PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAY A KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERIIADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
••••
111
Disusun Oleh:
Nama
: Maulana Yusuf
NIM
: 104082002618
<la<i :
··g:·ci ... : ...
_:::····bCQT0
Tgl. : ... 0 ...0. ..
((i:S"C:;"•""S--
l l
No. lnduk : ...
a.L.lV. ... ::-...
ｾＮ＠
kinsifikasi : ... "JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DANILMU SOSIAL
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAY A KEPEMIMPINAN, MOTIV ASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASl I'ENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANA.JERI AL
ｲﾷＭｾＭＭﾷＭＭＭﾷＢＢＢＢＧ｟ＬＬＮＬＮＮＬ＠
\
. PERPUSTAY.J\AN UTAMA
SKRIPSI UIN SYAHID JAKARTA
Diaj ukan Kepada Fakultas Ekonomi clan Ilmu Sosial Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Saijana Ekonorni
Pernbirnbing I
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. NIP:
131 474 891
Olch: Maulana Yusuf
104082002618
Dibawah Bimbingan
\
JURUSAN AKUNTANSI
Ｚ＿･ｭ｢ｩＱｮ｢ｩｭｾ＠ .
.
11Rahmawati, SE., MM
NIP: ISO 337 441
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
Hari ini Kamis Tanggal Dua Puluh Lima Bulan Juni Tahun Dua Ribu Scmbilan
telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618
dengan judul skripsi: "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASl, GA YA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI
VARIABEL MODERATING TEl:!HADAP HUBUNGAN ANTARA
PARTIS II> AST PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINER.YA
MANAJERIAL". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
clan llmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) SyarifHidayatullah .Jakarta.
Jakarta, 25 Juni 2009
Tim Penguji Ujian Skripsi
(
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS.
ｒ｡ｨｭＺｮｾＱｴｩＬ＠
SE., MM.Penguji I Pcnguji II
Hari ini Selasa Tanggal Tiga Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Maulana Yusuf NIM I 04082002618
dengan judul skripsi: "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAY A
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI
VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA
PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA
MANAJEIUAL". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Saijana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan
Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarifl-Iidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Maret 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
ＯｾＮ｜＠
\
•...\ ｾＮ＠
/ . . I ( I ) ＭｾＺ＠ ·.· .•
Amilfo, SE, Ak, M.Si. M.Si.
Ketua
Nama
Tempat Tanggal Lahir
Jenis Kelamin
Agama
Alam at
Telepon/HP
Riwayat Pendidikan
DAFT AR RIWA VAT HID UP
Maulana Yusuf
Bogor, 14 Februari 1986
Laki-laki
Islam
JI. Raya babakan Madang Ds Cltaringgu: Rt 03/03 No. 37 Kecamatan Babakan Madang
Kabupaten Bogor 1681 0
021-8050146 / 021-9940865 l
j uragan vusu f@yahoo.co m
(1992-1998) SD Negeri Il Citaringgul
(1998-2001) MTs Al Hidayah Citaringgul
(2001-2004) SMU PGRI 4 Bogor
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION COMMITMENT, LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION END ETHICAL BEHAVIOR ON THE HELATIONSHIP BETWEEN BUDGETARY PARTllCIPATION AND
MANAGERIAL PERFORMANCE
By : Maulaua Yusuf
ABSTRACT
7he pw7;oses of this research are lo get evidences influence budge/my
parlicipation to managerial performance and i11f/11ence organizational
commitment, leader, motivation and ethical behavior on the relationship between budgetary participation and managerial performance. Primary dala used in this research is obtained .fiwn perception managers of manuji1cturing companies in Jakarta and Bogar. Data were collected questioners. Sampllng methodv was using convenience sampling.
Queslioners in this research were dislribured and co/leered jiwn 30
October 2008 to 21 November 2008. 40 questioners were distributed; !oral
questioners that return is 34 queslioners (85%) and 33 questioners (82.5%) could
be proceed Analyzing methods were consisting ｴｾｦ＠ test quality data, descripth•e
statistic, classic assumption test, and hypothesis test with simple linier regression and interaction test.
The result of this research showed, there were not if!fl11e11"'' of Bzulgetwy Partic1jxmt lo ward Managerial Pe1jbrmance and so with Org11nb111011al Commilmenl, Leadership Style and Ethical Behavior as modernting variah!e 1l1cr« were not il?fluence of Budgetary Participant and Managerial l'e1:fim11a11ce. IJ111
Motivation as variable moderating have sign/ficanl ｩｬｾＯＯｵ･ｮ｣･＠ 1f Bi:dgetwy
Participant and to ward managerial Pe1jbrmance.
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL
MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA
I' ARTISIP ASI l'ENYUSUNAN ANGGARAN
DAN ICTNERJA MANAJERIAL
Oleh: Maulana Yusuf
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tcntang pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja mani\jerial dan pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis tcrhadap hubungan antara pmiisipasi anggaran dan kine1ja manajerial. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para manajer perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bogor. Pengumpulan data dilakukan mclalui kuesioncr. Mctode penentuan SaI11pel yang digunakan adalah purposive sampling.
Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukm1 tanggal 30 Oktobcr
2008 sampai dengan tanggal 21 November 2008. Dari 40 kuesioner yang clisebarkan, jumlah kuesioner yang kembali adalah 34 kuesioner (85%) dan yang dapat cliolah sebanyak 33 kuesioner (82,5%). Metocle analisis data yang digunakan terdiri clm·i uji kualitas data, statistik cleskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis clcngan regresi linier sederhm1a clan uji interabi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh secara signifikm1 terhadap kineija manajerial, clan begitu pula dengan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan clan perilaku etis sebagai variabel moderating tidak berpengaruh yang signifikan terhadap penyusunann anggaran clan kine1ja manajerial. Tetapi motivasi sebagai variabel moderating mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial.
KATA PENGANTAR
Assalamu 'alaikum Warahmatullahi Wabaraakatuhu
Syukur alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kchadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan kamnia-Nya, schingga pcnditi dapal
menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjmrn Ekonomi di Fakultas
Ekonomi dan Ilnm Sosial, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah,
dengan judul: "Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Tcrhadap
Hnbungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Eincrja
Manajerial". Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kcpada Rasulullah
saw yang telah memberikan cahaya benderang dalam pcrkcmbangan ishun.
Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak yang dengan tutus mcmbcrikan doa, saran dan kritik
schingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kescmpatan ini dcngan segala
kercndahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:
I. Orang tua yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa,
nasehat dan kasih sayangnya dengan segalajerih payah tanpa mengcnal lelah.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hmnid, MS, sclaku dosen pembimbing I yang telah
berkenan meluangkan waktu untuk membaca, ｭ｣ｮｧｫｯｲﾷｾｫｳｩ＠ dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
3. !bu Rahmawati, SE, MM selaku dosen pembimbing II yang tel ah berkenan
meluangkan waktu l\Iltuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama
proses penulisan skripsi.
4. Bapak. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dm1 llmu
Sosial.
5. Bapak. Ors. Abdul Hiunid Cebba, Ak, MBA, sclaku Kellia Jurusan Akuntansi.
6. Bapak. Amilin, SE, Ak, M.Si, selaku Sekretaris Jumsan Akuntansi.
7. Scluruh Doscn Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial yang tclah mcmbcrikan
8. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial, khususnya
bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis.
9. Kakak dan adik-adikku tersayang, terimakasih atas semangat dan doa yang
telah diberikan.
