EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
ABSTRAK
FARAH NAILA ZULFA. Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.
Employee engagement merupakan salah satu faktor penting yang saat ini banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas. Karyawan akan engaged jika perusahaan dapat mengelola dengan baik dan memberikan dukungan kepada karyawan, salah satunya melalui sistem pengembangan karir. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem pengembangan karir dan employee engagement di PT Pupuk Kaltim, serta menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee engagement. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda dengan alat analisis SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Hasil persepsi karyawan terhadap sistem pengembangan karir dan employee engagement menunjukkan bahwa sistem pengembangan karir telah dilakukan dengan baik oleh perusahaan dan karyawan memiliki engagement yang tinggi. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan efektif meningkatkan employee engagement dan secara parsial hanya variabel penilaian kompetensi yang efektif meningkatkan employee engagement.
Kata kunci: Employee engagement, sistem pengembangan karir
ABSTRACT
FARAH NAILA ZULFA. Effectiveness of the Career Development System in Improving Employee Engagement in PT Pupuk Kaltim. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
Employee engagement is the one of the important factor that is currently widely used by companies to increase productivity. Employees will be engaged if the company can manage well and give a support to employees, one of them through career development system. The purposes of this study are to know
employees’ perception about the career development system and employee engagement in PT Pupuk Kaltim, and analizing the effectiveness of the career development system in improving employee engagement. Data that used in this study are primary data and secondary data. This study uses analysis of linear regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. Employees’ perception about the career development system and employee engagement showed that career development system has been done well and employees has high level of engagement. The result of regression analysis showed that competency assessment and qualification jointly effective in improving employee engagement and only competency assessment individually effective in improving employee engagement.
EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim
Nama : Farah Naila Zulfa NIM : H24100147
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah employee engagement, dengan judul Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku pembimbing. Di samping itu, terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Arif Hendra, Bapak Bondar dan Bapak Aris selaku pembimbing materi di Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kaltim yang telah membantu dalam pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang tua, kakak penulis dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya. Terima kasih untuk sahabat dan teman-teman Manajemen 47, dosen serta staf Departemen Manajemen atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN x
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
Ruang Lingkup Penelitian 3
METODE 3
Kerangka Penelitian 3
Lokasi dan Waktu Penelitian 4
Jenis dan Sumber Data 4
Metode Pengambilan Sampel 5
Metode Pengolahan dan Analisis Data 5
HASIL DAN PEMBAHASAN 7
Gambaran Umum Perusahaan 7
Visi dan Misi Perusahaan 8
Sistem Pengembangan Karir Perusahaan 8
Karakteristik Responden 9
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Pengembangan Karir 10 Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement 13 Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement 15
Implikasi Manajerial 19
SIMPULAN DAN SARAN 21
DAFTAR PUSTAKA 21
DAFTAR TABEL
1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling 5
2 Bobot analisis desfriptif 6
3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan
employee engagement 10
4 Persepsi karyawan terhadap penilaian kompetensi 11
5 Persepsi karyawan terhadap kualifikasi 12
6 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement 13
7 Persepsi karyawan terhadap enablement 14
8 Persepsi karyawan terhadap energy 14
9 Hasil output uji normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov 16
10 Hasil uji multikolinearitas 16
11 Hasil output uji heteroskedastisitas Spearman’s Rho 17
12 Hasil uji F 17
13 Hasil uji t 18
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka penelitian 4
2 Histogram sisaan uji normalitas 16
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 23
2 Karakteristik responden 26
3 Tabel analisis korelasi Chi-square 27
4 Uji validitas dan uji reliabilitas 29
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dunia perdagangan dan industri di masa sekarang berkembang dengan cepat. Perusahaan saling berlomba memberikan nilai lebih kepada pelanggan, pemegang saham, karyawan, dan masyarakat. Definisi tentang nilai tidak hanya meliputi keuntungan, tetapi juga tingkat pertumbuhan dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan sebagai perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas yang dijalankan perusahaan menjadi penentu tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Pertumbuhan bisnis yang kuat membuat banyak perusahaan kini memfokuskan upayanya dalam meningkatkan employee engagement sebagai cara untuk meningkatkan produktivitas. Employee engagement atau keterikatan karyawan menunjukkan kesediaan seorang karyawan untuk memberikan usaha ekstra kepada organisasinya. Employee engagement mencakup kepuasan dan komitmen karyawan terhadap suatu pekerjaannya, termasuk advokasi untuk organisasinya sebagai tempat yang tepat untuk bekerja dan berinvestasi (Schiemann 2011). Employee engagement dapat memberikan keuntungan yang besar bagi perusahaan. Survey yang dilakukan oleh Towers Watson (2012) menunjukkan bahwa employee engagement dapat mempengaruhi tingkat pendapatan perusahaan. Employee engagement yang tinggi membantu perusahaan menghasilkan pendapatan yang lebih besar dibandingkan perusahaan dengan employee engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang sangat engaged akan berusaha untuk memberikan yang terbaik dari dirinya dalam bekerja sehingga produk yang dihasilkan perusahaan menjadi lebih baik dalam hal kuantitas maupun kualitas.
Perusahaan harus mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi employee engagement sehingga dapat memilih strategi yang tepat dalam meningkatkan employee engagement. Aon Hewitt (2012) menyebutkan beban kerja, gaji, kualitas hidup karyawan dan kebijakan perusahaan yang mencakup kebijakan SDM, komunikasi, dan citra perusahaan menjadi faktor-faktor yang secara potensial dapat mempengaruhi employee engagement. Selain beberapa faktor tersebut, terdapat fakor lain yang dapat mempengaruhi employee engagement yaitu pengembangan karir.
dengan sungguh-sungguh untuk membantu mencapai sasaran dan tujuan perusahaan.
