i
IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP
RSAU DR SOEMITRO SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
BACHTAYUANGGA ARDA WAHYUNIANTO 201310230312426
FAKULTAS PSIKOLOGI
i
IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP
RSAU DR SOEMITRO SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
BACHTAYUANGGA ARDA WAHYUNIANTO 201310230312426
FAKULTAS PSIKOLOGI
ii
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Identifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU DR Soemitro Surabaya
2. Nama Peneliti : Bachtayuangga Arda Wahyunianto
3. NIM : 201310230312426
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 3- 22 Agustus 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal
Dewan Penguji
Ketua penguji : Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si (……..) Anggota penguji : 1. Ni’matuzahroh, S.Psi, M.Si (……..) 2. Yuni Nurhamida S.Psi, M,Si (……..) 3. Siti Maimunah, S.Psi, MA (……..)
Pembimbing I Pembimbing II
Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si Ni’matuzahroh, S.Psi, M.Si
Malang, November 2015 Mengetahui
iii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Bachtayuangga Arda Wahyunianto
NIM : 2013
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :
“Identifikasi Motivasi Berprestasi Karyawan Tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya”
1. Adalah bukan karya orang lain sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil karya tulis ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak bebas royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pusaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 01 November 2015
Mengetahui,
Ketua Program Studi Yang menyatakan
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan Rahmat dan Hidayah-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Identifikasi Motivasi Berprestasi Karyawan Tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak lupa sholawat serta salam penulis sampaikan kepada nabi Muhammad SAW yang telah memberikan suri tauladan kepada manusia.
Penulis menyadari bahwa skripsi dapat selesai berkat bimbingan, bantuan, dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan dan ketulusan hati penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih kepada : 1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku dekan Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku pembimbing I dan Ni’matuzahroh, S.Psi, M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan, hingga penulisa dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Diana Savitri Hayati S.Psi, M.Si selaku dosen wali kelas D yang memberikan dorongan serta arahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. 4. Ayah, Mama, Kakak dan Adik serta keluarga besar yang tak henti-hentinya
memberikan doa dan dorongan semangat agar semuanya berjalan baik dan lancar.
5. Teman-Teman seperjuangan yang memberikan dukungan kepada penulis dan menjadi teman diskusi untuk mendapatkan pencerahan.
6. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah memberikan keberkahan dan membalas segala kebaikan yang telah diberikan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata kesempurnaan karena kesempurnaan hanya milik Allah sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran untuk menjadikan penelitian ini selanjutnya menjadi lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti dan pembaca pada umumnya.
Malang, 01 November 2015
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
ABSTRAK ... vii
PENDAHULUAN ... 1
LANDASAN TEORI ... 1
Motivasi Berprestasi ... 4
Karyawan ... 5
METODE PENELITIAN ... 6
Rancangan Penelitian ... 6
Populasi dan Sampel Penelitian ... 6
Variabel dan Instrumen Penelitian ... 7
Validitas... 8
Reliabilitas ... 9
Prosedur Penelitian ... 10
HASIL PENELITIAN... 10
DISKUSI ... 12
SIMPULAN dan IMPLIKASI ... 14
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor untuk jawaban pertanyaan pada skala Likert... 7
Tabel 2 Skala motivasi berprestasi ... 7
Tabel 3 Validitas Item skala motivasi berprestasi ... 8
Tabel 4 Skala motivasi berprestasi setelah try out... 9
Tabel 5 Uji reliabilitas skala motivasi berprestasi ... 10
Tabel 6 Deskripsi karakteristik subyek ... 10
Tabel 7 Deskripsi data motivasi berprestasi ... 11
Tabel 8 Deskripsi motivasi berprestasi persubunit ... 11
Tabel 9 Deskripsi motivasi berprestasi menurut jenis kelamin ... 12
vii
IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP RSAU DR SOEMITRO SURABAYA
Bachtayuangga Arda Wahyunianto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang Bachtayuangga88@gmail.com
Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja disuatu institusi atau perusahaan yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak perusahaan. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengambilan data menggunakan skala likert. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap RSAU DR Soemitro. Cara penentuan subyek menggunakan teknik stratified random sampling. Jumlah subyek sebanyak 120 subyek. Hasil penelitian motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU DR Soemitro memiliki motivasi yang tinggi. Aspek motivasi berprestasi yang tinggi adalah aspek menguasai bidang tertentu. Aspek yang paling rendah adalah keputusan beresiko.
Kata kunci : Motivasi berprestasi, Karyawan tetap, Rumah sakit
Employee achievement motivation in working in an institution or a good company will have a positive impact, both for the individual and the company. High subjects. Research achievement motivation permanent employees RSAU DR Soemitro highly motivated. Aspects of high achievement motivation is the aspect of mastering certain fields. Lowest aspect is risky decision.
