DENGAN
PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY
(PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F0207111
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH
DENGAN
PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY
(PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Oleh
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
dan
perceived alternative employment ooportunity
(PAEO) terhadap keinginan untuk
pindah serta untuk menguji peran moderasi
perceived alternative employment opportunity
(PAEO).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa
Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden.
Pengujian
hipotesis
menggunakan
Analisis Regresi Sederhana dan
Hierarchical
Regression Analysis
dengan
menggunakan program komputer
SPSS 11.5.
Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama,
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua,
perceived
alternative employment opportunity
(PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk
pindah. Ketiga,
perceived alternative employment ooportunity
(PAEO) memoderasi
pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH
PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS
MODERATOR VARIABLE
By :
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111
The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and
perceived alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the
moderating perceived alternative employment opportunity
Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten
and taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The
analytical method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.
Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression
analysis with the Program of SPSS 11.5 for Windows.
The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on
turnover intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has
posistif effcet on turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity
(PAEO) moderates the effect of job satisfaction on turnover intention.
Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover
Innasshalati wa nusuki wamahyaya wamamati lillahirabbil’alamin..
Sesungguhnya shalatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanyalah untuk A llah Tuhan
Semesta A lam...
(QS. A l A n’am: 162)
dan bahwasanya seseorang manusia tiada memperoleh
selain apa yang diusahakannya.. dan bahwasanya usahanya itu kelak akan
diperlihatkan (kepadanya).. kemudian akan diberi balasan kepadanya
dengan balasan yang paling sempurna
( Q.S A n Najm :39-41)
F a innama’al’usri yusra, innama’al’usri yusra...
M aka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama kesulitan ada
kemudahan...
Karya sederhana ini kupersembahkan untuk
℘
A llah Rabb-ku
℘
Ibu dan Bapak-ku tercinta,
℘
Keluargaku,,
℘
Seseorang yang ditakdirkan-Nya menjadi
pendampingku kelak..
Puji syukur setinggi tingginya penulis panjatkan kepada Allah SWT, Rabb semesta
Alam Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, atas ijin dan pertolongan-Nya, skripsi
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Dengan
Perceived Alternative Empoyment Opportunity
(Paeo) Sebagai Variabel Pemoderasi ( Studi
Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)” dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu
tercurah pada Uswatun Khasanah, Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini atas bantuan dari berbagai pihak. Dan
dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih kepada :
1.
Prof. Dr. Bambang Sutopo, M. Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret.
2.
Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza
Rahardian, SE, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.
3.
Dr. Asri Laksmi Riani, M.S., selaku pembimbing skripsi sekaligus pembimbing
magang yang telah berkenan meluangkan waktu dan memberikan bimbingan, arahan,
dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4.
Dra. Sri Suwarsi ,MM selaku pembimbing akademik yang telah bersedia meluangkan
dan mas Agus sebagai bagian kehidupan penulis yang sangat berarti. Terimakasih atas
segala doa dan dukungannya. Bangga menjadi bagian dari keluarga ini (^_^)
6.
Seluruh Bapak dan Ibu Dosen FE UNS atas ilmu yang disampaikan selama penulis
menuntut ilmu di FE UNS ini.
7.
Bapak H.Riyanta, mbak Arum, bu Pranti dan seluruh karyawan CV. Adi Perkasa yang
telah berkenan membantu penelitian dan pendistribusian kuesioner skripsi ini.
8.
Mas Andy, mbak Nur, mbak AyuM, dan mbak Desi yang senantiasa selalu bersabar
memberikan pertolongan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini. Maaf sudah
merepotkan..dan...Khamsiaaa
☺
9.
Rini Subekti yang selalu
stand by
membantu apa saja. Terimakasih untuk hampir 7
tahun ini membatuku,,semoga Allah yang membalas semua kebaikanmu
☺
10.
Keluarga Besar KEI FE UNS..rumah keduaku, tempatku bermertamorfosa dan
menemukan banyak cinta disana. Ekonomi Islam?? Subhanallah.
11.
Keluarga besar BPPI dan HMJM..salah satu tempatku mencari ilmu juga.
Jazakumullah.
12.
Tim “Kelompok Belajar” : Fia, Dewi Utari, Dewi Lis, Novi, Riesa, Retna, Rizal, Adhi,
Hafid, Lestyo, mbak Vita, dan mbak AyuM. Terimakasih telah mengajariku arti
persahabatan dan kebersamaan. Kapan ngebolang lagi??
