PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM
SETDAPROV LAMPUNG
Abstrak
Oleh
SONNI FERNANDI
Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas
pemerintahan seharusnya mempunyai pegawai–pegawai profesional dan
mempunyai kinerja yang baik, tetapi hal tersebut belum terlihat karena masih banyak pegawai yang datang dan pulang tidak tepat pada waktu yang ditentukan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung, untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dari golongan I, II, III, IV dan PHL pada Biro Tata
Pemerintahan Provinsi Lampung sebanyak 70 (tujuh puluh) orang.
Untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian didapatkan ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung. Secara simultan ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik serta kompensasi secara bersama-sama terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung sehingga hipotesis yang diajukan diterima.
Saran dari hasil penelitian pada lingkungan kerja dan kompensasi nilai yang terendah adalah kerapihan tata letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman pekerjaan anda, hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja, ketiga hal tersebut secara bersama-sama mempengaruhi kinerja oleh karena itu maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk memperhatikan ketiga hal dimaksud agar kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dapat meningkat.
ii
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND
COMPENSATION TO THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE
AT BUREAU PUBLIC GOVERNANCE SETDAPROV LAMPUNG
Asbtrac
By Sonni Fernandi
Bureau of Public Governance Lampung Province is one agency that has the task to assist the Governor in carrying out the duties of government officials should have a professional and have a good performance, but it is yet to be seen because there are many employees who come and go are not exactly at the specified time. Research purpose to determine the effect of work environment on employee performance Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung, to determine the effect of compensation on employee performance Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung and to determine the effect of work environment on employee performance and compensation Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung.
The population in this study is all Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung personel from group I, II, III, IV and PHL in Lampung Province Bureau of Governance 70 (seventy) people. To test the research hypotheses using multiple linear regression analysis.
The results, there is influence of the variable work environment to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat. There is influence of the variable compensation to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat. Simultaneously there is influence between the variables physical work environment, non-physical work environment and compesation jointly to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat so that the hypothesis is accepted. Advice from the research, the work environment and compensation lowest value neatness of the room layout is currently working to make your work comfortable, the relationship between superiors and subordinates are good and incentives / honoraria received in accordance with the work, those three things together because it affects the performance by the Chief of the Bureau of Public Governance Lampung need to pay attention to three things intended for the performance of the Bureau of Public Governance Lampung can be increased.
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM
SETDAPROV LAMPUNG
Oleh
Sonni Fernandi
Tesis
Sebagai Salah Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 25 Agustus 1983. Anak
ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak (alm) Idrus Kreansyah, SH dan Ibu
Hj. Rosida, SH. Penulis telah menikah dengan Elly Kurnia, S.Pt dan telah
dikaruniai seorang putri bernama Flovero Nerazzurri.
Penulis menempuh pendidikan di Sekolah Dasar di Xaverius Teluk Betung lulus
pada Tahun 1996. Kemudian, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah
Pertama di Xaverius Teluk Betung dan lulus pada Tahun 1999, setelah itu penulis
melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 9 Bandar
Lampung lulus pada Tahun 2001. Pada Tahun 2001 penulis melanjutkan
Pendidikan Strata 1 di Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas
Lampung dan berhasil memperoleh gelar Sarjana (S1) pada Tahun 2007.
Sejak Tahun 2009 sampai dengan sekarang, penulis bekerja sebagai Pegawai
Negeri Sipil (PNS) pada Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
Dan pada Tahun 2012, penulis melanjutkan Pendidikan Strata 2 di Program Pasca
Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Program Studi
Magister Manajemen dengan konsentrasi Manajemen Pemerintahan dan
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya sederhana ini untuk :
Kedua orangtuaku (alm) Idrus Kreansyah, SH dan Hj. Rosida, SH
istriku Elly Kurnia, S.PT serta kedua kakakku Vierlan Putratama, S.Si,
MM dan Celia Fitriani, S.kom yang senantiasa memberikan motivasi dan
doa padaku selama ini, Terima kasih, love u all
MOTO
“Selalu jadi diri sendiri dan jangan pernah menjadi orang
lain meskipun mereka tampak lebih baik dari Anda”
“Sukses tidak diukur menggunakan kekayaan, sukses adalah
SAN WACANA
Segala puji dan rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan kekuatan dan Izin-Nya kepada penulis baik fisik maupun mental
sehingga penulis dapat merampungkan tesis ini yang berjudul ”PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM SETDAPROV
LAMPUNG”.
