PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI PADA PT. INDOSAT, Tbk. DIVISI
REGIONAL WILAYAH BARAT MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
LASTIAR PANGARIBUAN 050521188
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara M e d a n
yang telah memberikan hamba hikmat, ketenangan, kekuatan, penghiburan dalam menyelesaikan skripsi ini. Kasih dan kemurahan-Mu sungguh tiada terhingga dalam kehidupanku.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangannya, baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyalesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dra. Yulinda. SE. MSi selaku pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna. SE. MSi dan Ibu Dra. Lisa Marlina. SE. MSi selaku Penguji I dan Penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Drs. Haida Jasin, Se. Msi selaku dosen wali yang telah membantu penulis dalam konsultasi akademik selama perkuliahan.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis.
8. Kepada Ka Risma Situngkir yang selalu menjadi sahabat dan bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini, kuucapkan terimakasih atas dukungan dan doanya.
9. Sahabat-sahabat penulis Dina, Epta, Soffie, Ervina, Marini, Marlina, Adrian, Frans, Arnold, Selpi, Lina, Katrin, Linda Tambunan, Dian, Linda, Eva, atas semua bantuan, nasehat, dan pengertiannya
menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah Bapa senantiasa melimpahkan berkat dan karunia-Nya. Amin.
Medan, April 2008 Penulis,
A. Latar Belakang………...1
B. Perumusan Masalah………..4
C. Kerangka Konseptual………5
D. Hipotesis………...7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……….7
F. Metodologi Penelitian………...8
1. Batasan Operasional…………..………...8
2. Defenisi Operasional...…...………8
3. Skala Pengukuran Variabel….…………...………...…….11
4. Lokasi dan Waktu Penelitian...……...………13
5. Populasi dan Sample...………….…...…………..13
6. Jenis Data..….………....……….14
7. Teknik Pengumpulan Data……….……..…………..14
8. Teknik analisis Data………...……….15
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu...19
B. Pengertian Kepemimpinan………..20
1. Pengertian dan jenis – jenis motivasi...24
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ...……..26
3. Teori – teori Motivasi...…….………...………….27
F. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai...29
BAB III GAMBARAN UMUMPERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan...31
B. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas...33
C. Aktivitas Dan Kegiatan Perusahaan...41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriftif...45
1. Deskriftif Responden...45
2. Deskriftif Variabel...47
B. Analisis Statistik...55
1. Uji Validitas dan Reliabilitas...55
2. Analisis Regresi Linier Berganda...60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan...67
2. Saran...68 DAFTAR PUSTAKA
Barat Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ulfa, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570 >4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.
Barat Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ulfa, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570 >4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin.
Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjang
usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan anggota
organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal,
yang salah satunya adalah kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut.
Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan
pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat
memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya. Pemimpin tersebut
memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan
yang ditetapkan.
Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku
organisasinya (Nawawi, 2003:113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000:167). Motivasi merupakan
sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan seseorang untuk berbuat atau ide
pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap segenap tingkah laku manusia (Kartono,
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan dan motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis
yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja,
pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan
pegawai.
Pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar
bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja
karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah.
Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang
penting untuk dilakukan. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan
tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu
dengan motivasi yang bersifat positif dan negatif yang dapat digunakan seorang
pemimpin agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan
perusahaan.
PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan merupakan salah
satu perusahaan telekomunikasi yang berhubungan dengan masyarakat. Dalam
memasarkan produknya, penyelenggara pertelekomunikasian dan informasi terkemuka
di Indonesia yang memberikan pelayanan jasa selular (Mentari, Matrix, dan IM3), jasa
telekomunikasi tetap atau jasa telepon tetap (seperti jasa SLI yaitu SLI 001, SLI 008,
dan FlatCall 01016, jasa fixed wireless yaitu StarOne dan IPhone). Persaingan yang
ketat dibidang pertelekomunikasian saat ini dengan perusahaan telekomunikasi yang
karyawan kepada pelanggan dan motivasi terhadap karyawan adalah hal penting yang
mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung kepemimpinan yang
efektif sesuai dengan gaya yang dijalankan oleh pimpinan perusahaan.
Ringkasan kinerja operasional PT. INDOSAT, Tbk Divisi Regional Wilayah
Barat Medan tahun 2006 s/d 2007 menunjukkan jumlah pelanggan pengguna jasa
Indosat yang meningkat setiap tahunnya, dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1
Ringkasan Kinerja Operasional PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan
Periode Tahun 2006 s/d 2007
Deskripsi 2006 2007 Perubahan
Pelanggan Selular 13.900.000 orang 20.000.000 orang 143,8 % Pelanggan Telepon
Tetap Nirkabel
208.100 orang 483.400 orang 232,2 %
BTS (Base Transceiver Station)
6.248 buah 8.366 buah 133,8 %
Sumber : Divisi Operasional PT. Indosat, T.bk. (diolah)
Keberhasilan kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal ini dapat di lihat
dari Tabel 1.1, dimana kinerja operasional PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah
Barat Medan mengalami peningkatan pada periode 2006 s/d 2007. Peningkatan jumlah
pengguna seluler meningkat sebanyak 143,8 %, Pelanggan telepon tetap nirkabel juga
mengalami peningkatan sebanyak 232,2 % ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap
PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan meningkat. Kondisi ini tidak
akan tercapai apabila tidak didukung oleh keberhasilan pemimpin dalam memotivasi
karyawan, sehingga karyawan berjuang untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya.
