(PMll) CABANG CIPUTAl'
SKRIPSI
Dlajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
MUHAMMAD TAHSILUL ARZAQ NIM.103070029055
. FAKULTAS PSIKOLC)IGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARl-A
(PMll) CABANG CIPUTAT
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi persyaratan Memperoleh gelar Sarjana (S.Psi).
Oleh:
ｾｾｕｈａｍｍａｄ＠ TAHSILUL ARZAQ
NIM :103070029055
Pembimbing I
ｾＮｒ＠
Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T
Mengetahui
Pembimbing II
Yunita Faela Nisa, M.Psi NIP. 150368748
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGiERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA.
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA ANGGOTA PERGERAKAN MAHASISWA ISLAM INDONESIA (PMll) CABANG CIPUTAT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 November 2007. Skripsi ini telah di terima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
;
Jakarta, 12 November 2007
Sidang Munaqasyah Ketua M r. ngkap Anggota
../ Dra. Nett artati M.Si NIP.1502 938
Pembimbing I
ｾ＠
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. T
M.Si
Sekretaris Merangkap Anggota
Pembimbing II
Yunita Faela Nisa, M.Psi NIP. 150 368 748
Penguji II
ｾ＠
JSekerjn ndnlnh ibndnh
ｾｮ､ｮｨ＠ ndnlnh ･ｩｾｴｮ＠
Kupersembahkan
Untuk Orang Tuaku Terc:inta Dan
Assalamu'alaikum wr.wb.
Alhamdulillah, dengan menyebut asma Allah yang maha pengasih lagi maha
penyayang, sholawat serta salam semoga tercurah kepada nabi
Muhamamad SAW beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya. Dengan ridho
dan izin-Nya skripsi yang berjudul " Hubungan Antara Budaya Organisasi
dengan Komitmen Organisasi Pada Anggota Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia (PMll) Cabang Ciputat." Telah berhasil diselesaikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar
sarjana psikologi di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Adapun tujuan lain dari penulisan ini adalah untuk memperdalam wawasan
dan menambah pemahaman tentang psikologi indusri clan semoga
bermanfaat bagi pembaca.
Penulis menyadari ?kan kelemahan diri tanpa bantuan orang lain, kelanca_ran
pelaksanaan dan penulisan dan penelitian ini tidak terlepas dari arahan,
bimbingan, dorongan, dan bantuan dari berbagai pihak.
Dalam kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih dan penghargaan
M.Psi dosen pembimbing 1 dan 2. Terima kasih banyak alas waktu,
saran, bimbingan serta arahan dalam penulisan skripsi ini sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
3) Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si Selaku dosen pembimbing
proposal. Terima kasih atas bimbingan dan nasihatnya.
4) lbunda tercintaku, Hj. Rofiatin Salamah yang senantiasa dengan tulus
dan ikhlas mendoakan dan memberi energi positif kedalam kehidupan
saya. lni adalah persembahanku untuk cinta dan sayangmu.
5) Ayah sang inspiratif dalam kehidupanku. Yang senantiasa dengan
ikhlas mendoakan dan memotivasi untuk lebih baik lagi.
6) Seluruh Dosen dan Guru penulis, mulai dari SD sampai penulis lulus.
7) Bpk. Asep Khairul Ghani, Psi. Pengasuh ponpes Hypnoteraphy yang
memberikan pengalaman dan pembelajaran dalam memahami
8) Pahlawanku (Kak Miftah) yang senantiasa memberikan motivasi
instrinsik maupun ekstrinsik. Yang tak bosan-bosannya memberikan
bimbingan dan kepercayaan yang dalam untuk melebarkan sayap dan
buat kalian karena kalian adalah segala-galanya. Semoga kita dapat
bersatu dan dapatkan impian kita.
10) lka Mardiansyah Putri. Gad is baik hati yang memberikan warna dalam
kehidupan penulis. Yang setia membantu dan menemani dalam
proses penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas motivasi dan
semangatnya. Semoga Allah memberikan yang terbaik bagi kita.
11) Sahabat-sahabat seperjuanganku, pesantren hipnoterapi, adang,
wisnu, Erja, vivi dll. Kawan karibku Kamal, Wawan, Adit, Alam, dan
anak Kelas B, Veve, lntan, dian, iye, Mualiva, dan Fakultas Psikologi
angkatan 2003 yang tidak dapat disebutl<an satu persatu. PEOPLE
POWER CONSUL TING, Liza, Luluk, lzza. Sahabat FOSMA UIN 165,
FOSMA JAKSEL 165, Inga! Perjuangan kita Belum Berakhir.
12) Sahabat perjuanganku di PMll Cabang Ciputat, Zaid, Makki, Cablak,
Zabeng. Terima Kasih atas kesempatan untuk melakukan penelitian.
Semoga de!1gan kesimpulan penelitian ini komitmen anggota semakin
tinggi terhadap PMll.
13) Sahabat di Al-Hikmah Printing, llyas, Roni, Jangkung, Bala, Nadia,
Wassalamu'alaikum wr.wb
Jakarta, September 2007
ABSTRAK ... , ... i
Daftar Tabel ... ii
Daftar Garn bar dan Grafik ... iii
Daftar Lampiran ... iv
BABIPENDAHULUAN ... 01
1.1 Latar Belakang Masalah ... 01
1.2 Pembatasan & Perumusan masalah ... 07
1.2.1 ldentifikasi masalah ... 07
1.2.2 Pembatasan masalah ... 08
1.2.3 Perumusan masalah ... 09
1 .3 Tujuan dan manfaat penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian .. . . .. . . .. .. . . .. . . .. . . 9
1.3.2 Manfaat Penelitian . . . 9
1.4 Sistematika Penulisan ... 1 O BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ... 13
2.5 Komitmen Organisasi ... 13
2.5.1 Pengertian Komitmen Berorganisasi ... 13
2.5.2 Dimensi-Dimensi Komitmen terhadap Organisasi. ... 16
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... : ... 27
2.2.2 Fungsi Budaya Terhadap Organisasi ... 31
2.2.3 Model Terbentuknya Budaya Organisasi. ... 34
2.2.4' Karakteristik Primer Budaya Organisasi ... 34
2.1 Sejarah PMll ... 37
2.2 Nilai Dasar Pergerakan PMll Cabang Ciputat ... 38
2.3 Arti, Fungsi dan Kedudukan ... 39
2.4 Rumusan Nilai-nilai Dasar Pergerakan ... 42
2.3 Kerangka Berpikir ... 45
2.4 Pengajuan Hipotesa ... 47
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ... 48
3.1 Jenis Penelitian ... 48
3.1.1 Pendekatan Penelitian ... 48
3.1.2 Metode Penelitian ... .48
3.2 Variabel Penelitian d"!n Definisi Operasional Variabel 3.2.1 Definisi Variabel ... 49
3.2.2 Definisi operasional Variabel ... 50
3.4.1 lnstrumen Penelitian ... 52
3 .4 .2 U ji normalitas ... 55
3.4.2 Teknik Uji lnstrumen ... 57
3.4. 3 Uji Persyarata n ... 62
3.4.4 Teknik Analisis Data ... 63
3.4.5 Prosedur Penelitian ... 64
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA ... 66
4.1 GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 66
1. Gambaran subyek berdasarkan jenis kelamin ... 66
2. Gambaran subyek berdasarkan usia ... 67
3. Gambaran subyek berdasarkan jabatan organisasi ... 68
4. Kategori tingkatan budaya organisasi ... 69
5. Kategori tingkatan komitmen organisasi ... 72
4.2 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA ... 75
4.3.1 Uji Persyaratan ... : ... 75
4.3.2 Uji Normalitas ... 76
4.3.3 Uji Homogenitas ... 79
4.3 HASIL PENELITIAN ... 81
Daftar Pustaka
(C) M. TAHSILUL ARZAO
(D) HUBUNGAN ANT ARA BUDA YA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
(E) XV+ 85
(F) Budaya organisasi adalah sejumlah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang di miliki bersama oleh para anggota organisasi, juga dikatal<an bahwa budaya organisasi yang kuat merupakan kunci suksesnya organisasi, tetapi disamping itu, budaya organisasi yang kuat pula sebagai penyebab permasalahan organisasi bila tidal< ada perubahan sama sekali.