PT Pupuk Kaltim merupakan anak perusahaan PT Pupuk Indonesia yang bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan pupuk domestik, baik untuk sektor tanaman pangan melalui pupuk bersubsidi, maupun untuk sektor perkebunan dan industri. Peningkatan produktivitas perlu dilakukan oleh PT Pupuk Kaltim untuk menjawab tantangan bisnis dalam menghasilkan laba dalam jumlah besar untuk mendanai berbagai proyek yang sedang dikerjakan, salah satunya yaitu Kaltim-5. Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi modal kuat dalam menjalankan suatu bisnis. Sesuai dengan misi PT Pupuk Kaltim yang ingin memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia, penting bagi PT Pupuk Kaltim untuk memperhatikan sistem pengembangan karir karyawan. Sistem pengembangan karir yang kurang baik dapat menurunkan produktivitas perusahaan, hal ini dikarenakan karyawan menjadi tidak engaged dan tidak memberikan kinerja terbaik dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa efektif sistem pengembangan karir yang telah dijalankan oleh PT Pupuk Kaltim dalam meningkatkan employee engagement.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi karyawan mengenai sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk Kaltim? (3) Bagaimana efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: (1) Mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim, (2) Mengetahui persepsi karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk Kaltim, dan (3) Menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim.
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini fokus pada analisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan employee engagement. Indikator untuk sistem pengembangan karir adalah penilaian kompetensi dan kualifikasi. Sedangkan indikator untuk employee engagement adalah traditional engagement, enablement, dan energy.
METODE
Kerangka Penelitian
PT Pupuk Kaltim merupakan sebuah perusahaan yang mengoperasikan kegiatan usaha mulai dari industri, perdagangan dan distribusi, serta jasa di bidang perpupukan, petrokimia, dan kimia lainnya. PT Pupuk Kaltim menjadi perusahaan penghasil pupuk urea terbesar di Indonesia. Visi PT Pupuk Kaltim yaitu menjadi Perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan Asia. Dalam mencapai visinya, PT Pupuk Kaltim menyusun misi dan strategi yang ditetapkan dalam corporate plan 2008-2027 yang dirinci dalam sasaran 5 tahunan.
Penelitian dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang, Kalimantan Timur. Penelitian ini dilakukan pada karyawan organik atau karyawan tetap pada empat direktorat yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum, Direktorat Komersil, dan Direktorat Teknik & Pengembangan.
Variabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan employee engagement. Indikator-indikator yang digunakan didasarkan pada literatur yang ada dan telah disesuaikan dengan kondisi di lapangan. Sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim memperhatikan dua aspek, yaitu penilaian kompetensi dan kualifikasi. Kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2009) diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria efektif yang dijadikan acuan atau kinerja superior di tempat kerja yang mencakup sikap kerja, pengetahuan, dan keterampilan. Kualifikasi diartikan sebagai keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu atau menduduki jabatan tertentu, atau syarat untuk dapat diterima di posisi tertentu.
Umpan balik
Gambar 1 Kerangka penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang, Kalimantan Timur. Penelitian dilakukan selama satu bulan yaitu pada bulan Januari 2014 hingga Februari 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara pada bagian direktorat Sumber Daya Manusia dan pengujian kuesioner yang diisi oleh karyawan organik PT Pupuk Kaltim. Data sekunder diperoleh dari data dan informasi perusahaan, buku, internet, jurnal, dan hasil penelitian terdahulu yang relevan.
Visi dan Misi PT Pupuk Kaltim
Sistem Pengembangan Karir:
1. Penilaian Kompetensi
2. Kualifikasi
Employee Engagement:
1. Traditional Engagement
2. Enablement
3. Energy
Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap
Employee Engagement
PT Pupuk Kaltim
Karyawan Organik PT Pupuk Kaltim
Kuesioner
Analisis Regresi Berganda
Output: Masukan untuk Pihak Manajemen
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Persepsi Sistem Pengembangan Karir dan
Employee Engagement
Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 712 orang yang berasal dari empat direktorat, yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum, Direktorat Komersil dan Direktorat Teknik & Pengembangan. Jumlah sampel yang diambil sebagai responden diperoleh melalui rumus Slovin (Istijanto 2006), yaitu:
n = ………...(1)
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
Jadi, n = = ………...…(2)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel yaitu sebanyak 88 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik quota sampling. Penentuan jumlah sampel tiap direktorat dilakukan dengan cara mengalikan total sampel yang telah diperoleh dari rumus Slovin dengan jumlah persentase populasi dari masing-masing direktorat. Jumlah sampel dari tiap direktorat dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Direktorat Populasi Persentase Sampel
Utama 69 10% 9
SDM & Umum 244 34% 30
Komersil 188 26% 23
Teknik &Pengembangan 211 30% 26
Total 712 100% 88
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dalam penelitian menggunakan Microsoft Excel 2007 dan SPSS 16. Metode analisis yang digunakan yaitu:
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden. Hasil uji yang diperoleh dibandingkan dengan r tabel yaitu 0.361 dengan alpha 0.05. Jika r hitung untuk tiap butir pertanyaan lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai 0.629-0.906. Dapat disimpulkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yang artinya keseluruhan pertanyaan terbukti valid.
712
1 + (712 x 0.12)
88 N
Reliabilitas menunjukkan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60. Hasil uji diperoleh untuk variabel sistem pengembangan karir sebesar 0.935 dan variabel employee engagement sebesar 0.966. Maka dapat dikatakan bahwa keseluruhan pertanyaan dapat diandalkan sebagai alat ukur (reliable). Hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2009). Data yang digunakan pada penelitian ini didapat dari kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial. Model skor menurut Likert yaitu:
Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Setelah dibobot kemudian dicari nilai rata-rata tertimbang. Nilai tersebut diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban berdasarkan skalanya. Hasil rata-rata tersebut kemudian dipetakan ke dalam rentang skala dengan interval yang dihitung dengan cara sebagai berikut:
Interval = = = . .……….……...(3)
Adapun rentang skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2. Hasil dari analisis deskriptif kemudian disesuaikan dengan kriteria yang ada. Kriteria keputusan untuk sistem pengembangan karir terbagi atas sangat buruk, buruk, baik, dan sangat baik. Sedangkan kriteria keputusan untuk employee engagement terbagi atas sangat rendah, rendah, tinggi dan sangat tinggi.
