PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS
KECAMATAN SAWAH BESAR
KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT
DAVID ADI PRADANA
H24104113
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS
KECAMATAN SAWAH BESAR
KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DAVID ADI PRADANA
H24104113
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Negeri Sipil Di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota
Administrasi Jakarta Pusat
Nama : David Adi Pradana
NIM : H24104113
Menyetujui
Dosen Pembimbing,
( Dra. Siti Rahmawati, M.Pd )
NIP 19591231 198601 2 003
Mengetahui
Ketua Departemen,
( Dr. Mukhamad Najib, STP, MM )
NIP 19760623 200604 1 001
RIWAYAT HIDUP
Bekasi merupakan kota Patriot yang ramah, tentram
dan nyaman, tempat dimana penulis dilahirkan pada tanggal
24 September 1989 dari pasangan Issaban Widodo, SE. dan
Eviyati. Penulis adalah anak Pertama dari dua bersaudara
yang dikenal bersahaja. TK Mandalahayu, SDN. Nusa
Indah I, SMP. N. 2 Kota Bekasi, SMA. N. 9 Kota Bekasi
merupakan bangku pendidikan sekolah penulis. Di sekolah
penulis aktif dalam kegiatan Ekstrakulikuler baik bola volli, ikrom, karate dan
pramuka.
Selesai SMA, penulis melanjutkan studinya ke Program Diploma III (D3)
Perumahsakitan Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia pada tahun 2007
sampai dengan 2010. Dengan pengalaman praktek kerja lapangan (Magang) di
Rumah Sakit Hermina Selama 3 bulan. Selama masa kuliah di Program Diploma
III Perumahsakitan penulis aktif dalam kegiatn ekstrakulikuler bernama SENAT
FKUI penulis direkrut bergabung pada bagian Dafis (Dana dan Finansial).
Dirasakan perlu untuk menambah ilmu dan wawasan maka penulis
melanjutkan studinya ke jenjang lebih tinggi dengan mengambil Program Sarjana
Alih Jenis Manajemen (S1) Departemen Manajemen di Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor (IPB). Di kampus IPB Baranangsiang penulis
aktif dalam organisasi sebagai anggota manajemen Sumber Daya Manusia
Executive of Management (EXOM) periode 2011-2012.
Dalam rangka penyelesaian skripsi dari Program Sarjana Alih Jenis
Manajemen (S1) yang dilakukan penelitian di Puskesmas Kecamatan Sawah
Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat, penulispun bekerja di Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat periode 2013 hingga
saat ini.
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam
karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat
pada waktunya.
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini adalah dalam rangka
memenuhi salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan manajemen Program Sarjana Alih Jenis
Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta
Pusat. Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun
sangatlah penulis nantikan. Namun begitu, penulis tetap berharap semoga
penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan
datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri.
Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis
ucapkan terima kasih.
Bogor, Mei 2014
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Dalam penyelesaian penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Mama dan papaku tersayang terima kasih atas pengertiannya, dan selalu memberikan saya semangat dalam hidup, kasih sayang, cinta, dan doa yang tulus sehingga penulis dapat meluangkan waktu untuk mengerjakan skripsi ini.
2. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku Pembimbing Materi yang telah membimbing serta mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dan meluangkan waktunya dalam membimbing untuk pembuatan skripsi ini. 3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM dan bapak Nur Hadi Wijaya, STP, MM
sebagai dosen penguji sidang yang telah meluangkan waktunya menjadi penguji sidang serta memberikan bimbingan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Dr. Mukhamad Najib, STP, MM. Selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB
5. Ibu Lindawati Kartika S.E. MSi yang telah memberikan saran, motivasi, serta pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis
6. Seluruh staff Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat yang telah banyak membantu, memberikan informasi mengenai Puskesmas, Terima kasih semuannya.
7. Terima kasih untuk adiku tersayang Lisa Dwi Widiastuti atas pengertian dan dukunganya selalu.
8. Teman-teman kuliah Program Ekstensi Sarjana Alih Jenis Manajenen IPB kalian semua akan selalu diingat.
9. Terima kasih untuk semua pihak yang telah banyak mendukung dalam pembuatan penulisan skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu per satu, Semoga kebaikan kalian akan diberikan balasan oleh Allah SWT, Amien.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun sangatlah penulis nantikan. Penulis tetap berharap semoga penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri.
Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis ucapkan terima kasih.