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif pada 50 orang anggota Pergerakan
Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat. Pengumpulan data menggunakan skala berbentuk likert,yang terdiri dari skala budaya organisasi yang terdiri dari 60 item dan skala komitmen organisasi sebanyak 65 item. Uji reliabilitas dan validitasnya dengan menggunakan SPSS Versi 11.00 dengan koefesien reliabilitas alpha 0.948 untuk skala budaya organisasi dan 0,945 untuk skala
komitmen organisasi. Dari penghitungan tersebut, didapatkan 45 item untuk skala budaya organisasi dan 47 untuk skala komitmen organisasi yang valid untuk selanjutnya digunakan dalam penelitian.
Pengolahan data menggunakan prosedur statistik Pearson Product
Moment Pearson dan semua penghitungannya dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 11.00. Hasil uji hipotesis didapatkan has.ii r Hitung sebesar 0,734 yang nilainya lebih besar dari r label sebesar 0,279 pada taraf signifikasi 0,05. Maka Ha .diterima. Artinya ada hubungan yang signifikan antara budaya
organisasi dengan komifmen berorganisasi.
Peneliti meyarankan agar dalam penelitian selanjutnya tidak hanya terbatas pad a penggunaan instrumen atau angket saja, tetapi juga studi lapangan dan wawancara.
(D) HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
(E) XV+ 85
(F) Organisational culture is a number important grasp, as norm, point, attitude and confidence that at has with by organisational membered, also been said that strong organisational culture constitute its
successful key organisational, but despitefully, strong organisational culture too as cause about problem organisational if no change absolutely.
This research intent to look for relationship among organisational cultural with organisational commitment. This research use quantitative approaching on 50 College Student move members Indonesian Islamic (PMll) Ciputat's branch. Data collecting utilizes scale get likert's form.one that consisting of organisational culture scale that consisting of 60 item and organisational commitment scales as much 65 item. reliabilitas's quiz and its validity by use of SPSS Versi 11.00 with koefesien reliabilitas alpha 0.948 for scale to culturize organization and 0,945 for organisational commitment scale. Of that extrapolation, gotten 45 item to organisational cultural scales and 47 for organisational commitment scale that valid hereafter is utilized in research.
Data processing utilizes statistical procedure Pearson Product Moment Pearson and all its extrapolation is done by use of program SPSS version 11.00. Result tests hypothesis be gotten by result r Computing as big as 0, 734 its point one greater of r tables as big as ＰＬｾＷＹ＠ on signifikasi's level 0,05. Thf3refore Ha accepted. Its mean is subjective signifikan's one among culturizes organization with commitment gets organization.
That recommend researcher in succeeding research not only
confines to instrument or questionnaire purpose even, but also studi field and interview.
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.5
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Blue print bud a ya organisasi ... 54
Blue print komitmen organisasi ... : ... 54
Kisi-kisi budaya organisasi (try out) ... 57
Kisi-kisi budaya organisasi (penelitian) ... 58
Kisi-kisi komitmen organisasi (try out) ... 59
Kisi-kisi komitmen organisasi (penelitian) ... 61
Gambaran subyek berdasarkan jenis kelamin ... 66
Gambaran subyek berdasarkan usia ... 67
Gambaran subyek berdasarkan jabatan organisasi ... 68
Norma kategori budaya organisasi ... 69
Kategori tingkatan bud a ya organisasi ... 70
Norma kategori komitmen organisasi ... 72
Kategori tingkatan komitmen organisasi ... 72
Komposisi respond en berdasarkan pengkategorian skor ... 7 4 Uji Normalitas ... 77
Gambar 4.1 Grafik normalitas budaya organisasi ···'··· 78
Lampiran 1 Form kesediaan
Lampiran 2 lnstrumen try out
Lampiran 3 lnstrumen Penelitian
Lampi ran 4 Reliabilitas dan validitas instrumen try out
Lampiran 5 Reliabilitas dan validitas instrumen penelitian
Lampi ran 6 Skor data try out
Lampiran 7 Skor data penelitian
Lampiran 8 Surat izin penelitian
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi
perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin
dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan, harus
diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar
mampu bertahan hidup.
Dalam era keterbukaan, batas-batas geografis bukanlah merupakan
hambatan bagi kemungkinan persaingan yang timbul. Oleh karena itu,
diharapkan organisasi yang ada di Indonesia dapat mempersiapkan diri
untuk membina organisasinya, terutama sumber daya manusia dan sistem,
untuk mampu menghadapi kedatangan pesaingnya, bail< dalam organisasi
yang sejenis maupun organisasi lain (Moeljono 2003).
Selain itu, dalam interaksi organisasi (sebagai sistem terbuka) dengan
lingkungannya/eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan
lingkungan yang berubah-ubah ini, organisasi perlu menyesuaikan diri
dengan menjawab atau mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu,
pada saat yang sama organisasi juga menghadapi masalah-masalah
internal; yang mengharuskan organisasi mengatasinya sehingga tetap
terjadi suatu keseimbangan antara sistem dan fungsi organisasi.
Dalam menyelesaikan permasalahan organisasi diperlukan kerjasama
team
yang solid dan bertanggung jawab serta memiliki "sense of belonging"
(rasa memiliki) terhadap organisasinya. Pengaruh rasa memiliki terhadap
organisasi erat kaitannya dengan komitmen terhadap organisasi, Komitmen
organisasi dapat menjadi tolok ukur anggota-anggota organisasi, apakah
dengan permasalahan yang ada di dalam organisasi tersebut membuat
anggota organisasi mempertahankan dan mencari solusi yang terbaik untuk
menyelesaikannya, atau mungkin sebaliknya, karena organisasi
menghadapi masalah-masalahnya sehingga anggota-anggota di dalamnya
menjadi pasif dan memilih tidak mempertahankan keberadaannya.
Komitmen dirasakan sangat penting bagi berlangsungnya sistem
organisasi. Sebuah komitmen adalah sebuah ikatan psikologis dan tanggug
jawab anggota untuk dapat menunjang organisasi dalam mewujudkan
komitmen akan tetap melanjutkan aktivitasnya demi kelangsungan dan
suksesnya tujuan organisasi.
Oleh karena itu, organisasf perlu membentuk suatu budaya organisasi yang
kuat dan sehat, bila ingin mempertahankan diri, bahkan jika ingin terus
tumbuh. Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri
meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan
organisasi, sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya
mengakibatkan perubahan pada nilai-nilai pokok anggota dalam organisasi.
Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap pertumbuhan
organisasi ( Munandar, 2001 ).
Matsumoto (1996) yang di kutip Moeljono (2003) menjelaskan bahwa,"
budaya sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan prilaku yang
dipegang orang, kemudian prilaku tersebut dikomunikasikan dari generasi
ke generasi berikutnya ". Lebih ditekankan lagi pada penekanan warisan
substansi budaya kepada penerus sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku
yang dipegang.
Moeljono (2003) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem
nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari,
sebagai sistem perekat, dan dijadikan acuan perilaku dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Senada dengan itu, Robbin (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi
memberikan para anggota suatu pemahaman yang jelas dari tugas-tugas
yang diberikan oleh organisasi, mempunyai pengaruh yang besar terhadap
perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan.
Budaya organisasi juga dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan
komitmen bersama. Apabila anggota diberikan pemahaman tentang budaya
organisasi maka setiap anggota akan termotivasi dan memiliki semangat
kerja untuk melakukan setiap tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi.
