APPLICATION OF HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM (HRIS) IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT PT. BANK BJB, Tbk
Created By: Sovvan Anugerah Setiawan
Abstract
Application of Human Resources Information System (HRIS) at PT. Bank BJB, Tbk still not up ang get a good maintenance because of the persistence of the application of Human Resources Information System (HRIS) there in still problematic and not perfect. And so too is the network connection is still a problem because the server is still not optimal because too many users. Thus inhibiting impact employee performance both concerced with the directly realated parties are employees or employees of HR Division only just outside the HR Division. So that should work can be completed quickly, is hampered because it is still defective application such of Human Resources Information System (HRIS). This study aims to determine the applications of Human Resources Information System (HRIS) impact on employee performance at PT. Bank BJB, Tbk.
This Research method using descriptive method verification. The unit analysis in this study are employees PT. Bank BJB, Tbk as population. The sampling technique used is random sampling in order to obtain as many as 57 people as the sample.
The results of these studies show thet the application of Human Resources Information System (HRIS) positive impact on employee performance at PT. Bank BJB, Tbk
Keywords : Human Resources Information System (HRIS), Employee Performance.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Era globalisasi yang ditandai dengan semakin cepatnya perkembangan arus informasi dan pertukaran informasi telah melahirkan fenomena baru pada manajemen di suatu organisasi. Informasi merupakan salah satu sumber daya yang sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Menurut Agus Mulyanto (2009:12) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya, sedangkan data merupakan sumber informasi yang menggambarkan suatu kejadian yang nyata. Untuk mendapatkan informasi tersebut perlu adanya sebuah sistem yang mengolah data menjadi sebuah informasi yang berharga. Sistem itu disebut dengan sistem informasi manajemen (management information system).
Sistem informasi manajemen merupakan suatu komponen yang terdiri dari manusia, teknologi informasi dan prosedur kerja yang memproses, menyimpan, menganalisis dan menyebarkan informasi untuk mencapai suatu tujuan. Sistem Informasi Berbasis Web adalah suatu sistem penghasil informasi yang mendukung sekelompok manajer dengan memanfaatkan teknologi web (McLeod, Jr 2001).
1.2 Rumusan Masalah
Sebagaimana yang diuraikan diatas penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana tanggapan user atas implementasi Human Resources Information System (HRIS)
2. Bagaimana dampak Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk.
3. Bagaimana Kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk
1.2.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tanggapan user atas implementasi aplikasi Human Resources Information System (HRIS) di PT. Bank BJB, Tbk
2. Untuk mengetahui Kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk
Untuk mengetahui dampak Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk.
1.3 Kegunaan Penelitian 1.3.1 Kegunaan Praktis
Dari hasil penelitian ini penulis mengharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan yaitu penelitian ini sebagai bahan masukan bagi pihak pemimpin dan karyawan di PT. Bank BJB, Tbk, mengenai bagaimana pentingnya Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk.
1.3.2 Kegunaan Akademis
Penelitian atas Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk. dapat berguna bagi semua pihak yang berkepentingan, dan disamping itu penelitian ini dapat memberkan manfaat bagi :
1. Bagi Penulis
Peneliti dijadikan sebagai uji kemampuan dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh di perkuliahan terkait dengan judul yang diambil oleh penulis dalam pembuatan skripsi ini. 2. Bagi peneliti Selanjutnya
Peneliti ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dibidang yang sama.
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Human Resources Information System (HRIS)
Sistem informasi merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen di dalam pengambilan keputusan. Informasi dapat diperoleh dari sistem informasi (information system) atau disebut juga dengan processing system atau information processing system atau information- generating system.
Veithzal Rivai (2009: 1025) menyebutkan bahwa ada tiga komponen fungsional utama dalam setiap Sistem Informasi SDM. Komponen-komponen tersebut adalah:
1. Fungsi masukan
2. Fungsi pemeliharaan data 3. Fungsi keluaran
2.1.2 Kinerja Karyawan
Bernadin (2007) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu :
2. Kuantitas (Quantity) 3. Waktu (Timeliness) 4. Biaya (Cost-Effectiveness)
5. Kemampuan tanpa pengawasan (Need for supervision) 6. Perilaku individu (Interpersonal impact)
2.2 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka diatas, maka kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bahwa Human Resources Information System (HRIS) merupakan suatu sistem yang terdiri dari perangkat pengumpulan, pengolahan, dan penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan kembali mengenai data pegawai yang saling berkaitan dalam rangka penyediaan informasi di bidang kepegawaian. Demikian pula dengan organisasi, dengan nilai-nilai yang kuat dan diterima oleh lingkungan, maka organisasi tersebu memiliki kesempatan lebih besar untuk dapat terus berdiri dan berproduksi lebih baik.
Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian penilaian kinerja seperti yang telah disebutkan diatas bahwa penilaian kinerja merupakan suatu prosedur sistematis yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi terhadap kualitas kerja pegawai sebagai dasar pengambilan keputusan dan usaha dalam memperbaiki kinerja pegawai.
Dari Dua variabel diatas menggambarkan adanya pengaruh anatara Human Resources Information System (HRIS) terhadap Kinerja karyawan hal ini di pertegas dalam teori para ahli seperti yang di kemukakan oleh Turban,Mclean,Wetherbe (2002), pengetahuan para pekerja dapat didukung dengan banyaknya jenis system informasi. Salah satu sistem pendukung adalah sistem informasi berbasis web yang membantu mereka menemukan informasi menggunakan sistem yang handal untuk menginterpretasikan informasi yang akan membantu meningkatkan produktivitas/kinerja dan kualitas pekerjaan mereka.
Moelyono Djokosantoso, (2003: 42) menjelaskan Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiemay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kierja organisasi tersebut.
2.3 Hipotesis
Definisi hipotesis menurut Husein Umar (2002:62) adalah ”Pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidak”, setiap riset terhadap suatu objek harus dibawah tuntunan suatu hipotesis yang berfungsi sebagai pegangan sementara yang harus dibuktikan kebenarannya.
Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan variabel X terhadap Y dan variabel dengan maka penulis berpendapat bahwa :
Hipotesis Utama pada penelitian ini adalah “Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk Bandung
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) bahwa :
“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap kinerja karyawan.
Menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna
Ismawati (2010:29) : “Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang
lebih luas.”
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) bahwa:
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara
dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah
yang serupa dengan kehidupan.”
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Bank BJB, Tbk dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Bank BJB, Tbk.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) (variabel X) dan serta Kinerja Karyawan (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Bank BJB, Tbk.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. Bank BJB, Tbk berdasarkan teori.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai Aplikasi Human Resources Information System (HRIS)
terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Bank BJB, Tbk.
8. Melakukan analisis mengenai Aplikasi Human Resources Information System (HRIS)
dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BJB, Tbk.
Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Dari pengertian diatas, maka operasionalisasi variabel merupakan definisi yang dinyatakan dengan cara menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Maka dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:
1. Variabel Independen atau Variabel Bebas (Variabel X) Menurut Umi Narimawati (2008:40) :
Sedangkanmenurut Sugiyono (2008:39) :
“Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat).”
2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat (Variabel Y) Umi Narimawati (2008:40), menyatakan bahwa:
Variabel dependen (variabel tergantung) adalah variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas yang variabelitasnya diamati dan diukur untuk menentukan arah untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas.
Sedangkanmenurut Sugiyono (2008:39) :
“Variabel dependen(variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.”
Sesuai dengan judul yang diambil penulis yaitu; “Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap Kinerja Karyawan” makavariabeldalampenelitianiniterdiridari :
- Human Resources Information System (HRIS) (variabel X), - Kinerja Karyawan (variabel Y)
3.2.3Sumber dan Teknik Penentuan Data
Berikut adalah sumber data dan teknik penentuan data yang dipakai penulis dalam menyelesaikan penelitian ini
3.2.3.1 Sumber Data ( Data Primer dan Sekunder )
Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Sumber data yang diperlukan dalam penelitian dibagi dalam dua jenis, yaitu sebagai berikut:
1. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Data primer umumnya berupa data kualitatif dan digunakan untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya. Data primer diperoleh dengan mengadakan penelitian dan kuesioner.
2. Data Sekunder
Merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, biasanya dari pihak kedua yang mengolah data keperluan orang lain. Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber pada literatur dan buku-buku perpustakaan atau data-data dari perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara tidak langsung.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1) Populasi
“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi
yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”.
Menurut Sugiyono (2008:80), pengertian populasi adalah sebagai berikut:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dari pengertian populasi diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah unit yang menjadi target penelitian yang ditetapkan oleh peneliti.
2) Sampel
Menurut Umi Narimawati (2008) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.
Sedangkan Vincent Gaspersz (2000:63) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT. Bank BJB, Tbk serta dari data sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut : a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Bank BJB, Tbk untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.
c. Kuesioner
3.2.5 Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
Keterangan :
= koefisien validitas item yang dicari
X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
= jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal
= jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal
= jumlah kuadrat masing-masing skor X
= jumlah kuadrat masing-masing skor Y n = banyaknya responden
3.2.5.2.Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji-t yang digunakan adalah :
diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.
b. Hipotesis
.β=0, Tidak terdapat dampak Aplikasi Human Resources Information System
(HRIS) X terhadap Kinerja Karyawan Y
. β≠0, Terdapat dampak Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) X
c. Kriteria pengujian
ditolak apabila < dari (α = 0,05)
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteris
pencerminan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:
a. Jika ≥ maka ada di daerah penerimaan, berarti Ha diterima
artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya
b. Jika ≤ maka ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak
artinya diantara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya
Dibawah ini merupakan gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1
Sumber : Sugiyono (2009:185) Gambar 3.2
Daerah penerimaan dan penolakan Ho IV. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.3.1. Analisis Verifikatif
Berdasarkan data yang telah terkumpul, selanjutnya akan diuji dampak Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk yang akan dianalisa dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Syarat dalam analisis regresi sekurang-kurangnya data yang digunakan memiliki skala pengukuran data interval. Untuk memenuhi persyaratan tersebut, terlebih dahulu dilakukan transformasi data dengan Methode of Successive Interval (MSI). Adapun untuk mempermudah dalam melakukan transformasi data, penulis menggunakan bantuan program STAT97, hasil transformasi data selengkapnya disajikan pada lampiran.
4.3.2. Hasil Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik untuk menguji kesahihan atau keabsahan hasil estimasi model regresi. Beberapa asumsi klasik yang terpenuhi agar kesimpulan dari hasil regresi tersebut tidak bias, diantaranya adalah uji normlitas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas Data
Tabel 4.18 menunjukkan hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan metode
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dari tabel yang disajikan di atas terlihat bahwa nilai signifikansi residual sebesar 0,101. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi residual > 0,05 maka distribusi dari data memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut ini dilampirkan grafik scatterplot untuk menganalisa apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas, adapun alat pengujian yang digunakan oleh penulis adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya.
Dari gambar 4.2 grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar merata baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
4.3.3. Persamaan Regresi Linear Sederhana
Persamaan regresi linear sederhana yang akan dibentuk adalah sebagai berikut: Y = a + bX
Dimana:
Y = Nilaitaksiranuntukkinerja karyawan a = Konstanta
X = Aplikasi Human Resources Information System (HRIS)
Denganmenggunakan software SPSS, diperoleh hasil analisis regresi linear sederhana sebagai berikut:
Tabel 4.19
Persamaan Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan tabel 4.19 diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = 28,655 + 0,679X
Dari hasil persamaan regresi sederhana di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut: a = 28,655 artinya: Jika Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) bernilai 0
satuan maka kinerja karyawan akan bernilai 28,655 satuan.
b = 0,679 artinya: Jika Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,679 satuan.