Penyusunan tesis ini merupakan bagian dari persyaratan untuk menyelesaikan
pendidikan pada program Strata Dua (S2) dan untuk melengkapi syarat-syarat
guna memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) dalam Program Studi
Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Pembangunan dan Keuangan
Daerah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Dalam upaya penyelesaian tesis ini, penulis telah banyak menerima bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, dengan tidak mengurangi rasa terima kasih atas
bantuan semua pihak, maka secara khusus penulis ingin menyebutkannya,
diantaranya sebagai berikut:
1. Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung;
2. Dr. Irham Lihan, SE, M.Si. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, terima kasih atas segala
3. Rinaldi Bursan, SE, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, terima kasih
atas segala saran, masukan, dan ilmunya yang diberikan pada penulis;
4. Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, SE, MBA selaku Pembimbing Utama, terima
kasih atas segala nasehat, saran, dan masukannya dalam penyempurnaan
penulisan tesis ini;
5. Dr. Nova Mardiana, SE, MM Selaku Pembimbing Pembantu, yang dengan
ikhlas mencurahkan waktu, pemikiran dan motivasi-motivasi berharganya
dalam membimbing penulis menyelesaikan tesis ini;
6. Bapak dan Ibu Dosen di Program Magister Manajemen yang telah
memberikan bimbingan dan ilmu selama penulis belajar di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung serta para pegawai dan karyawan yang
senantiasa ikhlas dalam melayani administrasi dan segala sesuatu keperluan
akademik yang dibutuhkan penulis;
7. Atasan dan Rekan-rekan kantor di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov
Lampung yang telah memberikan input data dan informasi yang penulis
butuhkan dalam penyelesaian tesis ini;
8. Teman-teman seperjuangan dalam menimba ilmu angkatan XIII MPKD FEB
Universitas Lampung yang senantiasa membantu dan menyumbangkan
ide-idenya serta memberi motivasi dalam menyelesaikan tesis ini;
9. Almamaterku Tercinta Universitas Lampung yang telah mendidik dan
mendewasakanku dalam berfikir dan bertindak;
10.Semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil
Penulis sadar bahwa dalam penyusunan tesis ini masih jauh dari sempurna,
mengingat keterbatasan kemampuan pengetahuan dan pengalaman penulis, yang
terbatas. Akhirnya kepada Allah SWT, penulis senantiasa memohon rahmat dan
hidayah-Nya semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan Allah
meridhai amal baik atas jasa semua pihak yang telah membantu dalam penulisan
tesis ini.
Bandar Lampung, Oktober 2014 Penulis,
xiv
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL
ABSTRAK (Indonesia) ... i
ABSTRAK (English) ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
LEMBAR PERNYATAAN ... v
RIWAYAT HIDUP ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
MOTO ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
1.5 Kerangka Pikir ... 9
1.6 Hipotesis ... 10
II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Landasan Teori ... 11
2.1.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11
2.1.2 Kompensasi ... 16
2.1.3 Kinerja Pegawai ... 19
xiv
III METODE PENELITIAN
3.1Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 24
3.1.1 Variabel Penelitian ... 24
3.1.2 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.2Populasi dan Sampel ... 26
3.3Jenis dan Sumber Data ... 27
3.3.1 Data Primer ... 27
3.3.2 Data Sekunder ... 27
3.4Uji Kualitas Data ... 27
3.4.1 Uji Validitas ... 27
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 30
3.5Metode Analisis dan Uji Hipotesis ... 31
3.5.1 Analisis Deksriptif ... 31
3.5.2 Analisis Kuantitatif ... 32
3.5.3 Pengujian Hipotesis ... 33
IV HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI 4.1Deskripsi Jawaban Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ... 34
4.1.1 Jawaban Pegawai atas Variabel Lingkungan Kerja Fisik .. 34
4.1.2 Jawaban Pegawai atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 36
4.1.3 Jawaban Pegawai atas Variabel Kompensasi ... 38
4.1.4 Jawaban Pegawai atas Variabel Kinerja ... 39
4.2Analisis Hasil Penelitian ... 41
4.2.1 Analisis Kuantitatif ... 41
xiv
V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan ... 53
5.2Saran ... 54
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Biro Tata Pemerintahan Umum
Setdaprov. Lampung pada Desember 2013 ... 4
2. Daftar Absen Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung Oktober dan November 2013 ... 6
3. Penelitian Terdahulu ... 21
4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
5. Uji Validitas Lingkungan kerja fisik ... 28
6. Uji Validitas Lingkungan kerja non fisik ... 28
7. Uji Validitas Kompensasi Pegawai ... 29
8. Uji Validitas Kinerja ... 29
9. Uji Reliabilitas Lingkungan kerja fisik ... 30
10.Uji Reliabilitas Lingkungan kerja non fisik ... 30
11.Uji Reliabilitas Kompensasi ... 31
12.Uji Reliabilitas Kinerja ... 31
13.Deskripsi jawaban atas Variabel Lingkungan Kerja Fisik ... 34
14.Deskripsi jawaban atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 36
15.Deskripsi jawaban atas Variabel Kompensasi ... 38
16.Deskripsi jawaban atas Variabel Kinerja ... 39
17.Anova Pengaruh Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 42
18.Pengaruh Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 43
19.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 44
20.Anova Pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 45
21.Pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 45
22.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 46
23.Anova Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 46
24.Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 47
25.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 47
26.Anova Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja ... 48
27.Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja ... 48
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Tabel Rekapitulasi Data
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semua mahluk hidup selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak
terkecuali manusia. Dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung
atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah
mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama
manusia. Manusia disamping sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang
karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya, untuk itu diperlukan manajemen
sumber daya manusia. Adanya manajemen sumber daya manusia dimaksud berguna untuk
mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan
kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan.