Bogor, Mei 2014
Penulis
Halaman RINGKASAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP iii
KATA PENGANTAR iv
UCAPAN TERIMA KASIH v
DAFTAR ISI vi
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN xi
BAB I. PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Perumusan Masalah 6
1.3. Tujuan Penelitian 6
1.4. Kegunaan Penelitian 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1. Kompensasi 8
2.2. Disiplin Kerja 12
2.3. Partial Least Square (PLS) 18
2.4. Penelitian Terdahulu 18
BAB III. METODELOGI PENELITIAN 20
3.1. Kerangka Pemikiran 20
3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian 22
3.3. Jenis Data 22
3.4. Penentuan Sampel 22
3.5. Metode Pengumpulan Data 23
3.6. Metode Pengolahan Data Dan analisis Data 25
LANJUTAN DAFTAR ISI
Halaman
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 32
4.1. Gambaran Umum Instansi 32
4.2. Karakteristik Responden 35
4.3. Persepsi Pegawai Terhadap Kompensasi 39
4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja 43
4.5. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Model 52
4.6. Implikasi Manajerial 58
KESIMPULAN DAN SARAN 62
1. Kesimpulan 62
2. Saran 63
DAFTAR PUSTAKA 64
LAMPIRAN 66
Tabel Halaman
1. Data jumlah penduduk Jakarta Pusat tahun 2010 1
2. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 2
3. Rekapitulasi Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar menurut pendidikan 3
4. Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar 3
5. Daftar pelanggaran indisipliner absensi pegawai yang melebihi batas ketentuan maksimum 4
6. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011 5
7 Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2012 5 8. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 5
9. Daftar Pegawai indisipliner absensi 5
10. Ketentuan gaji pokok Pegawai Negeri Sipil 11
12. Skala jabatan untuk pemberian TKD 12
13. Lebar selang Range Spearman 25 14. Perbandingan PLS dengan CBSEM (Ghozali, 2008) 27 15. Hasil crosstabulationanalisis crosstab 38
16. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi 39
17. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung 40
18. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung 42
19. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja 43
20. Persepsi pegawai terhadap indikator tujuan dan kemampuan 45
21. Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan 46
22. Persepsi pegawai terhadap indikator keadilan 47
23. Persepsi pegawai terhadap indikator waskat 48
24. Persepsi pegawai terhadap indikator sangsi hukuman 49
25. Persepsi pegawai terhadap indikator ketegasan 51
26. Persepsi pegawai terhadap indikator hubungan kemanusiaan 52
LANJUTAN DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
27. Nilai R-Square 53
28. Tabel crossloading 54
29. Nilai akar AVE 55
30. Nilai loading indikator 56
31. Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai 57
Gambar Halaman
1. Kerangka Pemikiran 21
2. Pricipal Faktor (Reflektive) 28
3. Pricipal Faktor (Formatif) 28
4. Struktur organisasi Puskesmas Kec. Sawah Besar 35
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 36
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 36
7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 37
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 37
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 37
10. Model pengukuran awal 53
11. Output Grafis Smart PLS (setelah estimasi ulang) 53
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 67
2. Sebaran Persepsi Responden 69
3. Crosstabs 72
1.1. Latar Belakang
Setiap manusia memiliki berbagai kebutuhan di dalam hidupnya, salah
satunya adalah kebutuhan akan kesehatan. Sehat merupakan suatu keadaan
yang dinamis dimana individu menyesuaikan diri dengan
perubahan-perubahan lingkungan internal (psikologis, intelektual, spiritual, dan penyakit) dan eksternal (lingkungan fisik, sosial, dan ekonomi dalam
mempertahankan kesehatannya).
Pedoman UU kesehatan Republik Indonesia No.36 tahun 2009
berlandaskan Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), dan Pasal 34 ayat (3)
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 secara garis besar
berisikan tentang tanggung jawab negara untuk menjamin kesejahteraan
rakyatnya dengan cara penyediaan fasilitas kesehatan, peraturan perundangan,
serta persamaan hak dan keadilan warga negaranya.
Berdasarkan data jumlah penduduk Perkecamatan Provinsi DKI Jakarta
Kota Administrasi Jakarta Pusat yang diperoleh melalui Badan Pusat Staistik
Tahun 2010 yaitu:
Tabel 1. Data jumlah penduduk Jakarta Pusat
Kecamatan
Data penduduk Jakarta Pusat tahun 2010
Laki-laki Perempuan Total penduduk
Kerkecamatan
Tanah Abang 73.689 Jiwa 70.770 Jiwa 144.459 Jiwa
Gambir 39.170 Jiwa 39.252 Jiwa 78.422 Jiwa
Kemayoran 109.072 Jiwa 106.259 Jiwa 215.331 Jiwa
Senen 45.552 Jiwa 45.530 Jiwa 91.082 Jiwa
Johar Baru 58.952 Jiwa 57.336 Jiwa 116.288 Jiwa
Cempaka Putih 43.616 Jiwa 41.234 Jiwa 84.850 Jiwa
Menteng 33.774 Jiwa 34.535 Jiwa 68.309 Jiwa
Sawah Besar 49.793Jiwa 51.008Jiwa 100.801Jiwa
Total Penduduk 453.618 Jiwa 445.924 Jiwa 899.542 Jiwa
Sumber: BPS, 2010
Berdasarkan data jumlah penduduk dari Badan Pusat Statistik Tahun
menempati urutan terbanyak ke empat jumlah penduduknya di Jakarta Pusat.
Seiring dengan meningkatnya pelayanan kesehatan, dibutuhkan adanya
Puskesmas ditengah-tengah masyarakat untuk dapat memenuhi kebutuhan
masyarakat akan kesehatan. Menurut sumber data dan informasi dari
Pusdatin, Kemkes RI pada tahun 2011 dengan jumlah total puskesmas
sebanyak 340 Puskesmas yang ada di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 yang
dibagi menjadi 52 Puskesmas Perawatan di Kecamatan yang berada di
Wilayah Pemda DKI Jakarta dan 288 Puskesmas Non Perawatan di
Kelurahan yang berada di Wilayah Pemda DKI Jakarta.
Puskesmas untuk wilayah Kota Adminisrasi Jakarta Pusat terdapat 41
Puskesmas, yang dibagi kedalam Puskesmas Perawatan sebanyak 8
Puskesmas Kecamatan dan Puskesmas Non Perawatan berjumlah 33
Puskesmas Kelurahan. Jumlah puskesmas di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011
dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011.
No Kab/ Kota Puskesmas
Kecamatan
Puskesmas Kelurahan
Total
1. Kepulauan Seribu 2 7 9
2. Kodya Jakarta Selatan 14 64 78
3. Kodya Jakarta Timur 14 74 88
4. Kodya Jakarta Pusat 8 33 41
5. Kodya Jakarta Barat 8 67 75
6. Kodya Jakarta Utara 6 43 49
TOTAL 52 288 340
Sumber: Pusdatin Kemkes RI, 2011
Daftar Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota
Administrasi Jakarta Pusat berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel
Tabel 3. Rekapitulasi pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
Kota Administrasi Jakarta Pusat menurut pendidikan.
