Nama
: Kadirun
Tempat Tanggal Lahir
: Purwakarta, 13 April 1991
Alamat
: Kp. Ciawitali Desa. Mekarsari
Kec. Cikaum Kab. Subang
Handphone
: 085721205557
: kadirun@yahoo.com
Agama
: Islam
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Tinggi/Berat Badan
: 171 cm/62 kg
Status
: Belum Menikah
Pendidikan Formal
2009
–
2013
Universitas Komputer Indonesia
Jurusan Manajemen
2006
–
2009
SMA Negeri 1 Kalijati (Kelas III Bidang Studi IPA)
2003
–
2006
SMP Negeri 1 Cikaum
The influence employee empowerment and compensation to employees
Performance At PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Dago Bandung
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang
Dalam Menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Kadirun
21209122
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
menyelesaikan penyusunan Skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat
menempuh jenjang strata 1, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini,
penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Ibu Isniar
Budiarti,SE., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan
waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat
berharga
demi
selesainya
penyusunan
skripsi
ini.
Penulis
juga
ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,
Dra., SE., M.Si., dan Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si. selaku dosen penguji yang
telah memberikan penulis masukan hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui
berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan, baik
berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis
mampu
melewatinya.
Sehingga
sepatutnya
pada
kesempatan
ini
penulis
menghaturkan rasa terima kasih kepada :
1.
Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor UNIKOM
2.
Ibu Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas
vii
5.
Ibu Anne Justicia, Selaku pembimbing diperusahaan
6.
Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku dosen penguji
yang telah menguji dan memberikan masukan-masukan kepada penulis
7.
Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku dosen penguji yang telah menguji
dan memberikan masukan-masukan kepada penulis
8.
Karyawan-karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang
Dago Bandung
9.
Ayah, Ibu, nenek dan kakek tercinta yang tak pernah berhenti memberikan
dorongan dan do’a kepada Penulis selama ini
10.
Dosen-dosen yang telah banyak memberikan masukan kepada Penulis
dalam penulisan Skripsi.
11.
Teman-teman kelas MN-3 Muhamad Iqbal, Adyt Nurdianto, Muhamad
Ridwan, dan teman-teman lainnya yang selalu memberikan semangat dan
dukungan kepada penulis dalam penulisan skripsi.
Akhirnya semoga Skripsi ini dapat dimanfaatkan dan diberikan
sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi Penulis
maupun bagi pihak yang berkepentingan.
Bandung, 10 September 2013
Penulis
viii
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACK ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian ... 8
1.3.1 Maksud Penelitian ... 8
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 9
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10
1.5.1 Lokasi Penelitian ... 10
1.5.2 Waktu Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Pemberdayaan Karyawan ... 11
2.1.1.1 Pengertian Pemberdayaan Karyawan ... 11
ix
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi... 20
2.1.2.3 Tujuan Kompensasi ... 20
2.1.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 22
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 24
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 25
2.1.3.3 Penilain Kinerja Karyawan ... 26
2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 27
2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 28
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 30
2.2 Kerangka Pemikiran ... 32
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 35
2.2.1.1 Hubungan Pemberdayaan Karyawan Dengan Kinerja
Karyawan ... 35
2.2.1.2 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan ... 36
2.3 Hipotesis ... 38
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ... 39
3.2 Metode Penelitian ... 40
3.2.1 Desain Penelitian ... 40
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 44
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 47
3.2.3.1 Sumber Data ... 47
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 48
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.2.4.1 Uji Validitas ... 52
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 71
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 71
4.1.1.1 Bidang Usaha ... 73
4.1.1.2 Visi Dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. ... 73
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 74
4.1.3
Job Description
... 76
4.2 Karakteristik Responden ... 79
4.3 Analisis Deskriptif ... 84
4.3.1 Analisis Deskriptif Pemberdayaan Karyawan Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung ... 84
4.3.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Desire
... 85
4.3.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Trust
... 86
4.3.1.3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Confident
... 88
4.3.1.4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Credibility
... 89
4.3.1.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Accountability
... 91
4.3.1.6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator
Communication
... 92
4.3.2 Analisis Deskriptif Kompensasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung ... 94
4.3.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji ... 95
4.3.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif ... 97
4.3.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan ... 98
4.3.2.4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Bonus ... 100
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung ... 101
xi
Pekerjaan ... 106
4.3.3.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan
Organisasi ... 108
4.4 Analisis Verifikatif ... 109
4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 109
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 111
4.4.3 Analisis Korelasi ... 115
4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi... 117
4.4.5 Pengujian Hipotesis ... 119
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 124
5.2 Saran ... 125
DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP
Anwar Prabu Mangkunegara, (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ari Fadzilah, (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan
Self Of
Efficacy
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada
Pt. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang.
