PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)
.
R. Nova Utami Kurniawati
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)
. Oleh :
R. Nova Utami Kurniawati 102092026395
Skripsi
Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Pertanian pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
PENGESAHAN UJIAN
Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)” telah diuji dan dinyatakan lulus dalam sidang Munaqosah Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, pada hari Selasa tanggal 27 Mei 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata I (SI) pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis.
Menyetujui:
Penguji I, Penguji II,
Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM Bintan Humeira, S.Sos, M.Si
Pembimbing I, Pembimbing II,
Drh. Zulmanery, MMA Drs. Hilmi, MA Mengetahui,
Dekan Ketua Program Studi
Fakultas Sains dan Teknologi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Jakarta, Mei 2008
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT untuk segala sumber cahaya bagi
kegelapan pikiran dan hati manusia. Shalawat serta salam kepada nabi besar
Muhammad SAW, atas pengorbanaan dan keikhlasan beliau sehingga manusia berada
pada kehidupan yang lebih baik.
Penulis menyadari adanya kekurangan dan kelemahan yang terdapat dalam
skripsi ini, baik dari segi materi maupun tekhnik penulisan. Harapan penulis, skripsi ini
dapat memberi manfaat pengetahuan bagi kita semua dimasa mendatang.
Proses penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan
yang diberikan papah dan mamah tercinta. Sembah sujud ananda terima kasih atas doa
yang selalu dipanjatkan untuk jalan kemudahan, ketulusan, dan kesabaran serta cinta
kasih yang tak terbatas.
Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas
dorongan dan bantuan semua pihak, diantaranya:
1 Dr. Sopiansyah Jaya Putra, M.Sis selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi
UIN Syarif Hidayatullah.
2. Ir. Lilis Imamah Ichdayati, M.Si dan Ir. Achmad Tjachja M.Si selaku ketua dan
sekretaris program studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis.
3. Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM dan Bintan Humeira, S.Sos, M.Si selaku penguji I &
II, yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan saran-saran serta
4. Drh. Zulmanery, MMA dan Drs. Hilmi, MA selaku pembimbing 1 & II, yang
telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan sara-saran serta pengarahan
dalam proses penulisan skripsi ini kearah yang lebih baik.
5. Staf akademik dan staf perpustakaan Fakultas Sains dan Teknologi yang telah
membantu dalam administrasi yang dibutuhkan dan membantu penulis dalam
memberikan fasilitas dan melengkapi referensi kepustakaan yang dibutuhkan.
6. Teteh Dini dan keluarga, Aa Edith, Teteh Winda, Teteh Erry, saudara kembarku
Mpi, serta keponakan tercinta Auliya dan Aqila. Terima kasih untuk cahaya dan
cinta kasih yang tiada terhingga dalam kedamaian, tawa, dan tangis kehidupan
selama ini. Kalian pelita terbaik yang aku miliki dalam hidup ini.
7. Drs. Endro Ali Mahfudi selaku general manager Kebun Wisata Pasir Mukti dan
seluruh karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang telah bersedia meluangkan
waktu dan membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi.
8. Hermawan dan keluarga besar yang selalu memberikan doa, kasih sayang,
ketulusan hati dan kesabarannya selama ini. Terima kasih untuk waktu yang
penuh arti dan selalu menemani penulis dalam kondisi apapun.
9. Semua teman-teman Agribisnis angkatan 2002 yang telah memberikan tawa,
canda serta kesedihan selama kuliah. Terutama untuksahabatku Risma dan Iyah,
terima kasih banyak untuk persahabatan selama ini. Teman-teman terbaik
penulis Arul, Ano, Sylva, Husnul, Roni, Patih, Zaqy, Zamy, Dori, Dika, Sueb,
Mauliyah, Qudsy, Ridwan serta teman-teman yang tidak disebutkan terima kasih
telah mengisi hari-hari yang penuh makna.
10.Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
banyak memberikan semangat dan dukungan kepada penulis selama ini, semoga
Saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi hasil yang
lebih baik, akhir kata semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
perusahaan pada khususnya serta segenap pembaca skripsi ini pada umumnya. Amin Ya
Rabbal Alamin.
Jakarta, Mei 2008
Penulis,
(R. Nova Utami.
RINGKASAN
R. NOVA UTAMI KURNIAWATI
, Pengaruh Faktor-Faktor
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi
Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup Bogor).
Dibawah Bimbingan
ZULMANERY
dan
HILMI
.
Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam meningkatkan perekonomian nasional. Oleh karena itu, sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di Indonesia.
Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik. Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia.
Saat ini usaha agrowisata di Indonesia semakin marak. Para pengelola agrowisata dituntut untuk dapat terus tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang dan harus dapat memanfatkan semua sumberdaya yang dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari sumberdaya manusia.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti dan (2) Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti.
Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di Citeureup, Bogor. Waktu penelitian dilaksanakan pada Februari 2008. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai dokumen yang terkait dengan penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan Regresi Linear Berganda dan Korelasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 27 orang (71,05%) memiliki tingkat motivasi sedang dan sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti juga memiliki tingkat produktivitas kerja sedang yaitu sebanyak 24 orang (63,15%).
Hasil uji regresi diperoleh bahwa setiap kenaikan sebesar satu satuan akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, secara berurut dari yang terbesar hingga terkecil yaitu jenjang karir (10,701), hubungan atasan dan bawahan (9,983), gaji dan tunjangan (0,910), penghargaan (0,605) dan kondisi tempat kerja (0,357). Hasil uji korelasi Pearson diperoleh bahwa semua faktor motivasi memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja. Hasil uji t dengan tingkat kepercayaan 90% (α = 0,10) menunjukkan secara parsial jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, penghargaan serta kondisi tempat kerja masing-masing berpengaruh secara nyata terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti.
Hasil perhitungan uji signifikansi simultan dengan tingkat kepercayaan 90%, maka diperoleh nilai Fhitung adalah sebesar 67,335 dengan tingkat signifikansi 0,000.
sebesar 2,51 (67,335 > 2,51: 0,000 < 0,10). Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat diambil kesimpulan adalah tolak Ho, yang berarti bahwa faktor-faktor motivasi yaitu
DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR ... i
RINGKASAN ...
iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ...
x
DAFTAR LAMPIRAN...
xi
BAB I. PENDAHULUAN...
