PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR DINAS KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S1) Administrasi Publik
Oleh : PUJA APRILIA
140903104
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR DINAS KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN KOTA MEDAN
OLEH:
PUJA APRILIA
Penelitian dilakukan di Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan yang berlangsung pada bulan Februari hingga selesai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil yang ada di Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan program SmartPLS versi 3.0 m3, yakni analisis regresi linear yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel kompensasi (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y). Teknik pengambilan data yang digunakan adalah penyebaran kuesioner (angket). Sedangkan sumber data adalah data primer . Jumlah sampel pada penelitian ini yakni, berjumlah 86 orang dari total populasi 608.
Hasil dari penelitian menunjukan bahwa analisis kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan selama ini berdasarkan penelitian adalah cukup signifikan . Sedangkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan dapat dikatakan signifikan dan berpengaruh positif dengan presentase sebesar 65% sedangkan sisanya 35% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Keyword : Kompensasi, Kinerja dan Pegawai Negeri Sipil
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan karunia, anugerah, semangat, ketekunan dan kesehatan kepada penulis selama masa penyelesaian skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai negeri Sipil Pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan”. Adapun penulisan skripsi ini sebagai syarat untuk meyelesaikan pendidikan starata satu (S1) di Departemen Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
Sebagai suatu karya ilmiah, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang sifatnya membangun demi perbaikan skripsi ini.
Selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan, bimbingan, semangat dan dukungan, baik itu secara moral maupun secara material dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sedalam- dalamnya kepada pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam pengerjaan skripsi ini, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya. Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua pihak yang telah banyak membantu, yaitu :
1. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Dr.
Muriyanto Amin, S.sos, M.si
2. Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing Skripsi, Bapak Dr.
Tunggul Sihombing, MA, yang mau meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan masukan yang membangun dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.
3. Kepada Ibu Asima Yanty Sylvania Siahaan, MA, Ph.D selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
4. Kepada Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku dosen wali yang memberikan bimbingan dan masukan kepada saya selama perkuliahan.
5. Seluruh Dosen di Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak ilmu selama masa perkuliahan.
6. Staff administrasi di Program Studi Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi.
7. Kepada seluruh pegawai Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan yang telah menjadi Responden dalam penelitian ini.
8. Untuk kedua orang tua saya Bapak Warfizon dan Ibu Siswanti, terima kasih sedalam- dalamnya untuk semua doa, nasehat dan dukungan yang telah kalian berikan dari awal masa perkuliahan sampai dalam penyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk cinta dan kasih sayang yang kalian berikan untukku, terima kasih untuk semua pengorbanan kalian yang tiada habisnya. Doa kalianlah yang mengantarku ke jalan kesuksesan.
9. Untuk adik-adikku, Yuda Pradana dan Ridho Akbar Maulana, terima kasih untuk semangat dan dukungan kalian selama ini dalam hal apapun dan semoga pintu kesuksesan terbuka untuk kita semua.
10. Untuk sahabat Electraku, Risma Tri Anggi Putri, Ori Rinaldi dan Munawir Baqi Daulay, terimah kasih untuk hari-hari yang telah kita lalui bersama. Terima kasih untuk dukungan, saran, masukan, semangat, doa, canda tawa, suka duka, terima kasih untuk semua yang pernah kita alami bersama, yang membuat kita jadi lebih dewasa. Terima kasih untuk semua kenangan manis yang tercipta selama ini, semoga tali silaturahmi ini tetap terjalin dan semoga sukses untuk kita semua.
11. Untuk sahabat-sahabatku, Ria Kurniati, Indah Dwi Lestari, Juliana Chaterina, Cut Nadia, Sariyanti, terima kasih untuk semua pembelajaran, bantuan dan dukungan kalian selama ini. Semoga sukses untuk kita semua.
12. Untuk seniorku Bang Bambang Hermanto dan Kak Iga Belinda, terima kasih banyak untuk semua bantuan dan dukungan kalian selama ini. Semoga sukses.
13. Untuk adik-adikku Yoga Afriza, Agung Pangestu,Adang Aldhila, Ibrahim Husain, Bayu Khairi, Fifi Kalafi,dan Tita Ridhanty, terima kasih untuk semangat dan dukungan kalian. Semoga cepat menyusul dan sukses untuk kita semua.
14. Kepada seluruh teman-teman AP 2014 khususnya kelas B yang selalu menemani penulis dalam masa perkuliahan yang tidak bisa disebukan satu persatu, terima kasih untuk kebersamaan kita setiap harinya, terima kasih untuk semuanya. Sukses buat stambuk 2014.