Hal ini salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal,
sehingga produktivitas meningkat untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa, pentingnya budaya
organisasi karena merupakan nilai yang terus dikomunikasikan dari
generasi ke generasi. Budaya dalam organisasi dapat mempengaruhi
komitmen anggotanya. Sebagai contoh, dalam sebuah organisasi, terdapat
anggota baru yang mempunyai komitmen tinggi, sehingga ia akan berusaha
untuk selalu mentaati dan menjalankan nilai organisasinya serta disiplin
terhadap peraturan yang ditetapkan. Namun, karena budaya organisasi
tanggung jawab, cenderung reaktif dan saling menyalahkan satu sama lain,
Hal itu akan sangat berpengaruh terhadap anggota yang baru dan bahkan
komitmen dan kedisiplinannya juga dapat pudar karena adanya pengaruh
budaya lama, karena budaya itu telah dikomunikasikan secara tidak
langsung oleh anggota terdahulu. Begitu juga seterusnya.
Monday, Porterdan Steers (1982), menyatakan bahwa, peninjauan
terhadap komitmen organisasi dapat dilakukan dengan melihat tingkat
absensi anggota. Anggota yang memiliki komitmen tinggi terhadap
organisasi lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi serta berusaha
mencapai tujuan organisasi, memiliki produktivitas tinggi serta memiliki
hubungan negatif dengan absensi dan tingkat keluar anggota.
Permasalahan di alas sering banyak ditemui dalam kehidupan organisasi
sekitar kita, termasuk pada organisasi PMll ( Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia) Cabang Ciputat. Sahirin ( Ketua PMll Ciputat periode
2006-2007 ), menerangkan bahwa " sebagai sebuah organisasi kemahasiswaan
tentunya tak luput dari permasalahan, baik internal maupun eksternal.
Sehingga komitmen terhadap organisasi menjadi sesuatu yang sangat
penting. Hal ini ditandai dengan ketidakhadiran pengurus atau anggota
dalam rapat kerja atau dalam bentuk acara lainnya, juga tidak tercapainya
tersebut tidak diselesaikan dapat mempengaruhi perkembangan serta
kemajuan organisasi " ( wawancara personal, 08 Juli 2007 ).
Dalam perkembangannya, PMll (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia)
Cabang Ciputat mengalami kemajuan yang cukup pesat dari segi
program-programnya yang semakin berkembangdan jumlah anggotanya, Hal
tersebut dapat dilihat dari semakin banyaknya anggota-anggota baru yang
tergabung di dalamnya, dari mulai tahun 2004 berjumlah 558, tahun 2005
berjumlah 698 orang, dan tahun 2006 berjumlah 789. Namun sayangnya
hal tersebut tidak diiringi dengan pengorganisasian yang baik. Sehingga
seringkali organisasi ini menemukan hambatan-hambatan baik secara
internal (manajemennya) maupun eksternal (pelaksanaan).
Pengorganisasian yang dimaksud disini adalah hal-hal yang meliputi
keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas-tugas,
tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu
organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka
mencapai tujuan dan target yang ditentukan dan tercipta budaya organisasi
yang dapat memberikan komitmen tinggi terhadap anggota-anggotanya.
Dengan adanya budaya organisasi yang kuat, komitmen yang tinggi dan
sehat di setiap organisasi atau organisasi akan berdampak positif pada
komitmen yang tinggi dapat secara tidak langsung mengikat para anggota
karena diformulasikan ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan
organisasi. Dengan budaya organisasi akan menciptakan peningkatan
produktivitas, dan komitmen yang tinggi (Block dalam Moeljono 2003).
Penelitian-penelitian tentang budaya organisasi sangat banyak dilakukan
baik dalam skripsi maupun jurnal. Hidayat (2006), dalam skripsinya
menerangkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan kinerja organisasi. Selain itu, Samrah (2006)
menerangkan dalam skripsinya bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Melihat kurang luasnya
penelitian yang ada maka menarik bila penelitian ini dilakukan. Budaya
organisasi dan komitmen organisasi adalah dua variabel yang sangat
penting bagi kemajuan sebuah organisasi, untuk itu peneliti mengambil
judul
" Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen berorganisasi pada
1.2 ldentifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah
1.2.1 ldentifikasi Masalah
Berpijak pada latar belakang masalah di atas selanjutnya peneliti ingin
mengemukakan masalah-masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi
dan komitmen berorganisasi yaitu :
1. Apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen
berorganisasi ? .
2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan posisi
struktur jabatan di organisasi ? .
3. Faktor apa yang menyebabkan komitmen berorganisasi menjadi
rendah?.
4. Apakah ada pengaruh masa keanggotaan dalam organisasi terhadap
komitmen berorganisasi ?.
1.3 Pembatasan Masalah
Mengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah yang
menjadi obyek penelitian dibatasi pada "Hubungan Budaya Organisasi
dengan Komitmen Berorganisasi pada Anggota Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia (PMll) Cabang Ciputat."
'
Budaya Organisasi adalah seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang seseorang, perilaku tersebut dikomunikasikan dari generasi kegenerasi berikutnya ".
Komitmen berorganisasi adalah suatu proses yang melibatkan individu untuk mau dan rela serta memiliki kesadaran yang tinggi, guna mencapai tujuan-tujuan yang telah disepakati bersama. lndividu mau melakukan apa saja agar tetap menjadi bagian dari organisasi dan melakukan kewajibannya sehingga menjadi proses internalisasi ke dalam diri individu dalam bentuk perilaku, meliputi tiga dimensi yaitu afektif, kesinambungan dan normatif.
1
.4
Perumusan MasalahDari uraian latar belakang penelitian diatas, menimbulkan pertanyaan untuk merumuskan masalah penelitian yaitu " apakah ada hubungan yang
signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen berorganisasi pada anggota Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Cabang Ciputat "?.
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara
budaya organisasi dengan komitmen berorganisasi pada anggota
pergerakan mahasiswa islam indonesia cabang ciputat.
b. Untuk mengetahui persentase tinggi rendahnya komitmen organisasi
pada anggota Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll Cabang
Ciputat).
1.4.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dapat diambil dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
A. Manfaat T eoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah Psikologi
lndustri dan Organisasi, terutama yang berkaitan dengan budaya organisasi
dan komitmen berorganisasi sehingga keduanya menjadi fokus utama di
setiap organisasi yang mengintegrasikan nilai-nilai di dalamnya.
B. Manfaat Praktis
Pada penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi bagi masyarakat
pada umumnya khususnya manajemen personalia atau manager personalia
dalam rangka meningkatkan pemahaman tentang budaya organisasi di
maksimal memotivasi anggota untuk meningkatkan kinerja dan berkomitmen
tinggi terhadap organisasinya.
1.5.3 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari 5 bab, yang mana pada tiap-tiap bab termuat sub-sub
pembahasan, yaitu:
BAB 1 PENDAHULUAN. Bab ini membahas latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat dari
penulisan skripsi ini, dan sistematika penulisan.
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA. Bab ini membahas komitmen organisasi meliputi
pengertian komitmen organisasi, dimensi-dimensi komitmen organisasi,
tipologi komitmen organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi. Budaya organisasi meliputi, pengertian budaya organisasi, fungsi
budaya terhadap organisasi, ciri-ciri budaya organisasi, model terbentuknya
budaya organisasi, karakteristik primer budaya organisasi.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN. Bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian yang meliputi pendekatan dan metode penelitian, kemudian definisi
dan operasional variabel yang terdiri dari definisi variabel dan devinisi
sampel, karakteristik subjek, dan teknik pengambilan sampel. Kemudian
teknik pengumpulan data, instrumen penelitian, uji normalitas, teknik uji
instrumen, dan terakhir teknik analisis data.
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISA DATA. Bab ini terdiri dari gambaran
umum subjek penelitian. Kemudian hasil utama penelitan yang meliputi hasil
penghitungan dengan rumus corelation product moment. Kemudian
presentasi data yang terdiri dari uji persyaratan yang mencakup uji normalitas
dan uji homogenitas. Kemudian terakhir deskripsi hasil penelitian.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN. Bab ini merupakan bab yang
terakhir dari penyusunan skripsi ini, yang terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
lstilah komitmen berasal dari Bahasa lnggris " Commitment". Dalam kamus
Oxford (A.S Hornby, 1995) komitmen mempunyai pengertian sebagai berikut
1. Entrust, give up, hard over to : percaya, tunduk, berserah diri.
2. Make one self responsible : membuat diri orang bertanggung jawab.
3. Pladge (Often reflex), Blin (One Self) : bersumpah dan mengikat diri.
Jawel dan Siegal (1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sebuah variabel yang rnencerminkan derajat hubungan yang dianggap
dimiliki individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi
tertentu.
