Hubungan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja

Diajukan sebagai tugas akhir Strata-1 (S-1) pada Fakultas Psikologi untuk memenuhi persyaratan gelar Sarjana Psikologi

Disusun oleh : AZMI NASRULLAH

102070025992

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

PT. ECOPLAST ASIA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat - syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

AZMINASRULLAH

NIM: 102070025992

Di bawah Bimbingan

Pembimbing I

)rs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T

Pembimbing II

Miftahuddin, M.Si

NIP. 150 378 726

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

3kripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL )ENGAN PRODUKTIVITAS KERJA" telah diujikan dalam sidang munaqasyah :al<ultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada :anggal 18 September 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat mtuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 18 September2007

Sidang Munaqasyah,

Sekretaris Merangkap Anggota

M.Si

Anggota: :lenguji I

ＬＮＢＮＢｾ［

••, M.S;, , .

IlIP. 150 300 679

:lembimbing I

Penguji II

ｾ

Drs. Sofiandy Zakariah, M.PsLT

Pembimbing II

ｾｾ

Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua orang yang menghargai i1mu Khususnya keluarga saya dan ibu tercinta

Hanya dengan ilmu hidup akan bermakna

Dan ilmu tanpa diamalkan akan sia-sia

(arena hidup tak lebih dar! proses menuju kepada peneapaian yang

baik di mata Allah dan tentunya manusia

"Jati diri kita adalah sama-sama manusia!

Tidak ada alasan untuk merasa keeil

Dan kerdil dibandingkan dengan orang lain.

Jika orang lain bisa

ｳｵｫｳ･ｾ

UNTUK MEMES KU TERCINTA

YANG SELALU MEMBERlKAN PERHATIAN DAN KASIH SA YANG

YANG TAK TERWAKILI OLEH SIAPAPUN

SEMOGA ALLAH SWTSELALU MEMBERlKAN MEMES

KEMULIAAN HIDUP DI DUNIA DAN AKHlRAT

KARYA SEDERHANA INI ANANDA PERSEMBAHKAN UNTUK

KELUARGA BESAR EL-PHACIRO

MEMES KU TERCINTA,

EBEST (ALM) YANG SELALU JADI FlGUR HIDUP KU,

KAKAK-KAKAK KU; HIFNI, LAlLA, ZAKKY, YEITI YANG ANANDA HORMA

Tl,

ADIK-ADIK KU; RENI (ALMH), UDHMASSAADAH DAN AIN YANG SELALU AKU

SAYANGL

7lDAK TERKECUALI BUA T PENDAMPING SETlAKU "MUNASIFA"

f{arya Iedl ioi lupersem1Jailao Dllat OTlllJg-OT/lJJg yaog selalll meoyayaogilm, ayai dao

B. September 2007 C. Azmi Nasrullah

D. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Produktivitas Kerja E. Halaman xvi +73

F. Produktivitas kerja adalah salah satu tujuan penting dari perusahaan apapun terutama perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi. Dengan

produktivitas kerja yang tinggi dan biaya produksi bisa ditekan, maka efisiensi dari kinerja perusahaan bisa ditingkatkan. Orang-orang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi, akan lebih bisa mengendalikan

perilakunya sehingga dapat menghambat perilaku-perilaku non produktifyang tidak perlu dan bisa memacu kinerja karyawan sehingga dampaknya terlihat pada peningkatan produktivitas kerja.

Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara empirik hubungan antara kecerdasan emosional dengan produktivitasｫ･ｾ｡Ｎ Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. ECOPLAST ASIA. Metode sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling n

=

35. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan diolah menggunakan rumus statistik Product Momentdari Pearson. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan PT. ECOPLAST ASIA (R

=

0,546) dengan nilai signifikansi 0,001 (sig <0,05). Hasil selanjutnya adalah analisis faktor pada masing-masing variabel dengan menggunakan rumus statistikProduct MomentdariPearson pada masing-masing faktor dari variabelkecerdasan emosionaldan produktivitas kerja. Diperoleh bahwa faktor pengendalian diri dan faktor efektivitas sangat mempengaruhi pada masing-masing

variabelnya.

Sesuai dengan hasil penelitian,disarankan perusahan mengadakan pelatihan/training tentang kecerdasan emosional untuk peningkatan produktivitas kerja

Alhamdulillahirrabbil'alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Pemilik segala yang ada, Penguasa segala yang maya, karena dengan izin dan ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam

senantiasa tercurahkan kepada panutan seluruh umat manusia nabi besar Muhammad SAW, yang selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.

Perjalanan panjang penulis dalam upaya menyelesaikan kuliah dan skripsi ini dihiasi dengan segala kekurangan dan kelemahan penulis, dan diwarnai dengan berbagai cobaan, lantangan dan penuh perjuangan serta kesabaran. Skripsi ini tidak akan selesai jika tanpa bantuan dari berbagai pihak.sudah sepantasnya penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Netty Hartati, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi yang telah memberikan banyak hal untuk penulis jadikan sebagai bekal kehidupan. 2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T. dan Bapak Miftahuddin. M.Si selaku

pembimbing skripsi, yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis.

3. Pimpinan, staf dan seluruh karyawan bagian produksi PT. ECOPLAST ASIA BSD - TANGERANG. Terima kasih atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

4. Ibu Dra. Hj. Zahrotun Nihayah, M.Si. Dosen pembimbing akademik lerima kasih alas krilik dan nasehatnya semoga hal ilu semakin menjadikan penulis sadar akan kelemahan dan kekualan yang penulis miliki.

ananda. Ananda tidak dapat membalas atas segala pengorbanan dan perjuangan Bapak dan Ibu, hanya bakti dan doa setulus hati yang dapat ananda haturkan kepada kedua orang tuaku. Kakak dan adikku yang lewat sentuhan do'anya penulis dapat terus tetap dalam melangkah untuk

menyelesaikan skripsi ini.

7. Untuk keluarga besar Reni jaya Blok H8 no 1A Mama, Ayah, Ka ria, terima kasih telah ikut terlibat dalam titian pengalaman kehidupanku. "Semoga semua jadi hal yang luar biasa dalam hidupku".

8. Untuk keluarga besar kelas C angkatan 2002, terimakasih atas kebersamaan selama ini, semoga kebersamaan akan terus terkenang.

9. Terima kasih kepada temen-temen TLC, (Ahmad Subekti Mubarok, S.Psi, Jamali, S.Psi, Andie Kamaruszaman, S.Psi, Yudhi Syarif, S.Psi) Asnari, Bambang Nurdiansyah, S.Psi, Ahmad Reza Putra, S.psi, Febri; yang sudah banyak memberikan masukan yang positif dan motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat-sahabat dan saudaraku yang mengagumkan Totok, Afif, Arif, Adhan, Calenk, G'boy, Rio, T'Be, YOOri, Wildan, Japrak, Cholel Eren terima kasih atas sandaran keluh kesah dan dorongan motivasi selama ini "Tanpa kalian dunia takkan terasa indah".

11. Keluarga besar "Forum Mahasiswa Lamongan" Huda, Anam, Da' el, Amiek, Sugiono dan yang tidak bisa saya sebut namanya, terima kasih tempat dan waktu berbagi pengalaman selama di Ciputat.

Akhirnya hanya kepada Allah, penulis memohan senantiasa diberikan bimbingan dan kekuatan untuk menjadi manusia yang lebih bermanfaat bagi yang lain. Amin.

