Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Dan Konsiderasi Dampaknya Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung

(1)

1 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Pembangunan merupakan usaha peningkatan kualitas manusia yang dilakukan secara berkelanjutan berlandaskan kemampuan memanfaatkan dan mendayagunakan potensi sumber daya alam maupun sumber daya manusia serta kemajuan ilmu dan teknologi, dengan memperhatikan tantangan perkembangan baik regional, nasional maupun global. Sumber daya manusia adalah faktor utama keberhasilan dari pencapaian organisasi. Hal ini diperkuat dengan ditempatkannya tenaga kerja sebagai urutan satu dalam unsur–usnur manajemen. Manusia yang menjadi unsur utama keberhasilan menyebabkan perlunya seorang pemimpin yang unggul agar produksi barang dan jasa dihasilkan oleh perusahaan tersebut dapat berkualitas.

Berbicara soal organisasi, maka ada pihak yang memerintah yang disebut pimpinanan yang diperintah/bawahan. Dengan demikian guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kemampuan seorang pimpinan dalam menggerakkan bawahannya untuk bekerja sama dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Suatu organisasi akan berhasil atau gagal, tergantung dari gaya kepemimpinan pada para atasannya, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan atau pekerjaan dari semua jabatannya yang ada dibawah tanggung jawabnya.

(2)

kepemimpinan otoraksi, demokratis dan lain sebagainya. Semua gaya kepemimpinan tersebut tidak terlepas dari kekurangan dan kelebihan masing-masing, tinggal bagaimana seorang pemimpin menerapkan dalam suatu orgsanisasi perusahaan. Dengan adanya kelemahan dan kekuatan dari biaya tersebut, maka dalam ini penulis mengkhususkan pada gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan ini merupakan sarana unuk mengarahkan segenap kekuatan dibawahnya sehuingga secara bersama – bersama mencapai tujuan organisasi efektif dan efisien. Pada kenyataannya para pimpinan dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membentuk kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan.

(3)

pemimpin bersikap bersahabat dan dapat didekati. Sedangkan contoh untuk faktor struktur inisiasi misalnya pemimpin menugaskan tugas tertentu kepada anggota kelompok, pemimpin meminta anggota kelompok mematuhi tata tertib dan peraturan standar, dan pemimpin memberitahu anggota kelompok tentang hal-hal yang diharapkan dari mereka.

Mengingat pentingnya gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang pemimpin, maka seseorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan sumbangan yang positif bagi organisasi dalam hal ini meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan survey awal yang dilaksanakan melaui wawancara kepada karyawan kantor pusat PT. POS ( Persero ) Bandung dimana karyawan dituntut untuk melakukan tugasnya dengan baik, tetapi pada pelaksanaannya dilapangan para atasan tidak memberikan dukungan – dukungan secara positif. Seperti tidak memberikan motivasi, kurang mengertii akan keinginan bawahan serta kurang bijaksana dalam pengambilan kepustusan dan tidak ada pendekatan terhadap karyawan sehingga mengakibatkan kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan. Salah satu penurunan kepuasan kerja karyawan yang menurun dapat dilihat dari sikap kerja yang kurang baik dari karyawan.

(4)

Berdasarkan hasil wawancara pendahulu masalah yang dihadapi pada gaya kepemimpinan perusahaan ini bahwa gaya kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi belum optimal, yaitu kurang terjalinnya hubungan profesional pemimpin dan bawahan sebagai mitra bekerja dan kurangnya hubungan perilaku antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis, serta kurangnya pengarahan dan penjelasan yang spesifik dalam pemberian tugas. Yang mengakibatkan kurangnya kepuasan kerja karyawan diantaranya penurunan tingkat kehadiran, menyelesaikan tugas tidak tepat waktu sehingga kurangnya tanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya. Untuk itu kantor pusat PT POS (PERSERO) Bandung, berusaha untuk mengatasi penurunan kepuasan kerja karyawan. Dapat dilihat dari tabel data laporan rekapitulasi absensi karyawan.

Tabel 1.1

Data Laporan Rekapitulasi Absensi Karyawan Dari Tahun 2007-2009

No Tahun Kriteria Absensi Jumlah

Absensi

Jumlah Hari Kerja Jumlah

Karyawan

Alpa Sakit Cuti Ijin

1 2007 459 0 207 3769 191 4167 271

2 2008 357 0 186 4013 172 4376 271

3 2009 410 0 293 5076 233 5602 271

(5)

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dalam kesempatan ini penulis tertarik untuk menganalisis masalah dengan judul : “ Gaya Kepemimpinan strukrur Inisiasi dan Konsiderasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung”.

1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah

Dalam menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, sering dijumpai banyak kendala dalam penelitian ini, sehingga peneliti membatasi pokok permasalahan sebagai berikut.

1.2.1 Identifikasi Masalah

(6)

Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari faktor di atas.

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana kepemimpinan struktur inisiasi yang dilaksanakan pada Kantor

Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

2. Bagaimana kepemimpinan struktur konsiderasi yang dilaksanakan pada

Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

4. Seberapa besar dampak gaya kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian.

(7)

1.3.2 Tujuan Penelitian.

Adapun tujuan Peneletian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan struktur inisiasi yang diterapkan pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

2. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan struktur konsiderasi yang diterapkan

pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pos

Indonesia (PERSERO) Bandung.

4. Untuk mengetahui seberapa besar dampak gaya kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis

Dalam bidang akademis ilmu ini diharapkan berguna :

(8)

1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat memberi masukan dan pertimbangan untuk perusahaan baik swasta maupun pemerintah dalam melakukan pelatihan pegawainya yang bertujuan untuk pencapaian tujuan dan dapat meningkatkan keahlian dan ketrampilan para pegawai yang memiliki produktivitas yang tinggi. 2. Bagi pihak terkait

Sebagai bahan acuan atau tambahan dalam melakukan penelitian lebih lanjut terkait dengan permasalahan yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian ini adalah Kantor Pusat PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung yang berlokasi di Jln. Cilaki No.73 Bandung. Adapun waktu untuk melaksanakan penelitian ini di mulai pada bulan Oktober 2010 sampai dengan Februari 2011.

