PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN KOPERASI DAN UKM
KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Oleh
AZHAR TANJUNG NIM 097019068/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
S E K
O L
A H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN KOPERASI DAN UKM
KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sain Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
AZHAR TANJUNG NIM 097019068/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN KOPERASI DAN UKM KABUPATEN BATU BARA
Nama Mahasiswa : Azhar Tanjung
Nomor Pokok : 097019068
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Paham Ginting, M.S.) (Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si. Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 12 Desember 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, M.S
Anggota : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E., M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Yeni Absah, M.Si.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul :
“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan UKM Kabupaten Batu Bara” adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Desember 2011 Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara adalah SKPD strategis bagi Kabupaten Batu Bara yang menjadi ujung tombak pembangunan ekonomi Kabupaten Batu Bara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di instansi tersebut.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survei untuk mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian. Adapaun sifat penelitian ini adalah menguraikan atau menjelaskan (descriptive explanatory research). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara yang berjumlah 38 orang (sampel jenuh). Data penelitian diolah dengan menggunakan regresi linier dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian diperoleh bahwa, koefisien regresi menunjukkan tingkat hubungan antar variabel sebesar 0,854 dan r square atau koefisien determinasi 0,729 yang dapat diartikan 72,9% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan komitmen organisasi. Sementara hanya 27,1% variasi kinerja pegawai yang dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini. Hasil uji f dapat disimpulkan bahwa kedua variabel bebas motivasi kerja dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan yaitu sebesar 47,112. Untuk hasil uji t variabel motivasi kerja diperoleh nilai sebesar 7,193 pada taraf signifikansi α 5%, sedangkan uji t untuk variabel komitmen organisasi diperoleh nilai sebesar 4,785 signifikan terhadap kinerja pegawai pada α 5%.
ABSTRACT
Industrial Trade Cooperation and Small Medium Enterprises (SMEs) Agency of Batu Bara District is a strategic regional work units (SKPD) in spearheading economic development process in Batu Bara District. The puposes of this research are to study and analyze the role of motivation and organizational commitment on employee’s performance in that agency
The type of this research is study case with survey and characterized with descriptive explanatory.
.
The number of samples used in this study were all existing civil servants (38 respondens). The results of data processing performed by multiple linear regression model using SPSS version 15.
The regression coefficient shows that the relationship between variables are 0,854 and r square or the coefficient of determination is 0,729. This means that 72,9% employee performance can be explained by the work motivation and organizational commitment. While only 27,1% variation of the performance of employees described other factors that are not included in this research model. The result of F test concluded that both of variable work performance and organization commitment give positive effects about 47,112 the result of t test work performance variable is 7,193 at significant level α 5%, t test for organization commitment variable about 4,785 significant for employee performance atα 5%.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat Dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara”. Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi persyaratan pendidikan program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen pada Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari banyak pihak yang telah memberikan bantuan baik waktu, tenaga, pikiran dan dana dalam penyelesaian Tesis ini, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen juga sebagai Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan tesis ini.
8. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis, dan seluruh Pegawai Administrasi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Kepala Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara dan para pegawai yang telah meluangkan waktu dan banyak memberikan bantuan.
10. Khususnya kepada kedua orang tua saya : Ayahanda (Alm.) H. Anas Tanjung semoga mendapatkan tempat yang layak di sisi Allah SWT dan Ibunda Hj. Kabtiah yang senantiasa memberikan semangat.
12. Seluruh rekan-rekan mahasiswa angkatan XVII di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas dukungan dan bantuannya.
13. Teristimewa buat abang saya H. OK. Arya Zulkarnain, SH, MM yang terus memberikan support hingga saya dapat menyelesaikan studi ini.
Semoga Allah SWT selalu memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua, khususnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulisan menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam Bidang Sumber Daya Manusia.