Ciputat, 18 September 2007 M

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PERSETUJUAN ii

HALAMAN PENGESAHAN iii

MOTTO iv

PERSEMBAHAN v

ABSTRAK vi

ABSTRACT vii

KATA PENGANTAR .. viii

DAFTAR lSI ix

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR LAMPIRAN xii

BAB 1 PENDAHULUAN 1 - 11

1.1. Latar belakang masalah 1

1.2.ldentifikasi masalah 7

1.3. Pembatasan masalah 7

1.4. Perumusan masalah 8

1.5.Tujuan penelitian 8

1.6. Manfaat penelitian 9

1.7.Sistematika penulisan 10

BAB :2 KAJIAN TEORI 12 - 32

2.1. Produktivitas kerja 12

2.1.1 Pengertian produktivitas kerja 12 2.1.2 Faktor-faktor produktivitasｫ･ｾ｡ 14 2.1.3 Meningkatkan produktivitas kerja 19

2.2. Kecerdasan emosional 21

2.2.4 Jenis-jenis kecerdasan emosional 28

2.3. Kerangka Berfikir 39

2.4. Hipotesis 32

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 33-50

3.1. Jenis penelitian 33

3.1.1 Pendekatan penelitian 33

3.1.2 Metode penelitian 33

3.1.3 variabel penelitian dan definisi operasional variabel .. 34

3.2. Pengambilan sampel 36

3.2.1 Populasi 36

3.2.2 Sampel 37

3.2.3 Teknik pengambilan sampel 37

3.3. Pengumpulan data 37

3.3.1 Metode dan instrumen penelitian 37

3.4. Teknik uji instrumen 41

3.4.1 Uji validitas skala 41

3.4.2 Uji reliabilitas skala 42

3.5. Hasil Uji Instrumen Penelitian 44

3.5.1 Instrumen skala kecerdasan emosional 44 3.5.2 Instrumen skala produktivitas kerja 46

3.6. Prosedur Penelitian 48

3.6.1 Tahap persiapan 48

3.6.2 Tahap pengujian alat ukur(tryout) 49

3.6.3 Tahap pelaksanaan penelitian 49

3.6.4 Tahap pengolahan data 50

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISA DATA 51-66

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 51

4.2.4 Uji hipotesis 62

4.3. HasH Hipotesis 64

4.4. Hasil Tambahan 64

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 67-71

5.1. Kesimpulan 67

5.2. Diskusi 67

5.3. Saran 70

Daftar Pustaka

Tabel3.2 Tabel3.3 Tabel3.4 Tabel3.5 Tabel3.6 Tabel4.1 Tabel4.2 Tabel4.3 Tabel4.4 Tabel4.5 Tabel4.6 Tabel4.7 Tabel4.8 Tabel4.9 Tabe14.10

Blue print skala produktivitasｫ･ｾ｡ 40

Bobot nilai jawaban 41

Kaidah reliabilitas Guilford 43

Blue print revisi skala kecerdasan emosional (yang valid) 45 Bleu print revisi skala produktivitas kerja (yang valid) 46 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin 51 Gambaran umum responden berdasarkan usia 52 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan 53 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja 53 Klasifikasi skor skala kecerdasan emosional 55 Tingkatan kecerdasan emosional karyawan 55 Klasifikasi skor skala produktivitas kerja 56 Tingkatan produktivitas kerja karyawan 57

Uji homogenitas 62

Gambar 4.1. Scatterplot kecerdasan emosional 59

[image:14.521.81.422.148.516.2]

Lampiran 1. Lampiran 2. Lampiran 3. Lampiran 4. Lampiran 5. Lampiran 6. Lampiran 7. Lampiran 8. Lampiran 9. Lampiran 10. Lampiran 11.

Lampiran 12.

Lampiran 13.

Lampiran 14.

Surat izin penelitian

Surat keterangan mengadakan penelitian Kuesioner

try out

Skor hasil

try

outskala

kecerdasan emosional Reliabilitas skala kecerdasan emosional Skor hasil

try

out

produktivitas kerja Reliabilitas skala produktivitas kerja Kuesioner penelitian

Skor hasil penelitian skala kecerdasan emosional Skor hasil penelitian skala produktivitas kerja

Uji normalitas skala kecerdasan emosional dan produktivitas kerja

Uji Homogenitas skala kecerdasan emosional dan produktivitas kerja

Uji korelasi antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja

1.1. Latar Belakang Masalah

Produktivitas kerja adalah salah satu tujuan penting dari perusahaan apapun terutama perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi. Dengan

produktivitas kerja yang tinggi dan biaya produksi yang bisa ditekan, maka efisiensi dari kinerja perusahaan bisa optimal dan laba perusahaan bisa ditingkatkan.

Dulu, orang berpendapat bahwa produktivitas ｫ･ｾ｡ dapat ditingkatkan dengan memberi hukuman berat bagi yang tidak produktif. Di zaman perbudakan dan penjajahan bentuk hllkuman bisa dicambuk, dimasukkan sel, atau tidak diberi makan beberapa hari.

Di zaman modern hukumannya bisa berupa surat peringatan, mutasi, hllkllman administrasi sampai PHK. Kemudian saat ini peningkatan prodllktivitas dengan cara memberikan penghargaan. Bentuk-bentuk dari penghargaan tersebut antara lain diberi bonus, insentif, kenaikan pangkat, jabatan dan sebagainya. Ketika kedua metode tersebut ternyata tidak efektif,

maka dilakukan pendekatan kombinasi, yailu hukuman dan penghargaan diberikan sHih berganti, tergantung kinerja yang dilunjukkan oleh karyawan. Kalau kerjanya bagus diberi penghargaan, kalau jelek diberi hukuman.

Namun dalam kenyataannya, tetap saja lerjadi ketidakpuasan dari pihak perusahaan atas perilaku menyimpang yang dilakukan oleh karyawan seperti dalam benluk mangkir kerja, terlambat masuk kerja, mencuri waktu, mencuri barang, menyabolase pekerjaan, sampai proles dan unjuk rasa. Kalau semua perusahaan di Indonesia lerjadi demikian maka yang mengalami kesulilan adalah pihak manajemen perusahaan.

Manajemen perusahaan sendiri bisa menerapkan beberapa faklor dan aturan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan memberi molivasi, menerapkan disiplin kerja, memperhatikan jaminan sosialnya dan

sebagainya sehingga kinerja dari karyawan bisa efektif dan efisien untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

seperti kebijakan institusi/perusahaan di mana dia bekerja, kondisi

lingkungan di mana dia bekerja, jaminan perlindungan hak-haknya sebagai karyawan, peningkatan karier, kerjasama antar karyawan, dan sebagainya.

Sedangkan faktor-faktor normatif yang harus ada dalam diri karyawan adalah pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, dan sebagainya. Dalam memahami dan menerapkan faktor normatif tersebut maka dalam diri karyawan dibutuhkan kecerdasan dan pengetahuan sehingga norma-norma dalam perusahaan bisa diterapkan dan dijalankan dengan semestinya.

Faktor-faktor tersebut di atas bisa tidak berjalan sesuai dengan peraturan yang ditentukan perusahaan bilamana ketenangan dalam bekerja tidak didapatkan karyawan maka penurunan produktivitas tidak mustahil akan terjadi. Syarat utama ketenangan seorang karyawan adalah bilamana tugas dan jabatan yang dipegangnya sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat karyawan akan banyak memberikan hambatan, bahkan menimbulkan frustrasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan menunjukkan banyaknya tuntutan yang harus dijalani oleh karyawan yang dapat menimbulkan kurang baiknya hasil produksi, misalnya jika perusahaan memperoleh pesanan yang cukup besar, karyawan dituntut untuk kerja lembur dengan uang lembur kurang sesuai harapan karyawan. Adanya kesenjangan dalam perusahaan baik dilandasi oleh suku/asal daerah maupun agama juga memberikan dampak kurang baik terhadap keharmonisan antar karyawan. Keadaan iniakan menimbulkan

ketidaktenangan karyawan dalam bekerja dan akan tercermin dalam perilaku kerjanya yang kurang sesuai dengan harapan perusahaan.

