SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPT. BALAI PENGUJIAN
DAN SERTIFIKASI MUTU BARANG MEDAN
Oleh
FAUZA DIANDRA 110502249
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD. BALAI PENGUJIAN
DAN SPESIFIKASI MUTU BARANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi
Mutu Barang Medan berjumlah 45 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.
Data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Data primer
dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner. Metode analisis yang digunakan
adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa koefisien determinasi
(Adjusted R Square) sebesar 0,704 yang berarti bahwa 70,4% variable prestasi
kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan
kompensasi sedangkan sisanya sebesar 29,6% dapat dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara serempak
bepengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPTD.
Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Hasil Uji-t menunjukan
bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Variabel yang
dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah gaya kepemimpinan.
ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION TO EMPLOYEES WORKING ON PERFORMANCE UPTD. TESTING
CENTER ANDSPECIFICATION QUALITY GOODS MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the influce of
leadership style an job performance and compensation of employees in UPTD.
Center for Testing and Specification Product Quality Goods Medan. This type
of research is quantitative research. The population in this study ware all
employees UPTD. Center for Testing and Specification Product Quality Goods
Medan numbered 45 people and completely sampled. The data used are
primary data and secondary data. Primary data was collected using a
questionnaire. The analytical methode used is descriptive analisis methode and
multiple linier regression.
These results indicate that the coeffitions of determination (Adjusted R
Square) of 0.704, which means that 70.4% variable employee job performance
can be explained by the variabeles of leadership style and compensation while
the remaining 29.6% can be explained by other variables not examined in the study this. With α = 5%, it can be concluded that the style of leadership and compensation simultaneously striving positive and signofocant impact on
empolyee job performance at UPTD. Center for Testing and Specification
Product Quality Goods Medan. T-test results showed that in partial
compensation leadership style and positive and significant impact on the
performance of employees in UPTD. Center for Testing anda Specification
Product Quality Goods Medan. The dominant variable affecting work
performance of emloyees is the leadership style.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat,
Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan
serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran
dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini
lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari
orangtua tercinta Ayahanda H. Ir. Irwan Suhendry, MM dan Ibunda Hj. Ir Amnah
serta kakak Drg. Indira Apriantika M.kes, kakak Ars. Irma Zuastika M.Ars, abang
Drg. Mukhris Akbar Lubis dan Adik Fasya Ramanda Putra yang selama
perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia,S.E,M.E. dan Dra. Marhayanie,M.Si. selaku ketua
dan sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si. dan Dra Friska Sipayung, M,Si.
selaku Ketua dan sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Dra. Lusy Anna M,Si., selaku Dosen Pembimbing Saya yang telah
banyak memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan kepada peneliti.
5. Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi
6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manjemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala
jasa – jasanya selama perkuliahan.
7. Kepada Pemimpin UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu
Barang Medan, beserta seluruh karyawan yang ada di dalamnya.
8. Terimakasi kepada Siti Widya Wulandari, Awalludin MF, Berlianta,
Ari Mulyana P, dan Anto yang selalu memberikan bantuan serta
dukungan dan semangat.
9. Terimakasi penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khusunya kepada
teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yang telah memberi
semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya
skripsi ini.
Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha
Esa memberikan anugerahnya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Juli 2015 Penulis
Fauza Diandra
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 9
2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan ... 10
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan ... 11
2.1.4 Dasar Gaya Kepemimpinan ... 12
2.1.5 Indikator Gaya Kepemimpinan... 13
2.2 Kompensasi ... 14
2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 14
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi ... 15
2.2.3 Komponen Kompensasi ... 16
2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 17
2.2.5 Tantangan Dalam Kompensasi ... 17
2.2.6 Indikator – Indikator Kompensasi ... 18
2.3 Prestasi Kerja ... 18
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 18
2.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 19
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 20
2.3.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 21
2.3.5 Indikator – Indikator Prestasi Kerja ... 23
2.4 Penelitian Terdahulu ... 24
2.5 Kerangka Konseptual ... 25
2.6 Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Definisi Operasional ... 29
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 33
3.9.1 Uji Validitas ... 33
3.9.2 Uji Reabilitas ... 35
3.10 Teknik Analisa Data ... 36
3.11 Koefisien Determinasi (R2) ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 40
4.1.1 Visi dan Misi ... 41
4.1.2 Logo Perusahaan ... 41
4.1.3 Ruang Lingkup Pengujian ... 45
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 46
4.2.1 Karakteristik Responden ... 46
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Prestasi Kerja Karyawan ... 47
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 55
4.4 Uji Hipotesis ... 57
4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 57
4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 59
4.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60
4.6 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.6.1 Uji Normalitas ... 61
4.6.2 Uji Multikolinieritas ... 64
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 65
4.7 Pembahasan ... 67
4.7.1 Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 67
4.7.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69
5.1 Kesimpulan ... 69
5.2 saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Persentase Kehadiran Pegawai 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 24
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 30
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert 31
Tabel 3.3 Uji Validitas 34
Tabel 3.4 Uji Realibilitas 36
Tabel 4.1 Pengujian UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu
Barang 45
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 46
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 47 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) 47
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Kompensasi (X2) 50
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Prestasi Kerja Karyawan (Y) 52
Tabel 4.8 Variabel Entered/Removed 55
Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) 50
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 61
Tabel 4.13 Uji Kolmogorov – Smirnov 64
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas 65
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 27
Gambar 4.1 Logo Perusahaan 41
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogran 62
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot 63
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Questioner 73
Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Reabilitas 76
Lampiran 3 Daftar Distribusi Jawaban Responden 79
Lampiran 4 Output Analisis Regresi Linier Berganda 82
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD. BALAI PENGUJIAN
DAN SPESIFIKASI MUTU BARANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi
Mutu Barang Medan berjumlah 45 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.
Data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Data primer
dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner. Metode analisis yang digunakan
adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa koefisien determinasi
(Adjusted R Square) sebesar 0,704 yang berarti bahwa 70,4% variable prestasi
kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan
kompensasi sedangkan sisanya sebesar 29,6% dapat dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara serempak
bepengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPTD.
Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Hasil Uji-t menunjukan
bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Variabel yang
dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah gaya kepemimpinan.
ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION TO EMPLOYEES WORKING ON PERFORMANCE UPTD. TESTING
CENTER ANDSPECIFICATION QUALITY GOODS MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the influce of
leadership style an job performance and compensation of employees in UPTD.
Center for Testing and Specification Product Quality Goods Medan. This type
of research is quantitative research. The population in this study ware all
employees UPTD. Center for Testing and Specification Product Quality Goods
Medan numbered 45 people and completely sampled. The data used are
primary data and secondary data. Primary data was collected using a
questionnaire. The analytical methode used is descriptive analisis methode and
multiple linier regression.
These results indicate that the coeffitions of determination (Adjusted R
Square) of 0.704, which means that 70.4% variable employee job performance
can be explained by the variabeles of leadership style and compensation while
the remaining 29.6% can be explained by other variables not examined in the study this. With α = 5%, it can be concluded that the style of leadership and compensation simultaneously striving positive and signofocant impact on
empolyee job performance at UPTD. Center for Testing and Specification
Product Quality Goods Medan. T-test results showed that in partial
compensation leadership style and positive and significant impact on the
performance of employees in UPTD. Center for Testing anda Specification
Product Quality Goods Medan. The dominant variable affecting work
performance of emloyees is the leadership style.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia,
dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara
tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah
merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi
dengan tembok tanpa batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai
fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang
perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi
industri-industri di Indonesia baik itu industri-industri perdagangan ,manufaktur maupun
jasa.( Panjan, 2003 )
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya
persaingan yang semakin ketat. Organisasi diabad-21 seperti saat ini dituntut
untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk,
servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk
mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang
sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih
dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan
strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap
dilaksanakan (Unarajan,2004).
Unsur manusia merupakan faktor terpenting yang mendukung
tercapainya tujuan yang ditetapkan oleh organisasi secara efektif dan efisien
terutama perananya dalam setiap usaha penyelenggaraan kerja sama dan
tanggung jawab. Sebab tanpa adanya sumberdaya yang efektif maka
perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia
disebabkan oleh keyakinan berbagai pihak akan peran manajemen sumber
daya manusia yang strategik demi kesuksesan organisasi.
