PENGARUH MOTIV ASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMJlTMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
I
Universitas lslan1 Negel"iSYARIF HIDAYATULLAH ｊａｋａｒｾｔａ＠
Oleh: Miran ti
NIM: 107081003423
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH MOTIVASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar ｓ｡ｾｪ｡ｮ｡＠ Ekonomi
Dr.Yahya Hamja, MM NIP. 19406021978031001
Oleh
Dfttirirna
Mirmlli dari
...
: :l.?..: .. Li ...
'..2&?.lL. ... .
, CJ.
/!.J.:::
.l.1: ..
J.o:.J.
\j.s::: .... ..
NIM: 107081003423 Tg:L
Di Bawah Bimbingan
No. Jnduk:
ｦＭＨｬｦ｡ｓｩＮｦｩｫｅｬｾｩ＠
Pembimbing II
f/u#fdR-.
Suhendra, S.Ag., MM NIP. 197112062003121001JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNTVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH JAKARTA
LEMEAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIJr
Hari ini Rabu, 3 Agustus 201 J tel ah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
I.
2. 3.
Nama NIM Jurusan
Miran ti
107081003423
Manajemen
4. Judul Skripsi Pengaruh Motivasi, Kedisiplian, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja (Sludi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk 111e111peroleh gelar Satjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif 1-Jidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Agustus 2011
I. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 1957.0617.198503.1002
2. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 1971.1206.200312.lOOl
3. Amir Syarifuddin, SH, MM. NIP. 1946.08 I 8. I 96603. l 00 I
Ketua
(
_____
)LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 14 September 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
I.
2.
3.
4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
Miran ti
107081003423 Manajemen
Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 September 2011
Ｈ｟ｻｾＩ＠
I. Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203.200112.1.003
Ketua
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si
ｾｾ＠
NIP. 19720809.200501.2.004
ｾ＠
3. Amir Syarifuddin, SH, MM (
NIP. 19460818.196603.1.001 Penguji Ahli
w
<
4. Dr. Yahya Hamja, MM ( )
NIP. 19490602.197803.1.001 Pembimbing I
5. Suhendra, S.Ag., MM (
Jr;e/L)
LEM BAR PERNY AT AAN KEASLIAN KARY A ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Nama Mahasiswa
NIM Fakulias Jurusan
Miranti
107081003423
Ekonomi dan Bisnis Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
I. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naslrnh karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutlrnn sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkru1, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi clan Bisnis UIN Syru·if Hidayatullah Jakarta.
Demikianlah pernyataru1 ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta,
25
Agustus2011
• ＬＭＮＭＭＧｾﾷＬＮＬＧ＾ｊＬＧＮＬＢｶＢＬＧＧＭＧＭＯｾＧ＠
DAFTARRIWAYAT HIDUP
A. DATA PRIBADI
1. Nama : Miranti
2. Tempat/Tanggal Lahir: Jakarta, 16 Agustus 1989
3. Alamat : Jalan Nusa Indah No. A-28 blok. C,
4. Telepon 5. Agama 6. Email
Rt. 005/008 Komplek Ciputat Baru, Tangerang 15413
: 085780014822 I 02195789739 : Islam
: Miranti I 989@yahoo.com
B. PENDIDIKAN FORMAL
2007-2011 2004-2007 2001-2004 1995-2001
: UIN SyarifHidayatullahJakaita SMA Y adika 6 Pondok Aren SMP Negeri 1 Ciputat SDNegeri 1 Ciputat
C. PENGALAMAN KERJA
Magang di BMT Al-Fath Kedaung Ciputat
D. PENGALAMAN ORGANISASI
Abstract
The main purpose of this research is to analyze the influence of motivation, discipline, and organizational commitment to the employer performance who work at Bintaro Plaza. The data used are from Bintaro plaza in South Jakarta, sample of this research it's about 60 respondents who have appropriate criteria according to this research. The method used in this research is multiple regression. The result of this research are: (I). Motivation is significantly affected to the work performance (2). Discipline also affected significantly to work performance (3) Organizational commitment significantly affected to the work performance (4) and the last, all of the independent variables (Motivation, discipline, and organizational commitment) were affected to the work pe1formance simultaneously.
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengamh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan yang beke1ja pada Bintaro Plaza . Data diperoleh dari !cantor Bintaro Plaza di Jakarta Selatan, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 responden yang memiliki kriteria sesuai dengan penelitian ini. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Has ii dari peneiitian ini adalah: ( 1 ). Motivasi berpengamh secara signifikan terhadap kinerja (2). Kedisiplinan berpengamh secara signifikan terhadap kinerja. (3) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (4) secara bersama-sama motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi berpengamh signifikan terhadap kine1ja.
KATAPENGANTAR
Dengan mengucapkan puji skyukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjtmgan Nabi besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan sahabatNya.
Penulis percaya babwa segala sesuatu yang terjadi mempakan izin dan ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan shipsi ini tidak lepas dari orang-orang di sekitar penulis yang begitu banyak membeii bantuan serta dukungan pada penulis. Untuk itulah, dengan selesainya penulisan skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi, izinkan penulis mengucapkan rasa terima teiima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Keluarga, temtama kedua orangtua yang telah mendukung sepenuhnya dengan cinta kasih dan kesabaran hingga segala kebutuhan jas:mani, rohani dan bersifat materil sehingga skripsi ini bisa terselesaikan, dan juga kakak yang telah memberikan berbagai masukan yang positif sehingga menciptakan semangat yang sangat be1makna bagi penulis.