Medan,
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB IPENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian... 4
1.4 Manfaat Penelitian... 5
BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1 Kompensasi ... 6
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 6
2.1.2 Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi ... 7
2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 8
2.1.4 Jenis-Jenis Kompensasi ... 10
2.1.5 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 11
2.2 Kinerja Pegawai ... 13
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 13
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 14
2.2.3 Indikator Kinerja Pegawai ... 17
2.3 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai ... 20
2.4 Penelitian Terdahulu ... 21
2.5 Kerangka Berpikir ... 23
2.6 Definisi Konsep ... 24
2.7 Definisi Operasional ... 25
2.8 Hipotesis Penelitian ... 26
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 27
3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Lokasi Penelitian ... 28
3.3 Populasi dan Sampel ... 28
3.3.1 Populasi ... 28
3.3.2 Sampel ... 29
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.5 Teknik Pengukuran Skor ... 30
3.6 Teknik Analisis Data ... 31
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 32
3.6.2 Evaluasi Nilai Loading dan Average Variance Extracted (Validitas Konvergen dan Validitas Diskriminan) ... 32
3.7 Pengujian Hipotesis ... 33
BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN ... 34
4.1 Sejarah Berdirinya Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan ... 34
4.2 Perencanaan Stategis ... 36
4.2.1 Rencana Strategis ... 36
4.2.2 Visi dan Misi Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan ... 37
4.2.3 Tujuan dan Sasaran Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan... 38
4.2.4 Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Kerja Perangkat Daerah Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan ... 39
4.3 Karakteristik Responden ... 64
4.3.1 Jenis Kelamin ... 64
4.3.2 Pendidikan ... 65
4.3.3 Golongan ... 66
4.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan ... 67
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X (Kompensasi) ... 68
4.5.1 Gaji ... 68
4.5.2 Insentif ... 69
4.5.3 Asuransi ... 71
4.5.4 Dana Pensiun... 72
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y (Kinerja Pegawai) ... 74
4.6.1 Kualitas Kerja ... 74
4.6.2 Kuantitas Kerja ... 75
4.6.3 Pelaksanaan Tugas ... 77
4.6.4 Tanggungjawab ... 79
4.7 Analisis Data ... 81
4.7.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model ... 81
4.7.2 Statistik Diskriptif ... 82
4.8 Pengujian Hipotesis ... 88
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN ... 90
5.1 Kesimpulan... 90
5.2 Saran ... 90
Daftar Pustaka ... 92
DAFTAR TABEL
1. Tabel 2.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 25
2. Tabel 3.1 Data Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan Berdasarkan Golongan ... 28
3. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4. Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 65
5. Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Golongan... 66
6. Tabel 4.4 Tanggapan Responden terhadap Gaji ... 68
7. Tabel 4.5 Tanggapan Responden terhadap Gaji ... 69
8. Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) ... 70
9. Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Tambahan Penghasilan Pegawai (TTP) ... 70
10. Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Asuransi Kesehatan (BPJS) ... 71
11. Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Asuransi kesehatan (BPJS) ... 72
12. Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Dana Pensiun ... 73
13. Tabel 4.11 Tanggapan Responden terhadap Dana Pensiun ... 73
14. Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Kualitas Kerja ... 74
15. Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Kualitas Kerja ... 74
16. Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Kualitas Kerja ... 75
17. Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Kuantitas Kerja ... 76
18. Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Kuantitas Kerja ... 76
19. Tabel 4.17 Tanggapan Responden terhadap Kuantitas Kerja ... 77
20. Tabel 4.18 Tanggapan Responden terhadap Pelaksanaan Tugas ... 78
21. Tabel 4.19 Tanggapan Responden terhadap Pelaksanaan Tugas ... 78
22. Tabel 4.20 Tanggapan Responden terhadap Pelaksanaan Tugas ... 79
23. Tabel 4.21 Tanggapan Responden terhadap Tanggungjawab PNS ... 79
24. Tabel 4.22 Tanggapan Responden terhadap Tanggungjawab PNS ... 80
25. Tabel 4.23 Tanggapan Responden terhadap Tanggungjawab PNS ... 81
26. Tabel 4.24 Outer Loading (Measurement Model) ... 82
27. Tabel 4.25 Hasil Uji Validitas ... 85
28. Tabel 4.26 Hasil Uji Reliabilitas Konstruks ... 86
29. Tabel 4.27 Hasil R Square ... 87
30. Tabel 4.28 Result For Inner Weight ... 89
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir ... 24 2. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Kebersihan dan Pertamanan
Kota Medan ... 63 3. Gambar 4.2 Diagram Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tahun 2018 ... 65 4. Gambar 4.3 Diagram Persentase Responden berdasarkan
Tingkat Pendidikan Tahun 2018 ... 66 5. Gambar 4.4 Diagram persentase responden berdasarkan Golongan
Tahun 2018 ... 67 6. Gambar 4.5 Model Analisis Persamaan Struktural Awal ... 87 7. Gambar 4.6 Model Analisis Persamaan Struktural Akhir ... 88
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, manusia merupakan aktor penting yang menjadi agen dari perubahan (agent of change), pada jaman yang penuh dengan kompetisi atau persaingan terutama dalam dunia kerja manusia dituntut untuk terus berkembang dan menciptakan berbagai macam inovasi agar mampu bersaing dengan manusia lainnya. Sumber daya manusia sebagai penggerak utama dalam kegiatan organisasi harus menjadi salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh organisasi tersebut. Karena suatu organisasi tidak akan mampu bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya apabila sumber daya manusia (SDM) yang ada didalamnya tidak memiliki kualitas. Manusia menjadi pelaku utama dalam setiap langkah organisasi yang menjalankan misi dan mewujudkan tujuan yang dicita-citakan, meskipun harus menghadapi tantangan dan persaingan yang sangat berat dan melelahkan .
