ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TOKO PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015
Oleh: YULIANA
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak dapat diukur tingkat kepuasannya. setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, sehingga dalam pengumpulan data melalui wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di Pasar Cendrawasih Kota Metro diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko tergolong rendah. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan mengetahui pengaruh positif kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Populasi penelitian ini adalah karyawan toko Pasar Cendrawasih Kota Metro yang sudah bekerja lebih dari satu tahun yaitu berjumlah 94 orang. Teknik pengambilan sampel yaitu simple random sampling dengan meggunakan rumus T. Yamane didapat sebanyak 76 karyawan. Metode yang digunakan adalah deskriftif verifikatif dengan menggunakan ex post facto dan survey. Hasil penelitian menunjukan bahwa, ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Berdasarkan analisis data diperoleh Fhitung19,827 > Ftabel 3,12 yang ditunjukkan dengan regresi linier multiple dengan koefisien determinasi (r2) 0,352 yang berarti kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi kerja sebesar 35,2% dan sisanya 64,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KEJA KARYAWAN
TOKO DI PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015
Oleh
YULIANA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN
Pada
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Ekonomi
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KEJA KARYAWAN
TOKO DI PASAR CENDRAWASIH KOTA METRO TAHUN 2015
(Skripsi)
Oleh YULIANA
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 dan X2, dan
satu variable dependen Y. ... ... 27
2. Kurva Normal Q-Q Plot Kompensasi. ... ... 60
3. Kurva Normal Q-Q Plot Motivasi Kerja. ... ... 61
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL
ABSTRAK
HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN RIWAYAT HIDUP
PERSEMBAHAN MOTTO
SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah ... 8
C. Pembatasan Masalah ... 9
D. Rumusan Masalah ... 9
E. Tujuan Penelitian ... 9
F. Manfaat Penelitian ... 10
G. Ruang Lingkup Penelitian... 10
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka ... 12
1. Kepuasan kerja Karyawan... 12
2. Kompensasi ... 15
3. Motivasi Kerja... 18
B. Penelitian yang Relevan ... 23
C. Kerangka Pikir ... 25
D. Hipotesis... ... 27
III. METODEPENELITIAN A. Metode Penelitian... 28
B. Populasi dan Sampel ... 29
1. Populasi ... 29
2. Sampel... 29
3. Teknik PengumpulanSampel…... 30
D. Devinisi Operasional Variabel ... 31
E. Teknik Pengumpulan data... 34
1. Observasi... ... 34
2. Interview (wawancara)... 34
3. Dokumen ... ... 35
4. Kuesioner (angket) ... 35
F. Uji Persyaratan Instrumen... 36
1. Uji Validitas ... 36
2. Uji Reliabilitas ... 38
G. Uji Persyaratan Analisis Data ... 40
1. Uji Normalitas... 40
2. Uji Homogenitas ... 42
Kriteria Pengujian…... 42
H. Uji Asumsi Klasik ... 42
1. Uji Keberartian dan Kelinieritas Garis Regresi ... 42
Kriteria Pengujian... ... 43
2. Uji Multikolinieritas... 44
3. Uji Autokorelasi... ... 45
Kriteria Pengujian... ... 46
4. Uji Heteroskedastisitas... 46
I. Uji Hipotesis... ... 48
1. Regresi Linier Sederhana... ... 48
2. Regresi Linier Multipel... ... 49
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...51
1. Sejarah Singkat Berdirinya Pasar Cendrawasih Kota Metro ...51
2. Situasi dan Kondisi Pasar Cendrawasih Kota Metro ...51
3. Kondisi Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro ...52
B. Gambaran Umum Responden ...52
C. Deskripsi Data ...53
1. Data Kompensasi (X1) ...54
2. Data Motivasi Kerja (X2)...55
3. Data Kepuasan Kerja (Y) ...57
D. Uji Persyaratan Statistik Parametrik ...59
1. Uji Normalitas Data ...59
1.1. Uji Normalitas (X1) ...59
1.2. Uji Normalitas (X2) ...61
1.3. Uji Normalitas (Y) ...62
2. Uji Homogenitas ...63
E. Uji Persyaratan Regresi Linier Ganda ...64
1. Uji Kelinieran Regresi ...64
1.1. Uji Kelinieran (X1) Terhadap (Y) ...65
1.2. Uji Kelinieran (X2) Terhadap (Y) ...66
2. Uji Multikolinieritas ...67
3. Uji Autokerelasi ...68
F. UJI HIPOTESIS ...72
1. Regresi Linier Sederhana ...72
1.1. Hipotesis Pertama ...72
1.2. Hipotesis Kedua ...74
2. Regresi Linier Multipel ...76
a. Persamaan Regresi ...76
b. Pengujian Hipotesis ...77
G. Pembahasan ...78
1. Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) ....78
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) .81 3. Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja(Y) ...84
V. KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ...89
B. SARAN ...90
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kisi-Kisi Angket 2. Angket Ujicoba
3. Rekapitulasi Data Kompensasi (X1) 4. Rekapitulasi Data Motivasi Krja (X2) 5. Hasil Validitas Kompensasi (X1) 6. Hasil Validitas Motivasi Kerja (X2) 7. Hasil Reliabilitas Kompensasi (X1) 8. Hasil Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) 9. Rekapitulasi Skor Total
10. Uji Normalitas 11. Uji Homogenitas 12. Uji Linieritas
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro
Tahun 2015 ... 4
2. Kepuasan kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015... ... 5
3. Kompensasi Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015 ... 6
4. Motivasi Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015... ... 7
5. Hasil Penelitian yang Relevan ... 23
6. Definisi Operasional Variabel ... .. 33
7. Interprestasi Reliabilitas Instrumen ... .. 39
8. Hasil Analisi Uji Reliabilitas X1 ... .. 39