Medan, Desember 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Azhar Tanjung, lahir di Asahan Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 1 Juni 1965, anak keempat dari empat belas bersaudara, dari pasangan ayahanda (Alm.) H. Anas Tanjung dan Ibunda Hj. Kabtiah.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri No. 010166 Tanjung Tiram dan lulus tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri Tanjung Tiram lulus pada tahun 1983, Sekolah Menengah Atas di SMA Daerah Sei Bejangkar lulus pada tahan 1986, melanjutkan studi di Universitas Medan Area pada tahun 1986 lulus pada tahun 1991. Melanjutkan studi di Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2009.
DAFTAR ISI
2.2.1.2. Teori Penilaian Kinerja ... 11
2.2.2. Motivasi Kerja ... 20
2.2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja... 20
2.2.2.2. Teori Motivasi Kerja ... 21
2.2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 25
2.2.2.4. Jenis-jenis Motivasi Kerja ... 26
2.2.3. Komitmen Organisasi... 27
2.2.3.1. Pengertian Komitmen... 27
2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen ... 31
2.2.3.3. Jenis-jenis Komitmen ... 33
2.2.3.4. Pembentukan Komitmen Organisasi ... 35
2.2.4. Hubungan Kinerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi ... 37
2.3. Kerangka Konseptual ... 38
2.4. Hipotesis Penelitian ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.2. Jenis Penelitian ... 40
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 41
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 42
3.6. Identifikasi Variabel ... 43
3.7. Defenisi Operasional ... 43
3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45
3.8.1. Uji Validitas ... 45
3.8.2. Uji Reliabilitas ... 49
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 51
3.10. Model Analisis Data ... 53
3.11. Pengujian Hipotesis ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1. Hasil Penelitian ... 56
4.1.1. Gambaran Umum Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara ... 56
4.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara ... .. 57
4.1.3. Tugas Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara ... 58
4.1.4. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara ... 59
4.1.5. Karakteristik Responden ... 60
4.1.5.1. Karakterestik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
4.1.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 61
4.1.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 62 4.1.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 62
4.1.6. Hasil Pengujian Analisis Deskriptif ... .... 63
4.1.7. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... ... 76
4.1.8. Hasil Pengujian Hipotesis ... 79
4.2. Pembahasan ... 83
4.2.1. Pembahasan Analisis Deskriptif ... 83
4.2.2. Pembahasan Analisis Regresi ... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 92
5.1. Kesimpulan ... 92
5.2. Saran ... 93
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 44
3.2. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 47
3.3. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 48
3.4. Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ... 49
3.5. Uji Reliability Variabel Penelitian ... 50
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 61
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 63
4.5. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja Pegawai ... 64
4.6. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Motivasi Kerja ... 68
4.7. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Komitmen Organisasi ... 74
4.8. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 76
4.9. Coefficients VIF untuk Uji Multikolinearitas ... 78
4.10. Spearman’s Rho Correlations ... 78
4.11. Uji Koefisien Determinasi ... 81
4.12. Uji Serempak ... 82
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 99
2. Hasil Tabulasi Data Kuesioner ... 101
3. Uji Validitas ... 104
4. Uji Reliability Test & Distribusi Frekwensi ... 108
5. Uji Normalitas Data ... 115
6. Hasil Analisis Regresi ... 116
ABSTRAK
Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara adalah SKPD strategis bagi Kabupaten Batu Bara yang menjadi ujung tombak pembangunan ekonomi Kabupaten Batu Bara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di instansi tersebut.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survei untuk mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian. Adapaun sifat penelitian ini adalah menguraikan atau menjelaskan (descriptive explanatory research). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara yang berjumlah 38 orang (sampel jenuh). Data penelitian diolah dengan menggunakan regresi linier dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian diperoleh bahwa, koefisien regresi menunjukkan tingkat hubungan antar variabel sebesar 0,854 dan r square atau koefisien determinasi 0,729 yang dapat diartikan 72,9% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan komitmen organisasi. Sementara hanya 27,1% variasi kinerja pegawai yang dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini. Hasil uji f dapat disimpulkan bahwa kedua variabel bebas motivasi kerja dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan yaitu sebesar 47,112. Untuk hasil uji t variabel motivasi kerja diperoleh nilai sebesar 7,193 pada taraf signifikansi α 5%, sedangkan uji t untuk variabel komitmen organisasi diperoleh nilai sebesar 4,785 signifikan terhadap kinerja pegawai pada α 5%.
