PERAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DALAM
MENURUNKAN TINGKAT
TURNOVER
PADA PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA
Oleh
DWI PUTRI SUNDARI
H24097029
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
PERAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DALAM
MENURUNKAN TINGKAT
TURNOVER
PADA PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DWI PUTRI SUNDARI
H24097029
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
Judul : Peran Organizational Citizenship Behavior Dalam Menurunkan
Tingkat Turnover Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
Nama : Dwi Putri Sundari
NIM : H24097029
Menyetujui, Dosen Pembimbing
NIP 195811221985031002 Dr. Ir. Anggraini Sukmawati. MM
Mengetahui, Ketua Departemen
NIP 196101231986011002 Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
ii
RINGKASAN
DWI PUTRI SUNDARI. H24097029. Peran Organizational Citizenship
Behavior dalam Menurunkan Tingkat Turnover Pada PT Yudhistira Ghalia Indonesia. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Pengadaan buku pelajaran sekolah akan terus berkembang, seiring dengan jumlah cetakan yang meningkat pada semua jenis dan jenjang pendidikan. Oleh karena itu, bisnis buku pelajaran sekolah, peluangnya masih terbuka bagi usaha percetakan dan penerbit swasta seperti PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI). Perusahaan pada umumnya meyakini bahwa salah satu yang mendukung kesuksesan suatu perusahaan dimulai dengan memaksimalkan kinerja karyawan. Kinerja yang baik terbentuk dari perilaku karyawan yaitu, inrole behavior dan extra role behavior. Inrole behavior yaitu perilaku yang hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description sedangkan extra role behavior atau disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu suatu perilaku positif di tempat kerja yang berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi dan berimplikasi pada tingkat turnover karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk menganalisis persepsi karyawan terhadap OCB dan tingkat turnover, menganalisis persentase tingkat turnover, menganalisis pengaruh antara OCB dengan tingkat turnover dan merekomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan perusahaan. Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni sampai Agustus 2011. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh dari buku dan literatur yang berkaitan dengan penelitian. Analisa data dilakukan dengan metode regresi linear berganda, uji F, uji-t, koefisien determinasi berganda, uji asumsi klasik, pengolahan data menggunakan software SPSS 11.5.
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 3 Januari 1988 sebagai anak dari Bapak Alm. Marikin dan Ibu Gipra Setiwi. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Jenjang pendidikan dimulai dari Taman Kanak-kanak (TK) Sejahtera Bogor. Melanjutkan pendidikan di sekolah dasar (SD) Polisi 4 Bogor. Penulis menyelesaikan pendidikan SMP pada tahun 2002 pada SMP N 4 Bogor dan menyelesaikan pendidikan SMA di SMA N 2 Bogor pada tahun 2006.
iv
KATA PENGANTAR
Segala Puji dan syukur dipanjatkan ke kehadirat Allah SWT atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Skripsi ini berjudul “Peran Organizational Citizenship Behavior Dalam Menurunkan Tingkat Turnover Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia”.
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak telah yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran sangat diperlukan.
Bogor, Januari 2012
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya akhirnya penulisan Skripsi Peran Organizational Citizenship Behavior Dalam Menurunkan Tingkat Turnover Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia dapat diselesaikan pada waktu yang telah direncanakan. Penulisan
skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. Selaku dosen pembimbing atas motivasi, bimbingan, masukan dan kemudahan yang diberikan kepada penulis.
2. Ir. Mimin Aminah, MM. Dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. atas kesediannya menjadi penguji.
3. Bapak Daniel Mohamad, Bapak Wiwit Dwiharsono, Bapak Aldi, Mba Fuji, Mba Yanti serta seluruh karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia atas bantuan dan kerjasamanya selama penelitian.
4. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM khususnya kepada Alm. Babeh, terima kasih atas segala bantuannya.
5. Orangtua tercinta, Mama dan Alm. Papa atas perhatian, doa restu, dukungan baik materiil maupun non materiil yang selalu diberikan kepada penulis.
6. Keluarga besar penulis, adik, kakak dan sepupuku tercinta atas semua dukungannya selama ini.
7. Primasatya yang selalu memberikan doa, semangat dan dukungan yang penuh terhadap penulis.
8. Sahabatku M. Charliansyah atas segala doa, bantuan dan dukungannya selama ini.
9. Niken Proborini, Dine Ratna, Kiki retno, dan Mas Yuky yang selalu memberikan motivasi dan dukungan.
10. Teman-teman satu bimbingan Fika, Gita, Memey, terimakasih atas semua bantuan dan dukungannya.
vi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) ... 7
2.1.1. Pengertian OCB ... 7
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ... 16
3.5.6. Uji Persyaratan Regresi Linear Berganda ... 27
vii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 31
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 31
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 33
4.4. Persepsi Karyawan Terhadap Turnover ... 40
4.5. Organizational Citizenship Behavior ... 42
4.6.1. Altruism ... 42
4.7.1. Uji Persyaratan Regresi Linear Berganda ... 51
4.7.2. Korelasi OCB dengan Turnover ... 52
4.7.3. Analisis Persamaan Output Regresi ... 52
viii
DAFTAR TABEL
No Halaman
1 Perusahaan penerbitan terbesar di Indonesia ... 2
2 Posisi keputusan penilaian ... 21
3 Daftar alat analisis ... 22
4 Interpretasi koefisien korelasi ... 27
5 Persentase turnover ... 39
6 Persepsi karyawan terhadap turnover ... 41
7 Persepsi karyawan terhadap Altruism ... 43
8 Persepsi karyawan terhadap Conscientiousness ... 44
9 Persepsi karyawan terhadap Sportsmanship ... 46
10 Persepsi karyawan terhadap Civic Virtue ... 47
11 Persepsi karyawan terhadap Courtesy ... 49
12 OCB PT. YGI ... 50
13 Hasil analisis Multikolineritas ... 51
14 Korelasi OCB dengan turnover ... 52
15 Uji F dan Uji T ... 53
ix
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1 Tingkat turnover PT YGI... 5
2 Kerangka pemikiran ... 18
3 Jumlah karyawan menurut kelompok usia dan jabatan ... 36
4 Jumlah karyawan menurut masa kerja dan jabatan ... 37
x
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1 Kuisioner penelitian ... 62
2 Struktur organisasi ... 67
3 Hasil uji Validitas ... 68
4 Hasil uji Reliabilitas ... 69
5 Sebaran P-Plot ... 71
6 Gambar Scater Plot ... 72
7 Hasil korelasi Product Pearson Moment ... 73
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia sebagai negara berkembang masih mengandalkan buku sebagai salah satu sumber informasi untuk berbagai keperluan termasuk keperluan belajar dan perluasan pengetahuan. Hal ini terlihat dari lembaga-lembaga pendidikan yang lebih banyak menggunakan buku pelajaran daripada media lainnya.
