PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HAMUDHA
PRIMA MEDIA BOYOLALI
TAHUN 2009
Skripsi
Oleh :
ANDI BASUKI
NIM K7405025
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA BOYOLALI
TAHUN 2009
Oleh :
A N D I B A S U K I
NIM : K 7405025
S K R I P S I
Ditulis dan Diajukan Guna Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan
Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Masaran sragen dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : ... Tanggal : ...
Tim Penguji Skripsi :
Nama terang Tanda tangan
Ketua : Dra. C Dyah SI, M. Pd 1………
Sekretaris : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd 2………....
Anggota I : Drs. Sutaryadi, M.Pd 3………
Anggota II : Dra. Tri Murwaningsih, M.Si 4………....
Disahkan Oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Dekan,
ABSTRAK
ANDI BASUKI. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HAMUDHAPRIMAMEDIA BOYOLALI TAHUN 2009. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, UNS, Januari 2010.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan, (2) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan, (3) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil lokasi di PT Hamudha Prima Media Boyolali.
Sesuai dengan masalah dan tujuan penelitian, maka metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan bentuk kuantitatif. Penelitian dilakukan di PT Hamudha Prima Media Boyolali. Populasi dalam penelitian ini adalah 150 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 30 karyawan yang diambil dengan teknik proporsional random sampling. Teknik pengumpulan data untuk variabel Gaya Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, dan Kinerja karyawan menggunakan teknik angket. Sedangkan teknik analisis datanya menggunakan analisis regresi ganda dengan dua predictor (variabel bebas) dan satu kriterium (variabel terikat).
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan (1) ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009, karena rhitung lebih besar rtable atau 0,436 > 0,361 pada taraf signifikansi 5%. (2) ada pengaruh yang signifikan Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009, karena rhitung lebih besar rtabel atau 0,399 > 0,361 pada taraf signifikansi 5%. (3) ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009, karena Fhitung lebih besar dari Ftabel atau 5,844 > 3,35pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan relatif (SR %) gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 55,30% dan sumbangan relatif (SR %) pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 44,70%. Sedangkan Sumbangan efektif (SE %) gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 16,71% dan Sumbangan efektif (SE %) pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 13,50%. Dari persamaan regresi yang diperoleh yaitu 25,430 + 0,334 X1 + 0,543 X2 dapat disimpulkan bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan meningkat atau menurun sebesar 0,334 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit gaya kepemimpinan (X1) dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,543 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit pengalaman kerja (X2).
=
Yˆ
MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai
( dari suatu urusan ), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh ( urusan ) yang lain, dan
hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap
( Alam Nasyrah : 6 –8 )
Sesungguhnnya aku bertawakkal kepada Allah, yang tiada daya dan kekuatan
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan skripsi ini kepada :
1. Bapak dan Ibu tercinta, yang tiada hentinya memberikan doa yang tulus, kasih sayang, dukungan dan semangat. 2. “ someone ” yang telah banyak memberi
motivasi dan perhatiannya sehingga skripsi ini selesai.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. WB
Alhamdulillah puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT, dan rasa bahagia yang tak terhingga karena telah dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HAMUDHA PRIMA MEDIA BOYOLALI TAHUN 2009”.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti telah berusaha untuk mencurahkan segala kemampuan yang ada dan telah bekerja semaksimal mungkin dengan harapan semoga tulisan ini dapat memenuhi syarat untuk mencapai gelar sarjana. Di samping itu peneliti menyadari bahwa dapat tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu peneliti tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada yang terhormat :
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yan telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian.
4. Bapak Drs. Sutaryadi, M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan saran sehingga skripsi ini dapat peneliti selesaikan.
5. Ibu Dra. Tri Murwaningsih, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan petunjuk guna menyelesaikan skripsi ini.
6. Pimpinan PT Hamudha Prima Media Boyolali beserta semua karyawan yang telah memberikan ijin dan membantu peneliti dalam mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan untuk menyusun skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu yang telah memberikan doa yang tulus, semangat, dukungan dan kepercayaan yang diberikan dalam menjalani pilihan hidupku.
9. Brillian Rosy yang selalu menemaniku, yang selalu ada buat aku, selalu memberikan aku semangat dan dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini.Terimakasih atas semuanya yang sudah kamu berikan.
10.Teman-teman seperjuangan PAP ’05: Lupin, Evi, Ika, Apris, Deffi, Husna, Lala, Septi, Arum, Iyut, Husna, Lilis, Lis, Fanny, Ima, wina, Linda, Nurul, Vina, Mita, Bayu, Angga, Prima, Rangga, Mahmud, Arif, Adit, Wuri, Panji, Fajar terima kasih atas semuanya, banyak hal yang telah kita lalui bersama dan semuanya akan menjadi kenangan yang indah bersama.
11.Semua pihak yang tidak sempat peneliti sebutkan satu-persatu.
