SKRIPSI
PENGARUH PEMBERDAYAAN PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI PT KIMIA
FARMA (PERSERO) TBK. PLANT MEDAN
OLEH :
Bona Tua Siagian 090521084
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Fenomena yang terdapat dalam penelitian ini yang diamati secara langsung seperti terjadinya penurunan produksi pabrik dari periode 2010-2011 sebesar 17% dan kurangnya disiplin pegawai yang rata-rata tingkat ketidak hadiran 17% per tahun di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberdayaan Psikologi Sumber Daya Manusia mempengaruhi komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara sensus. Data diproses dengan menggunakan SPSS Versi 16.00 for windo ws.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Psikologi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
ABSTRACT
The phenomenon which are being observed in this study directly such as the decline in plant production from 2010-2011 period by 17% and lack of discipline of employees that average absence of rate of 17% by years in PT Kimia Farma (Persero) Medan Plant.
The final assignment this study was to determine the extent of the influence of psychological empowerment of human resources affect the commitment of employees at PT kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
The used data in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is the census. Data on the process of using SPSS bersion 16.00 for windows.
The result showed that the Psychology of Human Resources consists of perceptions, attitudes, personality, learning and motivation in a positive and significant effect on employee commitment to the PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
KATA PENGANTAR
Segala Puji Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi kemudahan, kekuatan dan penghimburan sehingga skripsi ini dapat selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti sendiri dan berbagai pihak.
Untuk Ayahanda Timbul Siagian dan Ibunda Juni Saragi peneliti mengucapkan terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan motivasinya sehingga peneliti dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4.Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Buat adik Jakson di Unpad Bandung atas dukungannya dan Rikson Siagian terima kasih telah membantuku selalu sukses buat kalian juga.
8. Untuk tante Maria Anselina dan Matias Thanks untuk dorongan dan bimbingan dalam menyusun skripsi.
9. Untuk Teman-teman Lae Robinson Silalahi, serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk 2009 Gel II. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
10. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri peneliti.
Medan, Juli 2012
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pemberdayaan ... 8
2.1.1 Pemberdayaan Psikologi SDM ... 8
2.2 Komitmen ... 17
2.2.1 Pengertian Komitmen ... 17
2.2.2 Jenis Komitmen... ... 19
2.2.3 Bentuk Komitmen... ... 21
2.2.4 Motif Komitmen... ... 23
2.3 Penelitian Terdahulu... 24
2.4 Kerangka Konseptual ... 25
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Defenisi Operasional ... 29
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 32
3.7 Jenis Data ... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.10 Teknik Analisis Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 42
4.1.2 Struktur Organisasi ... 51
4.2 Hasil Penelitian ... 52
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 52
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja... 53
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 54
4.2.2.1 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Persepsi ... 55
4.2.2.2 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Sikap... ... 56
4.2.2.3 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kepribadian ... 57
4.2.2.4 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Pembelajaran ... 58
4.2.2.5 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Motivasi ... 59
4.2.3 Metode Analisis Data ... 65
4.2.3.1 Uji Normalitas... 65
4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 68
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 70
4.2.4 Koefisien Determinan (R2) ... 72
4.2.5 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 73
4.2.6 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 75
4.3 Hasil Pembahasan ... 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82
4.1 Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 85
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Produksi ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 29
Tabel 3.2 Skore Pendapat Responden ... 31
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan ... 32
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 35
Tabel 3.5 Uji Reabilitas... 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
Tabel 4.6 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Persepsi... ... 56
Tabel 4.7 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Sikap ... 57
Tabel 4.8 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kepribadian ... 58
Tabel 4.9 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Pembelajaran ... 59
Tabel 4.10 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Motivasi ... 60
Tabel 4.11 Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Karyawan ... 61
Tabel 4.12 Analisis Regresi Berganda ... 71
Tabel 4.13 Koefisien Determinan (R2) ... 73
Tabel 4.14 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 75
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Proses Perseptual ... 9
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Kimia Farma Tbk Plant Medan ... 52
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 67
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 68
ABSTRAK
Fenomena yang terdapat dalam penelitian ini yang diamati secara langsung seperti terjadinya penurunan produksi pabrik dari periode 2010-2011 sebesar 17% dan kurangnya disiplin pegawai yang rata-rata tingkat ketidak hadiran 17% per tahun di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberdayaan Psikologi Sumber Daya Manusia mempengaruhi komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara sensus. Data diproses dengan menggunakan SPSS Versi 16.00 for windo ws.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Psikologi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
ABSTRACT
The phenomenon which are being observed in this study directly such as the decline in plant production from 2010-2011 period by 17% and lack of discipline of employees that average absence of rate of 17% by years in PT Kimia Farma (Persero) Medan Plant.
The final assignment this study was to determine the extent of the influence of psychological empowerment of human resources affect the commitment of employees at PT kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
The used data in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is the census. Data on the process of using SPSS bersion 16.00 for windows.
The result showed that the Psychology of Human Resources consists of perceptions, attitudes, personality, learning and motivation in a positive and significant effect on employee commitment to the PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan pengembangan
perusahaan, perusahaan harus melaksanakan berbagai aktivitas pengelolaan
faktor produksi tersebut antara lain: produksi, pemasaran, pembelanjaan,
personalia, pengembangan dan penelitian, sistem informasi manajemen dan
lainnya. Segala aktivitas perusahaan saling berinteraksi satu dengan yang lain
untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat bertahan maka koordinasi di
dalam maupun di luar perusahaan harus dilaksanaakan dengan baik agar
mengarah pada pencapaian tujuan.
Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat
persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan
organisasi pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel,
memperlihatkan efisiensi, serta mampu beradaptasi terhadap kondisi yang
senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis.
Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan
sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya
defenisi kerja dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus
pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan terhadap kreatifitas
individu.
Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama
perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu
menyeseuaikan diri dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi.
Namun yang terpenting, individu tersebut juga harus memiliki komitmen untuk
mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi, Komitmen karyawan tidak hanya
dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai
dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan
orang lain menurut Martin (2000:90). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman
disebut dengan Emotional Intelligence atau kecerdasan emosi. Goleman (2000:75)
melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80%
dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan
oleh IQ (Intelligence Quotient).
Orang mulai sadar pada saat ini bahwa tidak hanya keunggulan intelektual
saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan sejenis
keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh
Boyatzis (2001:45) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi
bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan
hanya orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja.
Ada faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan
organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan
sendiri, inisiatif, optimisme, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta
melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi.
Goleman (2001:77) menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah
kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta
menggunakan perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan,
sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan
menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dengan
yang dikemukakan oleh Patton (2000:115) bahwa orang yang memiliki
kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang
manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam menghadapi
dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam
lingkungan kerja.
Kecerdasan emosi saat ini merupakan hal yang banyak dibicarakan dan
diperdebatkan. Banyak penelitian yang membahas dan menjawab persoalan
mengenai kecerdasan emosi tersebut di dalam lingkungan organisasi. Chermiss
(2001:89) pernah menulis dalam artikelnya berdasarkan beberapa penelitian
sebelumnya bahwa ada kemungkinan untuk dapat memperbaiki kemampuan
emosional dan sosial seorang karyawan. Selain itu dalam penelitian tersebut juga
ditemukan beberapa prinsip dalam mengaplikasikan EQ pada organisasi secara
Pengaruh kecerdasan emosional dengan komitmen sangat erat kaitannya.
Dalam mencapai komitmen organisasi harus didukung oleh para karyawan yang
cerdas baik dalam emosional dan intelijensi agar tujuan dari perusahaan bisa
tercapai secara maksimal. Kecerdasan emosional berupa faktor psikologis dari
para karyawan yang ada di perusahaan seperti persepsi, sikap, pembelajran dan
motivasi harus ada agar tercapai keselarasan dalam bekerja.
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi
serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan menurut Robbins
(2008:150).
PT. Kimia Farma ( Persero) Tbk. Plant Medan merupakan perusahaan
yang bergerak dibidang Farmasi. Kimia Farma merupakan perintis dalam industri
farmasi Indonesia. Dimana pendiri perusahaan dapat ditelusuri kembali ke tahun
1917, pada saat pertama kali perusahaan farmasi didirikan di Hindia Timur.
Pada tanggal 28 juni 2001 PT. Kimia Farma (Persero) menjadi Perusahaan
Terbuka (Tbk) dengan nama PT. Kimia Farma (Persero) Tbk dimana untuk
privatisasi tahap I saham yang lepas adalah sebanyak 9% dengan rincian 3%
untuk program Kepemilikan Saham Karyawan dan Manajemen (KSKM) PT.
Pada tanggal 4 januari 2003 PT. Kimia Farma membentuk 2 anak
perusahaan yaitu :
1. PT. Kimia Farma Health & Care
2. PT. Kimia Farma Trading & Distribution
Sedangkan pabrik sebagai Holding Company
Pada Tabel 1.1 terihat jumlah produksi yang dihasilkan perusahaan terjadi
penurunan yang signifikan sampai akhir 2011. Baik dari produksi tablet dan
kapsul. Walupun ada terjadi peningkatan di produksi salep/krim untuk tahun
2011. Dari tabel terlihat adanya penurunan hasil produk dari PT Kimia Farma
(Tbk), Plant Medan. Beberapa karyawan juga menyatakan adanya masalah
internal diantara karyawan maupun eksternal yang kadang membuat proses
produksi jadi terganggu.
Tabel 1.1
Jumlah Produksi PT Kimia Farma (Tbk), Plant Medan 2010-2011
No Kegiatan Produksi
Target 2010 Realisasi 2010
Target 2011 Realisasi 2011
1 Produksi Tablet 350.000.000 butir 328.606.500 butir 350.000.000 butir 182.769.200 Butir 2 ProduksiTablet
Salut
- -
3 Produksi Kapsul 8.000.000 butir 6. 740.500 butir 8.000.000 butir 2.201.1750 Butir 4 Produksi Kapsul
Lunak
5 Produksi Sirup Kering
- -
6 Produksi Salep / Krim
40.000 kg 32.320 kg 50.000 kg 55.997 kg
Sumber : Adminitrasi PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan 2012
Beberapa waktu terakhir pada awal tahun 2012 terjadi penurunan proses
produksi tahun 2010-2011 sebesar 17 % dari keseluruhan target PT Kimia Farma
(Persero) Tbk, Plant Medan yang didorong oleh dari faktor internal seperti
turunnya tingkat disiplin kerja dengan tingkat ketidakhadiran pegawai secara
keseluruhan sebesar 15% per tahun di tahun 2011 sebesar serta dari ekternal
terjadi penurunan pesananan dari pihak luar periode 2011.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana pengaruh
pemberdayaan psikologi sumber daya manusia yang meliputi persepsi, sikap,
kepribadian, pembelajaran, motivasi terhadap Komitmen Karyawan di PT. Kimia
Farma (Persero),Tbk Plant Medan”.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
pemberdayaan psikologi sumber daya manusia terhadap komitmen karyawan di
1.4Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi dan bahan pertimbangan perusahaan untuk dapat
memahami pengaruh antara pemberdayaan psikologi dengan komitmen
karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan
mengenai pengaruh pemberdayaan psikologis para karyawan dalam
organisasi.
c. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan informasi dan referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian dalam bidang yang sama di
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pemberdayaan
2.1.1. Pemberdayaan Psikologi
Dalam hal pemberdayaan karyawan, Menurut Simamora dalam
Mangkunegara (2006:14), faktor psikologis Sumber Daya Manusia terdiri dari :
1. Persepsi
Persepsi adalah proses indera manusia menangkap kesan dan menilai
lingkungan sekitarnya yang pada akhirnya terjadi penafsiran. Menurut Robbins
(2008:175) mengatakan persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan
menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi
lingkungan mereka. Menurut Toha (2003:123) persepsi adalah proses kognitif
yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang
lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran,penghayatan,perasaaan
dan penciuman. Persepsi tidak hanya tergantung pada sensasi yang
berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu yang
bersangkutan namun juga sensasiyang diterima melalui penglihatan, perasaaan,
Persepsi adalah proses bagaimana stimuli-stimuli itu diseleksi, diorganisir
dan diinterprestasikan. Mengenai bagaimana stimuli ditangkap melalui indera
(sensasi) dan kemudian diproses oleh penerimaan stimuli (persepsi)
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Proses Perseptual
Sumber : Michael R Salomon dalam Sutrisna (2002:101)
Berdasarkan defenisi diatas, persepsi merupakan tanggapan dari interprestasi
indera manusia yang diterima melalui penglihatan, perasaaan, pendegaran,
penciuman dan sentuhan.
Sifat persepsi antara lain:
1. Persepsi adalah pengalaman, kita harus memiliki dasar melakukan
interprestasi.
2. Persepsi adalah selektif, ketika mempersepsikan hanya bagian tertentu.
3. Persepsi adalah penyimpulan, proses psikologi dari persepsi mencakup
penarikan kesimpulan STIMULI
-penglihatan -suara -Bau -Rasa -Tekstur
Indera Penerima Perhatian Interprestasi Tanggapan
PERSEPSI
SENSASI PEMBERI
4. Persepsi tidak akurat, akan mengandung kadar kesalahan untuk setiap
persepsi.
5. Persepsi adalah evaluatif, tidak pernah objektif karena ketika dilakukan
interprestasi berdasarakan pengalaman, merefleksikan sikap nilai dan
keyakinan pribadi.
2. Sikap / Attitude
Hornby dalam Ramdhani (2008:12) mendefinisikan sikap adalah cara
menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan
perilaku. Free online dictionary (www.thefreedictionary.com) mencantumkan
sikap adalah kondisi mental yang kompleks yang melibatkan keyakinan dan
perasaan, serta disposisi untuk bertindak dengan cara tertentu. Pendapat tersebut
semakin diperkaya oleh Allport dalam Ramdhani (2008:92) bahwa sikap adalah
kondisi mental dan neural yang diperoleh dari pengalaman, yang mengarahkan
dan secara dinamis mempengaruhi respon-respon individu terhadap semua objek
dan situasi yang terkait. Sikap diperolah dan dirubah melalui hasil belajar
seseorang dengan lingkungannya, yaitu dimulai semenjak ia lahir sampai proses
kehidupan berjalan.
Terdapat tiga komponen dalam sikap menurut Freedman (2002:28), yaitu:
1. Kognitif
Terdiri dari seluruh kognisi yang dimiliki seseorang mengenai objek sikap
2. Afektif
Berhubungan dengan emosi atau perasaan (positif, negatif, suka tidak
suka), yang menyertai sebuah ide.
3. Tingkah laku
Berhubungan dengan kecenderungan atau kesiapan untuk suatu tindakan.
Sikap dibentuk melalui proses tertentu, melalui kontak sosial terus
menerus antara individu dengan individu lain di sekitarnya.
Interaksi Komponen-komponen Sikap
Para Ahli Psikologi Sosial banyak yang beranggapan bahwa interaksi
ketiga komponen ini (Kognitif, Afektif dan Konatif) adalah selaras dan konsisten.
Apabila salah satu dari ketiga komponen tersebut tidak konsisten dengan yang lain,
maka akan terjadi ketidakselarasan yang menyebabkan timbulnya mekanisme
perubahan sikap sedemikian rupa sehingga konsistensi itu tercapai kembali.
Menurut Freedman (2002:29) pembentukan sikap meliputi, Sikap sosial
terbentuk dari adanya interaksi sosial yang dialami oleh individu. Terjadi
hubungan timbal balik yang turut mempengaruhi pola perilaku masing-masing
individu sebagai anggota masyarakat.Interaksi sosial meliputi hubungan antara
individu dengan lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis di sekelilingnya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pengalaman
pribadi, kebudayaan, orang lain yang dianggap penting, media massa, institusi
atau lembaga pendidikan dan lembaga agama, serta faktor emosi dalam diri
Menurut Freedman (2002:30) faktor-faktor yang mempengaruhi
terbentuknya sikap adalah:
1. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang
bersangkutan, seperti selektivitas, yaitu memilih rangsang-rangsang mana
yang akan didekati dan mana yang harus djauhi. Pilihan ini ditentukan oleh
motif-motif dan kecenderungan-kecenderungan dalam diri seseorang.