Pemenuhan kebutuhan buku ditentukan oleh kemampuan industri buku di Indonesia. Bagaimana keadaan dan perkembangan perbukuan di Indonesia dilihat dari pilar-pilar industri buku seperti pengarang, penerbit, percetakan, penyalur dan masyarakat pembaca.
Industri percetakan dan penerbitan merupakan salah satu industri yang berskala sangat variatif baik dilihat dari sisi ukuran usaha, produk maupun prosesnya. Di Indonesia industri ini sudah bermula sejak awal abad 20, pada saat itu produk cetakan yang dihasilkan selain berupa buku-buku dan media massa juga pamflet-pamlet iklan, bahan kemasan dan lain sebagainya. Iklim dan minat masyarakat dalam bidang pendidikan mulai membaik, hal ini dapat dilihat dari jumlah Sekolah Dasar (SD) 360, Sekolah Menengah Pertama (SMP) 158, Sekolah Menengah Atas (SMA) 75, dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) 64 total keseluruhan sekolah yang terdapat di Kota Bogor berjumlah 657 sekolah (Diknas Kota Bogor, 2010). Pengadaan buku pelajaran sekolah akan terus berlangsung dan berkembang bahkan saat ini masyarakat banyak yang mengajukan protes karena setiap semester harus berganti buku pelajaran. Jumlah cetakan pada semua jenis dan jenjang pendidikan akan terus meningkat yang berarti kebutuhan buku akan terus meningkat pula. Oleh karena itu, bisnis buku pelajaran sekolah, peluangnya masih terbuka bagi usaha percetakan dan penerbit swasta untuk terus mengembangkan usahanya. Hal tersebut juga didukung oleh pertumbuhan ekonomi Indonesia yang menurut Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri
2
untuk penerbitan buku pelajaran sangat baik karena pangsa pasar yang cukup
besar, peluang yang terbuka lebar dan pertumbuhan ekonomi di Indonesia cukup baik.
PT Yudhistira Ghalia Indonesia (PT YGI) yang berdiri pada tahun 1978 adalah salah satu penerbit milik swasta nasional yang berlokasi di kawasan
industri Bojongkerta, Ciawi Bogor. Penerbit Yudhistira mengkhususkan diri dalam menerbitkan buku-buku pelajaran Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA). Selain itu PT YGI juga memproduksi buku-buku ilmiah umum, keagaman dan buku terjemahan. Perusahaan Penerbit Yudhistira termasuk ke dalam enam jajaran perusahaan penerbit terbesar di Indonesia menurut Pudjo Sumedi AS selaku Kepala Pusat Grafika Indonesia (Kapusgrafin), Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas).
Tabel 1. Perusahaan penerbitan terbesar di Indonesia
No. Perusahaan Penerbitan
1. Erlangga
Dilihat dari pangsa pasar yang ada, maka kebutuhan buku pun terus meningkat. PT YGI memiliki semboyan melayani lebih baik dan lebih baik lagi,
semboyan inilah yang ingin diterapkan di seluruh jajaran perusahaan. Untuk mendapatkan kepercayaan masyarakat secara terus-menerus akan suatu produk tidaklah mudah, maka PT YGI selalu berupaya meningkatkan kualitas produk buku-bukunya, menjaga kelancaran pendistribusian serta selalu mengedepankan
pelayanan yang terbaik. Oleh karena itu perusahaan terus berupaya mengembangkan sumber daya manusia perusahaan untuk perbaikan kinerja karyawan baik demi kepuasaan karyawan maupun kepuasan konsumen.
3
saham. PT YGI dengan visi yang jelas yakni mendarmabaktikan diri pada dunia
perbukuan untuk berperan serta mencerdaskan kehidupan bangsa guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia. Misi PT YGI dijabarkan dalam kinerja operasional, keuangan, dan sumberdaya manusia demi memberikan pelayanan terbaik untuk memenuhi sarana pendidikan bangsa. Memberikan
pelayanan terbaik didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi kompetensi tinggi. Untuk dapat mengoptimalkan kemampuan SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka diperlukan manajemen SDM yang dapat mengelola SDM secara efektif untuk menghasilkan kinerja tinggi.
Perusahaan pada umumnya meyakini bahwa salah satu yang dapat mendukung kesuksesan suatu perusahaan dimulai dengan memaksimalkan kinerja individual, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja sebuah perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik terbentuk dari perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan dimana perilaku yang diharapkan oleh perusahaan tidak hanya in role behavior yaitu hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description tetapi juga extra role behavior atau disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior. (Organ yang dikutip Triyanto, 2009)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) cenderung melihat karyawan sebagai mahluk sosial dibandingkan sebagai mahluk individu yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan
nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai-nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Perilaku ini muncul karena adanya perasaan sebagai bagian dari perusahaan dan merasa puas apabila telah melakukan sesuatu yang lebih kepada perusahaan. Hal inilah yang membuat
karyawan tetap berkontribusi untuk perusahaan sehingga perusahaan tidak perlu untuk merekrut karyawan baru karena adanya perputaran karyawan atau turnover di dalam perusahaan.