Tabel 2 Bobot analisis deskriptif
Kriteria Rentang Skala
Sangat Buruk/Sangat Rendah 1.00<x≤1.75
Buruk/Rendah 1.75<x≤2.50
Baik/Tinggi 2.50<x≤3.25
Sangat Baik/Sangat Tinggi 3.25<x≤4.00
Sumber: Data diolah (2014)
Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Priyatno (2013), analisis regresi linier berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas dengan satu variabel terikat. Dikatakan linier karena setiap estimasi atas nilai diharapkan mengalami peningkatan atau penurunan mengikuti garis lurus. Persamaan estimasi regresi linier berganda adalah:
4 – 1
0.75 4
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+……+ bnXn ………...(4)
Keterangan:
Y = Peubah terikat X = Peubah bebas a = Konstanta
b1 bn = Koefisien arah garis regresi
Pada analisis regresi berganda dilakukan uji asumsi klasik. Asumsi-asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data variabel bebas dan variabel terikat pada persamaan regresi yang dihasilkan terdistribusi normal atau tidak. Model regresi dikatakan baik jika mempunyai data berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali.
2. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengukur hubungan antarvariabel bebas. Dikatakan terjadi multikolinieritas jika ada fungsi linear yang sempurna pada beberapa atau semua variabel bebas. Adanya hubungan linear antara variabel bebas akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dan tolerance (a). Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0.1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolineritas.
3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah data memiliki varians yang sama dari residual dari suatu observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas, dan jika variansnya berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Korelasi
Analisis korelasi merupakan pengujian yang digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua peubah (Walpole 1992). Penelitian ini menggunakan analisis Chi-square untuk mengukur korelasi antara karakteristik responden yang mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, level grade dan lama bekerja dengan employee engagement.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
No.43/1975 dan melalui Keppres No.39/1976. Pertamina kemudian menyerahkan pengelolaan proyek kepada Departemen Perindustrian.
PT Pupuk Kaltim bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan pupuk domestik, baik untuk sektor tanaman pangan melalui distribusi pupuk bersubsidi, maupun untuk sektor perkebunan dan industri.Kegiatan usaha utama PT Pupuk Kaltim yaitu di bidang industri dengan mengolah bahan dasar menjadi berbagai jenis pupuk beserta produk turunannya, melakukan kegiatan distribusi dan perdagangan, baik dalam maupun luar negeri, serta di bidang jasa dengan mengadakan studi penelitian, pengembangan, konsultasi, serta jasa teknis lainnya dalam sektor industri pupuk, petrokimia, dan industri kimia lainnya. Produk pupuk yang diproduksi yaitu urea dengan merek dagang Mandau, Daun Buah, dan Pupuk Indonesia, NPK dengan merek dagang Pelangi Maxi, Pelangi Unggul, Pelangi Super dan Pelangi Prima, serta amoniak.
Visi dan Misi Perusahaan
Visi PT Pupuk Kaltim yaitu “Menjadi Perusahaan agro-kimia yang memiliki
reputasi prima di kawasan Asia”. Reputasi prima didefinisikan ke dalam tiga poin
yaitu termasuk salah satu perusahaan Indonesia yang ada dalam daftar 500 perusahaan besar di Asia, terciptanya produk dan jasa dengan merek-merek global dengan pelanggan yang fanatik (cult brands), dan menyandang predikat korporasi best practice dan konsisten sebagai “good governed company”.
PT Pupuk Kaltim memiliki misi yaitu:
1. Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, agro dan jasa pelayanan pabrik serta perdagangan yang berdaya saing tinggi;
2. Memaksimalkan nilai Perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia dan menerapkan teknologi mutakhir;
3. Menunjang Program Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk secara tepat;
4. Memberikan manfaat bagi Pemegang Saham, karyawan, dan masyarakat serta peduli pada lingkungan
Sistem Pengembangan Karir Perusahaan
PT Pupuk Kaltim telah menerapkan CBHRM dalam mengelola sumber daya manusianya. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan dalam membangun suatu sistem manajemen SDM yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya (PPM 2008). Pengelolaan SDM seluruhnya didasarkan pada kompetensi, begitupun dengan aktivitas pengembangan karir.
ketersediaan jabatan, karyawan tidak berhak untuk digerakkan, tetapi berhak untuk diuji hard competency dan uji potensi untuk melihat perkembangan ke arah lebih lanjut.
Seorang karyawan wajib melakukan uji hard competency dalam proses promosi, dengan minimal pemenuhan kompetensi sebesar 80%. Sementara uji potensi hanya wajib dilakukan pada karyawan yang akan mengisi jabatan di Grade III hingga Grade I. Selain uji hard competency dan uji potensi, proses promosi juga mempertimbangkan hal-hal berikut, yaitu pelatihan, masa dinas grade atau akumulasi masa dinas grade sebelumnya minimal 3 tahun, nilai KPI individu dengan rata-rata 3 pada 2 tahun terakhir, dan tersedia hasil job scoringuntuk jabatan fungsional. Sementara proses rotasi dan mutasi hanya mempertimbangkan pelatihan, masa dinas grade atau akumulasi masa dinas grade sebelumnya minimal 3 tahun, memenuhi kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan yang dituju, dan uji potensi jika diperlukan.