Organisasi merupakan satu kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan , bekerja secara terus menerus
untuk mencapai tujuan (Robbins, 2008: 5). Organisasi berisikan orang-orang yang
mempunyai serangkaian aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan guna
mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana kita pahami bahwa di antara yang terkait dalam
suatu organisasi, maka personil atau pegawai menjadi unsur yang teramat penting, yang
mana personil mempunyai fungsi yang besar, dan itu merupakan fakta yang tak terelakkan.
Sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis di
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan karena ditangannyalah semua pelimpahan
2
atau tidak. Untuk itu, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam setiap sendi
organisasi menjadi suatu tuntutan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi bila ingin mencapai
suatu keberhasilan. Perkembangan pembangunan yang dilaksanakan saat ini juga semakin
pesat dan penuh tantangan, sehingga peningkatan kualitas sumber daya manusia
merupakan hal yang wajib dilakukan suatu Instansi. Dengan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
Kualitas SDM saja tidak cukup apabila tidak ditunjang sarana dan prasarana yang
memadai. Menurut Siagian (2003: 69), yang dimaksud dengan sarana kerja adalah segala
jenis peralatan yang dimiliki oleh organisasi dan dipergunakan untuk melaksanakan
berbagai kegiatan dalam rangka mengemban misi organisasi yang bersangkutan. Dengan
tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang kerja yang lengkap maka
pegawai cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Implikasi dari kondisi tersebut kinerja pegawai akan optimal
dan menunjang kelancaran dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2005: 68), jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam
diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan
kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Instansi yang
mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, kondisi kerja yang baik akan
membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan
3
Menurut Sedarmayanti (2001: 12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) lingkungan
kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung
(b) lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan
kerja ataupun dengan bawahan.
Selain itu, kinerja juga akan meningkat apabila hak-hak pegawai juga terpenuhi
diantaranya adalah kompensasi yang diterima pegawai. Kompensasi adalah merupakan
balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Hasibuan, 2003: 118). Menurut Slamet
(2007: 265), kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (gaji pokok,
penghasilan tidak tetap seperti bonus, insentif, komisi) dan kompensasi tidak langsung
(tunjangan karyawan, tunjangan jabatan).
Menurut Handoko (2005: 165) pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi
4
Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung merupakan salah satu Instansi
yang mempunyai tugas membantu Gubernur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 11
Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Provinsi dan Sekretariat
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Lampung dengan fungsi sebagai berikut :
a. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,
pembinaan dan monitoring di bidang pemerintahan umum;
b. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,
pembinaan dan monitoring di bidang pertanahan;
c. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,
pembinaan dan monitoring evaluasi di bidang administrasi kependudukan dan catatan
sipil;
d. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,
pembinaan dan monitoring di bidang bina dekonsentrasi dan tugas pembantuan.
Berikut ini disajikan data jumlah pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum
Setdaprov Lampung berdasarkan Tingkat Golongan. Data tersebut terdapat pada Tabel 1
berikut ini:
Tabel 1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung pada Desember 2013
Tingkat Golongan Jumlah Pegawai Persentase
I 1 1,43
II 9 12,86
III 43 61,43
IV 7 10,00
PHL 10 14,29
Jumlah 70 100
5
Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi
yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas pemerintahan
seharusnya mempunyai pegawai–pegawai profesional dan mempunyai kinerja yang baik,
tetapi hal tersebut belum terlihat karena masih kurangnya tanggung jawab
para pegawai terhadap pekerjaannya. Hal ini diduga disebabkan oleh kompensasi
yang diterimanya selama bekerja belum memuaskan.
Masalah lain yang diduga menjadi penyebab masih kurang optimalnya
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yaitu masih banyak pegawai yang datang dan
pulang tidak tepat pada waktu yang ditentukan. Hal tersebut dapat dilihat pada tingkat
kehadiran pegawai bulan Oktober 2013 yang hadir hanya sekitar 70 % dan sisanya 30 %
tidak hadir tetapi yang hadir pun seringkali tidak ada ditempat pada saat jam kerja. Sampai
sejauh ini belum ada tindakan terhadap pegawai yang melanggar/ melakukan kesalahan.
Diduga hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif.