1
1.1.Latar Belakang... 1
1.2.Perumusan Masalah... 3
1.3.Tujuan Penelitian... 4
1.4.Manfaat Penelitian... 4
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ...
5
2.1. Landasan Teori...
5
2.1.1. Pariwisata dan Agrowisata ... 5
2.1.1.1. Potensi Pariwisata... 6
2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja... 7
2.1.2. Sumberdaya Manusia ... 8
2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia... 9
2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia 10 2.1.3. Konsep dan Teori-teori Motivasi... 12
. 2.1.3.1. Konsep Motivasi... 12
. 2.1.3.2.Teori-Teori Motivasi ... 14
2.1.4. Faktor-faktor Motivasi ... 20
2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan... 20
2.1.4.2. Gaji dan Tunjangan ... 20
2.1.4.3. Kondisi Tempat kerja ... 21
2.1.4.4. Penghargaan ... 22
2.1.4.5. Jenjang Karir ... 22
2.1.5. Konsep Produktivitas ... 23
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu ... 28
2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 28
BAB III. METODE PENELITIAN... 31
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian... 31
3.2. Jenis dan Sumber Data ... 31
3.3. Metode Pengumpulan Data ... 31
3.4. MetodePengambilan Sampel ... 32
3.5. Metode Analisis Data ... 32
3.5.1. Analisis Deskriptif dan Skala Likert ... 33
3.5.2. Analisis Regresi dan Korelasi Berganda ... 34
3.6. Definisi Operasional... 37
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 39
4.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 39
4.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan... 41
4.3. Struktur Organisasi dan Peraturan Kebijakan Perusahaan ... 42
4.3.1. Struktur Organisasi ... 42
4.3.2. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ... 46
4.4. Manajemen Sumberdaya Manusia Kebun Wisata Pasir Mukti ... 49
4.4.1. Karakteristik Karyawan... 50
4.4.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja ... 50
4.4.3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan... 51
4.4.4. Kondisi Tempat Kerja ... 51
4.4.5. Penghargaan ... 52
4.4.6. Jenjang Karir ... 52
4.5. Data Kunjungan Wisatawan ... 53
BAB V. PEMBAHASAN... 55
5.1. Karakteristik Responden ... 55
5.1.1. Jenis Kelamin ... 55
5.1.2. Usia... 55
5.1.3. Status ... 56
5.1.4. Tingkat Pendidikan... 57
5.1.5. Masa Kerja... 58
5.1.6. Spesifikasi Karyawan ... 58 5.2. Motivasi Kar 5.3. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ... 61
5.4. Produktivitas Kerja ... 65
5.6. Tingkat Keeratan Hubungan Antara Faktor-faktor Motivasi dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... 72
5.7. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 74
5.8. Koefisien Determinasi ... 75
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
6.1. Kesimpulan... 77
6.2. Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 80
DAFTAR GAMBAR
Hal
1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal ... 13
2. Jenjang Hirarki Maslow... 15
3. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 30
DAFTAR TABEL
Hal
1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005... 2
2. Nilai Skala Likert ... 33
3. Data Kunjungan Wisatawan Periode 2005-2007 ... 53
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 55
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia... 56
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status... 56
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Spesifikasi Karyawan... 59
10.Motivasi Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti ... 60
11.Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ... 61
12.Produktivitas Kerja Kebun Wisata Pasir Mukti ... 66
13.Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 67
14.Tingkat Keeratan Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan... 73
15.Uji Signifikansi Simultan ... 74
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
1. Panduan Wawancara dengan General Manager Bagian Wisata... 82
2. Panduan Wawancara dengan Karyawan Bagian Wisata ... 83
3. Kuesioner Lapangan ... 88
4. Jawaban Responden Kuesioner Lapangan ... 86
5. Kuesioner Penelitian... 87
6. Jawaban Responden Mengenai Motivasi Karyawan ... 92
7. Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Kerja ... 93
8. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 94
9. Regresi Linear Berganda dan Korelasi... 95
10. Data Karyawan Bagian Wisata Pada Kebun Wisata Pasir Mukti ... 98
11. Data Karyawan Bagian Wisata yang Menjadi Sumber Wawancara ... 99
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang
sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam
meningkatkan perekonomian nasional. Sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan
kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di
Indonesia karena sektor pariwisata merupakan salah satu bentuk pembangunan sektor
ekonomi non migas yang diharapkan mampu memberikan kontribusi besar terhadap
perekonomain nasional (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3).
Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat
menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai
potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik.
Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat
menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia.
Saat ini usaha agrowisata semakin berkembang. Hal ini ditandai dengan
banyaknya tempat agrowisata di Indonesia, khususnya tempat agrowisata di pulau Jawa.
Berdasarkan data Departemen Pertanian tahun 2005, jumlah tempat agrowisata yang
tersebar di pulau Jawa sudah mencapai 83 agrowisata. Pada Tabel 1 dapat dilihat jumlah
tempat agrowisata yang ada di pulau Jawa.
Tabel 1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005.
No. Lokasi Jumlah
2 Jawa Barat 20
3 Jawa Tengah 15
4 Jawa Timur 43
Jumlah 83 Sumber: Departemen Pertanian (2005)
Perusahaan yang bergerak dalam bidang agrowisata, dituntut untuk tumbuh dan
berkembang dalam jangka panjang dengan memanfaatkan semua sumberdaya yang
dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari
sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia yang berkualitas dan manajemen
perusahaan yang baik akan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan,
yang pada akhirnya dapat memberikan jaminan mutu produk atau jasa yang ditawarkan.
Perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya, membutuhkan sumberdaya
manusia yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja agar kelangsungan aktivitas
perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tujuan perusahaan akan dapat dicapai secara
efektif dan efisien, apabila perusahaan mampu menerapkan manajemen sumberdaya
manusia yang tepat dan terarah. Sumberdaya manusia yang mampu dan memiliki
keinginan untuk bekerja giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal,
merupakan modal penting perusahaan dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang
dapat digunakan perusahaan dalam mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja
lebih giat dalam rangka menjaga eksistensi dan memajukan perusahaan adalah motivasi.