2. Prof. Dr. Komamddin Hidayat, Rektor Universitas Islam Negeii Syaiif Hidayatullah Jakarta.
3. Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
4. Suhendra, S.Ag., MM selaku Ketua Jumsan Manajeme:n Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta, serta selaku Dosen Pembimbing II yang telah membeiikan bimbingan dengan sangat baik dan sabar, sehingga penulis sangat bersemangat menyelesaikan shipsi ini.
5. Dr.Yahya Hamja, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingan yang hingga :;aat ini menjadi motivasi saya untuk menjadi sukses.
7. Bapak clan Ibu closen pengaJar Fakultas Ekonomi clan Bisnis UIN Syarif Hiclayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
8. Asep Harry Kustantyo yang selalu meluangkan waktu untuk menclukung, menyemangati, clan menclengarkan keluh kesah saya dalam pembuatan skripsi
llll.
9. Sahabat-sahabatku (Emil, Aclit, Agus, Andi, Apu, Elvin, Haikal, Ivan, Lingga, Wawo) , terimakasih atas bantuan, clukungan, clan cloa kalian.
I 0. Teman-teman Manajemen C angkatan 2007 atas kebersamaan clan kenangan inclah yang pemah cliukir bersama. Senang menjacli bagian dari kalian. Jaga terus Kebersamaan yang telah kita bangun.
11. Teman-teman Manajemen SDM angkatan 2007 atas kebersamaan dan kenangan indah yang telah diukir bersama. Jaga terus Kebersamaan yang telah kita bangun.
12. Teman-teman seperjuangan dalam menyusun skripsi (Emon, Eliza, Reni, Dwi, clan Get).
13. Teman-teman Fakultas Ekonomi clan Bisnis 2007 yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu. Senang bisa menjadi bagian dari. kalian.
14. Semua pihak yang terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadaii bahwa masih banyak kekmangan, namun semua ini semata-mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis, skripsi ini dapat bermanfaat.
COVER
COVERDalam
DAFTARISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF LEMBAR PERNY AT AAN KEASLIAN KARY A ILMIAH
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... .
ABSTRACT...
iiABSTRAK... m KAT A PEN GANT AR... IV DAFT AR ISL... VI DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... XI DAFT AR LAMPIRAN... xn BAB I PENDAHULUAN... 1
A.Latar Belakang Penelitian.. ... ... ... ... ... .. ... ... ... 1
B. Perumusan Masalah... 7
C. Tujuan Dan Manfaat.. ... ... ... ... ... ... ... 8
1. Tujuan Penelitian.... ... ... .... ... ... ... ... ... ... 8
2. Manfaat Penelitian. ... . ... .... ... ... ... ... ... ... ... . .. .. ... 9
BAB II TINJAUAN PUST AKA... 10
A. Motivasi... ... . . ... 10
1. Pengertian Motivasi.... ... ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... ... 10
2. Teori-teori Motivasi... ... .. .. .. .. . .. . . . .. .. .. .. .. .. .. . .. . . . .. . . 12
B. Kedisiplinan... ... ... .. ... 21
I. Definisi Kedisiplinan... 21
2. Jenis-jenis Disiplin.. ... 22
C. Komitmen Organisasi... ... ... 26
I. Pengertian Komitmen Organisasi... 26
2.Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi... 28
3. Hakikat Organisasi... 30
4. Dampak Komitmen Organisasi... 30
D. Kinerja... ... .. . . 31
I. Pengertian Kinerja... ... .. . . .. 31
2. Aspek-aspek Kinerja.... .. . . .. . . ... .. 32
3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja... ... . . ... ... 33
E. Penelitian Terdahulu... ... 36
F. Kerangka Penelitian... .. . . .. . . .. . . ... . . . .. 39
G. Hipotesis... ... 41
BAB III METODELOGI PENELITIAN... 42
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 42
B. Metode Penentuan Sampel... 42
D. Metode Analisis. . . .. ... . .. .. .. .. .. ... .... .. .. .... .. .... ... .. . .. ... .. .... .. .... 45
I. Deskriptif Demografi Responden... ... ... .. ... ... ... ... .. 45
2. Uji Kualitas Data.. . .. .. .. ... ... .. ... ... ... ... .... ... ... ... 45
a. Uji Validitas... ... .. .. . .. .. .... .. .. .. .. . .. .. . .. .. .. ... .. .. .. .. 45
b. Uji Reliabilitas... .... 46
3. Uji Asumsi Klasik... ... ... ... ... 4 7 a. Uji Multikolinearitas... ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... 47
b. Uji Heteroskedastisitas... ... 48
c. Uji Nonnalitas... ... ... 48
d. Uji Autokorelasi... ... .. .. .. .. .. .. .. ... 49
4. Uji Hipotesis... .... . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. ... 49
a. Koefisien Determinasi... .... 50
b. Uji Parsial (Uji t)... ... 51
c. Uji Simultan (Uji F)... ... 51
E. Operasional Variabel Penelitian... ... .. ... ... ... ... . .. ... ... ... .... 51
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN... 57
A.Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian... 57
2. Uji Deskipti Demografi Responden... ... . ... ... . ... 59
B. Uji Kualitas Data... 61
1. Uji Validitas... ... ... ... ... ... .. 61
2. Uji Reliabilitas... .. . . .. . . 65
C. Uji Asumsi Klasik... .. . . 66
I. Uji Multikolonieritas... ... .. 66
2. Uji Heteroskedastisitas... .. . . ... .... 67
3. Uji Normalitas... .. . . .. . . ... 68
4. Uji Autokolerasi... ... 69
D. Uji Hipotesis... .. 70
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)... •. •••••.•....•....•.•. .•. 71
2. Uji Parsial (Uji t).. ... ... ... ... 71
3. Simultan (Uji F)... .. . . ... . . . .... 75
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 79
A. Kesimpulan... ... 79
B. Implikasi... ... 80