I 0. Sahabat terbaikku "Uswatun Amanah", Ananda Alitia, Numiayunita, Senator
Rio, dan Mohammad Taufik yang telah meluangkan waktu, tcnaga, dan doa
sclama proses penyebaran kuesioner dan penulisan skripsi schingga skripsi ini
dapat terselesaikan.
11. Ternan-teman terbaik: Eli, Silki, Alfian, Irvan, Bang Habib, Altaf, Rozak, dan Yahya, yang telah memberikan semangat sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan.
12. Kawan-kawan seperjuangan belajar kompre: !ta, Tia, Mustika, Ncneng, dan
Urn. Makasi tas kebersamaannya .... ! ! !
13. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kdas A angkatan 2004,
tcrimakasih atas semua bantuan dan persahabatan yang tclah ｴ｣ｾｪ｡ｬｩｮ＠ selama
!111.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan, karena keterbatasan dan kemampuan. Olch karena itu, saran dan
kritik yang rnernbangun demi penyempumaan skripsi ini selalu tcrbuka. Akhimya
penc:liti berharap sernoga skripsi ini dapat mernbcrikan manfaa1 bagi
perkernbangan dunia pendidikan khususnya bidang pene!itian di Indonesia.
Wassalamu 'alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Maret 2009
DAFTARISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
... ii
... iii
LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF LEMBAR UJIAN SKRIPSI DAFTAR RIW A Y AT HID UP . ABSTRACT ... iv
... v
... vi
... vii
... ix
ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFT AR LAMPIRAN ... XII ... xiii
... xiv
ｂａｾｬ＠ I PENDAHULUAN A Latar Belakang Penelitian ... 1
B Perumusan Masalah Penelitian ...
8
C Tujuan Penelitian ... 9
D Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A Komitmcn Organisasi ... 11
I Definlsi Komitmen Organisasi ... 11
2 Jenis-Jenis Komitmen Organisasi ... 14
3 Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisusi dan Kinerja Manajerial ... 16
B Gay a Kcpcmimpinan ... 17
1 Definisi Gaya Kepemimpinan ... 17
2 Hubungan Motivasi, Paitisipasi Anggaran dan
K. merJa . M anaJena ... ... -. . I 21
D Pcrilaku Etis ... 22
l Definisi Perilaku Etis ... 18
E Partisipasi Pcnyusunan Anggaran ... 25
Definisi Paitisipasi Penyusunan Anggaran ... 25
2 Fungsi dan Manfaat Anggaran ... 27
3 Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Angganm ... 27
F Kincrja Manajcrial ... 30
Definisi Kinerja Manajerial ... 30
2 Klasifikasi Tingkatan Manajer ... 32
3 Hubungan Paitisipasi Angganm dan Kinerja Mmiajcrial .... 33
G Pcndckatan Kontijcnsi ... 34
H Model Penelitian ... 35
I Pcrumusan Hipotcsis ... 3 7 BAB III METODELOGI PENELITIAN A Rmmg Lingkup Penelitian ... 38
B Mctodc Penentuan Sampel ... 38
Populasi ... 3 8 2 Teknik Penentuan SaJ11pel ... 39
C Mctodc Penguumpulan Data ... 39
D Mctodc Analisis ... 40
, Uji Kualitas Data ... 40
a. Pengujian Validitas Data ... 40
b. Pengujian Reliabilitas Data ... 41
2 Uji Asumsi Klasik ... 42
a. Pengtijim1 Normalitas Data ... 42
b. Uji Multikolonieritas ... 42
3 Pengujian Hipotesis ... 44
a. UjiR2 (Koefisien Detenninasi) ... 46
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 47
e. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t) .. 47
E Operasional dan Pengukuran Variabcl ... 47
1 Variabel Moderating ... 4 7 a. Komitmen Organisasi ... 4 7 b. Ga ya Kepemimpinan ... 48
c. Motivasi ... 48
d. Perilaku Etis ... 49
2 Variabel lndependen ... 49
a. Partisipasi Penyusunan Anggaran ... 49
3 V ariabel Depend en ... 50
a. Kine1ja Manajerial ... 50
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Garnbaran Urnurn Objek Penelitinn ... 54
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 54
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 54
B. Pcnernuan dan Pernbahasan ... 56
1. Statistik Deskriptif Variabel ... 56
2 ..
Basil Uji Kualitas Data ...58
3. Basil Uj i Asumsi Klasik ... 61
4. Basil Analisis Regresi ... 73
BABY KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 94
B. lrnplikasi ... 96
DAFTARTABEL
No. Keterangan Hal.
3.1 Overasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi ... 42
3.2 Overasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpimm ... 43
3.3 Overasional Variabel Penelitian Motivm;i ... 43
3 .4 Overasional V ariabel Penelitian Perilaku Etis ... 44
3.5 Overasional Variabel Penelitian Penyusunan Anggaran ... 44
3.6 Overasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial ... 45
4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 55
4.2 Distribusi Demografi Responden ... 56
4.3 Hasil Uji Validitas ... 58
4.4 Hasil Uji Reabilitas ... 59
4.5 Hasil Uji Multikolonieritas ... 6 l 4.6 Basil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2 ... 72
4. 7 Hasil Uji t Hipotesis 1 ... 73
4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2 ... 75
4.9 Hasil Uji F Hipotesis 2 ... 76
4.10 Hasil Uji t Hipotesis 2 ... 77
4.11 Hasil Uji Koefisien Dete1minasi Hipotesis 3 ... 80
4.12 Hasil Uji F Hipotesis 3 ... 81
4.13 Hasil Uji t Hipotesis 3 ... 83
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 4 ... 85
4.15 Hasil Uji F Hipotesis 4 ... 86
4.16 Hasil Uji t Hipotesis 4 ... 86
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis S ... 89
4.18 Hasil Uji F Hipotesis 5 ... 90
DAFT AR GAMBAR
No. Keterangan Hal.
4.1 Hasil Uji Heterokedasitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan
Kinerja Manajerial ... 62
4.2 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi Terhadap
Pmiisipasi Penyusunan Anggaran dan Kine1ja Manajerial ... 63
4.3 Hasil Uji Heterokedasitas Gaya Kepemimpinan Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kine1ja Manajerial ... 64
4.4 Hasil Uji Heterokedastis Motivasi Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial.. ... 65
4.5 Hasil Uji Heterokedastis Perilaku Etis Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ... 66
4.6 Hasil Uji Normalitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan
Kinerja Manajerial ... 67
4.7 Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Mmuuerial ... 68
4.8 Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinm1 Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Mam\ierial ... 69
4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Mmiajerial. ... 70
4.10 Hasil Uji Normalitas Perilaku Etis Terhadap Partisipasi
Nomor
2 3
DAFTAR LAMPIRAN
Kctcrangan
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Salah satu komponen penting dalam perencanaan kcuangan yaitu
masalah penganggaran. Penganggaran merupakan proses pembuatan rcncana
ke1ja dalam jangka waktu satu tahun yang dinyatakan dalam satuan monetcr
dan satuan kuantitatif lain (Siregar, 2008: I). Penyusunan anggaran menjadi
bagian pe;nting dari siklus perencanaan, tindakan dan pcngendalian
manajemen.
