1
MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PT PEGADAIAN (PERSERO) KANTOR WILAYAH I MEDAN
OLEH :
ISTIHARA SIMAMORA
112103074
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
2 0 1 4
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : ISTIHARA SIMAMORA
NIM : 112103074
PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN
JUDUL TUGAS AKHIR : PERANAN MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PT PEGADAIAN (PERSERO) KANTOR WILAYAH I MEDAN
Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI
DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
NIP: 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM)
Tanggal : Juli 2014 DEKAN
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : ISTIHARA SIMAMORA
NIM : 112103074
PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN
JUDUL TUGAS AKHIR : PERANAN MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PT PEGADAIAN (PERSERO) KANTOR WILAYAH I MEDAN
Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing
NIP. 19780930 200812 2 001 (Yasmin Chairunisa M, SP,MBA)
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Peranan Motivasi Dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan”.
Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Ahli Madya. Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada Ayahanda tersayang Lukman Simamora dan Ibunda tercinta Helmia Pane yang telah melimpahkan kasih sayang, doa, serta dukungan kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr.dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
ii
5. Ibu Yasmin Chairunisa M, SP, MBA selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah banyak membimbing, memberikan arahan dan masukan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen DIII Kesekretariatan yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.
7. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini yaitu Yuni, Mini, Fitri, Milah, Dani serta teman-teman DIII Kesekretariatan Angkatan 2011 lainnya yang tidak di sebutkan satu persatu.
8. Terima kasih kepada yang telah membantu memberikan arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kata sempurna, namun penulis berharap Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juli 2014 Penulis
Istihara Simamora
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Jadwal Kegiatan ... 6
F. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero) ... 9
B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 15
C. Job Description ... 16
D. Jaringan Kegiatan ... 23
E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 24
F. Rencana Kegiatan ... 25
BAB III PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
B. Motivasi ... 27
1. Pengertian Motivasi ... 27
2. Tujuan Motivasi Kerja ... 28
iv
4. Tipe Budaya Organisasi ... 36
5. Pembentukan dan Pemeliharaan Budaya Organisasi ... 37
D. Kinerja ... 39
1. Pengertian Kinerja ... 39
2. Indikator Kinerja ... 40
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 41
E. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ... 42
F. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja ... 43
G. Peranan Motivasi dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan ... 45
1. Metode Penelitian ... 45
2. Populasi dan Sampel ... 45
3.Metode Pengumpulan Data ... 45
4.Metode Pengolahan Data ... 46
5.Karakteristik Responden ... 47
6.Analisis Deskritif Variabel ... 50
7.Analisis Data dan Hasil Pengolahan Data Menggunakan Crosstabs ... 58
8.Pembahasan ... 61
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
Tabel 1.1 Target dan realisasi pendapatan usaha PT Pegadaian (Persero)
tahun 2012-2013 ... 4
Tabel 3.1 Skor Pernyataan ... 46
Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 48
Tabel 3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49
Tabel 3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi ... 49
Tabel 3.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Motivasi ... 50
Tabel 3.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Budaya Organisasi ... 53
Tabel 3.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Kinerja ... 56
Tabel 3.10 Motivasi * Kinerja Crosstabulation ... 59
Tabel 3.11 Chi-Square Tests ... 59
vi
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Pegadaian Kantor Wilayah Medan .... 15
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 44
1
Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung pada teknologi yang canggih, tetapi juga tergantung pada sumber daya manusia yaitu karyawan atau pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu perusahaan yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang optimal agar dapat mencapai tujuan suatu perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, juga harus mempunyai motivasi, disiplin diri, kreativitas, dan semangat kerja tinggi sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi. Menurut Saydam dalam Kadarisman (2013:275) motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Organisasi akan berhasil melaksanakan program-programnya bila orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Dalam melaksanakan tugas tersebut, para pegawai perlu diberikan arahan dan dorongan sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi prestasi yang menguntungkan organisasi.
jasa lainnya di bidang keuangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan terutama untuk masyarakat menengah ke bawah, usaha mikro, usaha kecil dan usaha menengah, serta optimalisasi pemanfatan sumber daya Perseroan dengan menerapkan prinsip Perseroan Terbatas. PT Pegadaian (Persero) berkomitmen untuk terus memperluas jangkauan pelayanannya, hal ini terbukti dari jumlah 12 kantor wilayah dan jumlah outlet (usaha gadai dan usaha syariah) yang beroperasi sebanyak 4.661 unit sampai dengan 31 Desember 2013.
Dengan dilandasi budaya perusahaan INTAN (Inovatif; Nilai moral tinggi; Terampil; Adi layanan; Nuansa citra) perusahaan memahami dan berkomitmen menerapkan standar etika perusahaan (code of conduct) sebagai bagian dari penerapan tata kelola perusahaan yang baik serta perwujudan visi, misi dan tujuan PT Pegadaian (Persero). Perusahaan berharap seluruh pegawai dapat menjalankan dengan sungguh-sungguh budaya kerja INTAN dan standar etika perusahaan dalam seluruh aktivitas bisnis. Hal tersebut akan memberikan kontribusi positif bagi kemajuan perusahaan.
Dalam menjalankan usahanya, PT Pegadaian (Persero) telah mengalami masa pasang surut. Namun, secara keseluruhan perkembangannya menunjukkan tren yang meningkat dari tahun ke tahun. Tahun 2013 merupakan tahun yang penuh tantangan bagi PT Pegadaian (Persero) dalam menjalankan usaha dan tanggung jawabnya, terutama dalam mewujudkan sasaran-sasaran yang telah ditargetkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2013. Target-target operasional dalam RKAP 2013 belum sepenuhnya dapat dicapai
walaupun kinerja perusahaan tahun 2013 secara keseluruhan masih menunjukkan hasil yang positif.