Tabel 1.2

Lokasi dan Waktu Penelitian

Keterangan Oktober November Desember Januari Februari 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Penulisan

usulan penelitian Pengajuan usulan penelitian Pengumpulan data

(9)

9

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Gaya Kepemimpinan

Philip (2003:5-6) sebagai berikut. Menurut Burns bahwa kepemimpinan merupakan proses hubungan timbal balik pemimpin dan pengikut dalam memobilisasi berbagai sumber daya ekonomi, politik dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Gibson dalam kutipan jurnal ilmiah manajemen vol.04 April 2004, menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya dalam pencapaian tujuan.

Menurut Wirawan (2002:65), pimpinan adalah orang yang dikenal dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya.

Pendapat Miftah Thoha (2007:13) mengenai kepemimpinan mengemukakan bahwa pimpinan juga berperan sebagai simbol dan sebagai inspirasi bagi bawahannya untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yangg telah diberikan kepada mereka.

(10)

organisasi (Shegdill dalam Stoner dan Freeman dikutip dalam jurnal ilmiah manajemen dan bisnis vol. 04 2004).

Unsur-unsur kepemimpinan menurut Shegdill adalah: 1. Adanya keterlibatan anggota organisasi sebagai pengikut.

2. Distribusi kekuasaan di antara pemimpin dengan anggota organisasi. 3. Legitimasi diberikan kepada pengikut.

4. Pemimpin mempengaruhi pengikut melalui berbagai cara.

Beberapa pendapat pakar mengenai kepemimpinan juga disajikan oleh Gardner berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu atau sekumpulan aktivitas yang teramati oleh pihak lain, berlangsung dalam kelompok, organisasi atau lembaga, dan melibatkan pemimpin dan pengikut yang bekerjasama untuk mewujudkan tujuan umum yang direncanakan. Sedangkan Hary S. Truman mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memperoleh orang-orang agar mengabaikan apa yang tidak disukai dan melaksanakan apa yang disukai.

Sesuai definisi kepemimpinan pakar di atas dapat dipahami bahwa kepemimpinan memiliki berbagai makna, tergantung pada sudut pandang pakar, dan tergantung pula pada konteksnya. Kepemimpinan merupakan suatu proses menggerakan berbagai sumber daya dan mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk pencapaian tujuan. Kapabilitas, pengaruh, proses, pemimpin, pengikut, penggerakan, kerjasama dan tujuan merupakan unsur-unsur penting kepemimpinan.

(11)

mengandung arti berupa cara pemimpin berhubungan dengan pengikut atau bawahannya. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan memiliki dua sifat, yakni berorentasi pada tugas (structure inisiasi) dan berorentasi pada bawahan (konsiderasi), (Robbins, dikutip Jurnal ilmiah manajemen vol. 04 2004).

2.1.1.1 Fungsi dan Tanggung jawab Pemimpin

Kemampuan mengidentifikasikan masalah, menganalisa sumber masalah dan menyusun rencana penyelesaian masalah serta tingkat fleksibilitas dan keampuan beradaptasi adalah hal yang mutlak diperlukan bagi seorang pemimpin.

Menurut Thoha, (2004:12), berdasarkan studi observasi yang dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer yaitu :

a. Fungsi Interpresonal (the interpersonal roles). Fungsi ini dapat

ditingkatkan melalui jabaran formal yang dimiliki oleh seorang pimpinan dengan orang lain. Fungsi ini terbagi menjadi tiga, yaitu :

1) Sebagai simbol organisasi (Figurehead), yaitu kegiatan yang dilakukan dalam menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti menjamu makan siang pelanggan. 2) Sebagai pemimpin (Leader), yaitu seorang pemimpin menjalankan

fungsinya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya untuk mecapai tujuan organisasi.

(12)

disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya.

b. Fungsi informasional (The Informational Roles) Sering kali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan menerima dan menyebarkan informasi.Pemimpin disini mempunyai tiga fungsi, yaitu : 1) Sebagai pengawas (monitor) untuk mendapatkan informasi yang

valid pemimpin harus melakukan pengamatan secara kontinyu terhadap lingkungannya yakni terhadap bawahan, atasan dan selalu

menjalindengan pihak luar .

2) Sebagai penyebar (Disseminator) pemimpin juga harus mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya. 3) Sebagai juru bicara (Spokesperson) pemimpin berfungsi untuk

menyatakan informasi bagi pihak luar.

c. Fungsi pembuat keputusan (The Decisional Roles) ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan yaitu :

1) Sebagai wirausahawan (Entrepreneurial) pemimpin harus mampu

memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

2) Sebagai penghalau gangguan (Distrubance Handler) pemimpin

(13)

3) Sebagai pembagi sumber dana (Risourceallocator) pemimpin harus dapat memutuskan kemana saja sumber daya akan di distribusikan kebagian-bagian dari organisasinya .

4) Sebagai pelaku negoisasi (Negotiator) pemimpin harus mampu melakukan negoisasi pada setiap tingkatan baik dengan bawahan, atasan maupun pihak luar.

2.1.1.2 Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi

Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer apabila kepemimpinan telah efektif maka diharapkan karyawanpun dapat bekerja secara efektif pula. Karena itu kita ketahui bahwa keberadaan pemimpin dapat mempengaruhi penyelesaian tugas yang efektif, hal ini bersangkutan dengan gaya kepemmimpinan struktur inisiasi yang dimana gaya kepemimpinan ini berorientasi pada tugas yang mengacu kepada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya dengan anggota kelompok kerja dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik dalam penyelasaian tugas yang efktif. Hal ini sangat penting karena akan mengakibatkan karyawan akan semakin giat jika masing-masing individu mengerti dan paham tentang uraian dan penjelasan tugas yang dijabarkan oleh atasan.

(14)

2.1.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi

Indikator gaya kepemimpinan menurut Paul Hersey P. Ciagian; 2006:138 ) :

1. Perilaku tugas (struktur inisiasi), adalah tingkat dimana pemimpin cenderung untuk mengorganisasikan dan menentukan peran – peran para pengikut, menjelaskan segala kegiatan yang dilaksanakan kapan, dimana dan bagaimana tugas – tugas dapat selesai dengan baik

(15)

Model Kepemimpinan Ohio. Dalam penelitiannya, Universitas Ohio juga melahirkan teori dua faktor tentang gaya kepemimpinan yaitu struktur inisiasi dan konsiderasi(Dalam kutipan Miftah Thoha2004).