Peningkatan pelanggan seluler dan pelanggan telepon tetap nirkabel tentunya
Semakin banyak pelanggan PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan
Maka semakin banyak BTS (Base Transceiver Station) yang dibangun.
Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa perkembangan dan
pertambahan jumlah pelanggan pengguna jasa Indosat sangat dipengaruhi oleh
kemampuan setiap karyawan untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaaan.
Loyalitas yang tinggi, rasa memiliki, dan bekerja secara efektif dan efisien tidak akan
tercapai tanpa adanya motivasi yang kuat dan positif dari pimpinan. Melihat hal diatas
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan permasalahannya
“Apakah Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Secara umum model gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin
dalam perusahaan terdiri atas 3 macam yaitu gaya kepemimpinan demokratis, gaya
kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire. Menurut O’Donnell,
pemimpin menggunakan kekuasaannya. Dengan demikian terdapat tiga gaya
kepemimpinan, ketiga gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Demokratis: Pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak
melakukan suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu pada
bawahannya. Pemimpin ini mengikutsertakan pendapat bawahan sebelum ia
membuat keputusan.
2. Kepemimpinan Otoriter: Pemimpin dipandang sebagai orang yang memberi
perintah dan dapat menuntut, keputusan ada ditangan pemimpin.
3. Kepemimpinan Laissez Faire: Pemimpin hanya menggunakan sedikit kekuasaan
dan memberikan banyak kebebasan kepada bawahan untuk melakukan kegiatan.
Menurut teori Herzberg, dalam Manullang (2001:179) faktor-faktor yang
berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk mau bekerja baik terdiri dari :
1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan
pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan
pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mencapai hasil dan berkembang. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat
kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang
dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil
mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus
memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan
keberhasilannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah
berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.
3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan
selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi kepada bawahan yang siap untuk
pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan
atau latihan lanjutan.
Keterkaitan antara suatu variable bebas (independen) yaitu gaya kepemimpinan
terhadap variable terikat (dependen) yaitu motivasi kerja pegawai maka modelnya
adalah sebagai berikut :
Gambar 1.1
Kerangka Konseptual Tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Sumber : Koontz, O’ Donnel (2001:144), Manullang (2001:179), diolah
D. Hipotesa
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesa yang diambil penulis
adalah “Gaya Kepemimpinan berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”
E. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian adalah :
a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja pegawai pada di PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat
Medan.
b. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan mana yang paling berpengaruh di PT.
INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.
2. Manfaat Penelitian adalah : a. Bagi Perusahaan
Memberikan tambahan informasi tentang kepemimpinan dan motivasi kerja
sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan tercapai dengan baik.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.
c. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan memperluas pola pikir dalam bidang kepemimpinan
F. METODE PENELITIAN 1. Batasan Operasional
Dalam Penelitian ini, yang menjadi batasan operasionalnya adalah :
a. Variabel bebas (independen) : Gaya kepemimpinan (X)
Gaya kepemimpinan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Gaya
Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya
Kepemimpinan Laissez Faire (X3).
b. Variabel terikat (dependen) : Motivasi Kerja (Y)
Motivasi kerja akan diukur menurut indikator kerja antara lain: Keberhasilan
Pelaksanaan, Pengakuan, Tanggung Jawab, dan Pengembangan Pegawai.
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah:
A. Variabel Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan adalah cara yang diambil oleh seseorang dalam rangka
mempraktekkan kepemimpinannya sesuai dengan pola perilaku yang ada untuk
dapat mempengaruhi orang lain.
Indikator Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)
Gaya kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor
terpenting dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya,
dalam setiap keputusan yang diambil selalu berdasarkan dan mengutamakan
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai
satu-satunya penentu, penguasa dan pengadilan anggota organisasi, dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3)
Gaya kepemimpinan ini, pemimpin membiarkan kelompoknya dan setiap orang
berbuat semau sendiri dan pada dasarnya pemimpin berpandangan bahwa
anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu
mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau
pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai
bagian dari tugas pokok organisasi.
B. Variabel Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi pegawai adalah faktor yang mendorong pegawai melakukan pekerjaannya
dengan baik dan melakukan perbuatan-perbuatan yang membuat dirinya menjadi
aktif dinamis dapat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri maupun dari luar diri
karyawan tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai tersebut adalah:
1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan
pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan
pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang
dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil
mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus
memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan
terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan langsung menyatakan
keberhasilannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah
berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.
3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapakan prinsip partisipasi.
4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan
selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk
pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan
atau latihan lanjutan.
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item
instrumen dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan dan kemudian
memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan. Adapun langkah-langkah yang
a. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja ditanyakan kepada seluruh
pegawai tetap yang terpilih menjadi responden dengan jumlah pernyataan untuk
variabel gaya kepemimpinan 9 pernyataan, motivasi kerja pegawai 8 pernyataan
b. Setiap pernyataan diberi 5 kategori jawaban (1 jawaban harus dipilih responden
dengan ketentuan bobot nilai sebagai berikut :
1. Sangat Tidak setuju (STS) : Nilai 1
2. Tidak Setuju (TS) : Nilai 2
3. Netral (N) : Nilai 3
4. Setuju (S) : Nilai 4
Tabel 1.2
Identifikasi Variabel Peneliti
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
1. Memberikan perintah disertai dengan arahan dan bimbingan kepada karyawan.
2. Setiap keputusan diambil dengan mempertimbangkan masukan dari karyawan.
1. Memberikan perintah selalu dengan paksaan yang harus selalu dipatuhi.
2. Memberlakukan hukuman kepada bawahannya.
1. Membebaskan karyawan untuk bekerja dengan caranya
Motivasi (Y) 1. Keberhasilan pekerjaan : keberhasilan yang dilakukan oleh bawahan diakui oleh pimpinan.