Dengan semua kemampuan yang ada, peneliti berusaha menyajikan skripsi ini dalam bentuk yang sebaik mungkin, namun peneliti menyadari masih banyak kekurangan-kekurangannya. oleh karena itu saran dan kritik sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Surakarta, Januari 2010
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGAJUAN... ii
HALAMAN PERSETUJUAN... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN ABSTRAK ... v
HALAMAN MOTTO ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Perumusan Masalah ... 5
E. Tujuan Penelitian ... 6
F. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
A. Tinjauan Pustaka ... 7
1. Tinjauan tentang Gaya Kepemimpinan ... 7
2. Tinjauan tentang Pengalaman Kerja ... 13
3. Tinjauan tentang Kinerja ... 15
B. Kerangka Pemikiran... 28
C. Perumusan Hipotesis ... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
B. Metode Penelitian ... 32
D. Teknik Pengumpulan Data ... 39
1. Teknik Angket ... 40
2. Teknik Dokumentasi ... 50
E. Teknik Analisis Data ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 56
A. Deskripsi Data ... 57
1. Gaya Kepemimpinan ... 57
2. Pengalaman Kerja ... 58
3. Kinerja... 58
B. Uji Persyaratan Analisis ... 58
1. Uji Normalitas... 59
2. Uji Linearitas……….. 60
3. Uji Korelasi Sederhana antara X1, X2... 61
C. Pengujian Hipotesis ... 62
1. Hasil Analisis Data………. 62
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis……… 64
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis………. 66
D. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 67
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN ... 71
A. Simpulan ... 71
B. Implikasi ... 72
C. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA……….. ... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kisi-Kisi Angket Penelitian Lampiran 2. Angket Penelitian
Lampiran 3. Tabulasi Hasil Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Lampiran 6. Tabulasi Hasil Ujicoba Variabel Kinerja
Lampiran 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Lampiran 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Lampiran 9. Tabulasi Data Hasil Angket Variabel Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja
Lampiran 10. Tabulasi Data Hasil Angket Variabel Kinerja Lampiran 11. Data Induk Penelitian
Lampiran 12. Tabel Kerja Analisis Data Lampiran 13. Uji Normalitas X1
Lampiran 14. Uji Normalitas X2 Lampiran 15. Uji Normalitas Y
Lampiran 16. Tabel Kerja Uji Linearitas X1 terhadap Y Lampiran 17. Perhitungan Uji Linearitas X1 terhadap Y Lampiran 18. Tabel Kerja Uji Linearitas X2 terhadap Y Lampiran 19. Perhitungan Uji Linearitas X2 terhadap Y Lampiran 20. Perhitungan Uji Independensi
Lampiran 21. Perhitungan Uji Koefisien Korelasi X1 terhadap Y Lampiran 22. Perhitungan Uji Koefisien Korelasi X2 terhadap Y
Lampiran 23. Perhitungan Uji Koefisien Korelasi X1 dan X2 terhadap Y Lampiran 24. Perhitungan Persamaan Regresi Ganda
Lampiran 25. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif Lampiran 26. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 27. Tabel Nilai F
Lampiran 29. Surat Ijin Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam upaya menjalankan usaha, setiap perusahaan baik perusahaan
yang bergerak dalam sektor jasa maupun industri pasti memiliki tujuan yang harus
dicapai dan memberikan arah serta menyatukan unsur-unsur yang terdapat dalam
perusahaan agar mampu bertahan. Untuk mencapai tujuan-tujuan diperlukan
serangkaian kegiatan yang dikenal sebagai proses manajemen, yang terdiri dari
tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan
pengendalian melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu
perusahaan, karena sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan perusahaan dimana manusia menjadi perencana, pelaksana,
serta penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Tindakan-tindakan manajemen tersebut satu sama lain saling berkaitan
dan merupakan tugas setiap pemimpin untuk mengatur sumber daya yang ada di
dalamnya untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Kartono (2006 : 108) “Pemimpin
harus mampu memberikan motivasi yang baik kepada anak buahnya, salah
satunya agar dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya. Pemimpin
yang baik bukan hanya mengarahkan, memberikan perintah-perintah kepada
bawahannya, namun juga harus mampu membuat bawahan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan”. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa posisi pimpinan
adalah penting dalam suatu organisasi.
Oleh karena itu kepemimpinan merupakan masalah pokok dalam
kepengurusan perusahaan dan sangat menentukan berhasil tidaknya kegiatan
manajemen. PT Hamudha Prima Media merupakan perusahaan swasta yang
bergerak di bidang jasa, dimana perusahaan tersebut dituntut untuk memiliki
manajemen yang handal, karena manajemen sangat memegang peranan penting di
dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003:1) menyebutkan bahwa:
2
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu”. Pada organisasi kecil permasalahan yang berhubungan dengan
fungsi manajemen tidak terlalu rumit. Namun apabila perusahaan itu telah tumbuh
menjadi besar, akan mengakibatkan semakin luasnya kegiatan-kegiatan
perusahaan tersebut.
Dengan kata lain semakin besar suatu perusahaan, maka semakin
kompleks masalah yang dihadapi dalam bidang manajemennya. Kompleksitas
masalah yang dihadapi manajemen akan mengakibatkan meningkatnya kebutuhan
akan pimpinan yang memiliki kualitas tinggi, yang dapat mengarahkan
karyawan-karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Kepemimpinan memiliki peranan penting pada peningkatan kinerja
karyawan. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan
perorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah. Kondisi tersebut
dapat menimbulkan situasi dimana individu bekerja untuk mencapai tujuan
pribadinya, sementara perusahaan menjadi tidak efisien dalam pencapaian yang
sudah direncanakan. Siagian (2003 : 2) menyatakan bahwa ”keberhasilan suatu
organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu
organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam organisasi itu sendiri”. Pendapat itu mencerminkan betapa besar peran
kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan
mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan
berkomunikasi dengan bawahannya supaya tujuan organisasi itu bisa tercapai
secara efektif dan efisien.
Ketangguhan suatu perusahaan baik itu pemerintah, bisnis maupun
masyarakat tergantung pada kepemimpinan yang mampu memberikan motivasi
yang benar dan menarik dalam keikutsertaan manajer dan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Sehingga mereka memiliki fondasi yang kuat dalam
perusahaan seperti rasa ikut memiliki, rasa ikut bertanggung jawab, dan mawas
diri untuk memberikan yang terbaik baik bagi perusahaannya. Dibalik fondasi
3
antara lain bahwa: kerja itu ibadah, kerja itu baik, kerja itu kepuasan, kerja itu
menyenangkan, dan kerja itu kebutuhan hidup. Sehingga dalam bekerja karyawan
akan menyadari bahwa ia berhubungan dengan lingkungan tempat kerjanya
sehingga harus menjaga sikap saling menghormati, menyayangi dan sekaligus
bersaing secara sehat.
Dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya, seorang pemimpin
perlu memperhatikan gaya kepemimpinannya karena gaya kepemimpinan
mempunyai peran yang penting dalam mempengaruhi cara kerja pegawai,
penampilan gaya kepemimpinan akan memberikan dampak positif maupun
negatif terhadap kinerja pegawai yang dipimpinnya. Karena kepemimpinan
merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang
kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap,
sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin. Seperti yang
dikemukakan oleh Mitfah Toha (1993:297) bahwa “ gaya kepemimpinan adalah
pola perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain”.
Seorang pemimpin juga harus dapat mempelajari karakter pegawainya
sehingga dapat mengevaluasi dirinya dan mengetahui apakah gaya
kepemimpinannya telah sesuai dengan kemauan, kemampuan maupun harapan
pegawai. Karena gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan pegawai akan
memberikan peran besar dalam kemajuan suatu organisasi.
Jadi gaya kepemimpinan merupakan salah satu cara bagi seorang
pemimpin untuk menggerakkan bawahannya dalam menjalankan segala aktivitas
perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan baik. Melalui gaya
kepemimpinan, dapat diketahui potensi seorang pemimpin dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya sebagai seseorang yang diteladani dan dipatuhi.
Sedangkan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja didapatkan pada karyawan
yang telah memiliki jam kerja lebih banyak yang diharapkan akan mempunyai
berbagai macam pengalaman dalam memecahkan bermacam-macam persoalan,
4
didukung oleh Hasibuan (2002 : 55), ”Pengalaman kerja seorang pelamar
hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang
berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai”. Berbekal
pengalaman tersebut diharapkan tiap-tiap pegawai mempunyai kualitas sumber
daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi, skill
yang dimiliki pegawai lebih mudah dalam mengerjakan pekerjaan dengan
efisiensi menggunakan alat-alat maupun pikirannya, sehingga diharapkan akan
dapat meningkatkan kemampuan kerja, baik dalam kecepatan kerja maupun dalam
mutu hasilnya.
Skill seseorang dalam melaksanakan tugas dan kegiatannya didapat
seiring dengan masa kerja dibidang yang ditekuni. Keberhasilan pegawai dalam
mencapai prestasi kerja yang tinggi kemungkinan ada hubungannya dengan
pengalaman kerja dari pegawai. Pengalaman kerja merupakan salah satu hal yang
mendasari pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
PT Hamudha Prima Media Boyolali memperhatikan keinginan dan
tuntutan ke depan, maka kepemimpinan dan pengalaman kerja yang mampu
meningkatkan kinerja dari karyawan diperlukan dalam setiap usaha kerja sama
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan adalah untuk
dapat memperoleh keuntungan yang maksimal dan mempertahankan perusahaan
agar tetap berproduksi, terlebih pada masa krisis ekonomi seperti sekarang ini
yang menuntut perusahaan agar berusaha mengatasi kesulitan tersebut. Untuk
mencapai tujuan perusahaan sangat dibutuhkan kinerja karyawan yang baik,
dalam hal ini kinerja karyawan PT Hamudha Prima Media Boyolali dalam
mencapai target perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa dengan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karayawan dan pengalaman kerja
karyawan yang lama dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis
terdorong untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hamudha
5
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dikemukakan
identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Kurang efektifnya pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya lain
yang mendukung dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.
2. Sikap pemimpin yang buruk akan menurunkan kinerja karyawan
3. Gaya kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan
karyawan akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Pemberian motivasi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
5. Pengalaman kerja yang rendah dapat menurunkan kinerja karyawan sehingga
tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.
C. Pembatasan Masalah
Untuk memberikan kemudahan dalam melakukan analisis data yang
diperlukan dalam penelitian ini maka dilakukan batasan masalah yang akan
dirumuskan dalam perumusan masalah. Karena dari kenyataan bahwa banyak hal
yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya gaya kepemimpinan, tingkat
pendidikan, komunikasi, pengalaman kerja, perilaku pemimpin, motivasi, minat
dan lain sebagainya.
Pada penelitian ini agar lebih terfokus pada suatu masalah maka
diberikan batasan masalah yaitu tentang :
1. Gaya kepemimpinan
2. Pengalaman kerja
3. Kinerja karyawan
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dan batasan
6
1. Adakah pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT Hamudha Prima Media Boyolali?
2. Adakah pengaruh yang signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan PT Hamudha Prima Media Boyolali?
3. Adakah pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan pengalaman kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Hamudha Prima Media
Boyolali?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PT Hamudha Prima Media Boyolali.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT
Hamudha Prima Media Boyolali.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan pengalaman kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Hamudha Prima Media Boyolali.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang akan dilakukan ini adalah
1. Bagi Lembaga / Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dipergunakan untuk bahan pertimbangan dalam
pengambilan kebijaksanaan yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan,
pengalaman kerja dan Kinerja Karyawan di perusahaan
2. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Tinjauan tentang Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Sebagaimana telah diketahui, bahwa suatu organisasi tidak mungkin
lepas dari keberadaan seorang pemimpin. Seorang pemimpin dalam organisasi
memegang peran yang sangat penting supaya organisasi dapat berkembang
dan kegiatan yang dilaksanakan lebih terarah, sehingga pencapaian tujuan
dapat diwujudkan. Kata “Kepemimpinan” sebagai terjemahan dari bahasa
inggris “leadership” sering didengar dalam kehidupan sehari-hari, sehingga tidak sedikit para praktisi mencoba mempelajarinya dan mengupasnya.