4.3.4. Analisis Korelasi
Analisis korelasi digunakan untuk mengukur seberapa kuat hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam hal ini untuk mengukur hubungan antara Aplikasi
bagaimana tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, digunakan kriteria keeratan korelasi sebagai berikut:
Hasil perhitungan korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilihat dari tabel dibawah ini.
Tabel 4.21 Analisis Korelasi
Berdasarkan tabel 4.23 output di atas terlihat bahwa nilai koefisein korelasi yang diperoleh antara Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) (X) dengan kinerja karyawan(Y) adalah sebesar 0,400.Nilai korelasi bertanda positif yang menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah searah, artinya semakin baik Aplikasi Human Resources Information System (HRIS), maka akan diikuti semakin meningkatnya kinerja karyawan. Berdasarkan kriteria interpretasi koefisien korelasi, nilai korelasi sebesar 0,400 termasuk dalam kategori hubungan yang sedang, berada pada interval 0,40 - 0,599.
4.3.5. Koefisien Determinasi
Analisis yang digunakan untuk melihat kontribusi dampak yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat adalah analisis koefisien determinasi. Koefisien determinasi atau R square merupakan kuadrat dari nilai korelasi atau R. Hasil perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel output berikuti ini.
Tabel 4.22
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 4.24 output di atas, terlihat nilai koefisien korelasi atau R sebesar 0,400 dengan demikian analisis koefisien determinasi dapat dihitung sebagai berikut :
= (0,400)2 x 100% = 0,160 atau 16%
Dari hasil perhitungan di atas terlihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R-square yang diperoleh sebesar 0,160 atau 16%. Hal ini menunjukkan bahwa Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) memberikan dampak terhadap kinerja karyawan sebesar 16%, sedangkan sisanya sebesar 84% merupakan dampak dari variabel lain yang tidak diteliti.
4.3.6. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah Aplikasi Human Resources Information System (HRIS)
memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:
H0: β= 0, Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) tidak berdampak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: β≠ 0, Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Taraf signifikan (α) : 0,05 (5%)
Kriteria uji : tolak H0 jika nilai t-hitung > t-tabel, terima H1 jika nilai t-hitung < t-tabel. Nilai statistik uji t dapat diketahui dari tabel output berikut:
Tabel 4.23 Hasil Pengujian Hipotesis
Dari tabel 4.25 diperoleh informasi bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel Aplikasi
Gambar 4.3
Penolakan dan Penerimaan H0Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini mendukung teori penghubung dari Turban, Mclean, Wetherbe (2002) yaitu : Knowledge Workers can be supported by a large variety of information systems. Such support system range from web based information system that help them find information and expert system that support information interpretation thet help them increase their productivity adng quality of work. (pengetahuan para pekerja dapat didukung dengan banyaknya jenis sistem informasi. Salah satu system oendukung adalah system informasi berbasis web yang membantu mereka menemukan informasi menggunakan system yang handal untuk menginterpretasikan informasi yang akan membantu meningkatkan produktivitas/kinerja dan kualitas pekerjaan mereka).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Tanggapan user atas implementasi Human Resources Information System (HRIS) di PT. Bank BJB, Tbk tergolong baik. Karena dengan aplikasi tersebut membantu pekerjaan karyawan. Sesuai dengan indikator dari sistem Human Resources Information System (HRIS). Namun jika dilihat dari masing-masing indicator terdapat indikator yang masih rendah yaitu dari indikator fungsi pemeliharaan dan pada indikator Fungsi Masukan dan fungsi keluaran memiliki nilai baik di dari tanggaparan user.
2. Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk. Terbukti setelah dilakukan pengujian hipotesis dimana hasil yang di dapat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh sebesar 3,237 > 2,004. Sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Sistem Human Resources Information System (HRIS) memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk pada umumnya tergolong baik. Sesuai dengan indikator yang telah diteliti dan direkapitulasi. Namun jika dilihat dari masing-masing indikator ada beberapa indikator yang memiliki nilai tertinggi diantaranya adalah
Daerah Penerimaan H0 Daerah penolakan Ho
t tabel = -2,0040 t tabel = 2,004
t hitung = 3,237
indikator kualitas, kuantitas, kemampuan tanpa diawasi yaitu terdapat pada nilai sangat baik. Hal ini harus dipertahankan oleh pihak perusahaan agar tidak menurun. Dan pada indikator waktu, biaya, perilaku individu memilki nilai baik. Dimana hasil tersebut harus dipertahankan agar tidak menurun atau bahkan ditingkatkan kembali agar dapat mengimbangi indikator lainnya. Sehingga karyawan memiliki kinerja lebih baik yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan juga.
5.2. Saran
Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang di dapat adalah sebagai berikut : 1. Sistem Human Resources Information System (HRIS) sudah baik untuk digunakan di PT.
Bank BJB, Tbk. Namun masih perlu ditingkatkan kembali dari segi kinerja Sistem Human Resources Information System (HRIS) tersebut agar dapat digunakan secara maksimal oleh karyawan tanpa ada kendala yang berarti didalamnya pada saat penggunaan.
2. Walaupun dampak aplikasi Sistem Human Resources Information System (HRIS) baik bagi kinerja karyawan dan berdampak signifikan bagi kinerja karyawan namun diantara indikator Fungsi masukan, Fungsi Pemeliharaan, dan Fungsi Keluaran masih ada yang harus dibenahi yaitu dari fungsi pemeliharaan dikarenakan mendapatkan hasil yang cukup baik dari responden. Karena masih ada aplikasi dari Sistem Human Resources Information System (HRIS) yang masih ada kendala di dalamnya. Diantaranya harus dilakukan maintenance software dan hardware secara berkala dan rutin dari suatu aplikasi yang ada di dalamnya tersebut.
Kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk tergolong baik. Namun disarankan kepada pimpinan PT. Bank BJB, Tbk perlu dilakukan evaluasi dan penilaian kinerja pada karyawan secara rutin dan berkala. Dan diberikan Reward kepada karyawan yang berkinerja baik dan diberikan Punishment
DAFTAR PUSTAKA
Budiarto, A., & Murtanto 2000. Aspek Budaya Dalam Pengembangan Sistem
Informasi Manajemen Jurnal Bisnis dan Akuntansi vol.2 No.3. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,edisi revisi Jakarta:
Bumi Aksara.