2. Pengakuan : Pimpinan memberikan pengakuan akan
keberhasilan berupa penghargaan, bonus, dll.
3. Tanggung Jawab : Bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu menerapkan prinsip yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Pengembangan Pegawai : Pemimpin memberikan rekomendasi pengembangan karier, atau mengikuti pelatihan.
Skala Likert
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini adalah PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah
Barat Medan yang berlokasi di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 31 Medan. Penelitian ini
dilakukan pada 18 November 2007 sampai 30 Maret 2008.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. INDOSAT, Tbk.
Divisi Regional Wilayah Barat Medan yang berjumlah 44 orang karena hanya
karyawan tetap yang memiliki hubungan yang langsung dengan pimpinan. Gaya
kepemimpinan yang diteliti oleh penulis terbatas hanya pada tingkat middle
management yang terdiri dari bagian direct sales, indirect sales, sales administrasi,
marketing communication, finance, customer service, general administrasi, dan
tehnical operation. Menurut pendapat Sudjana (1992:6) yang menyatakan bahwa jika
melakukan sensus apabila setiap anggota tiada terkecuali yang ada dalam sebuah
populasi dikenai penelitian dan melakukan sampling apabila hanya sebagian saja dari
populasi yang diteliti. Jadi dalam hal ini penulis melakukan sensus karena seluruh
karyawan tetap yang merupakan anggota populasi dijadikan sebagai sample.
Tabel 1.3 Jumlah Responden
No. Jabatan Kerja Responden Jumlah (Orang)
1. Direct Sales 5
2. Inderect Sales 5
3. Sales Administrasi 5
4. Marketing Comunication 6
5. Finance 5
6. Customer Service 7
7. General Administrasi 7
8. Tehnical Operation 4
Total 44
6. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan responden dan
berpedoman pada kuesioner penelitian.
b. Data Sekunder
Adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi
pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari
dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di
perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada
hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner adalah Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan
tetap PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan
keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan
pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan
8. Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh,
disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga
diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil
perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi
oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari
variable terikat yaitu Motivasi Kerja (Y) dengan ikut memperhitungkan
nilai-nilai variable bebas yaitu Gaya Kepemimpinan (X) dapat diketahui pengaruh
positif. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic
Product and Service Solution) 12,0 for Windows. Adapun model persamaan
yang digunakan adalah:
Y = Motivasi Kerja Pegawai
a = Konstanta Y
b = Koefisien Arah Regresi
X1 = Gaya Kepemimpinan Demokratis
X2 = Gaya Kepemimpinan Otoriter
X3 = Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
e = Standard Error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0
diterima. Dalam analisis regresi yang menjadi kriteria ketepatan yaitu:
a. Uji Signifikan Individual (Uji – t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pangaruh variable bebas secara individual
terhadap variable terikat.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya
Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya
Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu
variable terikat (Y)
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya Kepemimpinan
Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan
Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu variable terikat (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang di
masukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya
Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya
Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap motivasi kerja pegawai yaitu
variable terikat (Y).
H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu variable Gaya
Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya
Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu
variable terikat (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
c. Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model
dalam menerangkan variable terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu),
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1, X2, X3) adalah besar
terhadap variable terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variabel
terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Y) semakin
kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas
berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai
sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata
atau benar. Reliabilitas menunjukan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Maisardana (2006) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Hasil penelitian menunjukkan :
1. Secara parsial disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1)
dan gaya Otoriter (X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT.
Bank Sumut Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang
Stabat.
2. Secara parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata variabel gaya
kepemimpinan otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari
nilai thitung pada variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.
3. Secara serentak variabel gaya kepemiminan demokratis (X1), kepemimpinan
Otoriter (X2), dan gaya kepemimpinan Laisses Faire (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sumut cabang Stabat.
Qamariah (2005) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Asisten Administrasi Kesekretariatan Daerah Propinsi Sumatera Utara
menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa
gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
kepemimpinan hanya mempunyai pengaruh dan kontribusi yang kecil terhadap kinerja
pegawai.
Smat (2004) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan dikantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyatakan bahwa
secara simultan (serentak) gaya kepemimpinan demokratis, otoriter, dan laissez faire
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawannya, ini berarti seorang pemimpin
harus dapat memadukan ketiga gaya kepemimpinan tersebut untuk memotivasi
karyawannya. Secara parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang
memberikan tanggung jawab internal dan kerjasama yang baik dengan bawahan
(demokratis) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan motivasi
karyawan.
Smat juga menyatakan akan lebih baik bila memotivasi karyawan dengan
memadukan gaya kepemimpinannya, dan pemimpin hendaknya selalu
mempertimbangkan keadaan, situasi, waktu, dan tempat pada keadaan dan situasi
tertentu seorang pemimpin harus dapat menerapkan gaya kepemimpinan selain gaya
demokratis yang lebih dikenal dengan gaya kepemimpinan situasional.
B. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Pemimpin adalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator
dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena kecakapan –
kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi
kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama kearah pencapaian
sasaran – sasaran tertentu (Winardi, 2000:2). Menurut Terry dan Frankin
mendefinisikan pemimpin dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin)
mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas – tugas yang saling
berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau kelompok (Yuli,
2005:166).