ABSTRACT
Industrial Trade Cooperation and Small Medium Enterprises (SMEs) Agency of Batu Bara District is a strategic regional work units (SKPD) in spearheading economic development process in Batu Bara District. The puposes of this research are to study and analyze the role of motivation and organizational commitment on employee’s performance in that agency
The type of this research is study case with survey and characterized with descriptive explanatory.
.
The number of samples used in this study were all existing civil servants (38 respondens). The results of data processing performed by multiple linear regression model using SPSS version 15.
The regression coefficient shows that the relationship between variables are 0,854 and r square or the coefficient of determination is 0,729. This means that 72,9% employee performance can be explained by the work motivation and organizational commitment. While only 27,1% variation of the performance of employees described other factors that are not included in this research model. The result of F test concluded that both of variable work performance and organization commitment give positive effects about 47,112 the result of t test work performance variable is 7,193 at significant level α 5%, t test for organization commitment variable about 4,785 significant for employee performance atα 5%.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2010) adalah: ”Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomez dalam Mangkunegara (2010) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: ”Ungkapan seperti output, efesiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktifitas”. Sementara Mangkunegara (2010) sendiri menyatakan bahwa ”Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
giat bekerja sehingga prestasi kerja atapun kinerja dapat meningkat sesuai dengan keinginan organisasi (Sedarmayanti 2007).
Suatu organisasi harus memberikan motivasi kepada pegawainya. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pegawainya. Kenyataannya tidak semua pegawai memiliki kriteria sesuai dengan harapan dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum dapat memberikan motivasi kepada pegawai untuk menciptakan kualitas kerja yang baik yang sesuai dengan harapan perusahaan agar tercipta hubungan timbal balik yang menguntungkan antara pegawai dan perusahaan.
Di sisi lain sejalan dengan motivasi, komitmen organisasi juga merupakan hal penting yang harus menjadi perhatian organisasi. Menurut Sunarto (2005), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan terdiri dari : (1) Pernyataan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, (2) Keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi, dan (3) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Bahkan menurut Walton dalam Sunarto (2005), disebutkan bahwa kinerja organisasi akan meningkat apabila organisasi meninggalkan model pengendalian tradisional dalam manajemen karyawan dan menggantinya dengan strategi komitmen.
meningkatkan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan. Pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki rasa tanggung jawab pada pekerjaan, semangat kerja yang maksimal serta memiliki suatu kepercayaan pada nilai-nilai perusahaan (Panggabean 2002).
Pentingnya motivasi dan komitmen dalam mempengaruhi kinerja juga didukung oleh sejumlah hasil penelitian. Hasil peneltian Ma’rifah (2005) menemukan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja. Theodora (2007) menemukan hasil
Bagaimana motivasi dan komitmen mempengaruhi kinerja sangat menarik untuk dikaji di Kabupaten Batu Bara. Hal ini didasari oleh sejumlah fenomena yang menunjukkan bahwa secara umum, meskipun kinerja, motivasi maupun komitmen pegawai pemerintah terlihat sudah cukup baik, namun pada sebagian pegawai ada indikasi kinerja, motivasi dan dan komitmen yang perlu ditingkatkan. Mengingat banyaknya ruang lingkup SKPD yang ada di Kabupaten Batu Bara maka penelitian ini hanya akan menelaah salah satu SKPD strategis Kabupaten Batu Bara yakni Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM. Dinas Perindustrian Perdagangan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai. Yuliani (2010) bahkan menggabungkan variabel motivasi dan variabel komitmen dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja menemukan bahwa motivasi, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara merupakan dinas yang paling besar ruang lingkup pekerjaannya dan programnya yang banyak menjadi harapan masyarakat serta APBD yang tidak kalah dari SKPD lain di Kabupaten Batu Bara. Selain itu, Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM seyogiyanya menjadi ujung tombak dan instrumen dinamisator kegiatan perekonomian khususnya untuk sektor industri, perdagangan, perkoperasian dan pengembangan UKM di Kabupaten Batu Bara. Sebagaimana diketahui pemerintah Indonesia sendiri sangat memberi perhatian yang besar bagi perkembangan kegiatan industri, perdagangan, perkoperasian dan UKM.