Tingkat pendidikan
Jumlah Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar
Jumlah Pegawai Honorer Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar
S1 22 Pegawai 6 Pegawai
D3 19 Pegawai 16 Pegawai
SLTA 10 Pegawai 9 Pegawai
SLTP 0 Pegawai 3 Pegawai
JUMLAH 51 Pegawai 34 Pegawai
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013
Data jumlah kunjungan pasien di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
Kota Administrasi Jakarta Pusat pada tahun 2011, 2012, 2013 dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4 . Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
Bulan
Tahun Jumlah Kunjungan
Pasien
2011 2012 2013
Januari 10.559 10.559 10.883
360.271 Kunjungan Pasien
Febuari 9.510 11.977 11.235
Maret 10.784 11.480 11.908
April 9.760 10.440 10.785
Mei 10.656 10.261 10.908
Juni 9.877 8.997 10.633
Juli 10.034 10.034 10.231
Agustus 8.199 7.358 9.335
September 9.434 8.152 10.791
Oktober 9.076 9.452 10.367
November 8.646 8.237 9.813
Desember 9.699 9.641 10.560
Jumlah 116.234 116.588 127.449
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima Pegawai Negeri Sipil sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada pemerintah DKI Jakarta. Pemberian
kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan berbagai masalah yaitu
adanya pegawai yang tidak disiplin waktu pada saat jam datang dan jam
pulang kerja dengan semaunya sendiri, pekerjaan yang tidak selesai sesuai
kompensasi yang baik karena dapat mempengaruhi disiplin kerja Pegawai
Negeri Sipil.
Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan
tahun 2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas
ketentuan maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum
2.250 menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi
dalam ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja,
baik secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar. Pelanggaran kedisiplinan absensi yang melebihi batas
ketentuan maksimum yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum
2.250 menit/ tahun Puskesmas Kecamatan Sawah Besar selama periode tahun
2011 sampai dengan tahun 2013, dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Daftar pelanggaran indisipliner absensi Pegawai Negeri Sipil yang
melebihi batas ketentuan maksimum
Bulan
Indisipliner Absensi Pegawai / Orang
Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013
Januari 0 Orang 0 Orang 0 Orang
Febuari 0 Orang 0 Orang 0 Orang
Maret 0 Orang 0 Orang 0 Orang
April 0 Orang 0 Orang 0 Orang
Mei 0 Orang 0 Orang 0 Orang
Juni 0 Orang 0 Orang 0 Orang
Juli 1 Orang 0 Orang 0 Orang
Agustus 1 Orang 1 Orang 0 Orang
September 4 Orang 0 Orang 0 Orang
Oktober 2 Orang 2 Orang 1 Orang
November 3 Orang 1 Orang
-Desember 2 Orang 1 Orang
-Total 13Orang 5Orang 1 Orang
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
Dilihat dari adanya data pegawai yang melakukan indisipliner melebihi
ketentuan yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250
menit/ tahun sebanyak 13 pegawai pada tahun 2011 dari keseluruhan pegawai
Negeri sipil berjumlah 51 PNS , dengan adanya persentase melebihi
yang melakukan indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu
. Pada tahun 2013 terdapat 1 Pegawai yang melakukan
indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu .
Tabel 6. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011
Pegawai Indisipliner Absensi PNS
Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah
Pegawai B 5.346 Menit
Pegawai C 2.974 Menit
Pegawai D 3.016 Menit
Pegawai E 2.829 Menit
Pegawai F 2.437 Menit
Pegawai G 2.767 Menit
Pegawai H 2.913 Menit
Pegawai I 3.010 Menit
Pegawai J 3.211 Menit
Pegawai K 2.489 Menit
Pegawai L 2.618 Menit
Pegawai M 2.923 Menit
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2011
Tabel 7. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2012
Pegawai Indisipliner Absensi PNS
Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah
Pegawai B 2.430 Menit
Pegawai C 2.312 Menit
Pegawai D 2.426 Menit
Pegawai E 2.747 Menit
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2012
Tabel 8. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2013
Pegawai Indisipliner Absensi PNS
Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alasan yang syah Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013
Tabel 9. Daftar Pegawai indisipliner absensi
Tahun
Indisipliner Absensi
Jumlah Golongan II Golongan III Golongan IV
2011 5 Orang 6 Orang 2 Orang 13 Orang
2012 3 Orang 2 Orang 0 Orang 5 Orang
2013 0 Orang 1 Orang 0 Orang 1 Orang
Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013
Adanya Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD
Kecamatan Sawah Besar yang semakin membaik dari tahun 2011 sampai
tahun 2013 yang pada akhirnya akan memaksimalkan penerimaan
kompensasi berupa Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) untuk setiap Pegawai
Negeri Sipil Pemda DKI Jakarta khususnya di Puskesmas Kecamatan Sawah
Besar. Berdasarkan hal-hal diatas pada Tabel 5 sampai Tabel 9, maka perlu
dilakukan penelitian untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai di Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan tahun
2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas ketentuan
maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250
menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi dalam
ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja, baik
secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan Sawah
Besar.
1. Bagaimana kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat?
2. Bagaimana disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri
Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta
Pusat?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi kompensasi Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.
2. Mengidentifikasi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.
3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan pada manajemen
sumber daya manusia tentang pembinaan disiplin kerja. Bagi Institusi
pendidikan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk
penelitian selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013
tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dengan dasar Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang disiplin Pegawai Negeri
2.1. Kompensasi
Menurut (Sikula, 2012) kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Remunerasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang
diberikan). Menurut (Hasibuan, 2012) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
pegawai sebagai imbalan atas jasa yang berikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, dan insentif; kompensasi tidak langsung (indirect
compensation atau employee welfare) atau kesejahteraan pegawai. Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi.
Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur No.165 Tahun 2012 Pola
pengeluaran Badan Layanan Umum Daerah secara garis besar menyatakan
Remunerasi berarti dan memiliki arti penggajian atau total kompensasi yang
diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya
atau imbalan rutin di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dibagikan setiap 3
bulan sekali, remunerasi ini didapatkan dari total retribusi pasien setiap bulan
yang setorkan melalui bank DKI Jakarta kemudian dibagikan kembali 60%
untuk pegawai dan 40% untuk operasional Puskesmas itu sendiri.
1. Menurut (Hasibuan, 2012) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain sebagai:
a. Ikatan Kerja Sama
b. Kepuasan Kerja,
c. Pengadaan Efektif
d. Motivasi
f. Disiplin
g. Pengaruh Serikat Buruh
h. Pengaruh Pemerintah
2. Pemberian Kompensasi.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan (Puskesmas), Pegawai, Pemerintah/ Masyarakat.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang
mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan yang
dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut.
a. kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kebutuhan fisik kepuasan
kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal,
disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka
terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila
masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
c. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas,
untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas berhasil
menyelesaikannya.
3. Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode
jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
4. Kebijakan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan pegawai
untuk mencapai kepuasan kerja pegawai serta mendorong serta mendorong
terwujudnya sasaran perusahaan/Puskesmas. Kompensasi terdiri dari
kompensasi langsung yaitu gaji/insentif dan kompensasi tidak langsung
yaitu kesejahteraan karyawan (TKD), jika perbandingan kompensasi
ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran pegawai akan lebih baik.
5. Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 Dalam PP yang telah
ditandatangani oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) pada 11
April 2013 disebutkan, ketentuan gaji pokok baru PNS yang merupakan
perubahan ke-15 atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 itu
berlaku pada tanggal 1 Januari 2013.
Tabel 10. Ketentuan gaji pokok PNS
Golongan Gaji Pokok PNS (dalam Rupiah)
I/a Sampai I/d 1.323.000,- Sampai dengan 2.777.200,-II/a Sampai II/d 1.714.100,- Sampai dengan 3.238.000,-III/a Sampai III/d 2.186.400,- Sampai dengan 4.066.100,-IV/a Sampai IV/e 2.580.500,- Sampai dengan
5.002.000,-Sumber: Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 6. TKD di Pemda Provinsi DKI Jakarta
Provinsi DKI Jakarta adalah kawasan Ibukota yang memiliki
tantangan begitu kompleks dari segi kependudukan, tuntutan akan
pelayanan publik yang lebih baik, kesehatan, transportasi kota, hingga
masalah penanganan sampah. Anggaran yang disiapkan untuk pemberian
TKD Rp. 3,5 triliun. Pemberian TKD memberikan dorongan untuk
terciptanya disiplin bekerja. Harapannya adalah bahwa anggaran untuk
gaji dan tunjangan akan berbasis pada kinerja seraya menghapus
bentuk-bentuk honorarium yang kurang jelas pedoman alokasinya.
Ketentuan yang melandasi pemberian TKD di provinsi DKI ini adalah
Peraturan Gubernur No.215 tahun 2009 yang diterbitkan pada tanggal
mulai disosialisasikan pada bulan Februari 2010 Sesuai dengan Peraturan
Gubernur (Pergub) nomor 215 tahun 2009 tanggal 30 Desember 2009,
Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) diberikan berdasarkan jabatan. Berikut
peringkat (grade) jabatan yang menjadi dasar besaran tunjangan yang
diterima dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Tunjangan fungsional PNS Puskesmas Sawah Besar
Medis
Golongan Jumlah Rupiah
IVd 1.400.000
IVc 1.200.000
IVb 1.200.000
IVa 1.200.000
IIId 750.000
IIIc 750.000
IIIb 325.000
IIIa 325.000
Paramedis
Golongan Jumlah Rupiah
IIId 600.000
IIIc 500.000
IIIb 300.000
IIIa 300.000
IId 240.000
IIc 240.000
Umum IIa-IIIb 185.000
Tabel 12. Skala jabatan untuk pemberian TKD
Grade Keterangan Tunjangan
18-20 Non Karier
17 Eselon I Rp. 50.000.000
16
15 Eselon II Rp. 28.000.000
14 Rp. 26.000.000
13 Rp. 24.000.000
12 Rp. 22.000.000
11 Eselon III Rp. 11.550.000
10 Rp. 10.550.000
9 Rp. 9.550.000
8 Eselon IV Rp. 6.550.000
7 Rp. 6.200.000
6 Rp. 5.850.000
5 Eselon V Rp. 5.500.000
4-1 Staff Rp. 4.700.000 – 2.900.000
Sumber: Pergub DKI Jakarta No.215/2009
Pemerintah Provinsi Daerah Kusus Ibukota Jakarta menghapus honor
dan tunjangan bagi pegawai negeri sipil (PNS) yang ada pada saat ini dan
menggantinya dengan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). TKD ini
pengganti honor, TPP dan kesra yang dihapus. Selain menertibkan
administrasi, TKD juga untuk memacu kinerja, TKD diberikan
berdasarkan pada poin kehadiran atau presensi. Selanjutnya setiap poin
yang terkumpul digunakan untuk menilai apakah pegawai yang
bersangkutan layak untuk diberi tambahan TKD. Pegawai yang mangkir
atau pun melebihi ketentuan keterlambatan absensi maksimal sebesar
2.250 menit/ tahun, tidak akan berhak mendapat TKD. Seperti absensi
misalnya, memegang bobot paling besar yakni 70 persen dari penilaian
kinerja dan 30 persen sisanya adalah penilaian terhadap hasil kerja yang
dicapai.
2.2. Disiplin Kerja
Menurut (Ardana, 2012) Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
Menurut (PP 53 Tahun 2010) Disiplin kerja pegawai adalah kesanggupan
Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
1. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya disiplin dalam
perkantoran antara lain sebagai berikut:
a. Pemberian tingkat kompensasi yang cukup memadai.
b. Adanya perhatian terhadap kesulitan para pegawai.
c. Adanya penghargaan pada prestasi.
d. Adanya keragaman peraturan disiplin yang berlaku untuk semua orang.
e. Adanya keteladanan pimpinan.
f. Penerapan disiplin yang bersifat mendidik.
g. Adanya keberanian pimpinan untuk menindak yang melanggar disiplin.
Secara khusus pembinaan disiplin kerja para pegawai, dengan tujuan
antara lain sebagai berikut:
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijaksanaan
ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah atasan.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku.
5) Para pegawai mampu memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi
sesuai dengan harapan Puskesmas, baik dalam jangka pendek maupun
jangka pajang. Peraturan-peraturan PP Nomor 53 tahun 2010 yang
berkaitan dengan disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
antara lain:
b. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan
unit kerja lain.
d. Mentaati semua kewajiban dan larangan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku di pemda DKI Jakarta.
2. Kedisiplinan
Menurut (Hasibuan, 2012) Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara
sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya.
3. Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut (Hasibuan, 2012) Indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. jika pekerjaan
itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka
kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah.
b. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan pegawai
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya,
pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena
ego dan sifat manusia yang merasa selalu dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Keadilan harus
diterapkan dengan baik pada setiap Puskesmas supaya kedisiplinan
pegawai Puskesmas baik pula.
d. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu
hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
e. Sangsi Hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
pegawai. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, pegawai akan
semakin takut melanggar peraturan – peraturan puskesmas atau
perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang.
f. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan
sangsi hukuman yang telah ditetapkan.
g. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lingkungan kerja.
Atasan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua
pegawainya. Terciptanya human realitionship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
4. Ketentuan Disiplin Kerja
Ketentuan tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur Dalam
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010. Kewajiban dan larangan bagi
2010 Bab II bagian kesatu dan kedua pasal 3 dan pasal 4, menurut pasal 3
bab II Bagian kesatu setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib:
1) Mengucapkan sumpah/janji PNS
2) Mengucapkan sumpah atau janji jabatan
3) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia tahun 1945, Negara kesatuan republik
Indonesia dan Pemerintah.
4) Mentaati segala ketentuan perundang undangan.
5) Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan
penuh pengabdian kesadaran dan tanggung jawab.
6) Menjunjung tinggi kehormatan Negara Pemerintah dan Martabat PNS.
7) Mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan sendiri,
seseorang dan atau golongan.
8) Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut
pemerintah harus dirahasiakan.
9) Bekerja dengan jujur, tertib dan cermat dan bersemangat demi
kepentingan Negara.
10) Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal
yang membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama
dibidang keamanan, keuangan, materiil.
11) Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja.
12) Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
13) Menggunakan barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya.
14) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.
15) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.
16) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karir
sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, BAB II bagian ke
dua pasal 4.
Selain kewajiban dan larangan, peraturan Pemerintah Nomor 53
Mengatur hukuman dengan disiplin kerja, tingkat dan jenis hukuman
a. Tingkatan hukuman disiplin terdiri dari:
1) Hukuman disiplin ringan.
2) Hukuman disiplin sedang.
3) Hukuman disiplin Berat.
b. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
terdiri dari:
1) Teguran Lisan
2) Teguran Tertulis
3) Teguran tidak puas secara tertulis
c. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
terdiri dari:
1) Penundaan kenaikan gaji berkala selama satu tahun
2) Penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun
3) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun
d. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
terdiri dari:
1) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun.
2) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.
3) Pembebasan dari jabatan.
4) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
pegawai negeri sipil.
5) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pejabat yang berwenang (Pejabat Pembina Kepegawaian)
menghukum Pegawai Negeri Sipil yang melakukan tindakan indisipliner
tercantum dalam bagian keempat Peraturan Pemerintah Tahun 2010, pasal
15 yang berisi:
1. Presiden menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi PNS yang
menduduki jabatan structural eselon I dan jabatan lain yang
pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi wewenang presiden
untuk hukuman untuk jenis hukuman disiplin sebagaimana dimaksud
2. Penjatuhan disiplin sebagai mana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan
kepada pejabat pembina kepegawaian
2.3. Partial Least Square (PLS)
Menurut Ghozali, Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh wold sebagai metode untuk mengestimasi path model yang
menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. Menurut (Wold dalam Ghozali, 2005) menyatakan Partial Least Square (PLS) merupakan metode yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus terdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala teori, ordinal,
interval sampai ratio digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus
besar. Walaupun PLS memungkinkan sebagai bentuk konfirmasi teori, tetapi
dapat juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten.
Hal ini lebih difokuskan untuk data dan dengan prosedur estimasi yang
terbatas, maka spesifikasi model tidak terlalu berpengaruh terhadap estimasi
parameter, dibandingkan dengan CBSEM, PLS juga digunakan untuk
masalah serius yaitu in adminisable solution dan faktor indeterminaci.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Harjanto (2003) mengenai hubungan
antara persepsi tentang motivasi kerja dan pengawasan pimpinan dengan
disiplin kerja pada perusahaan Bati Menur di Bayat, Klaten. Pada hasil
penelitian ini ditemukan bahwa motivasi dan pengawasan mempunyai
hubungan yang cukup terhadap disiplin kerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai
r dari kedua peubah berturut turut yaitu 0,68683 dan 0,751236 serta nilai
t-hitung untuk motivasi dan pengawasan yang lebih besar dari t-tabel.
Berdasarkan penelitian disimpulkan bahwa seorang karyawan akan selalu
disiplin dalam melaksanakan tugas, jika mendapat pengawasan dan merasa
puas dengan perusahaan. Dengan pengawasan dan kepuasan tersebut
karyawan akan mematuhi peraturan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dito (2010) berjudul Pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga
metode analisis jalur dan analisis linear berganda menunjukan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga
apabila kompensasi terhadap karyawan diperhatikan perusahaan akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Selain itu penelitian
tersebut menghasilkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Sophia dewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Hubungan
Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen
produksi PT CRI. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa sistem kompensasi
yang diterapkan pada PT CRI Secara umum cukup sesuai dengan harapan
karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki
kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa
terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap
dan kontrak. Menerapkan asas adil dalam kompensasi metode pengolahan
dan analisis data menggunakan analisis korelasi rank Spearman dengan
program SPSS 11.5 forwindows.
Jauhary (2008) tentang Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
Terhadap Produktivitas Karyawan PT Behaestex Gresik, dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda, menyatakan bahwa disiplin
kerja telah dilaksanakan oleh karyawan PT Behaestex dengan baik. Hal ini
menunjukan bahwa mentaati waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik
dan memenuhi peraturan perusahaan dan norma sosial secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produtifitas kerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) merupakan salah satu instansi
Pemerintah Daerah yang berada di bawah naungan Dinas Kesehatan, Pusat
Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) memiliki tujuan yang akan diwujudkan
melalui visi dan misi.
Visi adalah Puskesmas yang bermutu bagi semua lapisan masyarakat.
Misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar adalah Menyelenggarakan dan
mempromosikan pelayanan kesehatan dengan kualitas tinggi bagi semua
lapisan masyarakat. Memberdayakan Sumber Daya Manusia secara optimal
dan bekerja sesuai standard pemberian pelayanan prima kepada masyarakat.
Menggalang kemitraan dengan lintas sektoral dan swasta. Mengembangkan
sistem informasi kesehatan yang profesional.
Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting untuk dapat
menerapkan terwujudnya visi dan misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar,
sehingga diperlukan penanganan yang tepat, salah satunya melalui penerapan
disiplin kerja pada Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Apabila
suatu instansi dapat menerapkan kedisiplinan pegawainya dengan baik maka
akan meningkatkan tujuan Puskesmas untuk mewujudkan visi dan misi
Puskesmas secara efektif dan efesien. Penelitian ini mempelajari mengenai
Pengaruh kompensasi pegawai terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar .
Berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara pegawai Puskesmas
diperoleh gambaran pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai
negeri sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat. Data
absensi pegawai dapat digunakan untuk melihat adanya pengaruh kompensasi
terhadap disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Data absensi
pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran melebihi ketentuan yang
disyaratkan yaitu mangkir Absensi maksimal diberikan toleransi oleh
Pemerintah Daerah selama 2.250 Menit/ Tahun atau Alpha 5 hari/ Tahun. Jika
pegawai negeri sipil melanggar ketentuan absensi melebihi ketentuan yang
tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil maka pegawai negeri sipil
yang melanggar ketentuan absensi akan menerima hukuman indisipliner yaitu
tidak menerima tunjangan kinerja daerah selama tiga bulan.
Penerapan disiplin kerja yang kuat dari para pegawai dibentuklah suatu
sistem kompensasi berupa undang-undang Pemberian Tunjangan Kinerja
Daerah (TKD) berdasarkan Peraturan Gubernur No. 12/2012 tentang
pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah dan Peraturan Gubernur No. 59
Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja
Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang akan mempengaruhi
terciptanya penerapan dalam disiplin kerja pegawai yang lebih baik.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar
Kompensasi Pegawai 1. Langsung
- Gaji Pegawai 2. Tidak langsung
- Tunjangan Kinerja Daerah Tujuan Organisasi Dalam mengelola SDM - PNS
Partial Least Square (PLS)
Disiplin Kerja Pegawai 1. Tujuan Dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Keadilan 4. Waskat 5. Sangsi Hukuman 6. Ketegasan
7. Hubungan kemanusiaan
Pengaruh Kompensasi terhadap disiplin
3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penentuan tempat penelitian ini dilaksanakan secara sengaja (Purposive) di Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar yang
beralamat di Jl. Dwiwarna 6 Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.
Sedangkan waktu penelitian ini dimulai dari bulan juli tahun 2013 sampai
bulan Oktober 2013.
3.3. Jenis Data
Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer
adalah data yang diperoleh dengan melakukan pengamatan dilapangan,
wawancara dengan pihak-pihak yang terkait yaitu Kepala Puskesmas, Kepala
sub bagian Tata Usaha. Wawancara menggunakan kuesioner yang diisi oleh
seluruh Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi
Jakarta Pusat. Data sekunder diperoleh dari hasil studi kepustakaan, arsip
data, dan berbagai literature, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil
penelitian terdahulu, serta pencatatan data-data yang sudah ada.
3.4. Penentuan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan secara umum sampel
penelitian adalah bagian dari populasi yang mewakili karakteristik populasi
dalam peneltian. Sampel mempunyai cakupan lebih kecil dari pada populasi.
Untuk mendapatkan sampel, maka digunakanlah teknik penggambilan sampel
atau sering disebut dengan sampling. Menurut Sugiyono 2011,Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel
dilakukan jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin memperlajari semua
yang ada pada populasi. Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel.
Untuk menetukan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan teknik:
Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama kepada setiap unsur (anggota) populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Tekni ini meliputi,Simple randem sampling. Simple Randem Sampling adalah pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi
pengambilan sampel sebanyak 40 responden PNS Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melalui pengamatan langsung (observasi) ke Puskesmas Kecamatan Sawah
Besar, wawancara dan studi kepustakaan terhadap dokumen dan data-data
yang diperoleh dari Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi
Jakarta Pusat. Metode wawancara yang dilakukan adalah wawancara
langsung dan tidak langsung.
Kevalidan dan kesahihan data yang diperoleh dari kuesioner yang
diberikan kepada responden diuji menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas.
a. Uji Validitas
Menurut (Amir, 2009) Uji Validitas adalah Suatu skala pengukuran
dikatakan benar atau valid bila pengukuran atau apa yang diukur tersebut dilakukan sesuai dengan yang seharusnya atau sesuai dengan ketentuan.
Rumus Uji Validitas yang digunakan:
R = ………(1)
Keterangan:
n = jumlah reponden
X= skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y= skor total semua pertanyaan dari tiap responden
r = koefisien korelasi
Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah
melalui Software SPSS 1.6. Pada uji validitas secara keseluruhan hasil dari
kuesioner dapat dikatakan valid dengan nilai korelasinya lebih besar dari
0,361 atau p-value lebih kecil dari α 5%.
b. Uji Reliabilitas
Menurut (Amir, 2009) adalah ketetapan skala pengukuran yang
digunakan akan menentukan benar dan tepatnya hasil analisis. Reliabilitas
reliabilitas menunjukan ketepatan skala pengukuran. Ketepatan skala
pengukuran dapat dilihat dari konsistensi dan stabilitas ukuran.