1
Suatu institusi atau perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak di bidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas di dalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana maupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, mengingat iklim kompetisi persaingan akan selalu berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja secara efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisasikan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Manusia dalam sebuah institusi atau perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya yang dilakukan untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam institusi atau perusahaan akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi atau perusahaan untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman. Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kemampuan dan kemajuan institusi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan institusi atau perusahaan. Oleh karena itu, agar sebuah institusi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola institusi atau perusahaan. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu institusi atau perusahaan, sebab manusialah yang menggerakkan institusi atau perusahaan. Begitu pula sebaliknya, menggerakkan institusi atau perusahaan berarti harus menggerakkan manusianya.
Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan institusi atau perusahaan. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan institusi atau perusahaan tersebut, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari institusi atau perusahaan dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal.
2
kulit putih. Hayde dan Kling selanjutnya menjelaskan tentang budaya individualistik. Dalam budaya individualistik ditekankan pada kebebasan individu dalam meraih hak dan harapannya. Sementara dalam budaya kolektivistik menempatkan tujuan individu sebagai subordinat dalam tujuan kolektif (keluarga, suku bangsa, kaum). Budaya dominan orang Amerika Serikat adalah bersifat individualistik, sedangkan budaya Asia lebih kolektif. Sedang menurut Verkuyten, Thijs, dan Canatan (2001) menyatakan bahwa motivasi berprestasi secara ekstensif berkaitan dengan penelitian antar budaya, yang fokusnya pada perbedaan tingkat pencapaian motivasi.
McClelland dan Atkinson (dalam Hyde dan Kling, 2001) mengemukakan bahwa penelitian klasiknya mengenai motivasi prestasi memusatkan pada prestasi individu. McClelland (dalam Verkyuten Thijs dan Canatan, 2001) lebih khusus menjelaskan bahwa kebanyakan peneliti menggambarkan prestasi dalam kaitan dengan kompetisi dan sukses individu, keinginan pribadi, keputusan mandiri, pemenuhan pribadi, dan perwujudan diri. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi dicapai oleh individu ketika dirinya mengarahkan segala kemampuan dirinya yang ditopang oleh kebiasaan-kebiasaan (budaya) dalam bekerja, sehingga terdapat hubungan antara budaya kerja dengan pencapaian harapan berprestasi.
Bagi pimpinan, menjaga kinerja serta produktivitas pegawai agar selalu tinggi sangatlah penting karena berhubungan langsung dengan keberhasilan suatu institusi atau perusahaan dan sulit dilakukan karena manusia memiliki cipta, rasa dan karsa. Kebanyakan pimpinan mengusahakannya melalui motivasi karena telah terbukti melalui penelitian bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan, sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eny Chumrotin, mahasiswi Universitas Islam Negeri Malang yang berjudul “Aplikasi Motivasi Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Karet Compound PT. Victory Rubber Di Lawang”, tahun 2004, yang menyimpulkan terdapat hubungan positif antara motivasi kerja yang diberikan perusahaan dengan produktivitas kerja karyawan. Jadi, semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
McCleland (dalam Hasibuan, 1995) mengemukakan dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya, manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n-Ach), motivasi berkuasa (n-Pow) dan motivasi berafiliasi (n-Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus menerus meraih prestasi secara empiris terbukti memberi sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk prilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara.
3
mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para karyawan.
Berkaitan dengan motivasi berprestasi, RSAU Dr Soemitro kota Surabaya yang berkeinginan untuk sukses mengalami kerugian yang terus-menerus sebagai akibat dari resiko operasional yang disebabkan oleh lemahnya sumber daya manusia serta sistem dan prosedur yang ada. Hal ini terbukti dengan masalah yang dihadapi oleh RSAU Dr Soemitro kota Surabaya yaitu masalah aspek keuangan, aspek layanan pelanggan, aspek teknik atau operasional dan aspek sumber daya manusia yang tercermin dalam anggaran pendapatan dan pengeluaran RSAU Dr Soemitro kota Surabaya.
Kepala RSAU Dr Soemitro Kota Surabaya tidak berputus asa untuk melakukan pembenahan. Terbukti dengan adanya kebijakan – kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan. Melalui usaha ini RSAU kota Surabaya berangsur membaik tidak hanya dari satu aspek saja melainkan dari semua aspek. Secara teoritis kebijakan dan peraturan yang ditetapkan sangatlah tepat, seperti perbaikan program kesejahteraan pegawai, dan dijalankannya prinsip the right man in the right place dalam rangka memotivasi kerja pegawai. Tetapi secara praktis pertumbuhan kinerja dan produktivitas pegawai belum mengalami peningkatan yang diharapkan. Mengetahui keadaan ini, Kepala RSAU kota Surabaya mengkaji kembali kebijakan dan peratuan yang ditetapkan serta mengamati lingkungan sekitar. Dari kegiatan tersebut diketahui kebijakan dan peratuarn yang ditetapkan hanyalah berupa kebijakan dan peraturan yang dapat memotivasi pegawainya dari sisi eksternal saja bukan dari sisi internal pegawai. Pengetahuan ini membuat kepala RSAU kota Surabaya mengeluarkan kebijakan baru berupa peraturan tentang kejelasan jalur karir dengan tujuan memotivasi pegawai untuk berprestasi.