Jurnal Studi Manajemen &
Organisasi Volume 3, No 1, Januari, Tahun 2006, Hal 13
Ariawan. (2007) Pengaruh Motivasi Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Keuangan Daerah Provinsi Gorontalo.
Junal Ichan
Gorontalo Volume 2 No 3 Agustus
–
Oktober 2007
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Bilal Jamil (2011)
Impact of Compensation, Performance Evaluation and
Promotion Practices on Government Employees Performance VS Private
Employees Performance. Institute of Interdisciplinary Business Research
Gaudreau Meyerson, (2012).
Effect Of Empowerment On Employees
Performance.
Advanced Research in Economic and Management Sciences
(AREMS)
Henry Simamora. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
. Edisi Ke-3. STIE
YKPN. Yogyakarta.
Mathis,L, Robert. Jackson, H, John. (2001).
Manajemen Sumber Daya Mausia
Buku 1
. Jakarta : Salemba Empat.
Narimawati, U., Anggadini, S.D., & Ismawati, L. (2010),
Penulisan Karya Ilmiah
.
Bandung : Genesis.
Nazir, Moh (2005). Metode Penelitian. Ciawi-Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Nur Chasanah (2008) Analisis Pengaruh
Empowerment, Self Efficacy
Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan Pt. Mayora Tbk Regional Jateng
Dan Diy)
Sarah Cook And Steve Macaulay. 1997.
Perfect Empowerment, Pemberdayaan
Yang Tepat
. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta.
Veithzal Rivai, 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
,
Veithzal Rivai, 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
,
Jakarta: Grafindo
Wahibur Rokhman. 2003,
Pemberdayaan Dan Komitmen : Upaya Mencapai
Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global
. Amara
Books. Yogyakarta.
11
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pemberdayaan Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan dalam bahasa Indonesia merupakan terjemahan dari
empowerment.
Pemberdayaan berarti memampukan (
to enable
), memberikan
kesempatan
(to allow
) atau mengizinkan (
to permit
) melalui inisiatif sendiri atau
yang dipicu oleh orang lain.
Menurut sharafat khan dalam Wahibur Rokhman (2002:123) berpendapat
bahwa : “Pemberdayaan SDM merupakan hubungan antar
personal
yang
berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara pegawai dan manajemen”
Menurut
Clutterluck
(2008:54)
pemberdayaan
merupakan
upaya
mendorong
dan
memungkinkan
individu-individu
untuk
mengemban
tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka
melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan
mereka
dan
menyambung pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan Cook dan Macaulay (2008:112) menyatakan bahwa :
Berdasarkan uraian tersebut maka pemberdayaan karyawan adalah suatu
upaya membangun kepercayaan, membagi tanggung jawab, wewenang dan
kekuasaan kepada pegawai serta membantu menciptakan suatu lingkungan agar
setiap
individu
dapat
menggunakan
kemampuan dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.1.1.2 Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu
untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Dvrye,
(2002:82) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah
seven keys of
empowerment
bahwa:
1.
Mengurangi
hambatan-hambatan
birokrasi
yang
tidak
perlu
untuk
membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap,
maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan
keputusan bisa berjalan dengan cepat.
2.
Membiasakan
karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan
dengan berkata “ya” dari pada menolaknya, maksudnya jika ada pelanggan
yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan
kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan
merasa tersinggung.
3.
Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan
kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di
kemudian hari.
4.
Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar,
maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan, dan agar
karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5.
