ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR
KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO
Oleh
Sekar Pretty Amalia Ramli
Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola
komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yang berjumlah 53 responden.
Hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Semakin baik kepemimpinan maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik
kepemimpinan dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula.
Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah hendaknya Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dapat menciptakan sekaligus menjaga hubungan kerja dan suasana kerja di kantor yang menyenangkan sehingga hasil kerja memuaskan dengan mengembangkan komunikasi yang lebih baik dari pemimpin kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja agar lebih tercipta suasana yang nyaman sehingga kinerja para karyawan menjadi lebih baik.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR
KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO
Oleh
SEKAR PRETTY AMALIA RAMLI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Pasar Minggu, Jakarta Selatan, pada Tanggal 13 November 1991, dan merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E.
MOTTO
“Success is not measured by wealth,
success is an achievement that we want.”
" Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang
mau menunggu, namun hanya didapatkan
oleh mereka yang bersemangat
mengejarnya "
(Abraham Lincoln)
Ku Persembahkan Karyaku ini untuk :
“Ayah
dan ibuku tercinta, Kakak, Adik
dan Eyang Ame tersayang yang telah
memberikan do’a dan dorongan serta
semangat kepadaku agar dapat
menyelesaikan kuliah dan skripsi ini
SANWACANA
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan anugerah-Nya Penulis diberi kekuatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, tentunya dengan kerja keras dan do’a. Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung. Terselesaikannya skripsi ini merupakan ikhtisar Peneliti yang tak luput dari bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof.Dr.Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus dosen Pembimbing utama.
4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah memberikan bimbingan, motivasi, saran, dan kritik dalam proses penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama. 6. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kupefaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen
7. Seluruh Dosen di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas ilmu yang diberikan selama proses perkuliahan, para staf administrasi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
8. Terima kasih Kedua Orang Tuaku H. Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E. yang telah sabar dalam membesarkan, membimbing serta mendidikku. Terima kasih atas setiap pengorbanan, kerja keras, dan semua biaya yang sudah diberikan untuk keberhasilanku selama ini. 9. Terima kasih tak terkira kepada tanteku Ir.Hj. Sulastri Ramli, bapak
Aswarman S.T., keluarga besar H. Ramli dan Poernomo, adikku tersayang Tiffany Anandhini Putri Ramli yang selalu saya repotkan, kakakku Lulus Yudhi Febralino Ramli, S.E., terima kasih atas semangat dan doa yang kalian berikan.
10.Sahabat-sahabat lawasku Gusti Ketut Agung Darmawan, Rudi Irawan, Agustinus Sitohang, Daniel Yunggo, Senopati Raja Partogi, Khairul Fadhli, Vincensius Aji, Uska Wyanov, dan I Made Jananuraga, terima kasih untuk semua waktu berharga yang pernah kita lewati, kalian sahabat terhebat. 11.Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dimas Aditya Nugraha yang
selalu memberikan bantuan, semangat, dan dukungan dalam pengerjaan skripsi ini.
13.Segenap Keluarga besar HMJ Manajemen periode 2009, 2010, 2011, Wahyu, Fera, Edo, Yolanda, Gilang, Fadiel, Sufyan, Melissa, Deak, Faiz, Damar, Winda, Nia, terima kasih atas kerjasama dan dan bantuan kalian selama ini.
14.Segenap Keluarga besar Badan Eksekutif Mahasiswa FEB periode 2012-2013, terima kasih untuk proses pembelajaran dalam waktu yang singkat. Senang bisa bekerjasama dengan kalian.
15.Sahabat-sahabat tergila yang kumiliki, DBL Crews, Koplakers, Chicks, Athena Basketball Club. Kalian semua luar biasa, bahagia sekali bisa menjadi bagian dari kalian.
Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka dan peneliti berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, Agustus 2014 Peneliti
i
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan... 13
2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan... 18
2.2 Lingkungan Kerja ... 20
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 20
2.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 21
2.3 Kinerja ... 23
2.3.1 Pengertian Kinerja... 23
2.3.2 Penilaian Kinerja... 24
2.4 Kerangka Pemikiran... 26
2.5 Hipotesis... 29
III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Pengumpulan Data ... 30
3.1.1 Peneliat Kepustakaan... ... 30
3.1.2 Penelitian Lapangan... ... 30
3.1.3 Ruang Lingkup Penelitian... ... 31
3.2 Populasi dan Sampel ... 32
3.3 Definisi Oprasional Variabel ... 33
ii
3.4.1 Uji Validitas ... 34
3.4.2 Uji Realibilitas... 35
3.5 Analisis Data ... 36
3.5.1 Anlisis Data Kualitatif ... 36
3.5.2 Analisis Data Kuantitatif... ... 36
3.6 Pengujian Hipotesis ... 37
3.6.1 Uji F (simultan) ... 38
3.6.2 Uji t (parsial) ... 38
IV. PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ... 40
4.2 Uji Validitas dan Realibilitas ... 47
4.2.1 Uji Validitas ... 47
4.2.2 Uji Realibilitas ... 49
4.3 Karakteristik Responden ... 50
4.4 Deskriptif Responden ... 51
4.4.1 Deskriptif Responden Variabel Kepemimpinan (X1) ... 52
4.4.2 Deskriptif Responden VariabelLingkungan Kerja (X2) ... 57
4.4.3 Deskriptif Responden Variabel Kinerja (Y) ... 63
4.5 Analisis Kuantitatif ... 67
4.5.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 68
4.5.2 Uji F (simultan)... 69
4.5.3 Uji t (parsial)... 70
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Saran ... 73
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di
Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik 4
Tabel 2 Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota
Metro 5
Tabel 3 Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik
Kota Metro Tahun 2013 7
Tabel 4 Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota
Metro Tahun 2013 8
Tabel 5 Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun
2013 9
Tabel 6 Definisi Operasional Variabel Pengaruh Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 33
Tabel 7 Indikator Tingkat Reliabilitas 36
Tabel 8 Uji Validitas... 48 Tabel 9 Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha...... 49 Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50
Tabel 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 50
Tabel 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 51 Tabel 13 Pernyataan 1, Pemimpin Mampu Berkomunikasi Dengan Baik dan Jelas
Kepada Anda dalam Bekerja 52
Tabel 14 Pernyataan 2, Pemimpin Mampu Memberikan Motivasi Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat 53
Tabel 15 Pernyataan 3, Pimpinan Memiliki Kemampuan yang Baik Dalam
iv
Tabel 16 Pernyataan 4, Pimpinan Dapat Mengambil Keputusan yang Bijak Dalam
Menjalankan Pekerjaan 55
Tabel 17 Pernyataan 5, Pimpinan Dapat Memberikan Rasa Aman Dalam
Menjalankan Pekerjaan 56
Tabel 18 Pernyataan 6, Fasilitas yang Ada Memberikan Kenyamanan dalam
Bekerja 57
Tabel 19 Pernyataan 7, Hubungan antar Karyawan dan Pimpinan Berlangsung
Harmonis 58
Tabel 20 Pernyataan 8, Penyampaian Informasi Dalam Kantor Berjalan
Lancar... 59 Tabel 21 Pernyataan 9, Suasana Lingkungan Kerja Tidak Bising Sehingga
Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 60
Tabel 22 Pernyataan 10, Lingkunan Kerja Aman dan Nyaman Sehingga
Mendorong Semangat Dalam Bekerja 61
Tabel 23 Pernyataan 11, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan dengan Baik
Tanpa Berbuat Kesalahan 62
Tabel 24 Pernyataan 12, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan Dengan Baik
Tanpa Berbuat Kesaalahan 63
Tabel 25 Pernyataan 13 Pelaksanaan Anda Telah Memenuhi Target yang
Ditetapkan... 64 Tabel 26 Pernyataan 14, Anda Memiliki Kemampuan Bekerjasama yang Baik
Dengan Rekan Kerja Anda 65
Tabel 27 Pernyataan 15, Anda Memiliki Inisiatif Pribadi dalam Melaksanakan
Tugas... 66 Tabel 28 Pernyataan 16, Anda Memiliki Kualitas yang Baik Sebagai Pegawai di
Kantor Ini 67
Tabel 29 Analisis Regresi Linear Berganda Summary... 68
Tabel 30 Analisis Regresi Linear Berganda (ANOVA) 69
v
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Masyarakat merupakan makhluk sosial yang penuh dinamika. Pada era globalisasi ini masyarakat cenderung mengalami gejolak sosial karena banyaknya krisis multidimensional yang terjadi. Akibatnya semakin banyak penyimpangan hukum yang dilakukan sebagai jalan pintas penyelesaian masalah. Oleh karena itu diperlukan penanganan melalui kelembagaan secara tepat dan terancana dengan baik.