Tabel 1.1
Target dan realisasi pendapatan usaha PT Pegadaian (Persero) tahun 2012-2013
Tahun
Pendapatan Usaha Penyimpangan
Target (miliar rupiah) Realisasi (miliar rupiah) Selisih (miliar rupiah) Persentase pencapaian target
2012 8.130 7.724 406 95%
2013 9.853 7.864 1.989 80%
Sumber: PT Pegadaian (Persero), data diolah
Tabel 1.1 merupakan pendapatan usaha PT Pegadaian (Persero) pada tahun 2012-2013. Tabel tersebut menunjukkan bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat pendapatan usaha yang dicapai oleh PT Pegadaian (Persero). Pada tahun 2012 persentase pencapaian target mencapai 95% dari target yang ditetapkan oleh pihak perusahaan, sedangkan pada tahun 2013 persentase pencapaian target hanya 80% dari target yang telah ditetapkan. Hal ini berarti terjadinya penurunan persentase pencapaian target sebesar 15% dalam kurun waktu satu tahun.
serangkaian langkah strategis yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan yaitu dengan pemberian motivasi yang tepat dan penerapan budaya organisasi yang kuat sehingga berujung pada peningkatan kinerja pegawai dan pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan observasi dengan judul “Peranan Motivasi dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Pegadaian (Persero)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah dalam tugas akhir ini adalah “Bagaimana Peranan Motivasi dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui:
1. Peranan motivasi terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
2. Peranan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
D. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian dari Tugas Akhir yang di lakukan penulis adalah:
1. Bagi PT Pegadaian
Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi perusahaan mengenai peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi pembaca
Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi.
3. Bagi penulis
Memperluas wawasan penulis tentang motivasi dan budaya organisasi serta kaitannya dengan kinerja karyawan.
E. Jadwal Kegiatan
NO KEGIATAN
April Mei Juni
III IV I II III IV V I
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data 3 Penulisan
Sumber : Penulis (2014)
F. Sistematika Penulisan
Persiapan tugas akhir dimulai pada minggu ketiga dan keempat pada tanggal 21 – 30 April 2014. Penulis melakukan pengumpulan data yang dilaksanakan pada minggu pertama, kedua dan ketiga pada tanggal 1 – 18 Mei 2014. Sedangkan penulisan tugas akhir ini di mulai minggu keempat pada tanggal 19 Mei sampai dengan selesai di bulan Juni 2014.
Tugas Akhir ini di bagi atas 4 bab dan setiap bab nya dibagi atas beberapa sub bab antara lain :
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal kegiatan dan sistematika penulisan.
Bab II : Profil Instansi
Dalam bab ini diuraikan tentang profil perusahaan, struktur organisasi, job description, jenis usaha, dan rencana kegiatan PT Pegadaian (Persero).
Bab III : Pembahasan
Dalam Bab ini akan membahas tentang teori motivasi, teori budaya organisasi, teori kinerja, peranan motivasi terhadap kinerja, dan peranan budaya organisasi terhadap kinerja.
Bab IV : Kesimpulan dan Saran
9 A. Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero)
PT Pegadaian (“Perusahaan” atau “Pegadaian”) berdiri pada tanggal 20 Agustus 1746 di Batavia. Pada tanggal tersebut merupakan momentum tonggak awal berdirinya lembaga pegadaian di Indonesia. Pemerintah kolonial melalui Vereenigde Oostindische Compagnie atau VOC mendirikan Bank Van Leening
sebagai lembaga keuangan yang memberikan kredit dengan sistem gadai.
Pada tahun 1811, Inggris mengambil alih pemerintahan dan membubarkan Bank Van Leening. Sebagai gantinya, masyarakat diberikan keleluasaan untuk mendirikan usaha pegadaian sepanjang mendapat lisensi dari Pemerintah Daerah setempat (liecentie stelsel). Namun, dalam perkembangannya metode tersebut berdampak buruk, pemegang lisensi menjalankan praktek rentenir atau lintah darat yang dirasakan kurang menguntungkan pemerintah berkuasa (Inggris).
Metode liecentie stelsel diganti menjadi pacth stelsel yaitu pendirian pegadaian diberikan kepada umum yang mampu membayarkan pajak tinggi kepada pemerintah. Metode ini masih tetap dipertahankan saat Belanda berkuasa kembali, namun dalam praktiknya, metode ini membuka peluang penyelewengan dari pemegang hak dalam menjalankan bisnisnya.
Pemerintahan Hindia Belanda mencari jalan keluar dengan menerapkan cultuur stelsel yang kajiannya mengusulkan agar kegiatan pegadaian ditangani
oleh pemerintah sehingga dapat memberikan perlindungan dan manfaat yang lebih besar bagi masyarakat.
Kemudian diterbitkanlah peraturan Staatsblad (Stbl) No. 131 tanggal 12 Maret 1901 yang mengatur bahwa usaha Pegadaian merupakan monopoli Pemerintah. Implementasi atas peraturan tersebut, didirikanlah lembaga Pegadaian Negara pertama di Sukabumi, Jawa Barat pada tanggal 1 April 1901. Momentum itulah yang menjadikan tanggal 1 April diperingati sebagai hari ulang tahun PT Pegadaian (Persero).
Gedung Kantor Pusat Jawatan Pegadaian yang terletak di Jalan Kramat Raya 162 sempat dijadikan sebagai tempat tawanan perang sehingga Kantor Pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan ke Jalan Kramat Raya 132 ketika Jepang mengambil alih kekuasaan dari Belanda.
Selama kekuasaan Jepang, tidak banyak perubahan yang terjadi, baik dari sisi kebijakan maupun struktur organisasi Jawatan Pegadaian atau dalam bahasa Jepang disebut SitjiEigeikyuku. Kala itu, pimpinan jawatan dipegang oleh Ohno-San yang berkebangsaan Jepang dengan wakilnya, M. Saubari, seorang warga pribumi. Kantor Jawatan Pegadaian kemudian sempat berpindah keluar Jakarta, yakni ke Karang Anyar, Kebumen, Jawa Tengah. Perpindahan tersebut dilakukan pada masa awal pemerintahan Republik Indonesia karena situasi perang yang kian memanas. Setelah itu, pada era Agresi Militer Belanda kedua, Kantor Jawatan Pegadaian kembali mengalami perpindahan, yakni ke Magelang, Jawa Tengah.
berdasarkan PP nomor 7 tahun 1969 yang menjadi Pegadaian sebagai Perusahaan Jawatan (PERJAN). Kemudian dikeluarkan kembali PP Nomor 10 Tahun 1990 yang diperbaharui dengan PP nomor 103 tahun 2000 sebagai dasar hukum status Perusahaan Umum (PERUM) untuk Pegadaian. status PERUM bertahan hingga tahun 2011. Pada 13 Desember 2011 Pemerintah mengeluarkan PP nomor 51 tahun 2011 yang menandakan perubahan status badan hukum Pegadaian menjadi Perusahaan Persero (Persero).