9. Hasil Analisi Uji Reliabilitas X2 ... .. 39
10. Hasil Analisi Uji Reliabilitas Y ... .. 40
11. Analisis Varians untuk Uji Regresi Linier ... .. 43
12. Daftar Sarana dan Prasarana ... .. 52
13. Distribusi Frekuensi Variabel X1 ... .. 54
14. Kategori X1... .. 55
15. Distribusi Frekuensi Variabel X2 ... .. 56
16. Kategori X1... .. 56
17. Distribusi Frekuensi Variabel Y ... .. 58
18. Kategori Y... .. 58
19. Hasil Uji Normalitas X1 ... .. 60
20. Hasil Uji Normalitas X2 ... .. 61
21. Hasil Uji Normalitas Y ... .. 62
22. Hasil Uji Homogenitas... .. 64
23. Hasil Uji Kelinieran X1 Terhadap Y ... .. 65
24. Hasil Uji Kelinieran X2 Terhadap Y ... .. 66
25. Hasil Pengujian Multikolinieritas ... .. 68
26. Hasil Uji Autokorelasi ... .. 69
27. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... .. 71
28. Hasil Analisis dengan Perbedaan Rank Spermean ... .. 71
29. Korelasi X1 Terhadap Y ... .. 72
31. Korelasi X2 Terhadap Y ... .. 74
32. Koefisien Regresi X1 Terdapa Y ... .. 74
33. Koefisien Regresi X1 dan X2 Terdapa Y ... .. 76
34. ANOVA Untuk Hipotesis X1 dan X2 Terhadap Y ... .. 77
Moto
Jadikanlah sabar dan sholat sebagai penolongmu, Sesungguhnya allah bersama orang-orang yang sabar
(Q.S. Al-Baqarah: 153)
Hanya mereka yang berani gagal yang dapat meraih keberhasilan
(Robert F. Kennedy)
Jangan Tanya apa yang Negara berikan padamu, tapi Tanya apa yang kau berikan pada negaramu
By. Jhon F. Kennedy (Presiden AS)
Kerja keras bukan hanya untuk bertahan hidup, tetapi tentang Kewajiban dan tanggung jawab kepada
orang tua dan kerabat, so berjuanglah
Persembahan
Seiring doa dan rasa puji syukur kehadirat Allah SWT
kupersembahkan karya kecilku ini kepada yang tercinta:
‘Em
ak dan Bapa
k’
Atas tetesan keringat, limpahan kasih sayang dan do’a yang tiada
putusnya demi keberhasilanku.
‘Mbak dan Abang
Ipar
tercinta’
Terimakasih atas dorongan baik moril maupun materi selama ini
sehingga saya dapat menyelesaikan studi ini dengan tepat waktu
‘
Keponakan-keponakan
tersayang’
Yang selalu memberi dukungan serta do’a dalam menyelesaikan studiku
Seseorang yang kelak akan mendampingi dan senantiasa memberi
dukungan dan tak bosan-bosannya mengingatkan dan menemani
hari-hariku
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Liman Benawi, Kecamatan Trimurjo,
Kabupaten Lampung Tengah pada tanggal 05 Juli 1994,
dengan nama lengkap Yuliana, sebagai anak ketiga dari tiga
bersaudara, putri dari pasangan Bapak Ngatimin dan Ibu
Warsiyem.
Pendidikan formal yang diselesaikan penulis yaitu:
1. SDN 4 Adipuro Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2006
2. SMPN 2 Trimurjo Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2009
3. SMAN 2 Metro diselesaikan pada tahun 2012
Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan
Ekonomi Jurusan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas
Lampung. Pada bulan Januari 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan
(KKL) ke Jember, Bali, Solo, Yogyakarta dan Jakarta. Pada bulan Juli hingga
September 2015 penulis juga melaksanakan Kuliah Kerja Nyata Terintegrasi
(KKN-KT) di SMAN 1 Air Naningan Kecamatan Air Naningan Kabupaten
SANWACANA
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan
hidayah- Nya Sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan
skripsi yang berjudul“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015”.Shalawat beserta salam tetap tersanjung agungkan kepada Nabi kita Rasulullah Muhammadshallallahu ’alaihi wa sallam.
Ucapan terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah
membimbing dan membantu dalam penyelesaian tugas skripsi ini.
1. Bapak Dr. Muhammad Fuad., M.Hum., selaku Dekan FKIP Unila.
2. Bapak Dr. Abdurrahman, M. Si., selaku Wakil Dekan I FKIP Unila.
3. Bapak Drs. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan II FKIP Unila.
4. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan III FKIP Unila.
5. Bapak Drs. Zulkarnain,M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial FKIP Unila.
6. Bapak Drs. Hi. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi selaku pembimbing akademik sekaligus penguji yang telah
membantu membimbing serta memotivasi penulis dalam menyelesaikan
7. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., selaku Pembimbing I yang telah memberikan
pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas
sebagai mahasiswa.
8. Bapak Drs. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing 2 yang telah memberikan
pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas
sebagai mahasiswa.
9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu
Pengetahuan Sosial FKIP Unila, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan
kepada penulis.
10. Kedua tonggak hidupku, tempat mengadu dan memohon do’a restu ‘Emak dan Bapak tersayang’ yang senantiasa menyayangi dan menyertai setiap
langkahku dengan do’anya.
11. Mbak dan Abang Ipar yang selama ini memberi support tiada hentinya
sampai terselesainya studi ini terimakasih banyak.
12. Alya, Fairel, Akbar dan Nasya keponakan tersayang atas segala harapan dan
doanya.
13. Dongah Ridho tersayang yang tiada hentinya memberi semangat dan
dukungan terimakasih.
14. Sahabat-sahabat seperjuangan Julistya (Emak Panjul), Restania, Yunita
(Munte), Pajrin (Abang) dan Febi.
15. Teman-teman seperjuangan Pendidikan Ekonomi: panjul, eta, munte, abang,
pebi, sabet, mumu, mami, ayi, erma, kak pit, neng-neng, kasma, isti, sun
16. Untuk teman-teman seperjuanganku Economic Education ’12, Adik dan Kakak Tingkat Program Studi Pendidikan Ekonomi, terimakasih atas do’a
dan kebersamaannya selama ini.
17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu oleh penulis.