Permasalahan yang timbul di Indonesia mengenai kompensasi
terhadap karyawan adalah setiap perusahaan memberikan kompensasi yang
sama rata terhadap karyawannya, sehingga karyawan pun tidak memberikan
hasil yang maksimal karena mereka berpikir bahwa walaupun mereka
bekerja secara maksimal, kompensasi yang diberikan akan sama seperti
karyawan yang bekerja tidak maksimal. Sehingga menghambat karyawan
untuk berprestasi dalam bekerja.
Prestasi kerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat
dicapai atau ditunjukkan seseorang maupun sekelompok orang didalam
pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik untuk mencapai sasaran atau
standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, dana tambahan dapat
melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan pada periode
dilakukan pengukuran melalui mutu kerja karyawan, kualitas kerja
karyawan, ketangguhan dan sikap para karyawan dalam melaksanakan tugas
yang diberikan.
Selain itu berhasil tidaknya penyelenggaraan kegiatan dalam
organisasi ditentukan sejauh mana pemimpin memimpin bawahannya
dengan baik agar para karyawan mau berkerja sesuai dengan pencapaian
tujuan yang dikehendaki. Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang
pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan
individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Prestasi kerja
merupakan tujuan yang Ingin dicapai oleh organisasi.
Kepemimpinan sebagai upaya mempengaruhi pengikut melalui proses
komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi di atas menunjukkan
bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan pengaruh, oleh karena itu
semua hubungan personal dapat merupakan upaya kepemimpinan. Unsur
kedua dari definisi itu menyangkut pentingnya proses komunikasi, kejelasan
dan ketetapan komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahan.
Unsur terakhir yaitu pencapaian tujuan. Pemimpin yang efektif mungkin
harus berurusan dengan tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Keefektifan pemimpin khususnya dipandang dengan ukuran tingkat
pencapaian satu atau kombinasi tujuan.
Menurut VeithzalRivai, (2009:2), kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
memperbaiki kelompok dan budayanya , sedangkan Dwiatmadja
(2000:128-129) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang
sehingga mau bekerja dengan baik dengan mencurahkan kemampuan.
Mondy (2008:6) juga menyebutkan bahwa kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima pada karyawan sebagai pengganti balas jasa yang
telah mereka berikan.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang
diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya
arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam
mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Menurut Mondy dan
Noe (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang
diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Menurut
Ivancevich (2008), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu
sistem imbalan yang adil kepada atasan dan karyawan sama. Hasil yang
diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan ataupun organisasi.
UPT. Balai pengujian dan sertifikasi mutu barang Medan (UPT.
BPSMB Medan) merupakan salah satu unit pelaksana teknis di lingkungan
dinas perindustrian dan perdagangan provinsi Sumatra Utara yang
mempunyai tugas di bidang pengujian, kalibrasi dan sertifikasi mutu barang
yang mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami kemajuan sesuai
dengan target yang telah ditentukan oleh dinas tersebut. UPTD. BPSMB
Maret 2011 tentang Organisasi, Tugas Fungsi dan Uraian Tugas Unit
Pelaksana Teknis pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara (http://bpsmbmedan.blogspot.com/).
BPSMB sebagai unit pelaksana teknis yang bertugas dalam sertifikasi
tentu memiliki para karyawan yang berkompeten dalam bidang laboratorium
guna memberikan jaminan konsistensi, kompetensi, teknis pengujian dan
kalibrasi. Tentu orang-orang yang ada di dalam lingkungan organisasi adalah
para peniliti yang memiliki kemampuan dan keahlian yang jarang dimiliki
oleh orang banyak. Kemampuan dan Keahlian tersebut tentu membuat para
karyawan memiliki nilai kompensasi yang lebih tinggi daripada karyawan di
bidang lain. Jumlah karyawan yang hanya 45 orang menandakan bahwa
orang-orang di dalamnya memiliki keahlian khusus.