Jogiyanto H.M. 2007. Sistem Teknologi Informasi Edisi II . Yogyakarta:Andi
Koesmono,H.T. 2005 Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.7 No.2.: Surabaya:
Universitas Katholik widya Mandala.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008.
Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan Cetakan ke-8,
Bandung : Rosda.
Narimawati, Umi., Anggadini, S. D., & Ismawati, L. 2011. Penulisan Karya Ilmiah:
Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas
Ekonomi UNIKOM. Jakarta : Genesis
Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber daya Manusia Aplikasi Contoh &
Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.
Narimawati, Umi 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan
Ramdhaniar, D. 2010. Implementasi Sistem Informasi Manajemen Berbasis Web
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada IT Telkom. Bandung: Unikom
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12,
Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin
Molan),Edisi Bahasa Indonesia,
Klaten: PT INTAN SEJATI.
Soedjono. 2005 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi: Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan Vol.7 No.1 .surabaya: Universitas Kristen
Petra.
Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta
Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Turban, McLean, Wetherbe. 2002.
Information Technology for Management : Transforming Business in The Digital Economy (3rd Edition).
United States of America : John Wiley & Sons Inc.
vi
APPLICATION OF HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM (HRIS) IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT PT.
BANK BJB, Tbk
Created By:
Sovvan Anugerah Setiawan
Abstract
Application of Human Resources Information System (HRIS) at PT. Bank BJB, Tbk still not up ang get a good maintenance because of the persistence of the application of Human Resources Information System (HRIS) there in still problematic and not perfect. And so too is the network connection is still a problem because the server is still not optimal because too many users. Thus inhibiting impact employee performance both concerced with the directly realated parties are employees or employees of HR Division only just outside the HR Division. So that should work can be completed quickly, is hampered because it is still defective application such of Human Resources Information System (HRIS). This study aims to determine the applications of Human Resources Information System (HRIS) impact on employee performance at PT. Bank BJB, Tbk.
This Research method using descriptive method verification. The unit analysis in this study are employees PT. Bank BJB, Tbk as population. The sampling technique used is random sampling in order to obtain as many as 57 people as the sample.
The results of these studies show thet the application of Human Resources Information System (HRIS) positive impact on employee performance at PT. Bank BJB, Tbk
v
APLIKASI HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM (HRIS) DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK BJB,
Tbk
Oleh:
Sovvan Anugerah Setiawan
Abstrak
Aplikasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia di PT. Bank BJB, Tbk masih belum maksimal dan mendapatkan pemeliharaan atau Maintanance yang baik dikarenakan masih adanya beberapa aplikasi dari Sistem Informasi Sumberdaya Manusia didalamnya yang masih bermasalah dan belum sempurna. Dan begitu pula secara koneksi jaringan masih terdapat masalah dikarenakan Server yang masih belum maksimal karena terlalu banyak pengguna. Sehingga dampaknya menghambat kinerja dari karyawan baik yang bersangkutan dengan pihak yang berkaitan langsung yaitu karyawan divisi SDM maupun karyawan yang hanya pengguna saja yaitu karyawan diluar divisi SDM. Jadi yang seharusnya pekerjaan dapat diselesaikan secara cepat ini terhambat karena masih kurang sempurnanya Aplikasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Aplikasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk.
Metode Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank BJB, Tbk sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga diperoleh sebanyak 57 orang sebagai sample.
Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa aplikasi sistem informasi sumberdaya manusia memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BJB, Tbk.
13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Sistem Informasi Manajemen
2.1.1.1. Pengertian Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen di
dalam pengambilan keputusan. Informasi dapat diperoleh dari sistem informasi
(information system) atau disebut juga dengan processing system atau information
processing system atau information- generating system.
Menurut jurnal the winners, vol 5 no.02 september 2004 (harjanto prabowo)
Mengemukakan bahwa menurut Indrajit (2000:3), “merupakan suatu kumpulan
komponen perusahaan atau organisasi yang berhubungan dengan proses penciptaan
dan pengaliran informasi”.
Menurut O‟brien (1999:9),“an information system is an organized
combination of people, software, hardware, communication networks, and data
resources that colletc, transform, and dissemintates information in an organization”.
Jadi “sistem informasi merupakan sistem informasi merupakan kombinasi komponen
dalam perusahaan atau organisasi yang tediri atas orang, sistem,dan prosedur, serta
teknologi informasi untuk melakukan pengolahan data menjadi informasi dan
14
Menurut (Jogiyanto 2005 : 8).“ sistem informasi dapat di definisikan sebagai
suatu sistem dalam suatu organisasi yang merupakan kombinasi dari orang-orang,
fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur, dan pengendalian yang di tujukan
untuk jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi penting, memproses tipe
transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada manajemen dan lainya terhadap
kejadian-kejadian internal dan eksternal sebagai suatu dasar informasi untuk
pengambilan keputusan”.
2.1.1.2 Konsep Human Resources Information System (HRIS)
Kualitas informasi sangatlah penting bagi personalia untuk digunakan
menyusun kegiatan- kegiatan perusahaan yang akan dijalankan, kemampuan
perusahaan dalam memperoleh, menyimpan, memelihara dan menggunakan
informasi personalia merupakan faktor yang penting bagi manajemen sumber daya
manusia. Dengan menggunakan konsep sistem informasi SDM , manajer SDM dan
manajer-manajer lini dapat memanggil semua informasi yang dibutuhkan untuk
keputusan-keputusan perekrutan, promosi, penggajian, atau pengembangan.
Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara data yang menjelaskan Sumber Daya Manusia, mengubah data menjadi
informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Aplikasi ini dinamakan
Sistem Informasi Sumber Daya manusia atau Human Resources Information System
15
Menurut Veithzal Rivai (2009:1015) mengemukakan bahwa “Sistem
informasi SDM (human resouces information system) adalah prosedur sistematik
untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data
yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM”.