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
kritik dan saran yang membangun, akan penulis terima dengan sepenuh hati dan
ucapan terimakasih. Namun demikian, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi
penulis dan pembaca pada umumnya. Aamiin.
Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis,
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, pengorganisasian, pengendalian
dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manusia tersebut yang telah
melaksanakan proses pencapaian tujuan dalam bidang organisasi, produksi,
keuangan, kepegawaian, dan pemasaran. Manusia dianggap berperan penting
dalam penentu keberhasilan suatu tujuan sehingga manusia harus memiliki
kemampuan dan pengalaman yang harapannya dapat membantu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Manusia dalam melaksanakan usahanya akan
menghadapi suatu permasalahan yang dianggap serius dan mempengaruhi
hasil kinerja, masalah tersebut biasanya terdapat pada bahan baku yang
digunakan, bahan mentah, lingkungan kerja, mesin-mesin produksi, dan
modal. Selain itu masalah yang ditemukan dalam pencapaian usaha adalah
karyawan atau sumber daya manusia.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 29),“Faktor karyawan dalam SDM adalah
2
pelatihanbagi karyawan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan”.
Karyawan harus dapat memotivasi dirinya sendiri agar ingin bekerja keras,
bertanggung jawab, optimis dan berusaha meningkatkan kualitas diri untuk
menyiapkan mental kuat dan tangguh dalam menghadapi persaingan dan
masalah yang akan dihadapinya. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian
ini adalah karyawan pasar penjaga toko yang melayani konsumen dan
menawarkan barang dagangan. Pasar yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah Pasar Cendrawasih Kota Metro.
Pasar Cendrawasih Kota Metro adalah pasar tradisional yang mempertemukan
antar penjual dan pembeli sehingga terjadi transaksi jual beli, tawar-menawar
harga sampai terjadi kesepakatan harga suatu barang yang diinginkan. Pasar
cendrawasih menjual barang-barang yang harganya sesuai dengan kualitas
barang dan banyak jenis barang yang ditawarkan oleh para pedagang. Namun
dalam hal kepegawaian atau karyawan yang bekerja dengan para pedagang
kebanyakan karyawan belum mendapatkan kompensasi yang memuaskan
dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja mereka. Selain kompensasi para
karyawan belum mendapatkan motivasi kerja dalam hal ini akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Karena motivasi
kerja akan menimbulkan suatu dorongan untuk bekerja keras dan target yang
ingin dicapai dapat tercapai sehingga menimbulkan perasaan kepuasan dalam
3
Kepuasan kerja yang dirasakan manusia pada dasarnya bersifat individual dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal ini karena terdapat sistem
nilai yang berlaku pada diri masing-masing individu. Kepuasan kerja
merupakan hasil yang didapat oleh individu berupa perasaan senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas atas pekerjaan yang dilaksanakan. Kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan sangatlah dibutuhkan agar tercapai suatu
target yang ingin dicapai. Kepuasan kerja yang tinggi biasanya dirasakan
karyawan jika mereka mendapatkan suatu kompensasi sesuai kinerja yang
diberikan.
Kompensasi merupakan salah satu hasil yang diperoleh karyawan sebagai
pengganti kerja keras yang diberikan oleh karyawan dalam mencapai tujuan
yang telah dicapai. Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan kerja keras
karyawan maka karyawan tersebut akan marasa puas atas pekerjaan mereka
karena kompensasi adalah alasan penting karyawan bekerja dan memberikan
kinerja terbaiknya. Kompensasi juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan
dimana akan berpengaruh pula terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi dan motivasi mengakibatkan karyawan akan meningkatkan
kinerja secara optimal sehingga menimbulkan perasaan puas dalan bekerja.
Menurut Dalyono, (2009: 57), motivasi adalah daya penggerak atau dorongan
untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Dorongan itu pada umumnya diarahkan
untuk mencapai sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan
semangat yang luar biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat
4
yang harus dilakukan adalah memberikan upah yang wajar dan meningkatkan
kondisi kerja yang kondusif sebagai salah satu motivasi yang diberikan atasan
kepada karyawannya, sebab karyawan adalah faktor penyumbang terbesar
suatu pemasaran.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan pada Pasar
Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 berikut disajikan jumlah karyawan toko,
yang menunjukan keberagaman karyawan toko yang bekerja.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015
No Keterangan Jumlah
Lulusan Karyaw an Bekerja
di Atas 1 Tahun
SMP SMA SMK
1. Karyawan pedagang
sayur-sayuran
13 5 4 2 10
2. Karyawan pedagang buah 11 4 5 7 8
3. Karyawan pedagang makanan dan
minuman
16 5 9 5 11
4. Karyawan pedagang rokok dan
obat-obatan
15 4 8 9 7
5. Karyawan pedagang pakaian 49 9 12 23 37
6. Karyawan pedagang sembako 14 4 3 6 8
7. Karyawan pedagang lain-lain 26 3 7 7 13
Jumlah total 144 34 48 62 94
Sumber: Data Hasil Observasi di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015
Berdasarkan Tabel 1 di atas terlihat bahwa karyawan toko di Pasar
Cendrawasih Kota Metro cukup ramai. Terdapat pedagang yang memiliki
karyawan untuk membantu dalam pelayanan dan pemasaran barang yang
ditawarkan. Namun dalam tabel hasil observasi terlihat bahwa karyawan yang
terlalu banyak dan dengan latar belakang pendidikan yang bervariasi. Masalah
5
menengah kejuruan lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lulusan
sekolah menengah pertama atau sederajat dan sekolah menengah atas. Padahal
untuk lulusan sekolah menengah kejuruan siswa dibekali dengan keahlian
khusus yang akan membantu siswa tersebut menjadi lulusan yang handal dan
mandiri dalam mengelola dan mengaplikasikan keahliannya. Berikut disajikan
data mengenai kepuasan kerja karyawan yang penelitiannya dapat melalui
penelitian pendahuluan melalui angket awal.