C. Keterbatasan Penelitian... .. 83
DAFTAR PUST AKA... 84
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... .36
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 54
Tabel 4.1 Data Responden ... 59
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Independen Motivasi... ... 61
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Independen Kedisiplinan ... 62
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Independen Komitmen Organisasi ... 63
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel dependen Kinerja ... 64
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ... 65
Tabel 4.7 Uji Multikolonieritas ... 67
Tabel 4.8 Uji Autokorelasi ... 70
[image:15.595.76.495.209.540.2]DAFTAR GAMBAR
[image:16.595.85.491.197.555.2]Nomor Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 13
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... .40
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas ... 68
DAFT AR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
Lampiran 1 Kuesioner. ... 87
Lampiran 2 Hasil Kuesioner. ... 94
Lampiran 3Hasil Uji Validitas ... 102
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 110
Lampiran 5 Hasil Uji Hipotesis ... 111
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak organisasi. Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan terus memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan kinerja kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan kinerja dapat terwujud dengan motivasi dan disiplin maksimal para karyawannya yang disertai dengan komitmen yang tinggi bagi karyawannya.
masih be1iahan hingga saat ini. Oleh karena ih1 penulis tertarik untuk melakukan penelitian di pusat pembelanjaan Bintaro Plaza yang berh1juan menganalisis kinerja karyawan dalam perusahan tersebut.
Banyak faktor yang mempengarnhi kinerja karyawan individual seperti kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterima. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenamya dari unit SDM dalam organisasi sehamsnya tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen alas. Sehubung dengan fi.mgsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM hams dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan konh·ibusi pada kine1ja kompetitif organisasi dan individu di tempat ke1ja mereka.
Menurut Supardi dan Anwar (2004:47), motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tnjuan mencapai sasaran kepuasan.
Selain itu, menurut Hasibuan (2002:141) motivasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan ha! yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai basil yang optimal.
Menurut dari beberapa ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan atau bertindak sesuatu guna untuk mencapai tujuan atau sesuatu yang diharapkan oleh orang tersebut.
Suatu organisasi ingin mengusahakan agar kinerja karyawan meningkat maka salah satu usaha yang harus dilakukan adalah menegakkan disiplin kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam penetapan disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran dan penyesuaian diri secara sukarela, bukan atas dasar paksaan. Selain itu dalam menegakkan disiplin unsur pemimpinan diharapkan dapat selalu menciptakan, menegakkan dan memelihara kedisiplinan yang baik disamping itu juga memelihara komitmen dan1 para anggota sehingga kinerja yang diinginkan dapat terwujud.
Disamping dari motivasi dan kedisiplinan, komitmen organisasi 3uga memiliki kaitan atau hubungan dengan sumber daya manusia di suatu perusahaan, menurut Sopiah (2008: 155) menyatakan . bahwa komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Hal-ha! yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti motivasi karyawan, sikap kedisiplinan karyawan serta komitmen organisasi di sebuah perusahaan harus dibagun dalam diri kaiyawan guna untuk menciptakan kinerj a karyawan yang baik.
Manajernen kinerja rnernfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajeman kine1ja adalah tentang bagaimana kine1ja dikelola untuk mernperoleh sukses ..
Sedangkan yang dirnaksud kinerja itu sendiri adalah merupakan irnplementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. hnplementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya rnanusia yang memiliki kernampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagairnana organisasi menghargai dan rnernpengaruhi sikap dan perilakunya dalarn menjalankan kinerja, Wibowo (2007:4).
Selain itu, menurut Mangunegara (2006:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas .dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Suatu sistern pengukuran kine1ja menyediakan suatu rnekanisme untuk rnengkaitkan strategi dengan tindakan. Sistern tersebut beroperasi berdasarkan asumsi bahwa ukuran-ukuran keuangan saja tidak cukup untuk mengoperasikan suatu organisasi dan bahwa perlu diberikan perhatian khusus pada pengembangan ukuran-ukuran non keuangan, Robert dan Vijay (2005:187).
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangunegara (2006:9).
Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kine1ja para karyawan sehingga tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu atasan ingin mengubah sistem yang ada.