Kepemimpinan berasal dari kata “to lead” yang berarti memimpin atau
menunjukkan sedangkan “leader” adalah pemimpin atau orang yang
menunjukkan jalan, dapat pula berarti mengepalai suatu pekerjaan. Jadi
kepemimpinan adalah hal yang berhubungan dengan tuntunan, bimbingan,
menyalurkan jalan untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan.
Menurut T. Hani Handoko (1996: 294), “kepemimpinan adalah
kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran.”
Definisi tentang kepemimpinan juga disampaikan oleh Mardjiin Syam
dalam Hendiyat Soetopo (1984:2) yang menyatakan kepemimpinan adalah
keseluruhan tindakan guna mempengaruhi serta menggiatkan orang, dalam
usaha untuk mencapai tujuan, atau dengan definisi yang lebih lengkap dapat
dikatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pemberian jalan (fasilitas) dari
pada pekerjaan orang lain yang terorganisir dalam organisasi formal guna
8
Sedangkan menurut Tyson & Jackson (1992: 84), menambahkan bahwa
meskipun kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pengaruh yang meliputi
transaksi terus-menerus antara pemimpin dan pengikut, yang lain menganggap
bahwa minimal ada 3 kondisi yang perlu dipuaskan apabila kepemimpinan
terjadi yaitu :
1) Pemimpin harus menunjukkan penyebab terjadinya sesuatu.
2) Hubungan antara perilaku pemimpin dan pengaruhnya harus dapat
diamati; serta
3) Harus ada perubahan-perubahan yang riil dalam perilaku anggota
organisasi dan dalam hasil akhir yang berikutnya sebagai konsekuensi tindakan pemimpin.
Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan dalam
suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil
keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap
organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu
organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu
mengalami perubahan situsasi dimana setiap situasi memerlukan gaya
kepemimpinan yang berbeda.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain
agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran dalam kondisi tertentu.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang ikut
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dan penerapan gaya
memimpin antara satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda
sesuai dengan kondisi organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga
dalam penerapannya gaya kepemimpinan ini akan meningkatkan kinerja para
anggota organisasi.
Ada beberapa pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli.
9
yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi orang lain.
Gaya kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2005: 46)
mendefinisikan “gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku yang
diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja dengan melalui orang lain seperti
dipersesipkan orang-orang”. Pola perilaku konsisten yang dimaksud disini
adalah pola-pola yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai
memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa
dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat
diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut pendapat Ranu Pandjojon dan
Husnan (1986: 28) adalah sebagai berikut : “gaya kepemimpinan sebagai pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu, setiap pemimpin mempunyai
gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain dan
tidak semestinya suatu gaya lebih baik atau lebih jelek daripada gaya
kepemimpinan yang lainnya”.
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang pemimpin
pada saat pemimpin tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain agar
bekerja mancapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sesuai dengan
kondisi dan situasi dalam organisasi.
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda.
Dasar yang digunakan dalam memilih gaya kepemimpinan merupakan tugas
yang harus dilakukan oleh pimpinan. Seorang pimpinan harus mempunyai
kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya
kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi suatu organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002:225) secara umum, gaya
10
1) Gaya kepemimpinan otokratik (The Autocratic Leader)
Menurut tipe ini, pimpinan yang mengambil keputusan dan pimpinan pula yang bertanggungjawab atas keberhasilan tujuan karena pemimpin yang otokrasi menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri mereka sendiri.
2) Gaya kepemimpinan partisipasi (The Participative Leader)
Seorang pemimpin yang partisipasif menjalankan kepemimpinannya melalui konsultasi. Bawahan dilibatkan dalam pengambilan keputusan dengan cara menerima berbagai pendapat dan pemikiran dari bawahan mengenai keputusan yang akan ia ambil. Ia akan mendengarkan dan menerima ide atau pemikiran dari bawahannya sejauh pemikiran tersebut dapat dipraktekkan.
3) Gaya kepemimpinan “kendali bebas” (The Free Rein Leader)
Menurut tipe ini, pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada bawahan. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pemimpin ingin agar bawahan bisa mengendalikan diri terhadap penyelesaian suatu pekerjaan.
Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Malayu S. P. Hasibuan
(2005:170) adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuatif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
4) Kepemimpinan Situasional
11
digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.
Menurut George R. Terry yang dialihbahasakan oleh G.A. Ticoalu,
(2001 : 200-203), terdapat enam (6) tipe gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Kepemimpinan pribadi dilaksanakan melalui hubungan pribadi. Petunjuk- petunjuk dan dorongan atau motivasi diberikan secara pribadi oleh pihak pimpinan. Tipe ini sering dianut oleh perusahaan-perusahaan kecil, karena kompleksitas tenaga kerja maupun kegiatannya amatlah kecil, sehingga pelaksanaannya mudah dan sangat efektif untuk dilaksanakan.
2) Kepemimpinan Non Pribadi (Non Personal Leadership)
Kepemimpinan jenis ini, segala peraturan dan kebijakan-kebijakan
yang berlaku pada perusahaan melalui bawahan-bawahannya atau
mempergunakan media non pribadi serta kepercayaan-kepercayaan, baik rencana-rencana. Pada tipe ini sangatlah berperan program pendelegasian wewenang.
3) Kepemimpinan Otoritas (Authoritarian Leadership)
Kepemimpinan jenis ini didasarkan atas anggapan bahwa kepemimpinan merupakan suatu hak dan pemimpin bersifat agak kaku.
Tugas-tugas, fasilitas, dan petunjuk-petunjuk diberikan tanpa
mengadakan konsultasi dengan pekerja yang melaksanakan tugas.
4) Kepemimpinan Demokrasi (Democrative Leadership)
Kepemimpinan jenis ini ditandai oleh partisipasi kelompok dan
diproduktifkan opini-opininya. Pihak pimpinan mengajukan tindakan-tindakan tertentu, akan tetapi menunggu persetujuan kelompok dan berusaha memenuhinya.