Tabel 2. Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015
Keterangan Kriteria Jumlah
Karyawan
Tinggi Sedang Rendah
Karyawan pedagang sayur-sayuran
4 3 3 10
Karyawan pedagang buah 1 4 3 8
Karyawan pedagang makanan dan minuman
4 2 5 11
Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan
2 1 4 7
Karyawan pedagang pakaian
2 6 29 37
Karyawan pedagang sembako
1 2 5 8
Karyawan pedagang lain-lain
2 4 7 13
Jumlah 16 22 56 94
Persentasi % 17,02 23,40 59,58 100
Sumber: Pengolahan Hasil Angket Awal
Berdasarkan Tabel 2 di atas diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki
kepuasan kerja karyawan rendah sebanyak 56 karyawan atau 59,58%,
kemudian yang memiliki kepuasan kerja karyawan sedang sebanyak 22
karyawan atau 23,40%, dan yang memiliki kepuasan kerja karyawan yang
6
adalah teori pemenuhan kebutuhan, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, pegawai akan
merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya, Mirajanah,
(2005: 2). Dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan toko di Pasar
Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 tergolong rendah dengan persentasi
sebesar 82,98% (59,58% + 23,40%). Dengan demikian kepuasan kerja
karyawan belum mencapai titik optimal dalam mencapai tujuannya. Ada pun
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan rendah yaitu faktor
kompensasi dan motivasi kerja. Berikut disajikan data mengenai kompensasi
yang peneliti dapat melalui penelitian pendahuluan melalui angket awal.
Tabel 3. Kompensasi Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015
Keterangan Kriteria Jumlah
Karyawan
Tinggi Sedang Rendah
Karyawan pedagang sayur-sayuran
2 3 5 10
Karyawan pedagang buah 2 2 4 8
Karyawan pedagang makanan dan minuman
1 2 8 11
Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan
1 4 2 7
Karyawan pedagang pakaian 6 12 19 37
Karyawan pedagang sembako 1 4 3 8
Karyawan pedagang lain-lain 2 2 9 13
Jumlah 15 29 50 94
Persentasi % 15,96 30,85 53,19 100
Sumber: Pengolahan Hasil Angket Awal
Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa kompensasi karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki
kompensasi rendah sebanyak 50 karyawan atau sebanyak 53,19%,
kemudianyang memiliki kompensasi sedang sebanyak 29 karyawan atau
7
karyawan atau sebanyak 15,96%. Kompensasi adalah hasil yang didapat oleh
karyawan selama melaksanakan pekerjaan. Dapat diketahui bahwa
kompensasi karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015
tergolong rendah dengan presentasi sebesar 84,04% (53,19% + 30,85%). Hal
ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan kurang optimal.
Faktor kedua yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
motivasi kerja. Motivasi sangat diperlukan dan mempengaruhi dalam
pencapaian keberhasilan kerja. Motivasi yang dimaksud adalah berupa
penghargaan, aktualisasi diri, terpenuhi kebutuhan, dan mendapatkan
dorongan positif. Motivasi dapat menjadi dorongan untuk karyawan sehingga
ada tindakan atau perlakuan yang maksimal dari karyawan yang
mengakibatkan timbulnya kepuasan. Berikut disajikan data mengenai motivasi
kerja yang peneliti dapat melalui penelitian pendahuluan malalui angket awal.
Tabel 4. Motivasi Kerja Karyawan Toko Pasar Cendrawasih Kota Metro Tahun 2015
Keterangan Kriteria Jumlah
Karyawan
Tinggi Sedang Rendah
Karyawan pedagang sayur-sayuran
1 4 5 10
Karyawan pedagang buah 2 3 3 8
Karyawan pedagang makanan dan minuman
1 4 6 11
Karyawan pedagang rokok dan obat-obatan
2 3 2 7
Karyawan pedagang pakaian
3 7 27 37
Karyawan pedagang sembako
1 2 5 8
Karyawan pedagang lain-lain
1 3 9 13
Jumlah 11 26 57 94
Persentasi % 11,70 27,66 60,64 100
8
Berdasarkan Tabel 4 di atas diketahui bahwa motivasi kerja karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015 dari 94 responden yang memiliki
motivasi kerja rendah sebanyak 57 karyawan atau 60,64%, kemudian yang
memiliki motivasi kerja sedang sebanyak 26 karyawan atau 27,66%, dan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi sebanyak 11 karyawan atau 11,70%.
Motivasi kerja merupakan aspek penting yang harus dimiliki oleh karyawan
agar kinerja karyawan dapat optimal. Sesuai dengan penjelasan di atas, dapat
diketahui bahwa motivasi kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota
Metro tahun 2015 tergolong rendah dengan persentasi sebesar 88,30%
(60,64% + 27,66%). Hal ini menyebabkan kinerja karyawan dalam bekerja
kurang optimal.
Bardasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perlu
dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Toko di Pasar Cendrawasih
Kota Metro Tahun2015 .
B. Identifikasi Masalah
Permasalahan merupakan suatu peristiwa yang tidak kita inginkan dan perlu
dicari jalan keluarnya. Untuk mengamati kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro
dalam pembahasan penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut.
1. Belum sesuainya kompensasi yang diperoleh karyawan toko di Pasar
Cendrawasih Kota Metro.
9
3. Tidak adanya aktualisasi diri karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota
Metro.
4. Belum terpenuhinya kebutuhan para karyawan toko di Pasar Cendrawasih
Kota Metro.
5. Belum optimalnya dorongan untuk semangat bekerja karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini
dibatasi pada kajian pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2)
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan
masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut.
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko
di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?
3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
10
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun
2015.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun praktis.
1. Manfaat secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat mendukung atau
menolak grand teori yang dikembangkan oleh para ahli atau peneliti
sebelumnya.
2. Manfaat secara praktis.
a. Bahan pertimbangan memperbaiki sistem manajemen kompensasi
karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.
b. Bahan pertimbangan bagi pedagang untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawannya khususnya di Pasar Cendrawasih Kota Metro.
c. Bahan informasi dan referensi untuk perpustakaan serta bagi para
peneliti yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Ruang lingkup subjek penelitian
Ruang lingkup subjek penelitian ini adalah karyawan toko di Pasar
11
2. Ruang lingkup objek penelitan
Ruang lingkup objek penelitan ini adalah kompensasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja karyawan toko.