Usulan proses promosi, rotasi dan mutasi oleh unit kerja akan diterima jika karyawan telah memenuhi pertimbangan tersebut. Usulan lalu ditindak lanjuti oleh Komite SDM yang berperan dalam menetapkan proses promosi, rotasi, dan mutasi. Setelah disetujui, maka karyawan tersebut akan disahkan menempati jabatan barunya melalui Surat Keputusan yang telah ditanda tangani oleh General Manager dan Direktur terkait.
Karakteristik Responden
Tabel 3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan employee engagement
Employee Engagement
Total Sangat
Rendah Rendah Tinggi
Sangat
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Pengembangan Karir
1. Penilaian Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2009) adalah karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria efektif yang dijadikan acuan atau kinerja superior di tempat kerja yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Pengembangan karir membutuhkan penyesuian antara tantangan kerja dan kompetensi individu (Beheshtifar dan Zare 2013). Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap penilaian kompetensi
Kompetensi Skor Rataan Kriteria Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan latar belakang pendidikan karyawan
2.91 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan pengetahuan yang dimiliki karyawan pada suatu pekerjaan
3.03 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan pada suatu pekerjaan
3.01 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan sikap kerja karyawan
3.00 Baik
Pupuk Kaltim telah memberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk mendukung pengembangan karir
3.19 Baik
Total 3.03 Baik
Analisis deskriptif terhadap penilaian kompetensi memiliki total skor rataan sebesar 3.03 yang termasuk ke dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi karyawan sistem penilaian kompetensi melalui uji hard competency telah dilakukan dengan baik oleh PT Pupuk Kaltim dan telah memperhatikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan secara optimal.
Pertanyaan terakhir memiliki skor rataan tertinggi, artinya karyawan berpendapat bahwa PT Pupuk Kaltim telah memberikan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dengan baik. PT Pupuk Kaltim memiliki Program Pendidikan dan Pelatihan yang mengacu kepada Prosedur Sistem Manajemen Terpadu SMT-SDM-01 tentang Pelaksanaan Pelatihan Karyawan yang dilaksanakan rutin setiap tahun. Pelatihan lainnya yaitu pelatihan wajib untuk Grade IV sampai Grade II melalui program Management Development Program (MDP) secara inhouse di Bontang dan pelatihan off site baik di dalam maupun di luar negeri.
2. Kualifikasi
memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 5.
Analisis persepsi terhadap kualifikasi memiliki total skor rataan sebesar 2.93 yang termasuk ke dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan berdasarkan persepsi karyawan sistem kualifikasi yang dilakukan oleh PT Pupuk Kaltim telah berjalan dengan baik dan telah memperhatikan masa kerja, masa dinas grade, kinerja dan kesesuaian pengetahuan dan keterampilan pada pekerjaan yang dituju.
Pertanyaan ke tiga dalam kuesioner memiliki skor rataan terendah, yaitu nilai KPI individu dengan rata-rata 3 pada dua tahun terakhir sebagai syarat untuk promosi. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer, tidak ada karyawan yang memiliki rata-rata nilai KPI di bawah 3 sehingga terkadang penilaian terhadap nilai KPI individu ini diabaikan oleh atasan. Hal inilah yang mengakibatkan beberapa karyawan berpendapat pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim tidak lagi memperhatikan nilai KPI individu.
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap kualifikasi
Kualifikasi Skor Rataan Kriteria Pengembangan karir di Pupuk Kaltim
sudah memperhatikan masa kerja karyawan
2.97 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan masa dinas grade karyawan
2.95 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan nilai KPI karyawan
2.86 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah sesuai dengan syarat/kualifikasi keterampilan yang dibutuhkan pada suatu pekerjaan
2.91 Baik
Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah sesuai dengan syarat/kualifikasi pengetahuan yang dibutuhkan pada suatu pekerjaan
2.98 Baik
Total 2.93 Baik
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
Employee engagement merupakan keterikatan yang dirasakan oleh karyawan pada perusahaan dimana ia bekerja. Menurut Towers Watson (2012) employee engagement terdiri dari tiga elemen inti yaitu traditional engagement, enablement, dan energy.
1. Traditional Engagement
Traditional engagement merupakan kesediaan karyawan untuk bekerja dan berupaya secara sungguh-sungguh mencapai sasaran dan nilai perusahaan, serta bangga menjadi bagian dari perusahaan (Towers Watson 2012). Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement
Traditional Engagement Skor Rataan Kriteria
Saya mengetahui tujuan Pupuk Kaltim 3.25 Tinggi Saya percaya visi dan misi Pupuk
Kaltim akan tercapai
3.09 Tinggi
Saya bangga bekerja di Pupuk Kaltim 3.38 Sangat Tinggi Saya akan merekomendasikan Pupuk
Kaltim kepada orang lain
3.30 Sangat Tinggi Saya bekerja dengan sungguh-sungguh
untuk mendukung kesuksesan perusahaan
3.40 Sangat Tinggi
Total 3.28 Sangat Tinggi
Hasil analisis persepsi terhadap traditional engagement menunjukkan skor rataan sebesar 3.28 yang termasuk ke dalam kriteria sangat tinggi. Artinya, karyawan PT Pupuk Kaltim telah bekerja dan berupaya dengan sungguh-sungguh untuk mencapai sasaran dan nilai perusahaan dan bangga menjadi bagian dari perusahaan.
Finney (2010) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaannya akan menyenangi pekerjaannya dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar, sehingga mereka bersedia memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan dengan traditional engagement yang tinggi membantu perusahaan meraih pendapatan yang lebih baik (Towers Watson 2012). Hasil studi Towers Watson (2011) menunjukkan perusahaan dengan traditional engagement yang rendah hanya mampu meraih pendapatan sebesar 9.9%, sementara perusahaan dengan traditional engagement yang tinggi mampu meningkatkan pendapatannya mencapai 14.3%.