Gaya kepemimpinan Struktur inisiasi adalah Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau dengan kata lain kepemimpinan yang memiliki perhatian besar terhadap tugas atau pekerjaan, (Veithzal Rivai 2010:63). Struktur inisiasi ini mengacu kepada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya dengan anggota kelompok kerja dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik.

Teori yang mendukung kepemimpinan struktur inisiasi adalah studi Ohio danMichigan,yang dikutipVeithzal Rifai (2010:64) yakni sebagai berikut :

a. Kepemimpinan struktur inisiasi (iniating structure).

1. Menentukan hubungan : Sejauh mana pimpinan memahami arti

penting hubungan kerja dengan bawahan sebagai mitra dalam bertugas.

2. Menetapkan pola dan saluran komunikasi : Sejauh mana pimpinan

memahami arti penting komunikasi dan pola-pola komunkasi yang dibutuhakan untuk menjalin efektivitas dalam bertugas dengan bawahan.

(16)

manusia untuk seluruh komponen sumber daya manusia didalam organisasi.

2.1.1.4 Perinsip Dan Ciri Kepemimpinan Struktur Inisiasi.

Penelitian dari Universitas Michigan dalam kutipan jurnal ilmiah vol. O4 2004, menemukan prinsip dan metode kepemimpinan struktur inisiasi atau berorientasi pada tugas yaitu sebagai berikut :

 Perhatian kepada orang penting namun kecil.  Pengawan ketat dan adanya prosedur khusus.  Paksaan, imbalan, kekuasaan sah.

 Akibat : Produktivitas kelompok rendah, kepuasan rendah.

Ciri-ciri kepemimpinan Struktur Inisiasi adalah sebagai berikut :  Mengkritik atas pekerjaan yang kuran memuaskan

 Selalu memberikan arahan atau petunjuk dalam penyelesaian tugas.

 Menekankan pentingnya batas waktu dalam penyelesaian pekerjaan

 Memberikan standar tertentu atas suatu pekerjaan.

 Melakukan pengawasan ketat atas pekerjaan yang dilaksanakan.

Sedangkan perilaku pemimpin yang efektif melakukan inisiasi struktur adalah:  Inisiasi struktur yang memperjelas peran tambahan akan

meningkatkan kepuasan.

 Inisiasi struktur akan menyurutkan kepuasan pengikut ketika

struktur tersebut sudah tersedia

(17)

 Inisiasi struktur tidak akan mempengaruhi kinerja ketika tugas jelas

(Leadership, 2001: 2).

Dalam gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:

 Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.

 Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap

bawahan.

 Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus

dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.

 Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada

pembinaan dan pengembanganbawahan.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan Struktur Konsiderasi.

Terkait dengan faktor gaya atau perilaku pemimpin, berdasarkan hasil

penelitian dari Bureau of Business Research Universitas Ohio diketahui bahwa terdapat 2 (dua) aspek yang harus diperhatikan dan salah satunya yaitu: consideration, Gaya Kepemimpinan struktur konsiderasi ini mencerminkan, perilaku pemimpin cenderung ke arah kepentingan bawahan.

Ada pun ciri-ciri kepemimpinan konsiderasi ini yakni sebagai berikut :

1. Selalu memberikan dukungan kepada bawahan. 2. Memberikan proteksi.

(18)

5. Menempatkan dirinya setingkat dengan bawahan.

Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada karyawan dalam beberapa hal akan memberkan hasil-hasil yang lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya, Kepemimpinan yang berhasil menghendaki suatu pengertian yang mendalam terhadap bawahan. Oleh karena itu, menurut Peter Drucker dalam kutipan Jurnal Ilmiah Manajemen vol. 04 April 2004, pemimpin sangat perlu mengembangkan beberapa kecakapan:

1. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta perilaku manusia. Maksudnya pemimpin harus memandang bawahan serta perilaku mereka secara obyektif, tanpa berprasangka dan tanpa emosi.

2. Cakap berkomunikasi di dalam perusahaan maupun masyarakat.

Maksudnya pemimpin harus mampu berbicara dan menulis secara terus terang serta menyimpulkan dengan teliti pernyataan-pernyataan dari orang lain. Pemimpin harus mudah didekati, mengenal kelompok-kelompok dan pemimpin informalnya, menyeluruh memberitahukan tujuan dan berusaha untuk bekerja sama dengan orang lain.

(19)

4. Sadar akan diri sendiri. Maksudnya pemimpin perlu mengetahui kesan apa yang dibuatnya pada orang lain. Pemimpin harus berusaha untuk memenuhi peran yang diharapkan oleh para pengikut.

5. Mengajarkan. Maksudnya pemimpin harus mampu untuk menggunakan kecakapan untuk pedoman, dan pembetulan dalam pemberian petunjuk dengan contoh-contoh.

2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Struktur Konsiderasi.

Gaya kepemimpinan Struktur Konsiderasi merupakan Gaya Kepemimpinan yang berorientasi kepada bentuk perhatian pimpinan kepada bawahan.Teori yang

mendukung orientasi kepemimpinan ini adalah studi Ohio dan Michigan dalam

kutipan jurnal ilmiah manajemen dan bisnis vol. 04, 2004. Perilaku

kepemimpinan ini lebih banyak menunjukkan persahabatan, saling mempercayai,

rasa hormat, kehangatan, dan hubungan antara pemimpin dan pengikut. Sedangkan menurut Veithzal Rifai (2010:62),

Gaya kepemimpinan struktur konsiderasi adalah gaya kepemimpin yang berorientasi kepada perilaku hubungan antara atasan dan bawahan. Kepemimpinan ini menekankan kepada persahabatan, saling mempercayai dan hubungan pemimpin dan bawahan.