Agar karyawan dapat beke1ja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang karyawan hams ditumbuhkan motivasi bekeija untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat ke1ja menjadi tinggi maka semua pekerjaan akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai mempakan bentuk kinerja yang baik.
Dorongan seseorang unh1k bekerja dipengamhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan. Dalam suatu perusahaan masih seiing dijumpai adanya kaiyawan yang seiing datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian karyawan yang tidak mengikuti peraturan-perah1ran dengan benar, adanya karyawan bersikap pasif terhadap pekerjaan, adanya karyawan yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Demikian pula perlu rnenciptakan suatu kondisi yang dapat mernberikan kepuasan kebutuhan karyawan, mengingat bahwa motivasi dan disiplin kerja karyawan serta kornitmen organisasi dimaksud belum optimal dalarn rnencapai kinerja yang diharapkan.
Untuk rnencapai kinerja yang rnemuaskan dari karyawan maka perlu didukung oleh motivasi dan kedisiplinan serta komitrnen organisasi yang tinggi dalam diri karyawan, ha! ini rnengingat karena dapat rneningkatkan kinerja karyawan dalarn rnencapai tujuan suatu organisasi.
Oleh karena itu, peneliti termotivasi nntuk rnelakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mernpengarnhi kinerja karyawan. Selain itu, peneliti juga ingin rnengetahui seberapa besar pengarnh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan ha! tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul
"PENGARUH MOTIVASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA. (Studi Kasus pada Karyawan
Bintaro Plaza). "
B. Perumusan Masalah
I. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kine1ja pada karyawan Bintaro Plaza?
2. Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kine1ja pada karyawan Bintaro Plaza?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan Bintaro Plaza?
4. Bagaimana pengaruh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen orgamsas1 terhadap kinerja karyawan Bintaro Plaza?
C. Tujuan daan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kine1ja pada karyawan Bintaro Plaza
b. Untnk menganalisis pengaruh kedisiplinan terhadap kine1ja pada kaiyawan Bintaro Plaza.
c. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Bintaro Plaza.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak.
diantaranya:
a. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih
berfikir secara ilmiah dengan berdasar pada disiplin ilmu yang
diperoleh di bangku kuliah khusunya lingkup manajemen SDM, dan
menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti.
b. Bagi Akademis dan Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya
yang akan dilakukan di kemudian haii.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masnkkan
dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam meningkatkan
A. Motivasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin " movere" yang bermii dorongan atau menggerakan. Menurut Hasibuan (2002: 141) motivasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan ha! yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau beke1ja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
Menurnt Reksohacliprocljo clan Hancloko, (1997:252) motivasi aclalah keaclaan clalam pribacli seorang yang menclorong keinginan incliviclu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Seclangkan menurnt Suparcli clan Anwar (2004 :4 7), motivasi mernpakan keaclaan clalam pribacli seseorang yang menclorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan, motivasi yang acla pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang cliarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Dorongan untuk bekerja akan menghasilkan suatu imbalan agar terpenuhi kebutuhan yang ada dalam diri orang tersebut.
Berclasarkan pendapat para ahli di alas maka tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan se1ta keseimbangan rangsangan terhadap ha! te1maksud akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mernpakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif mernpakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
2. Teori-teori Motivasi
a. Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yang diungkapkan Abraham Maslow. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. (Mangkunegara, 2006:63).
Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2006:63) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
I) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bemafas, seksual. Kebutuhan ini mempakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengunakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
[image:30.595.93.487.191.650.2]Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Self A tualiz io11 (Doi g your th g)
Estee1n
(S lf andpeer value)
Belongingness riendship, affiliation, love)
Safety and security
(ji-eedo 1 physical, and mental feelings of being ｳ･｣ｵｲｴｾ＠
Physiologi Needs
(Food, drinlr, sex, shetter ji-om pain)
Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi perlu memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu. Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan berperilaku yang dipengarnhi atau ditentukan oleh pemenuhan kebutuhannya, (Mangkunegara, 2006:64).
b. Teori X dan Y
Dalam (Robbins, 2006:216) Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif yang ditandai dengan Teori Y. Beberapa contoh dari teori ini dijelaskan sebagai berikut:
Menurut Teori X dalam Robbins (2006:216), empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
I) Karyawan secara inheren tidak menyukai ke1ja dan nilai dimungkinkan akan mencoba menghindari.
2) Karena karyawan tidak menyukai ke1ja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran. 3) Karyawan akan menghindari dari tanggnng jawab dan mencaii
4) Kebanyakan karyawan menernpatkan kearnanan di atas sernua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan rnenunjukan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif rnengenai kodrat manusia ini, McGregor mencatat ernpat positif yang disebutnya sebagai Teori Y dalam Robbins (2006:216):
I) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sarna dengan istirahat atau berrnain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dili dan pengawasan diri jika memiliki komitrnen pada sasaran.
3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerirna, bahkan rnengusahakan, dan tanggungjawab.