Berdasarkan pengertian tersebut dapat di defenisikan kepemimpinan dari sudut
pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan antara lain,
kepemimpinan menurut Kartono (2006:10) merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan
semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota
untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin.
Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua
orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan – kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama (Nawawi, 1995:9). Menurut Robbin (2002:163)
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah
pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam
menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
Dari defenisi yang sudah dijelaskan diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kepemimpinan menurut Nawawi (2003:20) merupakan aktivitas seseorang untuk
mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga
kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota
kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk
mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
C. PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu
organisasi. Pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan pimpinan dalam mencapai
tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga – lembaga harus di berikan oleh
pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif. Menurut Robin
(2003:40) pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap
masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini
dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan
bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan
memiliki perbedaan dengan yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya
dapat bekerja secara efektif.
Menurut Kartono (2006:69) pemimpin yang efisien itu mampu menghadapi
setiap permasalahan dengan sikap lebih terbuka, dan dengan itikad baik yang besar dari
pada seorang pemimpin kerdil serta non efisien yang selalu dipenuhi oleh ide-ide sempit
D. GAYA KEPEMIMPINAN
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah perilaku atau
cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.
Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan
demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi
kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang
bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,
E. MOTIVASI KERJA
Motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali di artikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Mulyono, 2001:171). Motivasi
diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme
psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi
tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif motivasi
diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan
penentu perilaku untuk mencapai tujuan, dalam arti afeksi motivasi bermakna sikap dan
nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau
tidak bertindak (Danim, 2004:2)
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Motivasi adalah dorongan yang timbul
pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu atau usaha – usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok
orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di
kehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
1. Jenis – Jenis Motivasi Kerja
Memotivasi orang lain bukan sekedar mendorong atau bahkan memerintah
seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai
kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling
tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain
memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak
terlepas dari konteks manusia organisasionalnya. Motivasi yang mempengaruhi
manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan. Menurut
Danim (2004:17), motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian yaitu :
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia
bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Jenis – jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik,
informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap
bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut
tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut,
misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak
diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan
akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Motivasi negatif
merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas – tugas
atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian
berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia
sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi dari dalam diri individu, karena
memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. Baginya berbuat adalah
suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan dan paksaan, ancaman, atau
imbalan yang bersifat eksternal lainnya memang penting akan tetapi tidaklah lebih
penting dibandingkan aspek – aspek nirmaterial.
d. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh
yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar
biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi
perusahaan, dll. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai
subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata –
mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber
dari faktor – faktor di luar subjek.
2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg, dalam Tampubolon (2004:86), faktor yang mempengaruhi
kerja staff atau pengawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu :
a. Faktor – faktor Intrinsik
Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing – masing karyawan. Faktor –
perusahaan, mutu dari supervise teknisi, mutu dari hubungan interpersonal diantara
teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
b. Faktor - faktor Ekstrinsik.
Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari
organisasi tempat bekerja. Faktor - faktor ekstrensik ini meliputi : prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan berkembang.
Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja terdorong secara
instrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang
terdorong secara ekstrinsik.
3. Teori – Teori Motivasi
Menurut Maslow, dalam Tampubolon (2004:84 manusia mempunyai sejumlah
kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkat atau hirarki, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiologikal), merupakan kebutuhan akan makan, minum,
dan mendapatkan tempat tinggal.
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety), merupakan kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan (penjahat dan
gangguan lingkungan)
c. Kebutuhan rasa memiliki cinta (Social), yaitu kebutuhan akan teman, affliasi,
interaksi, mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari
e. Kebutuhan akan realisasi diri (Self Actualization), yaitu kebutuhan untuk memenuhi
diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalaui keterampilan dan
potensi yang ada.
Teori Maslow, dalam Tampubolon (2004:85) mengasumsikan bahwa orang
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok (Fisiologis) sebelum memenuhi
kebutuhan tertinggi atau Realisasi Diri.
Teori predisposisi atau model presdiposisi Argyris, dalam Danim (2004:24)
tentang motivasi didasari atas asumsi psikologi terhadap manusia. Chris Argyris
berpendapat bahwa individu adalah organisme yang kompleks dan organisme tersebut
dapat menimbulkan kekuatan kerja pada diri individu untuk membangkitkan kebutuhan
dalam dirinya. Pada hakikatnya teori ini mengelompokkan manusia organisasionalnya
kedalam kelompok, bahwa ada dua sistem nilai yang berkembang di dalam organisasi
yang karakteristiknya berbeda. Pertama, nilai – nilai limas dari birokrasi yang
mendominasi praktek kerja keorganisasian. Kedua, nilai – nilai demokrasi yang
berorientasi humanistik.
Sistem nilai birokrasi limas mempunyai karakteristik sebagai berikut :
a. Hubungan manusiawi (Human Relation) dianggap penting dalam mencapai tujuan
organisasi, terutama untuk melaksanakan tugas – tugas atau pekerjaan secara baik.
b. Efektivitas dalam hubungan manusiawi akan bertambah dengan syarat perilaku
menjadi lebih rasional, logis, dan dikomunikasikan secara jelas. Jika perilaku
berubah menjadi emosional dan tidak logis, maka efektivitas akan menurun.
c. Hubungan manusiawi menjadi sangat efektif jika dimotivasi melalui pengarahan
Penghargaan yang sepadan dengan perilaku rasional perlu diberikan. Sistem nilai
demokrasi humanistik mempunyai karakteristik sebagai berikut.
a. Hubungan manusiawi sangat penting bagi pencapaian tujuan organisasi dan
pemeliharaan sistem internal, serta penyesuaian sebaik mungkin dengan lingkungan.
b. Efektivitas hubungan manusiawi akan bertambah jika segala aspek perilaku, baik
rasional maupun interpesonal dapat dengan mudah dikendalikan.
c. Dalam hubungan dengan pengarahan, pengendalian, imbalan atas prestasi
(penghargaan), dan hukum, hubungan manusiawi akan sangat berpengaruh terhadap
afektivitas organisasi jika dilakukan dengan hubungan yang otentik, kesepakatan
internal, keberhasilan secara psikologi, dan proses konfirmasi.
F. PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI.
Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki
tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Tanpa
kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak
teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah
faktor manusiawi yang mengikat kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju
tujuan – tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti
kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat (Danim, 2004:30)
Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi dapat
dianalisis sebagai berikut :
1. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang kacau.
sebagai anggota kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian tujuan
organisasi yang sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin
memungkinkan manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat menurunkan
produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia organisasi perlu diarahkan dan
dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan
akuntabilitas tertentu.
2. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan (Followership)
adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku organisasi yang
sesungguhnya. Bahkan ada yang mengatakan bahwa pada hakikatnya
kepemimpinan adalah kepengikutan (leadership is followership). Istilah ini
adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari pengikut
yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat dipersepsi sebagai robot, melainkan
mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan
aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek – aspek manusiawi
yang dipimpin, kepemimpinan yang gagal.
3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi. Kompetensi bawahan
antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia bekerja disebabkan oleh dua
kemungkinan, yaitu benar – benar terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan
untuk melakukan tugas – tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi
manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai seperangkat
kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling dasar (biologik) sampai kepada taraf
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
Tahun 1967, PT. Indosat (PERSERO) Tbk. didirikan dengan Akta Notaris MS.
Tadjoedin No. 55 tanggal 10 November 1967, sebagai Perusahaan Penanaman Modal
Asing (PMA), sahamnya similiki oleh International Telephone Telegraph Corporation
(ITT) dari Amerika.
Tepatnya tanggal 29 September 1969, perusahaan mengoperasikan Station Bumi
Jatiluhur sehingga dapat mengakses ke Intelsat yaitu Samudera Hindia (IOR) dan
Samudera Pasifik (POR). Saat ini Stasiun Bumi Jatilihur memiliki 5 buah antena
Intelsat dan 1 buah antena Immarsat, selain dari pada itu juga terdapat di Pantai Cermin
Medan, Banyu Urip Surabaya, dan Bukit Mata Kucing Batam.
Tahun 1980, PT. Indosat (Persero) Tbk. mulai mengoperasikan Sistem
Komunikasi Kabel Laut (SKKL). Pemerintah RI membeli 100% saham ITT, maka
sejak 1980 PT. Indosat (persero) Tbk. menjadi badan usaha milik Negara (BUMN)
penyelenggara telekomunikasi internasional untuk umum. Pada tahun 1983 PT. Indosat
(persero) Tbk. memperkenalkan jasa sambungan langsung inetrnasional (SLI).
Tahun 1984, PT. Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional Barat Medan
mendirikan Stasiun Gerbang Indosat Kedua (SGI-2) beroperasi di Medan untuk
melayani Telekomunikasi Internasional dari seluruh Sumatera. Peresmian Kabel Laut
Medan Penang dan Medan Sigapore pada tahun 1985, yang kemudian dilanjutkan
dengan mendirikan Stasiun Gerbang Indosat ketiga (SGI-3) beroperasi di Batam pada
Tahun 1994, PT. Indosat (persero) Tbk. Go Publik, mencatatkan saham di bursa
efek di Newyork, Jakarta, dan Surabaya. Merupakan BUMN pertama di Indonesia Go
Publik, pada tahun yang sama dilakukan peresmian Station Bumi Pantai Cermin.
Tahun 1999, pemerintah mengeluarkan UU No. 36/1999, efektif berlaku 8
September 2000. Indosat diberi izin menjadi penyelenggara telekomunikasi local /
domestik atau disebut FNSP (Full Service Network Provider). Pada tanggal 14 Agustus
2000, pemerintah juga memberi izin prinsip kepada PT. Indosat (persero) Tbk. untuk
menyelenggarakan seluler indosat multi media mobile (IM3).
Tahun 2001, dilakukan peluncuran seluler indosat IM3 tepatnya pada tanggal 31
agustus 2001 di Batam. Bukan hanya itu saja PT. Indosat (persero) Tbk. juga resmi
memiliki 100% saham PT. Satelindo, legal merger dilaksanakan oleh PT. Indosat
(persero) Tbk. penggabungan PT. Satelindo, Indosat Multi Media Mobile kedalam
indosat disebut Vertica Merger, kemudian PT. Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional
Wilayah Barat Medan membuka kantor cabang di Pekanbaru (Area Sumbagsel)
melayani propinsi Riau (daratan), Jambi, Sumatera Selatan, Aceh, dan Sumatera Barat.
Tanggal 27 Desember 2002, Divestasi 41,94% saham PT. Indosat (persero) Tbk.
kepada Sigapore Teknologi Telemedia (STT) Singapore, pemerintah 14,96%, Publik
43,10%. PT. Indosat (persero) Tbk. berubah menjadi PMA (Perusahaan Milik Asing).