Bila dibandingkan dengan sejumlah dinas di kabupaten/kota lainnya, ruang lingkup dinas ini tergolong besar karena menyatukan 3 (tiga) SKPD di bawah satu atap. Umumnya dalam kelembagaan pemerintahan tingkat kabupaten/kota ada Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ada pula Dinas Koperasi dan UKM.
Terkait dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Baru Bara terdapat sejumlah informasi awal yang dapat dijadikan dasar penelitian ini seperti:
2) Hasil penelitian awal juga mengindikasikan sebagian kecil pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM masih merasa kurang mampu mencapai kinerja yang maksimal dalam berbagai tugas yang dikerjakan. Dalam banyak hal para pegawai menyatakan kurang memiliki kecakapan, keterampilan serta pengalaman yang mendukung pekerjaannya. Banyak pekerjaan yang sering terbengkalai dan baru dikerjakan pada saat mendekati waktu pemeriksaan dari instansi terkait.
3) Kurangnya rasa tanggung jawab terhadap berbagai pekerjaan juga lebih jauh mengindikasikan masih adanya kelemahan dalam hal kinerja para pegawai. Terdapat kecenderungan berbagai pekerjaan hanya dikerjakan sekelompok orang saja. Hal ini diperburuk oleh ketaatan bawahan juga terlihat agak lemah, ketaatan yang ada hanya eksis pada saat pimpinan ada di kantor, namun bila pimpinan tidak berada di tempat kecenderungan yang terjadi adalah, sejumlah pegawai lainnya juga ikut meninggalkan kantor dengan berbagai macam alasan. 4) Ketaatan bawahan juga terlihat lemah, ketaatan yang ada hanya eksis pada saat
pimpinan berada di kator, namun bila pimpinan tidak berada di kantor kecendrungan terjadi adalah sejumlah pegawai ikut meninggalkan kantor dengan berbagai macam alasan.
6) terhenti ketika mengalami kendala dan baru akan dilanjutkan setelah ada arahan dari atasan.
Berdasarkan uraian pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Apakah motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu
Bara, sebagai bahan masukan dalam hal perumusan kebijakan terutama dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sebagai referensi untuk memperkaya khasanah keilmuan untuk proses belajar mengajar.
3. Bagi peneliti sendiri, sebagai menambah wawasan dalam melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kinerja pegawai, motivasi kerja dan komitmen organisasi dan sebagai suatu bekal dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang. 4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat sebagai menambah referensi dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan kinerja pegawai, motivasi kerja dan komitmen organisasi antara lain:
1. Hasil penelitian Ma’rifah
2.
(2005) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur”, mengemukakan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja pekerja sosial dimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pekerja sosial adalah positif. Ini berarti semakin besar motivasi kerja pekerja sosial maka kinerjanya akan semakin baik.
Penelitian Theodora (2007) yang berjudul “Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kelapa Gading dan Sunter,” menemukan hasil
3. Yuliani (2010) dalam penelitiannya “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja” bahkan menggabungkan variabel motivasi dan variabel komitmen dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja yang
4. dilakukan di Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta dan menemukan, bahwa motivasi, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Balai Latihan Pendidikan Tekik (BLPT) Yogyakarta. Variasi perubahan kinerja karyawan (Y) cukup dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, komitmen organisasional dan kompetensi. 5. Penelitian Windy (2009) juga mengkaji dan menganalisis “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Wahana Sun Motor Semarang”, hasil penelitian membuktikan bahwa berdasarkan hasil analisis regresi berganda maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila motivasi kerja karyawan, kemampuan kerja dan komitmen organisasi karyawan semakin tinggi maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
6. Raiser (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III pada Kantor/Dinas di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hulu,” meneliti tentang pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Eselon III pada kantor dinas di lingkungan pemerintahan Kabupaten Rokan Hulu, menemukan motivasi kerja dan komitmen organisasi bepengaruh signifikan terhadap kinerja.
