PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BAGIAN PEMASARAN PIZZA HUT MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH
RUDI WAHYU FINANSYAH
NIM. 04610067
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillah wa Syukurillah, la haula wala kuwwata illa billah, puja dan puji penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah dan innayah-Nya, dan telah memberikan keteguhan iman, limpahan kesehatan, ketenangan jiwa, pemahaman, kesempatan, kejernihan hati da pikiran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PIZZA HUT MALANG”
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat untuk mencapai derajat gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan, dorongan, motivasi, dan bantuan dari semua pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
1. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran dan bimbingan untuk memberikan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
3. Dra.Titik Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah sudi meluangkan waktunya dan banyak memberikan bimbingan, pengarahan, motivasi, dan penjelasan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Pizza Hut Malang Jalan Semeru No 37A Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian
5. Kedua orang tuaku: Ayah dan Ibu, terima kasih telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, memberikan motivasi dan dorongan baik berupa materiil dan spiritual selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Istriku tercinta dan anakku ikrima, terima kasih sudah mendukung n memberikan semangat dan bisa mengerti selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat-sahabatku di kampuz ( eva , joko , catur) terima kasih atas motivasi, canda, tawa, kritik, saran dan kenangan yang tak akan pernah kulupakan, semoga persahabatan ini selalu terjaga sampai kapanpun.
9. Teman-teman di kos tlogo indah 42A terutama saifuddin ralibi dan Rumah kos cewek di Taman Borobudur Indah B16. Saya ucapkan banyak terimakasih…the best u all…. 10.Serta semua pihak yang telah membantu dan tidak penulis sebutkan.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan yang memerlukan penyempurnaan. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun. Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak orang.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 14 Mei 2011
DAFTAR ISI
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian... 8
D. Kegunaan Penelitian ... 9
E. Batasan Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
A. Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
2. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
A. Jenis Penelitian ... 39
B. Sumber Data ... 39
C. Populasi dan Sampel ... 40
1. Populasi ... 40
2. Sampel... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 41
E. Definisi Operasional Variabel ... 41
F. Pengukuran Variabel ... 44
G. Uji Instrumen Penelitian ... 45
1. Uji Validitas ... 45
2. Uji Releabilitas... 46
H. Analisis Data ... 47
1. Analisis Rentang Skala ... 47
2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 52
A. Gambaran Umum Perusahaan ... 52
1. Sejarah Singkat Pizza Hut Malang ... 52
2. Struktur Organisasi Pizza Hut Malang ... 54
3. Tujuan Dan Strategi Pizza Hut Malang ... 56
4. Proses Produksi Pizza Hut Malang ... 59
5. Program Pemerian Insentif Pizza Hut Malang... 61
B. Gambaran Umum Responden ... 63
C. Hasil Uji Coba Instrumen ... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95
A. Kesimpulan ... 95
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ... 101
Lampiran 2 : Uji Coba Instrumen Penelitian (Variabel X1 dan X2) ... 104
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas ... 106
Lampiran 4 : Hasil Uji Reabilitas ... 109
Lampiran 5 : Data Penelitian (Variabel X1 dan X2) ... 112
Lampiran 6 : Gambaran Umum Responden ... 116
Lampiran 7 : Analisis Rentang Skala... 119
DAFTAR PUSTAKA
Abdulrachman. 1991. Ensiklopedi Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta: Pradnya Paramita.
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Arikunto, S., 2007. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Jakarta: PT Rineka Cipta.
As.ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S., 2007. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi Kedua, Cetakan X, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 7-22.
Atmosudidjo, Saksono. 1989. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan danPelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pustaka Belajar
Christianti, Novi (2007)” Analisa Pengaruh Pemberian Insentif Individu Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi Pada CV. Indo Persada Surabaya. Skripsi. Tidak dipublikasikan. Malang Universitas Muhammadiyah Malang.
Chrisopras, Windhu (2006), “Analisa pengaruh tunjangan terhadap kepuasan kerja pada Caddy Bukit Darmo Golf Surabaya”.(online),(http://www.google.co.id/#q=Insentif+Prestasi kerja, diakses 5 Februari 2011).
Dharma, Agus. 2000. Manajemen Prestasi Kerja, CV. Rajawali, Jakarta.
Dreher, G.F., Dougherty, T.W., 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral Perspective for the General Manager, International Edition, Singapore: McGraw Hill Companies.
Ester, M., 2005. Pedoman Perawatan Pasien, alih bahasa dari buku Nursing Care of the Sick: A Guide for Nurses Working in Small Rural Hospital
(WHO,1998), Jakarta: EGC.
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multifariate dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T., 2000. Manajement, Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Edisi 2), BPFE, Yogyakarta.