4) Kernampuan untuk rnengarnbil keputusan inovatif menyebar luas kesemua orang dan tidak hanya rnilik mereka yang berada dalarn posisi manajemen.
c. Teori dua faktor
administrasi perusahaan, penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan te1ientu menentramkan peke1jaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai orang-·orang tidak terpuaskan, (Robbins, 2006:216).
d. Teori ERG (Existence, Relatednes, Growth)
Dalam Mangkunegara (2006:98), Clayton Alderfer berargumen bahwa ada 3 kelompok kebutuhan pokok manusia, yaitu :
1) Existence (eksistensi) : Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan).
2) Relatednes (keterhubungan) : Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan).
3) Growth (pertumbuhan) : Hasrat kebutuhan instrik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
e. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikernukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kcbutuhan. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut (Robbins, 2006:222-223):
2) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu earn yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3) Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka motivasi karyawan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai petugas pemasyarakatan untuk mencapai tujuan.
3. Faktor-faktor Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang "subjective" atau faktor initrinsik dan yang kedua adalah faktor "objective" atau faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dna faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi menumt Herzberg dalam Winardi (2004:61) yaitu:
a. Motivasi Intrinsik
tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:
I) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkntan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengaknan orang Iain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi mernpakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Peke1jaan itu sendiri (The work it self'). Pekerjaan itu sendiri mernpakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Karyawan yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, mernpakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth).
JUga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karimya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk ma1u merupakan pengembangan potensi dili seorang pagawai dalam melakukan peke1jaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam ｢Ｑｾｫ･ｲｪ｡Ｎ＠ Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
b. Motivasi Ekstiinsik
Motivasi ekstlinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi ekstlinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi ekstlinsik menurut Herzberg dalam Winardi (2004:61) terdili dari:
2) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan ke1ja.
3) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4) Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. 5) Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam
menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
B. Kedisiplinan
1. Pengertian Kedisiplinan
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan pernsahaan baik yang te1iulis maupun tidak (Hasibuan, 2002:212).
Menurnt Davis dalam Mangkunegara (2001 : 129), disiplin ke1ja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk mempe1ieguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin juga mernpakan salah satu fongsi :manajemen sumber daya manusia yang penting dan mernpakan kunci tenvujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 200 I: I 0). Sehingga semakin baik disiplin petugas semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Menurut Handoko (2000:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu prevent!( dan korektif.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku clan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasamya, tujuan semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.
2. Jenis-jenis Disiplin
a. Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalab tindakan yang
mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang
berlaku dan memenuhi standar yang telah ､ｩｴﾷｾｴ｡ｰｫ｡ｮＮ＠ Artinya, melalui
kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap anggota organisasi
diusahakan pencegahannya jangan sampai para karyawan berprilaku
negatif. Pendisiplinan prevent![ dapat dilihat dari kaitu absensi, tepat
waktu, dan jam kerja kantor ( Sondang Siagian, 2000:305).
Selain itu disiplin preventif dapat dimtikan sebagai (T. Hani
Handoko, 2000:208):
Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
agar mengikuti berbagai standar aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk
mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada
disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin
pribadi para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga ha!
yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu (Sondang Siagian,
2000:305): Pertama, para anggota orgamsas1 perlu didorong agar
diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang hams dipenuhi. Ketiga, para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota orgamsas1.
Pemimpin bertanggung jawab untuk menciptakan iklim organisasi dalam rangka pendisiplinan prevent({ Dalam upaya ini, pemimpin berusaha agar pegawai mengetahui dan memahami standar yang diharapkan mereka penuhi, maka pe1ilaku :mereka cenderung tidak menentu atau salah arah.
b. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gaga! memenuhi standar yang telah ditetapkam dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Pendisiplinan korektif dapat dilat dmi taat dan patuh terhadap perat11ran, sanksi/peringatan, hukuman untuk menggurangi kelalaian. (Sondang Siagian, 2000:305).
sebagai tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan dapat bernpa peringatan atau skorsing.
Sasaran dari tindakan pendisiplinan adalah (T. Hani Handoko, 2000:209):
I) Untuk memperbaiki pelanggar.
2) Untuk menghalangi para kmyawan yang lain melakukan pelanggaran-pelanggaran yang sempa.
3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
c. Pendisplinan Progresif
Kebanyakan perusahaan merupakan keb:ijakan disiplin progresif,
yang berarti bahwa terhadap penanggulangan pelanggaran dijatuhkan hukuman yang berat. Tujuannya adalah memberikan kesempatan bagi pegawai untuk memperbaiki diri sebelum terkena yang lebih serius. Pendisiplinan progresif dapat dilihat dari peningkatan kesadaran, tanggung jawab, dan tanpa paksaan. (Sondang Siagian, 2000:305)
Pendisiplinan progresif ini membantu memungkinkan para manaJemen untuk membantu kaiyawan dalam memperbaiki kesalahannya. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas ditunjukan sebagai berikut ( T. Hani Handoko, 2000:211):
1) Teguran secara lisan oleh penyelia
3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4) Skorsing satu minggu atau lebih lama
5) Diturunkan pangkatnya 6) Dipecat
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besamya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang dibe1ikan kepadanya.
C. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
komitmen cliharapkan menjacli alat yang clapat menjaclikan interaksi antara bawahan clan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang cliharapkan aclalah terciptakan konclisi bawahan untuk rnelakukan sesuatu atas kemauan clan kesaclaran sencliri untuk membantu organisasi clalam pencapaian tujuan.