8. pengujian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja
2.2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk melihat kinerja yang ada dilakukan dengan cara penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2005), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Gibson dkk (2003) mengemukakan job performance
2.2.1.2. Teori Penilaian Kinerja
adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Menurut Handoko (2001), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja mereka.
mewujudkan keberhasilan organisasi. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan/pegawai. Di samping harus job related dan praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standard) dengan mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus mudah digunakan, reliabel dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan prestasi-prestasi kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dikatakan penilaian kinerja subyektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar.
1) Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen: stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menunjukkan bahwa pengukuran kriteria yang dilakukan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda harus mencapai hasil yang kira-kira sama.
2) Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja anggota organisasi. Jikalau kriteria semacam itu memberikan skor yang identik kepada semua orang, maka kriteria tersebut tidak berguna untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 3) Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai dalam sistem itu haruslah terutama di bawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai. 4) Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003) yaitu :
2) personalia. (d) Free form essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan.
3) Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
a) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
b) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Sastrohadiwiryo (2005) lebih lanjut mengemukakan, belum adanya kesamaan antara organisasi dan perusahaan dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing organisasi, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Kendati demikian, khusus untuk penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dengan berlandaskan:
1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan (2), dan pasal 20.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/1980 tentang DP3.
Menurut Soeprihanto (2000), bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dan karena menggunakan sebuah daftar maka dikenal dengan sebutan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Adapun unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan prakarsa (Nawawi 2003).
1) Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, Melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan pegawai terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik.
2) Hasil kerja. Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas. Pada umumnya kerja seorang pegawai antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.
sebaik-4) baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
5) Ketaatan. Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan organisasi maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
6) Kejujuran. Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
7) Kerjasama. Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
8) Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
menerima umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan balik, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalah wawancara eksklusif. Menurut Handoko (2001), wawancara eksklusif adalah proses peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada pegawai umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa memberikan umpan balik ini melalui beberapa pendekatan:
1) Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja pegawai dan mencoba untuk meyakinkan pegawai untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para pegawai baru.
2) Tell and Listen Approach
Memungkinkan pegawai untuk menjelaskan berbagia alasan latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi-reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3) Problem Solving Approach
2.2.2. Motivasi Kerja
2.2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian (2002) mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Chung dan Megginson (2005) & Samsudin (2005) mendefenisikan motivasi sebagai prilaku yang dirumuskan sebagai prilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar satu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan kepuasan pekerjaan dan performansi pekerjaan.
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
2.2.2.2. Teori Motivasi Kerja
Secara garis besar teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu; (1) pendekatan isi/kepuasan (content theory), (2) teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan (3) teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).
a.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: (1) Kompensasi (pay and benefit), (2) kebijakan dan adimistrasi organisasi (company policy and administration), (3) hubungan dengan rekan sejawat (relationship with co-worker), (4) mutu penyeliaan (supervision), (5) status, (6) keamanan dan keselamatan kerja (job security), (7) kondisi kerja (working conditions), (8) kehidupan pribadi (personal life). Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan pegawai tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Adapun faktor intrinsik (motivation factors) meliputi: (1) pencapaian prestasi (achievement),
(2) pengakuan orang lain (recognition), (3) kepuasan itu sendiri (the work itself), (4) tanggung jawab (responsibility), (5) peluang karier (promotion), (6) kemungkinan pekembangan ke depan (the posibility of growth).
b. Teori Kebutuhan McClelland
Teori McClelland berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan akan prestasi: dorongan untuk berprestasi dan mengungguli. 2) Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
3) Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran suskes itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya.
Edward Murray Dalam Mangkunegara (2005) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
c. Pendekatan Teori Pengharapan Expectancy Theory (teori pengharapan)
d. Teori Motivasi Content Theory
awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Motivasi menurut Vroom, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy), nilai (valence), dan pertautan (instrumentality).
ini teori motivasi proses yang dikenal seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland dalam Susbandono (2006) yaitu :
1) Teori harapan (expectancy theory), komponennya adalah: harapan, nilai (value), dan pertautan (instrumentality).