Peranan sumber daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri tidak bisa diabaikan begitu saja. Walaupun teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses oleh manusia. Istilah SDM mengandung konotasi yang bersangkutan dengan kondisi manusia pada umumnya, baik di dalam maupun di luar organisasi. Dalam praktik, istilah SDM khususnya dalam organisasi sering disebut dengan istilah kepegawaian (personalia), sehingga dalam praktik manajemen SDM lebih sering disebut manajemen personalia.(Sirait, 2006 : 3).
Dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu seseorang pasti mengharapkan hasil atau balas jasa dari pekerjaan yang dilakukannya. Pegawai harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri. Biasanya hasil dari balas jasa diberikan dalam bentuk kompensasi. Kompensasi bisa lebih dari sekedar upah dan gaji.
Dalam kompensasi, bisa juga termasuk didalamnya insentif/perangsang dan program kesejateraan pegawai (employee benefit and service) yang bisa meningkatkan produktivitas (Sirait, 2006:181).
Pembicaraan mengenai kompensasi di lingkungan birokrasi atau institusi publik merupakan fakta yang menarik, di negara manapun termasuk Indonesia. Seringkali permasalahan besarnya kompensasi terangkat ke permukaan ketika orang berbicara mengenai korupsi atau tindakan penyelewengan kewenangan yang bersifat finansial lain seperti mark up dana proyek pembangunan, penyunatan dana pembangunan dan lain sebagainya. Sebagian dari mereka beragumen bahwa tindakan penyelewengan kewenangan tersebut terjadi karena kompensasi yang diterima PNS berikut pejabat publiknya terlalu kecil, tidak sebanding dengan tuntutan hidup. Keadaan ini dipandang sebagai prakondisi PNS dan pejabat publik lainnya mencari uang tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup melalui ”korupsi”. Selain itu, kompensasi sering dikaitkan dengan etos kerja PNS. Gaji PNS yang rendah membawa dampak bagi kinerja PNS yang buruk. PNS memberikan energi dan waktu tidak total dan cenderung dihitung setara dengan gaji yang diterima. Dalam konteks demikian, kompensasi seakan menjadi pembenar atas tindakan yang salah yang dilakukan PNS atau pejabat publik (Sulistiyani,2011:229).
Kinerja itu sendiri merupakan hal yang berkaitan dengan bagaimana seseorang melakukan suatu pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti, kepemimpinan, motivasi, penempatan, komunikasi, hubungan manusia, kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja (Nitisemito,2000). Kesulitan dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan hanya kabur tetapi bersifat multidimensional. Organisasi publik memiliki stakeholders yang jauh lebih banyak dan
kompleks ketimbang organisasi swasta. Stakeholders dari organisasi publik seringkali memiliki kepentingan yang berbenturan satu dengan lainnya, akibatnya ukuran kinerja organisasi publik dimata para stakeholders menjadi berbeda-beda (Dwiyanto, 2008 : 49).
Dahulunya Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan adalah dua dinas yang berbeda, tetapi sejak tanggal 12 Januari 2017 dinas tersebut resmi digabungkan menjadi satu dinas.
