FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI
KINERJA PENYULUH PERTANIAN DAN DAMPAKNYA
PADA KOMPETENSI PETANI KAKAO DI EMPAT
WILAYAH SULAWESI SELATAN
SAPAR
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI DISERTASI
DAN SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa disertasi dengan judul “Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan,” adalah karya saya sendiri dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber infomasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan oleh penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka pada bagian akhir disertasi ini.
Bogor, Juli 2011
S a p a r
ABSTRACT
SAPAR. Factors Influencing the Performance of Agricultural Extension Workers and Its Impact on the Competence of Cacao Farmers in Four District South Sulawesi Province. Under supervisory of AMRI JAHI as the chairman, and PANG S ASNGARI, AMIRUDDIN SALEH, and I GUSTI PUTU PURNABA as the members of supervisory team.
The agricultural extension worker’s performance was the work outputs achieved by agricultural extension workers in conducting their jobs. The aims of this research were to know the factors which influence agricultural extension worker’s performance and the connection between the factors, and to know that factors influences the cacao farmers competence. The population of this research was all the agricultural extension workers in four districts, South Sulawesi Province (447 people). The sample of this research referred to Slovin method from among 106 (one hundred and six) agricultural extension workers, 106 (one hundred and six) group farmers leaders and 212 (two hundred and twelve) cacao farmers . The design of this research was conducted by survey method and followed by interview to respondents. LISREL program with ‘SEM’ was used in analyzing data. The Result of this research
show that the agricultural extension worker’s performance was influenced
significantly by competence, motivation, and self reliance. The coefficient of each influencing factors were 0,71; 0,24 and 0,33 respectively. The above coefficients had
a value of significant level at α = 0,05. The total influence of them were 67 percent, and 33 percent were represent other influences outside this study. The coefficient of the influence of agricultural extension worker performance and a head farmer’s group competence are 0,19 and 0,24 respectively. The total influence of them were 10 percent and 90 percent represented other influences outside this study. The recomendation of the research was that their performance must be improved by providing special training to improve their capability in agricultural extension planning, monitoring and evaluation, agricultural extension development and technology disemination.
RINGKASAN
SAPAR. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan. Dibimbing oleh AMRI JAHI, PANG S ASNGARI, AMIRUDDIN SALEH dan I GUSTI PUTU PURNABA.
Kinerja (performance) merupakan hasil kerja yang dicapai individu secara aktual dalam suatu organisasi sesuai tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang dilaksanakan secara efektif dan efisien berdasarkan periode waktu tertentu dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja penyuluh pertanian yang baik berdampak pada perbaikan kinerja petani dalam memproduksi kakao. Kinerja penyuluh terarah pada pemecahan masalah yang dihadapi oleh petani dalam melaksanakan usahatani kakao.
Penyuluh pertanian dalam upayanya meningkatkan kompetensi petani kakao harus mempunyai kompetensi dari segi teknis budidaya kakao maupun kompetensi manajerial. Kompetensi penyuluh pertanian adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh penyuluh pertanian agar dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat berhasil. Penyuluh pertanian juga harus memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam menyuluh petani kakao. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk selalu berprestasi sebagai penyuluh yang berkaitan dengan kebutuhannya. Kinerja penyuluh pertanian juga dipengaruhi oleh tingkat penyuluh memiliki sikap kemandirian dalam melakukan tugas dan perannya dalam membantu petani. Kemandirian penyuluh dapat diartikan sebagai sikap mental seorang penyuluh yang dapat mengembangkan kemampuan mengatasi masalah-masalah dalam pelaksanaan kerjanya tanpa tergantung terhadap orang lain namun dapat pula bekerjasama dengan orang lain. Kemandirian tercermin pada kemampuan berinisiatif, kemampuan mengatasi masalah atau hambatan, memiliki rasa percaya diri dan dapat melakukan sesuatu tanpa harus tergantung pada orang lain.