Sedangkan menurut Porter dan Smith (1970), komitmen organisasi sebagai
sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan
seseorang dengan kornitmen yang tinggi akan memperlihatkan keinginan
berusaha sebaik mungkin serta penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Definisi di atas mengandung dua arti :
1. Komitmen terhadap sasaran organisasi atau kemana organisasi itu
diarahkan, dimana komitmen tinggi akan mempertahankan
keanggotaannya.
2. Komitmen pada nilai-nilai, norma dan budaya organisasi yang
memberikan batasan yang boleh atau tidak boleh dilakukan, dimana
hal-hal tersebut memberi keyakinan teguh pada para angotanya, sehingga
akan menimbulkan komitmen teguh pula pada organisasinya.
Dalam masalah yang sama, Robbins (2001) berpendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang anggota memihak
pada suatu organisasi serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tersebut. la menegaskan bahwa perilaku organisasi memberi
perhatian komitmen alas dua bagian yaitu :
1 . Attitudinal Commitment ( komitmen sikap ), mempunyai tiga karakteristik
yakni: a) Keyakinan yang dalam dan penerimaan yang utuh terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi. b) Kemauan yang kuat untuk melakukan
kerja keras yang diperlukan organisasi. c) Kemauan yang kuat untuk
2. Behavioral commitment (komitmen prilaku), lebih berkaitan pada
peningkatan komitmen dan peningkatan usaha dan alokasi sumberdaya
untuk suatu tujuan yang telah ditentukan, meskipun tujuan yang akan
• dicapai jauh dari pada yang mereka harapkan.
Menindaklanjuti dari pend a pat Robbins, Charles O'Reilly ( dalam Staw, 1991)
memberikan pemahaman bahwa komitmen organisasi tinggi dapat menekan
tingkat keluar masuk pekerja. lni berarti komitmen merupakan hubungan
individu dengan organisasi sehingga seseorang dengan komitmen organisasi
tinggi akan memperhatikan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi,
berusaha sebaik mungkin serta memiliki penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dari beberapa penjelasan di alas dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu proses yang melibatkan individu untuk mau dan rela
serta memiliki kesadaran yang tinggi, guna mencapai tujuan-tujuan yang
telah disepakati bersama. lndividu mau melakukan apa saja agar tetap
menjadi bagian dari organisasi dan melakukan kewajibannya sehingga
2.1.2 Dimensi-Dimensi Komitmen terhadap Organisasi
Menu rut Allen Mayer ( 1991 ), dengan mengintegrasikan beberapa konsep
komitmen dari beberapa tokoh sebelumnya. Allen dan Mayer melihat bahwa
komitmen anggota/anggota memiliki tiga dimensi yang berbeda yaitu
Komitmen afektif, Komitmen kesinambungan dan normatif.
A. Komitmen Afektif
Mowday dkk (1982:42). mendefinisikan komitmen afektif sebagai "refers to
an affective or emotional attachment the organization such that strongly
commited individual identifies, involve in and enjoy membership in the
organization ". Artinya komitmen afektif merupakan ketertarikan afektif atau
emosional kepada suatu organisasi yang memperkuat proses identifikasi diri
individu, pelibatan diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam
organisasi tersebut.
Komitmen afektif tersebut didasarkan pada konsep yang dikemukakan
Mowday ( 1982:442), yang mendefinisikan komitmen sebagai ketertarikan
relatif individu untuk mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri secara aktif.
Secara konseptual komitmen/anggota dicirikan dalam tiga faktor, yaitu :
1. Keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai
2. Kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
Ketiga karakteristik tersebut menunjukkan bahwa komitmen merupakan
pelibatan hubungan antara anggota/anggota dengan organisasi yang sifatnya
tergolong emosional. Pengindentifikasian diri adalah kebanggaan menjadi
anggota organisasi serta terjadi internalisasi terhadap tujuan dan nilai
organisasi. Pelibatan diri ditandai oleh aktivitas dalam menjalankan peran.
Sedangkan loyalitas adalah perasaan memiliki yang dimanifestasikan dalam
keinginan unutk tetap menjadi anggota organisasi.
B. Komitmen Kesinambungan
Komitmen kesinambungan menurut Allen dan Mayer (1991) didefinisikan
sebagai berikut: " continuance commitment refers to a tendency to engage in
consistent lines of activity based on the individual's recognition of the cost
associated with discontinuing the activity". Komitmen Kesinambungan
berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri terhadap
kegiatan berdasarkan kesadaran akan akibat yang dirasakan apabila berhenti
Di lain pihak Becker (1960) mendefinisikan komitmen kesinambungan yaitu"
commitment as the tendency to engange in consistent lines of activity
because of perceived cost of doing otherwise". Becker menjelaskan bahwa
keterikatan individu pada organisasi didasarkan pada ｫｅｾｲｵｧｩ｡ｮ＠ yang
diperoleh jika individu tidak melanjutkan kegiatan dalam organisasi, sehingga
ia akan kehilangan apa yang telah diinvestasikan dalam organisasi dan tidak
akan mendapatkannya jika bergabung dengan organisasi lain, seperti
kehilangan jabatan, gaji yang tinggi, rekan kerja yang menyenagkan, uang
pensiun atau apapun karena senioritas.
C. Komitmen Normatif
Komitmen Normatif didefinisikan sebagai : "refers to the employee's of
obligationto remain with the organization" ( Allen dan Mayer, 1991 ). Komitmen
normatif mengarah pada kewajiban anggota untuk tetap terikat terhadap
organisasi. Komitmen normatif berkaitan erat dengan keyakinan individu akan
tanggung jawabnya pad organisasi. Oleh karena itu individu akan bertahan
dalam organisasi karena kewajiban dan perasaan bahwa mereka sudah
Sedangkan menurut Wiener (1982), komitmen normatif lebih didasarkan
pada suatu keyakinan akan apa yang benar dan sangat berkaitan dengan
masalah moral.
Tabel 1.1
Dimensi komitmen organisasi menu rut Allen dan Mayer ( 1991)
Dimensi Afektif Dimensi Dimensi Normatif
Kesinambungan
Didasarkan pada teori Berdasarkan teori Berdasarkan teori yang dikemukakan Becker (1960) lndividu: Wienner (1982). Mowday et, al. ( 1982). 1.Mengikat diri pada Pentingnya Loyalitas Komitmen sebagai organisasi karena yang berkaitan dengan pengindetifikasian dan adanya kerugian jika masalah moral ditandai pelibatan diri anggota meninggalkan dengan:
yang ditandai dengan: organisasi. 1. Kewajiban untuk 1.Keyakinan dan 2. Tetap bertahan dalam terikat terhadap
penerimaan organisasi. organisasi.
terhadap tujuan dan 2.Tanggung jawab
nilai organisasi. pada organisasi
2. Kesediaan bekerja keras atas nama organisasi.
3.Keinginan kuat untuk . bertahan menjadi anggota organisasi.
[image:37.595.40.467.149.631.2]Ketiga dimensi komitmen individu tersebut di atas mencerminkan suatu
keadaan psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk
berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan
hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada
suatu organisasi. individu berkomitmen pada organisasi selain karena
keinginan dari dalam dirinya juga karena adnya kebutuhan untuk
berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan
baginya. lndividu juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena
adanya suatu kewajiban dalam dirinya.