Ketika masih berbentuk dinas yang berbeda terdapat beberapa masalah yang terjadi pada Dinas Kebersihan dan Pertamanan ini. Seperti pada tahun 2016, telah terjadi kasus pungutan liar yang dilakukan staf Dinas Kebersihan Kota Medan. Tak tanggung-tanggung praktik curang yang sudah berlangsung sejak tahun 2014 itu merugikan negara hingga Rp 18,1 Miliar (Waspada, http://waspada.co.id/medan/kasus-pungli-di-dinas-kebersihan-kota-medan-mencapai-rp181- m/, diakses pada 17 Januari 2018).
Selanjutnya, pada tahun 2015 juga terjadi kasus pungutan liar yang dilakukan oleh Kadis Dinas Pertamanan, Zulkifli Sitepu yang saat itu menjabat. Dimana Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pertamanan Kota Medan keluhkan peraturan baru, pemotongan uang makan bagi PNS yang terlambat datang atau tidak masuk pada hari kerja. Kebijakan tersebut dibuat tanpa adanya sosialisasi terlebih dahulu. Hal itu diungkapkan oleh salah seorang PNS di Dinas Pertamanan Kota Medan yang enggan namanya dicantumkan. Sebab uang makan yang diterima setiap tiga bulan sekali tersebut sangat membantu memenuhi kebutuhan sehari-hari mereka. Hampir 50 orang yang mengalami pemotongan yang tidak jelas peruntukannya. Meskipun kebijakan ini pernah mereka adukan ke bagian Bendahara Dinas, namun jawaban yang diterima para pelapor kurang dapat diterima oleh akal. “Alasan Bendahara, uang makan yang dipotong itu nanti masuk ke kas Pemko,” sebutnya seraya mempertanyakan pihak Bendahara mengapa tidak disosialisasikan terlebih dahulu (Waspada, http://waspada.co.id/medan/kadis-pertamanan- kota-medan-pungli bawahannya/, diakses pada 17 Januari 2018).
Sekelumit fakta di atas sekiranya cukup untuk menjadi alasan untuk mengerti lebih jauh mengenai sistem kompensasi PNS di Indonesia. Apa benar besarnya kompensasi yang diterima PNS terlalu kecil sehingga selalu menjadi tameng dari perbuatan atau tindakan penyimpangan.
Sebenarnya berapa besar kompensasi yang diberikan dan apa saja unsur yang ada di dalam kompensasi.
Bertitik tolak dari latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis merasa tertarik untuk meneliti dan membahas tentang Kompensasi dan Kinerja tenaga honorer yang kemudian akan disusun dalam bentuk karya ilmiah. Sehingga kemudian penulis menetapkan judul penulisan “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut : “ Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan ?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang diajukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian. Suatu riset khusus dalam pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk Menganalisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, pengalaman dan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan dalam bidang Administrasi Publik khususnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kebersihan dan Pertamanan kota Medan.
2. Manfaat akademis, diharapkan dari penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi akademisi atau pihak-pihak yang berkompeten dalam pencarian informasi atau sebagai referensi.
3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak lain dalam penyajian informasi ketika melakukan penelitian serupa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka (Gary Dessler, 2009). Menurutnya, terdapat dua komponen utama kompensasi yaitu pembayaran langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (tunjangan). Sejalan dengan itu, Handoko (2001:155) mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pada dasarnya, terdapat dua cara untuk melakukan pembayaran langsung kepada karyawan yaitu pembayaran berdasarkan pada waktu atau pada kinerja. Penggajian berdasarkan waktu contohnya adalah pemberian gaji berdasarkan jam, harian, maupun bulanan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sedangkan penggajian berdasarkan kinerja contohnya ialah pembayaran sesuai dengan hasil kerja atau dengan kata lain perusahaan mencoba mengaitkan antara besarnya kompensasi yang diperoleh dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh pekerja. Apabila tiap unit pekerjaan yang dihasilkan oleh pekerja melebihi standar, maka pekerja tersebut diberikan insentif. Berdasarkan hal – hal tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa suatu cara maupun kebijakan terkait kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan kaitannya dengan kinerja mereka disebut sistem kompensasi. Dalam sistem kompensasi tersebut, perusahaan dituntut untuk menetapkan besarnya kompensasi yang diterima seadil – adilnya kepada karyawan demi kesejahteraan para karyawan itu sendiri ( Gary Dessler, 2009).
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja- pekerja yang berbakat (Yani, 2012). Sudarmanto (2009), menjelaskan bahwa sistem kompensasi idealnya dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Dengan diberikan penghargaan baik berupa finansial ataupun nonfinansial, pegawai cenderung memiliki harapan (ekspektasi) untuk memperoleh penghargaan tersebut. Selain itu, Henry Simamora (2004) menyebutkan bahwa setelah organisasi mengangkat karyawan baru, sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya untuk mempertahankan karyawan yang produktif. Kompensasi yang tidak memadai menjadi penyebab yang paling sering dari putaran karyawan. Selanjutnya ia menyebutkan bahwa dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran dalam pemberian kompensasi dalam organisasi.