Karyawan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan
terdapat masalah terhadap seorang pemimpin perusahaan yang masih belum
memimpin dengan baik. Hal ini ditunjukan oleh seorang pemimpin yang
kurang mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan
bawahannya, sehingga karyawan merasa kurangnya perhatian dari seorang
pemimpin. Dari sisi lain, kompensasi yang diberikan kepada karyawan
terkadang diterima tidak tepat waktu. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut
Tabel 1.1
Persentasi Kehadiran Pegawai
Tahun Jumlah
Pegawai
Absen/tidak hadir (%)
Lambat masuk (%)
Cepat pulang (%)
2011 47 12.19 19.51 12.11
2012 48 14.02 22.00 14.22
2013 44 11.88 13.89 11.11
2014 46 10.46 15.79 11.80
2015 45 14.71 23.53 15.00
Sumber : UPT.Balai Pengujian Dan Sertifikasi Mutu Barang Medan
Seperti tabel diatas pada tahun 2012 jumlah pegawai mengalami
peningkatan, peningkatan persentasi tidak hadir, lambat masuk, cepat pulang
juga mengalami peningkatan dibandingkan tahun 2011, pada tahun 2013
jumlah pegawai dan persentasi tidak hadir, lambat masuk dan cepat pulang
juga mengalami penurunan yang cukup signifikan, pada tahun 2014
mengalami peningkatan jumlah pegawai, tidak hadir, lambat masuk, cepat
pulang tetapi pada tahunn 2015 mengalami penurunan jumlah pegawai, tidak
hadir dan cepat pulang, padahal jumlah kompensasi yang diberikan jumlahnya
tidak berkurang.
Hal ini dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan menurun.
Walaupun kompensasi yang diberikan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi
Mutu Barang Medan telah dilaksanakan sesuai peraturan yang telah ditetapkan
dan besarnya nilai kompensasi yang diterima karyawan sudah diketahui, ada
Uraian prilaku pemimpinan dan kompensasi serta keterkaitanya dengan
prestasi kerja karyawan diatas, penulis mengadakan penelitian guna
mengetahui kondisi sebenarnya yang terjadi pada UPT. Balai Pengujian dan
Sertifikasi Mutu Barang Medan dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan (UPT. BPSMB
Medan)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu
Barang Medan?
2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang
Medan?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan penelitian adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan
Sertifikasi Mutu Barang Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu
Barang Medan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian
dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai evaluasi tersendiri bagi
perusahaan, tentang bagaimana perilaku pemimpin dan kompensasi yang
diterima karyawan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai
Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.
b. Bagi peneliti
Menambah wawasan dan memperluas pengetahuan dalam masalah
perilaku pemimpin dan pemberian kompensasi yang diterima karyawan
dipergunakan sebagai ilmu pengetahuan untuk diri kita sendiri maupun
orang lain.
c. Bagi fakultas.
Menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat
berguna bagi ilmu pengetahuan tentang perilaku pemimpin dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Gaya Kepemimpinan
2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku
atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan
anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang
mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut :“Gaya
kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian
yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”.
Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :“Gaya kepemimpinan
merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
Menurut Herujito (2006:188) menyatakan gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya
kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai
dengan situasi yang dihadapi”.
Sedangkan menurut Supardo (2006:4), menyatakan bahwa :“Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang
mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu
sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.
Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan
Macam – macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip
oleh H. Suwanto (2011 : 157) antara lain :
1. Gaya kepemimpinan Direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang
diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk
dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana
2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung
Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian
akan kebutuhan bawahan.
3. Gaya kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka.
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung
memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa
Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya Persuasif
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan
atau bujukan.
2. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
3. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik
maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik
bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait
dengan kebutuhan manusia.
2.1.4 Dasar Gaya Kepemimpinan
Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua
yaitu :
1. Kepemimpnan atas dasar struktur
Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab
yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung
jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).
2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan
Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang
memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana
2.1.5 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan
yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan
tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang
lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan
demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk
didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan
dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta
atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat
terselesaikan dengan baik.
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih
kebahagiaan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Dale Yoder mengemukakan: The payment made to member of work
teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang lansung atau tidak lansung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan,
2010:118).
Menurut Handoko (2001:115) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang
kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2007:181) menyatakan
bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang ditetapkan. Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut
merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya
kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil
kerja yang mereka berikan.
2.2.2 Jenis - Jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi Yaitu:
1. Kompensasi Finansial.
a) Langsung
1) Pembayaran pokok (gaji,upah).
3) Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham).
4) Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).
b) Tidak Langsung
1) Proteksi ( asuransi, pesangon, pensiun)
2) Kompensasi luar jam kerja ( lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti
hamil)
3) Fasilitas
2, Kompensasi Non Finansial
a. Karena Karier
1) Aman pada jabatan
2) Pretasi istimewah
3) Temuan baru
b. Lingkungan
1) Dapat pujian
2) Bersahabat
3) Menyenangkan
4) Kondusif
2.2.3 Komponen kompensasi
Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah
sebagai berikut :
1. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121), tujuan dari pemberian kompensasi adalah:
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
2.2.5 Tantangan Dalam Kompensasi
Menurut Kartono (2006:124) tantangan-tantangan dalam pemberian
1. Tujuan strategis
2. Tingkat upah berlaku
3. Kekuatan serikat pekerja
4. Kendala pemerintah
5. Pemerataan Pembayaran
2.2.6 Indikator-Indikator Kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses
pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2010:118) menyatakan,
secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi langsung:
a. Gaji Pokok
b. Kebijakan standart gaji
c. Dasar pemberian gaji
d. Tunjangan Fungsional
2. Kompensasi tidak langsung :
a. Asuransi
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks
sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi
karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja
adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja
merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Hasibuan (2008:94), menyatakankan :“Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.
Sirait (2006:128), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah proses
evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. ”
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan
tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam
melakukan pekerjaan.
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas
kerja.
3. Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari pengetahuan
mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja,
penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru
dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru,
kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap pegawai terhadap
atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja
Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti
mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
Setelah pegawai diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
pemimpin selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi pegawai. Penilaian
dapat dicapai setiap pegawainya. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang,
atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi perusahaan
untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi
berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong
mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada
tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaianini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk
penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat
dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan,
didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
2.3.4 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Suwatno (2011:168) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
kerja pegawai adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwalkerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagikaryawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapankaryawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
Bagi para Pegawai, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan
puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan
memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja
seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan
yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain
bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal,
pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk
memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepadapimpinan dan
perusahaan.
2.3.5 Indikator-Indikator Pretasi Kerja
Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak
selalusama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup
hal-hal sepertiyang diungkapkan oleh Hasibuan, (2006:96) dibawah ini:
1. Kualitas = Hasil Kerja
Kemampuan bekerja Keterampilan
Kerajinan
Ketelitian
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
No Nama Judul Skripsi Hasil Penelitian
1 Ema Ratna
2011
Pengaruh
Kepemimpinan Dan
Kompensasi
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT.
Pelindo III Cabang
Semarang
Dari Hasil Ini disimpulkan
bahwa ada pengaruh
kepemimpinan dan
kompensasi terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Pelindo
III Cabang Semarang.
Semakin tinggi atau baik
kepemimpinan dan
kompensasi yang diterima ,
maka prestasi kerja karyawan
akan semakin meningkat.
2 Baihaqi
2011
Pengaruh gaya
kepemimpinan
terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
dengan komitmen
organisasi sebagai
variabel intervening (
studi pada PT.
Yudhistira Ghalia
Indonesia area
yogyakarta
mendapatkan hasil bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan Dari
penjelasan diatas, maka dapat
diambil suatu hipotesis yaitu : H1 :
Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
3 Nurwening
2012
Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi
KerjaKaryawan. Pada PT
Sampuerna Subaya.
Variabel yang diteliti adalah
kompensasi, lingkungan kerja
dan prestasi kerja. Pengujian
untuk analisadata dilakukan
dengan analisis regresi linear
berganda dan pengujian hipotesis
Hasil penelitiannya
menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang siggnifikan baik
secaraparsial maupun simultan dari
variabel kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja
karyawan, hal ini terbukti dari
hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan dengan uji t dan uji F
yang signifikan padatingkat
keyakinan 95%
4 Ewis
2010
Pengaruh Komitmen,
Motivasi dan
Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT BRI Jawa
Timur”,
Variabel yang diteliti adalah
komitmen, motivasi,kompensasi
dan kinerja. Hasil penelitian
menemukan bahwa
komitmenyang dimiliki karyawan
mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama.
menurut Supardo (2006:4), mengungkapkan bahwa :“Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang
mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu
Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu. Maka dapat diindikasikan gaya kepemimpinan
dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan pegawai
untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk mencapai suatu tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2010:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah
yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang
diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja atau prestasi kerja
pegawai.