Yang terbaru adalah munculnya istilah karyawan tetap dan tidak tetap. Kebijakan institusi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di kalangan karyawan tidak tetap. Karena aktivitas kerja dalam institusi atau perusahaan selalu dibayangi perasaan ketidakpastian. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan tidak tetap yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan.
4
bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja karyawan. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi menggunakan karyawan tidak tetap lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan terhadap produktivitas dan kinerja karyawan.
Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi menurut McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (dalam Mangkunegara, 2006) yang mengemukakan bahwa Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of excellence. Menurut McClelland (dalam Thoha, 2003) seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.
Menurut Fernald (Luxori, 2005) banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi individu, salah satunya adalah apabila individu percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka individu akan termotivasi untuk melakukan hal sehingga berpengaruh dalam bertingkah laku. Selain dari itu menurut Mastuti dan Aswi (2008), percaya diri dapat membuat individu untuk bertindak dan apabila individu tersebut bertindak atas dasar percaya diri akan membuat individu tersebut mampu mengambil keputusan dan menentukan pilihan yang tepat, akurat, efisien dan efektif. Percaya diri akan membuat individu menjadi lebih mampu dalam memotivasi untuk mengembangkan dan memperbaiki diri serta melakukan berbagai inovasi sebagai kelanjutannya.
Teori motivasi berprestasi McClelland (1987). McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa prokdutivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kebutuhan, yaitu: (a) Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi). Merupakan kebutuhan untuk mencapai kebutuhan sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu; (b) Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan). Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain; (c) Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperhatikan perasaan orang lain.
5
kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistic serta berjuang utuk merealisasikanya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah adalah sebagai berikut : kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjan atau kegiatan, memiliki program kerja akan tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistis, serta lemah melaksanakannya, bersikap apatis dan tidak percaya diri, ragu-ragu dalm mengambil keputusan, tindakannya kurang terarah pada tujuan.
McClelland (1987), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah sebagai berikut, yaitu : (a) Keinginan dari dalam individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal. Individu dengan motivasi berpresatasi tinggi sangat besar di pengaruhi oleh keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi melakukannya untuk kepentingan individu itu sendiri, yang dalam hal ini adalah untuk memperolrh kepuasan internal karena telah melakukan sesuatu atau pekerjaannya dengan lebih baik. McClelland menyatakan bahwa jenis kelamin juga merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Walaupun dalam perkembangan selanjutnya terdapat perbedaan pendapat dari beberapa ahli mengenai hal ini.
Teori Hezberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor instrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi instrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja supervise (Manullang, 2002).
Karyawan
6
Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan tetap dan tidak tetap. Seluruh pengertian dan substansi makna mengenai definisi kedua istilah tersebut tergantung pada masing-masing institusi atau perusahaan. Di RSAU Soemitro Surabaya karyawan tetap adalah yang tidak terikat kontrak dan tidak ada jangka waktu kerja. Selain itu karyawan tetap dapat menduduki suatu jabatan.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian
Rancangan penelitian adalah rencana atau struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan memperoleh jawaban untuk pertanyaan – pertanyaan dalam penelitiannya (Kerlinger, 2004).
Rancangan penelitian dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu rancangan penelitian eksperimen dan non eksperimen. Perbedaanya terletak pada kontrol. Dalam penelitian eksperimen, setidaknya mampu menontrol manipulasi atau setidaknya mempunyai variabel aktif. Sedangkan penelitian non eksperimen, situasi tidak memungkinkan untuk melaksanakan kontrol semacam itu terhadap variabel bebas. Dalam penelitian ini digunakan rancangan penelitian non eksperimen.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rancangan deskriptif kuantitatif. Yaitu mendeskripsikan atau menjelaskan secara mendetail mengenai data berupa angka yang telah diperoleh dan dianalisis (Sugiyono, 2011). Penelitian ini bermaksud untuk mengidentifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah seluruh individu yang dimaksudkan untuk diteliti dan yang nantinya akan dikenai generalisasi. Generalisasi adalah suatu cara pengambilan kesimpulan terhadap kelompok individu yang luas jumlahnya berdasarkan data yang diperoleh dari sebagian kelompok yang lebih sedikit jumlahnya. Untuk melakukan generalisasi perlu sampel sebagai wakil dari populasi (Winarsunu, 2009). Populasi juga didefinisikan sebagai keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010).
7 Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi berprestasi. Pada penelitian ini yang akan diungkap adalah gambaran mengenai motivasi berprestasi para karyawan tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya.
