Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sumbetri Megah Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBETRI

MEGAH MEDAN

OLEH

DIAN NUGRAHA INDRAWAN PUTRA 090502242

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBETRI

MEGAH MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumbetri Megah Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan sebanyak 38 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara total sampling atau juga disebut dengan sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil seluruh populasi. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Sumbetri Megah Medan sebanyak 38 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,502 berarti 50,2%. variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja sedangkan sisanya sebesar 49,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti motivasi kerja, semangat kerja karyawan dan lingkungan kerja.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB DICIPLINE ON THE PERFORMANCE EMPLOYEES OF PT. SUMBETRI

MEGAH MEDAN

The aim of this research was to indentify and to analyze the influence of Job Satisfaction and Job Dicipline on the Performance Employees of PT. Sumbetri Megah Medan. The population in this research was the employees worked at PT. Sumbetri Megah Medan as much as 38 employees. The sampling method was total sampling or also called the census sampling, is a technique sampling that is done by taking all population. The sample criteria in this research was the employees worked at Sumbetri Megah Medan as much as 38 employees. Hypotesis testing used multiple linear regression analysis method.

The result of this riset showed that there was the positive and significance influence of Job Satisfaction and Job Dicipline on the Performance Employees of PT. Sumbetri Megah Medan. On simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Job Satisfaction and Job Dicipline variables influence positively and significance on the Performance Employees. On parsial testing (t-test) it was found that Job Dicipline Variable had the most dominan influence on the Performance Employees. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R Square) it was acquired the value of 0.502 which means 50.2% on the Performance Employees has dependent variable could be explained by Job Satisfaction and Job Dicipline has independent variable. While the rest 49.8% could be explained by other which were not studied in this research such as Work Motivation, Employees Morale and Work Environment.

(4)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumbetri Megah Medan”.

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2015/2016. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Papa Erwan Tanjung dan Mama Yulia Intan Yusuf atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.ec. Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si., selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak membimbing dan mengarahkan saya dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dr. Siti Raha Agoes, M.Sc., selaku Dosen Pembaca Penilai saya yang telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

(5)

8. Untuk Abang Pradana Indarawan Putra, SE dan Adik Try Satria Indarawan Putra, Hadian Indrawan Putra terima kasih atas doa dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Untuk Faradilla Hasibuan, SE,. terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Untuk sahabat Endra Mulyo Prakoso, Andriansyah, Gagas Hardi, Ghufran Yusren dan Yudha terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Temen-temen Manajemen stambuk 09 terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 12. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi

ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Maret 2015 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 8

2.1.2 Pentingnya Kepuasan Kerja ... 9

2.1.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 11

2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 13

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14

2.2 Disiplin Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 17

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 18

2.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja ... 19

2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja ... 20

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan ... 23

... ... 2.3 Kinerja Karyawan... 26

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26

... 2.3.2 Pentingnya Kinerja Karyawan ... 27

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 29

2.3.4 Dimensi Kinerja Karyawan ... 30

2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 33

2.3.6 Metode Penilaian Kinerja ... 37

2.4 Penelitian Terdahulu ... 38

2.5 Kerangka Konseptual ... 39

2.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 39

2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 41

2.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 42

(7)

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Jenis Penelitian ... 44

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

3.3 Batasan Operasional ... 44

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 45

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 47

3.6 Populasi dan Sampel ... 48

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 48

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 49

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

3.10 Teknik Analisis Data ... 55

3.11 Uji Hipotesis ... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 60

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 60

4.1.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 61

4.1.3 Lokasi Perusahaan ... 61

4.1.4 Daerah Pemasaran ... 63

4.1.5 Proses Produksi ... 63

4.1.6 Struktur Organisasi Perusahaan ... 64

4.2 Metode Analisis Deskriptif ... 67

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 67

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 69

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 79

4.3.1 Uji Normalitas ... 79

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas... 82

4.3.3 Uji Multikolinieritas... 84

4.4 Uji Hipotesis ... 85

4.4.1 Uji F (Uji Serentak) ... 85

4.4.2 Uji t (Uji Parsial) ... 87

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 89

4.5 Pembahasan ... 91

4.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 91

4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 99

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Laporan Tingkay Kehadiran Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan .... 4