Dalam struktur konsiderasi ini, pemimpin menganggap para pegawai adalah

penting dan merupakan bagian dari organisasi. Pimpinan selalu memberikan

motivasi, memenuhi kebutuhan pegawai, serta bawahan terlibat dalam

pengambilan keputusan. Hal demikian dapat diketahui sejauhmana tingkat

hubungan antara pimpinan dan bawahan, dan tingkat tersebut pula oleh situasi dan

(20)

2.1.2.2 Perinsip Dan Teori Kepemimpinan Struktur Konsiderasi

Penelitian dari Universitas Michigan menemukan prinsip dan metode kepemimpinan struktur Konsiderasi atau kepemimpinan yang berorientasi pada perilaku hubungan baik antara atasan dan bawahan yaitu sebagai berikut :

Orientasi karyawan (Struktur Konsiderasi).  Mendelegasikan keputusan kepada bawahan  Membantu bawahan memenuhi kebutuhan.  Memperhatikan kemajuan pengikut.

 Akibat : Produktivitas kelompok tinggi, kepuasan tinggi.

(Robin, dikutip Jurnal lmiah vol. 04 april 2004).

Teori yang mendukung kepemimpinan struktur konsiderasi adalah Studi Ohio yaitu sebagai berikut :

1. Persahabatan : Sejauh mana pimpinan memahami arti penting persahabatan dengan para bawahan da menciptakan suasana keakraban dalam organisasi.

2. Saling mempercayai : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk memiliki kepercayaan yang besar kepada para bawahan agar bawahan lebih merasa dihargai oleh pimpinan.

3. Hubungan pimpinan dan bawahan : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk menjalin hubungan baik dengan bawahan dan menjalin ikilm keterbukaan dengan para bawahan.

(21)

 Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan

pengawasan kepada bawahan.

 Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.

 Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja

sama, saling menghormati di antara sesama anggota kelompok Sedangkan perilaku pemimpin yang efektif melakukan struktur konsiderasi adalah:

 Kepuasan pengikut terhadap pemimpin tergantung pada derajat

konsiderasi yang ditunjukkan oleh pemimpin.

 Konsiderasi pemimpin lebih berpengaruh terhadap pengikut ketika

pekerjaan tidak menyenangkan dan mendesak, dari pada ketika pekerjaan menyenangkan dan tidak mendesak.

 Pemimpin yang menunjukkan konsiderasi dapat melakukan inisiasi

struktur yang lebih banyak tanpa mengurangi kepuasan pengikutnya.

 Konsiderasi yang diberikan sebagai respons terhadap kinerja yang

baik akan meningkatkan kemungkinan kinerja yang baik di masa depan

2.1.3 Kepuasan kerja

(22)

meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Namun dalam prakteknya untuk mencapai tujuan tersebut organisasi sering menghadapi kendala, yang salah satu faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para pegawainya. Sebagai akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja pegawai maupun kinerja organisasi secara keseluruhan.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini perlu dipelihara sedini mungkin agar pegawai dapat meningkatkan moral kerjanya, dedikasi, kecintaannya serta kedisiplinannya.

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertiannya kepuasaan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:117)mengemukakan bahwa ;

“Kepuasaan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.

Sedangkan menurut Robbins (2003:78), Kepuasan Kerja adalah Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusya terima

Moh. As’ ad (2002:94) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah :

(23)

Sedangkan, menurut Porter dan Lawlerdikutip jurnal ilmiah manajemen vol. 04 2004, adalah kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjannya”.

Jadi kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaannya. Tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri diantaranya : gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, promosi dan atasan.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:478) faktor-faktor yang mempengaruhi, yaitu :

1. Faktor Intrinsik, yaitu faktor yang berasal dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap diri karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya .

2. Faktor Ekstrinsik, yaitu yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, system penggajian dan sebagainya.

(24)

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

(25)

sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.

2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja

Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edward Lawyer yang dikenal denga Equty Model Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran perbedaan jumlah yang diterima denga jumlah yang dipresepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan karyawan, yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan ;

b. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mngkin tidak

mau pindah ketempat lain.

c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diharapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara tentang teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :

(26)

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori keadilan (Equity Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri, sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two Factor theory). Menurut teori kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies

(27)

kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepusan kerja, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktot yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memberikan dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun tidak terpuaskan.

2.1.3.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Dan Konsiderasi. Kepemimpinan yang berorientasi kepada bawahan disebut sebagai kepemimpinan yang bergaya konsiderasi sedangkan kepemimpinan yang hanya berorientasi terhadap pencapaian tugas dan hasil kerja adalah gaya kepemimpinan struktur inisiasi. (Jurnal ilmiah manajemen dan bisnis vol. 04 2004)

Menurut Jetwal dan siegel, Gibson, dikutip jurnal ilmiah manajemen vol.04 2004 . Menyatakan :

(28)

rendah, maka pemimpin tersebut dikatakan mempunyai motivasi terhadap tugas (Struktur Inisiasi).Konsiderasi (karyawan) biasanya rendah dalam struktur inisiasi (orientasi tugas), begitupun sebaliknya.

Didalam menelaah perilaku pemimpin, tim dari universitas Ohio ini menemukan bahwa kedua perilaku struktur inisiasi dan konsiderasi tersebut sangat berbeda dan terpisan satu sama lain. Nilai yang tinggi pada satu dimensi tidaklah mesti diikuti rendahnya nilai dari dimensi lain. Perilaku pemimpin dapat pula merupakan kombonasi dari dua dimensi tersebut. Oleh karena itulah selama penelitian kedua dimensi perilaku tersebut dirancang pada sumbu yang terpisah. Empat segi empat dikembangkan untuk menunjukkan bermacam kombinasi dari struktur inisiatif (perilaku tugas) dengan konsiderasi (perilaku hubungan), sebagai yang tergambar dalam gambar 2.1.

Tinggi

Konsiderasi

Rendah

Rendah Struktur Inisiasi Tinggi Gambar 2.1

Segi Empat Kepemimpinan Universitas Ohio, Judge (2008:115). Tinggi Konsiderasi

dan Rendak Struktur Inisiasi

Tinggi Struktur Inisiasi dan Tinggi

Konsiderasi Rendah Struktur

Inisiasi dan Rendak Konsiderasi

Tinggi Struktur Inisiasi dan Rendah

(29)

2.1.3.5 Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Oleh karena itu pemimpin dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan suatu tindakan yang dapat memungkinkan setiap individu dapat menyelasaikan setiap tugas dari organisasi dan perusahaan dengan baik.