Skala teori motivasi berprestasi berdasarkan teori McClelland dan Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2006) mengemukakan 5 karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi, yaitu : memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan recana dan tujuan yang realistic serta berjuang untuk merealisasikannya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasi bidang tertentu.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Dalam penyusunan skala likert ini berisikan poin yang menunjukkan sangat setuju (SS), setuju (S), antara setuju dan tidak setuju (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Item pernyataan terdiri dari item – item yang bersifat favorable yang mendukung terhadap indikator variabel yang diugkap dan item – item unfavorable yang menunjukkan tidak mendukung terhadap indikator variabel yang diungkap. Adapun skor untuk setiap jawaban dari kelima jawaban yang disediakan tersebut baik favorable maupun unfavorable disajikan pada table berikut :
Tabel 1. Skor untuk jawaban pertanyaan pada skala Likert
Respon
Dalam penyusunan instrument penelitian, penulisan item dilakukan dengan berpedoman pada skala dan dibimbing oleh kaidah – kaidah penulisan item yang berlaku bagi setiap jenis format instrument yang sedang di susun sebagaimana seharusnya karena hal itulah yang dapat mendukung validitas skala secara keseluruhan. Skala motivasi berprestasi adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Skala motivasi berprestasi
Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
8 Validitas
Menurut Azwar (2010), validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrument pengukur dapat dikatakan memiliki validitis yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relavan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah.
Sisi lain azwar menjelaskan pengertian validitas aspek kecermatan pengukuran. Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengukapkan data dengan tepat akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cernat mengenai data tersebut.
Menurut Kerliger (2004) validitas adalah pokok soal yang kompleks, kontroversial, dan penting dalam suatu penelitian. Menurut Arikunto (2010) validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat –tingkat kevalidan / kesahihan suatu instrument.
Setelah di koreksi, dikatakan valid jika nilai koreksi lebih besar dari 0,30. Adapun untuk menghitung validitas skala pengukuran adalah dengan menggunakan bantuan computer seri program Statitical For Social Science (SPSS) 20.0 For Windows.
Dari perhitungan validitas butir skala motivasi berprestasi telah dinyatakan 4 item tidak valid. Untuk mengetahui analisis validitas item, dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 3. Validitas item skala motivasi berprestasi
Aspek No Item Valid Nomor
9
Tabel 4. Skala motivasi berprestasi setelah try out
Indikator Favourable Unfavourable Jumlah
Tanggung Jawab Pribadi 1, 2, 3 19, 20, 21, 22 7
Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability yaitu pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut sebagai pengukuran reliable (Azwar, 2010). Menurut Arikunto (2010) reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik.
Sedangkan menurut Kerlinger (2004) reliabilitas adalah kemantapan, konsistensi, predikitibilitas atau keteramalan dan kejituan atau ketetapan. Reliabilitas atau keajegan adalah sejumlah mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran pada kelompok terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang sama selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum berubah.
Implikasinya, hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2010).
10
Tabel 5. Uji reliabilitas skala motivasi berprestasi
Aspek / Indikator Cronbach Alpha Keterangan
Tanggung Jawab Pribadi 0,829 Reliabel
Program Kerja 0,843 Reliabel
Keputusan Berisiko 0,823 Reliabel
Hasil Pekerjaan 0,827 Reliabel
Menguasai Bidang Tertentu 0,882 Reliabel
Prosedur Penelitian
Prosedur dalam penelitian ini diawali dengan tahap persiapan, yaitu peneliti mempersiapkan instrumen – instrumen penelitian berupa skala likert. Selanjutnya dilakukan penyebaran angket untuk try out kepada 40 orang sesuai dengan kriteria penelitian untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitas item pada skala.
Tahap selanjutnya merupakan tahap pelaksanaan, pada tahap pelaksanaan ini peneliti melakukan pengambilan data dengan menggunakan alat ukur yang telah melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengambilan data pada tahap ini dilakukan pada 120 pegawai tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya. Proses pengambilan data inilah yang digunakan untuk mengidentifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya.
Setelah 120 data terkumpul, maka tahap selanjutnya adalah input data dari skor skala setiap subjek. Setelah semua data dimasukkan peneliti melakukan analisa data dengan perhitungan statistik secara kuantitatif dengan menggunakan program Statitical For Social Science (SPSS) 20.0 for windows dengan teknik statistik deskriptif.
HASIL PENELITIAN
11
Diperoleh data bahwa sebagian subyek berjenis kelamin perempuan yang berjumlah mencapai 62 dengan presenntase sebesar 51.67 %. Sedangkan subjek yang berjenis kelamin laki – laki berjumlah 58 dengan presentase 48.33 %. Diperoleh pula usia subyek beragam dengan usia minimal yaitu 25 tahun dan usia maksimal yaitu 36 tahun. Dimana yang rentang usia antara 25 – 28 tahun berjumlah 23 dengan presentase 19.17 %. Sedangkan rentang usia antara 29 – 32 tahun berjumlah 80 dengan presentase 66.67 %. Dan rentang usia 33 – 36 tahun dengan presetase 14.17%.