5) Kepemimpinan Peternalistis (Paternalistic Leadership)
Kepemimpinan tipe ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang paternal atau kebapakan dalam hubungan antar pemimpin kelompok, tujuannya untuk melindungi dan memberi arah.
6) Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)
12
Menurut Ishak Arep, Hendri Tanjung, (2003 : 93-94), mengemukakan empat (4) gaya kepemimpinan yang lazim digunakan, antara lain:
1) Democratic leadership
Yakni suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan kemampuan untuk menciptakan kepercayaan.
2) Dictatorial atau Authocratic Leadership
Yakni suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada
kesanggupan untuk memaksakan keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut- pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan golongannya dengan kesedian untuk menerima segala risiko apapun. 3) Paternalistik Leadership
Yakni bentuk gaya pertama (Democratic) dan kedua (Dictatorial) di atas. Yang pada dasarnya kehendak pemimpin juga harus berlaku, namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demokrasi. Sistem ini dapat diibaratkan “Diktator” yang berselimutkan “Demokratis”.
4) Free Rein Leadership
Yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditentukan oleh atasan mereka. Pimpinan disini hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima laporan kebijaksanaan pengoperasian yang dilaksanakan oleh bawahan.
Dari beberapa pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa jenis gaya
kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah
1) Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. karena
pemimpin yang otokrasi menganggap bahwa bawahannya tidak mampu
untuk mengarahkan diri mereka sendiri.
2) Gaya kepemimpinan Demokratis
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan dengan cara bawahan dilibatkan dalam pengambilan
keputusan dengan menerima berbagai pendapat dan pemikiran dari
bawahan mengenai keputusan yang akan ia ambil. Ia akan
mendengarkan dan menerima ide atau pemikiran dari bawahannya
13
3) Gaya kepemimpinan delegatif
Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan dalam arti pemimpin ingin agar bawahan bisa
mengendalikan diri terhadap penyelesaian suatu pekerjaan Dengan
demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan
bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
Gaya Kepemimpinan pada penerapannya dapat memilih salah satu gaya
kepemimpinan atau menggabungkan beberapa gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan keadaaan organisasi, sehingga ketepatan pemilihan gaya
kepemimpinan akan meningkatkan efektifitas pencapaian tujuan organisasi.
d. Indikator Gaya Kepemimpinan
Dari uraian diatas tentang gaya kepemimpinan, penulis menyimpulkan
hal yang bisa dijadikan indikator gaya kepemimpinan seorang karyawan
adalah
1) Tingkat komunikasi pimpinan dan bawahan.
2) Tingakat kesediaan atasan untuk mendorong bawahan dalam
mengeluarkan ide dan saran.
3) Tingkat otoritas pimpinan dalam memberikan kebebasan untuk
mengerjakan tugas.
4) Tingkat perhatian pimpinan atas prestasi kerja karyawan.
2. Tinjauan Tentang Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah
organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan yang memiliki
pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus
dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain itu
karyawan tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi
14
organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi karena didukung oleh
para karyawan yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-masing.
Pengalaman kerja menujukan suatu kemampuan atau keterampilan
yang dimiliki seseorang. Seseorang yang sudah memiliki pengalaman kerja
pasti akan lebih mudah untuk memahami suatu pekerjaan yang serupa
daripada orang yang belum memiliki pengalaman. Pernyataan diatas didukung
oleh pernyataan Hariandja (2002 : 120) menyatakan, ” Pengalaman kerja
adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki sebelumya selama
kurun waktu tertentu.” Selain itu ada pendapat lain menurut Hasibuan (2002 :
55), ”Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan
utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon
karyawan yang siap pakai”.
Pengalaman kerja menurut pendapat Alwi ( 2001 : 717 ) ”Masa kerja
atau pengalaman kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja
pada suatu instansi, kantor atau sebagainya”
Banyak perusahaan yang dalam perekrutan tenaga kerjanya dipilih
yang sudah mempunyai pengalaman kerja, karena pengalaman kerja seseorang
dianggap sebagai salah satu kualitas tenaga kerja, sehingga tenaga kerja yang
berpengalaman sangat dibutuhkan dalam dunia usaha. Banyaknya pengalaman
kerja seseorang ditentukan oleh masa kerja atau lamanya seseorang itu
bekerja.
Dari uraian beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
pengalaman kerja adalah tingkat peguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seorang. Sehingga semakin lama
seseorang bekerja semakin bertambah pengalamannya terhadap pekerjaannya.
Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka
orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini berarti orang tersebut
15
b. Indikator Pengalaman Kerja
Dari uraian diatas tentang pengalaman kerja, penulis menyimpulkan
hal yang bisa dijadikan indikator pengalaman kerja seorang karyawan adalah
lama kerja atau masa kerja, yaitu pengalaman kerja seorang karyawan pada
jangka waktu tertentu dengan ukuran tahun pada organisasi atau perusahaan
tempat dia bekerja sebelumnya.
3. Tinjauan Tentang Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Seperti telah diketahui bahwa perusahaan sebagai bentuk organisasi
dapat hidup karena adanya orang-orang atau sumber daya yang
menggerakannya. Sumber daya manusia yang menggerakan perusahaan
adalah orang-orang sebagai pengikut atau aktor dalam perusahaan tersebut.