Di pertegas Menurut T.Hani Handoko (2001: 237) mengemukakan bahwa
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah “Prosedur sistematik pengumpulan,
penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu
yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusianya,
kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja. ”Menurut
definisinya, Sistem Informasi SDM mengelola berbagai data personalia tertentu,
tidak semua data yang mungkin tersedia. Kegunaan menyimpan semua data
mungkin tidak sama dengan biaya yang harus dikeluarkan. Selain data personalia,
Sistem Informasi SDM biasanya mencakup berbagai data tentang organisasi dan
pekerjaan.
Dapat disimpulkan bahwa Sistem Human Resources Information System
(HRIS) merupakan suatu sistem yang terdiri dari perangkat pengumpulan,
pengolahan, dan penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan kembali mengenai data
pegawai yang saling berkaitan dalam rangka penyediaan informasi di bidang
16
2.1.1.3 Ruang Lingkup Proses Sistem Human Resources Information System
(HRIS)
Menurut Sadili Samsudin (2006:49), menyebutkan bahwa pada system
kepegawaian terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya mencakup
proses- proses yang berhubungan dengan hal berikut:
1. Perancanaan Sumber Daya Manusia
Adapun yang dimaksud perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu
proses analisis dan simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi
kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan dengan rencana
pengembangan aktivitas departemen masa mendatang. Hal ini pada dasarnya
berdampak pada pengadaan SDM atau penempatan SDM pada suatu lokasi
atau unit yang membutuhkan.
2. Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang paling dasar dalam pengumpulan
informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian. Dalam proses ini
dilakukan pengumpulan informasi yang berhubungan dengan kelengkapan
atau pelengkap dari proses administrasi umum yang berhubungan dengan
seorang personel. Adapaun proses yang termasuk di dalamnya adalah proses
perekaman data umum kepegawaian seperti:
a. Biodata pegawai
17
c. Sejarah jabatan
d. Sejarah pendidikan formal
e. Sejarah pendidika penjenjangan
f. Sejarah pendidikan substansial
g. Keahlian berbasa asing
h. Penggunaan fasilitas perusahaan
i. Sejarah kunjungan ke luar kota atau luar negeri
j. Daftar keluarga
k. Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperoleh
l. Memo khusus
3. Kompensasi dan Benefit
Ruang lingkup proses yang termasuk dalam kompensasi dan benefit
adalah sebagai berikut:
a. Proses penentuan gaji dan transaksinya, yang termasuk dalam hal ini
adalah proses penggunaan „merit payment‟ dalam hal penentuan gaji dan
juga pendapatan lainyang berhubungan dengan penghasilan tambahan
seperti lembur, uang makan, uang perumahan, insentif daerah terpencil,
supervisor dan sejenisnya.
b. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan di luar
18
selama bekerja di perusahaan, seperti fasilitas kesehatan dan tabungan
pensiun.
4. Evaluasi kinerja dan personel
Sistem penilaian yang baik dalam menilaik kinerja personel adalah
pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian, digunakan
kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh manajemen
Selain itu juga, berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan oleh suatu
tim. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan bersama dengan personel
tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian
dan harapannya dalam melaksanakan pekerjaan. Diharapkan dengan adanya
sistem kepegawaian dapat diperoleh suatu system evaluasi yang lebih
objektif , yang mengacu kepada fakta-fakta yang ditemukan sebelumnya.
5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keberhasilan personel dalam menunjang
strategi departemen di unit organisasinya. Adapun proses yang termasuk
dalam sistem kepegawaian ini adalah:
a. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan pendidikan
yang akan diselanggarakan oleh organisasi.
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang berhubungan dengan rencana
pendidikan yang akan diikuti oleh personel yang berhubungan dengan
19
c. Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesetaraan personel pada pendidikan yang diikutinya,
Umum nya yang termasuk dalam hal ini adalah pendidikan kategori non
formal.
6. Pemutusan Hubungan Kerja atau Pensiun
Diperlukan sebuah proses yang bertujuan untuk menangani hal-hal yang
berhubungan dengan selesainya masa kerja personel, baik secara normal
ataupun karena hal lainnya. Sistem menangani penyimpanan informasi dari
seluruh personel yang pernah bekerja pada perusahaan, sehubungan dengan
kewajiban dan juga hak-hak yang harus dikeluarkan oleh perusahaan seperti
uang pensiun, pesangon, dan sebagainya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa, ruang lingkup proses Sistem Human
Resources Information System (HRIS) itu terdiri dari :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Administrasi Personalia
3. Kompensasi dan benefit
4. Evaluasi kinerja personel
5. Pendidikan dan pelatihan
20
2.1.1.4 Komponen Dasar Human Resources Information System (HRIS)
Sistem Human Resources Information System (HRIS) terbentuk dari berbagai
elemen. Setiap elemen harus berfungsi dengan baik agar dapat memberikan manfaat
bagi perusahaan atau organisasi. Pada intinya, sistem merupakan suatu perangkat
kegiatan yang mengambil masukan-masukan, mengubahnya ke dalam item-item yang
berguna, kemudian mengeluarkan item-item tersebut ke tempat-tempat yang
dimanfaatkan.
Gordon B. Davis mengemukakan bahwa komponen sistem informasi SDM
antara lain:
a. Perangkat keras komputer.
Perangakat keras bagi suatu SIM terdiri dari masukan/keluaran unit
penyimpanan file, peralatan penyiapan data dan terminal masukan.
b. Perangkat Lunak yang meliputi sistemm dan terapan umum serta program
aplikasi.
Perangkat lunak merupakan sistem pengoprasian dan manajemen data
yang memungkinkan pengoprasian komputer,
Aplikasi perangkat lunak umum, seperti model analisis dan keputusan.
Aplikasi perangkat lunak yang terdiri dari program yang secara spesifik
dibuat untuk aplikasi.