Berdasarkan Akta Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) PT Pegadaian atau disingkat PT Pegadaian (Persero) nomor 1 tanggal 1 April 2012 yang dibuat di hadapan Notaris Nanda Fauziwan, SH, M.Kn yang berkedudukan di Jakarta, dan kemudian disahkan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor AHU-17525.AH.01.01 tahun 2012 tanggal 4 April 2012 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan, telah disahkan Badan Hukum Perusahaan Perseroan (Persero) PT Pegadaian (Persero). Terjadi perubahan Anggaran Dasar dengan Akta No. 05 tanggal 15 agustus 2012, yang dibuat dihadapan Notaris Nanda Fauziwan, SH, M.Kn yang berkedudukan di Jakarta Selatan dan diterima pemberitahuannya oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia berdasarkan Surat AHU-AH.01.10-32516 tahun 2012 tanggal 06 September 2012.
Visi PT Pegadaian (Persero):
Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu menjadi market leader dan mikro berbasis fidusia selalu menjadi yang terbaik untuk masyarakat menengah kebawah.
Misi PT Pegadaian (Persero):
1. Memberikan pembiayaan yang tercepat, termudah, aman dan selalu memberikan pembinaan terhadap usaha golongan menengah kebawah untuk mendorong pertumbuhan ekonomi.
2. Memastikan pemerataan pelayanan dan infrastruktur yang memberikan kemudahan dan kenyamanan di seluruh Pegadaian dalam mempersiapkan diri menjadi pemain regional dan tetap menjadi pilihan utama masyarakat.
3. Membantu Pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menengah kebawah dan melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya perusahaan.
Budaya Perusahaan PT Pegadaian (Persero):
Budaya kerja PT Pegadaian (Persero) disimbolkan dari kata INTAN, yang merupakan singkatan dari:
I untuk Inovatif
N untuk Nilai Moral Tinggi
Memahami dan mematuhi ajaran agama masing-masing serta etika Perusahaan. T untuk Terampil
Mengetahui dan memahami tugas yang diemban serta selalu belajar dengan penuh tanggung jawab.
A untuk Adi Layanan
Memberikan layanan yang dapat memuaskan orang lain, fokus pada privacy, kenyamanan, dan kecepatan.
N untuk Nuansa Citra
Senantiasa peduli dan menjaga nama baik serta reputasi Perusahaan.
B. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan gambaran sistematis tentang bagian tugas dan tanggungjawab serta hubungannya. Pada hakekatnya jumlah kegiatan dan hubungan serta wewenang yang mempunyai fungsi terorganisir.
Struktur Organisasi bukanlah merupakan tujuan akhir dari perusahaan tetapi merupakan alat perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan dan ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Dengan adanya struktur organisasi perusahaan maka dapat dilihat dengan jelas pembagian tugas dan tanggungjawab dari tiap-tiap bagian yang ada di dalamnya, dalam melakukan kegiatannya.
Dengan adanya struktur organisasi yang terorganisir dengan sempurna, maka kegiatan dalam organisasi akan berjalan dengan lancar dan akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan secara efektif. Hubungan kerjasama antara sekelompok orang yang terdapat dalam suatu organisasi dituangkan dalam suatu
STRUKTUR ORGANISASI PT PEGADAIAN KANTOR WILAYAH MEDAN
15
Sumber: PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan 2014
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
C. Job Description
PT Pegadaian Kantor Wilayah I Medan dipimpin oleh seorang pemimpin yang disebut Kepala Kantor Wilayah. Adapun fungsi dan tugas Kepala Kantor Wilayah PT Pegadaian Kanwil Medan adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kerja dan anggaran kantor wilayah agar pelaksanaan operasional dan kegiatan perusahaan di daerah berjalan dengan lancar dan terpadu,
b. Mengkoordinasikan pengurusan, pengelola dan pengawasan kegiatan operasional perusahaan di wilayah berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan dan mengamankan omset perusahaan,
c. Mengkoordinasikan pengurusan keuangan dan pembukuan kegiatan operasional perusahaan di wilayah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka tertib administrasi di daerah,
d. Mengkoordinasikan pengurusan pengangkatan kenaikan pangkat, mutasi, promosi, pemberitahuan, pensiunan, izin cuti dan perjalanan dinas serta penggajian berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktifitas kerja,
f. Mewakili kepentingan perusahaan di wilayah baik kedalam maupun keluar perusahaan sesuai dengan kewenangan dalam rangka meningkatkan pelayanan dan citra serta hubungan perusahaan dengan pihak lain,
g. Mengkoordinasikan tugas pekerjaan bawahan di lingkungan kantor wilayah agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan terarah,
h. Membimbing bawahan pada kantor wilayah dalam rangka pembinaan bawahan, i. Menyusun laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas kantor wilayah
sebagai bahan pertimbangan penyusunan program kerja tahun berikut.
Untuk melaksanakan tugas tersebut Kepala Kantor Wilayah dibantu oleh:
1. Inspektur Wilayah 2. Manajer Bisnis 3. Manajer Keuangan 4. Manajer SDM 5. Manajer Logistik 6. Pemimpin Cabang
Tugas masing-masing pembantu kepala kantor wilayah pegadaian tersebut dapat diperinci sebagai berikut:
1. Inspektur Wilayah
Dalam menjalankan tugasnya inspektur wilayah bertanggungjawab kepada kepala kantor wilayah PT Pegadaian Kantor Wilayah Medan.
Adapun tugas dan fungsi inspektur wilayah adalah sebagai berikut:
a. Mengkoordinasikan penyusunan rencana dan program pemeriksaan berdasarkan pedoman pemeriksaaan agar pelaksanaan berjalan dengan efektif dan efisien,
b. Menyiapkan laporan kepala kantor wilayah atas tindakan lanjut hasil temuan SPI dan pemeriksaan extern dalam rangka menyelesaikan hasil temuan pemeriksaan,
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan kunjungan kerja pemeriksaan di cabangnya sesuai dengan pedoman pekerjaan dalam rangka mengamankan asset perusahaan,
d. Menyusun laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas inspektorat wilayah sebagi bahan penyusunan program kerja tahun berikutnya.