Penilaian terhadap kinerja para pegawai harus dilakukan, namun sayangnya
penilaian terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Provinsi
Lampung khususnya Biro Tata Pemerintahan Umum masih jarang
dilakukan. Untuk itulah penelitian ini sangat penting karena selain untuk mengetahui
tingkat kinerja para pegawai, penelitian ini juga diharapkan akan dapat menjelaskan
aspek-aspek yang mendukung dan sekaligus menghambat kinerja Pegawai di Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini maka peneliti menampilkan tingkat
6 Tabel 2. Daftar Absensi Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov
Lampung bulan Oktober 2013
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13a 13b
1
Drs. Syaprodi,M.PD IV/c Karo Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19610611 198812 1 001 2
M.Hartawan, SIP IV/a Kabag Bina Dekonsentrasi dan Tugas
NIP. 19640311 198603 1 004 Pembantuan
3
Binarti Bintang, S.Sos IV/a Kabag Pemerintahan Umum NIP. 19681005 198901 2 001
4
Fauzi Rusli, A.P.,M.Si. IV/a Kabag Pertanahan NIP. 19740515 199311 1 001
5
Samsudin Bakri, S.Sos III/d Kabag Adm. Kependudukan dan Capil NIP. 19691010 199003 1 008
6
Ibrahim, S.Sos III/d Kasubbag Penyelenggaraan dan
NIP. 19681020 198909 1 003 Pengawasan
7
Eni Ertati, S.Sos III/d Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19600329 199003 2 002
8
Novelinda Sy. III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19660819 198503 2 002
9
Achmad Djunaidy, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19690618 200701 1 029
10
Dra. Beviati Yulianingsih III/d Kasubbag pendataan dan Kewilayahan NIP. 19620727 198603 2 006
11
Marisa Lolita Ibrahim, S.AP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19830327 200902 2 002
12
Muhammad Adisa,S.TP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19871225 201010 1 001
13
Hendri Wijaya II/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19770619 199803 1 001 14
Noveri Willian PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
15
Tobri, S.Sos III/d Kasubbag Koordinasi
NIP. 19631009 198401 1 001 16
Ika Triwulan, S.STP, MM III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19821005 200012 2 001
17
M. Dicky Cherlanda III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP.19880926 200701 1 003
18
Eduard Novranda Prawira J. SSTP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP.19901115 201206 1 001
19
Ferdian Yuza Frans Saputra PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
20
Jati Noviati Suarsa, SH III/d Kasubbag Adm Kependudukan NIP. 19641101 198603 2 022
21
Sonni Fernandi, S.AN III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19830825 200902 1 002
22
Ervianto II/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19670515 199005 1 001 23
Zulfalina II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19800218 200312 2 005 24
Yulinar II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19600227 198503 2 003 25
Silvi Arisanti, S.STP, MH III/c Kasubbag Catatan Sipil NIP. 19800929 199912 2 001
26
Marini, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19690121 199303 2 004 27
Miraya Dardanila,SIP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19880910 200701 2 002
28
Mernadhine Syathira A,SIP,MM III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP.19881021 2007012 2 002
29
Niken Mitasari PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
30
Ekawati, SE III/d Kasubbag Dokumentasi, Informasi
NIP. 19640303 198603 2 006 Kependudukan
31
Devi Paradela, S.Sos III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19761119 199603 2 004
32
Pranindita Kusumawangi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19871008 201101 2 007
33
Khoiri III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19720303 199503 1 001 34
Eri Gusman, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
35
Drs. Suarno III/d Kasubbag Adm. Pemerintahan Umum
NIP. 19631203 198603 1 009 36
Rohayati III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19620505 198403 2 009 37
Muhammad Kurnia, S.Kom III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19760703 200003 1 005
38
Enggo Pratama, S.STP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19850228 200312 1 001
39
Sri Endang Purnama, SH III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19760303 200801 1 015
40
Pradipta Abadi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19840526 201101 1 004
41
Joko Triantoro, S.Sos II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19820303 200903 1 001
42
Rosmalina, SE IV/a Kasubbag Ketertiban
NIP. 19600110 198510 2 001 43
Dra. Choiriah III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19770317 199903 2 003 44
Tuti Purwati Ningsih III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19650922 198903 2 005
45
Emy Novianty Irba, S.STP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19851130 200412 2 001
46
Widodo Santoso II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19671009 200701 1 007 47
Dra. Alustri Linda III/d Kasubbag Tata Usaha
NIP. 19640501 198603 2 005 48
Evi Arintina, SP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19751118 200212 2 006
49
Diela Natarini, S.IP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19820120 200212 2 003
50
Gunawan II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19781224 200701 1 005 REKAP DAFTAR HADIR BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM SETDAPROV LAMPUNG BULAN OKTOBER 2013
No NAMA GOL JABATAN
Jumlah Hari Kerja
Daftar Kehadiran (Hari Kerja) Keterangan (%)
Hadir
Tingkat Kehadiran
7
Nanda Kartika, SE PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
53
Imam Ambari PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
54
Nia Ratih Lestari, A.Md PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
55
Edi Bastian, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
56
Fahrulloh, S.Sos, MM III/d Kasubbag Penyelesaian Masalah
NIP. 19650520 199703 1 005 Tanah
57
Mualim III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19610812 198403 1 007 58
Evi Distriyani, S.STP, M.Si III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19830925 200112 2 002
59
Eka Yuliantina, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19720717 199203 2 004
60
Ricko Pahlevi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19871109 201101 1 010
61
Hendra, S.Sos III/d Kasubbag Inventarisasi dan Evaluasi
NIP. 19661001 198609 1 002 Pertanahan
62
Eva Rolita, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19740513 200701 2 008 63
Ardin Arsyad, S.IP. III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19770822 200902 1 003
64
Berty Andriani II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19800903 200312 2 006 65
Dedy Soni Arsyad, A.Md PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
66
Mohd. Iqbal, S.Sos III/d Kasubbag Penataan Batas Wilayah NIP. 19690625 198901 1 001
67
Khairul, SH III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
NIP. 19780107 199803 1 004 68
Alamsyah Edi Kurnia,S.IP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP.19780508199803 1 005
69
Fery Apriyanti, SE II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum NIP. 19780331 200701 2 003
70
Nasrul Ahipra.AS, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum
No NAMA GOL JABATAN
Jumlah Hari Kerja
Daftar Kehadiran (Hari Kerja) Keterangan (%)
Hadir Sakit Izin Cuti
Kolom 13a = Hadir (kolom 6) : Jumlah hari kerja (kolom5) Kolom 13b = 100%- Tingkat kehadiran (kolom13a)
64
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu kiranya dilakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Biro Tata
8 1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan
Umum Setdaprov Lampung ?