Badan kesatuan bangsa dan politik dan merupakan unsur pendukung tugas Bupati atau Walikota, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kesatuan bangsa dan politik. Guna menyelengarakan tugas pokok sebagaimana di maksud, badan kesatuan bangsa dan politik menyelenggarakan fungsi perumusan kebijakan teknis di bidang kesatuan bangsa dan politik, pemberian dukungan atas
2
Bangsa dan Politik mempunyai tugas, menyelenggarakan sebagian kewenangan rumah tangga kota (desentralisasi) dalam Bidang Kesatuan Bangsa dan Politik Dalam Negeri yang menjadi kewenangannya serta melaksanakan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Walikota Metro berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik menyelenggarakan fungsi :
1. Perumusan Kebijakan Teknis dibidang Kesatuan Bangsa dan Politik; 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah dibidang
Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik;
4. Penyelenggaraan Kesekretariatan Kantor.
5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Terlepas dari tugas dan fungsi dari kantor kesatuan bangsa dan politik tersebut tentunya tak terhindar dari kendala. Salah satunya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro
3
bidang kepegawaian, kesatuan bangsa dan politik, serta dengan instansi pemerintah serta organisasi lainnya, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pada suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut.
Yukl (2005: 3) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses yang
disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat stuktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya memperngaruhi pihak lain. Pengaruh kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya sangat penting. Dalam
mencapai berbagai tujuan organisasi yang bersifat tujuan ekonomi, sosial atau politik sebagian besar tergantung kepada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan. Faktor lain yang berpengaruh dalam suatu perusahaan adalah faktor lingkungan kerja.
4
didalam perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek operasional dan aspek manajemen. Lingkungan eksternal lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja yang meliputi ruangan, suhu udara maupun kebisingann. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kerja karyawan.
Tabel 1. Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik (2013)
No Nama barang
Jumlah
unit Kondisi barang Keterangan 1
5
Perangkat komputer yang terdapat di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik berjumlah 8 unit, namun 3 unit komputer kondisinya kurang baik sehingga kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan seringkali sedikit terhambat. Adapun perangkat alat tulis, alat elektronik, alat studio ataupun alat
transportasi lainnya masih dalam kondisi baik dan layak digunakan oleh para karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan politik Kota Metro tersebut.
Tabel 2. Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro (2013)
Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
6
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula, dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan adalah melalui tingkat absensi. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari-hari yang tersedia untuk bekerja.
Rumus tingkat absensi karyawan adalah:
Jumlah Absen
Tingkat Absensi : X 100%
7
Tingkat absensi karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut :
Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Pada Tahun 2013
Bulan Jumlah
Februari 54 21 9 0,79
Maret 54 21 7 0,62
April 54 20 5 0,46
Mei 54 22 9 0,76
Juni 54 21 10 0,88
Juli 54 22 6 0,51
Agustus 54 19 12 1,17
September 54 20 9 0,83
Oktober 54 22 8 0,67
November 54 21 11 0,97
Desember 54 19 15 1,46
∑ rata-rata 9,42 0,85
Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013
Dari Tabel 3 di atas terlihat bahwa tingkat absensi menunjukan angka rata-rata dibawah 1%, tingkat absensi tertinggi berada pada bulan Desember yaitu sebesar 1.46%. Sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengacu dan mengikuti peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah pusat Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro mengikuti dan
menjalankan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang menjelaskan tentang disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil.
8
berikut akan memperlihatkan realisasi target kegiatan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.
Tabel 4. Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013.
NO KEGIATAN TARGET REALISASI %
1.
PEMELIHARAAN
KANTRANTIBMAS DAN 150
peserta 150 peserta 100%
peserta 950 peserta 82,60%
Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro (2013).
Dari Tabel 4 menunjukan bahwa tingkat pencapaian realisasi kegiatan pelayanan pada tahun 2013 yaitu mencapai sebesar 82,60% yang diberikan karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro masih bersifat fluktuasi. Pada Tabel 4 di atas kegiatan tersebut menunjukan jumlah target peserta dan realisasi peserta, tetapi hal itu tidak dapat
9
Tabel 5. Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013
No Jabatan Jumlah pegawai
1 Kasi kosbud 1
Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013
Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar.