Keamanan kerja juga bisa mempengaruhi kinerja karyawan, dimana

karyawan menganggap bahwa ｰ･ｫ･ｾ｡｡ｮ yang dipegangnya aman dan tetap. Jadi bukanｰ･ｫ･ｾ｡｡ｮ atau jabatan yang mudah digeser-geser. Selanjutnya adalah kondisi kerja yang menyenangkan artinya suasana Iingkungan ｫ･ｾ｡

yang harmonis, hubungan antar rekan sekerja dan pimpinan yang baik, maka akan menimbulkan gairah kerja yang berdampak pada peningkatan

produktivitas kerja.

yang sedang emosional, tidak akan bisa berpikir dengan baik, betapapun

tinggi intelektual mereka. Pikiran emosional lebih cepat dart pada pikiran

rasional, sehingga dalam bertindak atau mengambil suatu keputusan tanpa

melibatkan pikiran rasional cenderung terburu-buru tanpa memikirkan resiko

dari tindakannya. Hal demikianｴ･ｾ｡､ｩ karena pengendalian diri dan rasa

empati kurang dikuasai, sehingga pikiran emosionallebih dominan daripada

pikiran rasional.

Kecerdasan emosional pada prinsipnya yaitu mengkuantifikasi (yang artinya:

mengobyektifkan) kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosinya.

Orang dengan kendali emosi yang tinggi akan dapat menciptakan suasana

tenang dalam berkerja pada dirinya sendirii, sementara orang yang kendali

emosinya rendah akan merasa kesulitan dalam menciptakan suasana tenang

dalam bekerja. Tetapi, berbeda dengan 10(intelegensi quotient) yang relatif

memang bersifat obyektif (walaupun masih banyak juga kandungan subyektif

dan/atau sosial budayanya), emosi sangat bersifat subyektif dan sangat

banyak dipengaruhi faktor sosial-budaya. Sarwono, (dalam,

www.sarlitosite.com).

MenurutMcClellandtahun 1973dalam makalah yang berjudul "Testing for

Competence Rather than Intellegence"(dalam Ginanjar, 2005) menjelaskan

inisiatif akan membedakan antara mereka yang sukses sebagai bintang kinerja dengan yang hanya sebatas bertahan di lapangan ｰ･ｫ･ｾ｡｡ｮＬ dari sini jelas bahwa kecakapan dalam mengendalikan emosi merupakan hal yang

penting dalam meningkatkan kinerja dalam bidang apapun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa inti kemampuan pribadi dan sosial yang merupakan kunci utama keberhasilan seseorang sesungguhnya adalah kecerdasan emosional. Hal tersebut sarna seperti yang diungkapkan oleh Goleman (dalam Hermaya, 2000), bahwasocial awareness (kesadaran sosial) adalah pemicu awal gerakan dan berikutnya seperti social skills, selfmanagementdan self awareness.

Aktivitas emosional yang dijalankan oleh semua lapisan karyawan di perusahaan akan menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan penuh kedamaian yang sejati, sehingga salah satu tujuan perusahaan yakni produktivitas bisa dengan mudah tercapai sesuai dengan target yang

diinginkan perusahaan. Kesadaran bagi setiap individu akan tercipta dengan sendirinya tanpa mengesampingkan faktor-faktor produktivitas.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, selanjutnya peneliti ingin mengemukakan beberapa masalah yang timbul dari judul penelitian ini yaitu : 1. Seberapa tinggi tingkat kecerdasan emosional karyawan pada organisasi

perusahaan?

2. Apakah faktor normatif mempengaruhi produktivitasｫ･ｾ｡＿

3. Apakah terdapat aspek-aspek kecerdasan emosional pada diri karyawan dalam organisasi suatu perusahaan?

4. Apakah faktor-faktor kecerdasan emosional dapat meningkatkan Produktivitas kinerja pada diri karyawan?

5. Apakah ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan ?

6. Bagaimana tingkat produktivitas kerja pada karyawan ?

1.3. Pembatasan Masalah

Dalam penulisan ini, penulis hanya membatasi pada permasalahan hubungan produktivitas kerja karyawan dengan kecerdasan emosional. Agar penelitian terfokus dan peneliti lebih mudah melaksanakan penelitian ini, maka dalam penelitian ini, penulis akan membatasi pada:

Sedangkan definisi dari produktivitas dan kecerdasan emosional sElndiri adalah:

1. Produktivitas kerja sebagai cara dan hasH yang efektif dalam

meningkatkan salah satu tujuan dalam perusahaan yakni peningkatan produksi. Produktivitas kerja diukur berdasarkan: efektivitas dan efisiensi kerja karyawan.

2. Kecerdasan emosional adalah menuntut diri untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta dapat menerapkannya dengan tepat

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan tersebut, dapat dirumuskan:

Apakah ada hubungan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. ECOPLAST ASIA dalam bidang produksi?

1.5. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan judul pembahasan di atas, maka dalam penelitian ini mem-punyai tujuan penelitian yaitu

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis maupun praktis. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk pengembangan i1mu psikologi industri/organisasi, yaitu dengan memberikan pertimbangan faktual dalam mempelajari kecerdasan emosional dan produktivitas kerja dalam or-ganisasi perusahaan.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

peningkatan produktivitas kerja dengan cara memberikan pelatihan tentang pentingnya kecerdasan emosional dalam organisasi, sehingga dapat

meningkatl<an produktivitas kerja. Selain itu, hasil ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pemindahan dan kenaikan jabatan untuk

1.7. Sistematika Penulisan

Bab 1 Pendahuluan

Bab ini penulis memaparkan Latar Belakang Penelitian, Permasalahan Penelitian, Tujuan dan Manfaat Penelitian serta Sistematika Penulisan.

Bab 2 Kajian Pustaka

Bagian kedua merupakan kajian pustaka yang menjelaskan teori tentang produktivitas kerja yang terdiri dari Pengertian, dan penjelasannya. Selain itu juga teori tentang kecerdasan emosional. Dalam kajian pustaka ini juga dirumuskan hipotesis hubungan antara variabel X dan Y.

Bab 3 Metode Penelitian

Bagian ini penulis juga membagi kedalam beberapa bagian, diantaranya pendekatan penelitian, teknik pengumpulan data, subjek penelitian yang terbagi menjadi karakteristik dan jumlah subjek penelitian, banyaknya alat bantu pengumpulan data, prosedur pengumpulan data dan terakhir adalah analisa data.

Bab 4 HasH Penelitian

Bab 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran

2.1.

Produktivitas Karja

2.1.1. Pengertian produktivitas kerja

Menurut Schermerharn (1998) produktivitas diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan, termasuk sumber daya manusia. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivilas juga

mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi ｫｩｮ･ｾ｡ dalarn kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Orang sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penling dan perlu diperhitungkan.

Pengukuran produktivitas di alas sangat terganlung dari sumber daya yang digunakan termasuk sumber daya manusia, seberapa tinggi tingkat produksi yang sudah dihasilkan baik individual maupun kelompok dan itu semua bisa dilihat dari efektivitas dan efisiensi dari masing-masing individu dalam

Sinungan (2003) menyatakan bahwa produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas ｫ･ｾ｡Ｎ

Menurut Dewan Produktivitas Nasional (dalam Anaroga, 1995) produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Dari dua teori di atas, dapat disimpulkan bahwa keyakinan karyawan dalam menatap hari esok dengan optimisme yang tinggi akan sangat membantu dalam peningkatan produksi karena sifat optimis bisa membangkitkan motivasi karyawan sehingga akan mendorong munculnya sikap kerja yang efektif dan produktif

unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan

membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah rasio perbandingan antara masukkan (input) dan keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan fasilitas secara efektif dan efesien

2.1.2. Faktor-faktor produktivitas kerja

Anoraga (1995), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut

1. Pendidikan

merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan. mustahil orang akan mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

2. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu. maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-Iatihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Keterampilan

Keterampilan banyak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

5. Sikap Etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan ｫ･ｾ｡ sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang

antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan poduktivitasｫ･ｾ｡Ｎ

6. Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas ｫ･ｾ｡

karyawan.