Dari beberapa definisi kompensasi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pembayaran yang diberikan baik secara langsung maupun tidak langsung kepada pegawai sebagai balas jasa dari hasil pekerjaan yang telah dilakukannya dengan skala waktu yang telah ditentukan oleh organisasi yang bersangkutan. Seseorang tidak akan melakukan pekerjaan secara maksimal apabila mereka tidak memperoleh pembayaran yang pantas atas hasil yang mereka dapatkan.
2.1.2 Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:122) prinsip-prisip pemberian kompensasi sebagai berikut:
1. Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Jadi, adil bukan berarti setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya.
Prinsip ini harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap pegawai. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana
kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
2. Kelayakan
Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Sementara itu, Handoko (1991:160) menyatakan pendapat yang hampir serupa menurutnya prinsip pemberian kompensasi harus memperhatikan hal – hal sebagai berikut:
1. Keadilan, para pegawai biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan pegawai–pegawai lain.
2. Perbedaan – perbedaan pengubahan yang berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan–kegiatan manajerial.
Dari pendapat-pendapat yang sudah dijelaskan di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan merupakan prinsip yang memang harus diterapkan dalam memberikan kompensasi kepada pegawai. Adil yang bukan menyamaratakan penghasilan yang diperoleh pegawai tetapi adil dengan melihat seberapa besar pengorbanan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan yang diemban oleh pegawai itu sendiri ketika akan memberikan kompensasi.
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan pegawai.Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan atasan/pimpinan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,pengadaan pegawai yang qualified untuk instansi akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Pegawai
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat pegawai dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang pemerintahan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Agar tujuan-tujuan diatas dapat tercapai,maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Pegawai yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena instansi-instansi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
2. Mempertahankan Para Pegawai yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran pegawai, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan istansi-instansi lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru, dan perilaku- perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaa yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih overpay kepada para pegawainya. kepada para pegawainya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek birokrasi kepegawaian lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi ang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi pegawai.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa kompensasi memiliki banyak tujuan yang arahnya tentu untuk menciptakan kondisi yang kondusif dan produktif dalam suatu organisasi. Dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai diharapkan dapat mendorong para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien sehingga stabilitas dalam suatu organisasi tetap terjaga dengan baik.
2.1.4 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2004:358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). Penjelasannya sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Sementara itu, Mondy dan Noe (dalam Panggabean, 2002:86) mengemukakan bahwa:
1. Kompensasi langsung terdiri atas:
a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi pegawai.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong pegawai bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi instansi. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan pegawai frustasi.
2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan instansi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
2.1.5 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Ada 10 faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian instansi untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Organisasi pegawai
Apabila serikat pegawainya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat pegawai tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan bayar maka kompensasi akan semakin besar.Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta maka kompensasi kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya Instansi tidak sewenang-wenang menetapakan besarnya balas jasa bagi pegawai.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya hidup (cost of living )
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil.Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar,karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.
10. Jenis dan Sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial kecelakaannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.
Sementara itu, menurut Sedarmayanti (1995:84) berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu :
1. Penawaran dan pemintaan kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan- jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah.
2. Organisasi Pegawai
Adanya serikat pegawai yang kuat, yang berarti bargaining position pihat pegawai yang kuat, akan menaikkan upah, demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan Instansi Pemerintahan untuk membayar
Bagi instansi, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian instansi, instansi tidak akan mampu memenuhi fasilitas pegawai.
4. Produktivitas Pegawai
Semakin tinggi prestasi pegawai, seharusnya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterimanya.
5. Biaya hidup
Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi,biaya hidup merupakan batas penerimaan upah bagi gaji pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang dibayarkan.
7. Konsistensi internal dan eksternal
Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan di lingkungan instansi sendiri, sedangkan konsisten eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada instansi-instansi sejenis lainnya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, proses pemberian kompensasi tidak dilakukan dengan begitu mudahnya, banyak hal-hal yang harus diperhatikan sebelum memberikan kompensasi kepada pegawai. Dengan begitu, pegawai yang memiliki kemampuan yang tinggi tentu tidak akan sama kompensasi yang diperolehnya dengan pegawai yang memiliki kemampuan yang rendah atau biasa-biasa saja. Tingkat pendidikan, pengalaman, serta posisi seseorang dalam organisasi juga menjadi hal yang diperhatikan dalam memberikan kompensasi. Bahkan keadaan perekonomian suatu organisasi atau negara juga menjadi faktor tinggi rendahnya kompenasi yang diperoleh oleh seseorang. Jadi, tidak semua orang bisa menuntut untuk diberikan kompensasi yang pantas tanpa memperhatikan hal-hal yang telah disebutkan diatas.