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku
yang terdapat pada perusahaan yang bersangkutan, sehingga baik buruknya
kinerja mereka merupakan faktor yang mempengaruhi keberhasilan
perusahaan. Baik buruknya kinerja karyawan dapat dilihat dari sejauh mana
para karyawan mampu menyelesaikan wewenang dan tanggungjawab yang
dilimpahkan kepadanya dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut etimologi, kinerja bersumber dari bahasa Inggris, yaitu dari
kata ” performance ” yang berasal dari kata ”to perform” . Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:2) menyatakan bahwa :
” Performance atau kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
16
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 67) istilah kinerja berasal
dari kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian yang definitif
dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) bahwa ”pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan pendapat Sadili
Samsudin (2006:159) menyebutkan bahwa ”prestasi kerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan”.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja dari suatu aktivitas pekerjaan yang dicapai
oleh seorang atau sekelompok karyawan dalam sebuah organisasi sesuai
dengan standar tingkat keberhasilan yang telah ditentukan sebelumnya pada
jangka waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17)
adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
17
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik,
jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Ada
tiga variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel Individu.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel latar belakang pribadi dan demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
2) Variabel Psikologis
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya.
3) Variabel Organisasi
Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.Variabel Imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Dari beberapa pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu.
18
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia
adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan
organisasi setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan
perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian
merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu
tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk
tahap tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :
1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya
ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.
2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen
dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
3) Hasil penilaian menggambarakan apakah hasil yang dicapai sama dengan
sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran
4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk
mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.
5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi meninkatkan kinerjannya. (Menurut Sondang P. Siagian, 2003:41)
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (1999:217) penilaian
kinerja adalah “Suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang yang
dilakukan oleh seorang penilai, hasil penilaian harus disampaikan direksi,
atasannya dan kepada karyawan bersangkutan lalu dimasukkan dalam file
dokumen kepegawaian karyawan bersangkutan”.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:231),” Penilaian kinerja
adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan
kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
19
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja
merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan
secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan
perusahaan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain,
seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Mutiara S. Panggabean,2002:67).
Menurut Hadari Nawawi (2001:248 -251), tujuan penilaian karya atau
penilaian kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan Umum
2) Tujuan Khusus
Berikut ini penjelasan dari kedua tujuan tersebut:
1) Tujuan Umum
Ada beberapa tujuan umum penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan
mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam
melaksanakan misi organisasi/perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan
masing-masing.
b) Penilaian karya bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang
dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di
tempatnya bekerja.
c) Penilaian karya bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
20
mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling
pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan
keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran
organisasi/perusahaan.
d) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanak an
tugastugasnya.
2) Tujuan Khusus
Ada beberapa tujuan khusus penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat
digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan seperti melakukan
promosi, menghentikan pelaksanaan peke rjaan yang keliru, menegakkan
disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian
penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau
menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
b) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat dipergun akan sebagai
kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi untuk keperluan
penarikan (recruitment) dan seleksi tenaga kerja.
c) Penilaian karya menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back)
bagi pekerja atau manajer dalam meningkatkan ef isiensi kerjanya, dengan
memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan
pekerjaan.
d) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk
menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja.
e) Penilaian karya memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam
struktur organisasi/perusahaan. Spesifikasi tersebut dapat membantu
dalam memecahkan masalah organisasi/perusahaan.
Penilaian karya akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha
21
B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:233) mengemukakan bahwa
penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:
a) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
c) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
e) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi , maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
f) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi
bagi tenaga kerja.
Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997:135 -136) tujuan
penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu:
a) Untuk mereward performansi sebelumnya (to reward pastperformance).
b) Untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan
datang (to motivate future performance improvement) . Dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja antara lain:
1) Tujuan Umum
a) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.
b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan
manajer dalam membuat keputusan.
c) Untuk menyusun inventarisasi SDM guna mewujudkan saling
pengertian dan penghargaan dalam rangka mengem bangkan
keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan
sasaran perusahaan.
22
2) Tujuan Khusus
a) Menghasilkan berbagai informasi yang dapat digunakan untuk
melaksanakan berbagai kegiatan seperti: prom osi, menghentikan
pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan
pemberian penghargaan, sumber data untuk perencanaan
ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
perusahaan, menentukan kriteria dalam membuat tes untuk keperluan
penarikan dan seleksi tenaga kerja, sebagai umpan balik bagi pekerja
atau manajer dalam meningkatkan efisiensi kerja, untuk menetapkan
tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja, serta
memberikan informasi tentang spesifikasi jab atan yang dapat
membantu memecahkan masalah perusahaan.
b) Meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan yang
harmonis antara atasan dan bawahan.
e. Standar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab
yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Penilai menilai pelaksanaan uraian
pekerjaan tersebut, apakah baik atau buruk, selesai atau tidak, dan apakah
dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolok ukur yang akan
dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah standar
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:80 -81) mendefinisikan
standar sebagai berikut:
23
Definisi mengenai standar yang dikemukakan oleh Malayu S. P.
Hasibuan (2003:93) lebih sederhana yaitu “Secara umum standar berarti apa
yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian”.
Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang
digambarkan melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti “istimewa” atau
“tidak memuaskan”. Berikut ini menunjukkan istilah -istilah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan dalam sebuah standar di suatu perusahaan:
1) Istimewa. Seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga
catatan khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum
dan seluruh departemen, peringkat kinerja ini adalah 10 % teratas.
2) Sangat baik. Kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari
rata-rata di dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dan
hasil dari unit itu.
3) Memuaskan.Kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas
standar minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari
seseorang yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten.
4) Rata-rata. Kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi
pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk meningkatkan
penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal.
5) Tidak memuaskan. Kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang
diterima, dan ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu
meningkatkan diri untuk memenuhi standar minimal. Menururt (Robert L.
Mathis dan John H. Jack son, 2002:80).
Terdapat bermacam-macam standar untuk menilai kinerja karyawan.
Ada standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya dan ada standar yang tidak
dapat ditetapkan alat ukurnya. Malayu S. P. Hasibuan (2003:93) membedakan
standar menjadi dua yaitu:
24
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya: kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya: standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual performance).