Karena harus memilih inilah kemudian orang menyusun sikap positif
terhadap suatu hal dan membentuk sikap negatif terhadap hal lainnya.
2. Faktor eksternal, yaitu faktor yang berada di luar individu, yaitu:
a. Sifat objek yang dijadikan sifat
b. Kewibawaan orang yang mengemukakan suatu sikap
c. Sifat orang-orang atau kelompok yang mendukung sikap tersebut
d. Media komunikasi yang digunakan dalam menyampaikan sikap
e. Situasi pada saat sikap itu dibentuk
3. Kepribadian / Personality
Menurut Gordon dalam Yosep (2003:130) mendefinisikan kepribadian
adalah suatu organisasi yang dinamis dari sistem psiko-fisik indvidu yang
menentukan tingkah laku dan pemikiran indvidu secara khas. Terjadinya
interaksi psiko-fisik mengarahkan tingkah laku manusia. Maksud dinamis pada
pengertian tersebut adalah perilaku yang mungkin saja berubah-ubah melalui
proses pembelajaran atau melalui pengalaman-pengalaman, reward,
punishment, pendidikan, dan sebagainya. Pengertian di atas merujuk pada
cenderung menetap dalam merespon situasi atau stimulus lingkungan secara
spontan), emosi yang bersipat unik dari individu. Reaksi yang berbeda dari
masing-masing individu menunjukan perbedaan kepribadian.
Woodman (2004:20) menyebutkan bahwa salah satu ciri kepribadian yang
dihubungkan dengan kinerja kreatif individu dalam organisasi adalah
keterbukaan terhadap pengalaman. Dalam suatu organisasi pasti ada beberapa
individu yang mempunyai sikap terbuka dalam segala hal. Individu yang
terbuka tersebut cenderung lebih kreatif daripada anggota organisasi yang lain.
Karena itu keterbukaan menjadi bagian dari ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai kinerja kreatif dalam organisasi. Selain keterbukaan terhadap
pengalaman, ciri kepribadian lain yang menjadi bagian dari 5 model utama
personalitas adalah ekstraversi, neurotisisme, daya terima, dan sifat
kehati-hatian. Dari 5 model utama tersebut, keterbukaan terhadap pengalaman
menjadi elemen penting untuk mencapai kreativitas kerja.
McCrae dalam Williams (2004:187) berpendapat bahwa keterbukaan
adalah kecenderungan untuk menjadi imajinatif, orisinil, berbeda, dan
independen. Individu yang terbuka cenderung mencari pengalaman baru dan
bervariasi pada saat mereka bekerja. Sebaliknya, individu yang tertutup pada
saat bekerja cenderung lebih konvensional, konservatif, dan tidak nyaman
dengan hal yang rumit. Mereka tidak tertarik dengan hal-hal yang imajinatif
dan kreatif. Individu yang tertutup cenderung melakukan pekerjaan yang
individu yang terbuka itu dalam bekerja, yaitu; divergen, fleksibel, rasa ingin
tahu, dan imajinatif.
McCrae dalam Williams (2004:190) melanjutkan, bahwa keterbukaan
terhadap pengalaman adalah pembeda antara individu yang lebih memilih
untuk mencari pengalaman atau mencari sesuatu yang lebih bervariasi atau
bermacam-macam dari apa yang biasa didapatkan, dibandingkan dengan orang
yang merasa sudah cukup nyaman dengan apa yang biasa didapatkan dan
merasa tidak perlu untuk mencari pengalaman yang lebih. Dalam hal ini, orang
yang memiliki keinginan besar untuk mencari pengalaman lebih mempunyai
nilai atau skor keterbukaan terhdap pengalaman (openness to experience) yang
lebih tinggi.
King dalam Williams (2004:204) berpendapat bahwa aspek motivasional
dari keterbukaan tersebut meliputi kebutuhan sepanjang varietas, kebutuhan
sepanjang kognisi, dan toleransi ambiguitas yang mana masing masingnya
dihubungkan dengan kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Ketiga aspek
tersebut merupakan elemen penting pada setiap individu organisasi agar
menjadi lebih kreatif dan inovatif dalam menjalankan kinerjanya. Segala
sesuatu ide atau kinerja yang kreatif memang biasanya dianggap sebagai hal
yang aneh, ambigu, dan tidak biasa. Namun hal tersebut bisa ditoleransi karena
memang dengan cara seperti itulah performa kreatif bisa berjalan di dalam
4. Pembelajaran
Menurut Robbins (2008:69) dalam bukunya Organizational Behavior
yang diterjemahkan oleh Diana Angelica mengemukan bahwa: “pembelajaran
adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen, terjadi sebagai hasil dari
pengalaman”. Sedangkan menurut Kotler (2004:219) menyatakan “pembelajaran
adalah perubahan perilaku seseorang karena pengalaman”.