13.
Sekartaji IV : mba Ciput, Tina, Novita, dek Wulan, Retna,,,terimakasih untuk
semangatnya.
selama kurang lebih 4 tahun ini dan semoga persahabatan itu akan selalu terjaga.
16.
Teman-teman Max Express : Ita, Fia, Bambang, Hira, Zifa, Purwo, Sakti, Ika, dll.
Berkat kalian juga,, “The Best Manager of Human Resource” dapat kita sabet
☺
17.
Teman-teman NA, Rahayu, Ratih, Vika, Yana, Jeki, mbak Yuni, mbak Ipa, Istikah dan
teman-teman lain, mari tingkatkan akhlak kita.
18.
Civitas Akademika Fakultas Ekonomi UNS atas segala bantuannya.
19.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Allah senantiasa memberikan balasan atas segala bantuan yang telah
diberikan kepada penulis. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan
dalam penulisan skripsi ini. Saran dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk
perbaikan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Surakarta, Februari 2011
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
HALAMAN MOTTO ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I
PENDAHULUAN
A.
...
Latar
Belakang Masalah ... 1
B.
...
Perumusan
Masalah ... 7
C.
...
Tujuan
Penelitian ... 7
A.
...
Kepuasan
Kerja ... 9
B.
...
Keinginan
untuk Pindah ... 20
C.
...
Perceived
Alternative Employment Opportunity
(PAEO) ... 24
D.
...
Penelitian
Terdahulu ... 27
E.
...
Kerangka
Teoritis ... 31
F.
...
Hipotesis
... 32
BAB III
METODE PENELITIAN
A.
...
Desain
Penelitian ... 38
B.
...
Populasi
... 39
C.
...
Definisi
Operasional dan Pengukuran Variabel ... 40
Pengumpulan Data ... 42
F.
...
Metode
Analisis Data ... 43
1.
...
Analisis
Deskriptif ... 43
2.
...
Uji
Instrumen ... 44
3.
...
Uji Asumsi
Klasik ... 45
4.
...
Uji Hipotesis
... 46
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.
...
Deskripsi
Objek Penelitian ... 48
B.
...
Analisis
Deskriptif ... 52
1.
...
Karakteristik
Responden ... 53
2.
...
Distribusi
Tanggapan Responden ... 56
... 69
2.
...
Uji
Reliabilitas ... 71
D.
...
Uji Asumsi
Klasik ... 72
1.
...
Uji
Heteroskedastisitas ... 72
2.
...
Uji
Normalitas ... 73
E.
...
Uji Hipotesis
... 51
1.
...
Analisis
Regresi Sederhana ... 51
2.
...
Hierarchical
Regression Analysis
... 53
F.
...
Pembahasan
... 79
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A.
...
Simpulan
... 81
... 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel II.1
Penelitian terdahulu ... 27
Tabel IV. 1
Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel IV. 2
Distribusi Frekuensi Responden Bedasar kan Umur ... 53
Tabel IV. 6
Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja ... 62
Tabel IV. 7
Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan untuk Pindah... 63
Tabel IV. 8
Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah...64
Tabel IV. 9
Deskripsi Tanggapan Responden terhadap PAEO... 65
Tabel IV. 10 Klasifikasi Tingkat PAEO ... 68
Tabel IV. 11 Hasil Uji Validitas ... 70
Tabel IV. 12 Hasil Uji Reliabilitas ... 72
Tabel IV. 13 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 75
Tabel IV. 14 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 76
Tabel IV. 15 Hasil
Hierarchical Regression Analysis
... 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar II. 1 Model Penelitian ... 31
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa ... 50
Gambar IV. 2 Hasil Uji Heteroskodesitas ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
Lampiran 2
Statistik Deskriptif
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH
DENGAN
PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY
(PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Oleh
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
perceived alternative employment ooportunity
(PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta
untuk menguji peran moderasi
perceived alternative employment opportunity
(PAEO).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten
dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden.
Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan
Hierarchical
Regression Analysis
dengan
menggunakan program komputer
SPSS 11.5.
Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama,
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua,
perceived
alternative employment opportunity
(PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk
pindah. Ketiga,
perceived alternative employment ooportunity
(PAEO) memoderasi pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.