2.1.3 Tipologi Komitmen terhadap Organisasi
Menurut pendapat para ahli di antaranya Etzioni (1961), Kanter (1968), Slaw
(1977) dan Salancik(1997), yang membedakan berdasarkan ciri atau sifat
permasalahan dari komitmen pada organisasi, pendekatan mengenai tipologi
komitmen organisasi dapat dibagi menjadi tiga bagian yaitu :
1. Etzioni mengemukakan bahwa dalam komitmen berorganisasi selalu
menyangkut masalah keterlibatkan anggota terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. keterlibatan ini dapat dibagi menjadi tiga aspek, yaitu :
a. Keterlibatan moral (moral involvement)
Keterlibatan moral ini menggambarkan suatu orientasi maupun intens
b. Keterlibatan kalkulatif (calculative involvement)
adalah keterlibatan anggota yang menggambarkan hubungan yang
kurang intens dengan organisasi karena sebagian besar keterlbatnnya
Clidasarkan alas keterlibatan yang timbul dari dirinya sebagai akaibat
hubungan yang dikembangkan antara anggota organisasi.
c. Keterlibatan Alienasi (a/ienative involvement)
Merupakan suatu orientasi negatif terhadap organisasi, secara tipikal
ditemukan dalam situasi dimana perilaku individu terhambat akibat
adanya pertentangan nilai-nilai dan tujuan pribadi dengan nilai-nilai dan
tujuan-tujuan organisasi.
2. Staw dan Salancik (1982)
Membedakan pengertian komitmen dilihat dari segi perilaku organisasi
dengan komitmen yang dilihat dari Psikologi Sosial. Pada dasarnya komitmen
digunakan untuk menggambarkan dua fenomena yang berbeda. Para ahli di
bidang perilaku organisasi menggunakannya untuk menjelaskan suatu
proses dimana anggota mengidentifikasikan nilai-nilai, aturan dan organisasi.
Oleh Staw dan Salancik disebut pendekatan "Attitudinal Commitment".
Selain itu dia juga mengemukakan konsep behavioral commitment", sebagai
suatu proses pengalaman prilaku individu dimasa lalu yang membuat dirinya
yang dikenal dengan teori 'side bets'nya. Digambarkan sebagai suatu proses
di mana seseorang "bertaruh" untuk organisasi. Walaupun kedua pendekatan
ini sulit dibedakan, namun pasti saling berkaitan. Attitudinal commitment
memfokuskan pada proses dimana orang berpikir mengenai hubungannya
dengan organisasi, sedangkan dalam behavioral commitment berkaitan
dengan proses dimana individu menjadi "terkunci" oleh organisasinya dan
bagaimana mereka mengatasi permasalahan. Dalam komitmen organisasi,
keterikatan (attachment) anggota dibedakan alas dua keterikatan yaitu:
a. Keterikatan formal, yang berkaitan dengan tugas menemukan cara untuk
mengurangi atau menekan tingkat perpindahan kerja (turn over),
kemangkiran dan bentuk lain pengunduran diri sampai sekecil mungkin
dan dapat memanfaatkan waktu dalam lingkungan kerja.
b. Keterikatan atau komitmen adalah sebuah situasi di mana individu sangat
tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan peraturan organisasi. Keterikatan
tersebut akan memperlihatkan :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk tujuan organisasi.
3. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen terhadap Organissi
Untuk meningkatkan komitmen anggota terhadap organisasi dilakukan
sejumlah penelitian untuk mencari variabel-variabel yang berperan. Menurut
Mowday dkk (seperti dikutip·Meyer dan Allen, 1989 : 152-156) komitmen
terhadap organisasi digolongkan kedalam empat karakteristik yaitu
karakteristik individu, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan,
karakteristik struktural dan pengalaman dalam bekerja.
1. Karakteristik individu
terdapat beberapa variasi karakteristik individu yang berhubungan dengan
komitmen organisasi sebagai berikut :
1.1 Usia
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa seorang anggota yang berusia lebih
tua dan telah bergabung dengan organisasi lebih dari dua tahun serta
mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi memiliki komitmen organisasi
yang lebih tinggi dibandingkan kelompok yang berusia lebih muda
1.2 Masa kerja
O.'Driscoll ( seperti dikutip Schultz dan.Schultz, 1990) menyatakan bahwa
anggota dengan masa kerja lebih lama memiliki komitmen terhadap
semakin senior seorang anggota maka semakin banyak investasi yang sudah
anggota diterima di organisasi ( Greenberg dan Baron, 1993).
1.3 Tingkat pendidikan
Menurut Grusku, Streers dan Salancik (Ferres dan Aranya), anggota yang
memiliki latar belakang pendidikan tinggi akan menunjukkan komitmen
organisasi yang rendah. Adanya hubungan yang negatif antara komitmen
anggota terhadap organisasi dengan tingkat pendidikan disebabkan oleh
semakin tinggi pendidikan semakin tinggi harapan-harapan pada organisasi.
Harapan-harapan tersebut umumnya sulit dipenuhi oleh pihak organisasi
sehingga komitmen terhadap organisasi akan rendah.
1.4 Jenis kelamin
Menurut Hrebiniak dan Alutto (1972) serta angel dan Perry ( 1981) (dalam
Feris dan Aranya, 1981) mengenai komitmen terhadap organisasi dan jenis
kelamin menunjukkan bahwa wanita memiliki komitmen terhadap organisasi
lebih tinggi dari pada pria, Hal ini disebabkan wanita pada umumnya harus
mengatasi lebih banyak rintangan dalam organisasi, sehingga keanggotaan
2. Karakteristik pekerjaan
Menurut Mowday, dkk, (1982) ada tiga aspek yang berhubungan dengan
peran anggota dan karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi komitmen
terhadap ｯｲｧ｡ｮｩｾ｡ｳｩＬ＠ yaitu tantangan dalam pekerjaan, ketangkasan peran
dan konflik peran.
2.1 Tantangan dalam pekerjaan
Menurut Steers (1988), variasi tantangan dan kemenarikan pekerjaan
cenderung meningkatkan komitmen anggota. Hal ini didukung kenyataan
bahwa anggota cenderung menyenangi pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan anggota serta
tugas yang bervariasi dan adanya kebebasan serta umpan balik mengenai
penelitian terhadap hasil pekerjaan anggota.
2.1 Ketangkasan peran
Karakteristik yang berkaitan dengan peran, dalam hal ini komitmen pada
organisasi cenderung dimiliki anggota yang mempunyai pekerjaan yang
bernilai tinggi.
2.2 Konflik peran
Moris dan Sherman (dalam Mowday, dkk 1982:15) menyatakan bahwa
Pada dasarnya konflik peran timbul jika harapan dari anggota mengenai
perannya dalam suatu pekerjaan bertentangan dengan harapan perannya.
Konflik peran yang dimahsud adalah perbedaan antara tuntuan fisik dan
standar pribadi, nilai dan harapan anggota.
2.1.5 Pembentukan Komitmen Organisasi
Menurut Miner dalam Susanti (2002), pembentukan komitmen organisasi ini
melalui tiga tahap, yaitu: Komitmen awal, komitmen selama bekerja, dan
komitmen sepanjang karier.
a. Komitmen awal
Adalah proses pembentukan pada masa awal terjadi akibat adanya
interaksi antara keduanya berpengaruh pada pembentukan harapan
bawahan terhadap pekerjaannya. Harapan yang telah terbentuk tersebut
kemudian akan mempengaruhi tingkat komitmen yang dimiliki bawahan.
Keseimbangan antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan
merupakan prasayarat utama dalam pembentukan komitmen. Besarnya
perbedaan antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan
menentukan tingkat komitmen.
b. Komitmen selama bekerja
Proses pembentukan komitmen tahap selama bekerja ini terjadi sejak
penilaian terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, kelompok kerja dan
keadaan organisasinya, yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa
tanggung jawab pada diri bawahan.
c. Komitmen sepanjang karier
Proses terbentuknya komitmen pada tahap ketiga terjadi selama bawahan
meniti karier. Dalam kurun waktu yang relatif lama, bawahan menerima
banyak pengalaman, seperti investasi, keterlibatan sosial, mobilitas
pekerjaan, dan pengorbanan. Bersamaan dengan pengalaman tersebut,
biasanya diiringi dengan meningkatnya kedudukan, sehingga
memungkinkan bawahan memutuskan untuk tetap bekerja.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Definisi budaya organisasi telah banyak dirumuskan oleh para ahli di
antaranya: Matsumoto (1996) mengartikan" budaya sebagai seperangkat
sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang orang, perilaku
tersebut dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya ". Matsumoto
dalam pengertian ini menekankan pada warisan substansi budaya kepada
Lebih lanjut Deal dan Kennedy (1982) mengatakan bahwa budaya pada
hakekatnya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia yang
mencakup pikiran, ucapan, tindakan, artefak-artefak dan bergantung pada
kapasitas manusia untuk belajar dan mentransmisikannya bagi keberhasilan
generasi yang ada. Dari pengertian ini dapat ditangkap bahwa budaya
organisasi tidak bisa begitu saja ditangkap dan dilihat oleh orang luar, namun
dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggotanya serta
nilai-nilai yang mereka anut.