Menurut Kotler (2004:220), pembelajaran terjadi melalui saling pengaruh
antara dorongan, stimulan, cues, tanggapan dan penguatan. Dorongan adalah
stimulan internal kuat untuk yang membangkitkan keinginan untuk bertindak.
Dorongan berubah menjadi motif bila diarahkan ke objek stimulan yang khusus.
cues atau petunjuk adalah stimulan kecil yang menentukan kapan, dimana, dan
bagaimana seseorang memberikan tanggapan. Penguatan akan timbul karena dari
tanggapan-tanggapan yang telah muncul.
5. Motivasi
Handoko (2002:9) mengartikan bahwa motivasi merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut
definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi
Maslow (2000:101) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk karena
manusia memiliki kategori kebutuhan pokok. Kebutuhan-kebutuhan pokok
tersebut membentuk suatu hirarki. Hirarki kebutuhan tersebut yaitu,
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan paling pokok yaitu makanan, minuman, tempat tinggal,
dan istirahat.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan jaminan keamanan, perlindungan dari mara bahaya
atau kehilangan sesuatu, dan keindependenan dari segala ancaman.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan rasa dimiliki, berteman, berinteraksi, dan kasih sayang.
4) Kebutuhan Ego
Kebutuhan ego ditafsirkan McGregor sebagai:
1.Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan denagn kehormatan diri
seseorang; kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri,
kemandirian, keberhasilan, pengetahuan, dan
2. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi
seseorang; kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, atau
penghormatan dari orang lain.
5) Kebutuhan Perwujudan diri
Kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita
rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya;
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok dahulu sebelum berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi dan kebutuhan yang telah terpenuhi akan
berhenti daya motivasinnya. Teori motivasi memiliki tiga kategori yaitu
content theory, process theory dan reinforcement theory. Pertama adalah
content theory yang menekankan arti pentingnya pemahamnan
faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka
bertingkah laku tertentu. Kedua adalah process theory atau teori
proses yang menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap
individu dimotivasi. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah
satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu
beringkah laku. Ketiga adalah reinforcement theory yang menjelaskan
bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi
tindakan di masa yang akan dating dalam suatu siklus proses belajar.
Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena di
masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan
dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan
menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan dalam Heidjrachman
(2000:35).
McGregor dalam Robbins (2008:115) mengemukakan dua pandangan
nyata mengenai manusia. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan
manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
1. Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki oleh manajer adalah:
· Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
· Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
· Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
· Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
2. Teori Y, empat asumsi positif yang dimiliki oleh manajer adalah:
· Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
· Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
· Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari
tanggunga jawab.
· Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
2.2 Komitmen
2.2.1 Pengertian Komitmen
Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat
untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan
keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006).
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk
tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama
organisasi.
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal
ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka
besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan
suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang
diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan
serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena
dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,
yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka
perusahaan tidak akan sukses.
2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi
Jenis komitmen menurut Allen dalam Munandar (2004:75) terbagi atas
tiga komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui hal
tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi
dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan tingkat dimana
tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara
langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.
Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi berdasarkan pada tugas,
loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin berasal dari kebudayaan
individu atau etik kerja, karena mereka merasa bertanggung jawab untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas dan tugas mendasari komitmen
normatif yang mempengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam organisasi
karena itu memang kewajiban mereka. Komitmen ini juga menimbulkan perasaan
kewajiban kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah
c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang
akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi.
Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap tinggal dalam
organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar. Biaya tersebut
ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :
1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring dengan
bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki keuntungan,
misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas, spesialisasi keahlian, rasa
kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada pekerjaannya
sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif perkerjaan lain.
Kemudian Allen dalam munandar (2004:79) menyimpulkan bahwa karena
tidak adanya pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance
commitment yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa
memang seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan
dasar berklanjutan atau continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
2.2.3 . Bentuk Komitmen Karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut:
a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan
dan mutu produk.
d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan
efisien.
e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Komitmen = Confidence + Motivation
Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu melakukan
sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti minat dan
antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang
untuk hanya kepentingan dirinya.
Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin
bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak
semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat
tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat
komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi
keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian,
dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat
komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya
manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
2.2.4. Motif yang mendasari Komitmen
Menurut Munandar (2004:75) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk
berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
a. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila meninggalkan
organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi
akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa
diperoleh dari tempat lain.
b. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan
organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan
ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi,
keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk
tetap menjadi anggota organisasi.
2.3 Penelitian Terdahulu
Chew (2005) dengan judul penelitian Dampak Psikologi Sumber Daya
manusia terhadap komitmen karyawan. Sebagai kesimpulan penelitian ini
menyediakan platform yang berguna untuk menguji masalah kompleks yang
mendasar melalui praktek-praktek psikologi SDM. Studi itu berjalan dengan
beberapa cara dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap organsisi.
Literatur ini melaporkan temuan-temuan dari studi di Australia yang meneliti
pengaruh psikologi sumber daya manusia dan retensi inti karyawan yang bekerja
di sembilan organisasi. Penelitian ini khusus, laporan pada sifat bersyarat dari
pengaruh psikologi sumber daya manusia dan organisasi dan komitmen. Temuan
penelitian ini memiliki implikasi penting. Penelitian ini mengungkapkan bahwa
dari semua variabel, delapan independen variabel seperti Intelektual, cara kerja,
persepsi, sikap, pembelajaran, kepribadian, motivasi, resposibilitas, memiliki
pengaruh positif dan signifikan dengan komitmen karyawan di organisasi. Nilai R
Adjsuted Square (R2) = 0,66.