3. Ruang lingkup tempat penelitian
Ruang lingkup tempat penelitian adalah Pasar Cendrawasih Kota Metro.
4. Ruang lingkup waktu penelitian
Ruang lingkup waktu penelitan adalah pelaksanaan penelitian pada tahun
2015.
5. Ruang lingkup ilmu penelitian
Ruang lingkup ilmu dalam penelitian ini berlandaskan pada teori
12
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Handoko, (2000: 193), kepuasan kerja adalah emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan, (2000:
199), tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, danturn overkecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, danturn overbesar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Berdasarkan kedua tokoh di atas maka kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak
dapat diukur tingkat kepuasannya. Dalam hal ini sesuai dengan yang
disebutkan oleh Hasibuan di atas bahwa setiap individu karyawan berbeda
13
wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda.
Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas (Hasibuan, 2000: 121).
Menurut Hasibuan, (2000: 200), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor-faktor sebagai berikut.
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjukan pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton
Berdasarkan penjelasan Hasibuan di atas kepuasan kerja bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, hal ini masih berhubungan
dengan pernyataan sebelumnya bahwa setiap individu karyawan memiliki
tingkat kepuasan berbeda-beda ini karena setiap individu karyawan
memiliki kebutuhan yang berbeda. Oleh karenanya Hasibuan
menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
mungkin dalam penelitian ini faktor tersebut menjadi salah satu
terpenuhinya kepuasan kerja karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh
14
berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal denganEquity Model Theoryatau teori kesejahteraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 856), setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 859), kepuasan kerja dapat
ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan
ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih
baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan
seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat.
Berdasarkan pemaparan yang disebutkan oleh Rivai dan Sagala di atas
bahwa kepuasan kerja ini mengacu pada kompensasi yang di dapat oleh
karyawan apakah memuaskan atau tidak. Pernyataan selanjutnya
menjelaskan bahwa setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya hal ini sesuai
dengan pendapat Hasibuan sebelumnya bahwasannya tingkat kepuasan
individu karyawan berbeda sesuai dengan kebutuhan yang dimiliki oleh
masing-masing karyawan. Pernyataan selanjutnya oleh Rivai dan Sagala
bahwasannya kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari
apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan
15
terpenuhinya kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga kepuasan akan
diperoleh karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 860), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut.
a) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
b) Supervise
c) Organisasi dan manajemen d) Kesempatan untuk maju
e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
f) Rekan kerja g) Kondisi pekerjaan
Pegawai pun dalam bahasa Jawa berasal dari kata “gawe” atau “kerja”,
sedangkan kepegawaian yang berasal dari kata pegawai itu berubah
maknanya menjadi segala sesuatu yang berkaitan dengan sumber daya
manusia yang boleh sesuatu organisasi dipertimbangkan dan mungkin
untuk menjadi urusan organisasi. Ini berarti bahwa apa yang tercangkup
dalam manajemen sumber daya manusia itu berbeda untuk setiap
organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
2. Kompensasi
Menurut Sholihin, (2010: 415- 416), kompensasi (umum) adalah
pendapatan, bonus, penghargaan, atau sesuatu yang menyenangkan yang
diterima sebagai pembayaran atas barang atau jasa yang telah diberikan;
kompensasi (hukum) adalah cara menghapuskan utang antara dua pihak
16
masing-masing. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama
atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada
abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan
orang mencari pekerjaan.
Berdasarkan pernyataan di atas bahwasannya kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa atau
penghapusan utang antara dua pihak yang saling berutang dengan
memperhitungkan kewajiban dan hak masing-masing, kompensasi tersebut
bisa berupa pendapatan, gaji, upah, insentif, bonus dan penghargaan yang
diperoleh sebagai biaya utama pekerjaan karyawan sehingga mendapatkan
kepuasan atas apa yang diperoleh karena terbayarkan kerja keras karyawan
tersebut dan kebutuhan dapat terpenuhi.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 743), secara umum tujuan manajemen
kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internasional dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
17
Berdasarkan pernyataan tersebut di atas bahwasannya kompensasi menjadi
pemicu karyawan bekerja secara maksimal sampai keberhasilan strategi
perusahaan dapat tercapai, kompensasi sebagai pancingan bagi karyawan
agar bekerja keras oleh sebab itu kompensasi yang diberikann harus
sesuai dengan kerja keras karyawan sehingga tercapai suatu keadilan dan
terpenuhi antara hak dan kewajiban karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 744- 746), mengemukakan
komponen-komponen kompensasi, yaitu.
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. d. Kompensasi tidak langsung(Fringe Benefit)
Fringe Benefitmerupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Rivai dan Sagala, (2009: 749- 750), menyebutkan tiga tahapan
menetapkan kompensasi, yaitu.
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilaninternalyang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternalyang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
18
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasifinancialterdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, ataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasifinanciallangsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Berdasarkan pernyataan tersebut di atas bahwasannya kompensasi yang di
peroleh berupa upah, gaji, bonus atau komisi tidak cukup memberikan
karyawan perasaan bahagia dalam bekerja, oleh karenanya dalam bekerja
juga terdapat hiburan, pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Dengan demikian karyawan akan bekerja dengan perasaan senang dan
merasa pekerjaan yang dijalani bukan pekerjaan yang sulit dan berat
namun pekerjaan tersebut akan berubah menjadi sebuah pekerjaan yang
ringan dan menjadi sebuah kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan.
3. Motivasi Kerja
Menurut Sardiman, (2005: 73), motivasi berasal dari kata “motive” atau
“motion” yang berasal daribahasa Inggris yang dapat diartikan sebagai
daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan. Menurut Dalyono, (2009: 57),
motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu
19
motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri untuk
bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai
sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar
biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah
dalam bekerja.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yanginsibleyang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwasannya motivasi
merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari dalam
diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang didalamnya terdapat
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu hal ini akan mengacu pada
arah perilaku individu (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku individu (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Lebih lanjut menurut Rivai dan Sagala, (2009: 850-851), menjelaskan
mengenai motivasi bersifat positif, sebagai berikut.
1. Penghargaan terhadap pekerjaan
20
2. Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat membantu karyawan untuk memperoleh rasa ingin tahunya akan informasi, pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa merupakan motivasi karena karyawan dianggap menjadi bagian
penting atas pekerjaan tersebut
3. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pemberian hadiah untuk yang mencapai target kinerjanya merupakan bentuk motivasi positif dalam persaingan antar karyawan. Partisipasi yang dimaksud disini adalah, yang digunakan sebagaidemocratic manajement. Kebanggaan disini sebagai alat motivasi karyawan.
Motivasi pada dasarnya merupakan keinginan yang ingin dipenuhi, maka
ia akan timbul jika ada rangsangan, baik karena adanya kebutuhan maupun
minat terhadap sesuatu. Berdasarkan penjelasan dari tokoh di atas
motivasi merupakan serangkaian perilaku yang mengarahkan seseorang
untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan baik.
Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan kerja. Motivasi kerja juga dapat diartikan kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 840-848), menjelaskan beberapa teori
motivasi yang dikenal, yaitu.
1. Heararki Teori Kebutuhan(Hierarchical of Needs Thry) 2. McClelland Theory of Needs
3. Theory X and Theory Y 4. Teori ERG
5. Pola Dasar PemikiranContent Theory 6. Pola Dasar PemikiranProcess Theori
21
Berdasarkan delapan teori yang dikemukakan Rivai dan Sagala di atas
penelitian yang dilakukan menganut teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow dalam Rivai dan Sagala, (2009: 840), Maslow
menyatakan bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan
yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosoial, penghargaan, dan
aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan maslow digambarkan seperti bentuk
piramida yang di jelaskan di bawah ini, yaitu.
1. Berada paling dasar sebagai kebutuhan terendah yaitu kebutuhan fisiologi, mencakup kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik. 2. Diatas kebutuhan fisiologi terdapat kebutuhan rasa aman yaitu
kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Tingkatan selanjutnya adalah kebutuhan kepemilikan sosial yaitu kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Tingkatan selanjutnya kebutuhan penghargaan diri yaitu kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
5. Tingkatan teratas pada teori ini adalah kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Sesuai dengan pendapat Maslow bahwasannya semakin ke atas kebutuhan
seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki
kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategoriself-actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan
individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika
dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya
22
demikian penelitian ini sesuai dengan teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh Maslow di atas.
Tujuan pemberian motivasi antara lain sebagai berikut.
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
(Hasibuan, 2000: 145).
Menurut Hamalik, (2004: 162-163), membagi motivasi menjadi 2 jenis
yaitu sebagai berikut.
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang sebenarnya timbul dalam diri siswa sendiri dan berguna dalam situasi belajar yang fungsional, seperti keinginan untuk mendapatkan keterampilan tertentu.
2. Motivasi ekstrinsik.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar situasi belajar, seperti penghargaan, persaingan dan hukuman.
Adapun ciri-ciri motivasi yang ada pada diri seseorang adalah sebagai
berikut.
1. Tekun menghadapi tugas 2. Ulet menghadapi kesulitan
3. Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah 4. Lebih senang bekerja mandiri
5. Cepat bosan pada tugas-tugas rutin 6. Dapat mempertahankan pendapatnya
7. Tidak mudah melepas hal yang diyakinnya itu
23
motivasi sebagai berikut.
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi maka tidak akan timbul sesuatu perbuatan seperti belajar.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan kepencapaian tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
B. Penelitian yang Relevan
Beberapa hasil penelitian yang ada kaitannya dengan pokok masalah ini dan
[image:42.595.134.507.335.752.2]sudah pernah dilaksanakan adalah sebagai berikut.
Tabel 5. Hasil Penelitian yang Relevan
No. Penulis Judul Hasil Penelitian
1. Dessy Desmaniar
Romas
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas
Peternakan dan Kesehatan Hewan Propinsi Lampung Tahun 2003
Kinerja pegawai terbukti secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh faktor motivasi yang diterima oleh pegawai tersebut. Aspek-aspek motivasi yang
pengaruhnya signifikan dan positif terhadap motivasi pegawai adalah kebutuhan dasar
(fisiologis), kebutuhan rasa aman, dan
kebutuhan akan
penghargaan. Sedangkan kebutuhan sosial dan aktualisasi diri pengaruhnya kurang signifikan tetapi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2. Mirajanah Pengaruh Faktor-Faktor
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan CV. Sinar Laut di Bandar Lampung tahun 2005
24
diri terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sinar Laut di Bandar Lampung tahun 2005 dengan hasil perhitungan dilihat menggunakan table Anava dengan signifikansi 0,05 diperoleh >
=32,424 > 3,17.
3. Ariyanto Pengaruh Kualitas
Pelayanan dan Harga Terhadap Kepuasan Konsumen Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri BBandar Lampung Tahun Pelajaran
2013/2014
Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kualitas pelayanan dan harga terhadap kepuasan konsumen bimbingan dan konsultasi belajar Nppppppurul Fikri Bandar Lampung tahun pelajaran 2013/2014. Hasil uji tersebut diketahui bahwa diperoleh
.> sebesar
0,459>0,282. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 0,459.
4. Yudistya Hubungan Kompensasi
dengan Semangat Kerja Karyawan pada Koperasi Telkomsel Kantor Cabang Lampung Tahun 2010
Berdasarkan tabel intepretasi r maka dapat diketahui bahwa tingkat keeratan hubungan antara kompensasi (X) dengan semangat kerja (Y) termasuk dalam kategori sedang karena
nilai terletak antara
0,400-0,599. Berdasarkan nilai tersebut dapat diketahui bahwa arah hubungan antara variabel
25
semakin baik pula ppsemangat kerja pegawai.
C. Kerangka Pikir
Tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan suatu kegiatan bergantung pada
bagaimana pelaksanaan atau proses dari kegiatan tersebut. Begitu juga dengan
kepuasan kerja karyawan, tingkat optimal atau keberhasilannya bergantung
pada kompensasi yang diperoleh dan motivasi kerja karyawan. Menurut
Hasibuan, (2000: 121), Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori
pemenuhan kebutuhan (Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai
itu akan merasa tidak puas. Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam
dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang
diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja
lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Kemudian salah satu model
teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan
olehEdward Lawler yang dikenal denganEquity Model Theoryatau teori kesejahteraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan
dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah
yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya
26
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi
alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 741), kompensasifinancialterdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.
Kompensasi tidak langsung, ataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasifinanciallangsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengankuan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaiaan sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang insibleyang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Menurut Dalyono, (2009: 57), motivasi adalah daya penggerak atau dorongan
untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Sedangkan menurut Sumiati, (2007: 236),
mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri
sendiri untuk bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk
mencapai sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat
yang luar biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan
27
Dalam memotivasi karyawan, para manajer disamping harus memperhatikan
dan mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis
mereka agar dapat disumbangkan semaksimal mungkin untuk keberhasilan
organisasi, juga perlu memperhatikan dan mempertimbangkan apa yang
menjadi kebutuhan-kebutuhan para karyawan. Karena seorang akan bekerja
keras atas dasar adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam
kebutuhannya yang semakin lama semakin kompleks demi bertahan hidup.
Model teoritis pengaruh motivasi kerja dan minat berwirausaha terhadap
[image:46.595.135.515.364.501.2]kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 dan X2, dan satu variable dependen Y, (Sugiyono, 2013: 68).
D. Hipotesis
1. Ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.
2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan toko di
Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015.
3. Ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan toko di Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Kompensasi (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
28
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan ex post facto dan survei. Metode deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau
lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki, Nazir dalam Sujarwo, (2009:
86). Tujuan penelitian ini merupakan verifikatif yaitu sebagai penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih.
Pendekatan ex post facto merupakan penelitian yang meneliti peristiwa yang telah terjadi dengan melihat kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kejadian tersebut, Sugiyono, (2012: 7). Sedangkan
pendekatan survei yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh
fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara
faktual, baik institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok atau
daerah, Nazir, (2003: 56). Penelitian survei pada umumnya dilakukan untuk
mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam. Menurut
29
memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen,
namun generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel
yang representatif.
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono,
(2012: 117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan toko Pasar
Cendrawasih Kota Metro yang sudah bekerja lebih dari satu tahun yaitu
berjumlah 94 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki populasi
tersebut, Sugiono, (2012: 118). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap Pasar Cendrawasih Kota Metro tahun 2015. Untuk
menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini digunakan teknik
Stratified Random Sampling dengan metode alokasi proporsional. Rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya sampel, sebagai berikut.
Keterangan:
30
N = Jumlah populasi
d2 = Presisi yang ditetapkan (Riduwan, 2005: 65).
Jadi besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 76 karyawan.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah menggunakan Probability Sampling dengan menggunakan Simple Random Sampling. Teknik ini merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang sama bagi setiap
unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, Sugiyono,
(2012: 120). Untuk menentukan besarnya sampel dilakukan dengan
alokasi proporsional agar sampel yang diambil lebih proporsional.
C. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono, (2013: 60), variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variabel
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu variabel bebas
(independent), variabel terikat (dependent) dan variabel moderator. Variabel bebas sering disebut juga sebagai variabel independen, stimulus, prediktor,
dan antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan minat berwirausaha (X2).
Sedangkan variabel terikat sering disebut sebagai variabel dependen, output,
31
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
D. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan suatu konsep sehingga dapat diukur, dicapai
dengan melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukan oleh
konsep dan mengkategorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati
dan dapat diukur, (Sujarwo, 2002: 174).
Definisi konseptual dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan
satu variabel terikat.
1. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Definisi Konseptual
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 856), kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya.
b. Definisi Operasional
Faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan,
yaitu.
a) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
b)Supervise
c) Organisasi dan manajemen
32
e) Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif
f) Rekan kerja
g)Kondisi pekerjaan
2. Kompensasi
a. Definisi Konseptual
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 743), secara umum tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internasional dan eksternal.
b. Definisi Operasional
Komponen yang terdapat dalam kompensasi ini berupa.
a) Gaji
b)Upah
c) Insentif
d)Kompensasi tidak langsung.
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Konseptual
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaiaan
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
b. Definisi Operasional
a) Penghargaan terhadap pekerjaan
33
[image:52.595.133.515.124.753.2]c) Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel
NO. Variabel Indikator Sub Indikator
Skala Penguku
ran
1. Kompensasi 1. gaji
2. upah
3. insentif
4. kompensasi tidak langsung.
1. Balas jasa dalam bentuk uang pada karyawan
2. Imbalan karyawan berdasarkan jam kerja
3. Imbalan pada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan 4. Kompensasi atas
dasar kebijakan atasan
Ordinal
2. Motivasi kerja 1. Penghargaan terhadap pekerjaan 2. Komunikasi
dan informasi
3. Persaingan, partisipasi, dan kebanggaan
1. Pengakuan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dengan baik
2. Rasa ingin tahu atau kebutuhan
pentingnya akan informasi 3. Pimpinan
memberikan rangsangan atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan usaha
Ordinal
3. Kepuasan
kerja karyawan
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan 2. Supervise
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
1. Atasan memberikan
tempat yang tepat pada karyawan sesuai kemampuan
2. Supervisi pada pekerjaan yang tepat 3. Mengkondisikan
pekerjaan agar terorganisir 4. Memberikan
kesempatan untuk karyawan dalam
34
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel (Lanjutan)
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
5. mengembangkan
potensi diri 6. Pembayaran yang
sesuai
7. Berorganisasi dan kerjasama yang baik sesame rekan kerja 8. Tempat yang
nyaman
E. Teknik Pengumpulan Data
Beberapa teknik yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut.
1. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini
digunakan apabila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses
kerja, gejala-gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar
Sugiyono, (2013: 310). Observasi dilakukan untuk mengetahui keadaan
karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.
2. Interview (wawancara)
Menurut Sugiyono, (2013: 317), wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
35
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondennya sedikit atau kecil. Dalam hal ini peneliti melakukan
wawancara kepada karyawan Pasar Cendrawasih Kota Metro untuk
mengetahui lebih dalam tentang variabel bebas. Interview dilakukan untuk mendukung informasi yang diperoleh dari observasi dengan
mewawancarai karyawan di Pasar Cendrawasih Kota Metro.
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono, (2013: 329), dokumentasi adalah mencari dan
mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,
transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalam
penelitian sosial, dokumentasi berfungsi memberikan data atau informasi
yang digunakan sebagai data pendukung atau pelengkap bagi data primer
yang diperoleh melalui observasi dan wawancara. Teknik dokumentasi
digunakan untuk mengumpulkan data terkait dengan motivasi karyawan,
minat berwirausaha dan kinerja karyawan di Pasar Cendrawasih Kota
Metro.
4. Kuesioner (Angket)
Menurut Sugiyono, (2012: 199), angket atau kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Angket yang digunakan bersifat tertutup dengan menggunakan skala
semantik differensial. Dalam penelitian ini digunakan angket sebagai alat
36
minat berwirausaha pada karyawan. Selain itu, penggunaan rumus dalam
pengambilan sampel secara tidak langsung membuat penelitian terjun ke
dalam penggunaan statistik parametrik. Untuk itu, penelitian
menggunakan Rating Scale untuk menaikan skala peneliti yang semulanya ordinal menjadi interval sebagai salah satu syarat dalam penggunaan
statistik parametrik.
F. Uji Persyaratan Instrumen
Alat instrumen harus mempunyai persyaratan yang baik untuk mendapatkan
data yang lengkap. Instrumen yang baik dalam penelitian harus memenuhi dua
syarat yaitu valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrument, Sugiyono, (2013: 177). Instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel
untuk mengukur tingkat validitas soal yang diteliti secara tepat. Untuk
mengukur validitas soal menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut.
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
37
X = Skor butir soal
Y = Skor total
N = Jumlah responden/sampel
∑ = Skor rata-rata dari X dan Y
∑ = Jumlah skor item X
∑ = Jumlah skor total (item)
Kriteria pengujian jika harga rhitung >rtabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika harga rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid, (Arikunto, 2010: 79).
Berdasarkan Lampiran 3, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut
terdapat 1 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket
yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 16 item pertanyaan.
Berdasarkan Lampiran 4, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut
terdapat 1 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket
38
Berdasarkan Lampiran 5, kriteria yang digunakan adalah jika rhitung>rtabel maka soal tersebut valid dan sebaliknya. Berdasarkan kriteria tersebut
terdapat 2 dari 17 pernyataan yang tidak valid dan didrop, sehingga angket
yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 15 item pertanyaan.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik, Sudjarwo, (2009: 241). Reliabilitas
digunakan untuk menguji sejauh mana alat ukur dapat dipercaya.
Penelitian ini menggunakan rumus alpha sebagai berikut.
22 11 1
-1 -n n r t i Keterangan:
r11 = Nilai Reliabilitas
2i
= Jumlah varians skor tiap-tiap item= Varians total
= Jumlah item
Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila
39
Tabel 7. Interprestasi Reliabilitas Instrumen Besaran Dalam Nilai Kriteria
0,8 – 1,00 Sangat Tinggi
0,6 – 0,79 Tinggi
0,4 – 0,59 Sedang/cukup
0,2 – 0,39 Rendah
Kurang dari 0,2 Sangat Rendah
Sumber: (Arikunto, 2008: 75)
Berikut disajikan tabel hasil uji reliabilitas angket pada 20 responden
[image:58.595.151.364.406.449.2]dengan 15 item pertanyaan.
Tabel 8. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,961 17
Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2015
Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha
hitung untuk variabel kompensasi (X1) > 0,444, maka dapat disimpulkan bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan
demikian, semua pernyataan untuk variabel X1 dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan.
Tabel 9. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X2 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,954 17
[image:58.595.150.296.678.733.2]40
Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha
hitung untuk variabel motivasi kerja (X2) > 0,444, maka dapat disimpulkan bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan
[image:59.595.150.296.276.331.2]demikian, semua pernyataan untuk variabel X2 dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan.
Tabel 10. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,946 17
Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2015
Berdasarkan informasi di atas menunjukan bahwa harga koefisien alpha
hitung untuk variabel kepuasan kerja (Y) > 0,444, maka dapat disimpulkan
bahwa angket atau alat pengukur data tersebut bersifat reliabel. Dengan
demikian, semua pernyataan untuk variabel Y dapat digunakan untuk
mengumpulkan data yang diperlukan.
G. Uji Persyaratan Analisis Data 1. Uji Normalitas
Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan menggunakan uji
chi kuadrat (x²). Langkah-langkah yang dilakukan dengan menggunakan
41
1. Membuat tabel penolong yang berisi.
a. Kelas interval
b. Batas bawah kelas interval
c. Z-score untuk batas kelas interval dengan rumus
Z = – ̅
d. Luas 0-Z, dicari dengan menggunakan tabel kurva normal dari O –
Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas.
e. Luas tiap interval, mencarinya dengan menggunakan angka-angka
o-z, yaitu angka baris pertama dikurangi angka baris kedua dan
seterusnya, kecuali untuk angkan yang ada pada baris tengah.
Angka pada baris tengah ini di jumlahkan.
f. Frekuensi yang diharapkan, dicari dengan cara mengalihkan luas
tiap interval dengan jumlah responden.
g. Chi- kuadrat hitung, dicari dengan rumus
∑ –
, (Riduwan, 2004: 352-353).
Membandingkan chi-kuadrat hitung dengan chi-kuadrat tabel, dengan ketentuan: untuk α = 0,05 derajat kebebasan (dk) = k – 1, maka, Jika
hitung > tabel, berarti distribusi data tidak normal dan jika
< , berati distribusi data normal, sehingga analis