7. Tingkat Penghasilan

8. Lingkungan Kerja dan iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan dengan karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak

menyenangkan. Hal ini akan mengganggu kinerja karyawan.

9. Teknologi

Kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin canggih dan serba otomatis bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

11. Jaminan Sosial

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja karyawan akan tercapai dengan maksimal.

13. Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam Triton, 2005), menyebutkan ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu:

;.. Sikap kerja

;.. Tingkat keterampilan

;.. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan

:>-

Manajemen produktivitas

2.1.3. Meningkatkan produktivitas kerja

Cara meningkatkan produktivitas kerja dapat ditempuh dengan usaha-usaha sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi tenaga kerja yang dilaksanakan melalui berbagai perbaikan pada pelaksanaan tugas dengan menggunakan sarana pendekatan manajerial dan pendekatan technical skill(pendekatan teknis).

2. Peningkatan partisipasi tenaga kerja dengan ruang lingkup peningkatan pengetahuan yang mendasari tercapainya produktivitas serta pelatihan untuk menghasilkan tenaga kerja siap pakai (Siswanto,1987).

Proses yang terjadi pada individu yang mendorong produktivitasdiri dalam lapangan pekerjaan tidak terlepas dari karakterisktik pekerjaannya, sebab tingkat keberhasilan atau kesuksesan dalam ｰ･ｫ･ｾ｡｡ｮ berkaitan dengan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja ini adalah fungsi tingkah laku individu yang terarah dan ditujukan kepada suatu objek atau sasaran.

(produklibrary.usu.id) bahwa tenaga kerja yang termotivasi akan menciptakan suatu usaha yang sungguh-sungguh untuk keberhasilan ｰ･ｫ･ｾ｡｡ｮｮｹ｡Ｎ

Dalam hal ini Burns (dalam Karn dan Gilmer, 1962) seperti dikutip oleh Irmawati (produklibrary.usu.id) menjelaskan bahwa proses motivasi yang berkembang dalam kondisi kerja cenderung adanya penekanan pada pencapaian keberhasilan kerja, yang berpengaruh pada hasil akhir. Dengan kata lain motivasi dapat membantu tenaga kerja untuk bisa bekerja lebih produktif.

Salah satu teori motivasi yang terkenal adalah dari Maslow (dalam Munandar, 2001) yang mengidentifikasikan motivasi ke dalam lima kategori kebutuhan yang berbeda yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis.

b. Kebutuhan akan rasa aman.

c. Kebutuhan akan cinta dan memiliki. d. Kebutuhan akan penghargaan. e. Kebuiuhan akan aktualisasi diri.

Pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi akan dapat dicapai apabila

mencapai tujuan yang menimbulkan perhatian yang sungguh-sungguh dari karyawan terhadap organisasi sehingga mereka berusaha menata dan menciptakan suasana kerja yang mendorong pencapaian kebutuhan perwujudan diri. Dengan kata lain, motivasi diartikan sebagai konsep tindakan perilaku tenaga kerja yang diarahkan pada sasaran.

Berdasarkan penjelasan dan pendapat ahli di atas dapat dikatakan bahwa peranan motivasi dalam pelaksanaan kerja yang berdasarkan sasaran sangat berpengaruh terhadap prestasi atau produktivitas ｫ･ｾ｡ yang diarahkan pada pemenuhan kebutuhan individu dan di sisi lain untuk pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan.

2.2.

Kecerdasan Emosional

2.2.1. Pengertian kecerdasan emosional

Selanjutnya Goleman (2000) menyatakan kecerdasan emosional adalah kemampuan mengetahui apa yang kita rasakan dan orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksud disini meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan bahkan pelanggan.

Kemampuan mengetahui dan merasakan perasaan orang lain dalam dimensi kecerdasan emosional masuk dalam katagori empati, dimana empati sendiri merupakan kecakapan setiap individu dalam memahami perasaan orang lain disekitarnya dan mampu menata suasana hati sehingga dapat menyesuaikan hubungan sosial yang baik antar individu.

Goleman (2000), menyatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah

Menurut Sarwono, (dalam www.sarlitosite.com). kecerdasan emosi adalah

mengkuantifikasi (yang artinya: mengobyektifkan) kemampuan seseorang

untuk mengendalikan emosinya. Dari sini dapat dilihat bahwa setiap individu

yang bisa mengendalikan emosinya maka nilai kecerdasan emosional orang

tersebut tinggi.

Sementara Cooper dan Sawaf seperti dikutip Zainun Mu'tadin, (dalam

www.e-psikologi.com) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya

dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi.

Kecerdasan emosi menuntut penilikan perasaan, untuk belajar mengakui,

menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan

tepat, menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.

Selanjutnya Howes dan Herald seperti dikutip Zainun Mu'tadin, (dalam

www.e-psikologi.com) menyatakan pada intinya, kecerdasan emosional

merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar

menggunakan emosi. Emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk

hati, naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan

dihormati, kecerdasaan emosional menyediakan pemahaman yang lebih

Dari beberapa pendapatdi atas dapat dikatakan bahwa kecerdasan

emosional menuntut diri untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain dan untuk menanggapinya dengan tepat,

menerapkan dengan efektif energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. 3 (tiga) unsur penting kecerdasan emosional terdiri dari: kecakapan pribadi (mengelola diri sendiri); kecakapan sosial (menangani suatu hubungan) dan keterampilan sosial (kepandaian menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain).

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional

Menurut Mayerdalam Goleman (2000), orang cenderung menganut gaya-gaya khas dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, antara lain: a. Sadar dirt, kejernihan pikiran mereka tentang emosi melandasi ciri-ciri

kepribadian, mereka mandiri dan yakin akan batas-batas yang mereka bangun, kesehatan jiwanya bagus dan cenderung berpendapat positif akan kehidupan. Bila suasana hatinya sedang jelek, mereka tidak risau dan tidak larut kedalamnya, dan mereka mampu melepaskan diri dari suasana itu dengan lebih cepat. Pendek kata, ketajaman pola pikir mereka menjadi penolong untuk mengalur emosi.

kekuasaan. Mereka mudah marah dan amat tidak peka akan

perasaannya, sehingga larut dalam perasaan-perasaan itu dan bukan mencari prespektif baru.

c. Pasrah, meskipun banyak sekali orang-orang peka terhadap apa yang mereka rasakan, mereka cenderung menerima begitu saja suasana hati mereka, sehingga tidak berusaha untuk mengubahnya.

2.2.3. Unsur-unsur kecerdasan emosional

Kecerdasan emosional bukan merupakan lawan kecerdasan intelektual yang biasa dikenal dengan IQ, namun keduanya berinteraksi secara dinamis. Pada kenyataannya perlu diakui bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai kesuksesan di sekolah, tempat kerja, dan dalam berkomunikasi di Iingkungan masyarakat.

1. Mengenali emosi diri (kesadaran diri)

Kesadaran diri dalam mengenali perasaan sewaktu perasaan ituｴ･ｾ｡､ｩ

merupakan dasar kecerdasan emosionaL Pada tahap ini diperlukan adanya pemantauan perasaan dari waktu ke waktu agar timbul wawasan psikologi dan pemahaman tentang diri. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan yang sesungguhnya membuat diri berada dalam kekuasaan perasaan. Sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya berakibat buruk bagi pengambilan keputusan masalah.