Lew, (2009) dengan judul penelitian Pengaruh Praktek Psikologi Sumber
Daya Manusia dan Komitmen yang Tinggi. Karyawan ditekankan keinginan
untuk sebuah komitmen tenaga kerja dan peran sentral dari praktek HRM dalam
membangun dan memelihara komitmen karyawan serta memberi link psikologis
menurut teori pertukaran sosial yang menggarisbawahi hubungan HRM praktek
pada komitmen karyawan, terutama dalam konteks pendidikan tinggi di Malaysia.
Oleh karena itu, penelitian ini diperguruan tinggi di Sarawak, Malaysia. Secara
teoritis, itu mengadopsi teori pertukaran sosial dengan mengusulkan efek
kemungkinan dukungan organisasi yang dirasakan, kepercayaan dan keadilan
prosedural ke dalam hubungan di atas antara pemberdayaan psikologi sumber
daya manusia yang tinggi praktek (SDM) dan komitmen karyawan Nilai R
Adjsuted Square (R2) = 0,78.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian
terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan
tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan
hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.
Oleh karena itu berbagai definisi ditawarkan oleh para ahi psikologi sosial,
tidak hanya tetang apakah sikap itu, tetapi juga tentang bagaimana proses belajar,
memproses informasi, pembuatan keputusan, memory, dan seterusnya tentang
sikap. Yang seringkali dilakukan oleh para ahli psikologi adalah mereka ini
membuat batasan tentang sikap baik definisinya ataupun teori konsepnya.
Dalam membuat kerangka konseptual bagaimana tentang pengaruh
pemberdayaan psikologi sumber daya manusia (SDM) yang dapat mendorong
terciptanya komitmen di dalam organisasi menjadi lebih baik dalam di dorong
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14), faktor psikologi sumber
daya manusia (SDM) terdiri dari:
1. Persepsi
2. Sikap / Attitude
3. Kepribadian / Personality
4. Pembelajaran
5. Motivasi
Apabila akan melakukan observasi dan analisis tentang pemberdayaan
psikologi, dan performanya, maka perlu diperhatikan tiga kelompok variabel yang
secara langsung mempengaruhi atau apa yang dilakukan seseorang karyawan
(misalnya: menghasilkan output, ).
Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/instansi
merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas
dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan
sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan
tugas. Hubungan antar manusia ( human relation ) dalam perusahaan merupakan
hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama
Dengan upaya pemberdayaan psikologi diatas maka perbaikan komitmen
organisasi dalam perusahaan tersebut tidak akan dapat timbul maupun
berkembang, perlu adanya suatu usaha yang sungguh-sungguh agar komitmen
kerja karyawan dapat dikembangkan.
[image:40.595.98.527.227.424.2]Sumber : Simamora (2009:14), faktor psikologi sumber daya manusia (SDM) (diolah)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan
rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis
Sugiono (2003:55). Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian
ini adalah bahwa “Terdapat pengaruh yang signifikan dalam pemberdayaan
psikologi sumber daya manusia melalui persepsi, sikap, kepribadian,
pembelajaran dan motivasi terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma
(Persero), Tbk Plant Medan.
Komitmen Organisasi (Y):
1. Afektif
2. Normatif
3. Berkelanjutan Psikologi SDM (X):
1. Persepsi (X1)
2. Sikap (X2)
3. Kepribadian (X3)
4. Pembelajaran (X4)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis deskriptif kuantitatif dimana penelitian bertujuan
untuk mempelajari dan mendeskripsikan karakteristik responden melalui
kuesioner terhadap hubungan antara variabel independen dan variabel dependen,
serta diukur dengan bantuan proses perhitungan secara statistik dengan hasil data
yang numerik.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan
JI. Raya Medan-Tanjung Morawa KM 9. Waktu penelitian dilakukan pada bulan
April 2011 sampai dengan Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional
Di dalam batasan operasional ini, penelitian ini memiliki variabel X
mengenai Psikologi SDM dan variabel Y mengenai komitmen karyawan PT.
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14), adalah Variabel X
adalah Psikologi SDM
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya
tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat
adalah komitmen karyawan. Indikatornya yaitu:
1. Komponen afektif (Affective Commitment)
2. Komponen normatif ( Normative Commitment)
3. Komponen berkelanjutan (Continuance Commitment)
[image:42.595.98.580.492.744.2]Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Operasional
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Psikologi SDM (X)
tentang bagaimana sumber daya manusia diberdayakan dengan psikologis.
1. Persepsi 1.Perhatian 2.Pemahaman
3.Penerimaan Likert
3. Kepribadian 1. Mudah akur atau bersepakat
2.Sifat berhati-hati 3.Stabilitas emosi 4. Pembelajaran 1.Petunjuk
2.Respon 3.Penguatan 5. Motivasi 1.Kebutuhan
2.Keinginan yang tidak dipenuhi 3.Dorongan Komitmen Kerja Karyawan (Y) sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya.
1.Afektif 1. Emosional. 2. Keterlibatan 3.Kesediaan bekerja 4.Kepercayaan karyawan 5.Partisipasi karyawan
Likert
2.Normatif 1. Sosialisasi. 2. Kekhawatiran.