VARIABLE
By :
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111
The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and perceived
alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the moderating
perceived alternative employment opportunity
Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten and
taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The analytical
method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.
Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression analysis
with the Program of SPSS 11.5 for Windows.
The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on turnover
intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has posistif effcet on
turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity (PAEO) moderates the
effect of job satisfaction on turnover intention.
Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover intention
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam masyarakat yang berkembang, sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi
yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi
bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada setiap
organisasi/perusahaan faktor tenaga kerja manusia merupakan bagian yang
cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan
besar maupun kecil. Jadi bagaimanapun suatu perusahaan memiliki suatu
peralatan yang modern dengan teknologi tinggi tetapi menusia merupakan
motor penggerak, tanpa manusia perusahaan tidak akan berfungsi.
Organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi untuk mencapai tujuan
yang telah digariskan dalam rangka memenuhi keinginan semua
pemangku kepentingan. Organisasi, dalam pelaksanaannya, direncanakan
untuk memenuhi kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi
organisasi dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian sumber
daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
lingkungan organisasi. Hal ini berarti manajemen organisasi sangat terkait
dengan fungsi manajemen itu sendiri, yaitu : (1) perencanaan, (2)
pengorganiasasian/pengaturan, (3) penggiatan/motivasi, dan (4)
pengawasan. Untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dibutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten sesuai kemampuannya. Allen, Louis
A (dalam As’ad, 2001) menyatakan bahwa betapapun sempurnanya
rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila
karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira
maka suatu organisasi tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang
sebenarnya dapat dicapainya. Dari uraian Allen tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam
mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia
pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi
yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Ada berbagai
definisi terkait dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sejauh mana
karyawan menyukai pekerjannya (Hwang & Huei Kuo, 2006). Selain itu,
kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus,
seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan semangat
(McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999). Pendapat lainnya
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193). Sementara Luthan
(1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil
persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat
memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan
kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam
bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah
masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang
berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh
masing-masing orang berbeda.
Robins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari
studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran
yang rendah serta kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya. (As’ad,
2001). Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan kata
kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik
secara langsung maupun tidak langsung. (Chang & Chang, 2007).
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan keinginan
untuk pindah (Hwang & Hue Kuo, 2006). Keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi meliputi pemikiran untuk keluar dan pernyataan
oleh karyawan bahwa dia benar-benar menginginkan untuk meninggalkan
organisasi (Park & Kim, 2009). Turnover terjadi pada saat tenaga kerja
meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis dan
Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover
(sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover
terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan
sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan oleh organisasi.
Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan
turnover memiliki hubungan yang negatif dan konsisten. Sebuah studi
menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan
keinginan untuk pindah karena bagaimanapun kepuasan kerja menjadi
bagian dalam faktor keinginan untuk pindah (Hwang & Huei Kuo, 2006).
Menurut Hom & Griffeth dalam Hwang & Huei Kuo (2006), keinginan
untuk pindah berpengaruh buruk terhadap efektivitas organisasional
karena organisasi tersebut akan mengalami kekosongan dalam struktur
Prediktor lain keinginan untuk pindah adalah perceived alternative
employment opportunity (PAEO). Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu atas kesempatan
mendapatkan pekerjaan alternatif. Jika organisasi gagal menyediakan
peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan aktif mencari pekerjaan
lain. Ketika seorang karyawan sudah memutuskan untuk meninggalkan
pekerjaannya, maka ia harus mempertimbangkan sikap mereka terhadap
pekerjaannya yang akan datang dan juga mengevaluasi kemungkinan yang
ada di lingkungan eksternal, yaitu perlu mengetahui kesempatan kerja
alternatif di pasar tenaga kerja. Kesempatan kerja adalah keadaan yang
menggambarkan lapangan kerja untuk diisi oleh pencari kerja. Menurut
Price dan Muller (dalam Hwang &Huei Kuo, Jyh, 2006), PAEO lebih
besar ketika pasar tenaga kerja sedang ketat dan PAEO lebih kecil ketika
tidak ada pengangguran. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO
dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan keinginan
untuk pindah (Hulin et al, 1985; Steel & Griffeth dalam Khatir, Naresh et
al., 2001). Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah.
Hal yang sama disampaikan pula dalam Rahman & Ismail (2006) bahwa
PAEO berubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Lebih lanjut,
(PAEO) dan kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap keinginan
untuk pindah.