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar
penilaian, dimana dengan standar penilaian tersebut penilai menilai
pelaksanaan uraian pekerjaan karyawan
f. Indikator Penilaian Kinerja
Belum terdapat kesamaan antara perusahaan yang satu dengan
perusahaan lainnya dalam menentukan unsur pekerjaan apa yang harus dinilai
oleh penilai dalam proses penilaian kinerja. Hal ini disebabkan selain terdapat
perbedaan dari apa yang diharapkan oleh masing-masing perusahaan, juga
karena belum terdapat standar baku tentang unsur -unsur pekerjaan yang harus
diadakan penilaian. Menurut (B. Siswanto Sastrohadiwiryo,2003:235 -236)
pada umumnya unsur -unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja adalah:
1) Kesetiaan 2) Prestasi kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketaatan 5) Kejujuran
6) Kerja sama
7) Prakarsa
8) Kepemimpinan
Yoder dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:236-237)
mengemukakan beberapa sifat yang paling umum diadakan penilaian dari para
25
a. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja bidang produksi,
meliputi:
1) Kualitas kerja (quality of work); 2) Kuantitas kerja (quantity of work);
3) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job); 4) Ketergantungan (dependability);
5) Kerja sama (cooperation);
6) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability); 7) Kehadiran (attendance);
8) Kepandaian yang beragam (versatility); 9) Kesehatan (health);
10)Keamanaan (safety).
b. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja di bidang
administratif, meliputi:
1) Kuantitas kerja (quantity of work); 2) Ketergantungan (dependability); 3) Kualitas kerja (quality of work);
4) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job); 5) Kerja sama (cooperation);
6) Inisiatif/prakarsa (initiative);
7) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability);
8) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);
9) Kehadiran/presensi (attendance); 10)Kesehatan (health).
c. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja yang memiliki
kedudukan sebagai manajemen dalam meliputi:
1) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job); 2) Kerja sama (cooperation);
3) Ketergantungan (dependability); 4) Kualitas kerja (quality of work);
5) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);
6) Inisiatif/prakarsa (initiative); 7) Kuantitas kerja (quantity of work);
8) Kepemimpinan (leadership);
9) Perencanaan dan organisasi (planning and organization); 10) Kesehatan (health).
Sementara itu, Tri Murwaningsih (2005:60) mengemukakan aspek -
aspek penilaian pada organisasi swasta antara lain yaitu:
26
a. Prestasi kerja
b. Kepemimpinan
c. Kerjasama
d. Tanggung jawab
e. Pengetahuan
2. Middle manager a. Prestasi kerja
b. Kepemimpinan
c. Kerjasama
d. Tanggung jawab
e. Pengetahuan
3. Low manager a. Prestasi kerja
b. Kerjasama
c. Tanggung jawab
d. Pengetahuan
e. Keterampilan
f. Inisiatif g. Kreatifitas
Malayu S. P. Hasibuan (2003:95 -96) mengatakan bahwa terdapat 11
unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yaitu:
1) Kesetiaan 2) Prestasi Kerja 3) Kejujuran 4) Kedisiplinan 5) Kreativitas
6) Kerja Sama
7) Kepemimpinan
8) Kepribadian 9) Prakarsa
10)Kecakapan
11)Tanggung Jawab
Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa indikator yang dinilai dalam
proses penilaian kinerja yaitu:
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
perusahaan. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari
27
2) Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas –
tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan –
peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerja Sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal, di dalam
maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa , dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang
baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir karyawan yang orisinal dan
28
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya .
10) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11) Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempert anggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
B. Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan pada hakekatnya adalah salah satu aspek
manajerial dalam suatu perusahaan. Pada sisi implementasi manajerial,
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan
mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Dalam kaitannya dengan
menggerakkan orang lain maka seorang pemimpin hendaknya mampu
memberikan dorongan atau rangsangan agar yang dipimpin dapat bekerja utuk
mencapai tujuan perusahaan. Perwujudan dari hasil kerja para karyawan
adalah peningkatan kinerja.
Gaya kepemimpinan akan mempengaruhi lingkungan kerja, terutama
kondisi psikis para karyawan saat bekerja. Karena itu gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh pimpinan akan sangat menentukan terciptanya suasana
kerja pada organisasinya. Apabila karyawan menyukai gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh pemimpinnya, maka karyawan akan bekerja dengan
lebih baik, sehingga akan diperoleh kinerja dengan hasil yang tinggi.
Selain gaya kepemimpinan, pengalaman kerja juga dapat
29
pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus
dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Banyak
perusahaan yang dalam proses rekruitmen tenaga kerja dipilih tenaga kerja
yang sudah mempunyai pengalaman kerja, karena pengalaman kerja seseorang
dianggap sebagai salah satu nilai lebih dari seorang tenaga kerja. Dengan
banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang
tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Ini berarti orang tersebut mempunyai efektifitas
kerja yang baik. Oleh karena itu dengan pengalaman kerja yang baik maka
dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Kinerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin organisasi dan juga
dipengaruhi oleh banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki tenaga kerja
tersebut. Sehingga apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan
kondisi organisasi serta karyawan memiliki pengalaman kerja yang banyak
maka kinerja karyawan akan meningkat. Sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai dengan baik.
Untuk mempermudah di dalam mamahami persoalan yang sedang
diteliti serta mengarahkan penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi.
Maka penulis membuat suatu kerangka pemikiran. Kerangka pemikiran adalah
berupa skema atau gambar arah pemikiran yang menunjukkan hubungan
antara masing-masing variabel yang akan dibahas.