Memperkenalkan teknik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap
karyawan yang bekerja dengan baik, maksudnya agar karyawan lebih
termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di
selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan.
6.
Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan, baik
dalam pelayanan
intern
maupun pelayanan kepada masyarakat luar,
maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau
tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja
hingga mencapai produktivitas yang tinggi.
7.
Dalam organisasi sendiri, akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan
palayanan dari karyawan kepada perusahaan.
2.1.1.3 Model Pemberdayaan Karyawan
Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:123)
menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam
sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam
organisasi seperti gambar model pemberdayan tersebut yaitu :
Gambar 2.1
Model Pemberdayaan Karyawan
1.
Desire
Tahap pertama dalam model
empowerment
adalah adanya
keinginan
dari
manajemen
untuk
mendelegasikan
dan
melibatkan
pekerjaan. Yang termasuk hal ini antara lain :
a.
Pekerja
diberi
kesempatan
untuk
mengidentifikasikan
permasalahan yang sedang berkembang.
b.
Memperkecil
directive
personality
dan
memperluas
keterlibatan pekerja.
c.
Mendorong
terciptanya
perspektif
baru dan memikirkan
strategi kerja.
d.
Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk
mengawasi sendiri
(self control).
2.
Trust
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan
pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan
antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota
organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan
[image:17.596.140.539.110.220.2]a.
Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi
dalam pembuatan kebijakan.
b.
Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi
karyawan dalam menyelesaikan kerja.
c.
Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
d.
Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan
yang diraih oleh karyawan.
e.
Menyediakan akses informasi yang cukup.
3.
Confident
Langkah
selanjutnya
setelah
adanya saling percaya adalah
menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal yang termasuk tindakan
yang dapat menimbulkan
confident
antara lain :
a.
Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan.
b.
Menggali ide dan saran dari karyawan.
c.
Memperluas
tugas
dan
membangun
jaringan
antara
departemen.
d.
Menyediakan
jadwal
job
instruction
dan
mendorong
penyelesaian yang baik.
4.
Credibility
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
sehingga terciptanya organisasi yang memiliki
performance
yang tinggi.
Hal yang termasuk
credibility
antara lain :
a.
Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b.
Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
c.
Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan
melalui partisipasi.
d.
Membantu
menyelesaikan
perbedaan-perbedaan
dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5.
Accountability
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung
jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan
secara konsisten dan jelas tentang peran, standard dan tujuan tentang
penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap wewenang yang diberikan. Hal ini yang termasuk
accountability
antara lain :
a.
Menggunakan
jalur
training
dalam mengevaluasi kinerja
karyawan.
b.
Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c.
Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran.
d.
Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian
beban kerja.
6.
Communication
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk
menciptakan
saling
memahami
antara
karyawan
dan
manajemen.
Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran
terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk
dalam
communication
antara lain :
a.
Menetapkan kebijakan
open door communication.
b.
Menyediakan
waktu
untuk
mendapatkan
informasi
dan
mendiskusikan permasalahan secara terbuka.
c.
Menciptakan kesempatan untuk
cross training
.
Model di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan
serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat
dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota organisasi akan
pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota
terhadap organisasi. Dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan
menimbulkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
2.1.1.4 Faktor Yang Mendukung Pemberdayaan Karyawan
Faktor-faktor yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia.
Untuk mendukung pelaksanaan program pemberdayaan dalam suatu
yang terbuka dan saling percaya antara pekerjaan dan manajer, untuk membentuk
lingkungan yang baik bagi program pemberdayaan.
Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129)
ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang
mendukung program pemberdayaan antara lain :
1.
Works team and information sharing are building block
(membentuk
tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja).
2.
Provide the training and resources needed to do good job
(Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi
yang penting dalam program pemberdayaan, oleh karena training
merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan
dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan)
3.
Provide measurement, feedback and reinforcement
(Untuk mengetahui
peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu
dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program
empowerment
),
dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan
alat
control
pekerjaan atas prestasi pekerja.
4.
On going Reinforcement
(Dukungan manajemen dengan pemberian
reinforcement)
yang terus menerus akan sangan mendukung dan
memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas
prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang
5.