2) Teori keadilan (equity theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan di seluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
3) Teori pengukuhan (reinfocement theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
e. Teori Motivasi Prestasi
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah: McClelland dalam Susbandono (2006) yaitu :
1) Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2) Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
f. Teori X dan Y
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y McGregor dalam Susbandono (2006). Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti pegawai rata-rata malas bekerja, pegawai tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, pegawai lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, pegawai lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti pegawai rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak pegawai tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, pegawai berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
2.2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
pengakuan orang lain, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab, (5) peluang karier, dan (6) kemungkinan pekembangan ke depan.
Hal ini juga ditegaskan dalam sejumlah penelitian yang antara lain dilakukan oleh Saydan dalam Sayuti (2007), Andrianto (2008), Ariani (2009) dan lain-lain, menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).
2.2.2.4. Jenis – jenis Motivasi Kerja
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang dinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan imbalan, misalnya: hadiah.
2. Motivasi negatif
2.2.3. Komitmen Organisasi 2.2.3.1. Pengertian Komitmen
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana pegawai percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Steers dalam Kuncoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Meyer dan Allen (2000) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (2000) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai – nilai perusahaan, dimana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Begley & Cjazka (2003) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi tersebut dalam 4 kategori, yaitu: (1) Karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan status perkawinan) (2) Karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, (3) Karakteristik struktural (formalitas dan desentralisasi) (4) Pengalaman dalam kerja.
tujuan dan nilai-nilai organisasi (2) Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi (3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Gibson (2001) menguraikan pendapat Buchanan: bahwa komitmen organisasi melibatkan 3 sikap yaitu: (1) Identifikasi dengan tujuan organisasi (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Menurut Sunarto (2005) komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan terdiri dari: (1) Pernyataan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, (2) Keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi dan (3) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Walton dalam Sunarto (2005), menyebutkan bahwa kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan model pengendalian tradisional dalam manajemen pegawai. Pendekatan tersebut sebaiknya digantikan dengan strategi komitmen. Ia menyarankan bahwa pegawai akan memberikan respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja.
Langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen :
2. Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Bantulah pegawai mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar organisasi.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
7. Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir anda.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dengan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari pegawai dan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya.
Selain itu, pegawai tidak merasa sebagai bagian dari organisasi apabila tidak dihargai oleh organisasinya.
2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Mayer dan Allen dalam Partina (2005) sebagai berikut :
1. Karakteristik pribadi individu
Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik. Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi
3. Pengalaman selama berorganisasi.
Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang pegawai antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap pegawai.
2) Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
3) Pengalaman kerja seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap pegawai.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen pegawai pada organisasi. pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.2.3.3. Jenis-Jenis Komitmen
Jenis komitmen menurut Steers dan Porter dalam Partina (2005) terbagi atas tiga komponen yaitu:
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
4. organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi, Pegawai yang memiliki komitmen organisasi.
laku adalah kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
2.2.3.4. Pembentukan Komitmen Organisasi
Komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi maupun dari individu sendiri. Luthans dalam Yuli dkk (2003) Dalam perkembangannya affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment, masing-masing memiliki pola perkembangan tersendiri.
a. Proses terbentuknya affective commitment
Ada tiga kategori dalam proses terbentuknya affective commitment yaitu : 1) Karakterisitik Organisasi.
2) Karakteristik Individu.
Ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gender mempengaruhi affective commitment, namun ada pula yang menyatakan tidak demikian. Selain itu usia juga mempengaruhi proses terbentuknya affective commitment, meskipun tergantung dari beberapa kondisi individu sendiri, organizational tenure, status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya.
3) Pengalaman Kerja.
Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi proses terbentuknya affective commitment antara lain Job scope, yaitu beberapa karakteristik yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu. Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu dalam organisasi dan hubungannya dengan atasan.
b. Proses terbentuknya continuance commitment
organisasi. Sedangkan alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah saat di mana individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif dan bagaimana dampaknya bagi mereka sendiri.
c. Proses Terbentuknya normative commitment
Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Selain itu normative commitment juga berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali. Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis antara anggota dengan organisasinya. Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-masing pihak bahwa masing-masing akan timbal balik memberi.