Tanpa dapat dipungkiri, Deal dan Kennedy (1982) menambahkan, nilai pada
hakekatnya merupakan inti dari suatu budaya. la merupakan esensi dari
filosofi organisasi. Nilai memberikan suatu sense of common direction bagi
semua anggotanya dan petunjuk bagi perilaku sehari-harinya. Semakin kuat
nilai-nilai itu diinternalisasi, maka semakin kuat pula budaya mempengaruhi
kehidupan mereka. Terkadang budaya itu sedemikian kuat dan kohesif,
sehingga setiap orang tahu tujuan organisasi dan mereka mau bekerja untuk
mencapainya.
Definisi Deal dan Ker.medy yang senada dengan Kinicki (1992) mengatakan
bahwa " budaya merupakan perekat organisasi yang mengikat anggota
melalui nilai-nilai yang ditaati seperti peralatan simbolis dan cita-cita sosial
akhirnya kualitas individu perindividu dan individu sebagai sebuah kolektifitas
yang terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama dan terprogram.
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan
kelompok manusia dalam waktu yang lama. Stoner dkk, ( 1995) memberikan
arti budaya sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita,
metapora dan berbagai ide yang lain yang menjadi satu untuk menentukan
apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
lstilah organisasi juga telah dirumuskan oleh beberapa pakar dan berikut ini
beberapa pendapat yang dikutip oleh Sutarto (2002) antara lain :
a. John Price Jones (1955) melukiskan organisasi sebagai sistem meliputi
struktur dan peralatan yang tersusun dari orang-orang dan benda-benda
mulai usaha berencana yang teratur dijalankan.
b. Dalton E. Mc. Farland (1958) menyimpulkan bahwa organisasi
merupakan suatu kelompok orang yang dapat disamakan dengan
menyumbangkan usaha mereka bagi tercapainya tujuan-tujuan.
c. Raiph Currier Davis & Alan C Filley (1962) menyimpulkan bahwa
organisasi terdiri dari sekelompok orang yang bekerjasama di bawah
pengarahan kepemimpinan eksekutif bagi pencapaian tujuan-tujuan
d. Anderson dan Parker(1964) merumuskan organisasi sebagai seruan
orang-orang yang tersusun secara sistematis untuk mencapai
tujuan-tujuan khusus di mana masing-masing orang mempunyai peran yang
telah ditetapkan secara formal.
Beberapa rumusan tentang organisasi di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa budaya organisasi memiliki beberapa hal yaitu orang-orang yang
tergabung menjadi sebuah komunitas, perangkat aturan-aturan yang
mengatur organisasi dalam wewenang dan tanggung jawab, dan tujuan yang
hendak dicapai bersama. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa
terdapat organisasi yang bekerja sama di bawah suatu sistem aturan tertentu
secara sinergis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Definisi budaya organisasi sendiri dalam "The Asian Manager" seperti dikutip
oleh Talaziduhu (2003) yaitu: "A Set of basic assumtion and belief that are
shared by members of external adaptation and internal integration".
Lewat definisi di atas dapat disimpulkan bahwa asumsi yang diikuti beberapa
nilai yang sama dan telah diyakini lalu terinternalisasi dalam diri individu
kemudian ditunjukkan dalam perilaku yang nampak dengan seluruh
manifestasinya sehingga dapat menghasilkan suatu citra khusus tentang
dalam arti belajar seperti dikomunikasikan, diseminasi, disosialisasikan dan
diwariskan pada generasi selanjutnya agar tetap diakui secara turun temurun.
Dalam hal yang sama Draha ( 2003 ) menjelaskan bahwa dalam
penerapannya, hendaknya disertai pula keterbukaan dan kebersamaan
sehingga dapat menunjukkan kualitas dan posisi yang bersangkutan.
2.2.2 Fungsi Budaya Terhadap Organisasi
Berdasarkan definisi budaya dan organisasi dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan sebuah pola fikir, keyakinan, nilai-nilai,
perilaku yang timbul dalam ikatan psikologis dan regenerasinya sebagai
aktivitas organisasi untuk meraih tujuannya. Fungsi budaya organisasi seperti
yang dikutip Draha (2003) dalam bukunya Budaya Organisasi ialah :
a. Sebagai identitas dan menambah komitmen organisasi. Alat
pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam organisasi dan
mekanisme kontrol alas perilaku.
b. Sebegai perekat sosial dalam mempersatukan anggota dalam mencapai
tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai.yang harus
dikatakan dan dilakukan.
c. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya serta dapat
d. Sebagai kekuatan penggerak yang dinamis, resilen, tidak statis, tidak
kaku.
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah yang
ｭ･ｮｧｨｵ｢ｵｮｧｾ｡ｮ＠ budaya dengan manajemen, budaya dengan
performance, budaya dengan bisnis.
f. Sebagai pola perilaku yang berisi norma tingkah laku yang menggariskan
batas-batas toleransi sosial.
g. Sebagai warisan yang diasosiasikan dan diajarkan kepada generasi
berikutnya.
h. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi sehingga tanpa diperntah orang
melakukan tugasnya.
i. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
j. Sebagai proses yang menjadikan bangsakongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation-state.
Dalam sebuah artikel dikatakan bahwa akibat dari fungsi budaya organisasi
adalah hidup dan produktivitas pekerjaannya dibentuk oleh lingkungan dan
merekalah yang menciptakan keyakinan bahwa sistem makna yang dianut
akan membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya
organisasi biasa disimboliskan dengan slogan, logo dan disosialisasikan.
Perbedaan sistem diyakini sangatlah menentukan ciri khas organisasi. Hal itu
sistem nilai yang dianut juga amat menentukan corak produktivitas pekerjaan dan kualitas citra yang dihasilkan.
Steere, Jr. (dalam Hesselbein, Goldsmith 'dan Beckhard, 1996) berpendapat bahwa budaya memiliki peran dalam memberi identifikasi dan prinsip-prinsip yang mengarahkan perilaku organisasi dan dalam membuat keputusan, mengembangkan suatu metode sehingga individu dapat menerima feedback atas prestasi mereka, menjaga sistem reward dan reinforcement yang
diberlakukan dalam organisasi. Dengan demikian dapat dipahami bagaimana budaya mampu memberi suatu identitas dan arah bagi keberlangsungan hidup organisasi.
2.2.3 Model Terbentuknya Budaya Organisasi
Bagan I
Model terbentuknya budaya organisasi menurut Stephen Robbins (1996)
Manajemen Alas
Filosofis Pemilik
ＭｾＭＭＭＭｾｾ＠
ＬＭＭＭＭＭＭｾＭｬｩ＾ｲ＠
Kriteria Seleksi
Budaya Organisasi
r r l -S-o-si-al-is-a-.si-]
ｾ＠
Filosofis pendirian organisasi memang dapat mempengaruhi sebuah proses
pembentukan sistem seperti kriteria seleksi, misalnya siapa yang bisa masuk
dalam organisasi dan siapa yang tidak. Dalam sistem ini mengalami
perkembangan saat dikelola oleh manajemen alas sehingga memudahkan
dalam proses sosialisasi yang kemudian menjadi suatu nilai yang diyakini
dan digunakan oleh organisasi.