1.2 Persentase Pencapaian Kinerja PT. Sumbetri Megah Medan ... 5

2.1 Penelitian Terdahulu ... 38

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 46

3.2 Instrumen Skala Likert ... 47

3.3 Item-Total Statistics ... 50

3.4 Validitas Tiap Pertanyaan ... 52

3.5 Uji Reabilitas ... 53

3.6 Reabilitas Kuesioner ... 54

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender Dan Usia ... 68

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dan Lama Bekerja ... 68

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender Dan Pendidikan Terakhir 69 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 70

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja ... 73

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 77

4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 81

4.8 Hasil Uji Glejser ... 83

4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 85

4.10 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 87

4.11 Hasil Uji t (Uji Parsial) ... 88

(9)

DAFTAR GAMBAR

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 102

(11)

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBETRI

MEGAH MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumbetri Megah Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan sebanyak 38 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara total sampling atau juga disebut dengan sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil seluruh populasi. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Sumbetri Megah Medan sebanyak 38 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,502 berarti 50,2%. variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja sedangkan sisanya sebesar 49,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti motivasi kerja, semangat kerja karyawan dan lingkungan kerja.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB DICIPLINE ON THE PERFORMANCE EMPLOYEES OF PT. SUMBETRI

MEGAH MEDAN

The aim of this research was to indentify and to analyze the influence of Job Satisfaction and Job Dicipline on the Performance Employees of PT. Sumbetri Megah Medan. The population in this research was the employees worked at PT. Sumbetri Megah Medan as much as 38 employees. The sampling method was total sampling or also called the census sampling, is a technique sampling that is done by taking all population. The sample criteria in this research was the employees worked at Sumbetri Megah Medan as much as 38 employees. Hypotesis testing used multiple linear regression analysis method.

The result of this riset showed that there was the positive and significance influence of Job Satisfaction and Job Dicipline on the Performance Employees of PT. Sumbetri Megah Medan. On simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Job Satisfaction and Job Dicipline variables influence positively and significance on the Performance Employees. On parsial testing (t-test) it was found that Job Dicipline Variable had the most dominan influence on the Performance Employees. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R Square) it was acquired the value of 0.502 which means 50.2% on the Performance Employees has dependent variable could be explained by Job Satisfaction and Job Dicipline has independent variable. While the rest 49.8% could be explained by other which were not studied in this research such as Work Motivation, Employees Morale and Work Environment.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya.

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87).

Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

(14)

karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu kunci yang harus diperhatikan untuk menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran akan terwujud jika orang - orang yang berada didalamnya mampu memberikan loyalitas yang baik yang timbul dari kepuasan karyawan dalam bekerja, baik secara individu maupun bekerjasama dengan orang lain yang dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.

Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Kreitner (2005:273) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.

(15)

Menurut Siagian (2002:305) disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Sedangkan menurut Simamora (2005:611) disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.

PT. Sumbetri Megah Medan merupakan suatu perusahaan yang meproduksi tiang listrik beton pra-tegang. Jumlah tiang yang diproduksi sesuai dengan pesanan pelanggan (make to order). Pelanggan utama PT. Sumbetri Megah Utama adalah PT. Perusahaan Listrik Negara namun pesanan juga berasal dari instansi sekolah dan perusahaan lainnya. Transaksi pemesanan dilakukan dari kantor PT. Sumbetri Megah Medan yang berada di Jln. Bakti Luhur No 208 Medan. Setelah kesepakatan harga disetujui maka pihak kantor akan melakukan konfirmasi kepabrik yang berada di Besitang untuk kegiatan pabrikasi.