2. Enablement
Hasil analisis persepsi terhadap enablement menunjukkan skor rataan sebesar 3.23 yang termasuk ke dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan karyawan PT Pupuk Kaltim telah mampu menghadapi tantangan pekerjaan dan mengatasi hambatan yang ada. PT Pupuk Kaltim dapat meningkatkan enablement pada karyawan dengan menciptakan dukungan pada kebutuhan karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien. Beberapa cara yang dapat mempengaruhi kemampuan karyawan untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan adalah perusahaan harus memiliki peralatan yang berfungsi dengan baik, proses kerja yang efektif dan arahan yang jelas dari atasan (Towers Watson 2011). Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap enablement
Enablement Skor Rataan Kriteria
Saya mampu mengatasi hambatan di tempat kerja
3.22 Tinggi
Saya memiliki fasilitas yang memadai untuk menyelesaikan pekerjaan
3.18 Tinggi
Saya diberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan
Selain enablement, terdapat aspek lain dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi performa karyawan dan keinginan serta kemampuan mereka dalam bekerja, yaitu energy. Energy menunjukkan kapasitas untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal fisik, emosi dan hubungan sosial di tempat kerja (Towers Watson 2012). Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap energy
Energy Skor Rataan Kriteria
Saya mampu mempertahankan semangat dalam bekerja
3.23 Tinggi
Saya merasa senang datang ke tempat kerja
3.26 Sangat Tinggi Saya memiliki hubungan yang baik
dengan atasan
3.28 Sangat Tinggi Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja
3.34 Sangat Tinggi Lingkungan kerja secara fisik sangat
nyaman
3.24 Tinggi
Hasil analisis persepsi terhadap energy menunjukkan skor rataan sebesar 3.27 yang termasuk ke dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan karyawan telah merasa memiliki lingkungan yang baik dalam hal fisik, emosi, dan hubungan sosial. Wang dan Pi (2012) mengatakan karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya akan sulit untuk meningkatkan kinerja dan engagement mereka. Pertanyaan keempat memiliki skor rataan yang tertinggi yaitu karyawan PT Pupuk Kaltim memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja. Hal inilah yang menjadi alasan terkuat karyawan untuk tetap datang ke tempat kerja dan membangkitkan energy dalam bekerja.
Ketika perusahaan dapat secara aktif menggabungkan traditional engagement dengan enablement dan energy, maka performa perusahaan akan meningkat lebih besar. Studi yang dilakukan oleh Towers Watson (2011) pada 50 perusahaan global menunjukkan perusahaan dengan gabungan dari tiga elemen engagement dapat menumbuhkan marjin operasi hampir tiga kali lipat dibandingkan perusahaan dengan engagement yang rendah dan dua kali lipat dibandingkan perusahaan yang hanya memiliki traditional engagement yang tinggi.
Engagement didefinisikan oleh Tower Watson (2012) sebagai intensitas hubungan karyawan pada perusahaan mereka, ditandai dengan melakukan upaya untuk mencapai sasaran kerja di lingkungan yang mempertahankan produktifitas dan kinerja yang berenergi. Seorang karyawan dengan tingkat hubungan ini dapat dideskripsikan sebagai karyawan yang “Engaged, Enabled and Energized”. Kriteria tinggi dan sangat tinggi yang didapatkan membuktikan bahwa karyawan PT Pupuk Kaltim telah engaged, enabled, dan energized pada perusahaan.
Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement
Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda untuk mengetahui efektivitas sistem pengembangan karir yang mencakup penilaian kompetensi dan kualifikasi dan pengaruhnya dalam meningkatkan employee engagement. Sebagai syarat menggunakan analisis regresi linier, dilakukan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Tabel 9 Hasil output uji normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N
Normal Parametersa Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Mean
Std. Deviation
88 .0000000 4.43851021 .960 .315
Gambar 2 Histogram sisaan uji normalitas Uji Multikolinearitas
Model regresi dikatakan tidak mengalami multikolinearitas jika memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0.1. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10 Hasil uji multikolinearitas
No Variabel Independen (Variabel X) Tolerance VIF
1 Penilaian kompetensi 0.531 1.882
2 Kualifikasi 0.531 1.882
Tabel 10 menunjukkan variabel penilaian kompetensi dan kualifikasi memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0.1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11 Hasil output uji heteroskedastisitas Spearman’s Rho
X1 X2
Spearman’s rho Unstandardized Residual .029
.790 88
-.043 .694 88 Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh sistem pengembangan karir terhadap employee engagement. Pengujian hipotesis yang dilakukan terdapat dua uji yaitu uji koefisien regresi secara parsial (uji t) dan uji koefisien regresi secara simultan (uji F) dengan menggunakan software SPSS 16 pada taraf alpha 5%.
Uji Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesisnya adalah: H0 : Penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan tidak berpengaruh
terhadap employee engagement
H1 : Penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan berpengaruh terhadap
employeeengagement
Tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan terima H0 atau tolak H1 jika
Pvalue>α. Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Hasil uji F
dari 0.05 (5%). Maka dapat disimpulkan H0 ditolak atau H1 diterima yang artinya,
penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini menunjukkan bahwa sistem pengembangan karir harus dijalankan dengan baik karena secara efektif dapat meningkatkan employee engagement. Pengembangan karir dapat mengurangi karyawan meninggalkan organisasi (Saydam 2000), artinya karyawan merasa terikat atau engaged sehingga ingin tetap berada di dalam organisasi.
Director of Talent & Reward, Towers Watson (2012) mengatakan bahwa pengembangan karir menjadi lebih penting dari waktu ke waktu dibandingkan gaji yang dapat mempengaruhi karyawan untuk memutuskan bertahan atau tidaknya di perusahaan. Peluang karir menjadi penggerak utama dalam memberikan dampak positif terhadap keseluruhan tingkat engagement disamping penggerak lain yaitu reputasi, komunikasi, pengelolaan kinerja, dan gaji(Aon Hewitt 2011).