Minimnya pemberian motivasi berakibat pada kurangnya semangat karyawan dalam melakukan pekerjaan. Lokasi kantor yang berdekatan dengan jalan lintas menimbulkan kebisingan di lingkungan kerja yang mengakibatkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga arus informasi di kantor tersebut tidak berjalan dengan lancar.
10
bawahannya serta lingkungan kerja yang kondusif guna mendukung kinerja para karyawan di kantor tersebut.
Berdasarkan latar belakang yang ada diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro”
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, dimana menjelaskan bahwa kepemimpinan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro sudah menjalan fungsinya, namun target dan realisasi kegiatan belum mencapai hasil yang maksimal. Adapun lingkungan kerja fisik di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dalam kondisi yang baik, namun lingkungan kerja non fisik di kantor tersebut kurang mendukung. Maka peneliti merumuskan masalah menjadi:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
3. Apakah kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah:
11
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat berguna bagi semua pihak. Terutama bagi pihak yang memiliki kepentingan langsung dalam permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini. Adapun sekiranya dapat berguna bagi:
- Penulis
Sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang pemasaran dan juga sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan dikehidupan nyata.
- Lembaga
12
- Pihak Lain
Penelitian ini berguna sebagai wahana pembelajaran terutama bagi para mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia (Kartono, 2003: 2) ada banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut
pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
14
lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus. Kepemimpinan semacam ini bersifat informal dan selalu berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan kelompok pada saat khusus dan tempat khusus untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan di dalam mencapai tujuan
organisasi. Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, antara lain:
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (Sunyoto, 2012: 34)
kepemimpinan adalah sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasu tertentu. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012: 34), kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku atau kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda.
Jika memperhatikan beberapa definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. Sehingga dalam hal ini para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik.
15
memfasilitasi aktivitas, dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi.
Menurut Yukl (2005: 13) secara umum seorang pemimin yang baik harus memiki beberapa karakteristik berikut ini:
1. Ciri (motivasi, kepribadian, nilai) 2. Keyakinan dan Optimisme 3. Perilaku
4. Ketermpilan dan Keahlian 5. Integritas dan Etika 6. Taktik Pengaruh 7. Sifat Pengikut
Seorang pemimpin yang baik haruslah mampu mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Dasar
kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Menurut Yukl (2005: 9) selain karekteristik seorang pemimpin yang baik harus memiliki pengaruh dan peranan penting dalam melakukan hal berikut ini:
1. Memotivasi anggota untuk dapat mencapai tujuan 2. Rasa saling percaya dan bekerjasama antar angota
3. Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota 4. Organisasi aktivitas kerja
5. Pencapaian tujuan dan strategi yang dicapai
16
Proses mempengaruhi seorang pemimpin hendaknya mampu menciptakan rasa saling pengertian yang baik dan harmonis untuk mewujudkan kerja sama antar keseluruhan unsur manusia didalam organisasi, mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan menjadi landasan setiap hubungan pemimpin dan anggota. Proses mempengaruhi dari seorang pemimpin melahirkan teori tentang kepemimpinan, teori-teori ini adalah :
1. Teori karekteristik 2. Teori gaya
3. Teori kontingengsi
Teori karekteristik personalitas bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa individu lebih penting dari situasi. Teori gaya berasumsi bahwa seorang karyawan akan bekerja giat jika seorang pemimpin menerapkan gaya tertentu dalam menjalankan kegiatan. Kedua teori ini mendapat banyak kritikan sehingga menghasilkan teori kontingensi yang memperhitungkan variabel khusus yang terlibat dalam situasi kepemimpinan terutama pada posisi seseorang. Menurut Yukl (2005: 252) bahwa Model Kontingensi yang komprehensif mengenai kepemimpinan telah disusun oleh Fred Fiedler. Model kontingensi Fiedler itu mengemukakan, bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang mememadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahanya, dan derajat sejauh mana situasi
17
Fiedler menyatakan bahwa faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan yang mendasari seseorang. Gaya seseorang itu merupakan salah satu tipe kepemimpinan, salah satunya gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada tugas (hubungan). Untuk mengukur gaya seorang pemimpin, Fiedler mengembangkan kuesioner LPC (least preferred cowokwer atau teman kerja yang paling tidak disukai). Bahwa jika rekan kerja yang paling sedikit disukai itu digambarkan dengan istilah-istilah yang relatif positif (dengan kata lain skors LPC yang tinggi), maka respon itu terutama berminat dengan hubungan pribadi yang baik dengan rekan-rekan kerjanya. Artinya apabila anda
menggambarkan orang yang paling sedikit mampu untuk bekerja sama itu dengan istilah-istilah yang menguntungkan, anda akan diberi cap berorientasi hubungan.