Studi Ohio State University mengidentifikasi dua dimensi penting perilaku pemimpin salah satunya yaitu struktur inisiasi dimana gaya kepemimpinan ini berorientasi pada mengorganisir dan meredefinisi apa-apa yang akan dikerjakan oleh anggota kelompok,( Leadership, 2001: 2). Menurut Hersey dan Blanchard,

(30)

menekankan pada menetapkan pola dan saluran komunikasi, dan menguraikan rincian pekerjaan dengan jelas.

Sedangkan kepuasan kerja menurut Moh.Ad’ as (2002:94) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan, baik yang berasal dari diri sendiri maupun yang berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dan kondisi lingkungan kerja yang menyebabkan karyawannya tersebut merasa puas atau tidak puas.

Perilaku pemimpin yang efektif melakukan inisiasi struktur adalah:

 Inisiasi struktur yang memperjelas peran tambahan akan meningkatkan

kepuasan kerja.

 Inisiasi struktur akan menyurutkan kepuasan kerja pengikut ketika struktur

tersebut sudah tersedia.

 Inisiasi struktur akan meningkatkan kinerja ketika tugas tidak jelas.

 Inisiasi struktur tidak akan mempengaruhi kinerja ketika tugas jelas

(Leadership, 2001: 2).

Dari uraian diatas pada butir satu dan dua dapat disimpulkan ada pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap kepuasan kerja.

(31)

2.1.3.6 Gaya Kepemimpinan Konsiderasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Studi Michigan University mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan yang sama dengan studi yang dilakukan oleh Ohio State University salah satunya yaitu gaya kepemimpinan konsiderasi,

Gaya kepemimpinan struktur konsiderasi adalah gaya kepemimpin yang berorientasi kepada perilaku hubungan antara atasan dan bawahan.

Kepemimpinan ini menekankan kepada persahabatan, saling mempercayai dan hubungan pemimpin dan bawahan, studi Ohio dikutip oleh Veithzal Rifai vol. 07 2010.

Gaya kepemimpinan konsiderasi ini diindikasikan oleh :

1. Adanya rasa yang ditunjukan pimpinan dalam memahami

persahabatan dengan para bawahan dan menciptakan suasana keakraban di dalam organisasi.

2. Menumbuhkan rasa saling mempercayai, Sejauh mana pimpinan bersedia untuk memiliki kepercayaan besar kepada para bawahan agar bawahan lebih merasa dihargai oleh pimpinan.

3. Menciptakan hubungan yang baik, Sejauh mana pimpinan bersedia untuk menjalin hubungan baik dengan bawahan dan menjalin iklim keterbukaan dengan para bawahan

(32)

sebelumnya studi Jewel dan Siegel dalam kutipan jurnal ilmiah dan manjemen vol.04 April 2004

menyatakan bahwa perilaku pemimpin-pemimpin yang berorientasi terhadap orang/karyawan (konsiderasi) lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Teori yang relevan dengan pernyataan diatas adalah teori dari michigan, ohio dan manjerial grid dalam kutipan jurnal ilmiah dan manjemen vol.04 April 2004, yang menyimpulkan bahwa perhatian pemimpin kepada karyawan merupakan faktor yang mendorong kepada perubahan perilaku karyawan atau orang-orang yang ada di dalam organisasi yakni perubahan prestasi dan kepuasan kerja,

2.1.3.7 Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Konsiderasi dampaknya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Ada dua dimensi utama kepemimpinan yang dikenal dengan nama konsiderasi dan struktur inisiasi. Dua macam kecenderungan perilaku kepemimpinan tersebut pada hakekatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dari gaya kepemimpinan.

(33)

Studi Ohio dan Michigan dalam kutipan jurnal ilmiah dan manajemen vol. 04 April 2004 menyatakan bahwa :

Pimpinan-pimpinan yang memberikan perhatian yang baik dan seimbang terhadap tugas (struktur inisiasi) maupun orang/karyawan (konsiderasi) lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Dengan keseimbangan antara Struktur Inisiasi dan Konsiderasi maka karyawan akan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif tanpa adanya beban dan paksaan semata, karyawan akan lebih merasa bertanggung jawab atas pekerjaan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Sesuai uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan struktur Inisiasi dan Kepemimpinan Struktur Konsiderasi sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja, yang juga akan berdampak pada pada kinerja dan produktivitas perusahaan.

2.2 Kerangka Pemikiran

(34)

mengarahkan suatu tindakan yang dapat memungkinkan setiap individu mau memberikan kontribusinya sebaik mungkin demi tujuan organisasi

Sedangkan menurut Robin, dalam kutipan jurnal ilmiah manajemen vol.04 2004 “Gaya kepemimpinan adalah suatu aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain agar orang lain tersebut mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu”.

Menurut Hersey dan Blanchard, jur. Ilmiah manajemen vol. 04 2004, Gaya kepemimpinan struktur inisiasi adalah kepemimpinan yang berorientasi pada perilaku tugas. Kepemimpinan ini menekankan pada menetapkan pola dan saluran komunikasi, dan menguraikan rincian pekerjaan dengan jelas. Sedangkan menurut Veithzal Rivai 2010,

Gaya kepemimpinan Struktur inisiasi adalah Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau dengan kata lain kepemimpinan yang memiliki perhatian besar terhadap tugas atau pekerjaan.

Sedangkan Gaya kepemimpinan struktur konsiderasi adalah gaya kepemimpin yang berorientasi kepada perilaku hubungan antara atasan dan bawahan. Kepemimpinan ini menekankan kepada persahabatan, saling mempercayai dan hubungan pemimpin dan bawahan.

Menurut Robindalam kutipan Veihzal Rifai 2010,Yang kemudian menjadi indikator pengukuran yaitu sebagai berikut:

a. Kepemimpinan struktur konsiderasi (consideration structure).