Pada penelitian ini peneliti memilih CV. Adi Perkasa untuk
dijadikan obyek penelitian. CV.Adi Perkasa memiliki misi dalam
memberdayakan masyarakat sekitar percetakan untuk mengurangi angka
pengangguran. CV. Adi Perkasa bermula dari usaha rumahan yang
memberdayakan masyarakat sekitar tempat tinggal pemiliknya. Kemudian
berkembang menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV.
Perkembangan yang cukup pesat dari CV.Adi Perkasa ini tentunya tidak
terlepas dari perhatian CV. Adi Perkasa terhadap sumber daya
manusianya. Oleh karena itu, perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai variabel
pemoderasi, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana
kepuasan dan PAEO dalam pengaruhnya terhadap keinginan untuk pindah
karyawan dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang
semakin ketat di era globalisasi saat ini.
Tertarik dalam meneliti pengaruh kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul :
PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN UNTUK
OPPORTUNITY (PAEO) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
B. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk pindah?
2. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
berpengaruh pada keinginan untuk pindah?
3. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan
adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk
pindah.
2. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity
(PAEO) berpengaruh pada keinginan untuk pindah.
3. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity
(PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi perusahaan, diharapkan mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada
keinginan untuk pindah serta adanya efek moderasi dari Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) pada hubungan ini.
Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan yang akan
datang terkait hal tersebut.
2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
pengembangan untuk materi kepuasan kerja, keinginan untuk pindah, dan
Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) di dalam proses
pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi peneliti, hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah
wawasan ilmu yang berhubungan dengan kepuasan kerjs, keinginan untuk
pindah dan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO).
4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan
referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada bidang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap
pekerjaan itu. Pekerjaan disini menuntut interaksi dengan rekan sekerja
dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standard kinerja dan kondisi kerja. Definis lain disampaikan oleh
Hwang & Hue Kuo (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya. Hal yang sama
disampaikan pula oleh Handko (2001) bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya. Ini terlihat
pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan
dengan aspek-aspek khusus, seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk
kemajuan, dan motivasi (McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999).
Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan
terhadap individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi
juga tingkat kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya
saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung (Chang & Chang,
2007). Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap
yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,
pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan
merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan
mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti
bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang
didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting.
Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang
ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang
Menurut Rivai (2005) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat 3 dimensi
kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Luthans (1998), yaitu :
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi diduga, atau tidak
dapat dinyatakan tetapi tercermin dalam sikap karyawan.
b. Kepuasan kerja yang dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai
atau bahkan melebihi apa yang diharapkan. Misalnya apabila seorang
karyawan bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap
mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan pada
kenyataannya ia mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaannya dan
atasannya memberinya pujian atas kinerjanya, maka karyawan akan
puas dalam bekerja.
c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang
tercermin dalam tingkah lakunya seperti meningkatkan loyalitas
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan serta sikap-sikap positif
lainnya.
2. Teori tentang kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2001) ada tiga macam
teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu :
a. Teori Selisih (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Kemudian Locke (dalam As’ad, 2001)
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada
discrepancy antara yang seharusnya (harapan, kebutuhan atau
nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang
akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan
(equity) atau tidak atas suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Perasaan adil atau tidak adil diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
teori keadilan adalah input hasil keadilan atau ketidakadilan. Input
adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk
melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya
seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
c. Teori Dua Faktor (Two Factory Theory)
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau
motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Robbins (2001) menyatakan terdapat faktor yang mendorong kepuasan
kerja seseorang, diantaranya adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat
kerja secara mental menantang.
b. Imbalan yang pantas
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap
tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan merasa peduli akan lingkungan kerja, baik untuk
keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau
prestasi-prestasi berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga
tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerjja yang
suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja
mereka.
e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut Holldan dalam Robbins (2001) kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan
menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya pada
hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiaannya sama
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereeka, dengan demikian lebih
besar kemunginan mereka untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan
tersebut.