Menurut Yusuf (2002: 128), komitmen akan 1ugas clan pekerjaan ticlak cliragukan lagi keampuhannya menclorong ｳ･ｳｾｯｲ｡ｮｧ＠ clalam mencapai keberhasilan atau clalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal clari kepeclulian, seseorang yang ticlak pecluli clengan tugas clan pekerjaannya mnstahil pekerjaannya terselesaikan clengan baik sebagai konsekuensi perbuatan itn, ia ticlak akan berhasil clengan baik atau ticlak mungkin menang bersaing clalam mencapai stanclar terbaik.
Komitmen aclalah perasaan iclentifikasi, loyalitas clan keterlibatan yang clitunjukan oleh pekerja terhaclap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pacla organisasi menyangknt tiga sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu:
a. Perasaan Iclentifikasi
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap organism;i, yang pada akhimya mempengaruhi keputusan lmtuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.
2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam Panggaben (2004: 135), model pengukuran tersebut dalam berbentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdi1i dari 3 yaitu:
a. Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, melibatkan diri dan keinginan utuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi.
b. Continuance commitment (komitmen berkelaqjutan)
Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut ( didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi tersebut).
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indikator yang mempengarnhi Continuance commitment adalah masalah organisasi adalah masalah karyawan, mudah terikat dengan orang lain, keinginan bernsaha diatas batas n01mal untuk kesuksesan organisasi.
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan era! dengan keyakinan individu akan bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan be1iahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharnsnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen n01matif lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indikator yang m<:mpengarnhi normative commitment adalah kaiyawan tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri
meninggalkan organisasi, konsekuesi negatif bila meninggalkan organisasi, dan konsekuensi jika keluar dari organisasi.
3. Hakikat Organisasi
a. Sistem Sosial
Dalam ilmu sosiologi kita belajar bahwa organisasi adalah suatu sistem sosial, konsekuensinya adalah bahwa aktivitas-aktivitas yang ada dipengaruhi oleh hukum sosial dan juga hukum psikologi (Tampubolon, 2008:8).
b. Saling adanya Kepentingan
Saling berkepentingan dalam organisasi ditunjukan melalui sebuah
statement bahwa 'organisasi' membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan mereka mencapai tujuam1ya, sementara itu organisasi membutuhkan mereka mencapai tujua1111ya, sementara itu organisasi membutuhkan orang untuk mencapai tujua1111ya (Tampubolon, 2008:9).
4. Dampak Komitmen Organisasi
Sopiah (2008:162) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik yang tinggi maup1m rendah, akan berdampak pada:
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kine1ja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menumt Wirawan (2009:5), kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.
Mangkunegara (2001:67) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Maryoto (2000:91) menjelaskan kine1ja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau krite1ia yang telah disepakati bersama.
2. Aspek-aspek Kinerja
Menurut Furtwengler dalam Sitanggang (2005:12) aspek-aspek kinerja yang terdapat dalam kine1ja meliputi:
a. Kecepatan
Kecepatan yang terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan menyelesaikan peke1jaan sesuai dengan strategi dan kemampuan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. b. Kualitas
Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Kualitas pekerjaan pegawai dapat dilihat dari cara pegawai melakukan pekerjaan dengan benar sejak awal.
c. Pelayanan
Aspek pelayanan dapat dilihat melalui tindakan pegawai menunjukan keinginan untuk melayani orang lain dengan baik.
d. Nilai
Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh pegawai dalam mengambil keputusan.
e. Keterampilan inte1personal
f. Mental untuk sukses
Mental untuk sukses, ha! ini dapat ditinjau dari tindakan pegawai mencari cara untuk menambah pengetahuan.
g. Terbuka untuk berubah
Terbuka untuk berubah kondisi ini terkait dengan hal-hal seperti pegawai bersedia menerima perubahan.
h. Kreatif
Kreatif dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam memecahkan masalah.
1. Keterampilan berkomunikasi
Keterampian berkomunikasi ditinjau dari kemampuan pegawai menyatakan ketidaksetujuan tanpa menciptakan konflik.
J. Inisiatif
Inisitif ditinjau dari tindakan pegawai yang ingin selalu telibat dalam proyek baru.
le. Perencanaan organisasi
Perencanaan organisasi dapat dilihat dari tindakan pegawai yang beke1ja sesuai dari jadwal.
3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Menurut Mangkunegara, (2006: 10) tujuan kinerja sebagai berikut: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang pada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau mernmuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesum dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirnbah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan:
a. Sebagai dasar dalam pengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk rnengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal ke1ja, rnetode ke1ja, strnktur orgamsasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan organisasi kerja karyawan sehingga dicapai pelformance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
1. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
E. Penelitian Terdahulu
No Penelitian Judul (Tahun) Penelitian
I. lkbal Pengaruh (2007) Sis tern
Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Ke1ja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.
2. Yusuf Pengaruh (2009) Komitmen
Organisasi, Ga ya
Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Pmtisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja.