2. Manajer Bisnis
oleh beberapa asisten manajer bisnis yang nantinya akan memudahkan pembagian tugas manajer bisnis dalam bidang-bidang yang cukup kompleks.
Adapun tugas Manajer Bisnis adalah :
a. Membantu, mengevaluasi, meneliti pelaksanaan operasional perusahaan, b. Menyajikan laporan perkembangan usaha perusahaan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku agar dapat meningkatkan pangsa pasar dan pendapatan perusahaan.
Untuk melaksanakan tugas Manajer Bisnis ini di bantu oleh beberapa asisten manajer bisnis, yaitu :
1. Asisten Manajer Bisnis Gadai Mempunyai tugas sebagai berikut :
Meneliti, mengkaji, mendokumentasikan serta memelihara sarana promosi pemasaran sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka meningkatkan pangsa pasar.
2. Asisten Manajer Pemasaran
Mempunyai tugas sebagai berikut :
Meneliti, mengkaji kegiatan, mendokumentasikan serta memelihara sarana promosi pemasaran sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka meningkatkan pangsa pasar.
3. Asisten Manajer Bisnis Fidusia & Jasa Lain Mempunyai tugas sebagai berikut :
Mengelola, mengevaluasi dan menyajikan data statistik operasional perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka memberikan informasi perkembangan perusahaan.
3. Manajer Keuangan
Manajer Keuangan pembantu Kepala Kantor Wilayah yang membantu untuk mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap kelancaran fungsi administrasi keuangan di PT Pegadaian Kantor Wilayah Medan tersebut.
Adapun tugas-tugas Manajer Keuangan adalah :
a. Mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap kelancaran jalannya fungsi administrasi keuangan di PT Pegadaian Kantor Wilayah Medan tersebut,
b. Membuat laporan keuangan tahunan (fiskal dan SPT tahunan rumah sakit),
1. Asisten Manajer Treasuri
Menyusun rencana dan anggaran kerja Kantor Wilayah sesuai dengan pedoman penyusunan anggaran pelaksanaan tugas berjalan lancar sesuai dengan rencana.
2. Asisten Manajer Akuntansi
Tugas asisten manajer akuntansi adalah :
Menyelenggarakan penerimaan, penyimpanan, pembayaran, pengurusan piutang dan penyelesaian pembayaran pajak dan iuran lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar pengelolaan keuangan cabang berdaya guna dan berhasil guna.
4. Manajer SDM
Adapun tugas dari manajer SDM adalah :
a. Memproses pengadaan, pengangkatan, kenaikan pangkat, mutasi, promosi, pemberhentian, hukum disiplin, penggajian, dan perjalanan dinas kesejahteraan berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan kelancaran tugas dan penghargaan terhadap prestasi pegawai,
b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan pembinaan dan peningkatan mutu karyawan yang dibawahinya.
Dalam melaksanakan tugasnya manajer SDM dibantu oleh :
1. Asisten Manajer APSDM
Bertugas menyiapkan dan memproses pengangkatan pegawai, kepangkatan dan kenaikan gaji berkala yang ada di Kantor Wilayah dan Cabang.
2. Asisten Manajer Pelatihan
Bertugas menyiapkan dan memproses usul mutasi, promosi, pemindahan, pemberhentian dan pensiunan pegawai di kantor Wilayah dan Cabang,
3. Asisten Manajer Kesra & HI
Bertugas menyiapkan dan memproses pembayaran gaji dan tunjangan serta kesejahteraan pegawai di Kantor Wilayah dan Cabang.
5. Manajer Logistik
a. Memproses ketatausahaan, rumah tangga daerah dan usulan pembangunan dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas dan penyediaan sarana kerja yang memadai,
b. Memperbaiki serta menyelenggarakan kehumasan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Dalam menjalankan tugasnya manajer logistik dibantu oleh:
1. Asisten Manajer Perlengkapan
Bertugas mengurus administrasi persuratan, pengadaan kebutuhan kantor, menyelenggarakan kebersihan, ketertiban dan keamanan serta mengatur penggunaan kendaraan dinas sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas operasional
2. Asisten Manajer Bangunan
Bertugas memproses, menyelenggarakan pembangunan dan memperbaiki prasarana bangunan serta pinata usahanya sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka penyediaan sarana kerja yang memadai dan tertib administrasi.
6. Pemimpin Cabang
Cabang dipimpin oleh Kepala yang diangkat oleh Direksi yang bertanggung jawab Kepala Direksi melalui Kepala Kantor Cabang. Adapun tugas-tugas cabang adalah melakukan usaha perusahaan yang berlangsung berhubungan dengan masyarakat (nasabah) dalam rangka pemberian kredit gadai atau usaha lain sesuai dengan peraturan yang berlaku dan kebijaksanaan yang diterapkan oleh Kepala Kantor Wilayah.
D. Jaringan Kegiatan
Dengan demikian jumlah jaringan pelayanan, baik Cabang Usaha Gadai (CPP maupun UPC) maupun Cabang Usaha Syariah (CPS dan UPS) sampai dengan 31 Desember 2013 sebanyak 4.661 unit, dengan rincian sebagai berikut:
1. Kantor Cabang Usaha Gadai sebanyak 719 unit 2. Kantor Cabang Usaha Syariah sebanyak 156 unit
3. Unit Pembantu Cabang Usaha Gadai dan Syariah sebanyak 3.786 unit
E. Kinerja Kegiatan Terkini
Dari sisi kinerja operasional, dalam tahun 2013 PT Pegadaian (Persero) telah menyalurkan uang pinjaman (omzet) sebesar Rp 102,1 triliun (70% dari target), yang berarti tumbuh 0,28% dibandingkan dengan realisasi omzet tahun 2012 (yoy), dengan Outstanding Loan (OSL) sebesar Rp 26,35 triliun pada posisi akhir tahun 2013.