(35)

2. Saling mempercayai : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk memiliki kepercayaan besar kepada para bawahan agar bawahan lebih merasa dihargai oleh pimpinan.

3. Hubungan pimpinan dan bawahan : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk menjalin hubungan baik dengan bawahan dan menjalin iklim keterbukaan dengan para bawahan

b. Kepemimpinan struktur inisiasi (iniating structure).

1. Menentukan hubungan : Sejauh mana pimpinan memahami arti penting hubungan kerja dengan bawahan sebagai mitra dalam bertugas.

2. Menetapkan pola dan saluran komunikasi : Sejauh mana pimpinan memahami arti penting komunikasi dan pola-pola komunikasi yang dibutuhkan untuk menjalin efektivitas dalam bertugas dengan bawahan.

3. Menguraikan rinci pekerjaan : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk mendeskripsikan kerja untuk seluruh komponen sumber daya manusia untuk seluruh komponen sumber daya manusia didalam organisasi.

(36)

seperti : malas, rajin dan produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

Adapun pengertiannya kepuasaan kerja menurut Anwar PrabuMangkunegara (2006:117) mengemukakan bahwa “ Kepuasaan kerja adalah suatu perasaan menyoong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Jadi kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaannya

Menurut Robinns (2003:78) mengenai definisi kepuasan kerja maka penulis berkesimpulan untuk mengambil indikator sebagai berikut :

 Gaji

 Pekerjaan itu sendiri

 Rekan kerja  Promosi

 Atasan.

Untuk mempertegas adanya keterkaitan antara Gaya kepemimpinan struktur inisiasi dan struktur konsiderasi terhadap kepuasan kerja, penulis menggunakan pendapat para ahli menurut : Malayu SP Hasibuan edisi revisi (2002:203)

mengemukakan bahwa” Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap

(37)

guna mencapai sasaran organisasi maupun kepuasan kerja setiap karyawannya”. Studi Ohio dan Michigan dalam kutipan Jurnal ilmiah manajemen dan bisnis vol. 04 april 2010, menyatakan bahwa

Pemimpin-pemimpin yang memberikan perhatian yang baik dan seimbang terhadap tugas (initiating structure) maupun terhadap karyawan (consideration structure) mampu mengubah perilaku bawahan sehingga menciptakan prestasi dan kepuasan dalam bekerja. Namun umumnya perilaku pemimpin yang berorientasi terhadap tugas (initiating structure) lebih kuat dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sedangkan perilaku pemimpin yang lebih berorientasi pada karyawan (consideration structure) lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. (Jewel dan Siegal dalam studi Ohio dikutip jurnal ilmiah manajemen dan bisnis vol. 04, 2004).

[image:37.595.113.518.575.750.2]

Berikut ini adalah tabel hasil penelitian terdahulu tentang Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Struktur Konsiderasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Penulis Tahun Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1. Lestari kencan a dewi,(j urnal ilmiah Manaje men Vol.4 april

(38)

2004) kantor x Belawan n kuesioner. 2. Rahmat Bahagi a, (jurnal manaje men dan bisnis Vol.4 oktober 2004)

2004 Hubungan

orientasi kepemimpin an struktur inisiasi dan konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi. Secara simultan ada pengaruh signifikan pengaruh kepemimpin an konsiderasi dan struktur inisiasi -Variabel independent dan dependentny a sama dengan penulis

-Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk pengumpulan data, analisis datanya menggunakan tehnik analisis inferensial. 3. Ramlan Ruvend i, (Jurnal Ilmiah binania ga Vol.1,n o.1,Tah un 2005.

2005 Imbalan dan gaya kepemimpin an pengaruhnya terhadap Kepuasan kerja karyawan di balai besar industri hasil Pertanian bogor Terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel imbalan dan gaya kepemimpin an terhadap kepuasan kerja pegawai BBIHP Bogor. -Variabel independent x2 dan dependentny a sama dengan penulis -Variabel independent x1 berbeda dengan penulis - Perhitungan menggunakan SPSS 11.5 Windows 4. Melvin Agustia nsyah (UNIK OM 2007)

2007 Gaya

kepemimpin am situasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Multi Unggul.. Terdapat hubungan antara gaya kepemimpin a situasional terhadap kepuasan kerja

- variabel dependentny a sama dengan penulis

(39)

[image:39.595.115.520.166.684.2]

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun suatu bagian kerangka pemikiran seperti pada gambar dibawah ini :

Gambar 2.2

Paradigma Kerangka Pemikiran Gaya kepemimpinan

struktur Inisiasi (variabel X1) 1. Menentukan

hubungan

2. Menetapkan pola

dan saluran

komunikasi

3. Menguraikan rincian

pekerjaan.

(Veithzal Rifai 2010). Kepuasan kerja

(variabel Y) 1. Gaji

2. Pekerjaan itu

sendiri

3. Rekan kerja

4. Promosi

5. Atasan (Robin2003:78) Gaya kepemimpinan struktur konsiderasi (variabel X2) 1. Persahabatan

2. Saling mempercayai

3. Hubungan pemimpin

dan bawahan

(Veithzal Rifai 2010).

Studi Ohio, Michigan dan (Jewel danSiegal) dalam jurnal ilmiah vol.4 April 2004

(40)

2.3 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2009:93) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

” Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Struktur Konsiderasi berdampak

(41)

41 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data – data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang berjudul : “Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Dan Konsiderasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT Pos ndonesia (PERSERO) Bandung”.

Menurut Husein Umar (2004:303), mengatakan bahwa “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap

perlu”.

Di dalam penelitian ini, penulis mengemukakan dua variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel independent (variabel bebas), yaitu variabel yang menjadi sebab

terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent (variabel X1) dalam penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan struktur inisiasi dan (variabel X2) Konsiderasi.

(42)

Gaya kepemimpinan struktur Inisiasi dan Konsiderasi merupakan faktor penyebab, sedangkan kepuasan kerja merupakan faktor akibat. Objek penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

3.2 Metodologi Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dan pendekatan kuantitatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2009:2) ”Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu”. Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode

deskriptif dan pendekatan kuantitatif”

. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat

(43)

Adapun tujuan penelitian Deskriptif menurut Husein Umar (2004:47) yaitu untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.