Pimpinan
Gaya Kepemimpinan
Perusahaan
Kinerja karyawan meningkat
Pengalaman kerja
Karyawan Tujuan
30
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
Keterangan :
1. Variabel terikat (dependen variabel) yaitu variabel yang dipengaruhi atau
sebagai akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam hal ini adalah
Kinerja yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai (Y)
2. Variabel bebas (independent variabel) yaitu variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal
ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan pengalaman kerja (X2).
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap penelitian yang
kebenaranya harus di uji secara empiris dengan melalui berbagai pengujian.
Menurut Suharsimi Arikunto (2002:62) mengatakan bahwa “hipotesis adalah
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian
sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.
Menurut Winarno Surachmad (1998:63) “hipotesis adalah perumusan
jawaban sementara terhadap suatu hal yang dimaksudkan sebagai jawaban
tuntutan sementara dalam penelitian untuk mencari jawaban yang
sebenar-benarnya”.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka
dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
a. Ada pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT
Hamudha Prima Media Boyolali.
b. Ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap peningkatan kinerja
karyawan PT Hamudha Prima Media Boyolali..
c. Ada pengaruh positif gaya kepemimpinan dan pengalaman kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Hamudha Prima Media
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi merupakan suatu jalan atau cara untuk membuktikan
kebenaran dari rumusan hipotesis yang telah dirumuskan, serta untuk mencari
pemecahan terhadap rumusan suatu masalah yang ada. Seperti dikemukakan
Hilway yang dikutip oleh Moh. Nasir (2000:13) bahwa “Metodologi tidak lain
dari suatu metode studi yang dilakukan seseorang melalui penyelidikan yang
hati-hati dan sempurna terhadap suatu masalah, sehingga diperoleh pemecahan
terhadap masalah tersebut”.
Menurut Kartini Kartono (2001:20) menyatakan bahwa “Metodologi
adalah ajaran mengenai metode-metode yang digunakan dalam proses penelitian”.
Sedangkan menurut Soeratno dan Lincolin Arsyad (2000:10) menyatakan bahwa
“Metodologi merupakan suatu pengetahuan tentang berbagai cara kerja yang
disesuaikan dengan obyek studi ilmu-ilmu yang bersangkutan”. Sedangkan
menurut Winarno Surachmad (2001:130) menyatakan bahwa metodologi adalah :
“Cara utama yang digunakan untuk mencapai sesuatu, misalnya menguji
serangkaian hipotesis dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
metodologi adalah suatu ilmu yang membahas cara atau metode yang digunakan
untuk melaksanakan kegiatan penelitian ilmiah, dimana kegiatan penelitian ilmiah
itu antara lain, meliputi pengumpulan, pengolahan, analisis dan penyajian data
secara sistematis dan obyektif untuk memecahkan masalah atau persoalan atau
menguji hipotesis dalam rangka mencapai tujuan. Banyak cara yang ditempuh
manusia untuk memecahkan masalahnya antara lain dengan intuisi, prasangka,
coba-coba dan otoritas ilmiah. Namun cara-cara tersebut tidak dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya sehingga perlu menggunakan pendekatan
32
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Suatu penelitian memerlukan tempat penelitian untuk memperoleh data
informasi, keterangan dan hal-hal lain yang diperlukan sehubungan dengan
kepentingan penelitian. Penelitian ini akan mengambil lokasi di PT HAMUDHA
PRIMA MEDIA yang beralamatkan di Jl. Embarkasi Haji Donohudan KM.1
Gagaksipat, Boyolali 57375. Telp. (0271) 7071290, 784724, Fax. (0271) 784725.
Adapun alasan pemilihan lokasi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Di PT. Hamudha Prima Media tersedia data yang diperlukan oleh peneliti
sehubungan dengan penelitian yang dilakukan.
b. Lokasi PT. Hamudha Prima Media mudah dijangkau oleh peneliti sehingga
akan meringankan beban baik materi, tenaga maupun pikiran.
c. Belum adanya penelitian tentang topik di atas di PT. Hamudha Prima Media.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan setelah usulan penelitian ini disetujui oleh
dosen pendamping skripsi dan telah mendapat izin dari Dekan Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta
serta Pimpinan PT. Hamudha Prima Media Boyolali. Penelitian ini dilaksanakan
pada bulan Juli 2009 sampai dengan Desember 2009, jadwal pelaksanaan
terlampir.
B. Metode Penelitian
Suatu penelitian akan tepat mencapai sasaranya apabila menggunakan
metode-metode penelitian yang tepat. Metode penelitian menurut Kartini Kartono
(1996 : 20), “Metode penelitian adalah cara-cara berfikir dan berbuat, yang
dipersiapkan dengan baik-baik untuk mencapai tujuan penelitian”.
Sedangkan menurut Whitney yang dikutip oleh Moh. Nazir (2003 : 12)
“Penelitian itu sendiri merupakan suatu metode untuk menemukan kebenaran
sehingga penelitian juga merupakan metode berfikir secara kritis”. Selain itu
33
“Metode merupakan cara yang utama yang digunakan untuk mencapai tujuan misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu. Cara utama itu digunakan setelah penyelidik memperhitungkan dari segi tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan”.
Dari beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
metode penelitian adalah suatu cara atau kerja yang digunakan untuk menguji
kebenaran dengan menggunakan teknik dan alat tertentu guna mencapai tujuan.
Ada beberapa macam metode yang digunakan dalam penelitian.,
tergantung dari sifat penelitiannya. Winarno Surachmad (1998 : 131)
Mengemukakan bahwa metode penelitian dapat dibedakan menjadai tiga macam
yaitu :
1. Metode penelitian historis.
2. Metode penelitian deskriptif.
3. Metode penelitian eksperimen.
Untuk memperjelas pengertian dari tiga macam metode penelitian
tersebut, maka peneliti menguraikannya sebagai berikut:
1. Metode Penelitian Historis
Menurut Win