3. Apakah lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berguna
bagi Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sebagai bahan
pengambilan kebijakan strategis dalam upaya mengetahui pengaruh lingkungan
kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Instansi dimaksud.
2. Bagi para akademisi, hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai
9
3. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan
sebagai penerapan dari ilmu yang didapat.
1.5 Kerangka Pikir
\
Gambar 1 Bagan Kerangka Pemikiran
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan Kerja Fisik (X1):
penerangan
suhuudara
sirkulasiudara
ukuranruangkerja
tataletakruangkerja
privasiruangkerja
kebersihan
suarabising
penggunaanwarna
peralatankantor
Sumber : Sedamaryanti (2009: 22)
Kompensasi (X3)
Kompensasi Langsung :
Gaji Pokok
Penghasilan tidak tetap seperti
Bonus, insentif, komisi Kompensasi Tidak Langsung :
Tunjangan karyawan
Tunjangan jabatan
Sumber : Slamet (2007: 265)
Kinerja Pegawai (Y)
Quantity of work Quality of work
Job Knowledge
Creativeness
Cooperation
Dependability
InitiativePersonal
Qualities
Sumber : Gomes (2003: 134) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2):
keamanankerja
musikditempat kerja
hubungansesamarekankerjadan
hubungankerjaantaraatasan
dengan bawahan.
10
Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi
yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas pemerintahan
tetapi dengan tingkat kehadiran dan disiplin yang rendah mengakibatkan kurang
optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan. Diduga
hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif dan juga kompensasi yang
diterima masih belum memuaskan.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan diketahui pengaruh lingkungan kerja
fisik, lingkungan kerja non fisik dan kompensasi terhadap kinerja para pegawai di Biro
Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
1.6 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan
Umum Setdaprov Lampung.
4. Lingkungan kerja fisik dan non fisik serta kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum
11 BABII
TINJAUANPUSTAKA
2.1LandasanTeori
2.1.1TeoriTentangLingkunganKerja
2.1.1.1PengertianLingkunganKerja
Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja
yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
12 2.1.1.2 JenisLingkunganKerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 21) “secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”.
1. LingkunganKerjaFisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawaibaiksecara langsung maupun
tidaklangsung”.
Menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai
melakukan aktivitasnya”. Lingkungankerjafisikmempengaruhisemangat dan emosi kerja
para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang
kerja,kebisingan,kepadatan,dankesesakan.Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi
tingkahlakumanusia.
SelanjutnyamenurutSarwono(2005: 86)“Peningkatansuhu dapatmenghasilkan kenaikan
prestasi kerja tetapidapatpulamalahmenurunkanprestasi kerja.”
Kenaikansuhupadabatastertentumenimbulkansemangatyangmerangsangprestasi kerja
tetapisetelahmelewatiambangbatastertentukenaikansuhuinisudahmulai mengganggu
suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja(Sarwono,2005: 87).
Menurut Robbins (2002: 36)Lingkungankerja fisik juga merupakan faktor penyebab
strees kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhilingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan,
13
a. Suhu
Suhuadalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yangbesar. Dengan
demikian untukmemaksimalkanproduktivitas,adalahpentingbahwa pegawai bekerja di
suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang
kerjayangdapatditerimasetiapindividu.
b. Kebisingan
Buktidaritelaah-telaahtentangsuaramenunjukkanbahwasuara-suarayang konstan atau
dapatdiramalkanpadaumumnyatidakmenyebabkanpenurunan prestasi kerja sebaliknya
efek darisuara-suarayangtidakdapatdiramalkan memberikan pengaruh negatif dan
mengganggukonsentrasipegawai.
c. Penerangan
Bekerjapadaruangan yang gelapdansamar-samarakanmenyebabkan ketegangan pada
mata.Intensitascahayayangtepatdapatmembantupegawai dalam memperlancar aktivitas
kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.
Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar
untukpegawaiyang lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. MutuUdara
Merupakanfaktayangtidakbisadiabaikanbahwajikamenghirupudarayang tercemar
membawa efekyangmerugikanpadakesehatanpribadi.Udarayang tercemar dapat
mengganggu kesehatanpribadipegawai.Udarayangtercemar di lingkungan kerja dapat
14
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja.
Rancanganruangkerjayangbaikdapatmenimbulkankenyamananbagi pegawai di tempat
kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurutRobbins (2002:
318) terdiriatas:“a)Ukuranruangkerja,b)Pengaturanruangkerja,c)Privasi”.
a. Ukuranruangkerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan
membuatpegawaisulitbergerakakanmenghasilkanprestasikerja yanglebih rendah jika
dibandingkandengankaryawanyangmemilikiruangkerjayangluas.
b. Pengaturanruangkerja
Jikaruangkerjamerujukpadabesarnyaruanganperpegawai,pengaturan merujuk pada
jarak antaraorangdanfasilitas. Pengaturanruangkerja itu pentingkarena sangat
dipengaruhiinteraksisosial.Oranglebihmungkin berinteraksidenganindividu-individu
yangdekatsecarafisik.Olehkarenaitu lokasi kerja karyawanmempengaruhi informasi
yangingindiketahui.
c. Privasi
Privasidipengaruhiolehdinding,partisi,dansekatan-sekatanfisiklainnya. Kebanyakan
pegawai menginginkantingkatprivasiyangbesar dalam pekerjaan mereka
(khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikandalamstatus).