Dari hasil kinerja operasional tersebut, dalam tahun 2013 PT Pegadaian (Persero) memperoleh pendapatan usaha sebesar Rp 7,9 triliun (80% dari target), yang berarti tumbuh 1,81% dari tahun 2012 (yoy). Biaya usaha sebesar Rp 5,3 trilun (77% dari target) atau tumbuh 1,16% dari tahun 2012 (yoy). Meskipun pencapaian kinerja secara keseluruhan masih dibawah target RKAP 2013, akan tetapi laba bersih yang diperoleh dapat mencapai Rp 1,907 triliun (85% dari target), atau meningkat sekitar Rp 2,0 miliar dari laba bersih tahun 2012 sebesar Rp 1,905 triliun.
Dewan Komisaris menyadari pentingnya pencapaian target laba bersih, namun yang lebih utama adalah keberlanjutan pertumbuhan bisnis PT Pegadaian
(Persero) sehingga dapat bertahan dan tetap menjadi market leader dalam industry gadai di Indonesia.
Dari sisi tingkat kesehatan perusahaan, dalam tahun 2013 Pegadaian mendapatkan penilaian auditor independen dengan opini “Wajar” dalam semua hal yang material dengan tingkat kesehatan perusahaan dalam kondisi “Sehat” kategori “AAA”.
F. Rencana Kegiatan
Pegadaian saat ini masih mempertahankan posisinya sebagai market leader di bisnis jasa gadai dengan penguasaan pasar hingga di atas 80% dari industri gadai Indonesia. Sesuai dengan komitmennya sebagai Penggerak Masa Depan Bangsa, Pegadaian senantiasa melakukan adaptasi terhadap berbagai keinginan dan kebutuhan masyarakat untuk mensolusi kebutuhannya. Saat ini Pegadaian telah memiliki beragam pilihan produk dalam bentuk tiga inti layanan, yaitu pembiayaan untuk mengatasi kekurangan likuiditas dalam bentuk bisnis gadai dan kredit mikro fidusia, perdagangan emas untuk investasi, dan aneka jasa untuk memudahkan transaksi keuangan masyarakat menengah ke bawah. Seluruh layanan tersebut diarahkan untuk menunjang aktivitas perekonomian yang lebih produktif.
Dengan komitmen dan keunggulan tersebut, peluang usaha Pegadaian masih terbuka luas di masa depan. Untuk itu Pegadaian akan terus memfokuskan sumber daya Perusahaan untuk meningkatkan pertumbuhan bisnis gadai dan membentuk aliansi strategis dalam rangka menumbuhkan bisnis lainnya. Transformasi perusahaan terus dilakukan untuk menjadikan Pegadaian sebagai perusahaan yang tetap tumbuh dan berkembang serta menjadi leader dalam bisnis gadai maupun sebagai penyedia aneka jenis produk pembiayaan skala mikro yang dibutuhkan masyarakat khususnya masyarakat menengah ke bawah sebagai nasabah utama Pegadaian.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan yang berlokasi di Jalan Pegadaian No. 112 Medan. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2014 sampai dengan Juni 2014.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai dalam Kadarisman (2013:276) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah
Dari definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai motivasi, terdapat beberapa unsur yang terkandung dalam motivasi. Pertama, asumsi bahwa motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian tujuan. Kedua motivasi sebagai alat penggerak dalam memenuhi kebutuhan dan ketiga motivasi sebagai daya penggerak dalam menciptakan semangat kerja.
2. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Saydam dalam Kadarisman (2013:291), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja 4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab 6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan
3. Teori Motivasi
Ada lima teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktik perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
1. Teori Abraham Maslow
Maslow dalam Robbins (2010:100) menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari lima kebutuhan.
Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
2. Teori David McClelland
McClelland dalam Daft (2008:380) mengemukakan adanya tiga jenis kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi, yaitu keinginan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, menggapai kesuksesan standar tinggi, menguasai tugas-tugas yang rumit, dan mengungguli orang lain.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk membentuk hubungan personal yang akrab, menghindari konflik, dan membangun hubungan pertemanan yang hangat.
3. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan untuk memengaruhi atau mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
3. Teori Frederick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Robbins (2010:112) teori dua faktor disebut juga teori motivasi higienis, Ia menyebut faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor-faktor higienis, sedangkan faktor-faktor intrinsik yang terkait dengan kepuasan kerja sebagai motivator.
1. Motivator : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan.
2. Faktor higienis : pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, keamanan.
4. Teori Alderfer
Menurut Alderfer dalam Kadarisman (2013:282) teori ERG mengemukakan adanya tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence), yaitu suatu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisik atau fisiologis dan kebutuhan akan keamanan dari Maslow dan sama pula dengan faktor higienis dari Herzberg. 2. Kebutuhan akan berhubungan (relatedness), yaitu kebutuhan untuk menjalin
hubungan dengan sesama, melaksanakan hubungan sosial atau bermasyarakat dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari Maslow dan faktor higienis dari Herzberg.
5. Teori Douglas McGregor
McGregor dalam Robbins (2010:111) mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia yaitu Teori X dan Teori Y.
Teori X mengasumsikan bahwa:
1. Para pekerja memiliki sedikit ambisi. 2. Karyawan tidak menyukai pekerjaan.
3. Karyawan ingin menghindari tanggung jawab.
4. Karyawan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y mengasumsikan bahwa:
1. Karyawan menikmati pekerjaan.
2. Karyawan mencari dan menerima tanggung jawab. 3. Karyawan berlatih mengarahkan diri.
4. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Saydam dalam Kadarisman (2013:296) motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri. Faktor-faktor ini meliputi: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, dan kepuasan kerja.
2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor-faktor ini meliputi: tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat kerja.
5. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif
Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek.
6. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:48) ada dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.
C. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Kilmaan dalam Sutrisno (2011:2) dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Menurut Mangkunegara (2008:113) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Menurut Druicker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Sutrisno (2011:10) fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
3. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2010:64) ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi. Masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan risiko
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada detail
Seberapa dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya.
3. Orientasi hasil
Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran atau hasil, ketimbang pada cara mencapai sasaran atau proses.
4. Orientasi manusia
Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia atau karyawan di dalam pengambilan keputusan manajemen.
5. Orientasi tim
Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok atau tim, ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas.
6. Agresivitas
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling bekerja sama.