(16)

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran (Alpha, Cuti dan Sakit) Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan

Tahun 2011-2013

Tahun Kehadiran (%) Alpha (%) Cuti (%) Sakit (%) Total (%) Standar Kritis Kehadiran

2011 93 4 1 3 8

3%

2012 91 5 2 4 11

2013 89 7 4 3 14

Rata-rata 93 5,3 2,3 3,3 11

Sumber : PT. Sumbetri Megah Medan (2014)

Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat kehadiran karyawan. Tingkat tertinggi terjadi pada tahun 2013. Pada tahun 2013 terjadi ketidakhadiran mencapai 5,3% menunjukkan menurunnya kinerja karyawan. Standar kritis ketidakhadiran sebesar 3% yang telah ditetapkan oleh PT.Sumbetri Megah Medan telah terlampui. Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena kehadiran karyawan berkaitan dengan produktivitas yang dicapai perusahaan.

Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan.

(17)

Tabel 1.2

Persentase Pencapaian Kinerja PT. Sumbetri Megah Medan Tahun 2011-2013

No Tahun Target

(Rp Juta)

Realisasi (Rp Juta)

Persentasi Pencapaian (%)

1 2011 551.995 547.731 99,22

2 2012 861.207 833.027 96,72

3 2013 656.311 612.475 93,32

Sumber : PT. Sumbetri Megah Medan (2014)

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat rata-rata kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2011-2013 kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2011 persentase pencapaian sebesar 99,22% pada tahun 2012 persentase menurun menjadi 96,72% dan pada tahun 2013 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang dicapai belum tercapai secara maksimal sehingga terjadinya penurunan kinerja.

Berdasarkan uraian ini, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

(18)

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan mengukur kebijakan dengan melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan.

2. Bagi Pihak Lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan bangunan dan perusahaan dibidang lainnya.

3. Bagi Penulis

(19)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Kreitner (2005:273) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job statisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Moh.As’ad dalam Sunyoto (2012:26) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.

(20)

menyenangkan dirinya. Sedangkan menurut Robbins dalam Wibowo (2007:299) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorrableness with employees view their work”

(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara (2011:117) mendefenisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah pernyataan : “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif atau produktivitas menghasilkan kepuasan”. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan yang terpuasakan cenderung lebih efektif, sehingga produktivitas semakin meningkat (Robbins, 2008:114).

2.1.2 Pentingnya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal, seperti emosi dan kecenderungan prilaku seseorang.

(21)

memperhatikan faktor kepuasan kerja ini ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja antara lain :

1. Manusia berhak diperlakukan adil dan hormat pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indicator emosional/kesehatan psikologis pegawai. 2. Perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang

mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antara unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Perusahaan yang pecaya terhadap pegawai dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji, memunculkan perilaku yang sama dikalangan pegawai, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang royal.

Selain itu, ada beberapa alasan yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja antara lain :

1. Pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian.

2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup. 3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang lengkap

4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil tidak terlalu banyak/ketat melakukan pengawasan.

5. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.

6. Pekerjaan yang memberikan tantangan yang lebih mengembangkan diri. 7. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.

(22)

2.1.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:120), teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory).

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory).

(23)

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory).

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja

(24)

1. Faktor psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2. Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan dan lingkungan kerja karyawan.

3. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi jabatan dan sebagainya.

2.1.5 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Luthans (2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap :

1. Kinerja

(25)

menerima penghargaan yang meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.

2. Pergantian karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

Menurut Gibson (2007:67) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka, yang berpangkal dari aspek kerja, yaitu upah (gaji), kesempatan promosi serta faktor lingkungan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, kondisi kerja. Terdapat tiga pandangan tentang hubungan kepuasan dengan prestasi (satisfaction and job performance), yaitu:

1. Kepuasan kerja menimbulkan prestasi. 2. Prestasi menimbulkan kepuasan kerja.

3. Adanya unsur imbalan, tetapi tidak ada hubungan yang kuat.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknyaakan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya, (Sutrisno, 2011:80). Seorang karyawan akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan, dengan kenyataan yang mereka rasakan.

(26)

baik, tetapi sebaiknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan ini berkurang.

Adapun kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor : 1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringan pekerjaan.

4. Suasan dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedisiplinan karyawan rendah.

Menurut Efendi (2005:291) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan

kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.

(27)

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar

untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psiologis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Siagian (2002:305) disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.

(28)

Menurut Hasibuan (2005:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Hasibuan (2006:193) memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

(29)

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja

(30)

kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik–baiknya”.