PT. Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang agrowisata, yang mempunyai visi menjadi pemain utama dan terkemuka dalam industri agrowisata di Indonesia dan ASEAN. Kebun Wisata Pasir Mukti, awalnya dibangun hanya untuk kepentingan keluarga tetapi pada tahun 2003, Kebun
Wisata Pasir Mukti berubah menjadi perusahaan yang berbadan hukum dan difungsikan
sebagai objek agrowisata untuk masyarakat umum.
Kebun Wisata Pasir Mukti, sangat membutuhkan sumberdaya manusia dengan
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik, dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Mengacu pada kondisi tersebut, maka penting bagi pihak perusahaan untuk dapat
mengetahui faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Faktor-faktor motivasi tersebut dapat dijadikan acuan dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Kebun Wisata Pasir Mukti
dengan judul “ Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti Citeureup, Bogor ”.
1.2. Perumusan Masalah
Salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan Kebun Wisata pasir mukti adalah motivasi karyawan. Motivasi merupakan langkah awal dalam peningkatan produktivitas kerja. Oleh karena itu permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir
Mukti?
2. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan
Kebun Wisata Pasir Mukti?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang diharapkan dalam
penelitian ini adalah:
1. Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir
Mukti.
2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka diharapkan penelitian yang dilakukan
dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai bahan informasi bagi perusahaan untuk melihat motivasi karyawan Kebun
Wisata Pasir Mukti.
2. Sebagai tolak ukur untuk merencanakan peningkatan produktivitas kerja.
3. Sebagai bahan informasi bagi kalangan akademis untuk bahan perbandingan dengan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1.Pariwisata dan Agrowisata
Pariwisata merupakan perpindahan sementara yang dilakukan manusia dengan tujuan
keluar dari pekerjaan-pekerjaan rutin, dan keluar dari kediamannya
(Marpaung, 2003: 13). Istilah pariwisata berkaitan erat dengan proses
kepergian sementara dari seseorang atau lebih menuju tempat lain diluar
tempat tinggalnya (Suwantoro, 2004: 4). Sedangkan menurut Gelgel (2006:
22) pariwisata adalah suatu kegiatan yang menyediakan jasa akomodasi,
transportasi, makanan, rekreasi serta jasa-jasa lainnya yang terkait. Usaha jasa
pariwisata melibatkan berbagai aspek, yaitu ekonomi, budaya, sosial, agama,
lingkungan, keamanan dan yang lainnya. Pengertian pariwisata dapat
disimpulkan merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang atau lebih, untuk
sementara waktu dari satu tempat ketempat yang lain untuk tujuan wisata atau
rekreasi agar dapat menghilangkan kejenuhan dari kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan sehari-hari.
TIES dalam Damanik dan Weber (2006: 37) mengartikan ekowisata sebagai perjalanan wisata alam yang bertanggungjawab dengan cara mengonservasi lingkungan
dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat lokal. Ekowisata adalah bentuk industri
pariwisata berbasis lingkungan yang memberikan dampak kecil bagi kerusakan alam
dan budaya lokal sekaligus menciptakan peluang kerja dan pendapatan serta membantu
termasuk aspek-aspek budaya baik di masa lampau maupun sekarang yang mungkin terdapat dikawasan tersebut. Pengertian ekowisata dapat disimpulkan bahwa merupakan kegiatan perjalanan wisata alam yang berbasis lingkungan dan melibatkan masyarakat sekitar.
Sementara agrowisata merupakan salah satu cabang kegiatan ekowisata yang
saat ini menjadi alternatif pilihan bagi wisatawan dalam berwisata yaitu dengan
memanfaatkan usaha agro (agribisnis) sebagai objek wisata. Agrowisata merupakan
suatu kegiatan yang memanfaatkan usaha agro sebagai objek wisata dengan tujuan
untuk memperluas pengetahuan, pengalaman rekreasi dan hubungan usaha dibidang
pertanian (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3).
2.1.1.1. Potensi Agrowisata
Agrowisata telah diberi batasan sebagai wisata yang memanfaatkan objek-objek
pertanian. Secara umum, ruang lingkup dan potensi agrowisata dapat dikembangkan
sebagai berikut (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 4):
a. Kebun Raya
Objek wisata berupa kebun raya memiliki kekayaan berupa tanaman yang berasal
dari berbagai spesies. Daya tarik yang ditawarkan kepada wisatawan mencakup
kekayaan flora yang ada, keindahan pemandangan didalamnya, dan kesegaran udara
yang memberikan rasa nyaman.
b. Perkebunan
Berbagai kegiatan objek wisata perkebunan dapat berupa praproduksi
(pembibitan), produksi, dan pascaproduksi (pengolahan dan pemasaran).
c. Tanaman pangan dan Hortikultura
Lingkup kegiatan wisata tanaman pangan yang meliputi usaha tanaman padi dan
kegiatan mulai dari prapanen, pascapanen berupa pengolahan hasil, sampai kegiatan
pemasarannya dapat dijadikan objek agrowisata.
d. Perikanan
Ruang lingkup kegiatan wisata perikanan dapat berupa kegiatan budi daya
perikanan sampai proses pascapanen. Daya tarik perikanan sebagai sumber daya wisata
diantaranya pola tradisional dalam perikanan serta kegiatan lain, seperti memancing
ikan.
e. Peternakan
Daya tarik peternakan sebagai sumber daya wisata antara lain pola beternak,
cara tradisional dalam peternakan, serta budi daya hewan ternak.
2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja
Kegiatan pariwisata dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara.
Melalui kegiatan pariwisata tersebut, peluang kesempatan bekerja dapat lebih
luas, baik sebagai karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi maupun
sebagai wirausahawan.
Menurut Wahab (2003: 88) kegiatan pariwisata pada suatu negara akan
mendatangkan lebih banyak kesempatan kerja karena industri pariwisata umumnya
berorientasi pada penjualan jasa dan bersifat padat karya. Sedangkan Suwantoro (2004:
26) menjelaskan bahwa peningkatan pembangunan pariwisata dapat membuka lapangan
bekerja dan lapangan berusaha, baik pada waktu sebelum dan sesudah berlangsungnya
kegiatan kepariwisataan tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa sektor pariwisata pada negara-negara berkembang
khususnya di Indonesia, jika dikelola lebih baik maka akan dapat menambah
devisa negara. Keanekaragaman seni, budaya dan keindahan alam serta letak
geografis Indonesia yang menguntungkan, dapat dijadikan sebagai objek
wisata yang menarik bagi wisatawan mancanegara maupun domestik sehingga
Indonesia mampu menjadi kompetitor dalam sektor pariwisata bagi negara
2.1.2.Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumber utama dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi semua orang yang terkait dalam aktivitas organisasi atau perusahaan. Simamora (2004: 4) mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya fisik, sumberdaya manusia, dan sumberdaya teknologi. Dari empat tipe sumberdaya yang dimiliki perusahaan, sumberdaya manusia menempati posisi yang strategis dan penting. Sumberdaya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumberdaya lain yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif manusia tidak diikut sertakan.
Simamora (2004: 4) mendefinisikan pengertian sumberdaya manusia sebagai
berikut:
1. Sumberdaya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang diberikan
pada proses produksi. Dalam hal ini sumberdaya manusia mencerminkan kualitas
usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
barang dan jasa.
2. Sumberdaya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan
jasa atau usaha tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
memiliki nilai ekonomi yaitu kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk
kebutuhan masyarakat.
Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2003: 9) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Sumberdaya manusia adalah unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi yang lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya
(Mangkuprawira, 2004: 14). Pemanfaatan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang
dikenakan padanya. Dari pengertian diatas maka sumberdaya manusia merupakan unsur produksi yang dapat menghasilkan barang atau jasa bagi organisasi atau perusahaan tempat sumberdaya manusia tersebut bekerja.
2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumberdaya manusia.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan satu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan serta pemberhentian ( Hasibuan, 2003: 10).
Manajemen sumberdaya manusia menurut Simamora (2004: 4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja yang juga menyangkut desain dan impementasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang baik. Berdasarkan beberapa pengertian, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi.
2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia
Kegiatan atau aktivitas manajemen sumberdaya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi beberapa kegiatan, diantaranya adalah (Hariandja, 2002: 4):
a.Persiapan dan pengadaan
Persiapan dan pengadaan sumberdaya manusia diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran, harus diketahui keseluruhan pekerjaan dalam organisasi, perincian dan persyaratan kerja serta standar kinerja. Adapun perencanaan sumberdaya manusia, merupakan kegiatan memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang. b.Pengembangan dan Penilaian
Pengembangan karyawan dilakukan dengan memberikan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan karyawan akibat perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan dan memberikan umpan balik untuk meningkatklan kemampuan dan kinerja. c.Pemeliharaan
• Kompensasi dan Perlindungan
Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para karyawan diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Selain itu juga
melindungi karyawan dari akibat buruk yang mungkin terjadi dari pelaksanaan pekerjaan.
• Hubungan Karyawan
baik, meningkatkan disiplin karyawan agar mematuhi peraturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan.
d.Pelepasan
Kegiatan pelepasan atau pensiun adalah penyelesaian hubungan kerja terhadap karyawan yang sudah mencapai usia pensiun. Program pensiun dapat berdasarkan pada umur tertentu atau lamanya masa kerja bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Terkadang karyawan ingin pensiun sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya masa kerja diperusahaan. Dari sudut pandang perusahaan, karyawan yang pensiun muda memiliki aspek positif dan negatif. Perusahaan dapat memberlakukan pensiun muda untuk mengurangi tingkat senioritas yang tinggi sehingga mengurangi biaya gaji dan tunjangan, atau untuk membuka kesempatan promosi dengan mengurangi jumlah karyawan manajerial yang jenjangnya tinggi. Karyawan yang memilih pensiun muda memiliki
peluang untuk pensiun dengan terhormat daripada diberhentikan, menerima uang tunjangan tambahan, memulai karir yang baru, atau memulai perubahan kerja yang besar.
2.1.3.Konsep dan Teori-teori Motivasi
2.1.3.1. Konsep Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang dapat diartikan sebagai dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen sumberdaya manusia hanya
ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan (Hasibuan, 2003: 141).
Manullang dan Marihot (2001: 166) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, yang dalam hal ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan
agar bersemangat untuk mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
Sedangkan Handoko (2000: 10) mengemukakan bahwa motivasi merupakan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan
dirinya. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan
dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja 2002: 321). Motif atau dorongan
muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan.
Kebutuhan dimaksud muncul sebagai dorongan alamiah dalam bentuk makan, minum,
berprestasi, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal. Kebutuhan tersebut muncul dan menggerakkan perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan psikologis melalui
[image:26.595.89.499.333.676.2]mekanisme sistem biologis manusia, dalam suatu proses seperti digambarkan pada
Gambar 1.
Gambar 1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal
Sumber: Hariandja, 2002
Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang mengakibatkan situasi-situasi
yang tidak menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan tersebut mendorong Kebutuhan yang tidak terpuaskan
Situasi yang tidak menyenangkan
Tujuan
Dorongan untuk memenuhi
seseorang untuk memenuhinya yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana
untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu
sendiri tidak terlihat secara langsung dari seseorang, yang terlihat adalah perilakunya
terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang
dilakukan seseoarang. Semakin tinggi tingkat usaha dikatakan semakin termotivasi
orang tersebut. Dari uraian mengenai motivasi maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam beraktivitas guna
mencapai tujuan yang diinginkan dalam berbagai hal.
2.1.3.2. Teori-teori Motivasi
Motivasi merupakan gambaran dalam diri individu terhadap pilihan tujuan yang
akan dicapai. Dalam hal ini terdapat beberapa teori mengenai motivasi. Hasibuan (2003:
152) mengklasifikasikan teori motivasi atas dasar teori kepuasan yang memusatkan pada
“apa” dari motivasi. Teori motivasi proses yang memusatkan pada “bagimana” dari
motivasi dan teori pengukuhan yang menitik beratkan pada cara dimana perilaku
dipelajari.
a. Teori Kepuasan
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil dan non materil yang diperolehnya
sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
Teori motivasi kepuasan ini antara lain dikembangkan oleh:
• Abraham H. Maslow
Menurut teori Maslow (Stoner dan Fremand , 1996: 9) kebutuhan manusia
tersusun dalam suatu hirarki dimana kebutuhan ini akan dipenuhi seperti anak tangga
Teori ini mengidentifikasikan kebutuhan dan kepuasan pekerja dengan kebutuhan
biologis dan psikologis yaitu berupa materil maupun non materil. Dasar teori Maslow
ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas, atau
tanpa henti. Alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi.
Self
Actualization
Needs
Esteem Needs
Social Needs
Safety Needs
[image:28.595.112.488.192.548.2]Physiological Needs
Gambar 2. Jenjang Hirarki Maslow Sumber: Stoner dan Fremand, 1992
Jenjang hirarki menurut teori Maslow adalah:
1). Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,
udara dan sebagainya.
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3). Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial)
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya.
4). Esteem or Status Needs (Kebutuhan penghargaan)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5). Self Actualization (Aktualisasi diri)
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa.
Dari teori Maslow tersebut dapat disimpulkan bahwa manusia memiliki tingkat
kebutuhan hidup yang berbeda-beda baik dalam segi materi maupun non materi.
• Frederick Herzberg
Dalam teori Federick Herzberg (Stoner dan Fremand,1996: 16), terdapat dua
teori kepuasan yang disebut juga dengan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor
tersebut adalah : Pertama, serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan apabila kondisi tersebut tidak ada.
Kondisi ini membuat orang merasa tidak puas karena faktor tersebut diperlukan untuk
mempertahankan tingkat paling rendah yaitu tidak ada ketidakpuasan. Faktor-faktor ini
meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, supervisi teknis, hubungan antara
atasan dan bawahan, gaji atau upah, kestabilan kerja, kehidupan pribadi, kondisi tempat
terdapat kondisi seperti ini dalam pekerjaan, akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat dan dapat menciptakan hasil prestasi kerja yang baik.
Faktor-faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan, kemajuan atau kenaikan
pangkat, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk tumbuh dan bertanggung jawab. Dari
teori Herzberg dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi Herzberg dapat dikaitkan
dengan faktor ekstrinsik dan instrinsik sebagai proses untuk meningkatkan motivasi.
• McGregor
Menurut teori McGregor (Hariandja: 2002: 328) pada dasarnya manusia terdiri
dari dua jenis, yaitu jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki
karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari
pekerjaan bilamana memungkinkan dan tidak mempunyai inisiatif dan senang
diarahkan, sementara jenis manusia Y adalah sebaliknya. Menurut teori ini yang
menentukan motivasi seseorang adalah kebutuhan yang bersifat internal.
• David McClelland
Menurut teori McClelland (Hariandja: 2002: 329) ada tiga kebutuhan manusia,
yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (need for afiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki oleh setiap orang, yang berbeda
hanyalah intensitasnya.
Teori motivasi proses pada dasarnya menitikberatkan pada bagaimana
menguatkan, mengarahkan, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu
bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Manusia yang
memiliki ego selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja. Daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya
pada masa depan, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori harapan (expectancy theory). Teori motivasi proses terdiri dari:
• Teori Harapan
Teori harapan didasarkan pada tiga konsep penting. Teori harapan dikemukakan
oleh Victor Vroom (Hasibuan, 2003: 165). Pertama, harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang
berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan
muncul sesudah perilaku tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan
kepastian hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan. Kedua, nilai (valance) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu
tertentu. Nilai ditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat
itu sendiri. Ketiga, pertautan (instumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke-3
prinsip ini. Seorang individu akan termotivasi bila ia percaya bahwa suatu perilaku
tertentu akan menghasilkan hasil tertentu. Hasil tersebut mempunyai nilai positif
baginya dan hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang.
• Teori Keadilan
Manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan berdasarkan atas
suka atau tidak suka. Dapat disimpulkan bahwa motivasi setiap individu berhubungan
dengan sikap atau penilaian objektif perusahaan pada semua karyawan.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : pertama,
pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh
positif diterapkan secara bersyarat, kedua pengukuhan negatif yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang
bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya
frekuensi tanggapan, apabila tanggapan diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.
2.1.4. Faktor-faktor Motivasi Karyawan
Motivasi karyawan dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya
yaitu: Hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja,
penghargaan serta jenjang karir.
2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan merupakan suatu interaksi yang terjadi antara
bawahan dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung didalam pekerjaan
maupun diluar masalah pekerjaan (Hasibuan, 2003: 185). Para atasan yang berhasil
adalah mereka yang mengandalkan pada para bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan bisa jadi memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dimana para atasan
belajar dari mereka atau mereka melaksanakan peranan startegis dalam membantu
tujuan departemen sumberdaya manusia melalui tim kerja, motivasi dan dedikasi
mereka (Mangkuprawira, 2004: 191).
2.1.4.2. Gaji dan tunjangan
a.Gaji
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan
(Hariandja, 2002: 245).
b.Tunjangan
Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di
perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002: 203).
Jenis-jenis tunjangan (Hariandja, 2002: 280), yaitu:
• Time off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan lain • Jaminan terhadap resiko ekonomi
• Program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kafetaria, perumahan,
bea siswa pendidikan, dan lain-lain.
• Tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi,
karena gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Oleh karena
itu, perusahaan harus melakukan perencanaan gaji yang sesuai dengan tugas, tanggung
jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan oleh karyawan. Pemberian gaji dan tunjangan
yang sesuai dengan harapan karyawan akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam
2.1.4.3. Kondisi tempat kerja
Kondisi tempat kerja merupakan lingkungan kerja yang mampu diciptakan oleh
perusahaan, diantaranya kesehatan, keselamatan dan keamanan. Kesehatan merunjuk
pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum, manajemen kesehatan di
perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Keselamatan merunjuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang,
tujuan utama program keselamatan kerja yang efektif di perusahaan adalah mencegah
kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Keamanan merunjuk pada
perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang
tidak sah serta untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau melakukan
pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2002: 245).
2.1.4.4. Penghargaan
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan atas hasil dan prestasi kerja yang telah dilakukan bagi
kepentingan perusahaan (Simamora, 2004: 25). Penghargaan merupakan kegiatan
departemen sumberdaya manusia yang sangat penting. Tujuannya adalah untuk
menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja atau hasil dan prestasi kerja
karyawan masa lalu dan masa kini pada perusahaan. Syarat pokok dari proses penilaian
kinerja atau prestasi adalah dengan melakukan penilaian karyawan secara obyektif
mungkin. Hal ini penting tidak hanya untuk motivasi karyawan saja, tetapi juga bagi
perusahaan, misalnya untuk memperbaiki standar dan teknik penilaian yang baru
(Mangkuprawira, 2004: 194).
2.1.4.5. Jenjang karir
Karir adalah keseluruhan jabatan atau posisi yang dapat diduduki seseorang
karir merupakan kenaikan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu perusahaan.
Jenjang karir dapat disebabkan oleh beberapa faktor seperti tingkat pendidikan,
kebijakan organisasi, dan lain-lain (Hariandja, 2002: 245). Tujuan pokok dari program
jenjang karir adalah membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat mereka
untuk menyepadankan kebutuhan individu dalam pertumbuhan dan pengembangan
mereka dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, pengembangan karir merupakan
sebuah alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki
sikap karyawan dalam pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan dan motivasi
karyawan yang semakin besar (Mangkuprawira, 2004: 181).
2.1.5. Konsep Produktivitas
Batasan mengenai produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang,
tergantung kepada tujuan dan bentuk organisasi atau perusahaan tersebut dalam
menjalankan kegiatannya. Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi dan efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
2.1.5.1. Produktivitas
Produktivitas merupakan salah satu penunjang pada diri individu untuk
memotivasi kearah kehidupan yang lebih baik. Dalam hal ini terdapat beberapa teori
mengenai produktivitas.
Hasibuan (2003: 170) mengemukakan produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan dengan adanya peningkatan efeisiensi (waktu-bahan-tenaga) sistem kerja, tekhnik
produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.. Produktivitas
keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan
sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang
melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk jasa atau nyata.
Umar (1998: 156) mengemukakan produktivitas merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah
kepada pencapaian tujuan untuk kerja yang maksimal, yaitu target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan
dengan upaya membandingkan masukan (input) dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas menurut Nawawi (1996: 26) merupakan ukuran tingkat
kemampuan pekerja secara individual dalam menghargai hasil karyanya dan
keikutsertaanya untuk menghasilkan barang atau jasa sebagai produk organisasi atau
perusahaan. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas dapat dilihat dari kegiatan yang dihasilkan baik berupa barang atau jasa
yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang
dilakukan.
2.1.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Untuk mencapai tujuan produktivitas yang diharapkan maka ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas. Anoraga (1995: 71) mengemukakan beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:
a.Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi, karena dengan pendidikan, individu
dapat menggunakan apa yang sudah didapat dari dunia pendidikan dan menerapkannya
b.Motivasi
Pemimpin dalam suatu perusahaan harus mengetahui dan memahami motivasi
dari setiap karyawan agar dapat membimbing dan memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih baik. Tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
c.Keterampilan
Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer. Dengan
keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan secara produktif sehingga peningkatan produktivitas kerja dapat tercapai.
d.Sikap etika kerja
Sikap individu atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras
dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika
dalam hubungan kerja sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja.
e.Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan antar karyawan, hubungan
dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja. Lingkungan dan iklim kerja yang baik
akan meningkatkan motivasi karyawan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.
f. Kesempatan berprestasi
Kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan akan
meningkatkan produktivitas kerja.
g.Disiplin kerja
Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan
dapat dibina melalui latihan, antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh peningkatan terhadap produktivitas kerja.
Daya tahan tubuh individu biasanya dipengaruhi oleh gizi dan dan makanan
yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan
karyawan, dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja.
i. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan, karena semakin
tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan
yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu
prestasi sehingga produktivitas kerja akan tercapai.
j. Teknologi
Kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih,
serta dapat mendukung produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan
pekerjaan sehingga produktivitas kerja dapat tecapai.
k. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang
kesehatan dan keselamatan dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan
mempunyai semangat kerja, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk bekerja
lebih baik dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.
l. Manajemen
Adanya manajemen yang baik maka karyawan akan terorganisasi dengan baik,
dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai. Dari beberapa uraian tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa produktivitas dapat tercapai dengan baik apabila kondisi
psikologis dan lingkungan kerja yang diterima antara pekerja dan organisasi atau
perusahaan dapat sejalan dengan baik sesuai dengan tujuan hasil yang diharapkan.
2.1.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja
Motivasi merupakan hal yang penting bagi karyawan untuk memajukan prestasi
202) motivasi karyawan berhubungan langsung dalam upaya untuk meningkatkan
produktivitas, upaya-upaya produktivitas mendorong pemahaman yang kompleks
mengenai motivasi dan kepuasan karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas dan
efesiensi maka sangat penting bagi perusahaan untuk memperbaiki manajemen
sumberdaya manusia sehingga akan berpengaruh pada peningkatan kualitas dan
produktivitas kerja.
Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dapat dihasilkan, apabila tujuan
pribadi karyawan dan perusahaan dapat terpadu dengan baik, sedangkan tujuan pribadi
dapat terwujud jika tujuan perusahaan telah tercapai (Manullang, 2001: 169).
Sedangkan menurut Hariandja (2002: 289), kepuasan kerja merupakan satu unsur
penting dalam peningkatan motivasi, dan motivasi merupakan salah satu unsur penting
dalam peningkatan produktivitas kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerja tidak
hanya dengan melakukan kegiatan analisis jabatan, perencanaan sumberdaya manusia,
perekrutan, seleksi, tetapi yang cukup penting adalah meningkatkan kualitas kehidupan
kerja karyawan dan motivasi karyawan.