Sebaliknya, andai kata anda melihat rekan yang sedikit disukai itu dalam istilah-istilah yang relatif tidak menguntungkan (angka LPC yang rendah), anda terutama berminat pada produktivitas dan penyelesaian tugas itu dengan demikian anda akan dicap berorientasi tugas. Fiedler mendefinisikan kesukaan sebagai batasan di mana situasi memberikan kendali kepada seseorang pemimpin atas para bawahan. Tiga aspek situasi yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
1. Hubungan Pemimpin-Anggota.
Batasan dimana pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan dari para bawahan, dan hubungan dengan para bawahan bersahabat dan kooperatif. 2. Kekuasaan Posisi.
18
3. Struktur Tugas
Batasan di mana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah jadi, dan indikator objetif mengenai seberapa baiknya tugas itu dilaksanakan.
Suatu situasi yang menyenangkan pemimpin jika ketiga aspek di atas mempuyai tingkatan yang tinggi. Dengan kata lain suatu situasi akan menyenangkan bila pemimpin diterima oleh para pengikutnya, tugas-tugas dan semua yang berhubungan denganya ditentukan dengan jelas, serta pengunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterima pada posisi pemimpin.
2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan
Variabel-variabel kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127) adalah:
a. Cara Berkomunikasi
19
kemampuan untuk berkomunikasi bagi seorang pemimpin benar-benar memegang kursi peranan penting guna memperlancar dalam usaha pencapaian tujuan
perusahaan kaitannya dengan operasional perusahaan b. Pemberian Motivasi
Seorang pemimpin selain mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik dan lancar, tentu saja mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau memberi motivasi secara finansial atau nonfonansial, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan. Hal ini akan dapat menciptakan prestasi dan suasana kondusif bagi keberhasilan usaha, dimana bawahan atau karyawan akan merasa sangat diperhatikan oleh pimpinannya yang mewakili perusahaan, dengan harapan prestasi yang dicapai selama ini mendapatkan pernghargaan yang
sepadan.
c. Kemampuan Memimpin
Tidak setiap orang atau pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik, partisipatif atau bebas kendali.
Masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan. Jika seorang dengan gaya kepemimpinan otokratik , maka kendali pengambilan keputusan akan berada sepenuhnya di tangan pemimpin. Jika menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif, kendali pengambilan keputusan mengikutsertakan karyawan,
20
d. Pengambilan Keputusan
Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan produktivitas kerja. Dengan demikian keputusan yang telah diambil tersebut berlaku efektif dalam
menanamkan rasa percaya diri para karyawannya. e. Kekuasaan yang Positif
Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan yang bekerja. Hal ini sesuai sekali dengan gaya
kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, dimana para karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan produk yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak manapun.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sunyoto (2012: 43), lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Jika
21
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja:
Bahwa lingkungan kerja tertentu tercermin pada karyawan. Gaya
kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh pula terhadap karyawan.
Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan.
2.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu fakta yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi sebagai berikut:
a. Kenyamanan dalam bekerja
Kenyamanan dalam pekerjaan disini mencakup fasilitas yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawan guna menunjang kegiatan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja.
b. Keharmonisan dalam bekerja
22
mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam karyawan bekerja.
Sedangkan untuk hubungan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara
kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif:
c. Distribusi informasi yang baik.
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memeperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan.
d. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapet meningkatkan produktivitas kerja.
e. Peraturan Kerja
23
Penggunaan ruang yang lebih baik. Mengurangi perputaran tenaga kerja.
Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
f. Keamanan.
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, di mana hak ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto (1991: 3) adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
24
kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
Ada beberapa pendapat lain berkaitan dengan pengertian kinerja, diantaranya: - Mathis dan Jackson (2006: 378), berpendapat bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang meliputi elemen kuantitas hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
- Mangkunegara (2010: 2), berpendapat bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
- Mahsum (2006: 25), berpendapat bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi.
25
2.3.2 Penilaian Kinerja
Untuk mengevaluasi kinerja yang dicapai setiap karyawan dibutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses penilaian secara sistematis terhadap kinerja karyawan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan dan dibebankan kepada mereka. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menilai hasil kerja karyawan secara berkala sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Menurut Dessler (2010: 325), alasan mengapa penilaian kinerja dilakukan adalah:
1. Untuk meninjau kembali apakah ada hasil lebih yang dicapai sehingga mengetahui seberapa jauh manfaat yang didapat perusahaan.