2.2 Karakteristik Primer Budaya Organisasi
Robbins (1996) membentuk beberapa abstraksi yang menunjukkan karakter
budaya organisasi yaitu :
a. lnovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para pelaku pendidikan
b. Perhatian ke rincian, sejauh mana yang terlibat dalam pedidiakan
diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian
kepada rincian.
c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
itu.
d. Orientasi organisasi, sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil pada organisasi .
e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan belajar mengajar diorganisasikan
sekitar tim kerja bukannya individu.
f. Agresivitas, sejauh mana pendidikan itu agresif dan kompetitif dan
bukannya nyantai.
g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan oraganisasi menekankan
dipertahankannya status quo seabagai kontras dari pertumbuhan.
Karakter di alas menunjukkan pada bentuk perilaku yang dihasilkan dari
proses internalisasi budaya organisasi ke dalam individu dan efeknya
terhadap suatu pengembangan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Robbins (1996), mengatakan terdapat beberapa karakteristik dalam budaya .
organisasi yang termanifestasikan dalam simbol kepahlawanan, ritual dan
Senada dengan itu, Denison (2000) lebih ringkas membagi budaya
organisasi menjadi 4 sifat utama yaitu :
1. Keterlibatan (involvement), Konsep ini mengemukakan bahwa tingkat
keterlibatan dan partisipasi yangtinggi, menciptakan kesadaran akan
kepemilikan dan tanggung jawab. Dari kesadaran itu timbul komitmen
yang lebih besar kepada organisasi. Pada keterlibatan ini anggota
mempunyai kesempatan untuk mengkonstribusikan skill dan
kreativitasnya. Dengan demikian, keputusan yang lebih baik akan
diasosiasikan dengan kinerja organisasi yang lebih baik.
2. Konsistensi (consistency), Sifat ini menggambarkan bahwa anggota
organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama berdasarkan
nilai-nilai dan keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi.
3. Adaptabilitas (adaptability), Kemampuan organisasi dalam merespon
perubahan baik yang terjadi dalam tubuh organisasi maupun dari luar
organisasi. Adaptabilitas memiliki tiga aspek yang mempunyai dampak
pada efektivitas organisasi. Pertama, kemampuan untuk menyadari dan
bereaksi pada lingkungan eksternal. Kedua, kemampuan untuk bereaksi
dengan pelanggan internal. Ketiga, kemampuan untuk bereaksi dengan
keduanya.
4. Penghayatan misi (mission), Merupakan batasan bersama dari suatu
arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan
serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan anggotanya.
2.3
Sejarah PMll
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) adalah organisasi
kemahasiswaan independen, non-frofit, yang didirikan pada 17 April 1960, di
Surabaya. ldentitas PMll secara umum terletak pada tiga ruang gerak:
lntelektual, Keagamaan, dan Kebangsaan. ldentitas tersebut menjadi
kekuatan moral dan spiritual untuk memaknai kehidupan berbangsa yang
sasarannya adalah untuk menegakkan asas keadilan sosial,
mengimplementasikan kedaulatan rakyat (demokrasi), dan Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI) adalah bentuk final.
Sebagai organisasi Islam, PMll meyakini bahwa kehadirannya adalah untuk
mewujudkan peran kha/ifatullah fil ardhi, meneruskan risalah kenabian dan
menjadi rahmat bagi semua manusia. Sebagai organisasi yang berasaskan
Pancasila, PMll mempunyai komitmen kebangsaan yang utuh dan
proporsional, yang diaktualisasikan melalui partisipasi dalam pembangunan
watak bangsa yang berprikemanusiaan dan berkeadilan.
lntegrasi dari paham keagamaan dan kebangsaan tersebut, mengharuskan
Peiwujudan nyata dari dialektika itu adalah komitmen organisasi terhadap
persoalan-persoalan mendasar masyarakat dan kemanusiaan, yang
seringkali merupakan akibat negatif yang mengiringi proses pembangunan.
Secara kategoris, persoalan-persoalan itu dapat dipilah ke dalam beberapa
hal: persoalan keberagamaan dan kebudayaan; pemerataan ekonomi dan
peiwujudan keadilan sosial, demokratisasi, pemberdayaan masyarakat sipil
(civil society) dan penegakan hak asasi manusia; dan kepedulian terhadap
lingkungan.
Realitas dalam gambaran ini sangat berpengaruh terhadap pembentukan
wajah PMll dan orientasi pengembangan yang dilakukan. Gerak perubahan
dimengerti dalam bangunan kesejatian kesadaran atas realitas yang penuh
kepercayaan, kekuatan budaya, tradisi, dan ritualnya, pilihan gerakan dan
keberpihakan serta dalam bentuknya yang sangat praktis pada pola-pola
gerakan yang dikembangkan. Revolusi makna PMll mulai dari penumbuhan
wacana lndependensi sebagai kekuatan untuk menjaga eksistensinya dari
intervensi, kooptasi, dan hegemoni kekuatan mainstrern dari luar, termasuk
yang dikembangkan dan diideologikan oleh negara.
2.4 Nilai Dasar Pergerakan PMll Cabang Ciputat
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia berusaha menggali nilai-nilai
dalam bentuk rumusan-rumusan yang diberi nama Nilai dasar Pergerakan
(NOP) PMll. ha! ini dibutuhkan untuk memberi kerangka, arti motivasi
pergerakan dan sekaligus memberikan legitimasi dan memperjelas terhadap
apa saja yang akan dan harus dilakukan untuk mencapai cita-cita perjuangan
sesuai dengan maksud didirikannya organisasi ini.
NOP adalah tali pengikat (kalimatun sawa) yang mempertemukan semua
warga pergerakan dalam ranah dan semangat perjuangan yang sama.
Seluruh warga PMll harus memahami dan menginternalisasikan nilai dasar
PMll itu, baik secara personal atau secara bersama-sama, dalam medan
perjuangan social yang lebih luas dengan melakukan keberpihakan nyata
melawan ketidakadilan, kesewenang-wenangan, kekerasan, dan
tindakan-tindakan negative lainnya. NOP ini, dengan demikian senantiasa memiliki
kepedulian sosial yang tinggi (faqih fi mashalih al-kahliq fi ad-dunya atau
faham dan peka terhadap kemaslahaatan mahluk dunia).
2.5
Arti, Fungsi dan Kedudukan
2.5.1 Arti
NOP adalah nilai-nilai yang secara mendasar merupakan sublimasi nilai-nilai
ke-lslaman (kemerdekaan/tawasuth/al-hurriyah,
(keberagaman suku, agama dan ras; beribu pulau; persilangan budaya)
dengan kerangka pemahaman Ah/usunnah wal Jama'ah yang menjiwai
berbagai aturan, memberi arah, mendorong serta penggerak
kegiatan-kegiatan PMll. Sebagai pemberi keyakinan' dan pembenar mutlak, Islam
mendasari, memberi spirit dan elan vital pergerakan yang meliputi cakupan
Iman, Islam, lhsan dalam upaya memperoleh kesejahteraan hidup didunia
dan akhirat.
Dalam upaya memahami, menghayati dan mengamalkan Islam tersebut,
PMll menjadikan Ah/usunnah wal Jama'ah sebagai manhaj al-fikr sekaligus
manhaj a/-taghayyur a/-ijtima'i (perubahan sosial) untuk mendekontruksi
sekaligus merekontruksi bentuk-bentuk pemahaman dan aktualisasi
ajaran-ajaran agama toleran, humanis, anti kekerasan dan kritis transformatif.