Total Returns terhadap Tingkat Engagement Dosen ITB yang menunjukkan bahwa kesempatan berkembang tidak berpengaruh terhadap tingkat engagement dosen ITB (Wulandari dan Gustomo 2011).
Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13 Hasil uji t
No Variabel Independen Alpha (α) Pvalue Kesimpulan
1 Penilaian kompetensi 0.05 0.005 Berpengaruh
2 Kualifikasi 0.05 0.061 Tidak berpengaruh
a. Penilaian Kompetensi terhadap Employee Engagement
Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan
terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah:
H0 : Penilaian kompetensi tidak berpengaruh terhadap employee engagement
H1: Penilaian kompetensi berpengaruh terhadap employee engagement
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.005 lebih kecil
dari 0.05 (5%). Maka H0 ditolak atau H1 diterima yang artinya, penilaian
kompetensi berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian kompetensi telah efektif dalam meningkatkan employee engagement. Dessler (2009) menyatakan bahwa fokus promosi saat ini lebih menyukai kompetensi dibandingkan senioritas karena bersifat lebih kompetitif. Promosi yang didasarkan pada kompetensi adalah motivator yang superior. Karyawan akan berkompetisi untuk meningkatkan kompetensinya dengan memberikan performa terbaik mereka dalam bekerja. Penilaian terhadap kompetensi diperlukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan yang dimiliki karyawan dan sebagai bahan evaluasi untuk pengembangan selanjutnya. Semakin baik sistem penilaian kompetensi yang dilakukan oleh PT Pupuk Kaltim maka semakin tinggi employee engagement. Perusahaan harus mempergunakan data hasil penilaian agar dapat menempatkan pekerja dengan tepat (Samsudin 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Beheshtifar dan Zare (2013) dalam jurnal yang berjudul Relationship between Competencies Career and Organizational Success menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara kompetensi karir dan kesuksesan organisasi. Kompetensi karir dapat diartikan sebagai manajemen diri seseorang dalam bekerja dan mempelajari pengalaman untuk mencapai karir yang diinginkan (Beheshtifar dan Zare 2013). Organisasi dapat mencapai kesuksesannya dengan memperkuat kompetensi yang difokuskan pada kinerja karyawan.
b. Kualifikasi terhadap Employee Engagement
Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan
terima H0 atau tolak H1jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah:
H0 : Kualifikasi tidak berpengaruh terhadap employee engagement
Hasil uji t pada kualifikasi menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.061 lebih
besar dari 0.05 (5%). Maka terima H0 atau tolak H1 yang artinya, kualifikasi tidak
berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini menunjukkan bahwa kualifikasi kurang efektif dalam meningkatkan employee engagement, sehingga diperlukan upaya perbaikan pada sistem kualifikasi PT Pupuk Kaltim agar dapat berpengaruh terhadap employee engagement. Perbaikan yang perlu dilakukan yaitu pada unsur nilai KPI individu yang sering diabaikan dalam pertimbangan melakukan promosi. Hal ini terjadi karena semua karyawan memiliki nilai KPI dengan rata-rata 3 di setiap tahun yang berarti semua karyawan telah memenuhi kualifikasi untuk dapat dipromosikan. Selain itu, kurangnya kontrol oleh atasan pada hasil penilaian KPI individu juga perlu diperbaiki. Maka PT Pupuk Kaltim hendaknya menaikkan standar rata-rata nilai KPI sebagai syarat promosi agar penilaian KPI tidak lagi diabaikan. Atasan hendaknya selalu mengontrol dan memeriksa hasil penilaian KPI tersebut agar dapat berjalan dengan efektif.
Hasil analisis pengaruh kompetensi dan kualifikasi terhadap employee engagement dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y = 28.205 + 0.847 X1 + 0.537 X2 ………(5)
Keterangan:
Y = Employee Engagement X1 = Penilaian kompetensi
X2 = Kualifikasi
Model regresi yang dihasilkan memiliki arti yaitu:
a. Nilai konstanta sebesar 28.205 artinya jika kompetensi bernilai 0 maka employee engagement bernilai 28.205.
b. Koefisien penilaian kompetensi sebesar 0.847 artinya jika penilaian kompetensi mengalami kenaikan satu satuan dan variabel lainnya konstan maka employee engagement mengalami peningkatan sebesar 0.847 satuan. c. Koefisien kualifikasi sebesar 0.537 artinya jika kualifikasi mengalami
kenaikan satu satuan dan variabel lainnya konstan maka employee engagement mengalami peningkatan sebesar 0.537 satuan.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel Model Summary diperoleh nilai R square sebesar 0.302 (30.2%) yang artinya variabel sistem pengembangan karir hanya mampu menjelaskan employee engagement senilai 30.2%, sedangkan sisanya yaitu senilai 69.8% dijelaskan oleh variabel atau faktor lain yang diabaikan atau tidak diteliti pada penelitian ini. Hasil uji regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5.
Implikasi Manajerial
memastikan bahwa uji kompetensi benar-benar sudah dapat menilai kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kegiatan ini juga hendaknya bersifat objektif dan bebas dari kedekatan dengan pimpinan yang menilai. Semakin baik sistem penilaian kompetensi maka karyawan akan semakin engaged dengan perusahaan.