Sedangkan menurut Burt dalam As’ad (2001) kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
1) Hubungan antara manajer dengan karyawan
2) Faktor fisik dan kondisi kerja
3) Hubungan sosial di antara karyawan
4) Sugesti dari teman sekerja
b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a.Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c.Jenis kelamin
c. Faktor luar (eksternal), yang berhubungan dengan :
1) Keadaan keluarga karyawan
2) Rekreasi
3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown dalam As’ad
(2001) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yaitu :
a. Kedudukan (posisi)
b. Pangkat (golongan)
c. Umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
4. Fungsi kepuasan kerja
Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans (1998) adalah :
a. untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan
tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan. Kedisiplinan
yang penting bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan akan
membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efesien. Bila
kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi tidak akan tercapai.
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan
yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi
oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri
waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya
dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai
kedisiplinan akan memtaati peraturan yang ada dalam lingkungan
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa adanya paksaan. Pada
akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi
akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu dimanfaatkan
sebaik mengkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengna target
yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2005) Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil
yang maksimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui
disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang
yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka
yang memiliki disiplin yang tinggi (Rivai, 2005).
b. untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan
5. Pengaruh ketidakpuasan kerja
Robbins (2001) mengetengahkan 4 respon yang dilakukan karyawan
ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu :
a. Keluar (exit)
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti
b. Suara (voice)
Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan
atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Kesetiaan (loyalty)
Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup
berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal
d. Pengabaian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran
atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan
tingkat kekeliruan yang meningkat.
Sedangkan Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap :
a. Produktivitas
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya
akan meningkat walaupun hasilnya tidak langsung.
b. Keinginan untuk pindah
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar
keinginannya untuk berpindah atau keluar dari perusahaan
walaaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak
menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin
pindah.
c. Tingkat kehadiran
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran
rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat
d. Faktor-faktor lain
Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai
kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk
mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, dan
tidak banyak keluhan
B. Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention)
1. Pengertian
Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah
kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn, 1982 dalam Grant et al.,
2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth,
(dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala
awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley
dalam Muchinsky (1993) tentang employee turnover, pikiran untuk
berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intense untuk berhenti
bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru.
Sedangkan menurut Elci et al., (2007), turnover intention adalah
kemungkinan bahwa seseorang akan meninggalkan pekerjaannya di
masa datang. Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah
kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam
Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.
2. Indikasi Terjadinya Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) :
Menurut Harnoto (2002:2) turnover intentions ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi
yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes
kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung
jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi
tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan
tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.
Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam
kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan
dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini
meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
3. Jenis-jenis Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Voluntary Turnover (Sukarela)
Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa
faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang
lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan
tekanan. Menurut Mowday, et al., (dalam Nipha, 1997) voluntary
turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga
analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi.
Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah
meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan
turnover, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan
(training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini
telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya
dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab
turnover di dalam organisasi.
b. Involuntary Turnover (Tidak Sukarela)
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
4. Penyebab Terjadinya Turnover
Menurut Cotton dan Tuttle dalam Foreman (2009), ada tiga kategori
penyebab turnover karyawan, yaitu :
a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan
komitmen organisasional.
b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan
masa kerja.
c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja
dan serikat kerja.
C. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
1. Pengertian Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
Istilah PAEO mengandung pengertian kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan alternatif. Dengan demikian pengertian PAEO
adalah mencakup lapangan perkerjaan yang sudah diisi dan semua
lapangan pekerjaan yang masih lowong (Indra, 2009). Price dan Muller
(dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu
atas ketersedianya pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi. Hal
yang sama disampaikan pula dalam Price (2001) bahwa Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) adalah variabel lain pasar
tenaga kerja. Kesempatan kerja alternatif yang lebih besar ada di
mengevaluasi analisis biaya dan keuntungan dan memiliki keinginan
(niat) untuk beralih pekerjaan. Dari lapangan pekerjaan yang masih
lowong tersebut (yang mengandung arti adanya kesempatan), kemudian
timbul kebutuhan akan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja nyata-nyata
diperlukan oleh perusahaan/lembaga menerima tenaga kerja pada tingkat
upah, posisi, dan syarat kerja tertentu.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived Alternative
Employment Opportunity (PAEO)
Pada suatu daerah di mana tingkat kesempatan kerjanya tinggi, hal
tersebut akan mengurangi tingkat pengangguran dan sebaliknya jika
kesempatan kerja itu rendah maka pengangguran akan meningkat.