4
pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain, pekerjaan yang kurang menantang, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis dan tekanan. Tidak semua turnover itu negatif, kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan, apalagi jika karyawan yang keluar adalah karyawan yang
mempunyai kinerja yang rendah. (Mathis dan Jackson, 2001)
Turnover merupakan problem klasik yang terjadi dalam setiap perusahaan, terutama untuk perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Karyawan PT. Yudhistira berjumlah 267 karyawan, dengan jumlah karyawan tersebut perusahaan dapat menjadi indikator atau barometer perusahaan untuk mengetahui tingkat OCB karyawan. Turnover yang tinggi pada suatu perusahaan akan berdampak pada tingginya biaya tenaga kerja. Biaya tersebut digunakan untuk biaya rekrutmen dan pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Selain itu turnover yang tinggi membuat perusahaan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk melakukan recovery dari karyawan, waktu untuk melakukan pelatihan karyawan baru untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik secara integritas, pengetahuan dan kemampuan. Namun, turnover pasti terjadi dan harus diterima oleh perusahaan sebagai dinamika dan siklus kerja dari sebuah perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting bagi
kelangsungan hidup suatu perusahaan, karena tenaga kerja dapat menggerakkan faktor- faktor produksi lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan. PT Yudhistira Ghalia Indonesia menyadari akan pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perhatian
5
Kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam
deskripsi kerjanya tetapi juga perilaku di tempat kerja di luar persyaratan formal dalam pekerjaan mereka,bersifat bebas dan tidak secara eksplisit ada dalam prosedur kerja, perilaku inilah yang disebut dengan OCB. Organizational Citizenship Behavior sebagai suatu perilaku positif di tempat kerja yang berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi. Salah satu implikasi dari rendahnya OCB yaitu adanya turnover karyawan. Hal ini akan lebih banyak berdampak negatif bagi perusahaan terutama bagi iklim kerja yang tercipta yang tentu saja akan mempengaruhi etos kerja karyawan yang ada. Turnover yang tinggi juga akan mengakibatkan langkanya tenaga profesional serta akan menghabiskan biaya yang lebih untuk melakukan kegiatan pelatihan bagi karyawan baru. Adapun tingkat turnover pada PT YGI selama tiga tahun terakhir dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Tingkat Turnover PT YGI
Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa selama tiga tahun terakhir tingkat turnover pada PT YGI semakin meningkat. Tingkat turnover yang tinggi memberikan dampak untuk perkembangan perusahaan, apabila suatu departemen dipimpin atau dikelola oleh orang-orang yang terus berganti-ganti, sudah dapat
dipastikan departemen tersebut akan jalan di tempat karena akan selalu memulai sesuatu yang baru ketika berganti kepemimpinan
Berdasarkan hal tersebut maka masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap OCBdan tingkat turnover 23%
30% 47%
0%
6
2. Bagaimana persentase tingkat turnover karyawan PT Yudhistira Ghalia Indonesia
3. Bagaimana pengaruh antara OCB dengan tingkat turnover PT Yudhistira Ghalia Indonesia
4. Bagaimana upaya yang diperlukan PT Yudhistira Ghalia Indonesia dalam
meningkatkan OCB serta menurunkan tingkat turnover
1.3. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap OCB dan tingkat turnover 2. Menganalisis persentase tingkat turnover PT Yudhistira Ghalia Indonesia 3. Menganalisis pengaruh antara OCB dengan tingkat turnover PT Yudhistira
Ghalia Indonesia
4. Merekomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan perusahaan dalam meningkatkan OCB karyawan serta menurunkan tingkat turnover yang terjadi.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang oleh suatu perusahaan, sehingga manajemen perusahaan dapat melihat kemampuan karyawannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan job desription. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut in role behavior (Dyne et al dalam Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). Sedangkan melakukan pekerjaan yang tidak sebatas dengan tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya disebut extra role behavior atau disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku individu yang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi (Organ yang dikut ip Novliadi, 2007). Organ juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau kompensasi.
Johns yang dikutip Budihardjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. OCB berhubungan dengan informal, perilaku prososial yang dipesan oleh karyawan dengan sukarela untuk
8
2.1.2 Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior
Organ (2006) mengidentifikasikan 5 aspek tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu :
1. Altruism
Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain
dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.
2. Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Dimensi ini juga disebut altruism, peace making, atau cheerleading.
3. Civic Virtue
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
4. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan
9 5. Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut (Podsakoff ) yang dikutip Budihardjo (2004) dimensi
ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas, dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.
2.1.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior Bagi Perusahaan 1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. Meningkatkan produktivitas manajer.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan.
10
b. Karyawan yang menampilkan concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civicvirtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
11
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta
perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi,
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conseientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari
keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.2 Turnover atau Perputaran Tenaga Kerja
2.2.1 Pengertian Turnover
12
memiliki turnover yang tinggi. Perputaran karyawan menurut Simamora (2003) adalah tingkat perpindahan (movement) melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Perputaran karyawan akan menambah jumlah orang yang dibutuhkan. Perputaran karyawan menyita perhatian manajemen perusahaan karena mengganggu aktifitas usaha, menimbulkan masalah moral kerja
karyawan, dan meningkatkan biaya rekrutmen, biaya administrasi, pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, serta biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian baru.
Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kualitas dan kuantitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan antara lain, mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi, meninggal dan promosi ke divisi cabang perusahaan di tempat lain (Mangkuprawira, 2004)
Dua variabel yang paling signifikan yang berkaitan dengan perputaran karyawan adalah ketidakpuasan kerja dan kodisi-kondisi ekonomi. Ketidakpuasan menyulut perputaran karyawan yang tinggi dan juga biaya rekrutmen dan melatih karyawan baru. Ketidakpuasan juga memicu ketidakhadiran yang berlebihan, biaya pengurangan produksi, biaya keluhan pelanggan dan perusahaan secara sengaja terhadap produk serta juga pencurian di dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa turnover adalah tingkat perpindahan karyawan dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantinkannya. Turnover tersebut pada tingkat tertentu adalah wajar terjadi dalam setiap perusahaan, namun apabila turnover terlalu tinggi sehingga melewati batas kewajaran maka harus diselidiki penyebabnya
dan diatasi agar tidak menganggu jalanya kegiatan dalam perusahaan.
2.2.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Turnover
13
juga akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja dan kemangkiran,
kepuasan kerja yang rendah berakibat tenaga kerja mudah meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain. Akibat lainnya tingkat absensi akan tinggi dan akan lebih senang melakukan mangkir kerja (Dessler, 1997)
Menurut Mobley (1986) faktor-faktor penentu pergantian karyawan yang
umum adalah keadaan ekonomi misalnya tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain, variabel-variabel keorganisasian seperti kepemimpinan, sistem pengimbalan, dan variabel individual. Variabel individual terbagi menjadi dua, yakni pertama faktor ekstern seperti karier, teman hidup, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, dan pilihan waktu luang. Kedua, nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti harapan, kemampuan, penilaian individu perihal ekonomi ekstern, faktor-faktor pekerjaan ekstern, faktor-faktor yang menyangkut organisasi mungkin mempunyai hubungan langsung dengan pergantian karyawan.
2.3.Karyawan
Karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan, guna menghasilkan barang atau jasa yang diinginkan oleh masyarakat pada suatu perusahaan. Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, sebab tanpa adanya mereka, aktivitas perusahaan tidak akan berlangsung. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan terbagi menjadi 2 yaitu, karyawan tetap dan karyawan kontrak
1. Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tidak berdasarkan kontrak. Karyawan tetap bekerja sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh pihak perusahaan dan bekerja hingga masa kejanya habis atau pensiun. Sebagian karyawan tetap berasal dari karyawan kontrak, dikarenakan
kinerja karyawan tersebut baik maka diangkat menjadi karyawan tetap oleh perusahaan.