2. Mengelola emosi (pengendalian diri)

Mengelola emosi berarti menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan tepat. Hal ini merupakan kecakapan yang sangat

bergantung pada kesadaran diri. Emosi dikatakan berhasil dikelola apabila : mampu menghibur diri ketika ditimpa kesedihan, dapat melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan bangkit kembali dengan cepat dari semua itu. Sebaliknya orang yang buruk kemampuannya dalam mengelola emosi akan terus menerus bertarung melawan perasaan murung atau melarikan diri pada hal-hal negatif yang merugikan dirinya sendiri.

3. Memotivasi diri (motivasi)

Kemampuan seseorang memotivasi diri dapat ditelusuri melalui hal-hal

yang berpengaruh terhadap unjuk kerja seseorang; c) kekuatan berfikir positif; d) optimisme; dan e) keadaanflow(mengikuti aliran), yaitu keadaan ketika perhatian seseorang sepenuhnya tercurah ke dalam apa yang sedang terjadi, pekerjaannya hanya terfokus pada satu objek. Dengan kemampuan memotivasi diri yang dimilikinya maka seseorang akan cenderung memiliki pandangan yang positif dalam menilai segala sesuatu yang terjadi dalam dirinya.

4. Mengenali emosi orang lain (empati)

Empati atau mengenal emosi orang lain dibangun berdasarkan kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain. Sebaliknya orang yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan emosinya sendiri dapat dipastikan tidak akan mampu menghormati perasaan orang lain.

5. Membina hubungan dengan orang lain (keterampilan sosial)

Dengan memahami unsur-unsur emosional tersebul di alas, diharapkan para karyawan dapat menyalurkan emosinya secara proporsional dan efektif. Dengan demikian energi yang dimiliki akan tersalurkan secara baik sehingga mengurangi hal-hal yang negatif dan tidak perlu untuk dikeluarkan.

2.2.4. Janis-janis kecerdasan amosionai

Goleman (2000), membagi jenis-jenis kecerdasan emosional menjadi beberapa jenis sebagai berikut:

1. Amarah: beringas, mengamuk, benci, marah besar, jengkel, kesal hati, terganggu, rasa pahit, berang, tersinggung, bermusuhan, dan barang kali yang paling hebat, tindak kekerasan dan kebencian patologis.

2. Kesedihan: pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihani diri, kesepihan, ditolak, putus asa, dan kalau menjadi patologis, depresi berat. 3. Rasa takut: cemas, takul, gugup, khawatir, wawas, perasaan takut sekali, khawatir, waspada, sedih, tidak tenang, ngeri, takut sekali, kecut; sebagai patologi, Phobia dan panik.

4. Kenikmatan: bahagia, gembira, ringan, puas, riang, senang, terhibur, bangga, kenikmatan indrawi, takjub, rasa terpesona, rasa puas, rasa terpenuhi, kegirangan luar biasa, senang, senang sekali, dan batas ujungnya mania.

6. Terkejut: terkejut, terkesiap, takjub, terpanah.

7. Jengkel: hina, jijik, muak, mual, benci, tidak suka, mau muntah.

8. Malu: rasa salah, malu hati, kesal hati, sesal, hina, aib, dan hati hancur lebur.

2.3.

Kerangka Berpikir "Hubungan Antara Kecerdasan Emosional

Dengan Produktivitas Kerja Karyawan"

Goleman (2000), kecerdasan emosi adalah kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah dan mengatur suasana hatL Kecerdasan emosional yang tinggi akan membantu seseorang dalam membangun relasi sosial dalam Iingkungan keluarga, kantor, bisnis, perusahaan, maupun sosial.

Karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang rendah cenderung akan berperilaku tidak bisa berpikir dengan baik, pikiran emosional lebih cepat dari pada pikiran rasional, sehingga dalam bertindak atau dalam mengambil keputusan cenderung terburu-buru tanpa memikirkan risiko dari tindakannya, yang pada akhirnya akan memiliki pengaruh dalam hubungan sosialnya baik atasan dengan bawahan dan rekan kerja yang lain.

Menurut Sinungan (2003) bahwa produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.

Karyawan dengan kecerdasan emosional tinggi akan mampu memotivasi diri, kemudian berdampak pada orang-orang di sekelilingnya. Berikut ini

[image:46.522.63.417.188.561.2]

merupakan bagan gambaran hubungan kecerdasan emosional yang berpengaruh terhadap produktivitas ｫ･ｾ｡ antara lain:

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir

I

Karyawan

I

1.

Kesadaran diri

2.

Pengendalian diri

3.

Motivasi

4.

Empati

5.

Keterampilan sosial

ｾ

Kecerdasan Emosional Karyawan

I

1

1. Efektivitas

2.

Efisiensi

Produktivitas Kerja Karyawan

Dari bagan diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa seorang karyawan yang bisa menerapkan aspek kecerdasan dalam dirinya maka aspek-aspek dari produktivitas akan mudah diterapkan. Semakin tinggi taraf

2.4. HIPOTESIS

Berlandaskan deskripsi teoritis di atas, maka hipotesa yang diajukan adalah:

H1 : Ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja.

Ho :Tidak Ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Creswell (2004), menjelaskan yang dimaksud dengan

pendekatan kuantitalif adalah penelitian yang ｢･ｫ･ｾ｡ dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat atau frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain.

3.1.2. Metode penelitian

Penelitianini menggunakan metode deskriptif dengan jenis penelitian korelasional. Arikunto (2002), menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan informasi

mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Data yang diperoleh akan dianalisa dengan menggunakan teknik analisa statistik kemudian dilakukan

Penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan

tingkat hubungan antara variabel-variabel yang berbeda dalam suatu

populasi. Sifat-sifat perbedaan kritis adalah usaha menaksir hubungan dan

bukan deskripsi sajaFox, dalam Sevilla, et.al(1993). Pengukuran dengan

korelasi ini digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan antara

satu variabel dengan variabellain Sevilla, et.al (1993).

3.1.3. Variabel penelitian dan definisi operasional variabel

Penelitian ini terdapat dua jenis variabel. Variabel pertama adalah variabel

terikat(dependent variable) dan yang kedua adalah variabel bebas

(independent variable). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

produktivitas kerja sedangkan variabel bebasnya adalah kecerdasan

emosional.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah mengacu

kepada dua dimensi produktivitas menurut Umar dalam Triton (2005) yaitu:

);> Dimensi efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja

yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan

kualitas, kuantitas dan waktu.

);> Dimensi efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan

tersebut dilaksanakan. Dengan kata lain perbandingan antara keluaran (output) riil yang dihasilkan dengan masukan (input) yang digunakan.

2. Kecerdasan emosional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kecerdasan yang mengacu pada dimensi-dimensi kecerdasan yang dipaparkan oleh Goleman (2000), yang membagi dimensi-dimensi kecerdasan menjadi lima dimensi, antara lain:

a. Kesadaran diri, Indikator:

Mampu mengenali perasaan diri sendiri

Mengetahui sebab dari perasaan yang sedang dirasakan b. Pengendalian diri, Indikator:

mampu mengatur emosi sendiri

mampu mengolah emosi sehingga dapat diluapkan dengan selaras mampu menahan impuls agresi kemarahan

mampu mengendalikan dan mengatasi stres c. Motivasi, Indikator:

- mampu untuk memecahkan masalah memiliki harapan dan optimisme berfikir positif

d. Empati,lndikator:

- mengenali emosi orang lain

- merasakan dan memahami perasaan orang lain - menghargai emosi orang lain

- peduli terhadap orang lain - berbagi dengan orang lain - menolong I membantu e. Keterampilan sosial, Indikator:

- menjalin hubungan dengan orang lain - menyesuaikan diri dengan Iingkungan baru - bersikap asertif

3.2.

Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah seluruh objek yang ingin diketahui besaran

3.2.2. Sampal

Sampel adalah sebagian objek populasi yang memiliki karakteristik sama

dengan karakteristik populasi yang ingin diketahui besaran karakteristiknya.

Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil sebesar 10% dari populasi,

sesuai dengan pendapat Arikunto (2002).

3.2.3. Teknik pengambilan sam pel

Pengambilan sampel dilakukan dengan eara aeak ataurandom, yaitu

pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di mana setiap anggota

populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan

penggabungannya yang diseleksi sebagai sampel mempunyai peluang

yang sama (Sevilla,et.al:1993)., setiap elemen dalam populasi memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi sampel, yang nantinya akan diaeak

untuk menentukan sampel tersebut, hal ini sering disebut sebagai sampel

aeak sederhana (Kustianto & Badrudin, 1994).

3.3.

Pengumpulan Data

3.3.1. Metode dan instrumen penelitian

Metode dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif korelasi, maka

instrumen yang digunakan adalah kuesioner untuk memperoleh data

dikembangkan sendiri untuk masing-masing variabel. Skala model Likert adalah suatu himpunan butir pernyataan sikap yang semuanya dipandang kira-kira sama dengan nilai sikap.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala likert antara lain adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, dengan meniadakan kategori jawaban di tengah atau netral, karena dapat

menimbulkan kecenderungan subjek untuk menjawab di tengah terutama bagi subjek yang ragu-ragu atas arah jawabannya dan mendorong

responden untuk memutuskan sendiri apakah positif atau negatif (dalam Sevilla et.a!: 1993).

Penelitian ini menggunakan dua kuesioner sebagai alat pengumpulan data yaitu: skala kecerdasan emosional dan skala produktivitas kerja.

1. Skala kecerdasan emosional.

[image:54.521.23.436.182.528.2]

Tabel3.1

Blue Print Skala Kecerdasan Emosional ITEM

ASPEK TOTAL

Favorabel unfavorabel 4,5,7,16,17,

Kesadaran Diri 1,2,6,27 12

18,28,42

PengendalianDiri 8,12,13,31,32 14,15,35,50 9 22, 29. 33, 37, 11,20,24,25,

MotivasiDiri 11

49 26,43

10,23,30,36,

Empati 3,21,34,41 10

39,40 19,38,44,47,

Keterampilan Sosial 9,46,45 8

48

JUMLAH 25 25 50

2. Skala Produktivitas Kerja.

[image:55.521.26.435.171.691.2]

Tabel3.2

Blue Print Skala Produktivitas Kerja ITEM

ASPEK INDIKATOR TOTAL

favorable unfavorable Memiliki pemahaman

yang baik terhadap 1,8,21 3,22,24 6 pekerjaan

Menggunakan sumber

1. 9,10,25,

daya sesuai dengan 4, 5, 27, 30 8

Efektivitas 26

ketentuan Tepat dalam

menggunakan 17,20 13,15,28 5

peralatan

Menggunakan waktu

2,6,23 7,11,12 6

yang sebaik-baiknya Melakukan

2. Efisiensi

penghematan dalam

14,16,29 18, 19 5

penggunaan sumber daya

Kedua skala di atas mengunakan empat alternatif jawaban, yaitu : 1. SS, apabila responden sangat setuju dengan pernyataan yang

diberikan.

2. S, apabila responden setuju dengan peryataan yang diberikan.

3. TS, apabila responden tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan. 4. STS, apabila responden sangat tidak setuju dengan pernyataan yang

diberikan.

[image:56.521.26.411.242.547.2]

Adapun cara penilaian untuk pernyataan yang favorabel dan unfavorabel adalah sebagai berikut :

Tabel3.S

Nilai kategori dalam setiap jawaban :

Pilihan STS TS S S5

Favorable 1 2 3 4

Un Favorable 4 3 2 1

3.4.

Teknik uji instrumen

3.4.1. Uji validitas skala

rxy XdanY N

=Korelasi antara skor subjek pada item dan skor total subjek

=

Skor masing-masing skala

=

Banyaknya subjek

3.4.2. Uji reliabilitas skala

Menurut Azwar (2003), reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa reliabilitas adalah sejauhmana instrumen

menghasilkan pengukuran yang relatif sama meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda.

Dalam penelitian ini untuk menguji reliabilitas rumus yang digunakan adalah

Keterangan :

Cl = Reliabilitas instrument K = Jumlah belahan tes

Sj2 = Jumlah varians dari skor item Sx2 = Jumlah varians dari skor tes

Untuk menentukan koefisiensi reliabilitas alpha cronbach, digunakan kaidah reliabilitas dari Guilford (dalam Kuncono, 2004) sebagai berikut:

[image:58.521.26.422.165.630.2]

Tabel3.4

Kaidah Reliabilitas Guilford

Koefisien Kriteria

< 0,2 Tidak Reliabel 0,2 -0,4 Kurang Reliabel

0,4- 0,7 Cukup Reliabel

0,7 - 0,9 Reliabel

3.5. Hasil uji instrumen penelitian J

Uji instrumen penelitian atau

tryout

dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT Inti Mega Perkasa, perusahaan tersebut bergerak dalam bidang garmen. Penulis memilih tempat

tryout

di PT.lnti Mega Perkasa karena karakter dari responden mempunyai kesamaan dengan perusahaan PT.Ecoplast Asia yang akan dijadikan tempat penelitian. Responden

tryout

sebanyak 39 orang dengan menggunakan skala kecerdasan emosional dan skala produktivitas kerja.

3.5.1. Instrumen skala kecerdasan emosional

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 50 item dalam instrumen kecerdasan emosional ini, maka terdapat 20 item yang valid, pada

tarat

signifikansi 5% maupun pada

tarat

signifikansi 1%. Berdasarkan olah data dengan

[image:60.524.27.438.176.483.2]

Tabel3.S

Blue Print Revis! Skala Kecerclasan Emosional ITEM

ASPEK TOTAL

Favorabel Unfavorabel 1,2,3,8,9,10,

Kesadaran Diri 7

19

Pengendalian Dlri 14, 15 6, 7, 16 5

Motivasi Diri 5,11,12,13,20 5

Empati 18 1

Keterampilan Sosial 17 4 2

JUMLAH 3 17

20

Uji reliabilitas skala kecerdasan emosional dilakukan dengan menggunakan

Alpha Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,8746 berdasarkan olah data dengan menggunakan SPSS versi 12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini reliabel untuk

3.5.2. Instrumen skala produktivitas kerja

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen kecerdasan emosional ini, maka terdapat 15 item yang valid, baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf signifikansi 1%, berdasarkan olah data dengan menggunakan program SPSS versi 12.0 adalah sebagai berikut: 15 item yang valid adalah item nomor : 3, 5,11,12,13,15,17,18,21,22,23,24, 25, 28. 30. Sedangkan, 15 item yang tidak valid, yaitu pada nomor : 1, 2, 4, 6,7,8,9,10,14,16,19,20,26,27,29.

[image:61.521.27.435.223.703.2]

berikut ini adalah revisi blue print skala kecerdasan emosional :

Tabel3.6

Blue Print Revisi Skala Produktivitas Kerja ITEM

ASPEK INDIKATOR TOTAL

favorabel unfavorabel Memiliki pemahaman

yang baik terhadap 9 1,10,12 4

pekerjaan

1.

Menggunakan Efektivitas

sumber daya sesuai 13 2, 15

3

dengan ketentuan

menggunakan peralatan

Menggunakan waktu

11 3,4 3

yang sebaik-baiknya Melakukan

2. Efisiensi

penghematan dalam

8 1

penggunaan sumber daya

JUMLAH 4 11 15

Uji reliabilitas skala produktivitas kerja dilakukan dengan menggunakan

Alpha Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,9058 berdasarkan olah data dengan menggunakan SPSS versi 12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini sangat reliabel untuk digunakan penelitian, karena berada pada taraf> 0,9 koefisiensi reliabilitas menurut kaidah reliabilitas Guilford (dalam Kuncono, 2004)

1. Peneliti tidak bisa membagikan instrumen penelitian secara langsung kepada responden karena terbentur dengan aturan perusahaan. 2. Dalam pengisian instrumen penelitian oleh responden, peneliti tidak

bisa mengawasi karena responden mengisi instrumen di rumah bukan di perusahaan.