Dahulu penganggaran dilakukan dengan sistem top-down dm1
botlom-up. Dalam proses pendekatan top-down atau sering disebut dengan
penganggaran otorisasi, dimana rencana dan jumlah anggaran telah ditetapkan
oleh atasan atau pemegang kuasa anggaran sehingga bawahan atau pelaksana
anggaran hanya melakukan apa yang telah disusun. Penerapan sistem ini
mengakibatkan kinerja bawahan atau pelaksana anggaran menjadi tidak
efektif karena target yang diberikan terlalu menuntu1 namun sumber daya
yang diberikan tidak mencukupi (overloaded). Sedangkan dalam pendekatan
bo!lom-up, anggaran disusun dengan melibatkan ｭ｡ｮｾｪ･ｲ＠ bawah. Proses
peyusunan m1ggaran dengan sistem bottom-up memungkinkan ｭ｡ｮｾｪ｣ｲ＠
puncak memahami masalah yang dihadapi manajer bawah, namun jika tidak
dikendalikan dengan baik pendekatan ini dapat mengarah pada adanya
publik mulai menerapkan sistem penganggaran yang dapat mcnanggulangi
masalah cliatas, yakni anggaran partisipasi (participalrJ1y budgeling), yaitu
clengan menggabungkan pendekatan top-down clan bottom-up (Anthony dan
Govindarajan, 2005:87). Melalui sistem ini, bawahan atau pelaksana
anggaran dilibatkan dalam penyusunan anggaran yang mcnyangkut sub
bagiannya sehingga tercapai kesepakatan antara atasan atau pcmcgang kuasa
anggaran clan bawahan atau pelaksana anggaran mcngcnai anggaran terscbut,
dalam ha! ini penyusunan anggaran secara partisipatif clapat mcnccgah adanya
perilaku disfungsional karena adanya keterlibatru1 bawahan dalrun proses
penyusunan anggaran (Agyris, 1995 dalam Nor Wahyudin, 2007:5). Perilaku
dislimgsional merupakan perilaku individual yang pacla dasarnya
bertentangan clengan tujuan organisasi (Hansen clilll Mowen, 2004:376)
Banyak penelitian bidang akuntansi manajcmen yang menaruh
perhatian pada masalah partisipasi ru1ggaran (Brownell, 1981 dalam Sumarno
2005:586). Hal ini karena fillggarru1 partisipatif dinilai mempunyai
konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray,1990
clalam Sumarno, 2005:586). Pengaruh anggaran partisipatif pada kincrja
manajcrial merupakan tema yang menarik dalam penclitian akuntansi
manajemen (Lukka,1988 dalam Sumarno, 2005:586). Brownell, I 982b)
clalam Sumamo, 2005:586) menyebutkan dua alasan, yaitu (a) partisipasi
dinilai sebagai pendekatan manajerial yfillg dapat meningkatkan kine1ja
Salah satu bagian dari literatur akuntansi keperilakuan (behavioral
accounting) adalah bagian yang membahas hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Pmiisipasi penyusunan
anggaran merupakan pendekatan yang secara umum dapat mcningkatkan
ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ yang pada akhimya dapat meningkatkan efoktivitas organisasi.
(Argyris, 1964 clalam Nor Wahyudin, 2007:5) menyatakan partisipasi sebagai
alat untuk mencapai tujuan, partisipasi juga ｳＧｾ｢｡ｧ｡ｩ＠ alat untuk
mengintegrasikan kebutuhan incli viclu clan organisasi. Sehingga partisipasi
cl'ipat cliartikan sebagai berbagi pengaruh, penclelegasim1 proseclur-proseclur,
keterlibatan clalam pengambilan keputusan clan suatu pemberdayaan.
Partisipasi yang baik membawa beberapa keuntungan sebagai bcrikut: (1)
memberi pengaruh yang sehat terhadap aclanya inisiatit: moralisme clan
antusiasme; (2) memberikan suatu hasil yang lebih baik dari sebuah rencana
karena aclanya kombinasi pengetahuan dari beberapa individu; (3) dapat
meningkatkan kerjasmna m1tara depertemen; dan ( 4) para karyawan dapat
lebih menyadari situasi di masa yang akan datang yang berkaitan dengan
sasaran dan pertimbm1gan lain (Irvine, 1978 dalmn No:r Mahyudin 2007:5).
Sampai saat 'ini, hasil penelitian mengenai partisipasi a11ggarm1
terhadap kinerja manajerial masih menunjukkan pertcnta11gan. Hasil
penelitian yang bertentangan tersebut mendorong para pencliti untuk
memeriksa variabel-variabel yang terlibat, dengan tujuan mcrnpe1jclas
diperoleh dari penelitian mereka menunjukan bahwa hubungan diantara
keduanya tidak dapat disimpulkan secara konklusif.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982b), Brownell
dan Mc Innes (1986), Frucot Shearon (1991) dan lndriantoro (1993) dalam
(Sukardi, 2004:83) menemukan hubungan yang posf.tif antara parlisipasi
anggaran dan kinerja manajerial. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat
partisipasi dalam penyusunan anggaran maka akan meningkatkan kine1ja
manajerial. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyanto (l 996)
dan Bambang Supomo ( 1998) dalam Poerwati (2002:737), dimana mereka
menemukan hasil yang tidak signifikan antara partisipasi anggaran dcngan
kinei:ja mam\jerial.
Govindarajan (1986a) dalam Riyadi (2000:137) mengemukakan
bahwa untuk menyelesaikan perbedaaan dari berbagai basil penelitian
tersebut, biasa dilakukan dengan menggunakan pcndekatan kontigcnsi
(contigency approach). Pendekatan ini secara sistematis mengevaluasi
berbagai kondisi atau variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara
parlisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Pcndekatan ini
memberikan gagasaJ1 bahwa sifat hubungan yang ada dalum partisipasi
anggaran dengan kinerja mungkin berbeda dari satu situasi dcngan situasi
lain. Pendekatan kontijensi memungkinkan adanya variabel-variabcl lain
yang dapat bertindak sebagai faktor moderating atau intervening yang
marntjerial (Brownell, J 982a; Murray, 1990; Shield dan Young. 1993 dalam
Poerwati, 2002:739).
Dalam penelitian ini, pendekatan teori konti.gcnsi akan diadopsi
kcmbali untuk mengevaluasi keefektifan partisipasi anggaran tcrhadap kinc1ja
manajerial clengan menggunakan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,
rnotivasi ke1ja clan perilaku etis sebagai variabel moderating. lstilah variabel
moderating digunakan dalam pengertian bahwa komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan, motivasi clan perilaku etis mempengaruhi hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Partisipasi anggaran
merupakan penclekatan manajerial yang umumnya clinilai dapat ff,cningki1tkan
efektivitas organisasi melalui peningkatan ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ sctiap anggota organisasi
secara individual atau kine1ja manajerial (Sukarcli, 2004:83 ). Kincrja
manajerial yang climaksud clalam penelitian nu aclalah kincrja manajcrial
dalam kegiatan-kegiatan manajerial seperti: perencanaan, invcstigasi,
koordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi, dan n:prcscntasi (Mahoney
dkk, 1963 dalam Sumarno, 2005:591).
Komitmen organisasi menu1tjukkan hubungan kcyakinan dun
dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang i.ngin dicapai organisasi
(Mowday et al., 1979 clalam Latuheru, 2005:118). lndividu yang mcmpunyui
komitmen organisasi yang kuat akan berusaha untuk mencapai tujuan
organisasi dan mengutamakan kepentingan organisasi daripuda kepentingan
di luar organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan mcningkatkun
Dengan adanya komitmen organisasi maka diharapkan dalam
partisipasi penyusunan anggaran lebih mengutamakan kepentingan organisasi
daripada kepentingan pribadi sehingga kinerja dari maniijcr pun dapat terlihat,
ha! ini telah menjadi wacana umum bahwa tidak scdikit pihak-pihak yang ikut
berpartisipasi dalam penyusunan anggaran bertindak "sewcnang-wenang"
dalam memberikan rnasukan di dalam penyusunan anggaran. Atasan
cendenmg "menekan" bawahan walaupun bawahan telah bcrusaha sebaik
mungkin dalam memberikan masukan dalam penyusunan anggaran atau
scbaliknya.