Berdasarkan pernyataan diatas maka kerangka konseptual yang
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
Sumber : Hasibuan (2006)
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disimpulkan oleh
peneliti, yang selanjutnya masih akan diuji kebenarannya. Berdasarkan
perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya, maka hipotesis
penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan dan kompensasi yang baik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan. Gaya kepemimpinan
(X1)
Kompensasi
(X2)
Prestasi Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatip. Menurut Djoyowirono
(2004:89) penelitian deskriptif kuantitatip adalah penelitian yang bertujuan
untuk menguraikan atau menggambarkan sifat (karakteristik) dari suatu
keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan
analisis data kuantitatip serta pengujian statistik.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada
UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan. Sedangkan
waktu penelitiannya dilakukan mulai bulan Maret sampai dengan Juni 2015
3.3 Batasan operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran
dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan.
Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas),
yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2). Variabel dependent
(variabel terikat), yaitu Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada UPT. Balai
3.4 Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh
terhadap faktor lainnya. Defenisi variabel memberikan arahan pada peneliti
tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua
variabel penelitian yaitu:
A. Variabel Independent (Bebas) adalah variabel yang nilainnya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari
penelitian ini adalah:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang
bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan
sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2. Variabel Kompensasi (X2)
kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. (Herman
Sofyandi, 2008).
B. Variabel Dependent (Terikat) adalah variabel yang nilainnya
dipengaruhi oleh variabel lain. Adapun yang menjadi variabel
dependent dari penelitian ini adalah:
Prrestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan
atas kesadarannya dan
sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
1. Kemampuan
Mengambil Keputusan
2. Kemampuan
Memotivasi
3. Kemampuan
Komunikasi
4. Kemampuan
Mengendalikan
Karyawan
5. Tanggung Jawab
6. Kemampuan
Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang
langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
1. Gaji Pokok.
2. Kebijakan standar gaji.
3. Dasar Pemberian gaji
4. Tunjangan Fungsional 5. Asuransi
Likert
Prestasi Kerja
(Y)
Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan
1.Kualitas -Hasil kerja -Kemampuan
bekerja -Keterampilan -Kerajinan -Ketelitian
kesungguhan serta waktu. 2. Kuantitas
-Kecepatan
Penyelesaian tugas
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena social. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (sugiyono,2005 :104).
Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat
responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan
pada tiap jawaban pada kuisioner. Seperti yang disajikan pada 3.2 pada
tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuisioner diberikan kode
sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan
responden terhadap masing-masing pernyataan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 2 3 4 5
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
5 4 3 2 1
3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi
Pengertian populasi menurut sugiyono (2005:72) adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulan. Pada peneliti ini populasinya adalah seluruh
karyawan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan yang
berjumlah 45 orang.
b. Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitily
sampling atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini
semua anggota populasi digunakan sebagai sample (sugiyono,2005:122).
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di UPT. Balai
Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan yaitu sebanyak 45 orang.
3.7 Jenis Data a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden
terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar
pertanyaan (kuisioner) kepada karyawan di UPT. Balai Pengujian dan
Sertifikasi Mutu Barang Medan.
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung
yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, penelitian menggunakan:
a. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan
daftar pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk
memberikan pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan.
b. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan
tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada
kaitannya dengan masalah yang akan diteliti
c. Study Dokumentasi
Dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data kualitatif
dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh
subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
tersebut (Ghozali, 2005). Uji Validitas ini dilakukan di UPT. Pengawasan
Dan Sertifikasi Benih TPH Medan. Untuk mengukur validitas dapat
dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan
total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing
– masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic
sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan H1 diterima.