3. Terlalu banyak jumlah item dalam instrumen penelitian, sehingga menimbulkan kebosanan dalam mengisi instrumen.

4. Responden kurang bisa memahami maksud dariitempernyataan pada instrumen penelitian.

3.6. Prosedur Penelitlan

Prosedur penelitian ini tercermin dalam kegiatan sebagai berikut:

3.6.1. Tahap Persiapan

Persiapan dalam penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut: • Dimulai dengan perumusan masalah.

• Menentukan variabel yang akan diteliti.

• Mencari serta menyusun teori untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

• Menentukan lokasi penelitian dan menyelesaikan administrasi perizinan.

3.6.2. Tahap pengujian alat ukur (tryout)

Uji coba dilakukan dengan menyebar angket skala kecerdasan emosional dan skala produktivitas kerja pada tanggal 25 - 29 Mei 2007 di PT Inti Mega Perkasa pada bagian produksi sebanyak 50 buah angket. Namun angket yang kembali sebanyak 39 buah dikarenakan ada karyawan yang tidak mengembalikan angket pada peneliti. Setelah melakukan uji coba, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur instrumen penelitian.

3.6.3. Tahap pelaksanaan penelitian

Tahap ini, peneliti mulai menentukan sampel penelitian. Dari populasi yang ada, peneliti menggunakan teknik sampling Random untuk mengambil

sampel penelitian. Teknik sampling Random sendiri adalah metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi dimana anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan penggabungannya yang

Setelah itu peneliti memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan subyek untuk mengisi skala penelitian. Setelah itu melaksanakan pengambilan data dengan memberikan skala yang telah disiapkan kepada subyek penelitian.

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 01 -16 Agustus 2007 pada bagian produksi PT. ECOPLAST ASIA. Tangerang. Peneliti menyebarkan angket sebanyak 50 buah pada karyawan yang memiliki kriteria responden yang telah ditentukan dan angket yang kembali sebanyak 35 angket

3.6.4. Tahap Pengolahan Data

[image:66.522.20.436.196.579.2]

4.1. Gambaran umum subjek penelitian

Gambaran umum subjek penelitian ini diuraikan secara rinci di bawah ini, yaitu berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja. Subjek penelitian ini berjumlah 35 orang yang merupakan karyawan bagian produksi pada PT. ECOPLAST ASIA. Berikut ini adalah gambarannya.

Tabel4.1

Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis kelamin Frekuensi Persentase

1.

Laki-Iaki 31 88,6%

2.

Perempuan 4 11,4%

Jumlah 35 100%

karyawan laki-Iaki daripada karyawan perempuan. Mengingat proses produksi dalam perusahaan ini menuntut tenaga yang kuat. Sedangkan karyawan perempuan penempalan pekerjaannya lebih kearah pekerjaan produksi yang lebih ringan (lidak menuntul kekuatan fisik).

Tabel4.2

Gambaran umum responden berdasarkan usia

No Usia Frekuensi Persentase

1.

20 -23 tahun 24 68,6%

2.

24 -27 tahun 6 17,1%

3.

28 - 31 tahun 5 14,3%

Jumlah 35 100%

[image:67.521.29.437.217.480.2]

Tabel4.3

Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1.

SMA 15 42,9%

2.

SMK 17 48,6%

3. D2 2 5,7%

4. S1 1 2,8%

Jumlah 35 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari pendidikan yang berbeda. Terdiri dari SMA sebanyak 15 orang (42,9%), SMK sebanyak 17 orang (48.6%),02 sebanyak 2 orang (5,7%), dan S1 sebanyak 1 orang (2,8%).

Tabel4.4

Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja

No Masa kerja Frekuensi Persentase

1.

1 - 2 tahun 22 62,8%

2.

3 -4 tahun 10 28,6%

3.

5 - 6 tahun 3 8,6% [image:68.521.24.434.178.603.2]

[image:69.522.32.415.160.579.2]

Tabel4.5

Klasifikasi Skor Skala Kecerdasaan Emosional

Kategori Nilai Angka

Rendah X < (M-1SD) X<40

Sedang (M-SD)<X«M+SD) 40 <= X <= 60

Tinggi X> (M+SD) X> 60

Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut :

Tabel4.6

Tingkamn Kecerdasaan Emosional Karyawan Kategori Frekuensi Persentase

Rendah

-

0%

Sedang 32 91,4%

Tinggi 3 8,6%

Total 35 100%

karyawan yang menjadi sampel penelitian ini didominasi oleh karyawan den-gan tingkat kecerdasan emosional sedang.

2. Produktivitas Kerja

Rentangan penyebaran skor skala produktivitas kerja adalah 1 - 4, karena dalam penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor terendah 1 x 15 = 15 dan skor tertinggi 4 x 15 = 60.

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja subjek, peneliti membagi ke dalam tiga kategori tingkat produktivitas kerja yaitu tingkat tinggi, sedang dan rendah. Skala produktivitas kerja ini terdiri dari 15item, dengan setiap

itemnya diberi sl<or 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban TS, 3 untuk jawaban S dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas jarak sebarannya adalah 60 - 15 = 45 dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai(J =

45/6 = 7,5 dan Mean teoritisnya adalah J.l =(15 x 2) + (15 x 3) /2 = 37,5

Tabel4.7

Klasifikasi Skor Skala Produktivitas Kerja

Kategori Nilai Angka

Rendah X < (M-1SD) X< 30

Sedang (M-SD)<X«M+SD) 30 <= X <= 45

Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut :

Tabel4.8

Tingkatan Produktivitas Karja

Kategori Frekuensi Persentase

Randah

-

0%

Sedang 24 68,6%

Tinggi 11 31,4%

Total 35 100%

Dari data di atas dapat diketahui karyawan yang memiliki tingkat produktivitas

ｫ･ｾ｡ rendah tidak ada, karyawan dengan tingkatan sedang sebanyak 24 karyawan (68,6%) dan karyawan dengan tingkat produktivitas kerja tinggi sebanyak 11 karyawan (31,4%). Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi sampel penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan tingkat produktivitas kerja sedang.

4.2. Presentasi Data

4.2.1. Uji persyaratan

Penelitian ini menyajikan uji persyaratan asumsi statistik, yaitu uji normalitas dan uji homogenitas. Arikunto (2002) menyatakan bahwa pengujian

[image:71.522.33.429.169.501.2]

persyaratan normalitas tersebut harus lebih dulu diperiksa apakah betul sudah memenuhi persyaratan yang dimaksud. Di antara persyaratan terserbut, disamping normal juga harus homogen dengan melakukan uji homogenitas dengan teknik tertentu.

4.2.2. Uji normalitas

Data-data berskala interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang

bersangkutan (dalam Sevilla,et.al:1993).

Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smimov. UjiKolmogorov-Smimovadalah salah satu cara untuk mengujigoodness offit. Dalam hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu. Jadi hipotesis statistiknya adalah distribusi

frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis) (Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana Komputer, 2006). Hasil uji normalitas data pada skala kecerdasan emosional angka

5%, maka diketahui bahwa nilai signifikansi 0, 759 >0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 53,4194 dan standar deviasi (Std) sebesar 4,89063. Berikut ini adalah gambar

[image:73.522.67.415.196.545.2]

diagram scatterplot keluaran SPSS versi 13.0. Gambar 4.1 : Scatterplot Kecerdasan Emosional

NormalQ.QPlot of Kecerdasan Emosional

6 5 - , - - - ,

o 60 4> ::l

!:

a; 55

E

0 z ]l ₅₀

"

:g,

"

W 45 o o o o o 65 60 50 55 Observed Value 45 ＴＰＫＭＭＭＮＭＭＭＭＭＮＭＭＭｲＭＭＭＮＬＭＭｾｾ 40

[image:74.522.47.417.235.610.2]

Sedangkan, hasil uji normalitas data pada skala produktivitas kerja diperoleh angka signifikansi sebesar 0,189 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha5%, maka diketahui bahwa nilai signifikansi 0, 189> 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 44,4516 dan standar deviasi (Std) sebesar 4,64642. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 13.0.