Tujuan penelitian adalah: (1) mengidentifikasi faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka, (2) menjelaskan hubungan faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka dan (3) menjelaskan dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao di Sulawesi Selatan.
bagi komponen peubah kinerja. Untuk kehandalan kuesioner, maka dilakukan ujicoba lapangan pada 15 orang penyuluh dan ketua kelompok tani serta petani kakao yang dibina penyuluh tersebut. Hasil analisis uji reliabilitas Cronbach Alpa menunjukkan angka pada masing-masing kuesioner adalah 0,812; 0,782 dan 0,914, yang berarti masuk kategori reliabel dan sangat reliabel. Analisis data menggunakan
Structural Equation Model (SEM) dengan program Linear Structural Relationship
(LISREL).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka adalah kompetensi, motivasi dan kemandirian. Faktor-faktor individu penyuluh tersebut berpengaruh nyata pada kinerja mereka baik secara terpisah maupun secara bersama-sama. Koefisien pengaruh tiap peubah secara berurutan, yaitu: 0,71; 0,24 dan 0,33 yang nyata pada α = 0,05. Pengaruh secara bersama-sama keempat peubah tersebut adalah (R²) 67
persen yang nyata pada α = 0,05. Dimensi peubah kompetensi adalah kemampuan
perencanaan penyuluhan, kemampuan evaluasi dan pelaporan penyuluhan dan kemampuan pengembangan penyuluhan. Dimensi peubah motivasi adalah kebutuhan untuk berprestasi dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dimensi peubah kemandirian adalah kemandirian ekonomi. Dimensi kinerja penyuluh adalah perencanaan penyuluhan, evaluasi dan pelaporan penyuluhan, pengembangan penyuluhan dan diseminasi teknologi. Dimensi kompetensi ketua kelompok tani adalah perencanaan penyuluhan, evaluasi dan pelaporan, kepemimpinan dan komunikasi ketua kelompok tani. Selain itu, pengaruh bersama antara kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao adalah sebesar 10 persen dengan
koefisien pengaruh 0,19 dan 0,24 yang nyata pada α = 0,05. Artinya peningkatan satu
satuan kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani meningkatkan kompetensi petani kakao sebesar 0,19 dan 0,24 satuan, yaitu peningkatan pada kompetensi usahatani kakao dan pengorganisasian dan pemasaran hasil. Kontribusi pengaruh bersama antara kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao adalah sebesar 10 persen, sisanya 90 persen merupakan pengaruh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2011
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebut sumber
a. pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah.
b. pengutipan tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB.
FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI
KINERJA PENYULUH PERTANIAN DAN DAMPAKNYA
PADA KOMPETENSI PETANI KAKAO DI EMPAT
WILAYAH SULAWESI SELATAN
SAPAR
Disertasi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Doktor pada Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Penguji luar komisi pada ujian tertutup: 1. Dr. Ir. Ade Wachyar, MS
(Staf Pengajar Ilmu Agronomi dan Hortikultra IPB Bogor) 2. Dr. Ir. Ma’mun Sarma, M.Sc
(Staf Pengajar Ilmu Penyuluhan Pembangunan IPB Bogor)
Penguji luar komisi pada ujian terbuka: 1. Dr. Ir. Undang Fadjar, M.Si
(Peneliti PT. Riset Perkebunan Nusantara Bogor) 2. Dr. Prabowo Tjitropranoto, M.Sc
dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan
Nama : Sapar
NIM : I 361070071
Disetujui Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc Prof. Dr. Pang S Asngari Ketua Anggota
Dr. Ir. Amiruddin Saleh, MS Dr. Ir. I Gusti Putu Purnaba, DEA Anggota Anggota
Mengetahui
Koordinator Program Mayor Dekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Penyuluhan Pembangunan
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis panjatkan rasa syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan disertasi yang berjudul “Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan.”
Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada para pembimbing: Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc sebagai Ketua Komisi Pembimbing, Prof. Dr. Pang S. Asngari, Dr. Ir. Amiruddin Saleh, MS dan Dr. Ir. I.G. Putu Purnaba, DEA masing-masing sebagai anggota. Mereka telah mengarahkan penulis untuk menyelesaikan disertasi ini. Disertasi ini selesai karena bantuan mereka, oleh karena itu penulis panjatkan do’a semoga Allah SWT menjadikannya sebagai pahala.
Amiin ya Rabbul’alamin. Ucapan terima kasih pula disampaikan kepada ibu Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku koordinator Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan, atas bantuannya memfasilitasi penulis selama menempuh studi di IPB. Terima kasih juga disampaikan kepada para penyuluh pertanian dan petani kakao di lokasi penelitian atas kesediaannya memberikan data dan informasi selama penelitian berlangsung, teman-teman seperjuangan yaitu Dr. Moh. Ikbal Bahua, Dr. Rayuddin, Dr. Adi Riyanto, Dr. Yumi, Dr. Ramli Toha, Saudara Narso, Saudara Dwi Sadono, Saudari Yunita, Saudari Tin Herawati, Saudari Pudji, semoga Allah SWT selalu melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada mereka semua. Amin.