2.2.4. Hubungan Kinerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi
Ma’rifah (2005), Theodora (2007), Yuliani (2010), Windi (2009), Luthan dalam Yuli dkk (2003) mengemukakan, dalam setiap organisasi, kinerja yang baik adalah salah satu sasaran penting yang ingin dicapai. Suatu kinerja yang baik dipercaya dipengaruhi kuat oleh tingginya motivasi kerja dan dukungan komitmen organisasional. Adapun hubungan antar kinerja, motivasi dan komitmen organisasi berdasarkan sejumlah penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:
2.3. Kerangka Konseptual
Nawawi (2003) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dimana umumnya unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja yang digunakan secara spesifik untuk PNS menggunakan DP3, dengan dimensi antara lain; (1) kesetiaan, (2) hasil kerja: a. Kuantitas. b. Kualitas, (3) tanggung jawab, (4) ketaatan, (5) kejujuran, (6) kerjasama, (7) prakarsa.
Herzberg (1959) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pendorong yang merupakan proses psikologis dari dalam dan luar diri seorang pegawai. Untuk motivasi kerja secara ekstrinsik (hyegiene) dimensi yang digunakan antara lain: (1) Kompensasi, (2) kebijakan dan adiministrasi organisasi, (3) hubungan dengan rekan sejawat, (4) mutu penyeliaan, (5) status, (6) keamanan dan keselamatan kerja, (7) kondisi kerja, (8) kehidupan pribadi. Sedangkan kondisi instrinsik (motivation factors) meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2) pengakuan orang lain, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab, (5) peluang karier, dan (6) kemungkinan pekembangan ke depan.
Berdasarkan dari uraian di atas dan untuk menjawab rumusan masalah maka dibuat kerangka konseptual seperti yang dapat dilihat pada Gambar 2.1. dimana berdasarkan teori yang yang ada, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja pegawai secara positif dan signifikan.
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut yaitu :
Motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Motivasi Kerja
Komitmen Organisasi
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara yang beralamat di Jalan Protokol Desa Pahang Kecamatan Talawi. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juli 2011 sampai dengan bulan Oktober 2011.
3.2. Jenis Penelitian
Penelitian ini besifat Deskriptif Eksplanatori. Sugiyono (2004), menyatakan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara yang berjumlah 38 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2004) sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi kecil dan relatif heterogen.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut:
1. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan langsung kepada seluruh pegawai yang menjadi responden di Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara.
3. Studi dokumentasi, yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh dari Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Batu Bara berupa dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan terutama untuk tujuan investigasi yang sedang dilakukan. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).
3.6. Identifikasi Variabel
Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi:
1. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). 2. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah motivasi kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2).
3.7. Definisi Operasional
Definisi operasional menjelaskan variabel penelitian dan skala pengukurannya, sebagai berikut:
1. Variabel kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mengukur variabel kinerja pegawai digunakan skala Likert.
2. Motivasi kerja (X1) adalah pendorong yang merupakan proses psikologis
3. Komitmen organisasi (X2
Tabel 3.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
) Suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya keangotaannya dalam organisasi. Untuk mengukur variabel komitmen organisasi digunakan skala Likert.