7. Stabilitas
Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
4. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Denison dalam Kusdi (2011:73) ada 4 (empat) tipe budaya organisasi:
2. Kultur Misi
Memfokuskan strateginya pada lingkungan eksternal, tetapi tidak memerlukan perubahan cepat dan responsif terhadap perubahan kebutuhan konsumen.
3. Kultur Keterlibatan
Kultur organisasi yang fokus strategisnya adalah lingkungan internal, yaitu membangun keterlibatan dan partisipasi anggota-anggota organisasi walaupun lingkungan eksternal yang dihadapi sesungguhnya selalu berubah dengan cepat. 4. Kultur Konsistensi
Memiliki fokus strategis internal dan menikmati lingkungan yang relatif stabil.
5. Pembentukan dan Pemeliharaan Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam Sobirin (2007:220) mengatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur sebagai berikut:
1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan.
2. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
Budaya organisasi yang telah dibentuk, harus dipelihara dengan cara mempertahankannya. Robbins dalam Tika (2006:20) mengemukakan bahwa ada tiga kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi yaitu:
1. Praktik seleksi
Proses seleksi ini bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. Proses seleksi mempunyai tujuan untuk memastikan kecocokan calon-calon pegawai dengan nilai-nilai budaya organisasi dan memberikan informasi kepada calon-calon pegawai mengenai keadaan organisasi atau perusahaan. Jika cocok, mereka bertahan dan jika tidak, mereka bisa memilih keluar.
2. Manajemen puncak
Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan-ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.
Sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Robbins mengemukakan bahwa proses sosialisasi melalui tiga tahap, yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Suntoro dalam Tika (2006:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Miner dalam Sutrisno (2011:170) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas berarti menjalankan suatu peran. Jadi kinerja dapat dikatakan berhasil apabila efektivitas organisasi dapat diwujudkan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Indikator Kinerja
Menurut Miner dalam Sutrisno (2011:172) mengemukakan secara umum dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas yang dihasilkan
Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan
Berkenaan dengan beberapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. 3. Waktu kerja
Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama
Menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telat ditetapkan oleh organisasi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:176) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
organisasi bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
E. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi merupakan faktor pendorong atau penggerak dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan dan mendorong karyawan pada tujuan organisasi agar mereka bekerja dengan baik sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan atau keinginan yang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut mungkin bersifat fisiologis seperti kebutuhan sandang, pangan, papan, atau bersifat psikologis seperti kebutuhan akan harga diri ataupun bersifat sosiologis seperti kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan baik dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja lebih baik dan selalu berkeinginan untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi.
Menurut Kadarisman (2013:271) analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja, akan lebih memberikan penekanan pada faktor utama antara lain adalah motivasi kerja pegawai. Hal ini berarti bahwa adanya keterkaitan hubungan antara kinerja pegawai dengan motivasi.
F. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Setiap karyawan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan adanya kecocokan antara individu dengan budaya organisasi maka individu tersebut berperilaku sesuai dengan yang diharapkan organisasi.
Menurut Schein dalam Kusdi (2011:115) bahwa sifat hubungan kultur dengan kinerja sebenarnya tidak searah, melainkan suatu hubungan yang bersifat timbal balik. Schein mengatakan bahwa terbentuk dan tertanamnya nilai-nilai dan norma-norma kultur pada kelompok-kelompok kerja yang ada di dalam sebuah organisasi adalah sejalan dengan keberhasilan-keberhasilan yang dicapai oleh organisasi tersebut. Setiap keberhasilan dapat membentuk atau memperkuat tertanamnya suatu nilai atau norma. Atau, dengan kata lain, bukan hanya kultur yang dapat memengaruhi kinerja, melainkan bahwa kinerja pun juga dapat memengaruhi terbentuknya kultur sebuah organisasi.
Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, Gambar 3.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun.
Sumber: Kadarisman (2013:271), Kusdi (2011:115), data diolah
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Tentang Hubungan Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian (Persero)
G. Peranan Motivasi dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
1. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei dengan mengumpulkan data melalui pemberian pernyataan kuesioner kepada responden (Sugiono, 2010:14).
Motivasi Karyawan (X1)
Budaya Organisasi (X2)
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai PT Pegadaian Kantor Wilayah I Medan. Total pegawai berjumlah 70 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel acak (random sampling), digunakan oleh peneliti apabila populasi diasumsikan homogen atau mengandung satu ciri sehingga sampel dapat diambil secara acak (Idrus, 2009:97). Sampel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 30 orang dari jumlah pegawai yang ada.
3. Metode Pengumpulan Data
Data primer biasanya dikumpulkan melalui wawancara maupun kuesioner. Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah melalui data angket kuisioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir dan posisi yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden. Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated (Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari angka 1 sampai angka 5. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa responden mendukung pernyataan yang diberikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Skor Pernyataan
No Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2010)
4. Metode Pengolahan Data
Dalam penelitian ini pengolahan data menggunakan program SPSS (Statical Product and Service Solutions), untuk melihat hubungan antar variabel digunakan
prosedur crosstabs, yaitu sebuah tabel silang yang terdiri atas suatu baris atau lebih dan satu kolom atau lebih (Nisfiannoor, 2009:80).
Dalam penelitian ini digunakan uji chi square, yaitu untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan yang signifikan antara frekuensi hasil observasi dibandingkan dengan frekuensi teoritis yang diharapkan (Faisal, 2007:240).
5. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 3.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1. Perempuan 16 53,3 %
2. Laki-laki 14 46,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2014 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang (53,3%) dan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang (46,7%).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut: Tabel 3.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
1. 21 – 30 Tahun 20 66,7 %
2. 31 – 40 Tahun 7 23,3 %
3. > 40 Tahun 3 10 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2014 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.3 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia 21-30 tahun sejumlah 20 orang (66,7%), kelompok usia 31-40 tahun sejumlah 7 orang (23,3%), kelompok usia > 40 tahun sejumlah 3 orang (10%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
[image:59.612.126.473.446.562.2]Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. 1-2 Tahun 6 26,7 %
2. 3-5 Tahun 12 40 %
3. 6-15 Tahun 8 26,7 %
4. > 15 Tahun 2 6,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2014 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.4 diatas menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 1-2 tahun berjumlah 6 orang (26,7%), lama bekerja 3-5 tahun berjumlah 12 orang (40%), lama bekerja 6-15 tahun berjumlah 8 orang (26,7%), dan lama bekerja > 15 tahun berjumlah 2 orang (6,7%).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. SLTA 5 16,7 %
2. Ahli Madya (D3) 7 23,3 %
[image:60.612.128.471.600.688.2]Dari Tabel 3.5 diatas menunjukkan bahwa responden pendidikan SLTA berjumlah 5 orang (16,7%), pendidikan Ahli Madya (D3) berjumlah 7 orang (23,3%), pendidikan Sarjana (S1) berjumlah 18 orang (60%).