Namunkebanyakanpegawaijugamenginginkan peluanguntukberinteraksi dengan rekan
kerja, yang dibatasi dengan meningkatnyaprivasi. Keinginanakanprivasiitu kuat
dipihakbanyakorang. Privasimembatasigangguanyangterutamasangat menyusahkan
15
2. LingkunganKerjaNonFisik
MenurutSedarmayanti(2009: 31)menyatakanbahwalingkungankerjanonfisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan denganbawahan”.
Lingkungankerjanonfisikinimerupakanlingkungankerjayangtidakbisa diabaikan.
Menurut Nitisemito (2001: 171) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
yang mendukungkerjasamaantaratingkatatasan,bawahanmaupunyang memiliki status
jabatanyangsamadiperusahaan.Kondisiyanghendaknyadiciptakan adalah suasana
kekeluargaan,komunikasiyangbaikdanpengendaliandiri.
Membinahubunganyangbaikantarasesamarekankerja,bawahanmaupun atasan harus
dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat
mempengaruhipsikologis karyawan.
MenurutMangkunegara(2000: 9),untukmenciptakanhubunganhubunganyangharmonis
danefektif,pimpinanperlu : 1)meluangkanwaktuuntukmempelajari aspirasi-aspirasi
emosi pegawaidanbagaimanamerekaberhubungandengantim kerja dan 2) menciptakan
suasana yangmeningkatkatkankreativitas.Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian
hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk
diperhatikan karenaakanmemberikandampakterhadapprestasikerjapegawai.
Halinidisebabkankarenamanusiaitubekerjabukansebagaimesin.Manusiamempunyai
16
MenurutSedarmayanti(2001: 146),yangmenjadiindikator-indikatorlingkungan kerja
adalah:1)penerangan,2)suhuudara,3)sirkulasiudara,4)ukuranruangkerja, 5) tata letak
ruangkerja, 6)privasiruangkerja7)kebersihan8)suarabising,9) penggunaanwarna,10)
peralatan kantor,11)keamanankerja11)musikditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan
kerjadan13)hubungankerjaantaraatasandengan bawahan.
2.1.1.3ManfaatLingkunganKerja
MenurutIshakdanTanjung(2003: 26),manfaatlingkungankerja adalah menciptakan
gairah kerja,sehinggaproduktivitasdanprestasikerjameningkat. Sementara itu, manfaat
yang diperolehkarenabekerjadenganorang-orangyang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikandengantepat.Yangartinyapekerjaandiselesaikan sesuai standard yangbenar
dandalamskalawaktuyangditentukan. Prestasikerjanya akan dipantau oleh individu
yangbersangkutan,dantidakakan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangatjuangnyaakantinggi.
2.1.2Kompensasi
2.1.2.1Pengertian Kompensasi
Kompensasiadalahsegalasesuatuyangditerimaparakaryawansebagai balasjasa untuk
kerjamereka(Handoko,2005: 155). Menurut Hasibuan(2003: 138) Kompensasi
diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterimakaryawansebagaiimbalanatasjasayang
17
Aritonang (2005: 2) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi.
Selanjutnya menurut Slamet (2007: 261) Kompensasi merupakan setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi merupakan penghargaan yang berwujud finansial dan gaji dipertimbangkan
dipertimbangkan dalam pemilihan karir karena memang tujuan utama seseorang bekerja
adalah memperoleh gaji.
2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis kompensasi dibagi dalam dua kelompok yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung, menurut Slamet (2007: 265) :
A. Kompensasi langsung diantaranya :
a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan
biasanya berupa upah atau gaji. Sedangkan gaji merupakan imbalan finansial
langsung yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur.
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan
kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.
Contoh dari penghasilan tidak tetap :
(1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir sebuah periode, dimana
akan dilakukan penilaian kinerjapekerjaan.
18
(3) Opsi saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan
untuk membeli sebagian saham instansi milik karyawan dengan harga khusus.
(4) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena
kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
(5) Pembagian keuntungan, merupakan bagian keuntungan instansi untuk dibayarkan
kepada karyawan.
B. kompensasi tidak langsung, diantaranya :
a) Tunjangan karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak
masuk kantor ( pelatihan, cuti kerja,sakit, liburan hari merah, acara pribadi, masa
istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).
b) Tunjangan Jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
Menurut Handoko (2001: 183) kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara
lain :
A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari:
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah,
disebut gaji pokok.
(1) Gaji merupakan bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan
tidak memandang jam kerja.
(2) Upah merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah
19
B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap)
Kompensasi pelengkap (Fringe Benefits) merupakan bentuk penyediaan paket benefits
dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan.
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Gomes (2003: 195) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (2002: 260) kinerja konsep yang
bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,
maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2000: 68) sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
20
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2004: 164) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut :
a. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor Psikologis
Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
Menurut Siagian (2003: 103) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila :
a. Mempunyai keahlian yang tinggi.
b. Kesediaan untuk bekerja.
c. Lingkungan kerja yang mendukung.