Rangkuman deskripsi data motivasi berprestasi karyawan tetap dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7. Deskripsi data motivasi berprestasi
Usia Tinggi Rendah Prosentase
25 - 28 15 8 19.17%
29 - 32 44 36 66.67%
33 - 36 6 11 14.17%
Total 65 55 100%
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa pada rentang usia 25 – 28, jumlah subjek yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebanyak 15 subjek sedangkan jumlah subjek yang memiliki motivasi rendah sebanyaj 8 subjek. Pada rentang usia 29 – 32 jumlah sebjek yang memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah sebanyak 44 dan yang memiliki motivasi rendah sebanyak 36 subjek. Rentang usia 33 – 36 jumlah subjek yang memiliki motivasi tinggi sebanyak 6 subjek dan sebanyak 11 subjek memiliki motivasi yang rendah.
Tabel 8. Deskripsi motivasi berprestasi persubunit
Unit Tinggi Rendah Prosentase
Medis 21 15 30%
Non Medis 28 20 40%
Staff Administrasi 16 20 30%
Total 65 55 100%
12
Tabel 9. Deskripsi motivasi berprestasi menurut jenis kelamin
Jenis Kelamin Tinggi Rendah
Laki – Laki 22 37.93% 36 62.07%
Perempuan 31 50% 31 50%
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa dari 120 subjek , yang terdiri dari 58 subyek laki–laki dan 62 subjek perempuan. Selain itu dapat dilihat pula, subyek perempuan lebih memiliki tingkat Motivasi Berprestasi yang tinggi dengan jumlah 31 dengan prosentase 50% dibandingkan subjek berjenis kelamin laki – laki dengan jumlah 22 dengan prosetase 37.93%. Sedangkan jumlah subyek yang memiliki Motivasi Berprestasi rendah yaitu subyek berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 31 dengan prosentase 50% dan subyek berjenis kelamin laki – laki berjumlah 36 dengan prosentase 62.07%.
Tabel 10. Deskripsi aspek motivasi berprestasi
Aspek N Mean
Berdasarkan hasil Pengukuran pada 120 Subjek diperoleh hasil bahwa aspek meguasai bidang tertentu yang paling tinggi (27.89) dan aspek yang paling rendah adalah keputusan beresiko (17.58).
DISKUSI
Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja disuatu institusi atau perusahaan yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak perusahaan. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para karyawan.
13
sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia juga dilakukan untuk menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan zaman.
Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang atau karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu faktor penetu keberhasilan dalam suatu organisasi karena manusia memberikan kontribusi terbesar dibandingkan faktor-faktor lain.
Motivasi tinggi pada karyawan didasarkan oleh beberapa faktor. Faktor tanggung jawab pribadi dimana profesi sebagai karyawan baik itu dokter, perawat maupun staf memiliki keahlian dibidang masing-masing dengan sertifikasi yang terukur. Faktor program kerja yang disusun dengan SOP yang telah distandarisasi sebagai rumah sakit dalam naungan militer TNI Angkatan Udara. Faktor keberanian mengambil keputusan dalam hal ini para pimpinan memiliki kemampuan untuk melindungi dan bertanggung jawab penuh terhadap para bawahannya. Faktor kepuasan untuk memberikan pelayanan yang maksimal dan faktor jenjang karir yang mampu dijangkau bagi mereka yang mampu dan sesuai. Sebagai rumah sakit militer maka tidak bisa dilepaskan dengan ciri-ciri militer yaitu teratur, tegas, disiplin dan sebagainya, hal ini berpengaruh terhadap karyawan – karyawan yang sebagian besar adalah Tentara Nasional Indonesia yang notabene adalah masyarakat militer dan berbeda dengan masyarakat sipil.
Rata-rata motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU DR Soemitro Surabaya adalah tinggi, karena dalam setiap diri individu karyawan mempunyai usaha dan kemauan untuk bekerja lebih giat dengan tujuan untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang lebih baik. Menurut Widodo (1991), berpendapat bahwa motivasi berpengaruh terhadap tujuan yang ingin dicapai. Dengan adanya motivasi memudahkan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu tujuan akan berhubungan dan menyangkut dengan kebutuhan dan keinginan seseorang. Dengan demikian motivasi akan mengarahkan perilaku pada tujuan tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar.
14
Motivasi berprestasi karyawan RSAU DR Soemitro Surabaya diketahui bahwa 65 karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi dan 55 karyawan memiliki motivasi rendah. Menurut McClelland dan Edward Murray (Mangkunegara, 2006) bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistic serta berjuang untuk merealisasikanya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan. Mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik, mereka mencari kesempatan-kesempatan untuk menemukan solusi terhadap tantangan.
Aspek yang paling tinggi adalah aspek menguasai bidang tertentu dan nilai aspek yang paling rendah adalah aspek keputusan beresiko. Karyawan-karyawan dengan aspek menguasai bidang tertentu memiliki keahlian yang berbeda-beda dan profesionalitas pada profesi masing-masing seperti dokter spesialis dan dokter umum, dan pada perawat juga memiliki spesialisasi masing-masing.
