analisis varian ranking satu arah Kruskal-Wallis adalah tes yang berguna untuk me nentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel 1994). Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0.
Penelitian ini ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi kerja karyawan antar bagian TAAT-TMII. Berikut prosedur yang digunakan dalam analisis varian ranking satu arah : 1. Memberi ranking observasi-observasi untuk tiap kelompok dalam urutan dari
1 sampai N.
2. Menentukan harga R (jumlah ranking) untuk masing-masing k tiap kelompok. 3. Menghitung H dengan menggunakan rumus :
Jika suatu proporsi yang besar diantara observasi-observasi itu berangka sama, hitung H dengan menggunakan rumus :
1)
3(N
n
R
1)
N(N
12
H
k 1 j j 2j
−
+
26
4. Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai observasi H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db = k – 1 dan tetapkan a = 0,05.
5. Jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari a, maka tolak H0 dan terima H1.
Hipotesis
H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan
pencapaian prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.
H1 : terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian
prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.
4.5 Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian
(1) Pemimpin, yaitu orang yang membimbing dan mengarahkan orang
lain/sekelompok orang di TAAT-TMII. Terdiri atas 1 orang Manajer TAAT, 3 orang Kepala Bagian, dan 11 orang Kepala Sub Bagian.
(2) Karyawan, yaitu sekumpulan orang yang mengerjakan tugas sesuai dengan arahan pimpinan. Terdiri dari 26 orang staf/karyawan yang berasal dari (3) Gaya kepemimpinan, yaitu terdiri dari gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada tugas (perilaku tugas) dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan (perilaku hubungan). Dilakukan oleh bawahan langsungnya berdasarkan persepsi mereka dengan menggunakan kuesioner berskala likert dari 1 sampai 5.
(4) Penilaian prestasi kerja karyawan oleh pemimpin langsungnya pada masing-masing bagian/sub bagian. Menggunakan kuesioner dengan skala likert dari 1 sampai 5.
(5) Mencari perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.
(6) Penilaian gaya kepemimpinan. 1. Gaya berorientasi tugas :
2. Gaya berorientasi hubungan :
Memberikan dukungan, mengkomunikasikan, memudahkan interaksi, aktif menyimak, dan memberikan balikan.
3. Gaya Kepemimpinan Kontingensi Fiedler dengan konsep bahwa prestasi kelompok yang tinggi tergantung pada interaksi antara gaya
kepemimpinan dan kadar sejauh mana situasinya menguntungkan atau tidak.
4. Gaya Kepemimpinan Situasional didasari atas hubungan perilaku tugas yang diberikan pemimpinan, dukungan sosioemosional yang disediakan pemimpinan, dan tingkat kematangan pengikut (bawahan).
(7) Indikator/tolak ukur/kriteria untuk menilai prestasi karyawan terdiri atas beberapa aspek (Istijanto 2006), adalah:
1. Kualitas Kerja yaitu hasil kerja karyawan (mengukur produktivitas); misalnya mengukur banyaknya komplain dari pengunjung.
2. Tanggung jawab pekerjaan yaitu kemampuan karyawan menyelesaika n pekerjaan utama dan tugas tambahan sesuai standar kerja yang harus dicapai karyawan yang sudah ditetapkan tiap bagian/sub bagian; misalnya karyawan bekerja selama 8 jam/hari. Sedangkan jam kerja berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja UU No. 13 tahun 2003 dan Kepmenakertrans No. 102/VI/2004 adalah 8 jam/hari.
3. Kerja sama dengan rekan kerja yaitu kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja.
4. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong karyawan melakukan kegiatan yang berlangsung secara sadar.
5. Orientasi terhadap pelanggan (pengunjung) yaitu memberikan yang terbaik kepada pengunjung.
6. Inisiatif karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk memodifikasi, improvisasi maupun melakukan inovasi-inovasi sendiri terhadap situasi dan pekerjaan yang dihadapi.
28
4.6 Tempat dan Waktu Penelitian
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII
Pembangunan Taman Akuarium Air Tawar berawal dari keinginan para pakar serta para anggota Perhimpunan Ikan Hias Indonesia (PIHI) akan adanya suatu akuarium air tawar yang mewujudkan citra Indonesia yang besar dalam bentuk replika. Hal ini bertujuan untuk menciptakan rasa peduli dan rasa cinta terhadap satwa dan biota perairan tawar bagi masyarakat Indonesia. Sebagai langkah awal diadakan sarasehan ikan hias di Taman Burung-TMII pada tanggal 29 Juli 1988 yang menghasilkan suatu gagasan untuk membangun suatu taman akuarium air tawar di kawasan TMII.