2.2 Kinerja Pegawai
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Senada dengan itu, Sedarmayanti (2003:147) mengatakan kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika. Sementara itu, menurut Tangkilisan (2003:109) kinerja adalah seperangkat keluaran (outcome) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama
kurun waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, keahlian untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. (Prawirosentono, 1999). Sedangkan Rivai (2004:309) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan pelaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dari beberapa definisi kinerja pegawai diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah sebuah proses kerja yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya secara cepat dan tepat untuk memperoleh hasil semaksimal mungkin guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan dalam kurun waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Payaman Simanjuntak (2005:10) menjelaskan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor, dikelompokan menjadi 3 faktor yaitu :
1. Kompetensi individu, yaitu kemampuan dan keterampilan melakukan kerja yang mana kemampuan dan keterampilan seseorang dipengaruhi oleh kebugaran fisik, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerja.
2. Dukungan Organisasi, yaitu setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi dan pengamanan lingkungan kerja termasuk kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan manajemen, yaitu kinerja suatu organisasi atau individu sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan cara membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerjaan dan memberikan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan agar bekerja secara optimal.
Sementara itu, Mangkunegara (2007:13) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan, secara umum ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memilki IQ datas rata-rata (IQ 110-120) apalagi superior, very superior, gifted dan jenius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi yaitu motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situsi yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja. Kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Berbeda dengan pendapat sebelumnya, Moorhead dan Chung/Megginson (dalam Sugiono, 2009:12) menyebutkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreativitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Selain itu, menurut Ruky (2006:8) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
1. Memotivasi pegawai atau karyawan, dalam hal memotivasi pegawai bertujuan untuk meningkatkan kinerja semua agar bersemangat dalam mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Dengan adanya motivasi para pegawai mempunyai dorongan bekerja dengan erat karena adanya perhatian yang baik terhadap kebutuhan dan keinginan mereka yang mana dalam suatu organisasi tergantung pada tinggi rendahnya taraf perealisasian dari tujuan perseorangan dalam melakukan kesiapan.
2. Sarana dan prasarana, lingkungan kerja dari para pegawai pengaruh yang sangat besar terhadap operasional organisasi, dengan demikian suatu yang ada disekitar para pegawai dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Selanjutnya kebersihan, keamanan dan kesalahan kerja merupakan hal-hal yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi.
3. Kemampuan SDM, kemampuan SDM yang tinggi dapat mendorong kinerja yang diinginkan.
4. Kuantitas bahan baku dan bahan pembantu, prosedur pengadaan bahan baku juga akan berpengaruh terhadap tingkat efesiensi dan produktivitas. Gejala itu terlihat apabila terdapat hambatan dalam melakukan pekerjaan.
5. Proses kerja atau Metode kerja, dimaksudkan proses kerja atau metode kerja adalah cara kerja sebuah tim akan melakukan penelitian terhadap kerja yang digunakan dan proses yang dijalankan.
Sedangkan menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi ( kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adana energi seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta kosentrasi dalm mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
Jadi, berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang umumnya memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah :
1. Kemampuan individu
Seorang pegawai tidak akan mampu bersaing dengan pegawai lainnya apabila ia tidak mempunyai kemampuan untuk dapat mempertahankan dirinya sendiri dan kemampuan untuk menunjukkan bahwa ia pantas untuk bersaing dengan pegawai lainnya. Dengan adanya kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai akan mendorong ia untuk mampu menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal.
2. Organisasi
Meliputi kompensasi yang diberikan, sarana dan prasarana, kejelasan tujuan, serta motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya atau sesama bawahan.
2.2.3 Indikator Kinerja Pegawai
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu:
1. Pemahaman atas tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
3. Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang
5. Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Sementara itu, menurut T.R Mitchel (dalam Sedarmayanti,2009:319) indikator kinerja meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Kehadiran dan Ketepatan Waktu (Promptness), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam pemecahan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin harmonis diantara para pewai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
4. Inisiatif (Initiative), yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawab. Bawahan atau oegawia dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus kepada atasan.
5. Kemampuan (Capability), yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemapuan yang dapat dikembangkan.
Berbeda dengan pendapat-pendapat sebelumnya, Agus Dwiyanto (2008 : 50) mengukur kinerja birokrasi publik berdasarkan indikator sebagai berikut:
1. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumna dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.