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjan atau kegiatan, memiliki program kerja akan tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistis, serta lemah melaksanakannya, bersikap apatis dan tidak percaya diri, ragu-ragu dalm mengambil keputusan, tindakannya kurang terarah pada tujuan.
Dari hasil yang dilakukan oleh peneliti didapatkan bahwa ada perbedaan tingkat Motivasi Berprestasi berdasarkan jenis kelamin, jenis kelamin perempuan seimbang antara karyawan yang memiliki motivasi rendah dan karyawan yang memiliki motivasi tinggi yaitu sama-sama sebesar 50% dan pada jenis kelamin laki-laki karyawan dengan motivasi tinggi sebesar 37,93% dan karyawan dengan motivasi rendah sebesar 62,07% dimana motivasi rendah lebih banyak daripada motivasi tinggi.
Pada karyawan laki-laki motivasi berprestasi tinggi dipengaruhi oleh keinginan individu untuk melakukan sesuatu yang lebih baik demi mencapai kepuasan internal dan kepuasan eksternal. Kepuasan internal seperti tuntutan tanggung jawab, penghargaan, posisi pekerjaan itu, dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Sedangkan kepuasa eksternal meliputi gaji dan hubungan kerja dengan individu lain.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
15
Dimana menguasai bidang tertentu memiliki nilai yang palig tinggi (27.89) dan keputusan beresiko memiliki nilai yang paling rendah (17.58). Berdasarkan jenis kelaminnya, karyawan perempuan memiliki nilai yang seimbang antara motivasi yang tinggi dan yang rendah. Sedangkan pada jenis kelamin laki-laki ada perbedaan antara motivasi berprestasi tinggi dan rendah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesa peneliti diterima, yaitu adanya perbedaan motivasi berprestasi menurut subunit.
Implikasi dari penelitian ini adalah untuk peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan variabel yang sama bisa membandingkan dengan motivasi beprestasi karyawan tidak tetap. Jadi lebih bisa dibandingkan lagi motivasi berprestasi karyawan tetap dan tidak tetap.
REFERENSI
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktik. Jakarta : Rineka cipta.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka pelajar offset.
_______. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka pelajar offs.
_______. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka pelajar.
Chumrotin, E. (2004). Aplikasi motivasi kerja dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Universitas Islam Negeri Malang.
Hasibuan, M. S. P. (1995). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
_______, M. S. P. (2005). Organisasi dan motivasi : Dasar peningkatan produktivitas. Bandung : Bumi aksara.
Hyde, J. S. & Kling, K. C. (2001). Women motivation and achievement. Journal Psychology of Women Quarterly, 25, 364-378.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavior. Yogyakarta : Gajah mada university press.
Luxory, Y. (2005). Percaya Diri. Jakarta : Khalifa.
Maehr, M. L. (2008). Culture and achievement motivation. International Journal of Psychology, University of Michigan Ann Arbor, USA 43(5), 917-918.
16
Margono. S. (2004). Metode penelitian pendidikan. Jakarta : Rineka cipta.
Mastuti dan Aswi. (2008). 50 kiat percaya diri. Jakarta : Buku Kita.
Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi : Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta : Raja grafindo persada.
Pedoman Penulisan Skripsi. (2015). Fakultas psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Verkyuten, M. T. J. & Canatan, K. (2001). Achievement motivation and academic performance among Turkish early and young adolescents in the Netherlands. Journal Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 127(4), 378-408.
17
Oneway
Descriptives
Nilai
N Mean Std. Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound
TanggungJawabPribadi 22 25.09 1.900 .405 24.25 25.93 22 28
ProgramKerja 12 24.92 2.353 .679 23.42 26.41 21 28
KeputusanBeresiko 33 17.58 3.250 .566 16.42 18.73 10 22
HasilPekerjaan 34 24.59 2.204 .378 23.82 25.36 21 28
MenguasaiBidangTertentu 19 27.89 2.079 .477 26.89 28.90 25 32
Total 120 23.31 4.447 .406 22.50 24.11 10 32
Test of Homogeneity of Variances Nilai
Levene Statistic df1 df2 Sig.