Provide responbility and authority
(memberikan wewenang dan
tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan
tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang
dibebankan).
Flexible in internal procedure
(menciptakan aturan dan
system
yang lebih
fleksibel
). Karena dengan aturan yang
fleksibel
akan memudahkan dalam
pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan
terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih
kompetitif dari pesaing-pesaingnya.
2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi
Salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia didalam
suatu organisasi adalah aspek kompensasi. Dengan pemberian kompensasi yang
baik dan adil akan meningkatkan kinerja seorang karyawan meningkat dalam
melaksanakan kegiatan usaha suatu organisasi. Banyak para ahli memberikan
pengertian mengenai kompensasi, antara lain adalah sebagai berikut :
Gary Dessler (2003:394)
mengemukan bahwa :” kompensasi berarti semua
bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari
kepegawaian mereka”.
Sedangkan Veithzal Rivai (2011:741) mengemukakan bahwa : “
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan “Kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi”.
Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan:
” kompensasi
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi”.
Berdasarkan dari beberapa definisi kompensasi menurut para ahli dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh seorang
karyawan kepada perusahaan.
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Henry Simamora (2004:445) menyatakan bahwa kompensasi
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
a)
Gaji
b)
insentif
c)
Tunjangan
d)
Bonus
2.1.2.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:121),
pada dasarnya meliputi:
1.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetaokan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena
turn-over
relative kecil.
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
8.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2003:128) , antara lain sebagai berikut:
a.
Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
b.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
c.
Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
d.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
e.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan.
f.
Biaya Hidup /
Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
g.
Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan
yang
menduduki
jabatan
lebih
tinggi
akan
menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
h.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas
jasanya
akan
semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja
i.
Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (
boom
) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi
full
employment.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka
tingkat
upah
rendah,
karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment).
j.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(
finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dab sifat pekerjaannya mudah dan
resiko (
finansial
, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif
rendah.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Banyak para ahli memberikan pengertian
mengenai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut :
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78) menyatakan bahwa : “ kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Amb
ar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) mengemukakan “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan “ kinerja adalah
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan menurut para ahli dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi, kualitas,
kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan.
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor
yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a.
Kemampuan mereka.
b.
Motivasi.
c.
Dukungan yang diterima.
d.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Selanjutnya Ivancevich, (2001 : 253) dan Faustino Gardoso Gomes
(1995:142) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu yaitu:
a.
Pengetahuan Kerja
b.
Kreativitas
c.
Kemandirian
d.
Inisiatif
e.
Kualitas Peronal
2.1.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (
performance appraisal
) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) Mengemukan “penilaian
kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) mengemukakan “ penilaian
kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu evaluasi pelaksanakan kinerja soerang
karyawan.
2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2006 : 313) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja
karyawan terbagi menjadi dua, yaitu :
1.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan
untuk:
a.
Mengendalikan
perilaku
karyawan
dengan
menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b.
Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c.
Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara
tepat agar sistem penilaian ini dapat membantu, yakni :
a.
Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b.
Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan
c.
Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia yang mendorong motivasi serta kontribusi kerja
pada perusahaan.
d.
Merupakan instrumen bagi karyawan untuk mengevaluasi diri serta
mengembangkan diri dalam perencanaan karir.
e.
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan
pada jenjang yang lebih tinggi.
f.
Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan
data tiap karyawan secara berkala.
2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:58) adalah:
a)
Performance Improvement
Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa yang
akan datang.
b)
Compensation Adjustment
Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang
seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus,
ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit.
c)
Placement Decisions
Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya
d)
Training and Development Need
Untuk melakukan pelatihan, sehingga setiap karyawan selalu memiliki
kemampuan untuk mengembangkan diri.
e)
Career Planning and Development
Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik
dari karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.
f)
Staffing Process Deficiencies
Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan
staf di departemen SDM.
g)
Informational Inaccuracies
Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan
mengarah
pada
ketidaktepatan
dalam
keputusan
memperkerjakan
karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h)
Job Design Errors
Untuk mengetahui kesalahan dalam rancangan pekerjaan atau kurang
tepat.