2. Kualitas Pelayanan
Isu mengenai kualitas layanan cenderung semakin menjadi penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layaan yang diterima dari organisasi publik.
3. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, mengembangkan program-program pelayana publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Secara singkat responsivitas disini merujuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
4. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi baik yang eksplisit maupun implisit. Oleh sebab itu, responsibilitas bisa saja pada suatu ketika berbenturan dengan responsivitas.
5. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik merujuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat publik yang dipilih oleh rakyat.
Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat dengan sendirinya akan selalu mempresentasikan kepentingan rakyat.
Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi publik tidak hanya dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal seperti nilai-nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat.
Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.
Sementara itu, Mangkunegara (2007:75) mengemukakan indikator kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, yaitu seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Meliputi: kerapihan hasil kerja, ketelitian dalam
bekerja, kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja, tingkat kerja keras, dan tingkat kehati-hatian pegawai dalam bekerja.
2. Kuantitas kerja, yaitu segala sesuatu yang dapat dihitung berkaitan dengan hasil kerja atau output. Meliputi: kesesuaian jumlah output yang dihasilkan dengan target kerja, kehadiran, ketepatan waktu dalam menjalankan tugas, ketepatan dalam jam kerja, dan kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.
3. Pelaksanaan tugas, meliputi: pengalaman, kemampuan bekerja sama, pemahaman tugas, efektivitas dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya, dan keahlian dalam menjalankan tugas.
4. Tanggungjawab, meliputi: ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan, kesediaan menjaga nama baik organisasi, kesediaan untuk patuh menjalankan tugas, inisiatif, dan kepedulian terhadap tugas.
2.3 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai
Menurut Steers dan Porter (dalam Hernita, 2015:4) menyatakan bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh:
1. Pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik.
2. Pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut.
Dikaitkan dengan teori harapan yang dikemukan oleh Victor Vroom (dalam Robbins, 2006:120), maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi pegawai, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang pegawai akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila pegawai merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, jika prinsip keadilan ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja para pegawai cenderung akan meningkat.
Jadi, teori harapan berfokus pada tiga hubungan yaitu sebagai berikut:
1. Hubungan usaha dengan kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja dengan penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan, 3. Hubungan penghargaan dengan tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Selain itu, Mangkunegara (2005:74) mengatakan manajemen sumber daya manusia pada organisasi berfungsi dalam hal pengembangan struktur gaji yang baik dan seimbang dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, hal ini diwujudkan dengan adanya perubahan pada sektor internal organisasi berupa perubahan atau penataan ulang pada sistem penggajian. Dengan struktur gaji yang baik akan berdampak pada kinerja yang optimal dari masing-masing pegawai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Yanda Bara Kusuma,dkk
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT.Otsuka
Variabel Bebas (X) Kompensasi
Variabel Terikat (Y) Y1: Motivasi Kerja Y2: Kepuasan Kerja Y3: Kinerja Karyawan
Pertama, ditemukan
pengaruh yang
signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT.Otsuka Indonesia.
Kedua, terdapat
pengaruh yang
signifikan dari
Indonesia di Lawang, Malang
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Otsuka Indonesia.
Ketiga, terdapat
pengaruh yang
signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.Otsuka Indonesia.
Keempat, terdapat
pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, dan
ditemukan pengaruh yang tidak signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Otsuka Indonesia.
Hera Rahmatin Barokah
Analisis Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Banjar
Variabel Bebas (X) Kompensasi
Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai
Pertama, secara simultan variabel kompensasi telah berpengaruh positif terhadap kinerja pegawaipada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Banjar.
Kedua, secara parsial komponen-komponen kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, insentif dan kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Banjar.
Tama Verizqy
dan Retno
Kusumastuti
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Tetap Direktorat Sumber Daya Manusia di Kantor Pusat PT.Pertamina (Persero)
Variabel Bebas (X) Kompensasi
Variabel Terikat (Y) Motivasi Kerja
Kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap motivasi.