21
File yang berisikan program dan data di buktikan dengan adanya media
penyimpanan fisik yang disimpan di perpustakaan file. File juga meliputi
keluaran tercetak dalam catatan lain atas kertas mikro film dan sebagainya.
d. Prosedur .
Merupakan komponen fisik, bentuk fisik seperti buku panduan dan instruksi.
Tiga jenis instruksi yaitu:
Instruksi untuk pemakai
Instruksi untuk penyiapan masukan
Instruksi pengoprasian untuk karyawan pusat komputer
e. petugas pengoprasian.
Operator komputer, analisa sistem, pembuat program, personalia, penyiapan
data, pimpinan system informasi.
Veithzal Rivai (2009: 1025) menyebutkan bahwa ada tiga komponen
fungsional utama dalam setiap Sistem Informasi SDM. Komponen-komponen
tersebut adalah:
1. Fungsi masukan, yaitu memasukan informasi pegawai ke dalam Sistem
Informasi SDM. Masukan- masukan dari Sistem Informasi SDM serupa dengan
sistem manual. Informasi pegawai, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur
SDM, dan informasi yang berkaitan dengan kepegawaian lainnya harus
dimasukkan ke dalam sistem agar dapat digunakan. Informasi ini biasanya
22
dihubungkan dengan computer besar (mainframe computer). Informasi dapat
diketik, dibaca secara digital, atau dipindah (scanned) dari dokumen-dokumen,
dimasukan ke dalam sistem dari komputer-komputer lainnya, atau diambil dari
mesin-mesin lainnya.
2. Fungsi pemeliharaan data. Setelah data dimasukkan ke dalam system informasi,
fungsi pemeliharaan data (data maintenance function) akan memperbaharui dan
menambahkan data baru ke dalam basis data yang ada.
3. Fungsi keluaran. Fungsi yang paling terlihat jelas dari sebuah Sistem Informasi
SDM adalah keluaran yang dihasilkan. Untuk menghasilkan keluaran yang
bernilai bagi pemakai-pemakai komputer, Sistem Informasi SDM harus
memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan,
setelah itu memformat presentasinya dalam dalam cara yang dapat dimengerti
oleh para pemakai.
Sama halnya menurut T. Hani Handoko (2001: 238) bahwa terdapat tiga
komponen fungsional utama yang harus ada dalam Sistem Informasi SDM, seperti
yang ditunjukkan dalam gambar berikut:
Gambar 2.1 Komponen dalam system Informasi SDM
Sumber : T. Hani Handoko, 2001: 23 Masukan
(Input)
Pemeliharaan data
23
1. Masukan memberikan kemampuan untuk memasukan informasi personalia
kedalam Sistem Informasi SDM, meliputi berbagai prosedur yang diperlukan
untuk mengumpulkan data: siapa yang mengumpulkan, kapan dan bagaimana
data seharusnya diproses.
2. Fungsi pemeliharaan data. Setelah data diproses oleh fungsi masukan, fungsi
pemeliharaan mengelola kualitas data yang disimpan. Fungsi ini
memperbaharui, menambah data baru dan menghilangkan data yang sudah tidak
diperlukan pada data base.
3. Fungsi keluaran. Fungsi sistem yang paling jelas adalah kemampuannya
memproduksi keluaran sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi. Hal ini
meliputi laporan-laporan standar dan ruti maupun laporan-laporan khusus.
Keluaran yang disediakan oleh sistem merupakan penghubung penting antara
Sistem Informasi SDM dengan para pemakainya.
Adapun Komponen-komponen Sistem Informasi SDM menurut Jogiyanto
24
Gambar 2.2 Komponen dalam system Informasi SDM Sumber : Jogiyanto, 2005 : 250
Enam macam kelompok output yang dapat dihasilkan dari Sistem Informasi
SDM yaitu:
a. Informasi perencanaan tenaga kerja merupakan informasi yang dibutuhkan oleh
manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek
INPUT SDM
Data Eksternal SDM
Sistem Informasi Akuntansi Data Internal
SDM
Model SDM
OUTPUT SDM
Informasi Perencanaan
Informasi Pengeloaan
Informasi Rekruitmen
Informasi Kompensasi
Informasi Benefit
Informasi Lingkungan Kerja
25
dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran
tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga
kerja itu sendiri.
b. Informasi pengelolaan tenaga kerja merupakan informasi informasi yang
dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi.
Informasi-informsai ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi
kinerja, evaluasi keahlian, karir, relokasi jabatan, sukses, kedisiplinan.
c. Informasi rekruitmen atau tentang pengadaan tenaga kerja merupakan informasi
yang dibutuhkan dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal
maupun internal. Informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja,
penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
d. Informasi kompensasi meliputi informasi tentang penggajian dan kompensasinya
yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis
kompensasi dan perencanaan kompensasi.
e. Informasi benefit meliputi benefit yang diterima oleh pegawai. Benefit berbeda
dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke intensif yang dihubungkan dengan
kinerja pegawai, sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima
karyawan seperti dana pensiun.
f. Informasi lingkungan kerja, berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan
selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya. Informasi-informasi
26
Gambar 2.3 Informasi-informasi Sistem Informasi SDM untuk ketiga level manajemen
Sumber : Jogiyanto, 2005 : 253
Jadi dapat disimpulkan bahwa komponen Human Resource Information
System (HRIS) itu terdiri dari:
a. Fungsi masukan atau input, yaitu memasukkan informasi mengenai pegawai ke
dalam Human Resource Information System (HRIS). SISTEM PERENCANAAN SDM
1. Perencanaan Tenaga Kerja 4. Perencanaan Penilaian Kerja
2. Perencanaan Suksei 5. Perencanaan Kompensasi
3. Perencanaan Pelatihan 6. Perencanaan Benefit
SISTEM KONTROL SDM
1. Analisis Biaya Tenaga Kerja 5. Analisis Kecocokan Karir
2. Analisis Anggaran Tenaga Kerja 6. Analisis Kompensasi
3. Analisis Perputaran Tenaga Kerja 7. Analisis Perekrutan
4. Analisis Efektifitas Pelatihan 8. Statistik Pengkajian
27
b. Fungsi pengolahan atau proses, yaitu memperbaharui dan menambahkan data ke
dalam basis data yang ada.
c. Fungsi keluaran atau output
d. Perangkat keras atau hardware
e. Perangkat lunak atau software
2.1.1.4 Sumber-sumber Informasi untuk sistem Human Resources Information
System (HRIS)
Dalam membentuk sistem informasi yang komprehensif, informasi haruslah
diperoleh dari berbagai sumber. Veithzal Rivai, (2009: 1026) memaparkan
sumber-sumber informasi bagi keperluan sistem informasi kepegawaian di antaranya sebagai
berikut:
1. Borang lamaran. Setiap perusahaan menggunakan borang lamaran sebagai
bagian dari proses pengangkatan karyawan. Borang lamaran haruslah
dirancang selengkap mungkin, guna mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan untuk sistem informasi kepegawaian. Informasi ini mencakup
tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan.
2. Evaluasi-evaluasi kinerja. Disebabkan banyaknya informasi yang berubah
setiap tahun kebutuhan-kebutuhan sistem informasi kepegawaian perlu
dimutakhirkan secara berkala agar dapat berdaya guna. Informasi penting
28
bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini, dan potensi pertumbuhannya,
meskipun informasi ini dapat diperoleh dari boring borang evaluasi kinerja,
terdapat beberapa masalah dalam menghimpun dan menyimpan informasi ini.
Perusahaan memerlukan informasi yang sahih untuk membuat
keputusan-keputusan perencanaan jangka panjang menyangkut individu-individu yang
memiliki potensi promosi, tetapi jika informasi ini diperlukan secara terbuka
kepada karyawan, ada tendensi informasinya menjadi kurang sahih. Penyelia
mungkin tidak ingin membuat pertimbangan negatif yang dalam beberapa hal
dapat merusak karir bawahannya. Sebaliknya, menjaga penilaian yang rahasia
dapat menciptakan tekanan di dalam organisasi, karena karyawan mengetahui
bahwa terdapat penilaian dan ingin mengetahui bagaimana mereka telah di
evaluasi.
3. Maklumat perubahan personalia. Oleh karena perubahan data karyawan
terjadi sepanjang tahun, jenis informasi ini perlu diperbarui secara berkala,
tidak hanya tahunan. Beberapa perusahaan telah menciptakan borang yang
sederhana yang disebut maklumat karyawan (employee change notice), yakni
penyelia diminta melengkapi dan mengirimkannya ke bagian SDM. Di dalam
formulir ini, penyelia biasanya hanya menunjukkan perubahan yang telah
terjadi dalam status karyawan seperti transfer, pemberhentian, promosi dan
29
4. Tindakan-tindakan indisipliner. Informasi yang berkaitan dengan tindakan
indisipliner formal juga perlu dimasukkan dalam system informasi
kepegawaian. Beberapa perusahaan menggunakan boring khusus untuk
melaporkan informasi ini kepada karyawan, kepada wakil serikat pekerjadan
kepada bagian SDM. Pada saat informasi ini diterima departemen SDM,
informasi ini dapat ditambahkan ke dalam arsip karyawan.
5. Data daftar gaji. Sistem informasi kepegawaian kadang - kadang berisi
riwayat gaji setiap karyawan, termasuk gaji dasar, presentasi kenaikan setiap
tahun, setiap bonus dan penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi
ini dapat menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi
kinerja. Di dalam perusahaan yang tidak memiliki sistem informasi
kepegawaian yang komprehensif, sistem penggajian dapat mewakili titik
tolak yang menyenangkan bagi pengembangan sebuah system informasi
kepegawain. Sistem daftar gaji biasanya mencakup beberapa data mendasar
yang dapat berfungsi sebagai landasan untuk sistem informasi kepegawaian.
Sistem daftar gaji dapat diperluas agar mencakup data relevan lainnya, atau
sistem yang terpisah dapat dibuat dan dihubungkan dengan sistem penggajian
supaya menyediakan data tambahan yang dibutuhkan.
Jadi sumber-sumber informasi unut Sistem Human Resource Information
System (HRIS) itu terdiri dari :
30
2. Evaluasi-evaluasi
3. Maklumat perubahan personalia
4. Tindakan-tindakan indisipliner, dan
5. Data daftar gaji.
2.1.1.5 Tujuan dan Manfaat Aplikasi Human Resources Information System
(HRIS).
Aplikasi Human Resources Information System (HRIS) memberikan sarana
pengumpulan, peringkasan, dan penganalisisan data yang berhubungan erat dengan
manajemen kepegawaian dan perencanaan pegawai. Kebutuhan informasi yang
berhubungan dengan fungsi-fungsi kepegawaian sangatlah banyak. Sebagai contoh,
penilaian suplai pegawai melibatkan penyimpanan catatan-catatan tentang para
pegawai yang ada di seluruh perusahaan. Aktivitas rekruitmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen karir, kompensasi, dan hubungan pegawai juga menuntut
informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilankeputusan. Jika informasi
tidak relevan dengan rencanarencana strategis bisnis perusahaan, maka informasi
tersebut tidak dimasukkan dalam Sistem Informasi SDM.
Veithzal Rivai (2009:1021) mengemukakan sembilan manfaat khusus dari
sistem informasi kepegawaian yang meliputi:
1. Memeriksa kapabilitas - kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi
31
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan
dipromosikan, aakan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas pekerjaan
yang mempunyai tingkat perputaran, pemecataan, ketidak hadiran, kinerja, dan
masalah yang tinggi melebihi kadar normal.
4. Komposisi usia, suku jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan
guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu
karyawan-karyawan bermutu kedalam lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian-pergantian dan promosi.
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut seberapa
besar setiap karyawan dibayar, biaya kompensasi keseluruhan, dan
biaya-biaya finansial dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan
kompensasi.
8. SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seperti perputaran
karyawan dan ketidakhadiran atau menemukakan tempat yang paling produktif
guna mencapai calon-calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu dan
32
2.1.1.6 Keterkaitan Sistem Human Resources Information System (HRIS)
dengan Aktivitas SDM
Sistem Human Resources Information System (HRIS) yang memiliki semua
karakteristik yang dikehendaki pada umumnya seperti tepat waktu, akurat, ringkas,
relevan dan lengkap, maka akan memudahkan dan terjamin akurasinya bagi
perusahaan atau organisasi dan departemen SDM itu sendiri dalam segala aktivitas
atau kegiatan kepegawaian, termasuk di dalamnya adalah dalam melakukan penilaian
kinerja pegawai. Veithzal Rivai (2009;1019) menggambarkan perspektif Sistem
33
Gambar 2.4 perspektif Sistem Human Resource Information System (HRIS)
dengan Aktivitas SDM Sumber: Veithzal Rivai, 2009: 1019
2.1.1.7 Model Merancang Sistem Human Resources Information System (HRIS)
Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan, perbaikan-perbaikan dari
proyek analisis dan desain perencanaan yang cermat, keahlian teknis, partisipasi
pengguna informasi, kesabaran yang luar biasa dan otorisasi dari manajemen puncak,
semua itu merupakan hal yang penting.
34
Veithzal Rivai (2009:1029) memberikan sebuah contoh model Sistem
Informasi SDM. Model ini merupakan model sistem biasa yang terdiri atas
masukan–masukan, transformasi, keluaran-keluaran, pengendalian, dan
elemen-elemen umpan balik.
Masukan Transformasi Keluaran
Data Karyawan
1. Biografi
2. Keahlian dan minat 3. Karakter-karakter
kepribadian dan Motivasi
4. Riwayat Pekerjaan 5. Data Penilaian Kinerja 6. Data Edukasional 7. Informasi Wawancara
keluar
8. Data Pelatihan dan Pengembangan.
Teknik – Teknik
1. Analisi Present value
2. Tes-tes stastikal
7. Waiting Line Theory
8. Analisi markav 2. Penyaringan Para Pelamar 3. Daya saing gaji
4. Strategi pelatihan yang efektif 1. Menetukan siapa yang
membutuhkan pelatihan dan pengembangan
2. Menyesuaikan Pelatihan dan pengembangan dengan karyawan
3. Efektifitas program Pelatihan dan pengembangan
Evaluasi 1. Penelitian struktur gaji 2. Factor-faktro pertimbangan
untuk penilaian kinerja 3. Evaluasi penilaian
4. Jumlah kenaikan merit untuk setiap karyawan.
Lain-lain 1. Bagian Organisasi 2. Cek – cek gaji
3. Informasi Perncanaan SDM 4. Perubahan Struktural 5. Dampak perusahaan
kebijakan personalia Persyaratan – persyaratan
35
Gambar: 2.5 Model merancang Human Resource Information System (HRIS) Sumber: Veithzal Rivai (2009:1029)
Model ini komprehensif, karena masukan-masukannya mencakup data
perihal gaya kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data mengenai individu
seperti pendidikan, keahlian-keahlian, dan demografis. Data masukan ini kemudian
ditransformasikan menjadi informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang
rekruitmen, kompensasi, pelatihan dan evaluasi. Umpan balik atas efektivitas sistem
ini terdiri dari ukuran-ukuan kinerja, baik individu maupun organisasional. Sebagai
contoh, efektivitas strategi rekruitmen dan seleksi yang baru dapat diukur dengan
membandingkan kinerja karyawan yang diseleksi dibawah sistem yang baru dengan
kinerja dari sekelompok karyawan di bawah sistem yang lama. (Veithzal Rivai,
2009: 1029)
Jadi, model Sistem informasi SDM tersebut dapat digunakan oleh organisasi
sebagai perbaikan-perbaikan dari proyek analisis dan desain perencanaan yang
cermat, keahlian teknis, partisipasi pengguna informasi, kesabaran yang luar biasa
dan otorisasi dari manajemen puncak.
2.1.2 Kinerja Karyawan
2.1.2.1 Pengertian Kinerja karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga
36
pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan
organisasi dan masih banyak lagi faktor lainnya. Organisasi atau perusahaan,
kinerjanya lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.
Menurut Veithzal Rivai (2009:548) “ Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Menurut buku Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan mengemukakan
kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama priode
waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang di pengaruhi oleh kegiatan
oprasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki
(Helfert,1996)
Menurut (Gibson, 1998 : 179). Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang
diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang di dalamnya.
Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari
apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan
37
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Cascio (1995:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan
dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan.
Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard, target / sasaran / kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian kinerja karyawan,
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
karyawan dalam melakukan tugas maupun peranannya dalam suatu perusahaan.
2.1.2.2 Dimensi / Indikator Kinerja
Sudarmanto (2009:11) mengemukakan bahwa dimensi atau indicator kinerja
merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja.
John Miner (1988) pada Sudarmanto (2009:11) mengemukakan 4 dimensi
yang dapat dijadikan tolak ukur menilai kinerja, yaitu :
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu waktu kerja efektif : jam kerja hilang.
38
Bernadin (2007) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk
mengukur kinerja yaitu :
a. Kualitas (Quality), terkait dengan prestasi kerja dan proses/hasil mendekati
sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
b. Kuantitas (Quantity), satuan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang dihasilkan,
terkait dengan beban kerja.
c. Waktu (Timeliness) terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas dan ketepatan waktu/kedisiplinan dalam bertugas.
d. Biaya (Cost-Effectiveness) terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi
(orang, uang, material, teknologi sistem informasi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan
sumber-sumber organisasi.
e. Kemampuan tanpa pengawasan (Need for supervision) terkait dengan
kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi
pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Perilaku individu (Interpersonal impact) terkait dengan kompetensi dan
kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik,