Variabel Definisi
Operasional Dimensi Indikator Pengukuran
Kinerja
dan luar diri seorang pegawai
Hygiene factors (extrinsic)
1. Kompensasi (pay and benefit)
2. Kebijakan dan administrasi organisasi (company policy and administration)
3. Hubungan antar pekerja
(relationship with co-worker) 4. Mutu dari supervisi
(supervision)
5. Status
6. Keamanan dan keselamatan kerja (job security)
7. Kondisi kerja (working conditions)
8. Kehidupan pribadi (personal life)
Motivation factors(intrinsic)
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition) 3. Tanggung jawab(responsibility)
4. Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)
5. Peluang karier (promotion)
6. Kemungkinan untuk bisa lebih maju (the posibility of growth)
Pendapatan yang layak Regulasi organisasi
Hubungan baik dengan rekan kerja
Pengawasan kerja
Bangga dgn pekerjaan Nyaman dan tidak waswas
Suasana kerja
Dukungan keluarga
Komitmen
Dukungan dan fasilitas organisasi
Skala Likert
Sumber : Nawawi (2003), Mangkunegara (2005) & Luthans (2003)
Teknik skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang merupakan bagian dari jenis attitude scales. Skala Likert adalah dimana responden menyatakan pendapatnya mengenai berbagai pernyataan tentang prilaku, objek, orang atau kejadian Kuncoro (2003). Sementara menurut Santoso (2005), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena sosial. Indikator dari masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1.
3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Sebelum kuesioner diberikan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian, maka terlebih dahulu harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan pada 38 orang Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Asahan.
3.8.1. Uji Validitas
oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Sugiyono (2004), menyatakan bahwa: “apabila validitas setiap pernyataan lebih besar dari 0,30 atau > 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid”.
Validitas menunjukkan sejauh mana skor/ nilai/ ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran/ pengamatan yang ingin diukur. Validitas pada umumnya dipermasalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau nonfisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama.
Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar yaitu validitas isi (content validity), validitas berdasarkan kriteria (criterion-related validity) dan validitas konstruk. Pada penelitian ini akan dibahas hal menyangkut validitas untuk menguji apakah pertanyaan-pertanyaan itu telah mengukur aspek yang sama. Untuk itu dipergunakanlah validitas konstruk. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel/item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total menggunakan rumus teknik korelasi product moment berikut:
=
X : skor tiap pertanyaan/ item Y : skor total
N : jumlah responden
Selanjutnya koefisien korelasi yang diperoleh r masih harus diuji signifikansinya bisa
menggunakan uji t atau membandingkannya dengan r tabel. Bila t hitung > dari t tabel atau r
hitung > dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid. Bila menggunakan program SPPS,
butir kuisioner dinyatakan sahih bila memenuhi 2 syarat yaitu: 1. Korelasinya (Pearson Correlation) positif
2. Nilai probabilitas korelasi [sig.(2-tailed)] ≤ α = 0,05.
Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15, maka angket tentang kinerja yang terdiri dari 8 butir pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.2. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Korelasi Antara Pearson
Correlation
Probabilitas Korelasi
[sig.(2-tailed)] Kesimpulan
Pekerjaan di Dinas adalah terpenting 0.689 0.000 Valid
Menyelesaikan tugas setiap hari 0.730 0.001 Valid
Menghasilkan kualitas kerja yang baik 0.627 0.000 Valid
Mendukung program atasan 0.792 0.015 Valid
Mengerjakan tugas sesuai dengan pekerjaan 0.631 0.003 Valid
Jujur dalam melaksanakan pekerjaan 0.727 0.005 Valid
Selalu bekerjasama 0.652 0.000 Valid
Inisiatif dalam bekerja 0.697 0.014 Valid
Tabel 3.3. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Korelasi Antara Pearson
Correlation
Probabilitas Korelasi [sig.(2-tailed)]
Kesimpulan
Pencapaian prestasi penting 0.652 0.030 Valid
Sering menerima pujian 0.670 0.022 Valid
Bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan 0.752 0.027 Valid
Menyenangi pekerjaaan 0.549 0.000 Valid
Peluang mengembangkan karier 0.777 0.038 Valid
Harapan memperbaiki taraf hidup 0.670 0.003 Valid
Mendapat gaji yang layak 0.542 0.036 Valid
Regulasi organisasi diterapkan dengan baik 0.569 0.023 Valid
Hubungan yang baik dengan rekan kerja 0.645 0.005 Valid
Pengawasan yang intensif 0.770 0.022 Valid
Bangga dengan posisi 0.728 0.044 Valid
Perhatian atas keamanan dan keselamatan kerja 0.779 0.019 Valid
Suasana kerja yang nyaman 0.604 0.033 Valid
Keluarga mendukung pekerjaan 0.598 0.038 Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