3.447 4 115 .011
ANOVA Nilai
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 1640.771 4 410.193 66.177 .000
Within Groups 712.820 115 6.198
Total 2353.592 119
18 TanggungJawabPribadi ProgramKerja .174 .893 .846 -1.60 1.94
KeputusanBeresiko 7.515* .685 .000 6.16 8.87
HasilPekerjaan .503 .681 .462 -.85 1.85
MenguasaiBidangTertentu -2.804* .780 .000 -4.35 -1.26 ProgramKerja TanggungJawabPribadi -.174 .893 .846 -1.94 1.60
KeputusanBeresiko 7.341* .839 .000 5.68 9.00 HasilPekerjaan .328 .836 .695 -1.33 1.98 MenguasaiBidangTertentu -2.978* .918 .002 -4.80 -1.16 KeputusanBeresiko TanggungJawabPribadi -7.515* .685 .000 -8.87 -6.16
ProgramKerja -7.341* .839 .000 -9.00 -5.68 HasilPekerjaan -7.012* .608 .000 -8.22 -5.81 MenguasaiBidangTertentu -10.319* .717 .000 -11.74 -8.90 HasilPekerjaan TanggungJawabPribadi -.503 .681 .462 -1.85 .85
ProgramKerja -.328 .836 .695 -1.98 1.33
KeputusanBeresiko 7.012* .608 .000 5.81 8.22 MenguasaiBidangTertentu -3.307* .713 .000 -4.72 -1.89 MenguasaiBidangTertentu TanggungJawabPribadi 2.804* .780 .000 1.26 4.35
ProgramKerja 2.978* .918 .002 1.16 4.80
KeputusanBeresiko 10.319* .717 .000 8.90 11.74 HasilPekerjaan 3.307* .713 .000 1.89 4.72 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.
25
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Jl. Raya Tlogomas No. 246 Telp (0341) 464318 Malang 65144
Assalamu’alaikum Wr Wb Dengan Hormat,
Dalam rangka penyusunan tugas akhir saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya dengan hormat meminta bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi skala penelitian berikut.
Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa hasil skala ini benar – benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud – maksud tertentu. Oleh karena itu, Bapak/Ibu tidak perlu ragu – ragu untuk menjawab senua pertayaan yang tersedia, karena saya akan menjamin kerahasian jawaban yang Bapak/Ibu berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah saudara isi. Atas kesediaan Bapak/Ibu dalam membantu penelitian ini, saya ucapkan terimakasih yang sebesar besarnya.
Wassalammu’alaikum Wr Wb
Hormat Saya,
26 Petunjuk Pengisian Skala
1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan saudara, dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan :
SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan
N : Bila Anda Netral dengan pernyataan
TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
2. Apabila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Bapak/Ibu buat sebelumnya. Kemudian berikan tanda silang (X) pada jawaban baru.
Contoh :
SS S N TS STS
X Jawaban yang ingin diganti
X X Jawaban yang sudah diganti
3. Jawablah semua pertanyaan tanpa ada yang terlewati. 4. Isilah identitas Bapak/Ibu di bawah ini :
Nama ( inisial) :
1 Saya berusaha menyelesaikkan tugas –tugas saya lebih cepat dari target yang ditentukan.
2 Saya berusaha untuk mengerjakan tugas yang saya terima sebaik mungkin.
27
4 Saya berusaha menyelesaikkan semua pekerjaan yang diberikan kepada saya secara tepat waktu. 5 Tidak mudah bagi saya untuk menjalankan
program kerja yang telah disusun.
6 Saya enggan membuat program kerja yang berisi rencana dan tujuan – tujuan yang akan saya capai
7 Saya tidak tertarik membuat program kerja, karena menurut saya tidak ada gunanya.
8 Saya tidak bersemangat untuk melakukan inovasi dalam pembuatan program kerja.
9 Saya bersedia diminta mengerjakan tugas walaupun tidak sesuai dengan kemampuan saya. 10 Saya dengan mudah mengambil keputusan
walaupun itu sangat berisiko bagi karier saya. 11 Saya berusaha melakukan beberapa perubahan
yang besar guna mencapai tujuan yang saya harapkan.
12 Tidak masalah bagi saya melakukan tugas yang berat sekalipun menimbulkan masalah untuk diri saya sendiri.
13 Saya tidak termotivasi untuk mencapai hasil yang baik dalam menyelesaikkan tugas.
14 Saya pesimis terhadap pekerjaan saya.
15 Saya tidak berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan saya.
16 Saya tidak terdorong mendapatkan hasil yang optimal dalam setiap pekerjaan.
17 Saya ingin menjadi orang yang ahli pada bidang studi yang saya geluti.
28 tekuni.
19 Saya berusaha mendalami dan menguasai setiap bidang yang saya jalani.
20 Penting bagi saya untuk meningkatkan pengetahuan, supaya lebih menguasai bidang yang saya tekuni.
21 Saya enggan menyelesaikkan tugas yang menjadi kewajiban saya.
22 Saya tidak terdorong untuk mengerjakan tugas secara tepat waktu.
23 Bagi saya menunda pekerjaan merupakan hal yang wajar
24 Saya tidak bersemangat untuk mengerjakan tugas secara tuntas dan sebaik mungkin.
25 Saya berusaha melakukan evaluasi, agar bisa mencari metode kerja yang lebih tepat
26 Saya berusaha memperbarui metode kerja saya dari waktu kewaktu agar tidak ketinggalan jaman 27 Saya berusaha mengikuti tata tertib dan rencana
– rencana kerja yang telah disusun.