Keberhasilan dalam mengelola suatu org<misasi tidak lcpas duri
faktor kepcmimpinan dan sikap bawahan dalam mclaksanakan tugas
mencapai tujuan organisasi. Gaya kepcmimpinan dari seorang atasan sering
menjadi sorotan publik dalam ha! partisipasi penyusunan anggaran. Atasan
yang cenderung kurang
concern
dalam berpartisipasi pada pcnyusunananggaran akan memberikan kepereayaan lebih kepada bawahannya dalam
membuat anggaran ha! ini akan sangat merugikan pcrusahaan jika
bawahannya ternyata orang yang lebih suka memanfaatkan kcadaan untuk
kepenlingi:m pribadi; dengan melebih-lebihkan jurnlah anggaran, dcngan
melakukan mark up pada asset yang dibeli dan atasan hanya bcrsikap biasa
s1ija maim perusahaan lambat laun akan mengalami krisis tcrutama dalam
krisis moral para pegawainya. Begitu pula jika atasan dan bawahan
bcrsama-sama mcm buat
fraud
dalam menyusun anggaran, ha! terscbut akan sangatpcnting dalam partisipasi penyusunan anggaran schingga terlihat kinerja
manajcr sebagai atasan, dan terlihat kolaborasi antara atasan dun bawahan
demi kepentingan perusahaan.
l'v!otivasi kei:ia dimasukkan dalam penelitian ini karcna dengan
adanya motivasi kerja maka terlihat keseriusan antara atasan dan bawahan
dalam menyusun suatu anggaran yang akan menenlukan nasib perusahaan
dalam periode yang akan datang. Motivasi didefinisikan scbagai derajat
sampai dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan
suatu tugas atau pekc1jaan dcngan baik (Mitchell, 1982 dalam Riyadi
(2000: 13 8) .
Pcncrapan perilaku etis dalam pcnyusunan anggaran mcrupakan ha!
yang sangat penting karena dengan adanya perilaku etis maka scscorang tclah
bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku. Menurnt Grillin dan Ebert
(1998) dalam Maryani dan Supomo (2001) perilaku etis merupakan sikap dan
perilaku yang sesuai dengan norma-nonna sosial yang dlitcrima sccara umum
schubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang
membahayakan.
Berdasarkrui penelitian yang telah dilakukan olch bcbcrapa pcneliti
dapat disimpulkan bahwa hasil pcnelitiru1 mcngenai pengaruh komitmcn
organisasi dan gaya kcpemimpinan terhadap penyusunan anggaran dan
kine1:ia manajerial masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Olch
"Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pcrilakn Etis Scbagai Variabel Moderating Terhadap Hnbungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja M:majerial".
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakllkan
oleh Sumarno (2005) Penelitian sebelumnya hanya menganalisa Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhaclap Hubungan Antara
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada
Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Dalam penelitian ini, peneliti
mencoba memperluas pembahasan dengan menamba.hkan dua variable yaitu:
motivasi clan perilaku etis yang berfungsi sebagai variabcl moderating.
Dcngan melakukan penelitian pada perusahaan yang bcrgenlk clibiclang
rnanufaktur di wilayah Jakarta dan Bogor.
B. Pcrumusan Masalah Penelitian
Masalah yang cliteliti selanjutnya dapat dirurnuskan sebagai berikut:
I. Apakah pmiisipasi penyusunan m1ggaran clapat mempengaruhi kinerja
rnanajerial?
2. Apakah komitmen organ1sas1 yang berfungsi sebagai variabel
moderating mempengaruhi hubungan m1tara partisipa>i pcnyusunan
anggaran dengan kinerja manajerial?
3. Apakah gaya kepernimpinan manajemen yang berlimgsi sebagai variabel
4. Apakah motivasi yang berfungsi sebagai variabcl ｭｯ､ｾｲ｡ｴｩｮｧ＠
mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dcngan
kine1ja manajerial?
5. Apakah perilaku etis yang berfungsi sebagai variabcl moderating
mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan
kine1ja manajerial?
C. Tujuan Pcnelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bcrtujuan untuk:
I. Unluk melihat sejauh mana partisipasi penyusunan anggaran daput
mempengaruhi ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ manajerial.
2. Untuk melihat sejauh mana komitmen organisasi yang bcrfungsi scbagai
variabcl moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran dengan kine1ja manajerial.
3. Untuk melihat sejauh mana gaya kepemimpinan mimaJcmen yang
berii.mgsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara
partisipasi pcnyusunan anggaran dengan kinerja manajcrial.
4. Untuk melihat sejauh mana motivasi yang berfungsi scbagai 'ariabcl
moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi pcnyusunan
anggaran dengan kinerja manajerial.
5. Untuk melihat sejauh mana perilaku etis yang berfungsi scbagai variabcl
moderating mempengaruhi hubungan an tarn partisi pasi pcnyusunan
D. Manfaat Pcnelitian
I. Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan pcnulis scrta
dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengcnai pengaruh
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi clan pcrilaku ctis
terhaclap partisipasi penyusunan anggaran dan kincrja yang dilakukan
manajerial.
2. Memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pacla
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi clan Ilmu Sosial, Univcrsitas Islam
Ncgeri Syarif Hiclayatullah Jakarta.
3. Untuk memperkuat penelitian sebelumnya berkcnaan clcngan aclanya
hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dcngan kincrja
manajerial.
4. Untuk memperjelas beberapa ｦ｡ｫｾｯｲ＠ kontigensi ym1g mcmpcngaruhi
hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dcngan kincrja
manajerial.
5. Diharapkan penelitian 1111 dapat dijadikan bahan kcpustakaan,
sumbangan pemikiran, dan dijaclikan bahan pcmbclajaran scrla
BABU
TIN.JAlJAN PlJSTAKA
A. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Aji dan Saheni
(2003:974) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai bcrikut:
"Komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang tinggi (kerja keras) demi organisasi, dan kcpercayaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi".
Wiener (1982) dalam Coryanata (2004) memberikan dcfinisi
komitmen organisasi, yaitu:
"Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalan1 diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat memmjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisusi dibandingkan dengan kepentingannya sendiri".
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis mengenai
keinginan atau dorongan yang kual dari dalam diri individu terhadap
organisasinya mencakup tiga hal yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi, keterlibatan dengan berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi dan loyalitas terhadap orga:nisasi.
Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud kctcrkaitan
sesorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan
sescorang meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmcn
lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan
(Trisnaningsih, 2007:22).
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan
organisasi sehingga individu tersebut "merasa rnemiliki" organisasinya
(Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007; I 0). Suwandi dan
lndriantoro (1990) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmcn
organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspck khusus dari
peke1:jaan.
Alllen dan Meyer (1990) dalam Nurhayati (2005: I 0)
mengemukakan terdiri dari tiga komponen, yaitu ajfeclive comr1it11w111
(AC), co:1tinuance commilment (CC) dan normative commilmenl (NC).
Affective commilmenl yaitu komponen afektif yang didctinisikan scbagai
tingkal seberapa jauh seseorang secara emosional tcrikat, mcngcnal dan
terlibat dalam sebuah organisasi. Continuance commilment yaitu
komponen berkelanjutan yang didasari oleh penilaian terhadap biaya yang
terkait jika ia meninggalkan organisasi. Normaliw; commitmenl yaitu
komponen normatif yang merujuk kcpada tingkat scbcrapa jauh sescorang
secara psikologis merasakan adanya kewajiban uuntuk tetap tinggal dalam
suatu organisasi te1tentu. Dari uraian terscbut dikctahui bahwa komitmcn
oleh alasan yang berbeda-beda yaitu ingin tetap beke1ja di perusahi.an itu
(affective commitment), kaiena dia harus tetap tinggal di sana (continuance
commitment) dan kaiena ia sehaiusnya tetap bekerja disana ( normative
commitment).
Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan
dukungan tcrhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi
(Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Sclain itu Mowday,
Steers dan Porter (1979) dalam Sumarno (2005:588) berpendapat bahwa
komitmen organisasi, pada umumnya dapat diartikan scbagai suatu
keterkaitan afoktif karyawan dengan sebuah ｯｲｧ｡ｮｩｳ｡ｾｩ＠ dan mcrupakan
suatu keinginan dari karyawan untuk berusaha atas nama organisasi
tersebut.
Steers (1985) dalam Yanti (2003:16) mendifinisikan komitmcn
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepcrcayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang
pegawai terhada'p organisasinya. Sementarn Robbins (1998: 178)
menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu kcadaan dimana
seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tcrtcntu dan
2 . .Jcnis-Jenis Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menumt pendapat Mowday, Porter dan
Steers (1982) dan komitmen menurut Allen dan Meyer (1997) dalam
Satria (2005:122).
a. Mowday, Porter dan Steers (1982)
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih
dikenal sebagai pendckatan sikap terhadap organisasi. Komitmen
organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kchcndak untuk
bertingkah laku.
I. Komponen sikap, mencakup:
a) ldentifikasi dengan organisasi yaitu penenmaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitm1:n
organisasi.
b) Keterlibatan sesuai peran ､ｾＮｮ＠ tanggunitiawab pekcrjaan di
organisasi tersebut.
c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi terhadap komitrnen, serta adanya ikatan
emosional dan keterikatan antara organis.asi dengan pegawai.
Pegawai dengan komitmen tinggi mernsakan adanya loyalitas
dan rasa memiliki terhadap organisasi.
2) Komponen kehendak bertingkah laku, mencakup:
b) Keinginan lrnat untuk tetap menjadi anggota organisasi
terse but.
c) Kepercayaan akan dan penenmaan yang kt:at tcrhadap
nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
b. Allen dan Meyer ( 1997)
Allen dan Meyer membagi komitmen organisasi mcr,jadi 3 katcgori
yaitu
I) Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam scbuah
organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, pelibatan
diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam
organisasi tersebut.
2) Continuance commitment (komitmen bcrkclanjutan)
Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri
terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabi la
bcrhenti melakukan kegiatan tcrsebut (didasari oleh pcnilaian
terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi
tersebut). Kerugian yang diperoleh jika individu tidak melanjutkan
kegiatan terkait dengan gaJi, jabatan, rekan ｫ･ｾｪ｡Ｌ＠ uang pensiun dun
lain-lain.
3) Normative commitment (komitmen nonnatif)
k.eadaan dan perasaan bahwa mereka sudah ｳｾｨ｡ｲｵｳｮｹ｡＠ melakukan
itu untuk memberikan balasan atas apa yang tclah diterimanya dari
organisasi. Komitmen nomatif lebih didasarkan pada suntu
kcyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi terscbut.
3. Hubu111gan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan Kincrju
Manajcrial
Menurut Wiener ( 1982) dalam Coryanatw (2004 ), komitmcn
organisasi merupakan keinginan yang kuat dari dalam diri individu untuk
tetap menjadi bagian suatu organisasi dan memberikan hasil yang terbaik
demi organisasi. fndividu yang memiliki komitmcn organisasi ｹ｡ｮＺｾ＠ tinggi
akan berdompak pada peningkatan kinerja individu terscbut.
Coryanata (2004) menyatakan bahwa partisipasi anggaran tcrhadap
kinerja manajcrial akan berpengaruh positif ketika individu mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi. Bawahanlpclaksana anggaran yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan membcrikan inforrnasi
mengenai kondisi yang ada dalam unit organisasi dan jumlah anggaran
yang dibutuhkarr dalam mendakung pelaksanaan aktivitasnya guna
mencapai tujuan organisasi.
Penclitian yang dilakukan oleh Sumamo (2005) m<mcmukan
bahwa komitmen organisasi yang tinggi dari individu yang tcrlibat dalam
bertentangan. Hasil pcnelitiannya mcnyatakan bahwa internksi partisipasi
anggaran dengan komitmen organisasi tidak berpe:ngaruh terhadap kine1ja
manajerial.
B. Gaya Kcpcmimpinan
1. Dcfinisi Gaya Kcpcmimpinan (Leaders/tip Style)
Gaya kepemimpinan (Leadership Style) mernpakan cara pimpinan
untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan
organisasi meskipun secara pribadi ha! tersebut mungkin tidak disenangi
(Luthans, 2002:575).
Teori model kontingensi keefektifan kepemimpinan dari Fiedler
dan Yuki (1967) dalan1 Sumamo (2005:589) dikembangkan menjadi
leader match concept (konsep kecocokan pemimpin) oleh Fiedler dan
Chemers (1984). Teori leadership match ditentukan oleh dua faktor, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan, menurnt Fiedler & Che:mers adalah ､･ｾｪ｡ｴ＠
hubungan antara sescorang dan teman seke1janya, dengan siapa ia
paling tidak ingin bekerja atau least preferred coworker (Lf'C) yang
diukur dengan instrumen tes yang disebut leasr preferred coworker
scale (LPCS) atau skala teman sekerja paling kurang disukai
b. Situasi kepemimpinan, ada tiga komponen yang mcnentukan kontrol
pengikut (leadermember re/a/ions), (2) struktur tugas (/ask struclure),
dan (3) kekuasaan posisional (leader's position power).
C. Motivasi
I. Dcfinisi Motivasi
(Mitchell, 1982) dalam Riyadi (2000: 14 I). Motivasi didefinisikan
sebagai derajat sampai dimana seseorang individu ingin dan bcrusaha
untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik
Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh Fcstinger
(1957) dalam Riyadi (2000: 138) menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki motivasi yang lebih baik (tinggi) akan mernperbaiki kesalahan
atau merasa khawatir, jika kinerja mereka dibawah tingkat
pengharapannya (rendal1). Untuk mengurangi ke:salahan dan rasa
khawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki ｫｩｮ･ｾｪ｡＠
mereka.
Istilah motivasi kerja menurut Gibson (1997) dalam Mariana
(2003) adalah konsep yang menjelaskan kekuatan yang berpengaruh pada
atau di dalam diri seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku.
Beberapa teori mengenai motivasi kerja yar1g dijelaskan dalan1
buku perilaku organisasi karya Robbins (1998:191) diantaranya adalah
tcori harapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkcnaan
dengan rnotivasi, yaitu:
a. Tcori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkcnal dikcrnukakan olch
Abraham Maslow dalam Robbins (1998: 167). Ia mcnghipotcsiskan
bahwa di dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan
kebutuhan diantaranya:
I) Faali (fisiologis)
Antara lain rasa lapar, Imus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
2) Keamanan
Antara lainkeselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional.
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan
persahabatan.
4) Penghargaan
Meneakup faktor rasa hormat internal seperti barga diri, otonomi
dan prestasi serta faktor hormat eksternal sepe11i misalnya status,
pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi diri
b. Teori penetapan tujuan
Locke (1960) dalam Robbins (200I:177) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan mernpakan
sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan mcmberitahu
karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa bm1yak upaya akan
dihabiskan. Teori ini berporos pada tujuan unluk mcmotivasi karyawan
yang menghantar kc kinerja yang lebih tinggi. Ada bcbcrapa faktor di
dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan ｴｵｪｵ｡ｮＭｫｩｮ｣ｾｪ｡＠
yaitu:
I) Um pan balik
Orm1g akan melakukan dengan lebih baik bi la mcrcka mcmpcrolch
umpan balik mengenai betapa mercka maju kc arah tujuan karcna
umpan balik membantu mengidentifikasi pcnyimpangan antara apa
yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mcrcka ｫ･ｾｪ｡ｫ｡ｮＮ＠
2) Komitmen Tujuan
Bertekad untuk tidak menurunkan atau mcningga.lkan tujuan.
3) Keefektifan-diri
Merujuk pada keyakinm1 seorang individu bahwa m mmnpu
menyelesaikan suatu tugas.
4) Buday a Nasional
Teori ini disesuaikan dengan budaya dari ncgara-ncgara tempat
diterapkannya tcori ini. Misalnya budaya pada suatu ncgara yang
wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya
penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak tcrlalu tinggi
rnembuat karyawan dapat lebih merasa dekat dengan atasannya.
c. Teori penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendckatan
perilaku (behavioristic), yang berargurnen bahwa '"penguatanlah" yang
mengkondisikan perilaku. Lcbih lanjut ､ｩｪ･ｨｌｾｫ｡ｮ＠ bahwa faktor
lingkungan yang mempengaruhi pcrila!m.
d. Teori keadilan
Teori keadilan mengakui bahwa individu-individu tidak hanyi. pcduli
akan jumlah mutlak ganjaran untuk upaya yang mereka lakukan tetapi
juga peduli akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima onmg
lain.
e. Teori Harapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tcrtentu
bergantunga pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh suatu kcluaran tertcntu dan pada daya tarik dari kcluaran
tersebut bagi individu.
I) Hubungan upaya-kinerja
Profitabilitas yimg dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
2) Hubungan kinerja-ganjaran
Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkincrja pada
suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran
yang diinginkan.
2. Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan Kincrja Manajcrial
Bahwa motivasi mempunyai pengamh terhadap hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran dan kine1ja manajerial. P('ngaruh
partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja mamtjcrial akan tinggi
apabila motivasi kerja yang dimiliki manajcr tinggi dan pengaruh
parti;ipasi penyusunan anggaran terhadap kincrja rnanajcrial akan rcndah
apabila motivasi yang dimiliki manajcr rcndah (Riyadi, 2000: I 38).
D. Perilalm Etis
I. Dcfinisi Pcrilakn Etis
Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Marani Yohanes dan
Supomo Bambang (2001) sikap dan perilaku ctis mcrupakan sikap dan perilaku yang sesuai dengan norma-nonna sosial yang diterima secarn
umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bemmnfaat dan yang
mernbahayakan. Faktor yang penting dalam rncnilai perilaku etis adalah
adanya kesadaran para individu bahwa mereka adalah agen moral.
yang mana pengembangan etika adalah hal penting bagi kesuksesan
individu sebagai pemimpin suatu organisasi.
Sedangkan James W. Brackner (1992) dalam Hansen dan Mowen
(2004:20) berpendapat bahwa tingkah laku kita mungkin benar atau salah;
layak atau tidak layak; dan keputusan yang kita buat d.apat adil atau beral
sebelah. Meskipun orang sering berbeda pandangan tcrhadap arti siti !ah
etis, tetapi tampaknya terdapat suatu prinsip umum yang mendasari scmua
sistem etika. Prinsip ini diekspresikan oleh keyakinan bahwa sctiap
anggota kelompok mempw1yai tanggung jawab untuk kebaikan anggota
lainnya. Keinginan untuk berkorban demi kcbaikan kclompoknya
rnerupakan inti dari tindakan yang etis.
Pemikiran mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk
kebaikan orang lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai
menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret. Menurut
Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20) tcrdapat sepuluh
nilai inti yang dapat menghasilkan prinsip-prinsip yang mclukiskan bcnar
dan salah dalarn istilah um um yai tu:
a. Kejujuran
b. Integritas
c. Pemenuhan janji
d. Kesetiaan
g. Penghargaan kepada orang lain
h. Bertanggungjawab
i. Fencapaian kesempurnaan
.J. Akuntabilitas
Meskipun tarnpak berlawanan, namun pcngorbanan kcpcntingan
seseorang untuk kepentingan bersama tidak hanya benar dan rnernberi
suatu nilai bagi individu tetapi juga untuk bisnis. Pernsahaan dengan kode
etik yang kuat dapat menciptakan loyalitas yang tinggi bagi konsumen dan
pekerjanya. Meskipun kebohongan dan kecurangan kadang dapat
menghasilkan kemenangan, namun kemenangan tersebut hanya bersifat
sementara. Perusahaan yang mampu bertahan dalam jangka panjang
menemukan bahwa ada manfaat dari memperlakukan segala sesuatunya
dengan jujur dan loyal.
Douggal dalam Nurhayati (1998) menyimpulkan, faktor-faktor
yang mempengaruhi perilaku seseorang meliputi:
a. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yang
meliputi:
I) Faktor bi'ologis manusm, meliputi: genetika, sistem syaraf dun
sistem hormonal.
2) Faktor sosiopsiologis, meliputi: komponen afektif (cmosional),
kogniti f (intelektual), dan konatif (kebiasaan dan kcmauan).
b. Faktor situasional, yaitu factor yang berasal dali luar diri manusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai karakteristik kelompok atau organissasi dimana ia ikut didalamnya. Faktor ini meliputi:
I) Aspek objektif lingkungan (misal: kondisi geografis, iklim, struktur kelompok).
2) Lingkungan psikologis yang dipersepsi oleh seseorang (misal: iklim organisasi dan kelompok, etos kerja, ikHm instistusional dan budaya).
3) Stimulus yang mendorong dan mempertegub perilaku seseorang (misal: orang lain dan situasi pendorong perilaku).
c. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang.
E. Partisipasi Pcnyusunan Anggaran
1. Dcfinisi Partisipasi Pcnyusunan Anggaran
periode tertentu pada masa yang akan datang (Sukardi, 2004). Mia (1988)
dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyimpulkan
bahwa sistem anggaran (partisipatif atau non-partisipatif) yang scsuai
dengan sikap dan motivasi yang dimiliki anggota organisasi menentukan
baik buruknya suatu organisasi.
Komitmen tujuan anggaran telah didefinisikan oleh Locke dkk
(1981) dalam Sumarno (2005) sebagai keinginan yang kuat untuk berusaha
mencapai tujuan anggaran clan ketekunan dalam mclakukan pencapaian
tujuan anggaran tersebut. Proses penyusunan anggaran merupakan
kegiatan yang penting dan kompleks. Hal ini dikarenakan, anggaran
berkemungkinan dapat memberikan dampak fi.mgsional dan disfungsional
terhadap s;.kap dan perihlu anggota organisasi (Milani, 1975 dalam
Marani Yohanes dan Supomo Bambang, 2003:47).
Partisipasi penyusunan anggaran dinilai mernpunyai konsekuensi
terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray, 1990 dalam
Sumarno, 2005). Partisipasi dalam proses penganggaran ｭｾｲｵｰ｡ｫ｡ｮ＠
pendekatan yang efektif untuk meningkatkan motivasi manajcr. Dcngan
tingkat partipasi yang tinggi cenderung mendorong manajer untuk lcbih
aktif didalam memahami anggaran dan manajcr akan memiliki
pemahaman yang baik dalam menghadapi kesulitim pada saat pelaksanaru1
anggaran. Anggaran yang efektif dru1 berhasil jika melibatkan bawahan
anggaran (Anthony dan Govinda;-ajan, I 995 dalam Marani Yohanes dan
Supomo Bambang (2003:49)
Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu mekanisme dalam
pertukaran informasi memungkinkan karyawan untuk mcmpcroleh
pengertian yang lebih jelas tentang pekerjaan mcrcka, sclain itu juga clapat
membantu mcreka untuk memperbaiki kesalahannya, yang pacla akhimya
bisa meningkatkan kinerja mereka.
2. Fungsi dan Manfaat Anggaran
Menurut Schiff clan Lewin (1970) dalan1 Marani Yohanes clan
Supomo Bambang (2003:49), anggaran memiliki dua peranan. Pertama,
sebagai perencanaan, yaitu bal1wa anggaran tersebut berisi tentang
ringkasan rencana-rencana keuangan organisasi dimasa1 yang akan clatang.
Kedua, seb'.lgai !criteria. kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai sistem
pengendalian untuk mengukur kine1ja manajerial. Seiring clengan pcrnnan
anggaran tersebut, Argyris (1952) clalam Slamet Riyadi (2000), juga
menyatakan bahwa kunci clari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan
clari anggaran tercapai clan partisipasi clari bawahan juga memcgang
peranan penting dalam pencapaian tujuan tersebut.
Menurut K.cnis (1979) clalam Sukarcli (2004:84) anggaran ticlak
hanya berfungsi sebagai alat percncanaan kcuangan yang mcnctapkan
I
ｐｅｒｐｕｓｾａｾｾｎ＠
ｕｔ［ｾ［Ｍ｜＠
LUIN SYAHID Jl\KARTA
-bagi manaJ;::r tingkat atas untuk mengcndalikan, mcngkoordinasikan,
mengkomunikasikan, mengevaluasi kinerja dan memotivasi bawahannya.
Manfaat dari penyusunan anggaran bagi suatu organisasi menurut
Prasetyaningtiyas (2007:20) diantaranya:
a. Anggaran merupakan alat komunikasi bagi rcncana manajcmcn mclalui
rencana organisasi.
b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan mercncanakan
masa depan.
c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada
berbagai bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif
mungkin.
d. Proses penganggaran dapat mengungkapkan adanya potcnsi masalah
sebelum terjadinya.
e. Anggaran mengkoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan cara
mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian penganggaran untuk
ikul memastikan agar setiap orang dalan1 organisasi mengarah pada
sasaran yang sama.
C Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang berlaku sebagai tolak
ukur (benchmark) untuk mengevaluasi kinerja pada waktu bcrikutnya.
3. Kcunggulan dan Kclcmahan Partisipasi Anggaran
a. Memacu peningkatan moral dan inisiatif untuk rncngcmbangkan idc
dan informasi pada seluruh tingkatan manajemcn.
b. Terbentuknya group internalization, yaitu penyatuan tujuan individu
dan organisasi.
c. Menghindari tekanm1 dan kebingungan dalmn melaksanakan
pekerjaan.
d. Manajer puncak menjadi tanggap terhadap rnasalah-masalah sub-unit
tertentu serta memiliki pemahaman yang lebih baik tentm1g
ketergantungm1 m1tar sub-unit.
Welsch, Hilton dan Gordon (2000:82) menyatakan bahwa proses
partisipasi anggaran memberikan dua manfaat diantaranya:
a. Proses partisipasi mengurangi adanya asimetri infonnasi dalam
organisasi. Dengan demikian memungkinkan manajcmen atas
mendapatkan pengertian mengenai masalah lingkungm1 dan teknologi
dari manajer bawah yang mempunyai pengetahuan khusus.
b. Proses partisipasi dapat mcnghasilkan komilmcn yang besar dari
manajemen tingkat bawah untuk melaksmmkan rcncana anggaran dan
memenuhi m1ggaran.
Selain memiliki beberapa keunggulan, partisipasi anggaran juga
memiliki kelemahan. Hansen dan Mowen (2005:377) mcnyatakan bahwa
terdapat tiga masalah yang timbul yang menjadi kelcmahan dalarn
a. Penetapan standar yang terlalu tinggi atau rcndah scjak yang
dianggarkan menjadi tujuan bawahan.
b. Kelonggaran dalam anggaran (budge/my slack) yang disebabkan oleh
adanya kemungkinan bawahan dalam memperkirakan pendapatan
yang renclah atau menaikkan biaya sehingga clapat mcnurunkan resiko
yang dihadapi guna pencapaian target anggaran
c. Pseudoparticipation atau partisipasi semu, yaitu organisasi
menggmmkan partisipasi penganggaran, tetapi kenyataannya hanya
menerapkan partisipasi palsu. Atasan hanya mendapatkan persetujuan
formal dari bawahan, dan bukan untuk mencari input yang
sebenarnya.
F. Kincrja Manajcrial
l. Dcfinisi Kincrja Manajcrial
Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang digunakan dalam
mengukur efektivitas dan efisiensi suatu organisasi. Dalam pcnclitian ini,
kine1ja manajerial mengacu pacla definisi kinerja yang diungkapkan olch
Mahoney, et al (1963) dalan1 Sumarno (2005:591) yaitu kincrja para
inclividu anggota organisasi pacla fongsi-fungsi manajcmcn mcliputi
perencanaan, invcstigasi, kooordinasi, supervisi, pcngaturan staff,
ncgosiasi dan rcprescntasi
a. Perencanaan
Perencanaan meliputi kemampuan untuk menentukan tujuan,
kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja,
penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman. Dalam
kaitannya dengan fungsi perencanaan, anggaran merupakan tujuan
yang ditetapkan organisasi untuk dicapai dalam periode tertentu.
b. Investigasi
Kemampuan dalam mengumpulkan dan menyampaikan infomiasi
untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan
persediaan dan analisis pekerjaan.
c. Pengkoordinasian
Kemampuan melakukan tukar menukar informasi dcngan oranf, lain di
bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan
program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dcngan ·nanajcr
lain.
d. Evaluasi
Kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kincrja yang
diamati atau ·dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil,
penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.
e. Pengawasan (supervisi)
Kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mcngcmbangkan
f. Pengaturan staff (staffing)
Kemampuan untuk mempertahankan angkatan ｫ･ｾｪ｡＠ dibagian anda,
merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,
mempromosikan dan mutasi pegawai.
g. Negosiasi
Kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan
kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar
dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.
h. Perwakilan (representatif)
Kemampuan dalam menghadiri ｰ･ｲｴ･ｭｵ｡ｮＭｰＱｾｲｴ･ｭｵ｡ｮ＠ dengan
organisasi lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk
acarn-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan
tt(juan umum organisasi.
2. Klasifikasi Tingkatan Manajer
Draft (2007:19) mengklasifikasikan tingkatan manajcr dalam suatu
organisasi terdiri dari:
a. Man'ljer atas (Top Manager)
Manajer tingkat atas bcrada pada puncak hierarki. dan bertanggung
jawab atas keselurnhan organisasi meliputi pcncntuan tujuan
lingkungan eksternal serta mengambil keputusan yang mempengaruhi
organisasi secara keseluruhan.
b. Manajer menengah (Middle Manager)
Manajer tingkat menengah adalah manajer yang bertanggung ｪｾｷ｡｢＠
untuk menetapkan tujuan sejalan dengan sasaran dan rencana dari
manajer puncak serta menerapkan strategi sub-unit untuk mencapai
tujuan oraganisasi.
c. Manajer lini pertama (First Line Manager)
Manajer lini pertama merupakan manajer tingkat bawah yaitu nanajcr
yang rnelatih dan mengawasai kinerja dari karyawan non-manajcrial
scrla berlanggungjawab atas kegialan operasional organisasi.
d. Karyawan non-rnanajer
3. Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kincrja Mirnajcrial
Schiff dan Lewin (1970) da!am Marani Yohancs dan Supomo
Barn bang (2003 :49) menyatakan bahwa anggaran selain bcrfungsi scbagai
alat perencanaan juga dapat berfungsi sebagai alat kritcria kincrja, yaitu
anggaran dipakai · sebagai suatu sistern pengendalian untuk rnengukur
kinerja rnanajerial.
Partisipasi anggaran merupakan pendckatan manajcrial yang
umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajcrial (Pocrwati,
ini dikarenakan, inclividu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan
meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai target anggaran yang
telah ditetapkan (Anthony dan Govindarajan, 2005:376--377).
G. Pcndckatan Kontijcnsi
Ketidakkonsistenan penelitian mengenai hubungan antara ｰ｡ｲｴｩｳｩｰ＼ｌｾｩ＠
anggaran dan kinerja manajerial mengharuskan adanya sualu pcndekatan lain
untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut yaitu dcngan mcnggunakan
pendekatan kontijensi. Pendekatan kontijensi bertujuan untuk mengevaluasi
bcrbagai faktor kondisional yang berkemungkinan dapat mcmpcngaruhi
hubungan antara partisipasi anggaran clan kincrja manajcrial (Govindarajan,
l 982a dalarn Poerwati, 2002:738).
Brownell (l 982a) dalam Sukardi (2004:82) mcngkatcgorikan
faktor-faktor kondisional menjadi empat kelompok variabcl yaitu: kultur,
organisasional, interpsonal dan individual. Penelitian yang bcrkaitan dcngan
individu dan interpesonal seperti locus of control, motivasi, sikap tcrhadap
pekerjaan dan perusahaan. Sedangkan menurut Nouri clan Parker ( 1995)
dalam Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa faktor kontekstual
organisasional yaitu komitmen organisasi diperkirnkan dapat mcmbuktikan
kcefektifan partisipasi anggaran.
Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi kcmbali
manajerial. Faktor kontijensi yang dipilih adalah komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating.
B. Model Pcnclitian
Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat
dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi, gayu
kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabcl moderating
terhadap hubungan antara penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
GAMBARl
MODEL HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN
TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
Partisipasi
Penyusunan Anggaran
GAMBAR2
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAlf' HUBUNGAN
P ARTISIP ASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINER.TA
MANAJERIAL
Partisipasi ,,
Penyusunan Anggaran
(X1)
Komitmen Organisasi
[image:50.595.81.550.176.684.2]GAMBAR3
PEN GAR UH GAY A KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN
PARTlSIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJEIUAI
-Partisipasi Pcnyusunan
Anggaran (X 1) Ki nerja Manajerial (Y)
'
-Ga ya
Kepemimpinan (X3)
GAMBAR4
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP HUBUNGAN ll'ARTISIPASI
ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
Partisipasi Penyusunan
Anggaran (X1)
Motivasi (X1)
GAMBARS
PENGARUH PERILAKU ETIS TERI-IADAP HUBUNGAN PARTISIPASI
ANGGARAN DAN KINERJA MANA.JEIUAL
C
artisipasi Penyusunanｾ＠
j
· nggaran 1
[image:51.595.76.466.152.565.2]C. Pcrumusan Hipotcsis
Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesis yang diajukan dalam
penditian ini adalah sebagai berikut:
Ha1 : Partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh sccara positif dan
signifikan terhadap kinerja manajerial.
Ha2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signi fikan !erhadap
hubungan paiiisipasi penyusunan anggarai1 dan kincrja manajcrial.
1-la3 : Gaya kepemimpinan manajemen bcrpengaruh positif dan signifikan
terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja
manajerial.
Ha4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan tcrhadap hubungan
partisipasi penyusunan anggaran dan kim:rja manajerial.
Has : Perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan tcrhadap hubungan
BAB III
METODOLOGI l'ENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas tentang seberapa besar pengaruh partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial serta pengaruh komitmen organisasi,
gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara
partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Dalan1 penelilian ini mengambil
objek para manajer yang berada dalam pernsahaan manufaktur yang terdapat
di wilayah Jakruta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau
kcpala unit organisasi I (satu) sampai dcngan 3 (tiga) tingkat dibawah manajcr
utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampcl. I !al ini dilakukan
dcngan pertimbangan bahwa manajcr atau kcpala unit organisasi memiliki
persepsi yang berbeda sesuai dengan jabatannya, sehingga persepsi dari
masing-masing manajer atau kepala unit organisasi lebih bcrvariasi (Gui, 1995
dalam Wahyudin Nor, 2007:9).
B. Mctodc Pcncntuan Sampcl
l. Populasi
Dalrun penelitilli1 ini mengambil obyek para manajer yang berada
dahtm perusahalli1 manufaktur yang terdapat di wiilayah Jakarta dan
organisasi I (satu) sampai dcngan 3 (tiga) tingkat dibawah rnanajcr
utarna atau pimpinan puncak pada organisasi sampcl.
2. Telrnik Penentuan Sampel
Pemilihan sampel dilakukan dengan metodc purposive sampling.
Untuk menjamin efcktivitas pengumpulan data, organisasi sampcl yang
bcrada di sekitar tempat tinggal pencliti, pendistiribusian kuesioncr
dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kucsioncr yang
lainnya pendistribusiannya dilakukan dengan menggunakan jasa pos
(mail survey) yang disertai dengan perangko balasan. Pcneliti juga
mcnghubungi kcmbali organisasi sampcl mclalui tclcpon untuk
rnemastikan bahwa kuesioner telah ditcrima dun distribusikan kcpada
responden dimaksud.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan tehnik kucsioncr kcpada
manajer/kepala unit organisasi I (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat
dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Jenis
data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui metode
survey (.rnrvey method). Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data,
organisasi sampel yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti,
mcngirim secara langsung serta dititipkan kepada teman atau kerabat. Untuk
mempermudah respon balik, maka ha! ini dapal dilakukan dcngan
menghubungi responden lewat telepon untuk memproses Ie:bih lanjut.
D. Mctode Analisis
Setelah semua data-data dalam penelitian 1111 tcrkumpul, maka
selanjutnya dilakukan analisis data yang terdiri dari:
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data sckundcr, peneliti
rnelakukan uji validitas dan uji realibilitas.
a. Pcngu,jian Validitas Data
Pengujian validitas dilakukan untuk mcngukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila
pertanyaan pada kuesioner rnampu untuk mcngungkapkan suatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas yang dilakukan dengan analisa faktor
dimaksudkan untuk memastikan bahwa masing-rnasing pertanyaan
akan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan
(construct validity). Pengujian validitas dapat dilakukan dengan
menggunakan Pearson Correlations yaitu dengan menghitung Lorelasi
antara skor masing-masing butir pe11anyaan dengan total skor
Kriteria valid atau tidak valid adalah jika korclasi antara skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mcmpunyai tingkat
signifikansi dibawah 0,05 dan 0,0 I maka butir pcrtanyaan d