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan teori Steers dan Porter, teori dari Victor Vroom, serta teori dari Mangkunegara yang telah dikemukakan sebelumnya serta melihat dari penelitian sebelumnya, maka peneliti berasumsi bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan. Selanjutnya, kerangka berpikir yang akan dibuat terdiri dari Kompensasi sebagai variabel bebas (X), yang meliputi kompensasi langsung yang terdiri dari: gaji, upah, dan insentif. Kemudian, kompensasi tidak langsung yang terdiri dari, asuransi kesehatan dan dana pensiun. Karena disini peneliti hanya memfokuskan kepada pegawai negeri sipil saja maka upah tidak termasuk kedalam unsur yang
akan diteliti. Sedangkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel terikat (Y) diukur menggunakan indikator yang dikemukan oleh Mangkunegara yang terdiri dari : kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggungjawab., Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir
2.6 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu-individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda variabel yang diteliti (Singarimbun, 1989:33). Maka dari itu, untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka akan ditentukan beberapa definisi konsep dari penelitian yaitu:
1. Kompensasi. Panggabean (2002:75) menjelaskan kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi 1. Kompensasi
Langsung
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kinerja Pegawai 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggungjawab
2. Kinerja Pegawai. Hasibuan (2006:94) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2.7 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun, 1995:18). Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasinal dalam penelitian ini yaitu:
Tabel 2.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator
Variabel (X) Kompensasi Mondy dan Noe (dalam Panggabean,2002:86)
Kompensasi Langsung
Gaji
Insentif (TPP) Kompensasi Tidak
Langsung
Asuransi Kesehatan Dana Pensiun Variabel (Y) Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (Mangkunegara, 2007:75)
Kualitas Kerja 1. Kerapihan hasil kerja 2. Ketelitian dalam bekerja
3. Kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja
Kuantitas Kerja 1. Ketepatan waktu dalam menjalankan tugas
2. Ketepatan dalam jam kerja Pelaksanaan Tugas 1. Kerjasama tim
2. Keahlian dalam menjalankan tugas dengan baik
Tanggungjawab Kepedulian terhadap tugas
2.8 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian adalah hipotesis yang mengandung pernyataan mengenai hubungan atau pengaruh, baik secara positif maupun negatif antara dua varibel atau lebih sesuai dengan teori ( Juliansyah, 2016:83). Berdasarkan teori-teori yang telah diuaraikan sebelumnya, hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya hubungan antar variabel X (variabel independen) dan Y (variabel dependen) sebagai berikut:
1. H0 : Tidak terdapat pengaruh positif pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan.
2. H1 : Terdapat pengaruh positif pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk kesimpulan yang lebih luas (Sugiyono,2011).
Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif, yang mana menurut Sugiyono (2013:14) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, yang memiliki tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan dan digeneralisasikan.
Untuk keperluan analisis data, penelitian ini menggunakan model SEM (Structural Equation Modelling).
Peneliti akan mengumpulkan data atau respon dari para responden mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kebersihan dan Pertaman Kota Medan. Kemudian, data-data yang terkait dengan kompensasi akan dikumpulkan melalui beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung 2. Kompensasi tidak langsung
Selanjutnya, data-data terkait dengan kinerja pegawai negeri sipil dikumpulkan melalui indikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja;
3. Pelaksanaan Tugas; dan 4. Tanggungjawab.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan Jalan Pinang Baris No.114 B, Lalang, Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara 20127. Dinas ini dipilih sebagai lokasi penelitian karena terdapat permasalahan yang menjadi fokus sekaligus judul dari penelitian. Salah satunya permasalahan mengenai tambahan penghasilan pegawai (TPP) yang lambat diberikan kepada pegawai padahal banyak dari pegawai yang sangat membutuhkan TPP tersebut. Selanjutnya, penelitian ini akan dilaksanakan kurang lebih 1-3 bulan.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2013:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai negeri sipil (PNS) Kantor Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan yang berjumlah 608 pegawai.
Tabel 3.1: Data Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan Berdasarkan Golongan
No. Golongan Jumlah
1 Gol. IV 7
2 Gol.III 284
3 Gol.II 285
4 Gol.I 32
Total: 608
(Sumber: Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan)
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013:118). Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang maka diambil keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya, jika populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15 persen atau 20- 25 pesen sampel atau lebih. Adapun teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Probability Sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dalam teknik probability sampling terdapat beberapa teknik pengambilan sampel, teknik yang dipakai oleh peneliti yaitu simple random sampling, dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa strata yang ada dalam populasi itu. Cara ini dilakukan karena anggota populasi dianggap homogen.
Maka berdasarkan rumus Slovin (Husein, 2004:78) jumlah sampel yang diperoleh adalah 86 orang, dengan perhitungan sebagai berikut :
𝑛 = 𝑁 (1 + 𝑁𝑒2) Keterangan :
n = Jumlah anggota sampel N = Jumlah anggota populasi e = Nilai kritis (batas ketelitian 0,1) Perhitungan sampel :
𝑛 = 608 (1 + 608(0,1)2) 𝑛 = 85,8
𝑛 = 86(dibulatkan)