Hanafi, S.M., 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas, Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 64-71.
Hasibuan, M. 1994. Organisasi dan Motivasi. Jakarta:Penerbit Bina Aksara
Hageman, Gisela. 1993. The Motivasion Manual, Diterjemahkan oleh Fery Dwi Nugroho, Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Gramedia,Jakarta.
Heldrachman, R & Suad Husnan. 1993. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE.
Hong,G.,S., Alwi, J.,R., Rajendran, K., 2005. Beyond Book Value: Lessons Learned from PT Perkebunan Nusantara III in Creating Value, Jakarta: Ray Indonesia.
Ilyas, Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI. Indrawijaya, A.,I., 2000. Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru Algensindo.
Mangkunegara, A.,A.,P., 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama.
Moorhead, G. & Griffin, R.W., 1992. Organizational Behavior, Third Edition, Houghton Mifflin, Boston.
Martoyo.1996.WartaKepegawaian.http://www.Geogle.com/talent/1pb/muddex/ essay. (12 Maret 2011).
Manullang, M.1996. Manajemen personalia. Penerbit Ghalia Indonesia
Nurgiyantoro, Burhan. 2000. Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Pertama. Penerbit Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Pengabean 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Pustaka Dian.
Priyatno, Duwi. 2009. Belajar Olah Data Dengan SPSS 17. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Robbins, Stephen, P., 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, New Jersey:Prentice Hall International, Inc.
Rumondo, Lubis (2007)” pengaruh pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT Kereta Api Approach, Fourth Edition, John Willey & Sons, Inc, New York.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Siagian, Sondang, P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: PT.
Soeharto, 2003. Sistem dan Prosedur Kerja.Jakarta : Bumi Aksara.
Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
TV. Rao, 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama.
Umar. Husein, 2005, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia, Jakarta.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran Aplikasi Software SPSS, UMM Press, Malang.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
suatu perusahaan, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri
karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta
kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahannya (Hasibuan, 1994:222). Keadaan ini
menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan
produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Prestasi kerja karyawan sangat penting dalam perusahaan, karena tanpa prestasi kerja
yang baik suatu perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh
karena itu, suatu perusahaan patut mempertahankan prestasi kerja yang sudah baik yang
dimiliki setiap karyawannya. Pada dasarnya prestasi kerja karyawan berkaitan dengan
masalah terpenuhi atau tidaknya kebutuhan seseorang. seperti yang diungkapkan oleh
Dharma (2000:21) bahwa setiap orang dalam suatu perusahaan melaksanakan tugas sesuai
dengan yang diharapkan darinya. Seseorang bergabung kedalam sebuah perusahaan
dengan membawa sejumlah harapan akan terpenuhinya kebutuhan hidup mereka dan
tercapainya kesejahteraan.
Untuk mendapatkan atau memenuhi kebutuhan tersebut seseorang membutuhkan alat
pemuas kebutuhan berupa uang, pangkat atau jabatan, kedudukan dan lain sebagainya
merupakan contoh dari alat pemuas kebutuhan, dan untuk mendapatkannya, maka mereka
pemberian insentif. Salah satu cara efektif yang dapat merangsang prestasi kerja karyawan
adalah dengan penerapan sistem insentif. Pemberian insentif ini dapat memberikan suatu
dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan membuatnya lebih loyal
terhadap perusahaan.
Tujuan insentif sebagai suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar
untuk berprestasi bagi organisasi. Dalam penelitian ini insentif yang diteliti adalah segala
bentuk pemberian baik secara langsung maupun tidak langsung diluar gaji yang diberikan
oleh pihak perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya baik yang berupa materiil
maupun non materiil.
Pada dasarnya insentif memiliki dua aspek kepentingan atau tujuan, yaitu untuk
perusahaan dan untuk karyawan itu sendiri. Dengan demikian tujuan insentif dari sisi
perusahaan adalah untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan untuk
memelihara/mempertahankan karyawan yang berprestasi. Sedangkan dari sisi karyawan
gaji atau upah yang lebih besar akan meningkatkan kesejahteraan. Disamping itu,
pemberian insentif mendorong karyawan untuk berusaha melaksanakan pekerjaannya
lebih baik, sehingga dengan kemampuan tersebut dapat dijadikan modal untuk
meningkatkan kecakapan mereka. Apabila kesejahteraan karyawan tercukupi maka
karyawan akan lebih baik dan diharapkan berpengaruh pula terhadap prestasi kerjanya.