Pendekatan kuantitatif menurut Mudjarad Kuncoro (2001:102)

“Pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manejerial dan ekonomi

dimana pendekatan ini terdiri atas perumusan masalah, mencari solusi, menguji solusi, menganalisa hasil dan mengimplemasikan hasil”.

Tujuan dari metode kuantitatif yaitu membuat suatu uraian secara sistematis mengenai faktor-faktor dan sifat-sifat dari objek yang diteliti kemudian menggabungkan antar variabel yang terlibat didalamnya

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249) menyatakan bahwa :

“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang

menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam

pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”

(44)

Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain penelitian pada penelitian sebagai berikut :

1. Sumber masalah

Peneliti menentukan masalah-masalah sebagai fenomena untuk dasar penelitian.

2. Perumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara yang relevan dan penemuan yang relevan.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

4. Pengajuan hipotesis

(45)

empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Konsiderasi dampaknya terhadap Kepuasan Kerja.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dan kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Peneliti dapat menyusun instrument penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Pada penelitian ini untuk menguji adanya hubungan dari Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi (Variabel

Independen“X1”) dan Gaya Kepemimpinan Konsiderasi (Variabel Independen“X2”) terhadap Kepuasan Kerja (Variabel dependen“Y”)

digunakan korelasi Analisis Regresi Berganda, dan untuk menguji pengaruh dari Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi (Variabel Independen“X1”) dan

Gaya Kepemimpinan Konsiderasi (Variabel Independen“X2”) terhadap

Kepuasan Kerja (Variabel dependen“Y”) digunakan koefisien determinasi. 7. Kesimpulan

(46)

masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Dan Konsiderasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT POS (Persero) wilayah Bandung dapat diketahui melalui analisis variabel-variabel penelitian yang dapat dioperasionalisasikan sebagai berikut:

(1) Variabel Gaya kepemimpinan struktur inisiasi sebagai variabel independen pertama (X1).

(2) Variabel Gaya kepemimpinan struktur konsiderasi variabel independent kedua (X2)

(3) Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel dependent (Y)

[image:46.595.107.525.545.749.2]

Untuk lebih jelasnya rincian masing-masing variabel dapat dijelaskan dalam Tabel 3.1. berikut ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Konsep

Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber Data Gaya Kepemimp inan Struktur Inisiasi (Variabel X1) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau dengan kata lain kepemimpinan yang memiliki perhatian besar terhadap tugas atau pekerjaan (Veithzal Rivai 2010;62)  Menentukan Hubungan Tingkat pimpinan memahami arti penting hubungan kerja sebagai mitra.(1,2,3,4,5 )

(47)

terjalin evektivitas tugas.(6,7,8,9,10)

Tingkat pimpinan bersedia untuk mendeskripsikan kerja untuk seluruh komponen.(11,12 ,13,14,15) ORDINAL  Menguraikan rinci pekerjaan Gaya Kepemimp inan Struktur Konsideras i (Variabel X2) Gaya kepemimpin yang berorientasi kepada perilaku hubungan antara atasan dan bawahan (Veithzal Rivai 2010;63)

 Persahabatan Tingkat pimpinan memahami arti penting

persahabatan.(16, 17,18,19,20)

Tingkat pimpinan bersedia untuk mempunyai kepercayaan yang besar pada karyawan.(21,22, 23,24,25)

Tingkat sejauh mana pimpinan bersedia untuk menjalin hubungan baik dengan bawahan. (26,27,28,29,30) Karyawan kantor pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung Saling mempercayai ORDINAL  Hubungan pemimpin dan bawahan Kepuasan Kerja karyawan (Variabel Y) Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusya terima. Robbins (2003;78)

 Gaji Tingkat

kelayakan gaji yang diterima. (1,2,3,4) Tingkat Pekerjaan yang menyenangkan dan ada tantangan. (5,6,7,8) Tingkat Hubungan yang baik dengan rekan kerja (9,10,11,12)

 Tingkat adanya kesempatan karyawan untuk maju ORDINAL Karyawan kantor pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung

Pekerjaan itu sendiri

 Rekan Kerja

(48)

(13,14,15,16)

ORDINAL

 Atasan  Tingkat

kebijaksanaan atasan.(17,18,19, 20)

3.2.3. Metode Penarikan Sampel 3.2.3.1. Sumber Data

Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan kedalam dua jenis data : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76)

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76)

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

 Populasi

(49)

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada

[image:49.595.143.478.224.421.2]

Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 390 orang karyawan.

Tabel 3.2 Populasi Penelitian

Pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung

No Unit Kerja Ukuran

Populasi

1 Direktorat Operasi 70

2 Direktorat Perencanaan, Teknis & Sarana 79

3 Direktorat Keuangan 50

4 Direktorat SDM 65

5 Satuan Pengawas Intern 30

6 Sekretariat Perusahaan 38

7 Pusat Penelitian dan Pengembangan 58

TOTAL 390

Sumber : Kantor Pusat PT Pos Indonesia.

 Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang di ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis

propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).

Menurut Sugiyono (2009;118), propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”.

(50)

2

1

Ne

N

n





untuk menentukan jumlah sampel (n). Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:

80 59 , 79 9 , 4 390 ) 1 , 0 ( 390 1 390 2      n n n n

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil 80 karyawan.

Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut:

Dimana :

n1 =

N1

N

x n

Dimana :

Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1

N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1

(51)

1. Direktorat Operasi

2. Direktorat Perencanaan, Teknis dan Sarana

3. Direktorat Keuangan

4. Direktorat SDM

5. Satuan Pengawas Intern

6. Sekretariat Perusahaan

7. Pusat Penelitian dan Pengembangan

Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi jumlah sampel minimal pada masing-masing unt kerja secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3 sebagai berikut:

n1 = 70 x 80 =14,35 = 14

390

n1 = 79 x 80 =16,20 = 16

390

n1 = 50 x 80 =10,25= 10

390

n1 = 65 x 80 =13,33 = 13

390

n1 = 30 x 80 =6,15 = 6

390

n1 = 38 x 80 =7,79 = 8

390

n1 = 58 x 80 =11,89 = 12

(52)

[image:52.595.117.513.114.292.2]

Tabel 3.3

Populasi dan Sampel Penelitian

Pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung

No Unit Kerja Populasi Sampel

1 Direktorat Operasi 70 14

2 Direktorat Perencanaan, Teknis & Sarana 79 16

3 Direktorat Keuangan 50 10

4 Direktorat SDM 65 13

5 Satuan Pengawas Intern 30 6

6 Sekretariat Perusahaan 38 8

7 Pusat Penelitian dan Pengembangan 58 12

TOTAL 390 79

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan hasil perhitungan dari ukuran sampel diatas, dapat diperoleh jumlah responden sebanyak 79 orang dan dibulatkan menjadi 80.