Tahun 2003 Legal Merger Indosat (Penggabungan Satelindo, Indosat Multi Media
Mobile) ke dalam indosat pun dilaksanakan. Pada tahun 2004 perusahaan PT. Indosat
(persero) Tbk. melakukan launching CDMA Indosat “Star One” dan Launching Seluler
B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas.
Uraian tugas dan fugsi dari masing – masing unit (divisi) dalam perusahaan PT.
Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan adalah sebagai berikut :
A. Divisi Internal Audit
a. Bidang Internal Audit Bisnis.
1. Melakukan audit bisnis perusahaan dengan mencakup aspek :
a. Perencanaan, implementasi strategi dan kebijakan.
b. Pengembangan dan Proyek.
c. Niaga mencakup resiko dan jaminan pendapat (risk & revenue assurance)
2. Menyampaikan rekomendasi sebagai bahan pertimbangan direksi dalam mengambil
keputusan strategi mencakup aspek manajemen, financial, kualitas, dan resiko.
3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran – saran perbaikan kepada unit
kerja terkait.
4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.
b. Bidang Internal Audit Operasi Teknik.
1. Melakukan Audit dibidang operasi teknik dengan cakupan aspek :
a. Kehadiran dan keterpaduan informasi.
b. Kesesuaian dengan kebijakan, rencana kerja, prosedur, ketentuan dan aturan.
c. Penyelamatan asset perusahaan.
d. Penggunaan sumber daya secara efisien dan produktif.
2. Menyampaikan rekomendasi sebagai baan pertimbangan direksi dalam mengambil
keputusan strategis mencakup aspek teknik.
3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran perbaikan kepada unit kerja
terkait.
4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.
c. Bidang Internal Audit Keuangan dan Sistem Pendukung.
1. Melakukan audit di bidang keuangan dan sistem pendukung (keuangan,
administrasi, sumber daya manusia, teknologi informasi, dan hubungan
kelembagaan) dengan cakupan aspek :
a. Kehandalan dan keterpaduan informasi.
b. Kesesuaian dengan kebijakan, rencana kerja, prosedur, ketentuan dan aturan.
c. Penyelamatan asset perusahaan.
d. Penggunaan sumber daya secara efisien dan produktif.
e. Pencapaian sasaran program kerja.
2. Menyampaikan rekomendasi sebagai bahan pertimbangan direksi dalam mengambil
keputusan strategi mencakup aspek keuangan, data dan informasi.
3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran perbaikan kepada unit kerja
terkait.
4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.
B. Divisi Commercial dan Northern Sumatera Area.
1. Melakukan riset pasar dan menyusun perencanaan dan program pengembangan
2. Melakukan pengembangan produk dalam upaya memenuhi kebutuhan pasar dan
pelanggan di WRO.
3. Menetapkan dan mengevaluasi target penjualan dan pencapaian di WRO serta
melaporkan secara periodic.
4. Merencanakan srategi, system manajemen penjualan, pelayanan dan penetrasi pasar
di WRO.
5. Merencanakan dan melaksanakan komunikasi pemasaran calon pelanggan dan
pelanggan eksisting mencakup promosi, pameran, dan penyediaan kit pemasaran.
6. Administrasi penjualn dan kontrak berlangganan.
7. Menyusun dan Mengevaluasi proses bisnis jasa WRO.
8. Melaksanakan fungsi pelayanan pelanggan meliputi penerimaan, penyelesaian, dan
koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaiaan pengaduan.
9. Pelayanan operator, PABX, Receptionist, dan C3, dan KBU Khusus.
10.Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan
pengaduan.
11.Pengolahan data base pelanggan mencakup volume, market share, trend, dan profil
pelanggan.
12.Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Fixed dan MIDI untuk segment
korporat, retail, dan resendisial untuk Northern Sumatera Area.
13.Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan
pengembangannya.
14.Melakukan kerjasama dengan operator regional dalam rangka kerjasama operasi dan
15.Pelaksanaan hubungan masyarakat internal dan eksternal untuk menjaga dan
meningkatkan citra perusahaan.
16.Partisipasi pengelohan media antar karyawan dan koordinasi pengadaan barang
cetak kehumasan dan publikasi untuk wilayah operasi WRO.
C. Divisi Southern Sumatera Area.
1. Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Indosat di Southern Sumatera
Area.
2. Merencanakan, melaksanakan komunikasi pemasaran kepada calon pelanggan dan
pelanggan eksisting mencakup promosi, pameran dan penyediaan kit pemasaran.
3. Administrasi penjualan dan kontrak berlangganan.
4. Melaksanakan fungsi pelayanan pelanggan meliputi penerimaan, penyelesaian dan
koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaian pengaduan.
5. Pelayanan Operator, PABX, Receptionist, dan C3 dan KBU Khusus.
6. Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan
pengaduan.
7. Pengelolaan data base pelanggan mencakup volume, market sahre, trend, dan profil
pelanggan.
8. Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan
pengembangannya.
9. Melakukan fungsi pelayanan pelanggan meliputi pelayanan, penyelesaian, dan
koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaiaannya pengaduan lebih lanjut.
a. Mendukung proses provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana,
instalasi atau deintalasi.
b. Melakukan perbaikan dan penanggulanagan gangguan teknik pelanggan.
c. Melakukan preventive maintenance, serta program kunjungan rutin ke
pelanggan.
d. Persiapan non teknis untuk mendukung proses instalasi atau set up (penyiapan
sarana dan prasarana : sewa gedung. Local line, dsb)
e. Koordinasi persiapan teknis dan administrasi dengan pihak ke-3.
D. Divisi Batam dan Riau Islands Area.
1. Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Indosat pada Batam dan Riau
Island Area.