Gambar 4.2 : Scatterplot Produktivitas Kerja

NormalQ.QPlot of Produktivltas Karja

50 0

..

0

::J

ｾ 0

ｾ 45 0

0

Z

." 0

ｾ

l!l 40 0

,lj

0

35

35 40 45 50

Observed Value

4.2.3. Uji homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan rumus One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

Ho

= Varians data bersifat homogen H1 = Varians data bersifat tidak homogen

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan menggunakan 2 cara, yaitu menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F Mung dengan F tabel. Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah probabilitas>0,05, maka H_oditerima. Sedangkan, probabilitas < 0,05, maka

Ho

ditolak. [image:75.521.50.432.216.499.2]

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F Mung dan F tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F Mung < F tabel, maka Hoditerima. Tetapi, jika F Mung> F tabel, maka H_oditolak.

[image:76.521.24.426.93.505.2]

Tabel4.9 Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sia.

Praduktivitasｋ･ｾ｡ .005 1 29 .945

Kecerdasan Emosional 4.564 1 29 .041 PengambHan keputusan untuk data penelitian ini dengan melihat nHai probabilitas. Dari tabel nHai uji homogenitas di atas sebagaimana yang terdapat dalam lampiran TestofHomogenityofVariancespadaLevene Statistic, dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional memiliki nilai

Signifikansi sebesar 0,945 (sig >0,05) sehingga Hodit\?rima, artinya varians data bersifat homogen. Pada skala produktivitas kerja memiliki nHai

signifikansi 0,041 (sig>0,05), maka H_oditolak artinya varians data tidak bersifat homogen.

4.2.4. Uji Hipotesis

Rumusan statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini, peneliti menganalisis skor kecerdasan emosional dan skor produktivitas kerja dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson. Hal ini karena data penelitian ini berupa data interval dengan menggunakan uji statistik parametrik serta teknik penelitian korelasional. Dalam

dengan produktivitas kerja karyawan PT. ECOPLAST ASIA adalah 0,546 korelasi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabe14.10

Uji korelasi Kecerdasan Emosional dengan Procluktivitas Kerja

Correlations

Kecerdasan Produktivitas

Emosional Kerja

Kecerdasan Emosional Pearson Correlation 1 .546'

Sig. (2-tailed) .001

N 35 35

Produktivilas Keria Pearson Correlation .546' 1

Sig. (2-tailed) .001

N 35 35

". CorrelallonISsignificant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi (r hitung) antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan PT. ECOPLAST ASIA menunjukkan angka 0,546 dan r tabel dengan angka sebesar 0,334 dengan demikian nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel pada taraf

4.3

HasH Hipotesis

Oleh karena r Mung lebih besar dari pada r tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 0,546 > 0,334 (sig < 0,05) maka

H,

diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan PT. ECOPLAST ASIA.

Ho

ditolak yaitu tidak ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan PT. ECOPLAST ASIA.

4.4.

HasH Tambahan

Berdasarkan hasil penghitungan SPSS 13.0 peneliti juga menghitung analisis faktor pada masing-masing variabel, dengan tujuan untuk melihat

faktor/aspek mana yang lebih mempengaruhi variabel penelitian.

Untuk mengetahui faktor yang lebih berpengaruh pada masing-masing variabel. Peneliti menggunakan rumusan statistikProduct Momentdari Pearson pada masing-masing faktor dari variabelkecerdasan emosionaldan produktivitas kerja.

1. kecerdasan emosional

sosial. Dari kelima sumber kecerdasan emosional diperoleh hasil sebagai berikut:

.. Koefesien korelasi antara kesadaran diri dengan kecerdasan emosional sebesar 0,805 dengan a =0,05.

.. Koefesien korelasi antara pengendalian diri dengan kecerdasan emosional sebesar 0,830 dengan a

=

0,05.

" Koefesien korelasi antara motivasi diri dengan kecerdasan emosional sebesar 0,686 dengan a

=

0,05.

" Koefesien korelasi empati dengan kecerdasan emosional sebesar 0,466 dengan a

=

0,05.

.. Koefesien korelasi antara keterampilan sosial dengan kecerdasan emosional sebesar 0,389 dengan a =0,05.

Dari keterangan di atas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih mempengaruhi kecerdasan emosional adalah faktor pengendalian diri pada masing-masing individu. Hal ini dapat disebabkan individu yang mampu mengelola atau menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan tepat, akan mudah mengontrol emosinya ketika berhadapan dengan

Sebaliknya orang yang buruk kemampuannya dalam mengelola emosi akan terus menerus bertarung melawan perasaan murung atau melarikan diri pada hal-hal negatif yang merugikan dirinya sendiri.

2. Produktivitas kerja

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori produktivitas kerja yang dikembangkan oleh Umar (2004) dalam Triton PB (2005). Ada dua faktor yang dapat menggambarkan produktivitas kerja individu yaitu efektivitas dan efesiensi. Dari kedua faktor produktivitas kerja, diperoleh koefesien korelasi antara aspek efektivitas dengan produktivitas kerja sebesar 0,973 dengan a

=

0,05. Sedangkan Koefesien korelasi antara aspek efesiensi dengan

produktivitas kerja sebesar 0,958 dengan a =0,05.

5. 1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data serta pengujian hipotesis yang telah

dikemukakan pada bab empat. maka kesimpulan yang dapat diambil dari

penelitian ini berdasarkan dari hasil yang diperoleh adalah ada hubungan

yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja

karyawan pada PT. ECOPLAST ASIA dalam bidang produksi.

5. 2. Diskusi

Dari hasil penelitian telah didapat bahwa ada hubungan yang signifikan

antara kecerdasan emosional dengan produktivitas ｫ･ｾ｡ karyawan.

Hubungan kedua variabel tersebut juga mempunyai hUbungan yang kuat dan

positif. Semakin tinggi kecerdasan emosional individu maka semakin tinggi

produktivitas kerjanya. begitu juga sebaliknya semakin rendah kecerdasan

emosional individu maka semakin rendah juga produktivitas kerjanya. Hal ini

didasarkan pada perhitungan korelasi dengan rumus statistikProduct

Momentdari Pearsonterhadap skor kecerdasan emosional dan skor

Terdapatnya korelasi antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja, merupakan bukti empirik bahwa unsur-unsur kecerdasan emosional seperti kesadaran diri yang merupakan dasar kecerdasan emosional di mana pada tahap ini diperlukan adanya pemantauan perasaan dari waktu ke waktu agar timbul wawasan psikologi dan pemahaman tentang diri. Kedua,

pengendalian diri yang berarti menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan tepa!. Hal ini merupakan kecakapan yang sangat

bergantung pada kesadaran diri. Ketiga, kemampuan memotivasi diri yang dimiliki maka seseorang akan cenderung memiliki pandangan yang positif dalam menilai segala sesuatu yang terjadi dalam dirinya. Keempat, empati atau mengenal emosi orang lain yang dibangun berdasarkan kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain. Dan keterampilan sosial yang berujung pada mengenal emosi orang lain dibangun berdasarkan kesadaran diri. Dari kelima unsur tersebut dapat menjelaskan aspek-aspek yang

Pada hasil tambahan,