i)
Equal Employment Opportunity
Untuk
menjamin
bahwa
keputusan
penempatan
internal
bukanlah
merupakan sesuatu yang diskriminatif
j)
External Challenges
Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial,
k)
Feedback to Human Resources
Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen SDM.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini dan
dijadikan pembanding bagi peneliti sekarang. Disajikan dalam tabel berkut :
[image:33.596.80.553.318.758.2]Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No
Nama
Peneliti
Tahun
Judul Penelitian
Hasil
Penelitian
Perbedaan
Persamaan
1
Ari Fadzilah
2006
Analisis Pengaruh
Pemberdayaan
Karyawan Dan Self
Of Efficacy
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Penjualan (Studi
Kasus Pada Pt.
Sinar Sosro Wilayah
Pemasaran
Semarang
Pemberdayaa
n karyawan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Peneliti
menggunakan
variabel
self
of efficacy
sedangkan
peneliti tidak
Sama-sama
meneliti
pengaruh
pemberdayaa
n karyawan
2
Ariawan
2007
Pengaruh Motivasi
Dan Pemberdayaan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Badan Keuangan
Daerah Provinsi
Gorontalo
Pemberdayaa
n
berpengaruh
secara parsial
terhadap
kinerja
pegawai pada
badan
keuangan
provinsi
gorontalo
Peneliti
menggunakan
variabel
motivasi
sedangkan
peneliti tidak
Sama-sama
meneliti
pengaruh
pemberdayaa
n
4
Nur
Chasanah
2008
Analisis Pengaruh
Empowerment, Self
Efficacy
Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan
Kerja Dalam
Meningkatkan
Kinerja Karyawan
(Studi Empiris Pada
Karyawan Pt.
Mayora Tbk
Regional Jateng
Dan Diy)
kepada
kepuasan
kerja
No
Nama
Peneliti
Tahun
Judul Penelitian
Hasil
Penelitian
Perbedaan
Persamaan
3
Gaudreau
Meyerson
2012
Effect of
Empowerment on
Employees
Performance
Pembedayaan
karyawan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Variabel
assessment,
implementati
on peneiliti
Tidak
Menggunaka
n Variabel
Tersebut
Sama-Sama
Meneliti
pengaruh
pemberdayaa
n karyawan
terhadap
Kinerja
Karyawan
5
Windy
Aprilia Murty
Gunasti
Hudiwinarsih
2012
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi Dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi
(Studi Kasus Pada
Perusahaan
Manufaktur Di
Surabaya)
Terdapat
hubungan
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Peneliti tidak
menggunakan
variabel
motivasi dan
komitmen
oganisasi
Sama-sama
meneliti
variabel
kompensasi
6
Bilal Jamil
2011
Impact of
Compensation,
Performance
Evaluation and
Promotion
Practices on
Government
Employees
Performance VS
Private Employees
Performance
Kompensasi
memberikan
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Peneliti tidak
menggunakan
variabel
evaluasi
kinerja dan
promosi
Sama-sama
meneliti
pengaruh
kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan
7
Ferina
Sukmawati
2008
Pengaruh
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja
Fisik Dan
balongan,
indramayu
No
Nama
Peneliti
Tahun
Judul Penelitian
Hasil
Penelitian
Perbedaan
Persamaan
8
Anoki
Herdian Dito
2011
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pt.
Slamet Langgeng
Purbalingga Dengan
Motivasi Kerja
Sebagai Variabel
Intervening
Kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja,
Peneliti tidak
menggunakan
variabel
motivasi
kerja sebagai
variabel
intervening
Sama-sama
meniliti
pengaruh
kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan
Sumber : Jurnal
2.2 Kerangka Pemikiran
Seseorang yang bekerja dalam suatu perusahaan sangatlah membutuhkan
dukungan hari manajemen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Oleh
karena itu seorang karyawan perlu diberikan program pemberdayaan yang
dilakukan oleh perusahaan terhadap setiap karyawannya.