Tinggi rendahnya tingkat kesempatan kerja dipengaruhi oleh beberapa
komponen pokok, komponen tersebut di suatu negara jenisnya
berbeda-beda. Menurut Simanjuntak dalam Indra (2009), faktor yang
mempengaruhi PAEO, yaitu:
a. Kondisi perekonomian
Pesatnya roda perekonomian suatu daerah mencerminkan aktivitas
produksi yang tinggi, kapasitas produksi yang tinggi membutuhkan
tingginya faktor produksi diantaranya adalah tenaga kerja. Jadi
banyak perusahaan yang menambah tenaga
Kualitas pertumbuhan ekonomi akan dipengaruhi oleh tingginya
angka pertumbuhan penduduk. Oleh sebab itu semakin tinggi
jumlah penduduk akan mengurangi kesempatan orang untuk
bekerja.
c. Produktivitas/kualitas sumber daya manusia
Tingginya produktivitas dan kualitas sumber daya seseorang akan
mendorong tingginya tingkat kesempatan kerja, dan sebaliknya
kualitas sumber daya manusia yang rendah akan kesulitan untuk
mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya.
d. Tingkat upah
Kenaikan upah yang tidak dibarengi dengan kenaikan kapasitas
produksi akan menyebabkan pihak perusahaan akan mengurangi
jumlah karyawannya, hal tersebut akan menurunkan tingkat
kesempatan kerja.
e. Struktur umur penduduk
Semakin besar struktur umur penduduk yang digolongkan mudah,
D. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (tahun) dan Judul
Variabel Responden/ Sampel
Hasil Penelitian
1 Park & Kim
(2009) Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention? 1. Budaya Organisasi 2. Kepuasan kerja 3. Keinginan untuk pindah 527 perawat Rumah Sakit di Korea
1. Kepuasan kerja
perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih tinggi dengan adanya consesnsual culture
2. Keinginan untuk
pindah perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih rendah dengan adanya consesnsual culture
3. Kepuasan kerja
berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah
2 Foreman, W.T
(2009)
Job Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry 1. Kepuasan kerja 2. Keinginan untuk pindah Karyawan pada dua perusahaan ritel di China Ditemukan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah
3 Nazim et.al (2010)
Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan 1. Kepuasan kerja 2. Perceived Alternative Employment Opportunities 3. Komitmet pekerjaan 4. Keinginan untuk pindah Dosen Universitas NWFP, Pakistan
1. Ada korelasi yang
positif antara kepuasan kerja dan komitmen 2. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) tidak memiliki hubungan dengan Komitmen
3. Kepuasan kerja
No Peneliti (tahun) dan Judul Variabel Responden/ Sampel Hasil Penelitian pindah
4. PAEO dan keinginan
untuk pindah memiliki korelasi yang positif
5. Ada korelasi negatif
antara komitmen dan keinginan untuk pindah
4 Hwang & Hue
Kuo (2006) The Relationship Between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People
1. Kepuasan kerja 2. Keinginan untuk pindah 3. Perceived Alternative Employment Opportunities (PAEO) Staf pemerintaha n dan eksekutif
1. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah
2. PAEO berpengaruh
positif terhadap keinginan untuk pindah
3. PAEO memoderasi
pengaruh kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah
5 Mahmud dan
Hameed (2008) Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan
1. Kepuasan
kerja
2. Komitmen
organisasional
3. Job stress
4. Keinginan untuk pindah 5. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) 6. Job hopping 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan
1. Kepuasan kerja dan
komitment organisasional berhubungan negatif dengan keinginan untuk pindah
2. Job stres, job
hopping dan (PAEO)
berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah
Park & Kim pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul
Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and
Turnover Intention?. Penelitian tersebut menguji pengaruh budaya
perawat yang bekerja pada dua rumah sakit di Korea. Hasil penelitian
tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja
dan keinginan untuk pindah.
Foreman pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul Job
Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry. Penelitian tersebut
menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah
karyawan perusahaan retail di China. Hasilnya menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah.
Nazim et.al. pada tahun 2010 melakukan penelitian yang berjudul
Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover
Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan.
Penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja, keinginan untuk
pindah, PAEO dan komitmen organisasional. Hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan
untuk pindah serta PAEO berhubungan positif terhadap keinginan untuk
pindah.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan
PAEO pemoderasi merupakan hal yang menarik untuk diteliti. Hubungan
ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian Hwang & Huei Kuo pada
tahun 2006. Penelitian mereka berjudul Effect of Job Satisfaction and
Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention (An
kesempatan kerja sebagai pemediasi hubungan antara kepuasan kerja dan
keinginan untuk pindah (turnover intention). Hasil penelitian dari 259
eksekutif dan staf pemerintahan Taiwan ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap keinginan untuk
pindah sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan PAEO memiliki
hubungan yang negatif terhadap keinginan untuk pindah. Selain itu, hasil
penelitian ini juga menunjukkan bahwa PAEO memiliki hubungan yang
positif terhadap keinginan untuk pindah.
Mahmud dan Hameed pada tahun 2008 juga melakukan penelitian
yang berjudul Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee
Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan
terhadap 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan.
Penelitian ini bertujuan mengukur faktor-faktor yang menyebabkan
keinginan untuk pindah. Dalam penelitian ini, faktor-faktor penyebab
keinginan untuk pindah dibedakan menjadi dua, yaitu faktor terkendali yang
terdiri dari dari kepuasan kerja; komitmen organisasi serta stres kerja, dan
faktor tidak terkendali yang terdiri dari kesempatan kerja alternatif dan
harapan pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan yang negatif dengan keinginan untuk pindah, akan tetapi
Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) memiliki hubungan
E. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan
dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor
yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114). Penelitian
ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah
dengan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai
variabel pemoderasinya. Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian
[image:51.612.157.506.212.592.2]yang diajukan adalah sebagai berikut :
Gambar II.1.
Model Penelitian
Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah secara langsung.
Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga berpengaruh Kepuasan Kerja
Keinginan untuk Pindah
Perceived Alternative
Emloyment
Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga sebagai variabel
pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di dalam
penelitian ini secara berurutan adalah kepuasan kerja, keinginan untuk
pindah dan Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO).
F. Hipotesis
1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah
Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover adalah salah satu
topik penelitian yang paling menyeluruh di dalam literatur turnover
(Khatri et al., 2001). Beberapa peneliti telah meneliti apakah
ketidakpuasan pekerjaan mempengaruhi turnover karyawan (dalam
Beatrice et al., 2009). Suatu penelitian terdahulu tentang kepuasan
kerja menyatakan bahwa kebanyakan dari studi telah meneliti
pengaruh kepuasan kerja secara keseluruhan pada turnover hanya
dengan beberapa pertanyaan tentang hubungan antara turnover dan
aspek dari kepuasan kerja seperti gaji, supervisi, lingkungan
pekerjaan ( Khatri et al., 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers (dalam
Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan / karyawan mencerminkan tingkat kumulatif “bertemu
harapan pekerja”. Hal itu mencerminkan bahwa harapan pekerja
adalah pekerjaan mereka akan menghasilkan gaji, promosi jabatan,
tertentu. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Busg et al., (dalam
Hwang & Huei Kuo, 2006) meyatakan bahwa karyawan yang relatif
puas dengan pekerjaannya cenderung akan tinggal lebih lama dalam
organisasinya tersebut.
Luthans (1998) mengemukakan bahwa ada hubungan erat
antara kepuasan kerja dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan
cenderung menurunkan tingkat turnover karyawan dan sebaliknya
ketidakpuasan kerja akan meningkatkan turnover. Mobley dalam
(Poon, 2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja diartikan ke
dalam pikiran untuk berhenti. Ketidakpuasan kerja biasanya
didefinisikan sebagai penilaian negatif atau positif terhadap situasi
pekerjaan seseorang (Weiss & Cropanzano dalam Poon, 2003).
Temuan penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja
memberikan kontribusi bagi turnover karyawan (Poon, June , 2003).
Selain itu, Blau dalam Poon (2003) mengamati ada hubungan negatif
antara kepuasan kerja dan turnover karyawan.
Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982)
mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin
tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang
menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention
to quit) (Raabe & Beehr,2003; Ramaswami & Singh, 2003). Busch et
al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang
yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam
perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk
karyawan dan mengurangi keabsenan.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mowday (1981);
Michele dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982)
menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan
kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya
untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan tersebut memiliki banyak
aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap
manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan,
penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti memiliki hipotesis :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan
untuk pindah
2. Pengaruh Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
pada Keinginan untuk Pindah
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi
sama ditemukan oleh Stepnia & Boyle dalam Rahman & Ismail
(2008) yang telah melakukan penelitian tentang turnover karyawan
teknologi informasi dan menemukan korelasi positif yang kuat antara
PAEO dengan turnover.