28 Saya berusaha membuat program kerja yang
31 Saya takut jika mengambil keputusan yang berisiko tinggi.
32 Saya enggan menerima tugas yang memiliki resiko yang besar.
29 dalam melakukan suatu pekerjaan.
34 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan saya semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang optimal juga.
35 Keberhasilan saya dalam menyelesaikan tugas, mendorong saya untuk menjadi lebih baik. 36 Saya meminta komentar teman tentang tugas
yang saya kerjakan agar hasilnya lebih maksimal.
37 Saya enggan untuk mengikuti pelatihan karena tidak membuat saya menjadi lebih baik.
38 Menurut saya keahlian yang saya miliki sudah cukup tanpa harus mengasahnya terus – menerus.
39 Saya tidak tertarik untuk mendalami bidang yang saya geluti saat ini.
30
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Jl. Raya Tlogomas No. 246 Telp (0341) 464318 Malang 65144
Assalamu’alaikum Wr Wb
Dengan Hormat,
Dalam rangka penyusunan tugas akhir saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya dengan hormat meminta bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi skala penelitian berikut.
Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa hasil skala ini benar – benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud – maksud tertentu. Oleh karena itu, Bapak/Ibu tidak perlu ragu – ragu untuk menjawab senua pertayaan yang tersedia, karena saya akan menjamin kerahasian jawaban yang Bapak/Ibu berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah saudara isi. Atas kesediaan Bapak/Ibu dalam membantu penelitian ini, saya ucapkan terimakasih yang sebesar besarnya.
Wassalammu’alaikum Wr Wb
Hormat Saya,
31 Petunjuk Pengisian Skala
5. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan saudara, dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan :
SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan
N : Bila Anda Netral dengan pernyataan
TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
6. Apabila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban 7. Jawablah semua pertanyaan tanpa ada yang terlewati.
8. Isilah identitas Bapak/Ibu di bawah ini : Nama ( inisial) :
Jenis Kelamin :
Usia :
NO PERNYATAAN PILIHAN
SS S N TS STS
1 Saya berusaha menyelesaikkan tugas –tugas saya lebih cepat dari target yang ditentukan. 2 Saya tidak berhenti bekerja sebelum tugas yang
diberikan kepada saya terselesaikan dengan baik.
32
4 Saya enggan membuat program kerja yang berisi rencana dan tujuan – tujuan yang saya akan capai.
5 Saya tidak tertarik membuat program kerja karena, menurut saya tidak ada gunanya.
6 Saya tidak bersemangat untuk melakukan inovasi dalam pembuatan program kerja.
7 Saya bersedia diminta mengerjakan tugas walaupun tidak sesuai dengan kemampuan saya. 8 Saya dengan mudah mengambil keputusan
walaupun itu sangat berisiko bagi karier saya. 9 Saya berusaha melakukan beberapa perubahan
yang besar guna mencapai tujuan yang saya harapkan.
10 Tidak masalah bagi saya melakukan tugas yang berat, sekalipun menimbulkan masalah untuk diri saya sendiri.
11 Saya tidak termotivasi untuk mencapai hasil yang baik dalam menyelesaikkan tugas.
12 Saya pesimis terhadap hasil pekerjaan saya. 13 Saya tidak berusaha untuk memperbaiki hasil
pekerjaan saya.
14 Saya tidak terdorong mendapatkan hasil yang optimal dalam pekerjaan.
15 Saya ingin menjadi orang yang ahli pada bidang studi yang saya geluti.
16 Saya berusaha meningkatkan pengetahuan, supaya lebih menguasai bidang yang saya tekuni.
17 Saya berusaha mendalami dan menguasai setiap bidang yang saya jalani.
33
19 Saya enggan menyelesaikan tugas yang menjadi kewajiban saya
20 Saya tidak terdorong untuk mengerjakan tugas secara tepat waktu.
21 Bagi saya menunda pekerjaan merupakan hal yang wajar.
22 Saya tidak bersemangat untuk mengerjakan tugas secara tuntas dan sebaik mngkin.
23 Saya berusaha melakukan evaluasi, agar bias mencari metode kerja yang lebih tepat.
24 Saya berusaha memperbarui metode kerja saya dari waktu kewaktu agar tidak ketinggalan jaman.
25 Saya berusaha mengikuti tata tertib dan rencana – rencana kerja yang telah di susun.
26 Saya berusaha membuat program kerja yang berisi rencana dan tujuan yang harus saya capai. 27 Saya enggan mengambil resiko yang dapat
menimbulkan masalah bagi diri saya.
28 Saya takut jika mengambil keputusan yang
31 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan saya semaksimal mungkin untuk medapatkan hasil yang optimal juga.
32 Keberhasilan saya dalam menyelesaikan tugas, mendorong saya untuk menjadi lebih baik. 33 Saya enggan untuk mengikuti pelatihan karena
tidak membuat saya menjadi lebih baik.
34
35 Saya tidak tertarik untuk mendalami bidang yang saya geluti saat ini.