14
Perjanjian kerja dibuat agar terjamin kepastian dalam menjalankan
fungsi masing-masing pihak sesuai dengan hak dan kewajiban yang mengikat. Masing-masing pihak harus menepati sesuai dengan perjanjian yang telah dibuat. Karyawan kontrak yang bekerja pada perusahaan harus sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, masa kerja yang diberikan tergantung oleh
perusahaan. Jika performa karyawan itu baik maka karyawan tersebut dapat memeperpanjang kontraknya atau dari pihak perusahaan menawarkan untuk menjadi karyawan tetap pada perusahaannya. Tetapi jika performa karyawan buruk maka pihak perusahaan akan memberhentikannya dari perusahaan setelah kontrak karyawan tersbut habis masa kerjanya.
2.4. Penelitian Terdahulu
Menurut Triyanto (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan, menyimpulkan bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif terhadap keinginan keluar. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan merasakan OCB sangat mungkin mempunyai keinginan untuk keluar dari organisasi. Selain itu juga tedapat hubungan positif dan memiliki pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dapat diperoleh dalam lingkungan kerja adalah rasa bangga, puas atas keberhasilan melaksanakan tugas sampai tuntas. Keberhasilan tersebut memberikan seseorang status sosial, penghormatan dan pengakuan dari lingkungan masyarakat .Semua sampel dalam penelitian ini merupakan anggota kepolisian murni yang bekerja
pada Resort “X” di wilayah Jawa Barat. Dengan demikian karyawan dalam hal ini anggota kepolisian memiliki OCB yang tinggi terhadap organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
15
Hasil regresi berganda menunjukkan adanya tiga dimensi OCB yaitu sportmanship, helping behavior, dan civic virtue yang secara signifikan memiliki hubungan negatif terhadap tingkat turnover.
16
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
PT. Yudhistira Ghalia Indonesia memiliki visi yang jelas yaitu mendarmabaktikan diri pada dunia perbukuan untuk berperan serta mencerdaskan kehidupan bangsa guna meningkatkan kualitas sumberdaya manusia Indonesia. Selain itu memiliki misi yang dijabarkan dalam kebijakan operasional, keuangan, dan sumberdaya manusia. Kebijakan sumber daya manusia dilakukan dalam menyediakan peluang kerja, kompensasi, peningkatan produktivitas karyawan, pemenuhan sistem upah, pemenuhan tunjangan seperti kesehatan, asuransi dan manfaat-manfaat lain yang dipersyaratkan oleh pemerintah yang harus disediakan oleh sebuah perusahaan.
Pengembangan sumberdaya manusia di perusahaan di samping untuk
meningkatkan produktivitas, perusahaan juga harus mengantisipasi kemungkinan gejolak sosial yang timbul karena pengaruh luar, gejolak buruh, serta pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan.
Perusahaan menuntut karyawan memiliki kinerja yang baik, yang terlihat dari perilaku yang sesuai dengan harapan perusahaan. Sudah seharusnya bila perusahaan mengukur kinerja karyawannya tidak hanya sebatas pada tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya atau inrole behavior tetapi juga perilaku positif di luar persyaratan kerja formal yang disebut dengan extra role behavior atau Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB berasal dari perilaku kerja yang positif, karakteristik tugas dan perilaku kepemimpinan. Perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan, tetapi sangat diharapkan, karena mendukung peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya.
17
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan tingkat OCB yang rendah
maka cenderung untuk meninggalkan perusahaan (keluar) dibandingkan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Memiliki karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi berarti mengurangi turnover yang terjadi didalam perusahaan, sehingga perusahaan dapat menekan pengeluaran biaya untuk rekrutmen dan pelatihan.
18
Gambar 2. Kerangka pemikiran
Visi dan Misi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
Sumber Daya Manusia
PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
19 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengenai peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam menurunkan tingkat turnover karyawan. Penelitian dilakukan pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Jl. Rancamaya Km 1 Warung Nangka Ciawi Bogor.
Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) karena penulis sebagai karyawan pada perusahaan sehingga memudahkan dalam pengumpulan data. Kegiatan penelitian ini telah dilaksanakan mulai bulan Juni-Agustus 2011.
3.3. Jenis Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini dilengkapi dari dua sumber data yang bersifat kualitatif dan kuantitatif, yaitu :
1. Data primer
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data primer adalah teknik survei. Dalam hal ini instrumen utama yang digunakan adalah kuesioner. Responden diminta untuk mengisi sendiri kuesioner yang diberikan (self administered survey). Bentuk dasar yang digunakan dalam kuesioner adalah close ended questions dan scaled response questions. Close ended questions adalah suatu bentuk pertanyaan dengan berbagai alternatif responden bagi respondennya guna mengetahui profil karyawan dalam menilai pelayanan perusahaan. Scaled response questions adalah bentuk pertanyaan yang memakai skala guna mengukur dan mengetahui tingkat OCB mengenai variabel yang diteliti.
Kuesioner dalam riset ini hanya akan menggunakan dua skala yaitu skala
nominal dan skala ordinal. Skala nominal digunakan untuk mengetahui profil responden seperti variabel demografi responden. Sedangkan skala ordinal merupakan skala berjarak atas suatu respon yang di tawarkan dengan bentuk skala likert (Rangkuti, 2002).
2. Data sekunder
20 3.4. Metode Pengambilan Sampel
Jenis data yang diperlukan dalam pengambilan sampel dilakukan dengan penyebaran kuisioner terhadap karyawan yang dilakukan secara sengaja. Dimana semua karyawan perusahaan mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi
sampel. Penentuan jumlah sampel dilakukan berdasarkan metode Slovin yang dikutip (Umar, 2004) dengan rumus :
N
n = ………. (1)
1 + Nxe 2
Keterangan : N : Jumlah Populasi
n : Jumlah Sampel
e : Kesalahan pengambilan sampel 10%
Hasil perhitungan berdasarkan rumus Slovin adalah jumlah responden karyawan PT. YGI yang akan dijadikan sampel sebanyak 73 orang. Adapun perhitungan jumlah responden adalah sebagai berikut :
267 =
1 + 267 x (0,1) 2
= 73 orang
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonprobabilitas (nonprobability sampling) dengan metode convinience sampling. Metode sampel nonprobabilitas adalah suatu metode dimana berdasarkan pertimbangan tertentu oleh peneliti sehingga semua unsur populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik convenience sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi, dimana peneliti memiliki
21 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Teknik analisis yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan analisis deskriptif dan analisis statistik parametrik. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan yang
disajikan dalam bentuk tabel dan kemudian diinterpretasikan. Indikator OCB terbagi menjadi lima kategori, dimana masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus tentang kriteria (Umar, 2004), yaitu:
Rs = ( −1)……….. (2)
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2.Posisi keputusan penilaian Skor Rataan Kategori
1,00 – 1,80 Sangat buruk
1,80 – 2,60 Buruk
2,60 – 3,40 Cukup baik
3,40 – 4,20 Baik
4,20 – 5,00 Sangat baik
22
diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan rumus statistika menggunakan
program Microsoft Excel 2003 dan SPSS 11.5 for windows. Sebelum kuesioner disebarkan, dilakukan uji coba kuesioner terlebih dahulu dengan tujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan andal, maka selanjutnya dilakukan pengukuran dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Tabel 3.Daftar alat analisis data berdasarkan tujuan penggunaan
Alat Analisis Tujuan Penggunaan
Analisis Turnover Menganalisis tingkat turnover karyawan
Skala Likert Mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial.