[image:53.595.70.523.191.695.2]Bersambung pada halam benkut.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Metodelogi PeE1elitian
I. Sistem Sampel:
Komitmen Karyawan pada Organisasi Baitul Maal (X1). watTamwil
2. Prestasi (BMT) di Ko ta Kerja (X2) Palu.
3. Efektivitas
Organisasi Anal is is data (Y) dengan analisis
berjalur.
I. Komitmen Metode analisis Oraganisasi data yang 2. Gaya digunakan terditi Kepemimpi dari UJI kualitas nan data, statistik 3. Motivasi deskriptif, uji 4. Perilaku asumsi klasik, uji Etis hipotesis dengan 5. Pmtisipasi regresi linier Anggaran sederhana dan uji 6. Kinerja interak:>i.
Hasil Penelitian Prestasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap
efektivitas organisasi.
Prestasi keija melalui sistem komitmen
orgamsas1 berpengaruh secara tidak lansung terhad ap efektivitas.
Has ii dari penelitian !Ill
menunjukan partisipasi
anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kine1ja manajerial, dan moderating ti dak berpengaruh yang signifikan terhadap
No. Peneliti 3. 4. (Tahun) Rizky Silvia Lestarie (2009) Samsul Bahri (2010) Judul Penelitian Pengarnh Locus of Control,
Strnktur Audit, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Pengaruh Motivasi, Tindakan
Supervisi, dan Buda ya
Organisasi Terhadap
Kinerja (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di OKI Jakarta dan Tangerang Selatan)
[image:54.595.65.499.150.691.2]Bersambung pada halaman berikut.
Tabel. 2.1 (lanjutan)
Variabel Metodologi penellitian 1. Locus
Control
(X1)
of Metode regresi berganda dan me to de
2. Strnktur Audit (X2) 3. Komitmen Organisasi (Xi)
4. Kinetja (Y)
penentuan sampel menggunakan metode convenience sampling
Has ii
Penelitian Has ii
menujukan
Locus of
Control,
stuktur audit, komitmen organisasi signifikan terhadap kinerja baik secara
bersama-sama maupun secara terpisah.
Hasil dari 1. Motivasi
(X1) 2. Tindakan Supervisi (X2) Pengujian dalam penelitian
penelitian ini
1111 menyatakan
3. Budaya Organisasi (X3) Kine1ja Auditor Junior (Y)
UJt motivasi ad al ah
validitas dengan menggunakan
Pearson
Correlation, uji reliabilitas dengan menggunakan
Cronbach Alpha serta uji hipotesis dengan menggunakan
Koefisien Determinasi,
uji F dan Uji T
berpengaruh dengan kinerja auditor,
tindakan supervise berpengaruh terhadap
Tabel 2 1 (lanjutan)
No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Hasil Penelitian
(Tahun) Penelitian oenelitian
5. Siti Pengaruh I. Komitmen Penelitian ini Basil menujukan Fatimah Komitmen Oraganisasi menggunakan bahwa komitmen (2010) Organisasi, (X1) metode analisis organisasi
Motivasi 2. Motivasi (X2) regres1 berpengarnh positif Terhadap 3. Kepuasan (X) berganda dan signifikan
Kepuasaan 4. K.inerja (Y) terhadap kinerja
Kerja dan akuntan
Implikasinya pendidikan,
Terhadap motivasi
Kinerja berpengaruh positif
Individual dan signifikan
(Stu di Pada terhadap kinerja
Akuntan akuntan
Pendidikan pendidikan,
di Perguruan kepuasan kerja
Tinggi berpengaruh
Islam) terhadap kinerja
6 Shadare Influence of 1. Work I . Stratified Based on the Oluseyi A work Motivation random findings of this
dan Motivational ( X1) sampling study, it was
Hammed
,
Leadership 2. Leadership 2. Mul1iple recommended that T.Ayo Effectiveness Effectiveness regrcss10n employers, human and Time (X2) method and resources managers Management 3. Time com:lational and other leaders inon Management matrix organizationas are
Employess (X3) encourages to show
Performance 4. Employess greater interest in
m some Performance the welfare of
selected (Y) workers to make
Industries lll them more valuable
Ibadan, Oyo contributors to the
state, Nigeria success of the
organization
[image:55.595.70.522.127.694.2]F. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjacli antara variabel inclepenclen yaitu motivasi, keclisiplinan, clan komitmen organisasi terhaclap variabel clepenclen yaitu kinerja. Data yang cligunakan clalam penelitiaan ini berupa data p1imer yang cliperoleh clengan menggunakan kuesioner, yang cliberikan pada karyawan yang bekerja di Bintaro Plaza.
Motivasi (X1)
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Kedisiplinan (X2)
Uji Kualitas Data: a. Uji Validitas b. Uji reliabilitas
Uji model regresi
Uji Asumsi Klasik: a. Uji Multikorelasi b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Nmmalitas
d. Uji Autokorelasi
Uji regresi berganda
Uji Hipotesis: a. Uji t b. Uji F
G. Hipotesis
Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :
I. H01 : Motivasi tidak mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Ha1 : Motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada Bintaro Plaza.
2. H02 : Kedisiplinan tidak mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Ha2 : Kedisiplinan mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada Bintaro Plaza.