2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2005:213) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi - dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :

1. Tujuan Disiplin Kerja

a. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.

b. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.

(31)

berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan.

c. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku.

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku.

2. Faktor Pendukung Disiplin Kerja a. Teladan Kepemimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

b. Balas Jasa

(32)

c. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

3. Faktor Penentu Disiplin Kerja a. Pengawasan Melekat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

b. Sanksi Hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

(33)

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah: 1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

(34)

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

(35)

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2001:121) kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.

(36)

Menurut Sunyoto (2012:18) kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sulistiyani (2003:223) mengatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kerja atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.

Menurut Soepranto (2002:229) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Pentingnya Kinerja Karyawan

Unsur-unsur penting kinerja karyawan sebagai berikut :

a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang karyawan.

(37)

dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.

c. Pemahaman bersama : untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.

d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.

Menurut Sedarmayanti (2007:260) pentingnya kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(38)

dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada kewajaran.

Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya di masa yang akan datang.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006:325) penilaian kinerja dilakukan untuk : 1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan.

Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan palatihan.

2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai.

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. 3. Penunjang perencanaan karir.

Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir pegawai dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.3.4 Dimensi Kinerja Karyawan

(39)

keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja. Menurut Mathis & Jackson (2007:419) adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :

a. Pelaksanaan pekerjaan tepat

b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Kerja Sama

(40)

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. Indikatornya adalah :

a. Kemampuan bekerja sama dalam tim

b. Kemampuan membina hubungan baik dengan atasan

Menurut Bangun (2012:233) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

(41)

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.3.5 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Disiplin kerja

(42)

kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.

3. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem. 4. Komunikasi

Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.

5. Sikap etika kerja

(43)

6. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi

(44)

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12.Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

Menurut Gibson dalam Mangkunegara (2005:14) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat social dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : kepuasan kerja, persepsi, peran, sikap, kepribadian, dan motivasi. 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system

penghargaan (reward system).

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005:13) sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan (ability) secara psikologis, kemampuan terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

(45)

yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Timple dalam Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal yaitu :

1. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.3.6 Metode Penilaian Kinerja

1. Metode skala peringkat (Rating scale).

(46)

2. Metode daftar pertanyaan (Checklist).

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar ceklis, tetapi ceklis dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keunggulannya adalah biaya yang murah, pengurusan yang mudah, penilaian hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan standarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilaian yang lebih mengedepankan criteria pribadi pegawai dalam menentukan criteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi ceklis, dan menetukan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.

3. Metode penilaian terarah (Forced choice method).

Sistem ini menggunakan evaluasi dengan lima skala yaitu : (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan system ini adalah dapat mengidentifikasi pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luarbiasa dan serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis (Critical incident method).

(47)

bahwa pimpina berfikir tentang evaluasi,serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan yang jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan satu sama lain.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Penulis Judul Tujuan Metode Hasil

Banni (2012) Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda.

Menunjukkan bahwa variabel disiplin dan motivasi secara serentak berpengaruh terhadap variabel kinerja. Simple random sampling

Penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda.

Teruna (2012)

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Non-probability sampling Pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.

Harlie (2010) Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengambangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah

Kabupaten Tabalong Di Tanjung

Kalimantan Selatan.

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel (X)

terhadap variabel (Y).

Accidental sampling

(48)

Pangkey (2013)

Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Malalayang. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y). Purposive random sampling

Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama. Soegihartono (2012) Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen

(di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Untuk menganilisis pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen pada perusahaan PT. Alam Kayu Sakti Semarang.

Purposive random sampling

Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang).

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah pernyataan : “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif atau produktivitas menghasilkan kepuasan”. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan yang terpuasakan cenderung lebih efektif, sehingga produktivitas semakin meningkat (Robbins, 2008:114).

(49)

kondisi kerja. Terdapat tiga pandangan tentang hubungan kepuasan dengan prestasi (satisfaction and job performance), yaitu :

1. Kepuasan kerja menimbulkan prestasi. 2. Prestasi menimbulkan kepuasan kerja.

3. Adanya unsur imbalan, tetapi tidak ada hubungan yang kuat.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknyaakan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya, (Sutrisno, 2011:80). Seorang karyawan akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan, dengan kenyataan yang mereka rasakan.