Menurut sharafat khan dalam Wahibur Rokhman (2002:123) berpendapat
bahwa : “Pemberdayaan SDM merupakan hubungan antar personal yang
berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara pegawai dan manajemen”
Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:123)
menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam
sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam
organisasi seperti gambar model pemberdayan tersebut yaitu :
a)
Desire
Adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan
b)
Trust
Membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
c)
Confident
Menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
d)
Credibility
Menjaga
kredibilitas
dengan
penghargaan
dan
mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat.
e)
Accountability
Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.
f)
Communication
Komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen.
Para karyawan perlu mendapatkan pemberdayaan dari manajemen puncak,
dengan pemberdayaan yang telah diberikan terhadap setiap karyawan akan
menciptakan lingkungan yang kondusif dan sebagai suatu strategi dalam mencapai
keunggulan yang kompetitif dalam era persaingan global yang terjadi.
Dewasa ini perusahaan dalam mencapai keunggulan dalam persaingan
yang terjadi, kinerja seorang karyawan adalah faktor terpenting. Sehingga
perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja seorang
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan “Kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004:445) menyatakan bahwa kompensasi
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
a.
Gaji
b.
insentif
c.
Tunjangan
d.
Bonus
Seseorang mungkin akan mempertimbangkan kontribusi yang harus
diberikan kepada perusahaan sesuai dengan sistem kompensasi yang diterapkan
dalam suatu perusahaan. Sistem kompensasi yang baik dalam suatu perusahaan
dapat berdampak positif pada kinerja seorang karyawan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78) menyatak
an bahwa : “ kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor
yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a.
Kemampuan mereka.
b.
Motivasi.
c.
Dukungan yang diterima.
d.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan dan kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan
maka
dibuatlah
suatu
kerangka
pemikiran.
Pemberdayaan dan kompensasi sebagai variabel bebas
(variabel independen),
sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat
(variabel dependen).
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Hubungan Pemberdayaan Karyawan Dengan Kinerja Karyawan
Berbagai studi memperlihatkan bahwa ada hubungan pisitif antara
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Wibowo (2008 : 117) mengemukakan bahwa :
“ pemberdayaan
meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu
sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan karyawan bagi organisasi,
pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat
mengemban bakatnya secara penuh”.
Clutterbuck yang dikutip Syarif Makmur (2008:54) bahwa :
“
Pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu
untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara
mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada
pencapaian tujuan-
tujuan organisasi”.
Menurut Judge dalam Yusti Pujisari (2001 : 13
) mengatakan “
Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan
karyawan.”
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
terdapat keterkaitan antara pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan,
apabila program pemberdayaan karyawan dilakukan dalam suatu perusahaan
2.2.1.2 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan
mempengeruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan.hal ini sesuai
dengan pendapat para ahli sebagai berikut :
H. Veithzal Rivai (2003:48) menyimpulkan bahwa: “ jika dalam suatu
perusahaan mampu memberikan upah atau kompensasi yang layak kepada
karyawannya maka hal tersebut akan memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan.
Notoadmojo (2003 : 254)
mengemukakan “
dengan pemberian kompensasi
yang memadai akan mendorong perilaku-perilaku atau
performance
karyawan
sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi
”
.
Dari pernyataan tersebut, jelas terdapat keterkaitan antara kompensasi
dengan kinerja karyawan, bahwasannya dengan pemberian kompensasi yang
memadai yang diberikan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi
dalam untuk meningkatkan kinerjanya sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka dapat dilihat paadigma
penelitian hubungan pemberdayaan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
Pe
erdayaa Karyawa
X
1o
Desire
o
Trust
o
Co fide t
o
Credi ility
o
A ou ta ility
o
Co
u i atio
Syarafat Kha
:
Ko pe sasi X
2o
Gaji
o
Bo us
o
I se tif
o
Tu ja ga
He ry Si a ora
:
Ki erja Karyawa Y
o
Ke a pua ereka
o
Motivasi
o
Duku ga ya g
diteri a
o
Keberadaa
pekerjaa ya g
ereka lakuka
o
Hubu ga ereka
de ga orga isasi
Ro ert L. Mathis da Joh H.
Ja kso
:
Wi owo
:
[image:40.596.33.559.129.740.2]2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka
penulis berasumsi mengambil hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
H1 :
Pemberdayaan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Dago Bandung sudah baik sesuai dengan tujuan
perusahaan
H2 :
Kompensasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang
Dago Bandung sesuai dengan harapan karyawan
H3 :
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Dago Bandung Tinggi.