PT Pupuk Kaltim harus siap menghadapi perubahan yang menuntut kompetensi yang lebih tinggi dari para karyawan. Maka dari itu penting dalam memberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perubahan sikap kerja menjadi lebih baik sebagai dasar pengembangan karir. Program pelatihan yang telah dilakukan PT Pupuk Kaltim mendapat respon positif dari karyawan, menunjukkan bahwa program tersebut telah sesuai dengan kebutuhan dan mampu mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Kualifikasi meliputi masa dinas grade, kinerja individu melalui rata-rata nilai KPI, dan kesesuaian dengan pengetahuan dan keterampilan yang pada pekerjaan yang dituju. Kualifikasi kurang efektif dalam meningkatkan employee engagement, yang menunjukkan bahwa aspek kualifikasi dalam sistem pengembangan karir PT Pupuk Kaltim perlu diperbaiki, yaitu pada unsur rata-rata nilai KPI individu. Salah satu caranya yaitu dengan menaikkan standar rata-rata nilai KPI individu di atas 3. Hal ini dapat memicu semangat dan motivasi karyawan agar bekerja lebih giat lagi dalam mencapai standar yang telah ditetapkan.
Selain itu, atasan hendaknya selalu mengontrol dan memeriksa hasil penilaian KPI individu untuk memastikan karyawan telah mengisi KPI dengan jujur sesuai dengan kinerjanya. Hal ini dilakukan agar penilaian terhadap nilai KPI dapat berjalan efektif. Menaikkan standar rata-rata nilai KPI dapat menjadi tidak berguna jika atasan tetap tidak memeriksa hasil penilaian KPI tersebut.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan pada tujuan penelitian yang ingin dicapai serta hasil analisis pada pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan:
1. Pelaksanaan sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim berdasarkan persepsi karyawan telah berjalan dengan baik. Sistem pengembangan karir mempertimbangkan penilaian kompetensi dan kualifikasi. Sistem pengembangan karir yang paling baik adalah penilaian kompetensi.
2. PT Pupuk Kaltim telah memiliki employee engagement yang tinggi. Employee engagement dapat dilihat melalui persepsi karyawan mengenai traditional engagement, enablement, dan energy. Aspek employee engagement yang paling tinggi adalah traditional engagement.
3. Sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim telah terbukti dapat meningkatkan employee engagement karena memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap employee engagement, namun tidak berpengaruh secara sendiri, hanya penilaian kompetensi saja yang efektif dalam meningkatkan employee engagement.
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu:
1. PT Pupuk Kaltim hendaknya selalu menjaga keefektifan kegiatan uji hard competency dengan penilaian yang objektif dan bebas dari kedekatan dengan pimpinan.
2. PT Pupuk Kaltim hendaknya menaikkan standar nilai KPI individu karyawan sebagai pertimbangan dalam promosi, dan mengontrol hasil penilaian KPI agar berjalan dengan efektif.
3. Adanya faktor-faktor selain sistem pengembangan karir yang mempengaruhi employee engagement di PT Pupuk Kaltim menyebabkan perlunya dilaksanakan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui hal tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
[AH] Aon Hewitt. 2012. Trends in Global Employee Engagement [internet]. [diunduh 2014 Feb 9]. Tersedia pada: http://www.aon.com/attachments/ human-capitalconsulting/2012_TrendsInGlobalEngagement_Final.pdf Beheshtifar M, Zare E. 2013. Relationship between Competencies Career and
Dessler G. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Rahayu P, penerjemah; Hardiansjah FH, editor. Jakarta (ID): PT Indeks. Terjemahan dari: Human Resource Management. Ed ke-10.
Finney MI. 2011. Engagement. Cara Pintar Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Organisasi. Volume ke-2. Verawaty Pakpahan, penerjemah; Ramelan, editor. Jakarta (ID): PPM. Terjemahan dari: The Truth About Getting The Best From People.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama.
Mangkuprawira S. 2011. Manajemen SDM Strategik. Ed ke-2. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.
PPM M. 2008. Penerapan Competency Based HRM (CBHRM). Management Research. Asian HRD Congress.
Priyatno D. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta (ID): Mediakom.
Samsudin S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Pustaka Setia.
Satya Y. 2011. Pengaruh Peningkatan Perceived Organizational Support melalui Praktik Pengembangan Karir terhadap Engagement Karyawan pada Pekerjaan [tesis]. Yogyakarta (ID): Universitas Gajah Mada.
Saydam G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta (ID): Toko Gunung Agung.
Schiemann WA. 2011. Alignment Capability Engagement. Setyo Untoro, penerjemah. Jakarta (ID): PPM Manajemen.
Siagian SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. [TW] Towers Watson. 2011. The Power of Three: Taking Engagement to New Heights [internet]. [diunduh pada 2013 Okt 30]. Tersedia pada: http://www.towerswatson.com/en/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2011/2/The-Power-of-Three-Taking-Engagement-to-New-Heights [TW] Towers Watson. 2012. Engagement at Risk: Driving Strong Performance in
a Volatile Global Environment. Global Workforce Study [internet]. [diunduh pada 2013 Okt 30]. Tersedia pada: http://towerswatson.com/ assets/pdf/2012-Towers-Watson-Global-Workforce-Study.pdf
Walpole ER. 1992. Pengantar Statistika. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka. Wang D, Pi Y. 2012. A Study of the Employee Engagement of Colliery
Enterprise. Journal of Chinese Modern Management Research Institute, 6(1).
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim
Kuesioner ini digunakan sebagai data untuk penyusunan tugas akhir (skripsi) oleh Farah Naila Zulfa (H24100147) Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Demi tercapainya tujuan penelitian ini, mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah disediakan dengan benar, jujur, dan akurat agar informasi ilmiah benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. 1. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. 17-30 tahun b. 31-40 tahun
c. 41-50 tahun d. > 51 tahun 3. Pendidikan terakhir : a. Pasca Sarjana
b. Sarjana (S1) c. Sarjana Muda (D3) d. SLTA-SLTP/sederajat
4. Level grade : a. Grade 1 b. Grade 2
b. Grade 3 d. Grade 4
e. Grade 5 f. Grade 6
g. Grade 7
5. Lama bekerja : a. < 1 tahun b. 1-5 tahun c. 5-10 tahun d. > 10 tahun
PERTANYAAN PENELITIAN
Berikut adalah pertanyaan yang berkaitan dengan sistem pengembangan karir dan employee engagement pada PT Pupuk Kaltim.