2.5.2 Fungsi
a. Kerangka Refleksi (landasan berpikir)
Sebagai kerangka refleksi, NDP bergerak dalam pertarungan ide-ide,
paradigma, nilai-nilai yang akan memperkuat nilai-nilai yang akan
memperkuat tingkat kebenaran-kebenaran ideal. Ideal-ideal itu menjadi
sesuatu yang mengikat, absolut, total, universal berlaku menembus
keberbagaian ruang dan waktu (muhkamat, qoth'i). Karenanya, kerangka
capaian-capaian nilai seperti kebenaran, keadilan, kemerdekaan,
kemanusiaan, dll.
b. Kerangka Aksi (landasan berpijak) '
Sebagai kerangka aksi, NOP bergerak dalam pertarungan aksi, kerja-kerja
nyata, aktualisasi diri, pembelajaran sosial yang akan memperkuat tingkat
kebenaran-kebenaran faktual. Kebenaran faktual itu senantiasa bersentuhan
dengan pengalaman historis, ruang dan waktu yang berbeda-beda dan
berubah-ubah, kerangka ini memungkinkan warga pergerakan menguli,
memperkuat atau bahkan memperbaharui rumusan-rumusan kebenaran
dengan historisitas atau dinamika sosial yang senantiasa berubah
(mutasyabihat, dzanni).
c. Kerangka ldeologis (sumber motivasi)
Menjadi satu rumusan yang mampu memberikan proses ideologisasi di
setiap kader secara bersama-sama, sekaligus memberikan dialektika antara
konsep dan realita yang mendorong proses kreatif di internal kader secara
menyeluruh dalam proses perubahan sosial yang diangankan secara
bersama-sama secara terorganisir.
Menjadi pijakan atau landasan bagi pola pikir dan tindakan kader sebagai
memperjuangkan perubahan sosial yang memberi tempat bagi demokratisasi
dan penghargaan terhadap HAM.
2.5.3 Kedudukan
a. NOP menjadi sumber kekuatan ideal-moral dari aktivis pergerakan.
b. NOP menjadi pusat argumentasi dan pengikat kebenaran dari kebebasan
berfikir, berucap dan bertindak dalam aktivitas pergerakan.
2.6 Rumusan Nilai-nilai Dasar Pergerakan
A. Tauhid
Mengesakan Allah SWT. Merupakan nilai paling asasi dalam agama samawi,
di dalamnya telah terkandung sejak awal tentang keberadaan manusia.
1. Allah adalah Esa dalam segala totalitas, dzat, sifat dan
perbuatan-perbuatanNya. Allah adalah dzat yang fungsional.
2. Keyakinan seperti itu merupakan keyakinan terhadap sesuatu yang
lebih tinggi dari alam semesta, serta merupakan manifestasi
kesadaran dan keyakinan kepada ghaib.
3. Oleh karena itu tauhid merupakan titik puncak, melandasi, memandu
dan menjadi sasaran keimanan yang mencakup keyakinan dalam hati,
Maka, konsekuensinya Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia harus
mampu melarutkan dan meneteskan nilai-nilai tauhid dalam berbagai
kehidupan serta tersosialisasikan hingga merambah sekelilingnya. Hal ini
dibuktikan dengan pemisahan yang tegas antara hal-·hal yang profan dan
sakral.
B. Hubungan Manusia Dengan Allah
Allah adalah pencipta segala sesuatu. Dia mencipta manusia sebaik-baik
kejadian dan menganugerahkan kedudukan terhormat kepada manusia
dihadapan ciptaan-Nya yang lain. Kedudukan pemberian daya pikir,
kemampuan berkreasi dan kesadaran moral. Potensi itulah yang
memungkinkan manusia memerankan fungsinya sebagai khalifah dan hamba
Allah. Dalam kehidupan sebagai khalifah, manusia memberanikan diri untuk
mengemban amanat berat yang oleh Allah ditawarkan kepada makhluk-Nya.
Sebagai hamba Allah, manusia harus melaksanakan
ketentuan-ketentuannya. Untuk itu manusia dilengkapi dengan kesadaran moral yang
selalu harus dirawat, manusia tidak ingin terjatuh ke dalam kedudukan yang
rendah.
c. Hubungan Manusia Dengan Manusia
Tidal< ada yang lebih antara yang satu dengan lainnya, kecuali
yang menonjol pada diri seseorang tentang potensi kebaikannya, tetapi ada
pula yang terlalu menonjol potensi kelemahannya. Karena kesadaran ini,
manusia harus saling menolong, saling menghormati, bekerjasama,
menasehati dan saling mengajak kepada kebenaran de'mi kebaikan bersama.
Nilai-nilai yang dikembangkan dalam hubungan antar manusia tercakup
dalam persaudaraan antar insan pergerakan, persaudaraan sesama umat
Islam, persaudaran sesama warga Negara dan persaudaraan sesama umat
manusia. Perilaku persaudaraan ini harus menempatkan insan pergerakan
pada posisi yang dapat memberikan manfaat maksimal untuk diri dan
lingkungannya.
d. Hubungan Manusia Dengan Alam
Alam semesta adalah ciptaan Allah. Dia menentukan ukuran dan
hukum-hukumnya. Alam juga menunjukkan tanda-tanda keberadaan, sifat dan
perbuatan Allah. Berarti juga nilai tauhid melingkupi nilai hubungan manusia
dengan manusia. Namun Allah menundukkan alam bagi manusia dan bukan
sebaliknya. Jika sebaliknya yang terjadi, maka manusia akan terjebak dalam
penghambaan terhadap alam, bukan penghambaan kepada Allah. Allah
mendudukkan manusia sebagai khalifah, sudah sepantasnya manusia
menegaskan keberadaan dirinya, bukan menjadikannya sebagai obyek
eksploitasi.
Salah satu dari hasil penting dari cipta, rasa, dan karsa manusia yaitu ilmu '
pengetahuan dan teknologi. Manusia menciptakan itu untuk memudahkan
dalam rangka memanfaatkan alam dan kemakmuran bumi atau memudahkan
hubungan antar manusia. Dalam memanfaatkan alam cliperlukan iptek,
karena alam memiliki ukuran, aturan dan hukum tersendiri. Alam
didayagunakan dengan tidak mengesampingkan aspek pelestariannya.
2.6.4 Kerangka Berfikir
Pada dasarnya setiap individu, ketika melaksanakan kegiatan sehari-hari
selalu berhubungan dengan organisasi, seperti kelurahan, LSM, sekolah, clan
instansi pemerintahan maupun swasta. ltu berarti keberaclaan organisasi
dalam kehidupan kita sangatlah penting untuk membantu memenuhi segala
macam kebutuhan kita, sehingga hal itu dapat menjadi media untuk dapat
mengenal satu sama lain. Lebih jauh lagi dapat mengorganisir orang-orang
yang berada dalam organisasi tersebut.
Tidak hanya itu, berkembangnya berbagai macam kebutuhan serta
kepentingan manusia, tentulah menjadi sesuatu yang sangat penting apabila
Karena setiap organisasi tentunya mengacu pada anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga.
Elalam perkembangannya, PMll (Pergerakan Mallasiswa Islam) Cabang
Ciputat mengalami perubahan-perubahan dalam memahami budaya yang
diyakininya. Disadari atau tidak pemahaman budaya itu akan terus
dikomunikasikan dari generasi kegenerasi sehingga akan membentuk
pemahaman budaya baru. Hal itu dirasakan sangat mempengaruhi komitmen
anggotanya
Untuk membentuk budaya organisasi yang positif, tentunya diperlukan
sebuah komitmen anggotanya untuk tetap mempertahankan nilai-nilai,
keyakinan dan perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya masing-masing
yang membedakannya dari organisasi lainnya .
Menu rut Mowday, Porter dan Streers ( 1994 ), komitmen anggota pada
organisasinya secara umum diartikan sebagai keterikatan anggota terhadap
organisasinya. Namun, bukan sekedar keterikatan yang pasif melainkan
dalam bentuk keterlibatan, penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi serta
anggota yang tinggi dapat meningkatkan kinerja anggota dan memicu gerak
laju organisasi.
Robbins (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
2.6.5 Skema Kerangka Berfikir
II
Budaya Organisasi
II
<==:>
[K'Omitmen Organisasi
I
2.4.6
HipotesisBerdasarkan uraian teori di atas maka hipotesis dalam penelitian " hubungan
budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada anggota PMll Cabang
Ciputat " adalah :
Ha Ada hubungan antara budaya organisasi dengan
komitmen organisasi pada anggota PMll Cabang Ciputat.
Ho : Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai pendekatan serta metode yang
akan digunakan dalam penelitian ini yang meliputi subyek penelitian,
instrumen pengumpulan data dan prosedur penelitian.
3.1
Jenis Penelitian3.1.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif korelasional. Pada umumnya
penelititan kuantitatif banyak dituntut menggu