H4 :
Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
H5 :
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
124
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pembahasan
mengenai
pengaruh
pemberdayaan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung, maka penulis dapat menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pemberdayaan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Dago Bandung berada dalam kategori baik. Dari enam ukuran
pemberdayaan karyawan, yaitu
Desire, Trust, Confident, Credibility,
Accountability,
dan Communications. Indikator
Desire memperoleh
persentase skor tertinggi dengan kategori baik, sedangkan
Accountability
memperoleh skor yang paling rendah dengan kategori cukup baik. Namun,
secara umum semua ukuran pemberdayaan karyawan masuk dalam
kategori baik. Hal ini mengindikasikan bahwa secara keseluruhan
pemberdayaan karyawan yang telah dilakukan oleh PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung sudah berjalan dengan
baik.
baik, sedangkan indikator bonus memperoleh persentase paling rendah
dengan karegori cukup baik. Secara umum semua ukuran masuk dalam
kategori cukup baik.
3.
Dari lima indikator kinerja karyawan, yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan, dan hubungan dengan
organisasi. Indikator kemampuan mereka memperoleh persentase skor
tertinggi dengan kategori baik, sedangkan motivasi memiliki persentase
skor paling rendah dengan kategoori baik. Secara umum ukuran untuk
kinerja karyawan masuk ke dalam kategori baik.
4.
Hasil pengujian menunjukan bahwa pemberdayaan karyawan memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh cukup. Hal
ini berarti masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
5.
Hasil pengujian menunjukan bahwa kompensasi memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh rendah. Hal ini berarti
masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
5.2 Saran
penulis akan memberikan beberapa saran yang dapat digunakan oleh PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung sebagai berikut :
1.
Pemberdayaan karyawan di pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Dago Bandung sudah berjalan dengan baik, oleh karena itu
pihak manajeman harus dapat mempertahankan hasil dari pemberdayaan
karyawan yang telah dilakukan. Namun dilihat secara keseluruhan,
Accountability
merupakan indikator dengan nilai persentase paling rendah
dengan kategori cukup baik. Oleh karena itu, perusahaan harus
mengidentifikasi
kembali
masalah
pemberian
tugas
kepada
setiap
karyawannya, selain itu juga seorang atasan harus memberikan saran
kepada bawahannya dalam menyelesaikan beban kerjanya. Hal ini
bertujuan supaya setiap karyawan bisa menyelesaikan tugas dan
kewajibannya menjadi optimal.
baik, kinerja karyawan pada perusahaan akan baik juga, sehingga pada
akhirnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
1
Universitas Komputer Indonesia www. Unikom.ac.id
Abstract
Employee performance improvement can be achieved in various ways, one of them by providing empowering employees and providing appropriate compensation with employee expectations. The study objective is to determine the effect of employee empowerment on employee performance and compensation.
The method used in analyzing is descriptive and verification. Sampling 45 responden used method statified random sampling. Statistical testing using multiple regression analysis, coefficient of determination and to test the hypothesis using t test using statistical software SPSS 20 for Windows.
The results showed empowerment of employees and compensation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung. Included into the category overall good. While the performance of employees generally fall into either category. This indicates that with PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung is capable of making the employee's performance as expected by the company. Furthermore the effect of employee empowerment on employee performance with a level of considerable influence. While the impact of compensation on employee performance with a low degree of influence on the performance of employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
Keywords: Empowering Employees, Compensation, and Employee Performance.