Ucapan khusus penulis sampaikan kepada Bapak dan Ibu (Almarhum dan Almarhumah) serta istri tercinta dan keluarga besar yang tidak henti-hentinya mendukung penulis untuk cepat menyelesaikan disertasi ini. Kepada seluruh pihak-pihak yang membantu penyelesaian disertasi ini, penulis haturkan banyak terima kasih, semoga Allah SWT membalas kebaikan kita semua. Amin.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palopo, pada tanggal 1 Januari 1977 sebagai anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan bapak Syafruddin (almarhum) dan ibu Sitti Fatimah (almarhumah).
Pendidikan Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah Atas diselesaikan di Palopo yakni SDN No. 70 Mawa, MTs Negeri Palopo dan SMU Negeri 1 Palopo Sulawesi Selatan. Pendidikan Sarjana Strata Satu (S1) ditempuh di Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah Palopo Sulawesi Selatan, lulus tahun 1999. Pada tahun 2003, penulis diterima di Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan (PPN) Institut Pertanian Bogor dan menamatkannya pada tahun 2005 dengan pembiayaan BPPS. Pada tahun 2007, penulis diberi kesempatan untuk melanjutkan ke program doktor lmu Penyuluhan Pembangunan (PPN) Sekolah Pascasarjana IPB dengan beasiswa BPPS.
Pada tahun 1999 penulis diangkat menjadi dosen tetap yayasan pada STIE Muhammadiyah Palopo dan pada tahun 2003 mendapat pangkat akademik Asisten Ahli dari Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan Nasional.
Organisasi yang pernah diikuti adalah Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah, Pemuda Muhammadiyah dan Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kabupaten Luwu.
xix
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... xxii
DAFTAR GAMBAR ... xxiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxiv
PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang ... 1
Masalah Penelitian ... 3
Tujuan Penelitian ... 4
Kegunaan Penelitian ... 5
Definisi Istilah ... 6
TINJAUAN PUSTAKA ... 11
Kinerja Penyuluh Pertanian ... 11
Pengertian Kinerja ... 11
Manajemen Kinerja ... 13
Pengukuran Kinerja ... 16
Indikator Kinerja Penyuluh Pertanian ... 18
Komponen Kinerja Penyuluh Pertanian ... 23
Karakteristik Penyuluh Pertanian ... 56
Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian ... 67
Faktor-Faktor Individu yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ... 78
Kompetensi Penyuluh Pertanian ... ... 78
Motivasi Penyuluh Pertanian ... ... 82
Kemandirian Penyuluh Pertanian ... 88
Hubungan Faktor-Faktor Individu yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ... 91
Pengaruh Kompetensi pada Kinerja Penyuluh Pertanian ... ... 91
Pengaruh Motivasi pada Kinerja Penyuluh Pertanian ... ... 93
Pengaruh Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian …..… ... 94
Peran Penyuluh Pertanian pada Kegiatan Petani Kakao ... ... 95
Kompetensi Petani Kakao ... 97
xx
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 101
Kerangka Berpikir ... 101
Hipotesis Penelitian ... 104
METODE PENELITIAN ... 105
Populasi dan Sampel ... 105
Populasi ... 105
Sampel ... 105
Desain Penelitian ... 106
Lokasi dan Waktu Penelitian ... 106
Data dan Instrumentasi ... 107
Data ... 107
Instrumentasi ... 119
Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 120
Pengumpulan Data ... 121
Analisis Data ... 121
HASIL DAN PEMBAHASAN ... 127
Hasil Penelitian ... 127
Analisis Parameter Model Struktural Kinerja Penyuluh Pertanian ... 127
Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian ... 133
Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian ... 134
Pengaruh Karakteristik Kompetensi, Motivasi, Kemandirian dan Kinerja Penyuluh Pertanian pada Kompetensi Ketua Kelompok Tani ... 135
Pengaruh Karakteristik, Kompetensi, Motivasi, Kemandirian, Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao ... 136
Pengaruh Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao ... 138
Hubungan Karakteristik, Motivasi dan Kemandirian Penyuluh Pertanian ... 140
Pembahasan ... 141
Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian ... 141
Pengaruh Kompetensi pada Kinerja Penyuluh Pertanian ... 143
Pengaruh Motivasi pada Kinerja Penyuluh Pertanian ... 145
xxi
Pengaruh Bersama Kompetensi, Motivasi dan Kemandirian pada
Kinerja Penyuluh Pertanian ... 149
Pengaruh Karakteristik, Kompetensi, Motivasi, Kemandirian, Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao ... 151
Hubungan antar Faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ... 153
KESIMPULAN DAN SARAN ... 155
Kesimpulan ... 155
Saran ... 155