Tabel 3.3 Uji Validitas
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,854 0,361 Valid
2 P2 0,834 0,361 Valid
3 P3 0,793 0,361 Valid
4 P4 0,780 0,361 Valid
5 P5 0,796 0,361 Valid
6 P6 0,811 0,361 Valid
7 P7 0,740 0,361 Valid
8 P8 0,757 0,361 Valid
9 P9 0,743 0,361 Valid
10 P10 0,645 0,361 Valid
11 P11 0,824 0,361 Valid
12 P12 0,868 0,361 Valid
13 P13 0,925 0,361 Valid
14 P14 0,857 0,361 Valid
15 P15 0,800 0,361 Valid
16 P16 0,704 0,361 Valid
18 P18 0,624 0,361 Valid
19 P19 0,812 0,361 Valid
20 P20 0,489 0,361 Valid
21 P21 0,854 0,361 Valid
22 P22 0,522 0,361 Valid
23 P23 0,580 0,361 Valid
24 P24 0,757 0,361 Valid
25 P25 0,627 0,361 Valid
26 P26 0,743 0,361 Valid
27 P27 0,763 0,361 Valid
28 P28 0,702 0,361 Valid
29 P29 0,743 0,361 Valid
30 P30 0,603 0,361 Valid
31 P31 0,377 0,361 Valid
32 P32 0,712 0,361 Valid
33 P33 0,585 0,361 Valid
34 P34 0,517 0,361 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali dan kuncoro
2005). Pengukuran reliabilitas dinyatakan valid dalam uji validitas akan
ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pertanyaan
reliabel.
2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach Alpha > 0.80 maka pernyataan
reliabel.
SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha (α).
Tabel 3.4 Uji reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
,974 ,974 34
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
3.10 Teknik Analisis Data
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang
diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk
memberikan gambaran secara umum terhadap objek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai pengaruh
prilaku pemimpin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai.
2. Analisis regresi linier berganda yaitu suatu analisis yang menguji
pengaruh prilaku pemimpin, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
dengan menggunakan rumus Riduwan dan Akdom, (2007:147) sebagai
berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+e
Dimana:
A = Bilangan Konstan dan Nilai Tetap
X1 = Prilaku Pemimpin
X2 = Kompensasi
B1,b2 = Koefisien regresi
E = Error
3.10.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F )
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali,
2005).Hasil analisis F-hitung keragaman regresi akan dibandingkan dengan
f-tabel pada derajat bebas ( α, k, n-k-1 ) dan level kepercayaan = 5 %. Jika : H0 ditolak apabila f hitung > f table, artinya ada pengaruh secara simultan
HA ditolak apabila f hitung < f tabel, artinya tidak ada pengaruh secara
simultan
F-hitung ditentukan dengan rumus :
R² / k
f =
( 1 - R² ) / ( n – k – 1 )
Dimana :
R² = koefisien determinan berganda
N = jumlah sampel
3.10.2 Uji Signifikan Parsial ( Uji T )
Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung
masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% dalam
arti (α = 0,05). Apabila nilai thitung > t table maka variabel bebasnya
memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.
3.10.3 Uji asumi klasik
Uji asumi klasik digunakan untuk melihat atau menguji model yang
termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumi
klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan
dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirrnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5%, artinya variabel residual
berdistribusi normal (Situmorang dan Ginting, 2008)
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas artinya variabel independen yang satu dengan yang
lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara
sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat
melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum
yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1 atau Tolerance < 5, maka tidak
terjadi multikolineritas (Situmorang dan Ginting, 2008).
3. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas varians variabel independent adalah konstanta
untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Model regresi yang baik
adalah tidak terjalin heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan
menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel
independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel
independen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Nilai
probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu
periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya.