2. Penilaian kinerja memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian menjadi perantara untuk tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan
memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
Kemudian penilaian kinerja melalui pendekatan penilaian kinerja berdasakan deskripsi perilaku spesifik menggunakan dimensi dari Gomes (2003: 142) yang meliputi:
26
2. Kuantitas dari pekerjaan (Quantity of Work), yaitu mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang digunakan.
3. Kooperatif (Cooperation), yaitu kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan sekerja, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.
4. Inisiatif (Initiative), yaitu merupakan kesungguhan dalam memimnta tanggungjawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai pekerjaan. 5. Kualitas personal (Personal Quality), yaitu meliputi kepribadian, penampilan, sosiabilitas, kepemimpinan dan integritas.
Pendekatan ini diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja yang
berkesinambungan, meningkatkan pemberdayaan karyawan, dapat meningkatkan penghargaan individu, mendorong kerjasama tim, dapat menjadikan karyawan bekerja lebih baik dan terciptanya lingkungan kerja yang lebih kondusif.
2.4 Kerangka Pemikiran
Mendefinisikan indikator penilaian tidak secara konseptuan pemikiran, melainkan pendapat para ahli yang telah teruji dan kompeten pada bidangnya.
1. Indikator Kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127)
27
d. Pengambilan keputusan e. Kekuasaan yang positif
2. Indikator Lingkungan Kerja menurut Sunyoto (2012: 43) a. Kenyamanan dalam bekerja
b. Keharmonisan
c. Kelancaran informasi
d. Kebisingan lingkungan kerja e. Peraturan kerja
f. Keamanan
3. Indikator Kinerja menurut Gomes (2003: 142) a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan c. Kemampuan bekerja sama d. Inisiatif
28 Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127)
Menurut Sunyoto (2012: 43),
29
2.5 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka pemikiran yang telah ditetapkan di atas maka penulis menetapkan hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
1 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
2 = Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Pengumpulan Data 3.1.1 Penelitian Kepustakaan.
Studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan berbagai literatur dan referensi tentang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang relevan dengan permasalahan yang diteliti. Hasil riset yang berkaitan dengan pengaruh kepemiminan terhadap kinerja kaaryawan dari peneliti-peneliti sebelumnya yang masih relevan. Data yang diperoleh kemudian dikumpulkan, dipelajari dan diteliti serta dikaji guna memperoleh dasar-dasar teori yang dapat digunakan untuk mendukung dan menunjang penelitian.
3.1.2 Penelitian Lapangan
Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metrodengan metode sebagai berikut:
1. Observasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas. 2. Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada
31
3. Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada para karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik guna mendapat informasi yang diperlukan.
Dalam penelitian ini kuesioner menggunakan teknik skala berdasarkan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel diukur menjadi sub variabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen-komponen yang terukur. Ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk penyusunan item instrumen yang dapat berupa pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden. Jawaban dari setiap
responden yang mengunakan skala likert mempuyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, berdasarkan lima katagori respon skala likert yaitu :
1. Alternatif jawaban SS (sangat setuju), skor 5 2. Alternatif jawaban S (setuju), skor 4
3. Alternatif jawaban N (netral), skor 3 4. Alternatif jawaban TS (tidak setuju), skor 2
5. Alternatif jawaban STS (sangat tidak setuju), skor 1
3.1.3 Ruang Lingkup Penelitian
32
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Oei, 2010: 115) atau kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Sedangkan sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti, dan penentuan besaran sampel agar dapat benar-benar mewakili
33
3.3 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel Penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
No Definisi Variabel Indikator Skala
1. Definisi kepemimpinan menurut Indriyo segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
34
3.4 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui reliabilitas dan validitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis.
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan atau kevalidan tidaknya suatu kuesioner. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan isntrumen tersebut. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode atau pearson product moment dengan bantuan program SPSS. Apabila nilai r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid.
Secara manual rumus validitas adalah:
n(
∑
XY ) – (∑
X)(∑
Y)r
xy =[ n
∑
X2 - (∑
X )2][ n∑
Y2 - (∑
Y )2] Keterangan:rxy = korelasi antara x dan y y = skor nilai y
35
3.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Untuk melihat tingkat reliablitas data, SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha(α) > 0,6 maka
reliabilitas bisa diterima dan begitu sebaliknya.
Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang salah atau menyesatkan. Secara manual rumus reliabilitas adalah:
k
∑ σ
2bR11 = 1 -
k
–
1
σt
2Keterangan:
R11 = reliabilitas instrumen ∑ σ 2b = jumlah varian butir
36
Tabel 7. Indikator Tingkat Reliabilitas
Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas 0,800 – 1,000 Sangat tinggi
0,600 – 0,799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat rendah
3.5 Analisis Data
untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat, maka digunakan analisis data yaitu: analisis data kualitatif dan analisisi data kuantitatif.
3.5.1 Analisis Data Kualitatif
Analisis data kualitatif diperoleh dengan menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian langsung dan data yang dikumpulkan dari beberapa teori para ahli manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.5.2 Analisis Data Kuantitatif
37
kinerja karyawan, sehingga analisis data kuantitatif yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang digunakan berkenaan dengan analisis regresi berganda/multiple regression.
(Nasir, 2005: 463)
Persamaan regresi berganda dirumuskan: Simultan = Y = α + b1X1 + b2X2
Parsial = Y = α + b1X1
Y = α + b2X2
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
X1 = kepemimpinan
b2 = koefisien X2
X2 = lingkungan kerja
α = konstanta
b1 = koefisien X1
3.6 Pengujian Hipotesis
38
3.6.1 Uji F (stimulasi)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α (0,05) menggunakan rumus
R
2/k
Fhitung
=
(1-R
2)/(n-k-1)
Keterangan :
R2 = koefisien determinasi n = jumlah data
k = jumlah variabel independen
Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS.
3.6.2 Uji t (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengen ketentuan sebagai berikut:
Jika t hitung > t tabel (0,05), maka hipotesis didukung.
39
Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:
t
hitung=
Keterangan:
b = koefisien regresi variabel independen
σ
b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen. Hasil uji t dapatBAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Simpulan yang dapat disampaikan adalah bahwa hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu secara parsial terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor
Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Hal ini menjawab pernyataan pada latar belakang, bahwa data-data yang mengindikasi dugaan terhadap kepemimpinan dan lingkungan kerja tercipta baik karena kontribusi kepemimpinan dan kontribusi lingkungan kerja yang bernilai positif terhadap kinerja karyawan.
Berikut hasil olah data dan pembahasan penelitian yang dapat disampaikan untuk memperjelas kesimpulan:
1. Kesimpulan secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
73
2. Kesimpulan secara simultan yaitu:
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.
5.2Saran
Saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji pada pembahasan, maka menyarankan kepada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro untuk lebih menjadikan kepemimpinan seorang pemimpin sebagai acuan untuk lebih bisa
mengatur para karyawannya. Dari jawaban yang didapatkan dari kuesioner penelitian yang disebar memang para karyawan dominan menjawab setuju dan sangat setuju untuk menggambarkan bahwa kepemimpinan dinilai baik. Namun komunikasi antara pemimpin dan karyawan masih harus lebih diperhatikan dengan baik karena kinerja akan dihasilkan dengan baik apabila komunikasi antara pemimpin dan karyawan berjalan dengan lancar.
DAFTAR PUSTAKA
Assauri, Sofyan. 1980. Manajemen Produksi & Operasi. Jakarta. LBFE UI Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks
Flippo, F. Edwin. 1990. Manajemen Personalia.
Gomez,Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi
Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta. Raja Grafindo Persada
Kusriyanto, Bambang. 1991. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Mahsum, Mohamad. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta. Erlangga
Mangkunegara, A A Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV Rosda Karya
Mathis, L Robert & Jackson, John Harold. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat
Nazir, Moh. 2005. Metodologi Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia
Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama
Schuler, Randall S & Jackson, Susan E. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Jakarta. Erlangga
Sedarmayanti. 2001. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Mandar Maju
Sentoso, Suryadi Perwiro. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN
Sudita, I Nyoman & Gitosudarmo, Indriyo. 1997. Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta. BPFE
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. CAPS
Timpe, A Dale. 1992. Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Sarana Kerja. Jakarta. Elex Media Komputindo
Timpe, A Dale. 1993. Kinerja: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia
Timpe, A Dale. 1997. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengelola Waktu
Jakarta. Elex Media Komputindo
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama
