1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Ilmu pengetahuan dan perkembangan teknologi dewasa ini mempunyai peranan yang signifikan terhadap perkembangan industri. Dengan adanya ilmu pengetahuan dan teknologi memberikan peluang bagi para pengusaha untuk mendirikan dan menciptakan usaha-usaha baru sesuai dengan bidang usahanya, di sisi lain memberikan dampak positif terhadap perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan. Sehingga dengan semakin banyaknya perusahaan yang berdiri menimbulkan dampak negatif dimana tingkat persaingan yang dihadapi antar perusahaan semakin meningkat.
Dengan persaingan yang ketat merupakan dilema yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan salah satu usaha atau cara yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk menghadapi persaingan yang semakin tinggi adalah meningkatkan kinerja perusahaan dengan meningkatkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang efektif dan efisien tersebut, salah satu tugas yang harus diperhatikan oleh manajer atau pimpinan dalam perusahaan yaitu bagaimana mengatur dan melaksanakan masalah pembagian kerja pada masing-masing tugas dalam organisasi. Apabila perusahaan yang dikelola semakin besar, maka permasalahan-permasalahan yang dihadapi semakin komplek, sehingga dalam pembagian kerja dalam tiap-tiap unit organisasi perusahaan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pengambilan keputusan, dengan demikian diperlukan adanya pendelegasian wewenang kepada tiap-tiap tingkatan manajemen, supaya dalam pelaksanaan kerja dapat berjalan lebih efektif.
2010). Sedangkan efektivitas organisasi menurut Robbins (1994) yaitu tingkatan pencapaian tujuan organisasi atas tujuan tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategis, minat pengevaluasian, dan tingkat kehidupan organisasi. Dalam hal ini, sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu perusahaan akan sangat berpengaruh dalam pencapaian efektivitas kerja karena sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi dan bisa dikatakan suatu pekerjaan itu efektif.
Beberapa fakta berikut merupakan contoh ketidakefektifan dalam sebuah organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo (2006) menganalisis rendahnya implementasi efektivitas organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Kabupaten Batang. Identifikasi awalnya adalah karena tidak tercapainya penerimaan retribusi daerah sektor perikanan dan kelautan yakni rata-rata 65,68% sepanjang tahun 2001-2005. Setelah dilakukan penelitian maka ditemukan bahwa rendahnya implementasi efektivitas organisasi ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu: rendahnya motivasi pegawai, rendahnya implementasi kepemimpinan, rendahnya tingkat disiplin pegawai, belum adanya kesesuaian basic pendidikan dengan penempatan pegawai, kurang meratanya pembagian tugas, kecenderungan pemusatan pengambilan keputusan di tangan pimpinan, belum semua pegawai memahami tupoksi dan struktur kerjanya dengan baik, visi sebagai arah tujuan organisai yang harus dicapai kurang terykur dan belum jelas, dan belum semua pegawai dilibatkan dalam penentuan dan/atau pembuatan visi dinas.
Selain itu, ada kasus tentang ketidakefektifan kejaksaan dalam hal pengawasan, kejaksaan dianggap tidak mampu melakukan pengawasan secara maksimal dan pembenahan atas aparat penegak hukum di internal kejaksaan sendiri. Sedangkan fungsi pengawasan ini memegang peranan penting dalam pencapaian visi dan misi dari kejaksaan. Dengan adanya masalah ini, masyarakat meragukan kerja kejaksaan dan menuntut adanya sistem yang lebih efektif, transparan, dan akuntabel disesuaikan dengan karakteristik khusus kejaksaan melalui penjabaran dan ketentuan undang-undang kejaksaan serta visi dan misisnya sehingga bisa memenuhi kembali harapan masyarakat (www.pemantauperadilan.com).
3
untuk suatu kegiatan tukar menukar, dimana seseorang menyumbangkan tenaganya untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai imbalannya ia menerima hasil tertentu dari organisasi yang memungkinkan dicapainya tujuan perseorangan. Dari pernyataan di atas dapat kita ketahui, karyawan akan bekerja dengan efektif untuk menghasilkan sesuatu yang baik bagi perusahaan atau organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya, suatu organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan karyawan untuk bekerja mencapai visi dan misi yang dimiliki organisasi tersebut, jadi ada hubungan timbal balik yang ada antara karyawan dengan perusahaan. Untuk itu, keduanya sangat berpengaruh akan efektivitas kerja yang mereka lakukan, semakin efektif mereka bekerja, maka semakin baik pula hasil yang didapat.
Perilaku manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam suatu organisasi, dalam kenyataannya bahwa setiap organisasi dalam mencapai tujuannya, selalu menggunakan perilaku manusia sebagai alatnya atau suatu perusahaan dapat efektif, tetapi juga karena faktor manusianyalah suatu perusahaan tidak efektif (Sutrisno, 2010).
Beberapa penelitian berikut ini menjelaskan mengenai adanya beberapa macam hubungan efektivitas organisasi dengan beberapa variabel lain. Hidayat (2007) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara kepemimpinan tranformasional dengan efektivitas organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r = 0,551 dengan nilai signifikan (p) sebesar 0,000. Nilai r sebesar 0,551 menunjukkan bahwa semakin tinggi penilaian kepemimpinan tranformasional dengan efektivitas organisasi, begitu juga sebaliknya. Sumbangan efektif variabel kepemimpinan tranformasional terhadap efektivitas organisasi sebesar 30,4 %, sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh variabel lain.
formalisasi, dan sentralisasi sudah baik atau belum digunakan perhitungan rentang skala dan tolak ukur apakah dimensi struktural organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi menggunakan uji t dan uji f.
Kesumawardani (2007) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara manajemen waktu dengan efektivitas organisasi dengan koefisien korelasi (r) = 0,548 dan peluang ralat (p) = 0,000. Hal ini berarti semakin baik manajemen waktu yang dilakukan maka semakin tinggi pula efektivitas kerja yang dihasilkan. Adapun sumbangan manajemen waktu terhadap efektivitas organisasi sebesar 30%, artinya ada 70% faktor lain yang mempunyai hubungan dengan efektivitas kerja tenaga keperawatan yang tidak terukur dalam penelitian ini.
Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyudin, mengenai pengaruh kepuasan dan motivasi kerja terhadap efektivitas organisasi diperoleh hasil dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap terhadap efektivitas organisasi (r2) sebesar 0,397. Artinya 39,7% variabel kepuasan dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara sisanya sebesar 61,3% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Jadi dari penelitian ini diketahui masih ada faktor lain yang mempengaruhi efektivitas organisasi.
Dari beberapa penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi, diantaranya adalah faktor kepemimpinan, stres kerja, manajemen waktu, kepuasan, dan motivasi kerja.
5
daya modal (materials, machine, dll) atau sering disebut perangkat keras (Syakir, tanpa tahun ) .
Dari penjelasan di atas dapat kita ketahui bahwa terpilihnya karyawan yang tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam meningkatkan efektivitas organisasi sehingga mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Setelah melaksanakan seleksi, tahap selanjutnya yang harus dilakukan adalah penempatan, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan tertentu hendaknya sesuai dengan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pada dasarnya, efektivitas organisasi dan pembagian kerja sangat erat kaitannya. Karyawan akan bekerja dengan baik jika dia berada di posisi yang tepat sesuai dengan kemampuannya dan bisa mencapai tujuan perusahaan.
Seperti halnya pengertian efektivitas Menurut Sutrisno (2010) efektif atau efektivitas dapat diartikan sebagai tingkat atau derajat pencapaian hasil yang diharapkan. Semakin besar hasil yang dapat diraihnya berarti menjadi semakin efektif. Efektif juga berarti tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara maksimal (tanpa memerhatikan masalah biaya maupun jumlah investasi yang telah dikeluarkannya).
Pembagian kerja yang juga sering disebut devision of labor merupakan seluruh tugas unit dipecah dalam beberapa pekerjaan yang lebih kecil yang berurutan atau tugas dibagi-bagi dan dikhususkan di antara orang-orang dalam unit itu. Masalah yang berhubungan dengan pembagian pekerjaan bertautan dengan sampai seberapa jauh-kah pekerjaan itu dispesialisasi sampai suatu tingkat dan kemampuan untuk membagi pekerjaan diantara banyak pemegang saham (jobholder) dalam keuntungan utama dari organisasi (Arifin dkk, 2003).
yang dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab, sehingga proses organisasi dapat berjalan dengan lancar. Namun diberikannya job deskripsi harus diikuti dengan penempatan karyawan pada tempat yang tepat seperti yang diistilahkan dengan The right man on the right place. Selain penempatan karyawan pada tempat yang tepat juga perlu diperhatikan tentang penyesuaian beban kerja. Selain itu pembagian harus disesuaikan dengan kemampuan seorang karyawan, karena mungkin saja seorang karyawan sanggup diberi tugas yang banyak, namun apakah ia mampu untuk menyelesaikanya.
Marmiati (2007) yang meneliti mengenai pembagian kerja di perkebunan kakao, desa Jatirono, kecamatan Kalibaru, Kabupaten Banyuwangi mengungkapkan dengan mengutamakan komunikasi, koordinasi dan adanya ketergantungan terhadap upah dan prestasi kerja, serta adanya pengendalian terhadap para pekerja yang berupa aturan dan sanksi mengakibatkan pembagian kerja dan hubungan kerja yang ada di perkebunan kakao Kebun Jatirono berjalan dengan baik dan bertahan hingga saat ini, meskipun pernah terjadi kesalahan-kesalahan atau sisi laten dalam pelaksanaannya, dimana terjadinya kesalahan-kesalahan tersebut membuktikan masih adanya fungsi-fungsi yang dijalankan oleh yang bersangkutan kurang maksimal. Pembagian kerja merupakan dasar dari sebuah pekerjaan untuk para buruh dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaannya masing-masing.
Penyaringan atau seleksi karyawan sebelum adanya pembagian kerja merupakan langkah awal perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai tingkat keahlian sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan. Setelah mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas, selanjutnya menetapkan pembagian kerja yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan. Pembagian kerja yang baik dan sesuai akan menimbulkan efisiensi dari segi waktu, biaya, tempat, tenaga dan sebagainya. Dengan adanya efisiensi maka perusahaan akan memperoleh profitabilitas yang tinggi dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi pekerjaan yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja.
7
untuk mengungkap berbagai aspek berdasarkan indikator yang di tentukan menurut pegawai, jadi setiap karyawan bisa saja memiliki jawaban atau persepsi yang berbeda mengenai pembagian kerja di perusahaan tersebut.
Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yaitu merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya (Walgito, 1994). Namun proses itu tidak berhenti sampai disitu saja, melainkan stimulus itu diteruskan kepusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang ia lihat, apa yang ia dengar, dan sebagainya, individu mengalami persepsi. Karena itu proses penginderaan tidak dapat lepas dari proses persepsi, dan proses penginderaan merupakan proses pendahulu dari persepsi. Proses penginderaan akan selalu terjadi setiap saat, pada waktu invidu menerima stimulus melalui alat inderanya, melalui reseptornya. Alat indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya.
Proses terjadinya persepsi dimulai dari objek kemudian menimbulkan stimulus, dan stimulus mengenai alat indera atau reseptor. Proses ini dinamakan proses kealaman (fisik). Stimulus yang diterima oleh alat indera dilanjutkan oleh syaraf sensoris ke otak. Proses ini dinamakan proses fisiologis. Kemudian terjadilah suatu proses di otak, sehingga individu dapat menyadari apa yang ia terima dengan reseptor itu, sebagai suatu akibat dari stimulus yang diterimanya.
Proses yang terjadi dalam otak atau pusat kesadaran itulah yang dinamakan proses psikologis. Dengan demikian taraf terakhir dari proses persepsi ialah individu menyadari tentang apa yang diterima melalui alat indera atau reseptor. Proses ini merupakan proses terakhir dari persepsi dan merupakan persepsi yang sebenarnya. Respons sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dalam berbagai-bagai macam bentuk.
keterlibatan kerjanya semakin rendah. Dari penelitian ini didapatkan koefisien determinan variabel (r2) sebesar 0,508. Hal ini berarti persepsi pengembangan karier menyumbangkan 50,8% terhadap keterlibatan kerja, sedangkan sisanya sebesar 49,2% dipengaruhi factor-faktor lain.
Dari beberapa penelitian dan uraian yang telah dijelaskan di atas, ditemui bahwa banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi di berbagai instansi sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasinya. Dengan di uraikannya faktor-faktor yang mempengaruhi di atas, peneliti menemukan beberapa fakta, misalnya banyak pembagian kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini yang kemudian membuat peneliti tertarik mengambil tema mengenai persepsi pembagian kerja pada kantor PDAM Pamekasan, satu-satunya perusahaan yang dimiliki pemerintah kabupaten Pamekasan ini. Peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi pada suatu instansi pemerintah.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan rumusan masalahnya yaitu apakah ada hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi. D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Secara Teoritis
Manfaat teoritis yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain diharapkan dapat memberikan masukan bagi kemajuan ilmu pengetahuan psikologi, terutama dalam disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi. 2. Secara Praktis
HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS ORGANISASI
SKRIPSI
Oleh : Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini diuji oleh Dewan Penguji
11 Desember 2010
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Tri Muji Ingarianti, M. Psi ( ………. )
Anggota Penguji :1. Dra. Djudiah, M. Si ( ………. )
2. Hudaniah, S. Psi, M, si (………...)
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Yang bertandatangan di bawah ini: Nama : Rizky Meilina
NIM : 06810019
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Hubungan Persepsi Pembagian Kerja dengan Efektivitas Organisasi 1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalty non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui, Malang, 18 Desember 2010 Ketua Program Studi Yang Menyatakan,
KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillah segala puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan kekuatan dan kesempatan yang telah diberikan-Nya. Teriring salam dan doa kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan berupa bantuan pemikiran, saran, masukan dan doa yang bermanfaat bagi penulis hingga dapat terselesaikan tugas akhir ini, guna meraih gelar Sarjana Strata Satu Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Serta tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada:
1. Orang tua penulis, Yayah Drs. Jon Yulianto, MM dan Ibu’ RA. Siti Fatimah yang senantiasa memberikan do’a, kasih sayang, dan dukungannya yang tidak pernah berhenti sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas akhir ini.
2. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Nida Hasanati, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dengan kesabaran sampai terselesaikannya tugas akhir ini.
4. Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pemikiran dalam membantu pemulis menyelesaikan tugas akhir ini.
5. Bapak Yudi Suharsono, M. Si selaku dosen wali kelas A angakatan 2006 yang telah mendukung dan member pengarahan hingga terselesaikannya skripsi ini. 6. Adik penulis, Niar dan Raka yang selalu mendukung dan memotivasi dalam
proses penyelesaian tugas akhir.
7. Ahmad Baiquni Shidqie, yang senantiasa dengan sabar meluangkan waktu, tenaga, dan kasih sayangnya mendampingi penulis hingga semua menjadi bisa terlewati.
bersama walau kadang dari jauh.
10. Sahabat dan teman-teman kelas A angkatan 2006, khususnya Pipit, Ciki, Amel, dan Sinta yang membuat masa kuliah menjadi indah dan dukungan-dukungannya.
11. Sahabat-sabahat di KPRI DIAN, Ana, Wowot, Tifa, Uly, Ucil, Tyas, Lis, Citra, Lia, Marta, Jack, Lely, Bebek, Lian, Nini, dan Ervin yang selalu memberi dukungan, semangat, hiburan, dan suasana rumah yang mebuat penulis nyaman hingga penyelesaian tugas akhir ini.
12. Pegawai PDAM Kabupaten Pamekasan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi responden dan mengisi skala penelitian.
13. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya penulisan tugas akhir ini, penulis sampaikan terima kasih banyak.
Karya ilmiah ini tentunya masih jauhdari sempurna, untuk itu penulis terbuka pada saran, masukan maupun kritikan. Semoga karya ilmiah ini bisa menjadi langkah awal bagi penulis untuk maju, mengembangkan kualitas dan potensi diri serta mendapatkan ridho Allah SWT, Amin.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Malang, 18 Desember 2010
DAFTAR ISI
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi... 10
3. Indikator Efektivitas Organisasi... 10
B. Persepsi Pembagian Kerja ... 14
1. Pengertian Persepsi ... 14
a...P roses Persepsi ... 14
b...T iga Komponen Utama dalam Proses Persepsi... 14
2. Pengertian Pembagian Kerja ... 15
c...A
lasan Pembagian Kerja ... 16
d...I ndikator Pembagian Kerja ... 17
C. Hubungan Persepsi Pembagian Kerja Dengan Efektivitas Orgnaisasi ... 18
D. Kerangka Pemikiran... 22
E. Hipotesis ... 23
BAB III. METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 24
B. Variable Pnenelitian ... 24
C. Definisi Operasional ... 25
D. Populasi dan Sampel Peneitian ... 26
E. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ... 26
F. Validitas dan Realibilitas ... 28
G. Analisa Data ... 31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 33
B. Hasil Analisa Data ... 34
C. Analisa Data ... 34
BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan... 40
B. Saran... 40
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Penelitian
Lampiran 2 Penghitungan Frekuensi, T-Skor
Arifin, R., Amirullah., Fauziah, S. (2003). Perilaku organisasi. Malang: Bayumedia. Arikunto, S. (1998). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT.
Asdi Mahasatya.
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. E., Bem, D. J. (1953). Pengantar psikologi. Batam: Interaksara.
Azwar, S. (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. --- (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Elkiya. (2003). Pengaruh dimensi struktural organisasi terhadap efektivitas organisasi pada perusahaan jasa PT. Eka Soghi Al-Boyani wisata tours dan travel Surabaya. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Gibson. (1985). Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hidayat. (2007). Hubungan antara kepemimpinan tranformasional dengan efektivitas organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Hasibuan, M. S. P. (2007) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Indrawijaya, A. I. (1989). Perilaku organisasi. Bandung: Sinar Baru Offset.
Kesumawardani. 2007. Hubungan antara manajemen waktu dengan efektivitas organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Kerlinger. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Mahmud, M. D. (1990). Psikologi: Suatu pengantar. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis, R. L. dan John H. J. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Poerwanti, E. (1998). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang: UMM Press.
Pratiwi. (2009). Hubungan persepsi pengembangan karier dengan keterlibatan kerja. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Purnomo, A. J. (2006). Analisis efektivitas organisasi dinas perikanan dan kelautan Kabupaten Batang. (Skripsi, Fakultas Manajemen Universitas Sumatera Utara)
Robbins, S. P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain, dan aplikasi. Jakarta: Arcan.
--- (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Siagian, S. P. (1983). Organisasi kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta:
Gunung Agung.
Sobur, A. (2003). Psikologi umum: Dalam lintasan sejarah. Bandung: CV Pustaka Setia.
Steers, M. R. (1983). Efektivitas organisasi. Jakarta.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Kencana.
Syakir. Manajemen sumber daya manusia (modul pelatihan). Surabaya: Pengelolaan kertajaya.
Thoha, M. (2002). Perilaku organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Walgito, B. (1994). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi Offset.
Winarsunu, T. (2007). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM Press.