21 2.1.3.4 indikator Pengukuran Kinerja Pegawai
Ada beberapa indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003: 134) adalah
sebagai berikut :
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
2.1Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan
penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti
sebelumnya. Dari beberapa penelitian tentang variabel-variabel yang mempengaruhi
24 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1.Variabel Penelitian
Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka keadaan metode dianggap sebagai
pedoman atau landasan yang baik dimana dalam hal ini pengumpulan data maupun
dalam melakukan analisis data sehingga akan memberikan arah yang baik.
1. Variabel terikat (dependent variabel)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.
2. Variabel bebas (independent variabel)
Sedangkan yang menjadi variabel bebas adalah lingkungan kerja fisik dan non fisik serta
kompensasi.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
Definisioperasionalvariabeldalampenelitiandigunakanuntukmemahami lebih
mendalam tentang variabel pada penelitian ini, maka lebih mudah dituangkan
dalam indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Secara keseluruhan,
penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabelyang digunakan
25 Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
26
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Dependen: Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas
sering dihubungkan dengan produktivitas. (Gomes, 2005)
Quantity of work Quality of work
Job Knowledge
Creativeness
Cooperation
Dependability
InitiativePersonal
Qualities
SkalaLikert1s/d
5yang
merupakan
pendapatSangat
Setuju(SS),
Setuju(S),Netral
(N),TidakSetuju
(TS),Sangat
TidakSetuju
(STS),dari
responden
3.2 PopulasidanSampel
Menurut Arikunto (1999: 78) apabila populasi lebih dari 100 maka diambil 10 %
sampai dengan 25 %, jika populasi kurang dari 100 maka sebaiknya diambil semuanya
yang berarti menggunakan metode sensus. Populasidalampenelitianiniadalahseluruh
Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dari golongan I, II, III, IV
dan PHL pada Biro Tata Pemerintahan Provinsi Lampung sebanyak 70 (tujuh puluh) orang
terdiri dari 1 (satu) orang Kepala Biro, 4 (empat) orang Kepala Bagian, 12 (dua belas)
orang Kepala Subbagian dan 53 (lima puluh tiga) orang Staf, yang terdiri dari :
Golongan I : 1 orang
Golongan II : 9 orang
Golongan III : 43 orang
Golongan IV : 7 orang
PHL : 10 orang
27 1.3 JenisdanSumberData
Dalampenelitianinimenggunakanjenisdatasebagaiberikut:
3.3.1 DataPrimer
Dalampenelitianinimenggunakandataprimeryangdiperolehdarisumberprimer.
Sumber primeradalah sumber data yang langsung memberikandatakepada pengumpul
data (Sugiyono, 2004: 129). Data primer yang digunakan pada penelitian ini diperoleh
darihasilpengisiankuesioner.
3.3.2 Data Sekunder
Dalam penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari sumber
sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lainataumelalui dokumen(elektronik
maupun cetak) (Sugiyono, 2004: 130).
1.4 Uji Kualitas Data
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut(Ghozali, 2009: 49).
Dalam penelitian ini validitas yang akan diuji adalah validitas konstruk yaitu untuk
meyakinkan bahwa pernyataan-pernyataan dalam instrumen benar-benar mewakili konsep
28
relevansi antara pernyataan satu dengan lainnya. Pengujian validitas ini berdasarkan rumus
pearson correlation dengan menggunakan software pengolah data SPSS versi 16.0, sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja fisik
Tabel 5.Uji Validitas Lingkungan kerja fisik
No. Item
Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 10 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =
0,374, sehingga sebanyak seluruh item pernyataan valid.
2. Lingkungan kerja non fisik
Tabel 6.Uji Validitas Lingkungan kerja non fisik
No. Item
Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 6 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =
29 3. Kompensasi Pegawai
Tabel 7. Uji Validitas Kompensasi Pegawai
No. Item
Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 5 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =
0,374, sehingga seluruh item pernyataan valid.
4. Kinerja
Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 8 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =
30 3.4.2 UjiReliabilitas
Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009: 45). Dalam penelitian ini Uji Reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan One shot atau pengukuran sekali saja supaya lebih
efisien dalam waktu penyelesaian penelitian, dengan hasil sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja fisik
Tabel 9.Uji Reliabilitas lingkungan kerja fisik
Cronbach's Alpha Jumlah item
.798 10
Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,798 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga
seluruh item pernyataan reliabel.
2. Lingkungan kerja non fisik
Tabel 10. Uji Reliabilitas Lingkungan kerja non fisik
Cronbach's Alpha Jumlah item
.687 6
Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,687 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga
31
3. Kompensasi
Tabel 11. Uji Reliabilitas Kompensasi
Cronbach's Alpha Jumlah item
.816 5
Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,816 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga
seluruh item pernyataan reliabel.
4. Kinerja
Tabel 12. Uji Reliabilitas Kinerja
Cronbach's Alpha Jumlah item
.799 8
Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,799 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga
seluruh item pernyataan reliabel.