Uji Validitas dan Reliabilitas Menunjukan sejauh mana alat pengukur mampu menjawab tujuan dan keterandalan
Uji Korelasi Product Pearson Moment Menganalisis hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dengan tingkat turnover karyawan.
Metode Regresi Berganda Menganalisis pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior dengan tingkat turnover karyawan.
3.5.1 Analisis Turnover
Untuk mengukur tingkat turnover karyawan menurut Hasibuan (2001) menggunakan rumus :
Perputaran tenaga kerja : (JKD – JKK) ½ (JKAW + JKAK)
x 100% ...(3)
23
JKD = Jumlah Karyawan diterima
JKK = Jumlah Karyawan Keluar JKAW = Jumlah Karyawan Awal JKAK = Jumlah Karyawan Akhir
Dari rumus di atas terlihat tingkat turnover yang terjadi di perusahaan. Jika persentase turnover tinggi, maka menandakan sesuatu yang tidak sehat dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di perusahaan. Besar kecilnya nilai perputaran karyawan menunjukkan banyaknya jumlah karyawan yang keluar dan masuk dalam perusahaan, apabila nilai perputaran karyawan bernilai di atas 25 persen berarti jumlah karyawan yang keluar masuk termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai perputaran karyawan dibawah 25 persen menandakan bahwa jumlah karyawan yang keluar dan masuk termasuk dalam kategori rendah (Hasibuan, 2001)
3.5.2 Skala Likert
Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap dan perilaku seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju, tidak setuju dan netral. Berikut ini adalah model skoring menurut Likert:
Sangat Tidak Setuju = 1
Hasil dari uji validitas adalah untuk mendapatkan pertanyaan yang valid dari sejumlah pertanyaan yang sudah diberikan terlebih dahulu
24 Dimana :
r = nilai koefisien pearson n = jumlah responden X = skor butir instrument
Y = total skor Dengan :
Ho = instrumen dinyatakan tidak valid H1 = instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik table korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima H1.
Pada awal penelitian, kuesioner disebarkan kepada 73 orang responden. Hasil dari perhitungan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dibandingkan dengan nilai dari r-tabel. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari nilai tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika lebih kecil dari nilai r-tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Dari hasil pengujian validitas kuesioner yang melibatkan 73 responden diperoleh 22 pertanyaan yang valid dari 22 pertanyaan untuk variabel OCB. Sedangkan untuk pertanyaan turnover diperoleh 14 pertanyaan yang valid dari 15 pertanyaan yang disebarkan. Sehingga jumlah pertanyaan untuk variabel OCB berjumlah 22 pertanyaan, sedangkan untuk variabel turnover berjumlah 14 pertanyaan dan selanjutnya akan diuji reliabilitas dari butir pertanyaan yang valid
tersebut. Hasil selengkapnya tentang perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
Uji Reliabilitas (keterandalan)
25
= jumlah varians butir pertanyaan yang valid
σ2
= varians skor total
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach, diperoleh nilai reliabilitas untuk kuesioner variabel OCB sebesar 0,831 pada tingkat selang kepercayaan
95 persen (tingkat signifikasi 5 persen), hal ini menunjukkan tingkat keterandalan dari setiap butir pertanyaan dari variabel OCB memiliki keterandalan yang tinggi. Sedangkan untuk kuesioner variabel turnover diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0.685, hal ini menunjukan tingkat keterandalan dari setiap butir pertanyaan dari variabel turnover memiliki keterandalan yang tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang telah disusun ini cukup reliable dan dapat dipercaya. Setelah mengetahui hasil dari uji validitas reliabilitas, maka kuesioner disebarkan kembali dengan tidak menyertakan pertanyaan yang tidak valid. Hasil selengkapnya tentang perhitungan uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4.
3.5.4 Korelasi Product Pearson Moment
Teknik analisis statistik parametrik pada penelitian ini yaitu dengan analisis korelasi product pearson moment dan analisis regresi berganda Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan hubungan fungsional. Dalam penelitian ini menggunakan korelasi pearson karena sampel data lebih dari 30 dan kondisi data normal. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
26
H1 : Terdapat hubungan Organizational Citizenship Behavior
terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Rumus korelasi pearson product moment correlation menurut Nugroho (2009), yaitu:
x1 = Variabel Organizational Citizenship Behavior
y1 = Variabel turnover
n = Jumlah responden
Untuk mengetahui bagaimana keeratan hubungan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya, maka koefisien korelasi yang diperoleh kemudian diinterpretasikan melalui Tabel 4.
Tabel 4. Interpretasi koefisien korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 – 0799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
3.5.5 Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap tingkat turnover, digunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, maka model
yang dapat disusun dalam penelitian ini adalah :
27 Dimana :
Y = turnover
�0 = intercept, titik potong garis regresi dengan sumbu �1�2�3�4 = slope, kemiringan garis regresi
3.5.6 Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda
Untuk menggunakan regresi linear ganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Beberapa persyaratan yang perlu diuji sebelumnya diantaranya berupa uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas dan uji autokorelasi
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Menurut Nugroho (2009) data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal.
Uji asumsi tentang multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas (independen)
yang lainnya. Adanya hubungan linear antarvariabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya.
Adapun hipotesis yang akan diuji untuk membuktikan ada tidaknya
multikolinearitas antar variabel bebas dinyatakan sebagai berikut : Ho = Tidak terdapat hubungan antarvariabel independen H1 = Ada hubungan antarvariabel independen
28
yaitu : titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar
angka 0, titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja, dan penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
Uji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabel pengganggu pada periode tertentu
dengan variabel pengganggu periode sebelumnya. Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson hitung mendekati angka 2. Jika nilai Durbin Watson hitung mendekati atau di sekilas angka 2 maka model tersebut terbebas dari asumsi klasik autokorelasi, karena angka 2 pada uji Durbin Watson terletak di daerah No Autocrrelation.