Berilah tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Keterangan:
STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju
S = Setuju
Lanjutan Lampiran 1
SISTEM PENGEMBANGAN KARIR
PENILAIAN KOMPETENSI
No Pertanyaan STS TS S SS
KO1 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan latar belakang pendidikan karyawan. KO2 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan pengetahuan yang dimiliki karyawan pada suatu pekerjaan.
KO3 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan pada suatu pekerjaan.
KO4 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan sikap kerja karyawan.
KO5 Pupuk Kaltim telah memberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk mendukung pengembangan karir. KUALIFIKASI
No Pertanyaan STS TS S SS
KU1 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah memperhatikan masa kerja karyawan. KU2 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan masa dinas grade karyawan. KU3 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah
memperhatikan nilai KPI karyawan.
KU4 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah sesuai dengan syarat/kualifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
KU5 Pengembangan karir di Pupuk Kaltim sudah sesuai dengan syarat/kualifikasi pengetahuan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
EMPLOYEE ENGAGEMENT
TRADITIONAL ENGAGEMENT
No Pertanyaan STS TS S SS
TE1 Saya mengetahui tujuan Pupuk Kaltim.
TE2 Saya percaya visi dan misi Pupuk Kaltim akan tercapai. TE3 Saya bangga bekerja di Pupuk Kaltim.
TE5 Saya bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mendukung kesuksesan perusahaan.
Lanjutan Lampiran 1 ENABLEMENT
No Pertanyaan STS TS S SS
EN1 Saya mampu mengatasi hambatan di tempat kerja. EN2 Saya memiliki fasilitas yang memadai untuk
menyelesaikan pekerjaan.
EN3 Saya diberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. EN4 Saya mampu menghadapi tantangan kerja.
EN5 Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.
ENERGY
No Pertanyaan STS TS S SS
EG1 Saya mampu mempertahankan semangat dalam bekerja.
EG2 Saya merasasenang datang ke tempat kerja.
Lampiran 2 Karakteristik responden
Karakteristik Responden Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 67 76
Perempuan 21 24
Usia
17-30 tahun 37 42
31-40 tahun 6 7
41-50 tahun 24 27
> 50 tahun 21 24
Pendidikan Terakhir
Pasca Sarjana 8 9
Sarjana (S1) 38 43
Sarjana Muda (D3) 11 13
SLTA-SLTP/sederajat 31 35
Level Grade
Grade 1 - -
Grade 2 3 4
Grade 3 16 18
Grade 4 28 32
Grade 5 24 27
Grade 6 17 19
Grade 7 - -
Lama Bekerja
< 1 tahun 7 8
1-5 tahun 21 24
5-10 tahun 13 15
Lampiran 3 Tabel analisis korelasi Chi-square
Chi-square jenis kelamin dengan employee engagement
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 3.167a 2 .205
Likelihood Ratio 3.381 2 .184
Linear-by-Linear Association 3.129 1 .077
N of Valid Cases 88
a. 2 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is .24.
Chi-square usia dengan employee engagement
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 3.564a 6 .735
Likelihood Ratio 3.489 6 .745
Linear-by-Linear Association .466 1 .495
N of Valid Cases 88
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is .07.
Chi-square pendidikan terakhir dengan employee engagement
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 2.026a 6 .917
Likelihood Ratio 2.275 6 .893
Linear-by-Linear Association .560 1 .454
N of Valid Cases 88
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum
Lanjutan Lampiran 3
Chi-square level grade dengan employee engagement
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 4.787a 8 .780
Likelihood Ratio 4.932 8 .765
Linear-by-Linear Association .133 1 .715
N of Valid Cases 88
a. 7 cells (46.7%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is .03.
Chi-square lama bekerja dengan employee engagement
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 5.710a 6 .456
Likelihood Ratio 6.178 6 .404
Linear-by-Linear Association .004 1 .950
N of Valid Cases 88
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum
Lampiran 4 Uji validitas dan uji reliabilitas Variabel Sistem Pengembangan Karir
Pertanyaan Validitas Keterangan
KO1 0.681 Valid
KO2 0.890 Valid
KO3 0.815 Valid
KO4 0.868 Valid
KO5 0.629 Valid
KU1 0.812 Valid
KU2 0.654 Valid
KU3 0.798 Valid
KU4 0.879 Valid
KU5 0.906 Valid
Variabel Employee Engagement
Pertanyaan Validitas Keterangan
TE1 0.815 Valid
TE2 0.815 Valid
TE3 0.798 Valid
TE4 0.822 Valid
TE5 0.822 Valid
EN1 0.786 Valid
EN2 0.688 Valid
EN3 0.739 Valid
EN4 0.798 Valid
EN5 0.858 Valid
EG1 0.884 Valid
EG2 0.904 Valid
EG3 0.866 Valid
EG4 0.858 Valid
EG5 0.891 Valid
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.935 10
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
Lampiran 5 Uji regresi berganda
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .549a .302 .286 4.49042
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 741.340 2 370.670 18.383 .000a
Residual 1713.932 85 20.164
Total 2455.273 87
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 28.205 3.449 8.179 .000
X1 .847 .292 .360 2.899 .005 .531 1.882
X2 .537 .283 .236 1.899 .061 .531 1.882
RIWAYAT HIDUP
Farah Naila Zulfa dilahirkan di Bogor pada tanggal 26 Juni 1992 yang
merupakan anak bungsu dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Mas’adie
Wachied dan Ibu Nuraini. Penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Bina Insani Bogor pada tahun 1998, melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri 5 Bogor pada tahun 2004, kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Bogor pada tahun 2007. Tahun 2010 penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SNMPTN dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