1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Peran sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang kedudukan yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dan memelihara sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan untuk menjadikannya sebaik mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan bukan hanya dalam keunggulan teknologi saja, namun peran sumber daya manusia merupakan komponen terpenting dalam mencapai kesuksesan perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan agar lebih baik dalam suatu perusahaan perlu dilakukan hal-hal yang bisa meningkatkan kinerja seorang karyawan, Salah satunya adalah pemberdayaan karyawan. Karena pemberdayaan karyawan merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyambung pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan karyawan. Clutterluck (2008 : 54)
Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya bisa memacu untuk meningkatkan kreatifitas, motivasi dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan adanya program pemberdayaan karyawan, kinerja karyawan akan meningkat. Sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik, cepat dan fleksibel.
sebanding dengan kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Kinerja merupakan hal yang penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan dimanapun, karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Febryani (2003:42). Setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya, karena dengan kinerja karyawan yang baik tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik sesuai yang diharapkan, begitu pula sebaliknya jika kinerja karyawan buruk maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pemberdayaan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
2. Bagaimana Kompensasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
5. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mengumpulkan data dan berbagai informasi untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini menekankan pada apa yang telah dirumuskan oleh peneliti, yaitu:
1. Untuk mengetahui Pemberdayaan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
2. Untuk mengetahui Kompensasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
3. Untuk mengetahui Kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung. 5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung memberikan informasi kepada pimpinan dan manajemen perusahaan bila kemudian hari mengambil keputusan terhadap masalah yang penulis teliti.
2. Bagi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung bagian SDM memberi tahu bahwa adanya pengaruh pemberdayaan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
sebagai bahan bacaan atau literatur.
2. Bagi penulis kegiatan penelitian ini adalah sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia dan sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan dilapangan.
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pemberdayaan Karyawan
Menurut sharafat khan dalam Wahibur Rokhman (2002:123) berpendapat bahwa : “Pemberdayaan SDM merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara pegawai dan manajemen”
Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:123) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi seperti gambar model pemberdayan tersebut yaitu :
a) Desire
Adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan.
b) Trust
Membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
c) Confident
Menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
d) Credibility
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat.
e) Accountability
Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.
f) Communication
Komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen.
Para karyawan perlu mendapatkan pemberdayaan dari manajemen puncak, dengan pemberdayaan yang telah diberikan terhadap setiap karyawan akan menciptakan lingkungan yang kondusif dan sebagai suatu strategi dalam mencapai keunggulan yang kompetitif dalam era persaingan global yang terjadi.
Dewasa ini perusahaan dalam mencapai keunggulan dalam persaingan yang terjadi, kinerja seorang karyawan adalah faktor terpenting. Sehingga perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja seorang karyawan yang telah memberikan kontibusi terhadap perusahaan.
2.1.2 Kompensasi
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004:445) menyatakan bahwa kompensasi dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
2.1.3 Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78) menyatakan bahwa : “ kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka. b. Motivasi.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.2 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1 Hubungan Pemberdayaan Karyawan Dengan Kinerja Karyawan
Berbagai studi memperlihatkan bahwa ada hubungan pisitif antara pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Wibowo (2008 : 117) mengemukakan bahwa : “ pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan karyawan bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat mengemban bakatnya secara penuh”.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa terdapat keterkaitan antara pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan, apabila program pemberdayaan karyawan dilakukan dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
2.2.2 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Notoadmojo (2003 : 254) mengemukakan “ dengan pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi”.
Dari pernyataan tersebut, jelas terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja karyawan, bahwasannya dengan pemberian kompensasi yang memadai yang diberikan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi dalam untuk meningkatkan kinerjanya sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka dapat dilihat paadigma penelitian hubungan pemberdayaan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada gambar 2.1.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Pemberdayaan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung sudah baik sesuai dengan tujuan perusahaan
H2 : Kompensasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung sesuai dengan harapan karyawan
H3 : Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung Tinggi.
H4 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
Sugioyono (2005:32) pengertian objek penelitian sebagai berikut : “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan oleh untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”.
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pemberdayaan karyawan, kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu. Umi narimawati (2008:127). Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif.
Metode Penelitian dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian, perlu adanya penelitian. Pengertian desain penelitian yang dikemukakan oleh Moh. Nazir (2003:273) adalah sebagai berikut :
“Proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa desain penelitian merupakan suatu cara bagi penulis untuk dapat melakukan penelitian secara baik dan sistematis. Oleh karena itu, membuat desain penelitian sangat penting agar pembuatan sebuah karya tulis dapat terselesaikan cepat dan baik.
Dari penjelasan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan suatu proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebaga