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini ada beberapa penelitian terdahulu yang diambil sebagai
bahan masukan pada penelitian ini, yaitu:
Pepiliana (2005) dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan taman bunga nusantara di PT. Sarana kusuma
Inti Makmur Nusantara menemukan bahwa pendorong motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik diantaranya yaitu, kompensasi dan hubungan antara
atasan dan bawahan, serta faktor intrinsik diantaranya, yaitu tanggungjawab yang
Nugroho (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh program DIKLAT
terhadap produktivitas kerja karyawan pada Taman Wisata Mekarsari Cileungsi Bogor,
menemukan bahwa mayoritas responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat,
pengalaman, dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu dapat terlihat bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas banyak ragamnya seperti DIKLAT dan motivasi. Penelitian terdahulu
merupakan bahan masukan pada penelitian ini. Praktek di lapangan dan pembahasan
yang penulis lakukan tidak jauh berbeda dari penelitian terdahulu, yang membedakan
adalah metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden, informasi
jenis dan sumber data serta pengolahan dan analisis data.
2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual
Banyaknya tempat wisata, salah satunya wisata agro telah membawa dampak
pada semakin ketatnya persaingan untuk menarik pengunjung yang datang dan merebut
pangsa pasar. Untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan maka salah satu faktor yang
penting adalah kebutuhan karyawan yang berkualitas. Peranan dan keberadaan
karyawan yang potensial selalu menjadi harapan dan tumpuan bagi perusahaan untuk
melakukan kegiatan agar mencapai hasil yang maksimal.
Manajemen SDM memiliki banyak kegiatan, diantaranya yaitu pengadaan dan
penyiapan, pengembangan dan penilaian, pemeliharaan serta pelepasan. Pada
manajemen SDM, kegiatan pemeliharaan merupakan salah satu kegiatan yang
terpenting karena pada kegiatan tersebut terdapat salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kualitas seorang karyawan yaitu motivasi. Dengan adanya motivasi yang
tinggi diharapkan seorang karyawan dapat bekerja dengan maksimal dan mencapai
tujuan baik bagi perusahaan maupun dirinya sendiri. Motivasi karyawan dipengaruhi
kondisi tempat kerja, penghargaan dan jenjang karir. Untuk mengetahui faktor-faktor
motivasi apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja Karyawan
Kebun Wisata Pasir mukti maka digunakan analisis regresi linear berganda dan untuk
melihat hubungan antara dua variabel tersebut maka digunakan korelasi. Kerangka
pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.
[image:41.595.85.495.190.701.2]
Ket: Tidak dianalisis
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual PT. Kebun Wisata
Pasir Mukti
Perencanaan Perusahaan Visi & Misi
Manajemen SDM
Pengadaan dan Penyiapan
Pelepasan Pengembangan
dan Penilaian
Pemeliharaan
Motivasi
Faktor-Faktor Motivasi - Hubungan atasan dan
bawahan
- Gaji dan tunjangan - Kondisi tempat kerja - Penghargaan
- Jenjang karir
Produktivitas Kerja Karyawan Regresi Linear
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di
Citeureup, Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan
pertimbangan bahwa Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu tempat wisata
agro yang memiliki potensi yang cukup besar dengan sumberdaya alamnya.
Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Februari 2008.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber yang terkait dengan penelitian ini, dokumen yang relevan dan tertulis.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah ;
1. Wawancara: dilakukan dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti
2. Kuesioner: diberikan kepada karyawan bagian wisata dibawah tingkat general manager pada Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 38 orang. Kuesioner tersebut terdiri dari pertanyaan yang meliputi karakteristik responden, motivasi, dan produktivitas.
3.Studi Kepustakaan: diperoleh dari berbagai sumber buku, dan skripsi
4.Dokumentasi: diperoleh dari laporan atau dokumen perusahaan
3.4. Metode Pengambilan Sampel
seluruhnya sebagai sampel pada penelitian ini. Adapun alasan penggunaan teknik tersebut dikarenakan sedikitnya jumlah populasi karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti yang dapat dijadikan responden. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah berjumlah 38 orang.
3.5. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis secara analisa deskriptif kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir mukti serta pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun pengolahan data tersebut digunakan dengan bantuan software excel dan software SPSS 13.0 for windows (Statistical Product and sevice Solution). Analisis data kuantitatif yang digunakan yaitu sebagai berikut:
3.5.1.Analisis Deskriptif dan Skala Likert
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara menggambarkan data yang
telah terkumpul. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden
berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi karyawan dan produktivitas
kerja dengan cara tabulasi hasil kuesioner secara manual.
b.Skala Likert
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini
telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian.
Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator. Indikator kemudian dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan
atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen mempunyai gradasi dari sangat positif
[image:43.595.85.516.180.520.2]sampai sangat negatif. Untuk analisis kuantitatif maka jawaban tersebut diberi nilai.
Tabel 2. Nilai Skala Likert
1 Pertanyaan sangat sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 5 2 Pertanyaan sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 4 3 Pertanyaan cukup sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 3 4 Pertanyaan tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 2 5 Pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan
rasakan
1
Ada beberapa kelebihan dan kelemahan dari skala Likert, yaitu:
Kelebihan Skala Likert
1. Dalam menyusun skala, item-item yang belum tentu menunjukkan hubungan
dengan sikap yang sedang diteliti masih dapat dimasukkan dalam skala.
2. Skala Likert lebih mudah dibuat.
3. Skala Likert mempunyai reliabilitas yang tinggi, dan dapat memperlihatkan item
yang dinyatakan dalam beberapa responsi alternatif (sangat setuju, setuju, cukup
setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).
4. Skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang
pendapat atau sikap responsi tentang hal yang dipertanyakan, karena jangka
responsi yang lebih besar.
Kelemahan Skala Likert
1. Skala Likert hanya dapat mengurutkan individu dalam skala, tetapi tidak
dapat membandingkan berapa kali satu individu lebih baik dari individu
lain.
2. Kadang kala total nilai dari individu tidak memberikan arti yang jelas, karena
banyak pola responsi terhadap beberapa item akan memberikan nilai yang sama.