3.5MetodeAnalisisdan Uji Hipotesis
3.5.1 AnalisisDeskriptif
Padabagianiniakandibahasmengenaibentuksebaranjawabanresponden terhadap
keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya
akandiperolehsebuahkecenderungandariseluruhjawaban yang ada. Untuk mendapat
kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan
didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang
32
Prosesinimelaluibeberapatahapan,yaitu:
3.5.1.1Scoring
Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala Likert yang
digunakan dalampenelitianiniadalahsebagaiberikut:
SangatSetuju = Penilaian responden terhadap hal tersebut Sangat Baik dengan
Skor5
Setuju = Penilaian responden terhadap hal tersebut Baik dengan Skor4
Netral = Penilaian responden terhadap hal tersebut Netral dengan Skor3
TidakSetuju = Penilaian responden terhadap hal tersebut Buruk dengan Skor2
SangatTidakSetuju = Penilaian responden terhadap hal tersebut Sangat Buruk dengan
Skor1
3.5.1.2Tabulating
Pengelompokan atas data jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung
dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna. Berdasarkan hasil
tabeltersebuthasildisepakatiuntukmembuatdatatabelagarmendapatkan hubunganatau
pengaruhantaravariabel-variabelyangada.
3.5.2 AnalisisKuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah bentuk analisis yang menggunakan angka-angkadan
perhitungandenganmetodestatistik,dengan tujuan untuk mencari hubungan sebab akibat
sehingga penelitian ini bersifat eks planatory. Untuk mempermudah dalam menganalisis
akandigunakan program SPSS for windows untuk mengetahui pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi linear
33 3.5.3 PengujianHipotesis
Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis
regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik
serta kompensasi terhadap kinerjapegawai,persamaanmatematisanalisis regresilinier
berganda dituliskan sebagaiberikut:
Y=a+b1X1+b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y =kinerjapegawai
a =konstanta
X1 =lingkungankerja fisik
X2 =lingkungankerja non fisik
X3 =kompensasi
b1,b2 =koefisienregresi
54
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan
Berdasarkan kajian teoritik dan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan
bahwa:
1. Penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja fisik sangat baik dengan rata-rata
nilai 5. Skor 5 menunjukan bahwa lingkungan kerja fisik di Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sudah sangat baik. Namun
demikian, aspek kerapihan tata letak ruangan kerja perlu mendapatkan
perhatian dikarenakan masih dianggap belum cukup baik.
2. Penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja non fisik baik dengan rata-rata
nilai 4. Nilai 4 menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik di Biro Tata
Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sudah baik. Namun, aspek
hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik perlu untuk lebih
ditingkatkan karena masih dinilai kurang baik.
3. Kompensasi merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja
sedangkan rata-rata nilai baru 4. Untuk itu aspek kompensasi perlu
ditingkatkan khususnya pada insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil
kerja yang dinilai masih kurang cukup.
4. Penilaian pegawai terhadap kinerja sudah baik dengan rata-rata nilai 4.
Naumun, aspek bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan perlu
5.2Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka implikasi yang dapat diberikan peneliti
adalah:
1. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja fisik nilai yang
terendah adalah “kerapihan tata letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman
pekerjaan anda”. Oleh karena itu, Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum
Setdaprov Lampung perlu untuk memperbaiki atau mengatur ulang tata letak
ruangan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung agar dapat
meningkatkan kinerja. Komponen lingkungan kerja fisik yang mendapatkan
nilai tertinggi adalah ”penerangan yang menunjang pekerjaan” dan hal ini
perlu dipertahankan bahkan jika perlu ditingkatkan, dikarenakan bekerja
dalam ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan
pada mata dan intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam
memperlancar aktivitas kerjanya.
2. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja non fisik nilai
yang terendah adalah “hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan
baik”. Oleh karena itu, maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum
Setdaprov Lampung perlu untuk meningkatkan hubungan antara atasan dan
bawahan terjalin dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja. Komponen
lingkungan kerja non fisik yang mendapatkan nilai tertinggi yakni
“komunikasi antar pegawai berjalan dengan lancar”. Hal ini ditandai dengan
56
dihadapi dan juga ikatan kekeluargaan yang kuat antar sesama pegawai di
lingkungan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.
3. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen kompensasi nilai yang terendah
adalah “insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja”. Oleh karena
itu, maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu
untuk mempertimbangkan peningkatan insentif/honor yang diterima sesuai
dengan hasil kerja agar dapat meningkatkan kinerja, sepanjang hal tersebut
dimungkinkan dari segi anggaran maupun ketentuan yang berlaku.
Sedangkan pada komponen kompensasi yang mendapatkan nilai tertinggi
adalah “gaji yang diterima sesuai beban kerja”. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung menilai besaran
gaji yang diterimanya telah sesuai dengan beban kerja yang ditanggung.
4. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja fisik, lingkungan
kerja non fisik dan kompensasi nilai yang terendah adalah “kerapihan tata
letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman pekerjaan anda”, “hubungan
antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik” dan “insentif/honor yang
diterima sesuai dengan hasil kerja”, ketiga hal tersebut secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, Kepala Biro Tata Pemerintahan
Umum Setdaprov Lampung perlu untuk memperhatikan ketiga hal dimaksud
agar kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dapat