3.5.7 Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Uji F (pengujian seretak)
Pengujian serentak digunakan untuk menguji secara serentak apakah faktor-faktor dari OCB, yaitu altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship berpengaruh terhadap tingkat turnover. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah :
F = 2/�
Dengan hipotesis sebagai berikut :
Ho = Tidak terdapat pengaruh variabel independen partisipasi dalam pemecahan masalah, altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship secara signifikan dan positif terhadap tingkat turnover (Y).
H1 = Terdapat pengaruh variabel independen partisipasi dalam
29
dan sportsmanship secara signifikan dan positif terhadap tingkat turnover (Y).
Keputusan diambil dengan ketentuan berikut : a. Jika F hitung > F tabel, Ho ditolak b. Jika F hitung > F tabel, Ho diterima
2. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap peubah babas. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap pubah respon.
Untuk mencari �ℎ��� � digunakan rumus :
�ℎ��� � = ���� ...(9)
Di mana :
�� = Koefisien regresi masing-masing peubah
�� = Simpangan baku dari
Dengan hipotesis sebagai berikut :
Ho = Secara signifikan tidak terdapat pengaruh variabel � terhadap variabel turnover (Y)
H1 = Secara signifikan terdapat pengaruh variabel � terhadap
variabel turnover (Y)
Keputusan diambil dengan ketentuan berikut : • Jika t hitung > t tabel, Ho ditolak
• Jika t hitung < t tabel, Ho diterima 3. Koefisien determinasi berganda (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. Nilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel tergantung. Bila R2 mendekati angka satu maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas tergantung semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel tergantung.
Untuk mencari koefisien determinasi berganda digunakan rumus :
30
2=�2∑ � 2�+ �3∑ � 3�+⋯+�� ∑ � ��
∑ 2� ...(11) Dimana :
2 = Koefisien determinasi
ESS = Jumlah kuadrat yang dijelaskan RSS = Jumlah kuadrat residual
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Pada tahun 1916 Bapak H. DE Sari Podo mendirikan “Pustaka
Sa’adiyah”. Perusahaan ini awalnya menerbitkan buku-buku Islam di Padang Panjang, Sumatera Barat. Perusahaan ini menerbitkan kurang lebih 98%-nya buku-buku berbahasa dan bertuliskan Arab sedangkan untuk daerah pemasarannya meliputi seluruh Indonesia dan bahkan sampai Malaysia.
Tahun 1971 Bapak Lukman Saad ( putra dari Bapak H. DE Sari Podo) hijrah ke Jakarta. Berbekal pengalaman yang didapat dari keikutsertaanya dalam usaha penerbitan buku ayahnya, maka beliau mendirikan usaha penerbitan baru dengan nama “Ghalia Indonesia”. Bermodalkan sebuah mesin Rex Rotary, perusahaan ini menerbitkan naskah-naskah dari berbagai pihak yang menyangkut bidang umum seperti manajemen dan hukum. Hingga tahun 1975 jumlah terbitannya sudah mencapai 100 judul buku. Namun kendala yang dihadapai saat itu adalah tidak adanya tenaga khusus yang menangani bidang pemasaran. Usaha menerbitkan buku umum terus berkembang dan akhirnya pada tahun 1978 perusahaan memasuki segmen pasar baru yang belum pernah digarap sebelumnya, yaitu mencetak buku-buku pelajaran tingkat SD,
SMP dan SMA. Pada saat menerbitkan buku-buku pelajaran ini perusahaan kemudian memakai nama “Yudhistira”.
Pada saat ini wilayah pemasaran dibagi menjadi beberapa area pemasaran dimana tiap area tersebut dikepalai oleh seorang Area Sales Manager (ASM). Setiap area terdiri dari beberapa cabang yang dikepalai oleh seorang kepala cabang. Area pemasaran Yudhistira saat itu meliputi :
32
Lubuk Linggau, Batu Raja, Lahat, Curup, Muara Bungo, Kayu
Agung, Muara Bulian, Prabumuli, Bagan Batu, Bukit Tinggi, Batu Sangkar, Padang Panjang, Rengat, Dumai, Payah Kumbuh, Duri, Pesisir Selatan dan Batam.
2. Kantor Cabang Area Jabodetabek, meliputi wilayah Jakarta Pusat,
Jakarta Timur, Jakarta Selatan, Jakarta Barat, Jakarta Utara, Bogor, Tangerang, Depok dan Bekasi.
3. Kantor Cabang Area Jawa Barat, meliputi wilayah Bandung, Cirebon dan Sukabumi.
4. Kantor Cabang Area Jawa Tengah ,meliputi wilayah Semarang, Pekalongan, Pati, Salatiga, Demak, Tegal Jepara, Blora, Rembang, Yogyakarta, Sleman, Solo, Sukoharjo, Magelang, Wonosobo, Purworejo, Purwokerto dan Cilacap
5. Kantor Cabang Area Jawa Timur dan Bali, meliputi wilayah Surabaya, Sidoarjo, Bangkalan, Mojokerto, Madura, Kediri, Malang, Jember, Jombang, Blitar, Pasuruan, Madiun, Banyuwangi, Lamujang, Bali dan Mataram.
6. Kantor Cabang Area Sulawesi, meliputi wilayah Manado dan Ujung Pandang
7. Kantor Cabang Area Kalimantan, meliputi wilayah Banjarmasin dan Banjar Baru
Pada setiap cabang ini terdapat armada penjualan yang
bertanggung jawab terhadap kepala cabang dan setiap kepala cabang tersebut mempunyai wewenang penuh dalam pengelolaan penjualannya, baik dalam hal jumlah, sistem maupun faktor-faktor lain yang berhubungan dengan usaha ini.
Untuk menyalurkan produk buku-buku yang dihasilkan agar sampai ke tangan konsumen, maka perusahaan menggunakan dua macam cara, yaitu :
33
2. Dijual langsung ke sekolah-sekolah. Cara penjualan ini dilakukan
melalui kantor cabang pemasaran dengan menggunakan armada penjualan.
Penggunaan armada penjualan ini memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan karena para tenaga penjualan dapat melakukan transaksi
jual-beli secara langsung dengan guru-guru. Selain itu melalui komunikasi langsung seperti ini, perusahaan dengan cepat dapat mengetahui keinginan para guru sehubungan dengan buku yang diperlukan.Saat ini jumlah pegawai dari PT. Yudhistira Ghalia Indonesia adalah 267 orang yang terbagi menjadi beberapa divisi.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi perusahaan merupakan pedoman dan tolok ukur dalam bekerja untuk memberikan hasil yang terbaik bagi karyawan, pelanggan dan pemegang saham.
a. Visi
Mendharmabaktikan diri pada dunia perbukuan untuk berperan serta mencerdaskan kehidupan bangsa guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
b. Misi
1. Menciptakan buku bermutu untuk memenuhi sarana pendidikan bangsa.
2. Memenuhi kebutuhan pelanggan dengan memberikan pelayanan
terbaik melalui karingan distribusi yang kuat dan luas.