Insentif merupakan penghasilan tambahan yang diberikan dalam tanggung jawab
yang lebih besar dan berhasil. Handoko (2000) menyebutkan semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya akan semakin tinggi pula,
alasan-alasan yang mendasari hal tersebut adalah: 1) Penghasilan menjamin, 2) Pekerjaan
Adapun Abdulrahman (1991:483), membedakan insentif menjadi, (1) Financial
insentif adalah suatu insentif yang diberikan kepada seorang pegawai/orang lain dalam
bentuk uang, (2) Non financial insentif adalah suatu insentif dalam bentuk hadiah hadiah
atau kenikmatan kenikmatan, kesejahteraan, reputasi atau kemuliaan yang lebih besar atau
hadiah hadiah atau anugerah lainnya dalam bentuk uang. Insentif lebih dikenal memiliki
kaitan langsung dengan pemberian uang tetapi secara umum pemberian yang bersifat
bukan uang disebut sebagai insentif non materiil. Sedangkan menurut Sarwoto (1987:155),
secara garis besar keseluruhan insentif dapat digolongkan dalam dua golongan yaitu (1)
insentif materiil berupa insentif dalam bentuk uang dan jaminan sosial, (2) insentif non
materiil berupa penghargaan dan keadaan pekerjaan.
Pemberian insentif bisa berupa uang (insentif materiil) dan bukan uang (insentif non
materiil) dengan maksud sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada
karyawan atas sumbangannya kepada perusahaan yang terutama tercermin dari prestasi
kerjanya. Insentif yang diberikan dapat berupa insentif materiil dan insentif non materiil.
Karyawan akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika pemberian insentif dilakukan
secara adil, layak dan memadai. Pizza Hut Malang sebagai salah satu perusahaan makanan
resmi di Malang menerapkan insentif materiil dan non materiil sebagai salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berikut ini merupakan perkembangan insentif materiil yang diberikan Pizza Hut
Malang pada karyawannya dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2010.
2008 Rp.43.754 Rp.21.350 Rp.12.351 Rp.2.369.356.000
2009 Rp.50.313 Rp.23.725 Rp.15.625 Rp.3.641.363.000
2010 Rp.59.046 Rp.24.800 Rp.16.970 Rp.4.182.935.000
Sumber: Management Pizza Hut Malang, 2011
Kriteria karyawan Pizza Hut Malang yang diberikan insentif sebagai berikut:
1. Kriteria Insentif Bulanan
Kriteria insentif bulanan yang diberikan pada karyawan Pizza Hut Malang sebagai
berikut:
a) Insentif bulanan diberikan pada bagian Delevery apabila mencapai target penjualan
sebesar RP. 65.000.000,-/bulan. Besarnya uang insentif bulanan yang diberikan
Pizza Hut Malang pada setiap karyawan tersebut sebesar RP.
500.000,-b) Insentif bulanan diberikan pada bagian Bar, Cook, Sever, Kasir, dan Order taker
apabila mencapai target penjualan RP. 275.000.000,-/bulan. Besarnya uang insentif
bulanan yang diberikan Pizza Hut Malang pada setiap karyawan tersebut sebesar
RP.
400.000,-2. Kriteria Insentif Tahunan
Kriteria insentif tahunan yang diberikan pada karyawan Pizza Hut Malang sebagai
berikut:
a) Insentif tahunan diberikan pada bagian Delevery apabila karyawan tersebut sudah
mencapai minimal 6 x insentif bulanan dalam waktu satu tahun. Besarnya uang
insentif tahunan yang diberikan Pizza Hut Malang pada setiap karyawan tersebut
sebesar RP.
300.000,-c) Insentif tahunan diberikan pada bagian Bar, Cook, Sever, Kasir, dan Order taker
Besarnya uang insentif tahunan yang diberikan Pizza Hut Malang pada setiap
karyawan tersebut sebesar RP.
200.000,-3. Kriteria Uang Lembur
Kriteria uang lembur diberikan pada karyawan Pizza Hut Malang sebagai berikut:
a) Aapabila karywan mengantarkan pemesanan konsumen ketempat tujuan yang
berbeda dengan melebihi jam kerja yang sudah ditentukan. Besarnya uang lembur
yang dberikan Pizza Hut Malang pada setiap jamnya sebesar Rp.
12.500,-b) Apabila karyawan melayani banyaknya konsumen di tempat dengan melebihi jam
kerja yang sudah ditentukan. Besarnya uang lembur yang dberikan Pizza Hut
Malang pada setiap jamnya sebesar Rp.
10.000,-Selain insentif materiil perusahaan Pizza Hut Malang juga memberikan insentif non
meteriil yang berupa:
1. Pengangkatan jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap
mampu, dalam hal ini setiap karyawan dalam perusahaan memiliki kesempatan untuk
meningkatkan prestasi dan karirnya. Dengan adanya peningkatan maka tugas dan
tanggung jawab akan semakin bertambah pula.
2. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau
lainnya. (Sumber: Management Pizza Hut Malang, Maret 2011)
Tujuan pemberian insentif materiil dan non materiil dari Pizza Hut Malang adalah
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan untuk memelihara/mempertahankan
karyawan yang berprestasi. Hal ini berarti Pizza Hut Malang selalu pandai menarik dan
mempertahankan karyawan dalam kondisi keuangan yang terbatas, sehingga memerlukan
alternatif penggajian (reward), yaitu dengan insentif non materiil. Sehingga setiap
mendapatkan balas jasa yang adil dan bermanfaat. Pemeberian insentif non materiil ini
untuk dipergunakan sebagai pendorong serta menarik dan mempertahankan karyawan
bagian pemasaran agar tidak berpindah. terutama karyawan bagian pemasaran yang
sebagian besar fungsinya dapat mempengaruhi konsumen.
Pizza Hut Malang menggunakan sistem pertukaran pekerjaan diantaranya Bar dengan
Cook, Cook dengan Server, Server dengan Bar, dan berlaku sebaliknya. Adapun
pertukaran lainnya yaitu Kasir dengan Order Taker. Diadakan pertukaran posisi pekerjaan
agar karyawan Pizza Hut Malang betah dan puas pada pekerjaannya, sehingga tidak terjadi
kecemburuan sosial oleh para karyawan. Selain itu Pimpinan Pizza Hut Malang perlu
mengidentifikasi sumber-sumber yang mampu mendorong karyawan secara efektif
sehingga sesuai dengan kondisi dan kemampuan suatu usaha.
Keberhasilan sebuah program insentif sebagai bentuk doroangan yang dilakukan oleh
perusahaan sangat tergantung tingkat kesesuaian program dengan kebutuhan pekerja atau
karyawan. Untuk meningkatkan kualitas program insentif materiil dan non materiil,
pimpinan Pizza Hut Malang perlu mengetahui karakteristik karyawan sebagai tolak ukur
keberhasilan program tersebut. Tujuan program insentif materiil dan insentif non materiil
pada dasarnya adalah untuk mempengaruhi perilaku karyawan atau pekerja agar
berkinerja lebih baik, Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk memperoleh
tambahan bukti empiris mengenai Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Bagian Pemasaran Pizza Hut Malang .
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka rumusan masalah dalam
1. Bagaimana insentif materiil dan non materiil pada karyawan bagian pemasaran Pizza
Hut Malang?
2. Bagaimana prestasi kerja pada karyawan bagian pemasaran Pizza Hut Malang?
3. Apakah insentif materiil dan insentif non materiil berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan bagian pemasaran Pizza Hut Malang?
4. Mana diantara insentif materiil dan insentif non materiil yang berpengaruh paling kuat
terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Pizza Hut Malang?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis sehubungan dengan masalah
yang dirumuskan diatas adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis insentif materiil dan non materiil pada karyawan bagian pemasaran
Pizza Hut Malang.
2. Menganalisis prestasi kerja pada karyawan bagian pemasaran Pizza Hut Malang.
3. Untuk mengetahui insentif materiil dan insentif non materiil berpengaruh apa tidak
terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Pizza Hut Malang.
4. Untuk mengetahui diantara insentif materiil dan insentif non materiil yang
berpengaruh paling kuat terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Pizza
Hut Malang.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
manfaat/kegunaan yang diharapkan oleh penulis dari hasil penelitian ini adalah sebagai
1. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan dan
pertimbangan agar di masa mendatang perusahaan dapat lebih meningkatkan kinerja
pegawai bagian pemasaran di Pizza Hut Malang.
2. Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan
wawasan dan sebagai bahan acuan bagi peneliti lain yang berkepentingan untuk
mengkaji permasalahan lebih lanjut yang sejenis.
E. Batasan Penelitian.
Agar penelitian tidak meluas, maka perlu adanya pembatasan penelitian. Penelitian ini
dibatasi oleh hal-hal berikut :
1) Penelitian ini hanya berlaku pada karyawan bagian pemasaran di Pizza Hut Jl. Semeru
37A Malang/Klojen yang hanya memfokuskan pada pengaruh insentif materiil dan
insentif non materiil terhadap prestasi kerja.
2) Indikator insentif materiil (X1) terdiri dari uang dan jaminan sosial, sementara
indikator insentif non materiil (X2) terdiri dari penghargaan dan keadaan pekerjaan,
indikator tersebut berdasarkan pada pendapat Abdulrahman (1991:483) dan Sarwoto
(1987:155). Sedangkan indikator prestasi kerja (Y) terdiri dari kuantitas hasil kerja,
kualitas hasil Kerja dan ketepatan waktu, indikator ini berdasarkan pada pendapat