2. Merencanakan dan melaksanakan komunikasi pemasaran kepada calon pelanggan
dan pelanggan eksiting mencakup promosi, pameran, dan penyediaan kit pemasaran.
3. Administrasi penjualan dan kontrak berlangganan.
4. Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan
pengaduan.
5. Pengolahan data base pelanggan mencakup volume, market share, trend, dan profil
pelanggan.
6. Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan
pengembangannya.
7. Melakukan fungsi pelayanan pelanggan meliputi pelayanan, penyelesaian, dan
8. Pengoperasian dan pemeliharaan peralatan sarana penunjang seperti UPS, AC,
LIFT, Genset dan perlatan lainnya.
9. Melaksanakan operasional perkantoran, pemeliharaan gedung, halaman, dan
peralatan sarana penunjang.
10.Mengkoordinir dan melaksanakan hubungan masyarakat internal dan eksternal
untuk meningkatkan dan menjaga citra perusahaan diwilayah operasi Batam & Riau
Island Area.
11.Mengkoordinir dan melaksanakan pengamanan perusahaan dan K3.
12.Partisipasi pengelolaan media massa, pemerintah, Opinion Leader, dewan legislative
dan tokoh – tokoh masyarakat.
13.Melakukan fungsi dukungan teknik, meliputi :
a. Mendukung proses provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana,
instalasi atau deintalasi.
b. Melakukan perbaikan dan penanggulanagan gangguan teknik pelanggan.
c. Melakukan preventive maintenance, serta program kunjungan rutin ke
pelanggan.
d. Persiapan non teknis untuk mendukung proses instalasi atau set up (penyiapan
sarana dan prasarana : sewa gedung. Local line, dsb)
e. Koordinasi persiapan teknis dan administrasi dengan pihak ke-3.
14.Pemeliharaan dan pengeporasian SGI-3 Toll SLJJ dan ITMC Sekupang.
E. Divisi Finance & IT
1. Penyusunan anggaran divisi dan pemantauan realisasi anggaran.
2. Pengelolaan penerimaan dan pembayaran transaksi keuangan divisi regional.
3. Pencatatan dan pemeliharaan data transaksi keuangan sesuai dengan prinsip
akuntansi.
4. Penyusunan laporan keuangan divisi regional.
5. Proses produksi data billing dan invoicing.
6. Kegiatan dukungan pelayanan data informasi.
7. Pengembangan dan pemeliharaan aplikasi billing, jastel, dan sistem informasi
manajemen untuk divisi regional.
8. Pemeliharaan infrastruktur sistem informasi untuk divisi regional barat.
9. Pengiriman tagihan kepada pelanggan.
10.Pengelolaan tagihan termasuk pemantauan dan verifikasinya.
11.Penanganan tagihan tertunggak.
F. Divisi Technics Operation.
1. Melaksanakan O&M sentral (Lokal dan Internasional) meliputi monitoring,
pengendalian kualitas dan performansi sentral.
2. Melakukan aktivasi dan Deaktivasi pelanggan serta perekaman data percakapan.
3. Merencanakan dan melaksanakan Preventif action untuk kesinambungan pelayanan
meliputi aspek kontigensi dan restorasi sentral.
4. Melakukan pendataan pelanggan dan perencanaan kebutuhan sirkit.
5. Melakukan pelaksanaan Provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana,
dan integrasi perangkat serta penandatanganan berita acara aktivasi dan deaktivasi
jasa GCS.
6. Membuat perencanaan jaringan untuk jasa GCS meliputi perhitungan nilai investasi.
7. Melakukan koordinasi dengan pihak ke-3 untuk seluruh kegiatan persiapan non
teknis dan administrasi dari aspek perencanaan dan pengembangan jaringan.
8. Pengoperasian dan pemeliharaan perangkat transmisi dari jaringan pantai cermin.
9. Monitoring dan pengendalian kualitas performansi.
10.Koordinasi dengan mitra kerja dalam dan luar negeri untuk menjamin kontinuitas
dan sinkronisasi.
G. Administration & General Affairs Divisi.
1. Koordinasi perencanaan dan pengadaan kebutuhan tenaga kerja divisi regional.
2. Administrasi kepegwaian seperti penggajian, fasilitas pegawai dan pension divisi
regional.
3. Pengelolaan data base pegawai untuk divisi regional.
4. Koordinasi program pendidikan dan latihan divisi regional.
5. Kegiatan fungsi pengadaan dan inventory untuk divisi regional.
6. Pengelolaan operasional perkantoran dan keamanan gedung di Medan.
7. Operasi dan pemeliharaan sarana penunjang untuk Medan dan Pantai Cermin.
8. Pengelolaan suku cadang penunjang Medan dan Pantai Cermin.
9. Pengembangan teknis sesuai dengan perkembangan teknologi sarana penunjang
Untuk struktur organisasinya PT. Indosat. Tbk. Divisi Regional Wilayah
Barat Medan menggunakan system struktur organisasi fungsional yang didasarkan
atas beberapa divisi.
C. Aktivitas dan Kegiatan Perusahaan
PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan merupakan
penyelenggara telekomunikasi untuk umum yang memperkenalkan jasa sambungan
langsung internasional (SLI) antara lain SLI 001, SLI 008. Kemudian pada tahun 1999,
perusahaan diberi izin menjadi peyelenggara telekomunikasi lokal atau domestic yang
disebut dengan FNSP (Full Service Network Provider), disamping itu perusahaan juga
bergerak dalam bidang multimedia, data communication, dan internet (MIDI)
bekerjasama dengan PT. Indosat Mega Media. Perusahaan pun telah bekerjasama
dengan PT. Satelindo Multi Media dan PT. Indosat Multi Media Mobile yang
bekerjasama dalam menghasilkan produk seluler yaitu IM3, Matrix, Mentari, Global
Save, dan Star One.