Rumus Uji Reliabilitas menggunakan teknik Cronbach:
r11=( ………....(2)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrument k = banyak butir pertanyaan ∑ = jumlah ragam butir
= variabel total
Dengan rumus varian yang digunakan
σ² = ………..………..(3)
Keterangan:
N = Jumlah Responden
X = Skor masing masing pertanyaan
Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah
melalui Software SPSS 1.6. Pada uji reliabilitas secara keseluruhan hasil
dari kuesioner dapat dikatakan reliable dengan nilai alpha cronbach’s 0,918 dari 57 total pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30
responden diperoleh dari pegawai PNS yang akan diolah. Pada uji
reliabilitas diperoleh nilai α cronbach lebih besar dari 0,7 untuk semua butir pernyataan. Maka dapat dikatakan reliable.
c. Lebar selang Range Spearman:
Lebar selang = ….………..……..(4)
=
= = 0,8 Keterangan:
Tabel 13. Lebar selang Range Spearman
Skala Pernyataan
1 – 1,8 Sangat Tidak Baik
1,85 – 2,6 Tidak Baik
2,65 – 3,4 Cukup Baik
3,45 – 4,2 Baik
4,25 – 5 Sangat Baik
Sumber: Range Spearmen (2008)
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 1.6 dan
Software smartPLS 2.0 Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor dan Partial Least Squaredengan
bantuan Software SmartPLS 2.0
1. Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor
Menurut Sugiyono (2011), statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden
pada penelitian melalui rataan skor. Analisis deskriptif juga digunakan
untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
variabel pada penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan
adalah pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.
2. Partial Least Square
Path Modelling Partial Least Squereadalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi
berbasis varian. Pada metode Path Modelling Partial Least Squere
terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran atau outer modeldan model struktural atau inner model.
a. Model Pengukuran atau Outer Model
Outer modeladalah hubungan antar indikator dengan konstruknya. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukan
dan composite reliability. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun
untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai
loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Ghozali, 2008). Pada penelitian ini variabel indikator atau manifest dikatakan valid apabila
nilai loading diatas 0,50 discriminant validity dari model pengukuran reflektif indicatordinilai berdasarkan cross loadingpengukuran dengan konstruk. Disamping uji validitas dilakukan juga uji reliabilitas
konstruk menggunakan composite reliability. Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan
reliable jika nilai composite reliability diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (Ghozali, 2008).
b. Model Struktural atau Inner model
Inner Model Menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori subtantif. Model struktural dievaluasi dengan
menggunakan R-squere untuk konstruk dependent dan uji-t untuk
menentukan signifikansi dari koefisien jalur struktural. Dinyatakan
signifikan jika nilai t-value lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel untuk
tingkat kesalahan 5% adalah 1,96, maka jika nilai t-value lebih besar dari 1,96 maka dinyatakan signifikan. Menilai Model dengan Path Modelling Partial Least Squaredimulai dengan R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinnya sama dengan interpretasi pada
regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten
dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. (Ghojali,
2008).
Kelebihan dari Partial Least Squere adalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis
kovarian menjadi berbasis varian Perbandingan antara PLS dan SEM
Tabel 14. Perbandingan PLS dengan SEM (Ghozali, 2008).
Kriteria PLS SEM
1. Tujuan Orientasi Prediksi Orientasi Parameter 2. Pendekatan Berdasar Variance Berdasarkan Covariance
3. Asumsi Spesifikasi Prediktor (nonparametric)
Multivariate normal distribution. Independence observation (parameter) 4. Estimasi
parameter
Konsisten sebagai indicator dan sample sizemeningkat
(consistency at large)
Konsisten
5. Score variabel laten
Secara eksplisit di estimasi Indeterminate
6. Hubungan epistemic
Dapat dalam bentuk
reflective maupun formative
indikator
Hanya dengan reflective indicator
7. Implikasi Optimal untuk ketepatan prediksi
Optimal untuk ketepatan parameter
8. Kompleksitas model
Kompleksitas besar (100 konstruk dan 1000 indikator)
Kompleksitas kecil sampei menengah (kurang dari 100 indicator)
9. Besar sampel Kekuatan analisis didasarkan pada porsi dari model yang memiliki jumlah prediktor terbesar. Minimal di rekomendasikan berkisar 30 sampai 100 kasus.
Kekuatan analisis di dasarkan pada model spesifik.
Minimal di rekomendasikan berkisar 200 sampai 800
3. Perbandingan antaraSoft Modelling dan Hard Modelling
Model SEM atau biasa dikenal dengan nama hard modeling.
Sedangkan PLS sering disebut soft modeling. Soft memiliki arti tidak mendasarkan pada asumsi alat pengukuran, distribusi data dan jumlah
sampel. Pada hard modelingbertujuan untuk menguji hubungan kausalitas antara variabel yang sudah dibangun berdasarkan teori, sedangkan pada
soft modeling bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel. Hubungan kausalitas tidak sama dengan hubungan prediktif.
4. Variabel Laten dengan Indikator Reflektif dan Indikator Formatif
Pada SEM variabel laten diukur dengan indicator yang bersifat
reflektif. Model reflektif mengasumsikan bahwa konstruk atau variabel
laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke
a. Model Indikator Reflektif
Model reflektif ini lebih dikenal dengan sebutan principical factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh
konstruk laten atau mencerminkan variasi variasi dari konstruk laten.
Gambar 2. Principal Faktor (Reflektif) (Gozali, 2008)
b. Model Indikator Formatif
Pada model formatif, komposit faktor (variabel laten) dipengaruhi
(ditentukan) oleh indikatornya. Sehingga arah hubungan kausalitas dari
indikator ke variabel laten. Pada model komposit variabel laten,
perubahan pada indikator dihipotesiskan mempengaruhi perubahan
dalam konstruk (variabel laten). Model formatif tidak mengasumsikan
bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk bahwa semua indikator
mempengaruhi single konstruk. arah hubungan hubungan mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama
sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten.
Model formatif berasumsi tidak ada hubungan korelasi antar indikator
maka ukuran internal konsistensi reliabilitas (crobach alpha) tidak
diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk.
Gambar 3. Principal Faktor (Formatif) (Gozali, 2008)
5. Metode Partial Least Square
Metode PLS ini dapat mengasumsikan bahwa semua ukuran variance
adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. PLS Memberikan model
umum yang meliputi teknik korelasi kanonikal, redundancy analysis, Principal
Factor 1
X1
X3 X2
E1
E2
E3
Principal Fact or 1
X4 E4
E5 E6 X5
regresi berganda, multivariate analysis of variance (MANOVA) dan principle component analysis. PLS menggunakan iterasi algoritma yang terdiri dari seri analisis ordinary least squeres maka persoalan identifikasi model tidak menjadi masalah untuk model recursive, juga tidak mengasumsikan bentuk distribusi tertentu untuk skala ukuran variabel.
6. Cara kerja Partial Least Square (PLS)
Estimasi parameter yang didapatkan dengan PLS dapat dikatagorikan
menjadi tiga. Katagori pertama, weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Katagori kedua, mencerminkan estimasi
jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar
variabel laten dan blok indikatornya (loading). Katagori ketiga, berkaitan
dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator
dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS
menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi
menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimasi, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model,
dan tahap ketiga menghasilkan estimasi meansdari lokasi (konstanta). 7. Model Spesifikasi dengan PLS
Model analisi jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set
hubungan:
a) Outer Model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau fariabel manifestnya (measurement model).
b) Weigth relation dimana nilai kasus variabel laten dapat di estimasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasusmsikan bahwa variabel
laten dan indikator atau manifest variabel diskala zero means dan unit variancesehingga parameter lokasi dapat dihilangkan dalam model. c) Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten
(structural model). Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory.
8. Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural berbasis PLS dengan
1) Model Struktural (inner model) Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan
masalah atau hipotesis penelitian.
2) Merancang Model Pengukuran (outer model) Perancangan model pengukuran (outer model) dalam PLS sangat penting karena terkait
dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif.
3) Mengkonstruksi diagram Jalur Bilamana langkah satu dan dua sudah
dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah dipahami, hasil
perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.
4) Konversi diagram Jalur ke dalam Sistem Persamaan
a. Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya.
b. Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten
(structural model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori
substansif penelitian.
c. Weight relation, estimasi nilai kasus variabel latent. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight 5) Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode
kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai
kondisi konvergen.
6)Goodness of Fit
a. Convergent validity: Korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Untuk hal ini loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, pada jumlah indikator per konstruk tidak besar,
b. Goodness of Fit Model diukur menggunakan R-squarevariabel laten
dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi; Q-Square predictive relevance untuk model struktural, megukur seberapa baik nilai onservasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi
parameternya.
7. Pengujian Hipotesis
4.1. Gambaran Umum Instansi
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar
berlokasi di Jl. Dwiwarna no. 6-8, Jakarta Pusat. Luas total lahan Puskesmas
Kecamatan adalah 1103 m2 dengan luas lahan terbangun yaitu 1500 m2.
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar membawahi beberapa Puskesmas
dibawahnya yaitu Puskesmas Kelurahan Mangga Dua Selatan terletak di
Jalan Mangga Dua Dalam No.1, Puskesmas Kelurahan Pasar Baru Terletak di
Jalan Krekot Bunder No. 10 Pasar Baru, Puskesmas Kelurahan Kartini
terletak di Jalan Kartini VIII Dalam.
Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki 1 gedung Puskesmas
Kecamatan dan 3 gedung Puskesamas Kelurahan, Puskesmas Kecamatan
sendiri merupakan gedung berlantai 4 dengan luas tanah 1103 m2 dan luas
bangunan 1500 m2.
Lantai 1 (satu) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dipergunakan untuk
Loket Pendaftaran Pasien Pelayanan KIA dan Imunisasi, gudang obat,
pelayanan 24 jam dan rumah bersalin, Lantai 2 (dua) Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar digunakan untuk pelayanan pengobatan gigi, Bp Umum, ruang
tindakan, Poli gizi, pelayanan KB, MTBS untuk pengobatan anak usia
dibawah lima tahun, MTBM untuk pengobatan anak usia satu sampai dengan
dua bulan, Apotek, dan Laboratorium, Lantai 3 ( tiga) Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar digunakan untuk ruangan Bendahara, Binkesmas, gudang dan
Ruang Kesehatan Lingkungan, Lantai 4 (empat) Puskesmas Kecamatan
Sawah Besar digunakan untuk ruang Kepala Puskesmas, Kepala Sub. Bag.
Tata usaha, Aula.
Struktur Organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam
organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas
hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Organisasi
Puskesmas Kecamatan diatur dalam Peraturan Gubernur (Pergub) No.4
tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Puskesmas dan
Tata Kerja Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Susunan organisasi
1. Kepala Puskesmas Kecamatan;
Kepala Puskesmas Kecamatan Sawah Besar bertugas sebagai seorang
pemimpin dalam membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas
Kecamatan Sawah Besar dan seluruh Puskesmas Kelurahan dibawahnya.
2. Kepala Puskesmas Kelurahan;
Kepala Puskesmas Kelurahan bertugas sebagai seorang pemimpin dalam
membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas Kelurahan.
3. Kepala Sub Bag Tata Usaha;
Kepala Sub Bag Tata Usaha bertanggung jawab terhadap perekrutan
pegawai dan pengaturan seluruh pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah
Besar dan Puskesmas Kelurahan dibawahnya.
4. Koordinator Pelayanan Kesehatan;
a. Pelayanan medis Umum;
Koordinator pelayanan medis umum bertanggung jawab terhadap
pelayanan kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.
b. Pelayanan Kesehatan Gigi dan mulut;
Koordinator pelayanan kesehatan gigi dan mulut bertanggung jawab
terhadap pelayanan kesehatn gigi dan mulut.
c. Pelayanan Kesehatan Ibu, Anak, dan KB;
Koordinator pelayanan kesehatan ibu, anak, dan KB (Keluarga
Berencana) bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan ibu, anak,
dan KB.
d. Gadar dan Bencana;
Koordinator gadar (Gawat Darurat) dan bencana bertanggung jawab
pada pelayanan gadar dan bencana
e. Pelayanan IMS;
Koordinator pelayanan IMS (Infeksi Menular Seksual) bertanggung
Jawab terhadap pelayanan IMS di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.
f. Pelayanan LJSS;
Koordinator pelayanan LJSS (Layanan Jarum Suntik Steril)
bertanggung jawab terhadap pelayanan LJSS di Puskesmas Kecamatan