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi
[image:61.612.130.472.296.421.2]Karakteristik responden berdasarkan posisi dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut: Tabel 3.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi
No Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. Pegawai Kontrak 19 63,3 %
2. Pegawai Tetap 8 26,7 %
3. Asisten Manajer 3 10 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2014 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.6 diatas menunjukkan bahwa responden posisi Pegawai Kontrak berjumlah 19 orang (63,3%), posisiPegawai Tetap berjumlah 8 orang (26,7%), posisi Asisten Manajer berjumlah 3 orang (10%).
6. Analisis Deskritif Variabel
Dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert untuk mengetahui tanggapan responden tentang motivasi, budaya organisasi dan kinerja.
a. Pernyataan tentang motivasi
Tabel 3.7
Distribusi jawaban responden terhadap motivasi
ITEM
Frekuensi SS
%
S % KS % TS % STS %
1 4
13,3
17 56,7 9 30,0 0 - 0 -
2 3
10,0
18 60,0 8 26,7 1 3,3 0 -
3 6
20,0
16 53,3 8 26,7 0 - 0 -
4 10
33,3
19 63,4 1 3,3 0 - 0 -
5 5
16,7
13 43,3 9 30,0 3 10,0 0 -
6 6
20,0
17 56,7 6 20,0 1 3,3 0 -
7 2
6,7
22 73,3 4 13,3 2 6,7 0 - Sumber: Hasil Penelitian 2014, data diolah
1) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan telah mendapatkan gaji yang sesuai dengan kebutuhan. Terdapat 4 orang menyatakan sangat setuju, 17 orang menyatakan setuju, dan 9 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa gaji yang diberikan kepada pegawai kontrak belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
setuju, 18 orang menyatakan setuju, 8 orang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang menyatakan sangat tidak setuju. Responden yang menjawab sangat tidak setuju memiliki alasan bahwa perusahaan belum memberikan perhatian penuh kepada pegawai yang berhubungan langsung dengan air uji.
3) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan telah diberikan tunjangan keselamatan. Terdapat 6 orang menyatakan sangat setuju, 16 orang menyatakan setuju dan 8 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa perusahaaan masih lambat dalam proses mengeluarkan dana bantuan pengobatan.
4) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis. Terdapat 10 orang menyatakan sangat setuju, 19 orang menyatakan setuju dan 1 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa rekan kerja terlalu serius dalam persaingan kerja sehingga masing-masing bersifat individual. 5) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan
mendapatkan penghargaan sesuai dengan prestasi. Terdapat 5 orang menyatakan sangat setuju, 13 orang menyatakan setuju, 9 orang menyatakan kurang setuju dan 3 orang menyatakan tidak setuju. Responden yang menjawab tidak setuju memiliki alasan bahwa terkadang prestasi dinilai dari keputusan pribadi atasan sesuai dengan keinginannya.
6) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan mendapatkan pekerjaan yang menarik. Terdapat 6 orang menyatakan sangat
setuju, 17 orang menyatakan setuju, 6 orang menyatakan kurang setuju dan 1 orang menyatakan tidak setuju. Responden yang menjawab tidak setuju memiliki alasan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan keinginan pegawai. 7) Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan
mendapatkan pekerjaan yang menantang. Terdapat 2 orang menyatakan sangat setuju, 22 orang menyatakan setuju, 4 orang menyatakan kurang setuju dan 2 orang menyatakan tidak setuju. Responden yang menjawab tidak setuju memiliki alasan bahwa pekerjaan yang diberikan biasa-biasa saja.
[image:64.612.116.505.410.693.2]b. Pernyataan tentang budaya organisasi
Tabel 3.8
Distribusi jawaban responden terhadap budaya organisasi
ITEM
Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 7 23,3 20 66,7 3 10,0 0 - 0 -
2 11 36,7 19 63,3 0 - 0 - 0 -
3 12 40,0 15 50,0 1 3,3 2 6,7 0 -
4 5 16,7 14 46,7 10 33,3 1 3,3 0 -
5 6 20,0 20 66,7 3 10,0 1 3,3 0 -
1) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan perusahaan menuntut untuk melakukan inovasi dalam pekerjaan. Terdapat 7 orang menyatakan sangat setuju, 20 orang menyatakan setuju, dan 3 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa perusahaan sudah mempunyai standar operasional sehingga takut pegawai melakukan kesalahan dalam pekerjaan.
2) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan perusahaan menuntut untuk lebih teliti dalam melakukan pekerjaan. Terdapat 11 orang menyatakan sangat setuju dan 19 orang menyatakan setuju. Responden yang menjawab setuju memiliki alasan bahwa atasan akan memeriksa ulang setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai, sehingga apabila terjadi kesalahan pegawai akan ditegur.
3) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan perusahaan menekankan untuk fokus pada tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Terdapat 12 orang menyatakan sangat setuju, 15 orang menyatakan setuju dan 1 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa perusahaan tidak terlalu mengejar target pendapatan usaha, tetapi perusahaan juga memahami kemampuan dari pegawainya.
4) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan perusahaan melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat 5 orang menyatakan sangat setuju, 14 orang menyatakan setuju, 10 orang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang menyatakan tidak setuju. Responden yang
menjawab tidak setuju memiliki alasan bahwa atasan terkadang mengambil keputusan sendiri sesuai keinginannya karena takut pegawai salah dalam mengambil keputusan.
5) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan kerjasama antar pegawai terjalin dengan baik. Terdapat 6 orang menyatakan sangat setuju, 20 orang menyatakan setuju, 3 orang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang menyatakan tidak setuju. Responden yang menjawab tidak setuju memiliki alasan bahwa pegawai hanya dekat dengan pegawai sesama divisi, sedangkan dengan divisi lain kurang dekat.
6) Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan perusahaan menuntut untuk melakukan persaingan yang sehat antar karyawan dalam melakukan pekerjaan. Terdapat 7 orang menyatakan sangat setuju, 18 orang menyatakan setuju, dan 5 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa perusahaan terlalu menekankan target pencarian nasabah kepada pegawai kontrak sehingga pegawai kontrak malah melakukan persaingan tidak sehat.
mematuhi ajaran agama masing-masing, tetapi terkadang perusahaan melakukan pertemuan pada hari minggu pagi sehingga pegawai kristiani tidak bisa menjalankan ibadahnya.
[image:67.612.115.507.275.576.2]c. Pernyataan tentang kinerja
Tabel 3.9
Distribusi jawaban responden terhadap kinerja
ITEM
Frekuensi SS
%
S % KS % TS % STS %
1 8
26,7
22 73,3 0 - 0 - 0 -
2 8
26,7
18 60,0 4 13,3 0 - 0 -
3 11
36,7
17 56,6 2 6,7 0 - 0 -
4 5
16,7
23 76,6 2 6,7 0 - 0 -
5 7
23,3
22 73,4 1 3,3 0 - 0 -
6 1
3,3
23 76,7 6 20,0 0 - 0 -
7 8
26,7
22 73,3 0 - 0 - 0 -
Sumber: Hasil Penelitian 2014, data diolah
1) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Terdapat 8 orang menyatakan sangat setuju dan 22 orang menyatakan setuju. Responden yang menyatakan setuju
berpendapat bahwa pegawai sudah baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan nya.
2) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Terdapat 8 orang menyatakan sangat setuju, 18 orang menyatakan setuju dan 4 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa pegawai tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu diakibatkan peralatan pekerjaan ada yang rusak.
3) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan yang diperintahkan. Terdapat 11 orang menyatakan sangat setuju, 17 orang menyatakan setuju dan 2 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa pegawai tidak selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan yang diperintahkan karena merasa tugas tersebut bukan merupakan job description dari pekerjaannya. 4) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan
22 orang menyatakan setuju dan 1 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa rumah nya terlalu jauh dari kantor sehingga sering terlambat.
6) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan pegawai saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan. Terdapat 1 orang menyatakan sangat setuju, 23 orang menyatakan setuju dan 6 orang menyatakan kurang setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa rekan kerja terlalu sibuk dengan pekerjaannya sendiri sehingga tidak ada waktu untuk membantu pekerjaan pegawai lain.
7) Berdasarkan Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja. Terdapat 8 orang menyatakan sangat setuju dan 22 orang menyatakan setuju. Responden yang menyatakan setuju berpendapat bahwa secara keseluruhan hubungan antara pegawai sudah baik dan terbukti belum pernah terjadi permasalahan yang serius antar sesama pegawai.
7. Analisis Data dan Hasil Pengolahan Data Menggunakan Crosstabs
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris (Suryabrata, 2008:21). Untuk mengetahui hubungan keduanya dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut: a. Ho: Tidak ada hubungan antara motivasi dan kinerja.
H1: Ada hubungan antara motivasi dan kinerja.
Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas.
Jika probabilitas > 0.05, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0.05, maka Ho ditolak.
[image:70.612.114.412.279.426.2]H1 : Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Tabel 3.10
motivasi * kinerja Crosstabulation Count
Kinerja
Total setuju sangat setuju
motivasi kurang setuju 5 0 5
setuju 20 2 22
sangat setuju 2 1 3
Total 27 3 30
Sumber: Hasil Penelitian 2014, data diolah
Tabel 3.11 Chi-Square Tests
Value Df
Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 2.391a 2 .303
Likelihood Ratio 2.282 2 .320
Linear-by-Linear Association
1.966 1 .161
N of Valid Cases 30
[image:70.612.112.413.468.646.2]Tabel Chi-Square Tests
Berdasarkan Tabel 3.11 uji Chi Square ini akan mengamati secara lebih detail tentang ada dan tidaknya hubungan antara variabel motivasi terhadap kinerja. Untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara variabel motivasi terhadap kinerja, dapat langsung dilihat probabilitasnya. Dari tabel tersebut terlihat bahwa Asymp Sig-nya adalah 0.303 yang berarti lebih besar dari 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Jika H1 ditolak, berarti bahwa tidak ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja.
b. Ho: Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dan kinerja. H1: Ada hubungan antara budaya organisasi dan kinerja.
Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas.
Jika probabilitas > 0.05, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0.05, maka Ho ditolak.
[image:71.612.116.458.540.665.2]H1 : Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Tabel 3.12
budaya_organisasi * kinerja Crosstabulation Count
kinerja
Total setuju sangat setuju
budaya_organisasi kurang setuju 1 0 1
setuju 23 1 24
sangat setuju 3 2 5
Total 27 3 30
Sumber: Hasil Penelitian 2014, data diolah
Tabel 3.13
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 6.019a 2 .049
Likelihood Ratio 4.461 2 .107
Linear-by-Linear Association
5.030 1 .025
N of Valid Cases 30
Sumber: Hasil Penelitian 2014, data diolah
Tabel Chi-Square Tests
Berdasarkan Tabel 3.13 uji Chi Square ini akan mengamati secara lebih detail tentang ada dan tidaknya hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja. Untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja, dapat langsung dilihat probabilitasnya. Dari tabel tersebut terlihat bahwa Asymp Sig-nya adalah 0.049 yang berarti lebih kecil dari 0.05, maka Ho ditolak dan
H1 diterima. Jika H1 diterima, berarti bahwa ada hubungan antara budaya organisasi
terhadap kinerja. 8. Pembahasan
a. Peranan motivasi terhadap kinerja
antara motivasi terhadap kinerja, motivasi yang diberikan tidak berperan terhadap kinerja dari pegawai PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan.
Pada pengukuran motivasi kerja, dipergunakan beberapa indikator, diantaranya adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari penelitian yang sudah dilakukan tidak ada pengaruh yang bermakna antara lima faktor diatas terhadap kinerja.
Faktor pertama dari motivasi yang tidak berperan terhadap kinerja pegawai adalah kebutuhan fisiologis. Hal ini berarti bahwa gaji yang diberikan perusahaan baik itu dapat memenuhi kebutuhan maupun tidak meme