Gagasan tersebut kemudian disampaikan oleh Ketua Umum PIHI, yaitu Bapak D. Ashari kepada Ibu Tien Soeharto selaku ketua Yayasan Harapan Kita sebagai pengelola TMII. Pada tanggal 12 Agustus 1989, Bapak Soedjarwo didampingi beberapa anggota Tim Ahli Akuarium menghadap Ibu Tien untuk melaporkan perkembangan konsep dari pembangunan taman akurium di TMII tersebut. Berdasarkan Surat Keputusan Ibu Tien Soeharto No. 001/Kpts/BP III-TMII/IX/1989 tanggal 19 September 1989, dibentuklah Tim Pelaksana
Pembangunan Proyek Taman Akurium di Taman Mini Indonesia Indah dan menunjuk Bapak Soedjarwo sebagai ketua penanggung jawab.
Lima tahun kemudian, tepatnya hari Rabu tanggal 20 April 1994
30
usaha tersebut dikoordinir oleh seorang Koordinator. Struktur organisasi TMII tersaji pada Lampiran 1.
TAAT dibuka untuk umum pada hari Selasa sampai Minggu dengan waktu kunjungan mulai pukul 09.00 sampai dengan pukul 16.00 WIB pada Selasa sampai Jumat dan mulai pukul 09.00 sampai dengan pukul 17.00 WIB pada hari Sabtu, Minggu, dan hari libur nasional. Sedangkan hari Senin TAAT ditutup karena hari tersebut digunakan untuk membersihkan kolam peraga, namun TAAT tetap dapat dikunjungi jika hari Senin merupakan hari libur nasional.
Akuarium geografis yang berisikan biota perairan tawar Indonesia ini, selain berfungsi sebagai sarana rekreasi juga sebagai sarana pendidikan, penelitian, dan konservasi alam. Hal ini terlihat dari adanya peragaan replika ekosistem sungai, danau, dan rawa serta tersedianya informasi mengenai perairan tawar. Kesemuanya itu disajikan pada lahan seluas 5500 M2 dengan luas bangunan sebesar 4088 M2 yang terdiri dari bangunan utama dan bangunan pelayanan. Bangunan utama terdiri dari lantai satu, lantai dua, dan lantai atap sedangka n bangunan pelayanan terdiri dari tempat karantina dasar, lantai atas, dan pos keamanan.
5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII
TAAT merupakan salah satu unit rekreasi di TMII berbasis alam yang mengikutsertakan aspek pendidikan dan apresiasi terhadap lingkungan alam dan budaya masyarakat Indonesia yang diwujudkan dalam akuarium nusantara sebagai kesatuan budaya dan spesies ikan lokal. Untuk melaksanakan kegiatan
operasionalnya TAAT mempunyai visi dan misi yang telah ditetapkan dalam penyusunan perencanaan perusahaan yang merupakan tujuan jangka panjang perusahaan. Visi adalah pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa di masa yang akan datang sedangkan misi adalah pernyataan tentang bisnis yang dijalankan perusahaan.
Dari segi Kepariwisataan (Rekreasi), TAAT sebagai taman rekreasi alam dalam bentuk mini, diharapkan dapat merangsang timbul nya wawasan yang lebih luas terhadap keindahan dan keanekaragaman hayati alam perairan dengan segala isinya sehingga merupakan ajang promosi agar wisatawan terangsang untuk melihat sendiri alam aslinya di seantero nusantara.
Dari segi Informasi, TAAT merupakan sarana dan forum yang efektif bagi anak-anak dan pelajar untuk mendapatkan data informasi mengenai fenomena alam, binatang purba dan evolusinya maupun peri kehidupan biota air dan lingkungan hidupnya.
Dari segi Edukasi/Pendidikan, TAAT diharapkan dapat meningkatkan ilmu pengetahuan bagi pelajar dan mahasiswa juga bagi para pakar dan peneliti untuk dapat memanfaatkan sarana, data dan informasi, peragaan maupun audio visual.
Dari segi Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, TAAT memperagakan akuarium geografik dan ekosistem air tawar. Kesemuanya itu disuguhkan untuk memberikan informasi bagi masyarakat bahwa betapa indah dan uniknya keanekaragaman hayati ekosistem perairan Indonesia, dan ini perlu dijaga keberadaannya, dicintai dan disayangi, dijaga kelestarian sumberdayanya sehingga dapat dinimati oleh generasi mendatang.
Dari segi Konservasi Alam dan Lingkungan, TAAT memperagakan akuarium air tawar geografik yang menyajikan simulasi dan replika dari ekosistem alam basah asli Indonesia dan keanekaragaman hayati yang ada di dalamnya. Dengan menciptakan replika alam asli, diharapkan menjadi sarana yang dapat memberikan gambaran kepada masyarakat tentang perairan kita yang sangat luas dan penuh keanekaragaman kehidupan di dalamnya. Selain itu diharapkan TAAT dapat menggugah hasrat masyarakat agar menumbuhkan rasa cinta dan memiliki sehingga ikut peduli dan berpartisipasi menjaga dan
mele