3. Menumbuhkan perusahaan yang sehat secara berkesinambungan dari tahun ke tahun.
4.1.3 Nilai-Nilai Perusahaan 1. Profesionalisme bekerja
Mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab penuh atas tugas-tugas yang dikerjakan.
34
Memiliki rasa bangga atas pekerjaan yang dilakukan karena sekecil
apapun karya yang dihasilkan akan berarti bagi pendidikan bangsa. 3. Semangat kekeluargaan
Menumbuhkan etos kerja positif dengan penuh keterbukaan dan saling menghargai dalam suasana yang harmonis untuk mencapai
tujuan bersama.
4. Perbaikan yang berkesinambungan
Mewujudkan cita-cita perusahaan maka diperlukan inovasi karyawan secara berkesinambungan.
4.1.4 Bidang Usaha Yudhistira
Meningkatkanya kebutuhan akan buku-buku pelajaran disebabkan oleh semakin meningkatnya perkembangan dunia pendidikan dan kebutuhan akan ilmu pengetahuan. Untuk itu PT. Yudhistira Ghalia Indonesia berusaha untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam hal ini PT. Yudhistira Ghalia Indonesia menerbitkan buku-buku pelajaran mulai dari SD, SMP dan SMA. Buku-buku-buku yang diproduksi merupakan buku pegangan siswa sekaligus buku yang digunakan oleh para guru dalam proses belajar mengajar. Maka dari itu sebagian besar konsumen adalah pelajar-pelajar mulai dari tingkat SD, SMP dan SMA. Berdasarkan hal tersebut, maka PT. Yudhistira Ghalia Indonesia berusaha semaksimal mungkin untuk menerbitkan buku-buku bermutu yang nantinya dapat membantu
proses belajar mengajar para guru dan pelajar.
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Keberhasilan suatu perusahaan pada umumnya adalah berkat adanya kerja sama yang baik antar individu atau karyawan. Oleh
karena itu diperlukan adanya pengorganisasian yang baik dalam seluruh kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing individu maupun setiap kelompok yang ada dalam perusahaan.
35
kelompok untuk melaksanakan tugas tersebut. Selain itu mengatur
hubungan kekuasaan dan melengkapi pengkoordinasian antara kelompok satu dengan yang lainnya baik secara vertical maupun horizontal dalam suatu struktur.
Struktur organisasi yang digunakan oleh perusahaan dalam
menjalankan usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis. Dalam struktur organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia ada beberapa posisi dan jabatan yang masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Perusahaan dipimpin oleh seorang direktur, sedangkan sekretaris, staff ahli dan internal audit bertanggung jawab langsung pada direktur. Setiap departemen dipimpin oleh seorang pemimpin yang juga langsung bertanggung jawab kepada direktur, dan setiap pemimpin departemen tersebut membawahi beberapa staff. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi PT Yudhistira Ghalia Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.2. Karakteristik Responden
Identitas responden didapatkan berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan meliputi usia, jenis kelamin, dan jabatan. Dalam penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif yang meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, jabatan dan pendidikan terakhir. Uraian mengenai karakteristik responden akan dibahas di sub bab di bawah ini.
4.2.1 Usia
Sebagian besar karyawan merupakan tenaga kerja yang berusia
36
dari 45 tahun diikuti dengan sekitar 5,48 persen atau berjumlah 4
orang berusia 20-24 tahun.
Gambar 3. Jumlah karyawan menurut kelompok usia dan jabatan
Usia berkaitan dengan jabatan yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang memiliki usia relatif muda pada umumnya belum memegang suatu jabatan tertentu. Hal ini terlihat dari besarnya
jumlah karyawan yang memiliki posisi sebagai staff pada kelompok usia 30-34 tahun dan 35-39 tahun yaitu sebesar 26,03 persen atau sebanyak 19 orang (Gambar 3) sedangkan jabatan koordinator dan staff direksi dipegang oleh kelompok usia 40-44 tahun dan lebih dari 45 tahun yaitu sebesar 4,1 persen atau sebanyak 3 orang untuk posisi koordinator dan sebanyak 2 orang atau sebesar 2,74 persen untuk posisi staff direksi.
4.2.2 Jenis Kelamin
Jenis kelamin karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia didominasi oleh pria sebesar 78 persen dan wanita sebesar 22 persen. Posisi Koordinator dipegang oleh laki-laki sebanyak 7 orang atau sebesar 9,6 persen sedangkan 2 orang dipegang oleh wanita atau sebesar 2,74 persen. Posisi staff direksi dipegang oleh laki-laki sebanyak 2 orang atau sebesar 2,74 peresen. Sedangkan untuk posisi staff, editor dan design di dominasi oleh pria yaitu sebanyak 19 orang atau sebesar 26,03 untuk staff, editor sebanyak 11 orang atau sebesar 15,07 persen dan 11 orang atau sebesar 15,07 persen untuk posisi design.
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 >45
Staff Direksi
Koordinator
Staff
Editor
37 4.2.3 Masa Kerja
Lama kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia adalah mulai dari karyawan bekerja sampai penelitian ini dilaksanakan. Masa kerja karyawan terpusat pada 5-10 tahun dengan jumlah 36 orang atau sebesar 49,31 persen sedangkan sebanyak 20 orang karyawan memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun atau sekitar 27,4 persen dan sebanyak 17 orang atau sebesar 23,29 persen karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun.
Berdasarkan Gambar 4 terlihat bahwa semakin lama masa kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi jabatan yang akan diperolehnya. Hal ini ditunjukkan dengan lamanya masa kerja yang dimiliki oleh seorang koodinator yaitu lebih dari 10 tahun sebanyak
4 orang atau sebesar 5,48 persen sedangkan masa kerja 5-10 tahun dimiliki oleh seorang koordinator sebanyak 5 orang atau sebesar 6,85 persen dan 2 orang atau sebesar 2,74 persen untuk posisi staff direksi.
Gambar 4. Jumlah karyawan menurut masa kerja dan jabatan 4.2.4 Pendidikan
Pada umumnya tingkat pendidikan karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia adalah S1 sebanyak 41 orang atau sebesar 56,16 persen. Sedangkan karyawan yang memiliki pendidikan terakhir D3/ Akademi sebanyak 25 orang atau sebesar 25,34 persen. Pada Gambar dapat dilihat bahwa jumlah karyawan PT. Yudhistira Ghalia
Indonesia yang tamat SMU sebanyak 4 orang atau sebesar 5,48 persen dan sebanyak 3 orang atau sebesar 4,11 persen karyawan
0
Kurang dari 5 thn 5-10 thn Lebih dari 10 thn
Koordinator
Staff Direksi
Staff
Editor
38
yang memiliki pendidikan terakhir S2. Dari Gambar 5 terlihat bahwa
semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi jabatan yang dipegangnya.