3. HOi Komitmen organisasi tidak mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Hai : Komitmen organisasi mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
4. H04 : Motivasi, Kedisiplinan, Komitmen organisasi tidak mempunyai
pengarnh secara signitkan terhadap kinerja karyawan secara simultan. Ha4 : Motivasi, Kedisiplinan, dan Komitmen organisasi mempunyai
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap lkinerja karyawan yang bekerja di Bintaro plaza. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai bu Ian Juli 2011. Lokasi penelitian ini di Bin taro Plaza yang beralamat di JI. Bin taro utama III sektor 3A, Bintaro.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunym cm-cm atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data atau informasi akan diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya (Riduwan, 2008:40).
Teknik penentuan smnpel dalam penelitian menggunakan teknik NonProbability. Menurut Siagian (2000:119) NonProbability yaitu penarikan sampel secara tidak acak. Dengan menggunakan metode convenience sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif, (Hamid, 2007:30). Metode convenience sampling
cepat dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bintaro Plaza.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Slavin dalam Umar Husein (2008:65), yaitu sebagai berikut:
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
N
n=---,-1 +N e 2
e =Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)
Dalam penelitian ini data jumlah populasi yang diperoleh dari informasi kantor Bintaro Plaza yaitu sebanyak 129 orang karyawan, karena populasi peneliti terdiri < 500 orang maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang ditetapkan sebesar 10 % (Umar Husein, 2004:78). Maka rnmus yang digunakan sebagai berikut:
129
n -i+129 co.1)'
=
56,33C. Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini aclalah data pruner yang cliperoleh dengan menggunakan instrnmen atau alat kuesioner berisi sejumlah pe1ianyaan tertulis yang terstrnktur untuk memperoleh infonnasi dari responden, baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin cliketahui.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu penelitian pustaka clan penelitian lapangan.
I. Penelitian Pustaka (Library Research)
Kepustakaan mernpakan bahan utama clalam penelitian data sekuncler (Indriantoro clan Supomo, 2002: 150). Peneliti rnernperoleh data yang berkaitan dengan rnasalah yang sedang diteliti rnelalui buku, jumal, slaipsi, internet dengan tujuan untuk rnemperoleh data sekuncler yang berhubungan clengan penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
D. Metode Analisis
Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data,
uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Deskriptif Demografi Respond en
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukan besamya frekuensi absolut dan presentase yang terdiri dari
kategori: jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lama beke1ja responden.
(Ghozali, 2005: 19). 2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan earn menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pe1ianyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation
yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh
a) Jika r hitung > r tahcJ maka pertanyaan clikatakan valid. b) Jika r hitung < r tobcl maka pertanyaan clikatakan ticlak valid.
Aclapun menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan clengan skor total menggunakan rumus korelasi product moment clan clengan nilai r ｴ｡｢｣ｊｾ＠ 0,361. Jika hasil lebih clari 0,361 maka pertanyaan dikatakan valid clan sebaliknya jika kurang clari 0,361 maka pertanyaan clikatakan ticlak valid (Priyatno, 2009: 119).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas cligunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pe1tanyaan adalah konsisten atau stabil clari waktu ke waktu. Untuk menguknr reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha> 0,60 (Ghozali, 2005:42).
diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service
Solution (SPSS) 17.0for Windows.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas, UJI
1101malitas, dan uji Autokorelasi.
a. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas be1tujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji
multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Injlantion
Factor (VIF) (Ghozali, 2005:91). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieaiitas (multiko ). Model
regresi yang baik seharusnya tidak te1jadi korelasi di antara variabel
independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Iriflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel
independen ( Ghozali, 2005 :91 ). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka I dan
mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model
variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,05). Jika korelasinya kuat, maka te1jadi problem multiko (Santoso, 2004:203-206).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan apakah dalam model regresi terjadi ketidaksama variansi dari residual satn pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedesitas. Model regres1 yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZP RED) dengan residual
(SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suaiu pola titik seperti titik
yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik
plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:150). c. Uji Normalitas
Distribusi normal akan membentuk satu gans !urns diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual n01mal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005: 110). d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suat11 model regresi linear ada korelasi antara kesalahaan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2009 : 99). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil patokan sebagai berikut (Sunyoto, 2008:90):
1) Angka DW dibawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW diantara -2 samapai +2, berarti tidak terdapat autokorelasi.
3) Angka DW diatas +2 berarti terdapat autokorelasi negatif.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda. Menumt Santoso (2004: 163) model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu: motivasi, kedisplinan, dan komitmen organisasi. Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Koefisien Determinasi (R 2)
Menyatakan bawa koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara no! dan satu.Jika nilai R2 mendekati I (satu}, maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknua, jika R2 mendekati 0 (no!) maka semakin lemah variasi variabel independen menerang kan variabel dependen terbatas. Sedangkan unh1k mengetahui berapa besamya sumbangan masing-masing variabel bebas terhadapa variabel te1ikatnya digunakan (r2) parsialnya. Selain R2 untuk menguji dete1minasi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) akan dilakukan dengan melihat pada koefisien korelasi parsial r2, nilai r2
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengarnh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2005:84).
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengarnh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel inde