3.Kewajiban melaksanakan pekerjaan
4.Tanggung jawab untuk tetap tinggal didalam suatu organisasi
3.Berkelanjutan 1. Kesetiaan. 2. Resiko.
3.Rasa nyaman terhadap kedudukan dalam suatu organisasi
4.Memaksimalkan Kinerja 5. Tidak memiliki Alternatif pekerjaan lain
Sumber: Thoha (2007), Mathis dan Jackson (2006) (diolah)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,
setiap jawaban akan diberi skor Sugiono (2006:418).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
[image:44.595.97.580.111.282.2]skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
3.6 Populasi dan Sampel
[image:45.595.105.449.200.463.2]Karyawan PT Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan terdiri dari:
Tabel 3.3
Jumlah karyawan pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan Periode Januari-Desember 2011
No Bagian Divisi Karyawan Jumlah Karyawan
1. Bagian Produksi 22 Orang
2. Bagian Pengemasan 12 Orang
3. Bagian Penyimpanan 6 Orang
4. Bagian Lab 7 Orang
5. Bagian Perencanaan 3 Orang
6. Bagian Tehnik 3 Orang
7. Bagian Administrasi 4 Orang
8. Bagian Pembelian 1 Orang
Total Karyawan 58 Orang
Sumber : Adminitrasi PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan 2012 a.Populasi
Menurut Sugiyono (2006:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang termasuk dalam kategori
manajemen menengah. Hal ini disebabkan pada level tersebut karyawan akan
berinteraksi secara langsung dengan pimpinan sehingga penerapan suatu gaya
kepemimpinan akan berdampak kepada kinerja karyawan. Adapun populasi dalam
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiono, 2008:81). Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode
sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 63 orang karyawan PT Kimia Farma
(Persero),Tbk Plant Medan.
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian
untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara
langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai
variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori
yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di
b. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan
untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang
diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuisioner
layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa
nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. validitas
berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai
sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata
atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang tidak berbeda dalam Jugiyanto (2004:120).
Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah di
PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Palang
Merah Medan. Uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan alat bantu program
SPSS versi 16.0 for windows.
3.9.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et al.,
2010:73). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Situmorang (2010:72).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada
30 orang karyawan PT Kimia Farma (Persero) Plant Medan di luar sampel
penelitian yaitu pada PT Kimia Farma Tbk Cabang jl Palang merah no 32 dengan
menggunakan program SPSS 16.
Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 30 pertanyaan yang
menyangkut variabel psikologi SDM melalui dimensi persepsi (X1), dimensi sikap
(X2), dimensi kepribadian (X3), dimensi pembelajaran (X4), dimensi motivasi (X5)
[image:48.595.117.531.502.756.2]dan komitmen (Y) yang diberikan kepada 30 Responden diluar sampel penelitian.
Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics
Butir Pertanyaan
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Keterangan
VAR00001 132.3667 106.792 .562 .951 Valid
VAR00002 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00003 132.7333 101.582 .689 .949 Valid
VAR00004 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
vVAR00005 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
VAR00006 132.3333 106.989 .736 .950 Valid
VAR00007 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00008 132.8667 104.809 .401 .952 Valid
VAR00009 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
VAR00010 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00012 132.8667 102.464 .610 .950 Valid
VAR00013 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00014 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00015 132.8667 102.464 .610 .950 Valid
VAR00016 132.8667 104.809 .401 .952 Valid
VAR00017 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00018 132.7000 101.114 .739 .948 Valid
VAR00019 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00020 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00021 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00022 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00023 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00024 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00025 132.9667 104.654 .434 .951 Valid
VAR00026 132.9667 104.240 .420 .952 Valid
VAR00027 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00028 132.7000 101.114 .739 .948 Valid
VAR00029 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00030 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2012)
Tabel 3.4 menunjukan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai
corrected item correlation seluruh pertanyaan bernilai lebih besar atau sama
dengan r table 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono
(2005:121). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari
[image:49.595.114.531.114.477.2]validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00 for windows, dengan
ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.
Menurut Kuncoro (2008) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam
uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha
> 0,80.
Tabel 3.5 Tabel Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS ( 2012)
Pada 30 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa
koefisien alpha adalah sebesar 0,951. Ini berarti 0,951 > 0,80 sehingga dapat
dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada
responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
3.10 Teknik Analisa
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
a. Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan
dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga
diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat
perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik.
Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi,
yakni:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal
Situmorang (2010:91). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji homoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika
varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada
homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi
heteroskedastitas Situmorang (2010:95).
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser
dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel
dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.
Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan
hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1,
X2, X3,X4,X5 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y
Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan
bantuan program SPSS.
Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +b4X4+b5X4+ e
Keterangan :
Y = Komitemen Organisasi
a = Konstanta
X1 = Persepsi
X2 = Sikap
X3 = Kepribadian
X4 = Pembelajaran
X5 =Motivasi
b = Koefisien Regresi
e = Standar Error
Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu:
1. Uji Determinan (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin
2. Uji F (Uji Secara Simultan)
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
variabel independen psikologi SDM (Persepsi, Sikap, Kepribadian,
Pembelajaran, Motivasi) terhadap variabel dependen (Komitmen
Organisasi).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap komitmen
organisai.
Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap komitemen organisasi.
Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
3. Uji t (Uji secara parsial)
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap komitmen
organisasi.
Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap komitmen organisasi.
Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. yang merupakan badan Usaha Milik
Negara (BUMN) dibentuk sebagai Perusahaan Perseroan pada tanggal 16 Agustus
1971.Sejarah berdirinya PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. terdiri atas beberapa
periode, yaitu :
a. Periode I (1957-1959)
Pada periode ini pemerintah Indonesia melakukan nasionalisasi perusahaan
farmasi milik bangsa Belanda yang ada di Indonesia. Program nasionalisasi ini
dikoordinasi oleh Badan Pengambilalihan Perusahaan Farmasi (BAPHAR), yang
meliputi :s
1. NV. Rathkamp & NV. Bavosta di Jakarta.
2. NV. Bandoengsche Kinine Fabrick di Bandung.
3. NV. Ordeneming Iodium Watudakon di Mojokerto.
4. NV. Industri Tella di Surabaya.
6. Drogister Van Bellem dan NV. Sari Dele di Yogyakarta.
b. Periode II (1960-1968)
Pada periode ini dilakukan pembentukan Perusahaan Negara Farmasi (PNF) dari
perusahaan-perusahaan yang dinasionalisasikan sebelumnya. Pembentukan
Perusahaan Negara Farmasi (PNF) berdasarkan PP. No. : 60/1961 dibawah
koordinasi Badan Pimpinan Umum Farmasi Negara sebagai peleburan BAPPHAR
yang bernaung dibawah Departemen Kesehatan. Perusahan-perusahaan yang
didirikan adalah :
1. PNF. Radja Farma (ex. Rathkamp) di Jakarta.
2. PNF. Nurani Farm a (ex. Van Gorkom) di Jakarta.
3. PNF. Nakula Farma (ex. Bavosta) di Jakarta.
4. PNF. Bhinneka Kina Farma di Bandung.
5. PN. Sari Husada (ex. Sari Delle) di Yogyakarta.
6. PN. Kassa Husada (ex. Varbanstaffen) di Surabaya.
7. PNF. Biofarma (ex. Pasteur Instute) di Bandung.
c. Periode III (1969-1970)
Pada periode ini pemerintah mengeluarkan Instruksi Presiden No. : 17/1967 untuk
meningkatkan efesiensi di setiap BUMN sehingga Departemen Kesehatan
melebur perusahaan-perusahaan milik negara tersebut kedalam Perusahaan
Negara Farmasi (PNF) dan Alat-Alat kesehatan Bhinneka Kimia Farma dan PNF.
Kassa Husada di Surabaya dirubah menjadi Perusahaan Umum dan Perusahaan
Daerah, kemudian PN. Sari Husada di Yogyakarta berdiri sendiri sebagai anak
perusahaan.
d. Periode IV (1971-2001)
Periode ini dimulai tahun 1971 ditandai dengan dikelurkannya PP No. : 116 tahun
1971 yang berlaku sejak tanggal 19 Maret 1971. Perusahaan Negara
Farmasi dan alat-alat Kesehatan Bhinneka Kimia Farma dinyatakan menjadi
Perseroan Terbatas (PT) setelah lulus mengikuti proses audit yang selanjutnya
disahkan pada tanggal 16 Agustus 1971 sebagai PT. Kimia Farma (Persero)
dengan Akta Notaris dan diumumkan dalam berita negara.
e. Periode V (Juni 2001 - sekarang)
Pada tanggal 28 Juni 2001 PT. Kimia Farma (Persero) menjadi perusahaan
privatisasi tahap I saham yang dilepas adalah sebanyak 9% dengan rincian 3%
untuk program Kepemilikan Saham Karyawan dan Manajemen (KSKM) dan
sisanya 6% untuk masyarakat umum.
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. didukung oleh 5 unit produksi farmasi
yang tersebar di Jakarta, Bandung, Semarang, Watudakon-Jawa Timur dan
Tanjung Morawa-Medan dan 1 unit Riset dan Pengembangan di Bandung. Satu
unit Riset dan Pengembangan dan kelima pabrik yang telah memenuhi syarat Cara
Pembuatan Obat Yang Baik (CPOB) ini adalah :
1. Unit Riset dan Pengembangan di Bandung
Dengan dukungan kuat Riset & Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh
perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional, yodium, kina
dan produk-produk turunannya, serta minyak nabati. Lima fasilitas produksi yang
tersebar di kota-kota besar di Indonesia merupakan tulang punggung dari segmen
industri.
2. Plant Jakarta
Memproduksi sediaan , salut, , sirup kering, suspensi/sirup, tetes mata, antibiotika
dan injeksi. Unit ini merupakan satu-satunya pabrik obat di Indonesia yang
mendapat tugas dari pemerintah untuk memproduksi obat golongan narkotika.
Industri formulasi ini telah memperoleh sertifikat Cara Pembuatan Obat yang
3. Plant Bandung
Memproduksi bahan baku kina dan turunan-turunannya, rifampisin, obat asli
indonesia dan alat kontrasepsi dalam rahim (AKDR). Unit produksi ini telah
mendapat US-FDA Approval. Selain itu, Plant Bandung juga memproduksi ,
sirup, serbuk, dan produk kontrasepsi Pil Keluarga Berencana. Unit produksi ini
telah menerima sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) dan ISO-9002.
4. Plant Semarang
Memproduksi minyak jarak yang banyak dipakai dalam bidang kosmetika dan
indust