Gambar 5. Jumlah karyawan menurut pendidikan dan jabatan
4.3. Analisis Turnover (Perputaran Tenaga Kerja)
Pengukuran terhadap tingkat turnover sangat diperlukan oleh perusahaan, pengukuran tersebut dapat digunakan untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja selanjutnya, selain itu dapat digunakan juga untuk melihat kondisi sehat atau
tidaknya perusahaan. Persentase turnover yang tinggi menunjukkan sesuatu yang tidak sehat dalam perusahaan dan akan mengakibatkan tingginya biaya tenaga kerja, karena ketika seorang karyawan berhenti dari pekerjaannya, orang yang akan menggantikan posisi karyawan tersebut harus melalui proses rekrutmen, seleksi, orientasi dan diberi pelatihan terlebih dahulu, hal ini tentu saja membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Karyawan yang keluar dari perusahaan pada PT YGI terbagi menjadi 4 jenis, yaitu:
1. Adanya rasionalisasi 2. Karyawan yang pensiun
3. Retirement atau karyawan yang mengundurkan diri sebelum masa kerjanya berakhir
4. Karyawan yang habis masa kontraknya.
Pada Tabel 5 berikut ini dapat dilihat tingkat turnover yang terjadi pada PT.YGI dari tahun 2008-2010.
39 Tabel 5.Persentase tingkat Turnover
Tahun Rasionalisasi Pensiun Retirement
Habis
Sumber : Personalia PT.YGI
Dari Tabel 5. diatas dapat dilihat bahwa persentase indeks turnover tertinggi terjadi pada tahun 2010 yaitu sebesar 5,6 persen hal ini disebabkan oleh faktor retirement. Pada tahun 2010 terjadi rasionalisasi, hal ini terjadi secara umum dikarenakan karyawan melakukan pelanggaran tata tertib dimana
sebelumnya perusahaan telah memberikan beberapa peringatan kepada karyawan tersebut. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, retirement yang terjadi lebih banyak disebabkan adanya kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain. Kondisi perusahaan selama tiga tahun terakhir berada dalam kondisi cukup sehat, hal ini ditandai dengan rendahnya persentase turnover pada tahun-tahun tersebut yaitu dibawah 25 persen (Hasibuan, 2001). Namun persentase yang rendah ini tidak boleh diabaikan begitu saja oleh manajemen perusahaan. Perusahaan harus selalu berusaha mempertahankan kondisi perusahaan dalam keadaan sehat dengan menjaga konsistensi tingkat turnover agar selalu berada pada batas normal, sehingga tidak mengganggu produktivitas perusahaan dalam menjalankan produksinya.
4.4. Persepsi Karyawan Terhadap Turnover
40
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen et al (1998), menyimpulkan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Artinya, karyawan yang memiliki OCB rendah memiliki kencenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Persepsi karyawan terhadap turnover dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6.Persepsi karyawan terhadap Turnover
Deskripsi Pernyataan Rataan Ket Apakah Anda setuju jika karyawan keluar dari perusahaan dikarenakan
kurangnya tantangan dalam bekerja
3,38 Cukup setuju Banyaknya karyawan yang keluar masuk perusahaan akan berpengaruh
pada pekerjaan
3,92 Setuju Bagaimana pendapat Anda dengan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan
3,78 Setuju Dengan diberikan tugas-tugas yang menarik akan membuat Anda
semangat untuk bekerja
4,20 Setuju Tersedianya sarana rekreasi dan olahraga akan membuat Anda semangat
dalam melakukan pekerjaan.
4,11 Setuju Menurut Anda karyawan yang keluar dari perusahaan dikarenakan
mendapat gaji/upah yang relatif kecil
3,52 Setuju Beban kerja yang berat dengan gaji yang tidak sesuai akan menyebabkan
Anda keluar dari perusahaan
3,81 Setuju Bagaimanakah hubungan Anda dengan rekan sekerja 4,18 Setuju Dengan adanya rekan kerja yang menyenangkan membuat Anda semangat
dan betah bekerja dalam perusahaan
4,16 Setuju Bagaimana hubungan Anda dengan atasan 4,09 Setuju Adanya semangat kerja yang tinggi dari atasan tidak akan membuat Anda
pindah ke perusahaan lain
3,44 Setuju Adanya tekanan dari atasan membuat Anda sulit untuk mengembangkan
potensi
3,46 Setuju Apakah Anda keluar dari perusahaan jika mendapatkan kesempatan yang
lebih baik di perusahaan lain
3,93 Setuju Kebijakan dari atasan berpengaruh terhadap pekerjaan yang Anda lakukan 4,03 Setuju
Turnover 3,86 Setuju
41
bekerja merupakan salah satu hal yang dapat menekan tingkat turnover karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pahlevi (2006), faktor yang paling tinggi mempengaruhi tingkat turnover adalah faktor pekerjaan itu sendiri, seperti bagaimana tugas-tugas yang diberikan dari pekerjaan tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor pekerjaan yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan.
4.5. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior yang dianalisis secara deskriptif dalam penelitian ini, terdiri dari lima indikator yaitu : altruism, conscientiousness , civic virtue, courtesy dan sportsmanship. Persepsi karyawan terhadap OCB akan dibahas pada sub bab di bawah ini.
4.5.1 Altruism
42 Tabel 7.Persepsi karyawan terhadap Altruism
Deskripsi
Berdasarkan data yang diperoleh, persepsi karyawan terhadap indikator altruism dapat disimpulkan bahwa adanya kesediaan untuk mendahulukan kepentingan orang lain. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya responden yang menyatakan setuju sebesar 48,4 persen dan sangat setuju sebesar 10,68 persen, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebesar 26,8 persen, tidak
43
menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak
perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa di waktu senggangnya karyawan tidak bersedia untuk
membantu rekan kerjanya terutama yang bukan bagian dari peran mereka. Mereka merasakan ketidaknyamanan apabila mengerjakan pekerjaan yang bukan merupakan tugas dan tanggung jawab mereka.
4.5.2 Conscientiousness
Conscientiousness menggambarkan perilaku karyawan yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan. Persepsi karyawan terhadap variabel courtesy dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8.Persepsi karyawan terhadap Conscientiousness
Deskripsi