3.2.4. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui: 1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung terhadap obyek yang diteliti, seperti :

a. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan diteliti, di lingkungan Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung.

b. Angket (Kuesioner)

(53)

untuk menjawab, berupa daftar pertanyaan yang dibuat dengan metode pertanyaan terstruktur (tertutup dan terbuka) kepada 80 responden tentang variabel lingkungan kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan.

c. Pengamatan (Observasi)

Dengan mengadakan penelitian dan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan dan keadaan dialokasi penelitian guna memperoleh data dan informasi mengenai subyek penelitian.

2. Penelitian Kepustakaan (Dokumentasi)

Teknik pengumpulan data sekunder (yang dilakukan dengan mencatat dokumen-dokumen yang berhubungan dengan variabel penelitian). Penelitian yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dari berbagai buku, jurnal, catatan-catatan, gambar-gambar dan literatur-literatur yang berhubungan dengan penyusunan skripsi ini. Adapun tujuan dari metodologi ini adalah untuk deskripsi, gambaran secara sistematis akurat, faktual mengenai hal-hal yang diteliti.

(54)

3.2.4.1 MSI (Method of Successive Interval )

Data yang diperoleh sebagai hasil penyebaran dari kuesioner bersifat ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan maka skala pengukurannya harus dinaikkan ke skala pengukuran yang lebih tinggi, yaitu skala pengukuran interval agar dapat diolah lebih lanjut. Untuk itu maka digunakan Method of Succesive Interval (MSI) dari Thurstone dalam Harun Al Rasyid (1996:33), yang pada dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap objek ke dalam interval

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data menurut Harun Al Rasyid adalah:

a. Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan).

b. Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi

frekuensi dengan jumlah sampel.

c. Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

d. Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang

dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

(55)

Scale Of Value =

lim

-lim

lim

-lim

ower areaunderl pper

areaunderu

pper densityatu ower

Densityatl

Keterangan:

 Density at lower limit = Kepadatan Batas Bawah

 Density at upper lim = Kepadatan Batas Atas

 Area under lower limit = Daerah di Bawah Batas Bawah

 Area under upper limit = Daerah di Bawah Batas Atas

f. Mengubah Scale Of Value(SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentrasformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scale Of Value (TSV) dengan rumus



1 SVmin



SV

Y   

3.2.4.2 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2009:173) tentang validitas adalah :

“Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

(56)

dijabarkan pada setiap item dalam angket.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

 



₂ 2





₂

 

2



n XY- X Y

r=

X - X × Y - Y



 



Keterangan:

r = Nilai Korelasi Pearson X

 _{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel X}

Y

 _{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel Y}

XY

 _{= Jumlah dari Hasil Kali Pengamatan Variabel X dan Variabel Y}

n

X

 = Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel X yang Telah Dikuadratkan Yn = Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel Y yang Telah Dikuadratkan Apabila r lebih besar atau sama dengan 0,30, maka item tersebut dinyatakan valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. tetapi apabila rs lebih kecil dari 0,30, maka item

(57)

 Hasil Pengujian Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan korelasi product momet (indeks validitas) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan Struktur Inisiasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,655 0,30 Valid

Item 2 0,784 0,30 Valid

Item 3 0,678 0,30 Valid

Item 4 0,697 0,30 Valid

Item 5 0,595 0,30 Valid

Item 6 0,720 0,30 Valid

Item 7 0,740 0,30 Valid

Item 8 0,745 0,30 Valid

Item 9 0,552 0,30 Valid

Item 10 0,714 0,30 Valid

Item 11 0,713 0,30 Valid

Item 12 0,604 0,30 Valid

Item 13 0,664 0,30 Valid

Item 14 0,721 0,30 Valid

Item 15 0,672 0,30 Valid

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan Struktur Konsiderasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 16 0,660 0,30 Valid

(58)

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 18 0,697 0,30 Valid

Item 19 0,746 0,30 Valid

Item 20 0,645 0,30 Valid

Item 21 0,738 0,30 Valid

Item 22 0,717 0,30 Valid

Item 23 0,782 0,30 Valid

Item 24 0,778 0,30 Valid

Item 25 0,555 0,30 Valid

Item 26 0,589 0,30 Valid

Item 27 0,744 0,30 Valid

Item 28 0,689 0,30 Valid

Item 29 0,757 0,30 Valid

Item 30 0,677 0,30 Valid

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,609 0,30 Valid

Item 2 0,668 0,30 Valid

Item 3 0,690 0,30 Valid

Item 4 0,777 0,30 Valid

Item 5 0,744 0,30 Valid

Item 6 0,787 0,30 Valid

Item 7 0,846 0,30 Valid

Item 8 0,798 0,30 Valid

Item 9 0,651 0,30 Valid

Item 10 0,834 0,30 Valid

Item 11 0,672 0,30 Valid

Item 12 0,739 0,30 Valid

Item 13 0,547 0,30 Valid

Item 14 0,841 0,30 Valid

Item 15 0,749 0,30 Valid

Item 16 0,564 0,30 Valid

Item 17 0,697 0,30 Valid

Item 18 0,734 0,30 Valid

Item 19 0,762 0,30 Valid

Item 20 0,694 0,30 Valid

(59)

mengindikasikan bahwa semua butir pertanyaan yang diajukan pada ketiga variabel valid dan layak digunakan sebagai alat ukur untuk penelitian dan dapat diikutsertakan pada analisis selanjutnya.

3.2.4.3 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correla