3.5.2. Analisis Regresi Linear Berganda dan Korelasi
a. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis faktor-faktor motivasi yang menggunakan lebih dari satu variabel bebas. Untuk lebih jelasnya analisis regresi linear berganda dapat ditunjukkan pada persamaan berikut (Sudjana, 2001 :347)
Y = a + blX1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5
Y = Peningkatan produktivitas kerja a = Koefisien konstanta b = Koefisien regresi
X1 = Hubungan atasan dan bawahan
X2 = Gaji dan tunjangan X3 = Kondisi tempat kerja X4 = Penghargaan
X5 = Jenjang karir b. Korelasi Berganda
Korelasi berganda adalah hubungan dari beberapa variabel independent
dengan satu variabel dependent. Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel independent secara bersama-sama dengan variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 143).
Menurut Supranto (2000: 152) kuat tidaknya hubungan antara X dan Y apabila dapat dinyatakan dengan fungsi linear yang disebut koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi jika r = koefisien korelasi, maka nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut:
-1≤ r ≤ 1 Artinya:
Jika r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, yaitu hubungan sangat kuat dan positif)
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif)
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. c. Uji Signifikansi Individual (uji t)
Uji signifikansi individual (uji t) merupakan pengujian koefisien regresi secara individual yang dilakukan untuk mengetahui variabel–variabel bebas secara bertahap yang berpengaruh signifikan atau nyata terhadap variabel terikat (Sudjana, 2001: 325).
Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent)bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent).
Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent).
Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut:
t
hitung >t
tabel, atauSignifikansi > alpha (α) yang berarti adalahTolak Hot
hitung <t
tabel, atau Signifikansi< alpha(α) yang berarti adalah Terima Ho d. Uji Signifikansi Simultan (uji F)Uji Signifikansi Simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel–variabel bebas (X) yang digunakan pada model terhadap varibel yang dijelaskan (Y) secara serentak (Sudjana, 2001: 355).
Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent)bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent).
Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent).
Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut:
F
hitung >F
tabel, atauSignifikansi > alpha (α) yang berarti adalah Tolak HoF
hitung <F
tabel, atau Signifikansi< alpha (α) yang berarti adalah Terima HoKoefisien determinasi adalah suatu nilai yang menggambarkan seberapa besar perubahan atau variasi dari variabel dependent bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independent. Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi kita akan bisa menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 144). 3.6. Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam
melakukan pekerjaan guna mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Produktivitas merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang dalam menghasilkan
barang atau jasa pada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang
dilakukan.
3. Hubungan atasan dan bawahan merupakan interaksi yang terjadi antara karyawan
dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung di dalam pekerjaan maupun di
luar masalah pekerjaan.
4.Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
Gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan dan
terlepas dari lamanya jam kerja (Simamora).
5.Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang
karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya pada perusahaan atau dapat dikatakan
tunjangan merupakan tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
6.Kondisi tempat kerja merupakan keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh
perusahaan bagi kepentingan karyawan dalam bentuk kesehatan, keselamatan dan
keamanan selama bekerja.
7.Penghargaan merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas
8.Jenjang karir merupakan tingkatan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah Dan Perkembangan
Kebun Wisata Pasir Mukti terletak pada ketinggian 150- 200 diatas permukaan
laut (dpl) dengan kualifikasi tanah berbatu dimana kesuburan tanahnya tergolong rendah
dan bersifat asam, resapan airnya kurang namun curah hujan tinggi. Kebun Wisata
Pasir Muki beralamat di Jl. Raya Tajur Pasir Mukti KM 4 Citeureup, Bogor. Akses
terdekat untuk mencapai lokasi Kebun Wisata Pasir Mukti dari Jakarta atau Bogor
melalui jalan tol Jagorawi dengan waktu tempuh sekitar 60 menit. Luas lahan Kebun
Wisata Pasir Mukti secara keseluruhan sebesar 15 hektar yang ditanami berjenis
tanaman buah, padi, sayur mayur, bunga anggrek. Kebun Wisata Pasir Mukti
merupakan objek wisata agro yang selain menyajikan berbagai tanaman yang di tanam
dalam pot (Tambulampot) juga terdapat berbagai fasilitas yang menunjang daya tarik
Kebun Wisata Pasir Mukti sebagai obyek wisata agro untuk dikunjungi wisatawan baik
domestik maupun mancanegara.
Berawal dari cinta tanaman, Ny. Emily Turangan Senduk mengembangkan hobi
berkebun dan menanam anggrek di desa Pasir Mukti. Secara bertahap, lewat uji coba
menanam aneka tanaman buah yang di mulai tahun 1979 maka dilahan tidak subur yang
berbatu dan bersifat asam tersebut diolah dan dijadikan area perkebunan buah. Semula
kebun ini hanya dinikmati oleh keluarga dan teman-teman saja. Namun terpuruknya
perekonomian pada tahun 1997/1998 dan fakta bahwa pertanian di Indonesia tidak
menjadi tulang punggung perekonomian negara membuat Ny. Emily sangat prihatin
akan hal tersebut. Bersama rekan-rekan sepikiran, Ny Emily. membentuk perhimpunan
perbuahan Indonesia serta Asosiasi Wisata Agro Indonesia. Ny. Emily pada akhirnya
Agar pelayanan dilakukan secara profesional, maka pada tahun 2003 “kebun
hobi” yang kemudian diberi nama Pasir Mukti dikelola secara komersial dan berbadan
hukum. Nama Pasir Mukti diambil dari nama kelurahan tempat Pasir Mukti berada.
Pasir Mukti terletak di antara 3 kelurahan, yaitu Tajur, Pasir Mukti dan Gunungsari.
Nama Pasir Mukti dipilih karena dalam bahasa setempat artinya tanah yang sejahtera.
Pada tanggal 29 April 2005 Kebun Wisata Pasir Mukti telah menetapkan buah
Jeruk kasturi sebagai maskot kebun. Kebun Wisata Pasir Mukti memilih Jeruk Kasturi
karena tanaman Jeruk ini dinilai dapat tumbuh di tanah yang kurang subur, tidak
memerlukan perawatan yang sulit, serta banyak menghasilkan buah dan bunga yang
harum. Kebun Wisata Pasir Mukti telah menghasilkan indusri rumah tangga berupa
sirup Lemong Cui dan selai Lemong Cui dimana dalam bahasa Minahasa tempat Ny.
<