2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pentingnya peranan disiplin kerja terhadap kinerja/produktivitas karyawan dikemukakan oleh Musanef (2002:116) yang berpendapat bahwa : “Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik–baiknya”.

(50)

karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2006:193). Jadi seseorang akan mematuhi/ mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan.

2.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan adalah kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan dan kinerja karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan dan prestasi karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaanya maka kedisiplinan dan prestasi karyawan rendah (Hasibuan, 2006:203).

(51)

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :

Sumber : Sutrisno (2011:80), Hasibuan (2005:213), dan Mathis dan Jackson (2007:419).

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumbetri Megah Medan”.

Kepuasan Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Sumbetri Megah Medan yang berlokasi Jln. Bakti Luhur No 208. Waktu penelitian ini dilakukan dari awal Bulan Februari 2014 sampai akhir Mei 2014.

3.3 Batasan Operasional

(53)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel penelitian. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan.

Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 kelompok besar, yaitu: variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). Jadi, untuk menjelaskan dan memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan penelitian pada masing-masing variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, maka perlu definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut : 1. Variabel Bebas (Independent Variable).

Merupakan variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah berupa :

a. Kepuasan kerja (job statisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

b. Disiplin Kerja adalah sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable).

(54)

[image:54.595.50.534.206.749.2]

Berdasarkan operasionalisasi variabel yang telah diuraikan maka tabel operasionalisasi variabel sebagai berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

Kepuasan Kerja

(X1)

Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya

mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja.

1. Psikologis 1. Ketentraman dalam bekerja 2. Minat dalam bekerja

Likert

2. Sosial 1. Interaksi antara karyawan

dengan atasan

2. Interaksi karyawan dengan

karyawan lain 3. Lingkungan kerja

3. Fisik 1. Jenis pekerjaan

2. Perlengkapan kerja

4. Finansial 1. Insentif

2. Promosi jabatan

Disiplin Kerja

(X2)

Disiplin kerja adalah sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

1. Tujuan Disiplin Kerja

1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.

2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.

3. Mematuhi semua peraturan.

Likert

2. Pendukung Disiplin Kerja

1. Teladan pimpinan 2. Balas jasa

3. Keadilan 3. Penentu

Disiplin Kerja

1. Pengawasan

2. Sanksi hukuman

3. Ketegasan

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

1. Kuantitas Kerja 1. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat

2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja

Likert

2. Kualitas Kerja 1. Target kerja 2. Volume Pekerjaan 3. Pemanfaatan

Waktu

1. Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan

2. Batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan

4. Kemampuan 1. Kemampuan bekerja sama

(55)

Bekerja Sama 2. Kemampuan membina hubungan baik dengan atasan

Sumber : Robbins (2001:148),Hasibuan (2005:213), dan Mathis dan Jackson (2007:419).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

[image:55.595.183.412.354.480.2]

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 dapat dilihat dari Tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2005:105)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

(56)

3.6.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2005:116) sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yag dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara total sampling atau juga disebut dengan sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil seluruh populasi. Menggunakan teknik sampling jenuh karena semua bagian ikut terlibat dalam proses operasional perusahaan, dan sampel kecil kurang dari 100 penelitiannya merupakan penelitian populasi dengan jumlah 38 orang.

3.7 Jenis dan Sumber Data 3.7.1 Data Primer

Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.

3.7.2 Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, majalah, inforrnasi dunia usaha, maupun internet yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan.

3.8 Metode Pengumpulan Data 3.8.1 Kuesioner

Peneliti menyebarkan daftar pertanyaan kepada seluruh Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan yang menjadi sampel atau responden dalam penelitian ini.

(57)

Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan buku - buku literatur dan situs internet yang berhubungan dengan materi penelitian yang dilaksanakan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Sugiyono, 2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17,0 dengan kriteria sebagai berikut :

[image:57.595.102.494.528.744.2]

Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Tabel 3.3 Uji Validitas

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

VAR00001 106.5667 193.633 .684 .960