Temuan Hwang & Huei Kuo (2006) mengungkapkan ada
hubungan yang signifikan antara PAEO dengan keinginan untuk
pindah. Menurut Hwang dan Huei Kuo (2006) Perceived Alternative
Emloyment Opportunity (PAEO) tidak selalu sama dengan kondisi
pasar. Tapi bagaimana karyawan harus bisa memahami kondisinya
untuk merubah pekerjaannya ketika sudah memiliki keinginan untuk
pindah. Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk
pindah. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih
memuaskan di tempat lain. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif
lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima.
Oleh karenanya, peneliti memiliki hipotesis :
H2 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
3. Moderasi Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk
Pindah
Kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya
karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi
pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja
merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang
ada (Robbins, 2001). Jika organisasi gagal menyediakan peluang
pertumbuhan substansial, karyawan akan mulai aktif mencari
pekerjaan alternatif dan pencarian mereka didasarkan pada peluang
yang dirasakan di pasar eksternal (Negrin & Tzafir, 2004). Penelitian
yang dilakukan Hom et al., (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006)
menyatakan bahwa ada efek yang lebih kuat antara keinginan untuk
pindah dengan kepuasan kerja ketika adanya alternatif pekerjaan lain.
Sebuah studi dilakukan oleh Lambert & Barton (2001) dalam
studi yang difokuskan pada dampak kepuasan kerja terhadap maksud
turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
dampak terbesar terhadap keinginan untuk pindah dan perceived
alternative employment opportunity (PAEO) memiliki korelasi positif
pada keinginan untuk pindah. Selain itu juga Hullin et.al dalam Rita
(2006) mengakui bahwa PAEO dan kepuasan kerja dapat memiliki
pengaruh yang substansial pada keinginan untuk pindah pekerja pada
kepuasan kerja diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Temuan itu diperkuat oleh
Hwang & Hue Kuo (2006) bahwa PAEO memoderasi pengaruh
kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, karyawan
yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya akan lebih
mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain.
Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis :
H3 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil
pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni,
2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu
ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari
penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan
(setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi
deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan
studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian
yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan kepuasan kerja,
keinginan untuk pindah dan perceived alternative employment opportunity
(PAEO).
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat
variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam
penelitian ini variabel independennya adalah,kepuasan kerja, variabel
independennya adalah keinginan untuk pindah dan variabel
pemoderasinya adalah perceived alternative employment opportunity
(PAEO)
3. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan
pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen
penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan,
pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat
individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual
karyawan.
5. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian
yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau
beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode
waktu.
6. Pengukuran Construct
diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai
4.
B. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal
minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten sebanyak 86
karyawan. Metode yang digunakan metode sensus dimana seluruh
populasi dijadikan responden.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel
independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan
dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam
variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel dependen ditentukan
oleh variabel independen (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam
kerja dalam penelitain ini adalah cara karyawan CV.Adi Perkasa
memandang pekerjaannya itu menyenangkan atau tidak.
Variabel ini diukur dengan 15 item pertanyaan yang diadaptasi dari
Job Diasnotic Survey yang dikembangkan Hackman & Oldham (1975).
Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak
setuju, 3= setuju, dan 4=sangat setuju.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian
utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel
utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui
analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan
jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006). Variabel dependen
dalam penelitain ini adalah keinginan untuk pindah.
Definisi operasional keinginan untuk pindah dalam penelitian ini
adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan CV. Adi
Perkasa memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau
mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Variabel keinginan
untuk pindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang diadaptasi dari
Cummann et al. (1979). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari
1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.
Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau
memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006). Variabel moderasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah perceived alternative
employment opportunity (PAEO).
Definisi operasional perceived alternative employment opportunity
(PAEO) adalah persepsi individu/karyawan Cv. Adi Perkasa terhadap
adanya ketersediaan pekerjaan alternatif di luar lingkungan organisasi
tersebut. Variabel Perceived alternative employment opportunity (PAEO)
diukur dengan 6 item pertanyaan berdasarkan literatur dari Arnold &
Fieldman (1982). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat
tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.
D. Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang mengacu pada informasi informasi
yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006). Data ini
diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.
Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan
menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau
informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan
peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung
dari lembaga / instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu
sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan
sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif
yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2