Untuk melaksanakan aktivitas dan kegiatannya perusahaan tidak bekerja sendiri.
Ada beberapa perusahaan yang turut serta diantaranya adalah PT. Aplikanusa
Lintasarta, PT. Sisindosat Lintasbuana, PT. Bimagraha Telekomindo, PT. Asitelindo
Data Buana, PT. Artajasa Pembayaran Elektroniks, PT. Indosatcom Adimarga, Indosat
Finance Company B.V. Satelindo International Finance B.V dan PT. Satelit Palapa
Visi dan Misi
Visi : Menjadi peyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi terpadu berfokus seluler dan wireless yang terkemuka di Indonesia.
Misi :
1. Fokus pada produk dan jasa yang berkualitas, menyediakan dan
mengembangkan produk, layanan, dan solusi yang inovatif dan berkualiatas.
2. Meningkatkan shareholder values secara terus menerus.
3. Kualitas kehidupan stakeholder yang lebih baik, mewujudkan kualitas
kehidupan stakeholder yang lebih baik.
NILAI – NILAI INDOSAT
Nilai – nilai Indosat dirangkum dalam INSAN GEMILANG yaitu :
INtegritas : Menjunjung tinggi kejujuran, loyalitas, tanggung jawab, dan dedikasi KerjaSAma : Saling percaya dan saling membantu dan memberikan seluruh keahlian
untuk menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan.
KeuNGgulan : Komitmen untuk memberikan yang terbaik.
KEMItraan : Mitra yang profesional, produktif, dan saling menguntungkan Fokus Kepada :
STRATEGI PERUSAHAAN
Menjadi penyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi terpadu berfokus
seluler/wireless yang terkemuka di Indonesia dengan cara memperkuat posisi kompetitif
dan mengambil pangsa pasar lebih besar di pasar seluler Indonesia yang tumbuh pesat.
1. Konsentrasi pada pertumbuhan seluler.
Meningkatkan cakupan, kapasitas dan kualitas jarigan seluler serta mempercepat
integrasi operasional dan jarigan antara satelindo dan IM3 untuk memaksimasi
efisiensi operasional dan pertumbuhan pangsa pasar.
2. Mempertahankan jasa SLI dan penggelaran jarigan tetap secara selektif.
Mengimplementasikan program retensi dan paket harga kompetitif untuk jasa SLI,
serta penggelaran jarigan fixed access secara selektif dan masuk ke pasar
telekomunikasi domestic secara selektif.
3. Mempertahankan kebutuhan MIDI.
Maksimasi dan memanfaatkan sinergi antar unit bisnis MIDI dan mengembangkan
penawaran produk dan jasa kompetitif.
4. Membuat penyelenggara telekomunikasi terintegrasi.
Mengkonsilidasikan bisnis seluler, fixed, dan MIDI pada platform yang sama dan
terintegrasi, sehingga meningkatkan efisiensi dan sinergi antar tiga segmen bisnis
yang utama.
MAKNA LOGO PT. INDOSAT (Persero) Tbk. FILOSOFI INDENTITAS INDOSAT
Indentitas Indosat terdiri dari kombinasi teks “indosat” dan simbol “Techno
TEKS “indosat”
Teks “indosat” di desain secara khusus menggunakan huruf kecil yang
melambangkan sikap indosat yang bersahabat dan mudah bekerjasama.
WARNA
Warna indosat melambangkan kekuatan korporasi indosat yang kokoh dan solid,
kemampuan dan rasa percaya diri dalam bidang teknologi tinggi serta kestabilan
perusahaan.
SIMBOL “TECHNO FLOWER”
SIMBOL Techno Flower tercipta dari gabungan tiga elips yang mencerminkan
usaha dan fokus bisnis indosat saat ini, yaitu di Indonesia, dalam bidang teknologi dan
pelayanan bagi masyarakat, serta pentingnya kerjasama yang kokoh diantara ketiga
elemen tersebut.
TIGA ELIPS
Tiga elips membentuk Techno Flower masing – masing mencerminkan :
1. Masyarakat Indonesia (Warna Merah)
2. Teknologi (Warna Biru)
3. Komunikasi (Warna Kuning)
Rangkaian elips ini membentuk Bintang Permata ditengah mencerminkan
layanan terbaik dan berkualitas yang senantiasa diberikan oleh indosat kepada
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. ANALISIS DESKRIFTIF 1. Deskriftif Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Indosat, Tbk.
Divisi Regional Wilayah Barat Medan pada tingkat Middle Management yang terdiri
dari bagian Direct Sales, Indirect Sales, Sales Administrasi, Marketing Communication,
Finance, Customer Service, General Administrasi, dan Technical Communication
berjumlah 44 orang dan seluruh karyawan tetap dijadikan sebagai responden dapat
dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini :
Tabel 4.1 Identitas Responden
No Karakteristik Jumlah Responden (orang) %
1 Jenis Kelamin
Laki-laki 30 70
Perempuan 14 30
Jumlah 44 100
2 Umur
20-25 Tahun 5 12
26-30 Tahun 8 18
31-35 Tahun 8 18
36-40 Tahun 8 18
41-45 Tahun 5 12
46-50 Tahun 10 22