3.11 Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu
gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja
karyawan (Y). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel
terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang (UPTD.BPSMB)
adalah salah satu Unit Pelaksanaan Teknis di bawah Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yang mempunyai tugas dibidang
pengujian, kalibrasi dan sertifikasi mutu barang, serta menyediakan jasa
kalibrasi alat – alat labolatorium sesuai dengan SK. Gubernur Sumatera Utara
No. 050 256. K. Tahun 2006. Labolatorium Kalibrasi UPTD. Balai Pengujian
dan Sertifikasi Mutu Barang Medan mempunyai ruang lingkup besaran : masa,
suhu, gaya dan dimensi merupakan sistem mutu secara konsisten serta
mengacu sesuai dengan persyaratan ISOVIEC 17025 – 2005 yang selalu
mengutamakan mutu dan kalibrasi, yang absah dan akurat dalam rangka
kepentingan dan keselamatan manusia serta kepuasan pelanggan. Kegiatan
UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Barang Mutu Medan berdasarkan SNI
ISO/ IEC 17025:2008 guna memberikan jaminan konsistensi, kompetensi,
teknis pengujian dan kalibrasi. Sedangkan Penerapan Mutu Lembaga
Sertifikasi Produk (LSPro) Sumatera Utara mengacu pada Pedoman BSN
401:2000 dan pedoman KAN 4002:2007 UPTD. Badan Pengujian dan
Sertifikasi Barang Mutu Medan telah diakreditasi oleh Komite Akreditasi
Nasional (KAN) sebagai Labolatorium Penguji, Labolatorium Kalibrasi dan
cacat dan atau penyimpangan pada hasil produksi, hasil pengukuran
menyangkut langsung atau tidak langsung terhadap kepentingan dan
keselamatan manusia, untu menjamin mutu, dimana diperlukan bukti bahwa
hasil pengukuran “Traceable” (mampu telusur) ke Standart
Nasional/International.
4.1.1 Visi dan Misi Visi
Melaksanakan pengujian dan sertifikasi mutu barang idustri kimia, agro
hasil hutan, logam, mesin elektronik dan aneka.
Misi
- Menyusun dan menyempurnakan konsep standar pengujian mutu barang
industri.
- Menerbitkan sertifikasi hasil pengujian/penilaian mutu sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan.
- Melaksanakan pengawasan terhadap produk – produk industri yang beredar
dimasyarakat sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.
4.1.2 Logo Perusahaan
4.1.3 Ruang Lingkup Pengujian
Labolatorium yang dimiliki UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu
Barang Medan :
1. Labolatorium karet.
2. Labolatorium minyak atsiri dan bahan penyegar.
3. Labolatorium minyak nabati dan rempah – rempah.
4. Labolatorium kalibrasi.
Kelebihan – kelebihan Labolatorium Kalibrasi UPTD. Balai Pengujian dan
Sertifikasi Mutu Barang Medan :
a) Personil labolatorium yang tersedia dan berpengalaman.
b) Mempunyai labolatorium sesuai persyaratan.
c) Metote kalibrasi mengikuti Standart Internasional JIS, CSIRO. BS.
d) Standart acuan yang mempunyai mampu telusur (traceable) ke
Standart International melalui DIT, MET, KIM, dan LIPI.
Adapun ruang lingkup UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang
Medan meliputi :
a) Pengambilan contoh
Petugas pengambilan contoh sudah teregristrasi oleh Lembaga
Spesifikasi Personil (LSP) yang diakreditasi oleh Komite Akreditasi
Nasional (KAN), yang meliputi :
1) Biji kakao, biji kopi, karet konvensional.
2) SIR (Standart Indonesian Rubber), Cassia Indonesia.
4) AMDK (Air Minum Dalam Kemasan).
b) Pengujian
c) Kalibrasi
d) Penyuluhan
e) Konsultasi dibidang mutu
f) Pelatihan dan kursus
Pelayanan Jasa UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan :
1. KalibrasiBesaran Massa meluputi : a) Weight set
b) Analitic electronic balance
c) Top loading balance
2. Kalibrasi Besaran Suhu meluputi : a) Thermometer glass
b) Thermometer digital
c) Muffle furnance
d) Water bath
e) Incubator
f) Refrigerator
g) Autoclave
h) Mooney viscometer
3. Kalibrasi Besaran Gaya meliputi : a) Push pull gauge
c) Plastimeter
4. Kalibrasi Besaran Dimensi meliputi : a) Micrometer
b) Calipper
c) Dial indicator
d) Mistar
Kemampuan Labolatorium Kalibrasi UPTD. BPSMB – Medan
a) Thermometer digital 6 chanel
b) Thermometer digital 12 chanel
c) Mobile recorder – Hydra series
d) Thermo hygrometer
e) Weight set F1 – F2
f) Digimatic caliper
g) Gauge block sets
h) Proving ring
i) Stopwatch
j) Mass comparator
k) Neraca analitic
l) Neraca electronic
m) Test gauge
n) Test pump
o) Waterbath circulation