DAFTAR PUSTAKA ... 157
xxii
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Ciri-ciri kinerja penyuluh yang bermutu dan yang cenderung kurang berhasil .... 20
2. Jumlah/dosis pupuk pada tanaman kakao dengan kondisi lingkungan baik ... 37
3. Model pengembangan usahatani kakao dengan pendekatan model logika ... 102
4. Rincian populasi penelitian pada setiap kabupaten/kota ... 105
5. Rincian sampel penelitian pada setiap kabupaten/kota ... 106
6. Rancangan pengujian model penelitian kinerja penyuluh pertanian ... 124
7. Peubah dan indikator penelitian ... 125
8. Dekomposisi pengaruh antar peubah/indikator model kinerja penyuluh pertanian ... 131
9. Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik pada kompetensi penyuluh pertanian ... 134
10. Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah kompetensi, motivasi dan kemandirian pada kinerja penyuluh pertanian ... 134
11. Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik, kompetensi, motivasi kemandirian dan kinerja penyuluh pada kompetensi ketua kelompok tani ... 136
12. Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik, kompetensi, motivasi, kemandirian, kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao ... 137
13. Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao ... 139
xxiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Keterkaitan karakteristik individu dengan kompetensi ... 79 2. Hierarki kebutuhan Maslow ... 84 3. Teori dua faktor Herzberg ... 84 4. Kerangka berpikir faktor-faktor yang memengaruhi kinerja penyuluh
xxiv
DAFTAR LAMPIRAN
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kinerja penyuluh pertanian yang baik merupakan dambaan setiap
stakeholder pertanian. Petani yang terbelenggu kemiskinan merupakan ciri bahwa penyuluhan pertanian masih perlu untuk terus meningkatkan perannya dalam rangka membantu petani memecahkan masalah mereka sendiri terutama dalam aspek usahatani. Penyuluhan pertanian adalah pendidikan nonformal bagi petani dan keluarganya yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan petani dengan titik fokus pada perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam berusahatani.
Kondisi penyuluhan pertanian yang terus mengalami perubahan baik sejak pemerintahan orde lama, orde baru sampai orde reformasi turut memengaruhi citra penyuluhan pertanian.
Pada masa orde baru penyuluhan pertanian dicitrakan sebagai alat pemerintah dalam membantu pemerintah menciptakan swasembada pangan dengan pendekatan peningkatan produksi usahatani. Penyuluhan pertanian sangat diperhatikan dan dinilai sukses mengantarkan swasembada pangan. Pada masa orde reformasi, penyuluhan pertanian mengalami masa yang suram terutama dengan perubahan kelembagaan penyuluhan dengan keluarnya undang-undang otonomi daerah yang secara langsung berdampak pada kinerja penyuluh pertanian.
Undang-Undang No. 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan meneguhkan bahwa penyuluh pertanian mempunyai peran strategis untuk memajukan pertanian di Indonesia. Pemerintah wajib menyelenggarakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.
Kinerja penyuluh pertanian ditentukan pada pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi penyuluhan pertanian dengan batasan waktu yang telah ditentukan. Kinerja penyuluh pertanian didasarkan pada tugas pokok dan fungsinya yang diuraikan secara komprehensif pada uraian macam-macam tugas. Kinerja penyuluh pertanian dilihat pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan pertanian dan pengembangan profesi penyuluh pertanian. Aspek berikutnya adalah kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha dan diseminasi teknologi serta penguasaan terhadap bidang teknis keahlian.
Kinerja penyuluh pertanian pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan merupakan rangkaian sistematis dan terstruktur dalam alur tak terpisahkan. Programa penyuluhan pertanian berlandaskan pada analisis kebutuhan petani dan kondisi khalayak sasaran saat ini serta kondisi khalayak sasaran yang akan diwujudkan. Programa penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran antara petani dengan penyuluh yang dimulai dengan proses sharing
informasi dan keterlibatan aktif petani pada perencanaan yaitu mengidentifikasi potensi wilayah, agroekosistem dan kebutuhan teknologi.
Aspek berikutnya adalah materi dan metode yang dipilih dalam melakukan penyuluhan pertanian. Materi dan metode adalah substansi dalam penyuluhan yang dikondisikan pada kebutuhan petani. Tujuan akhir penyuluhan pertanian ditentukan oleh materi dan metode yang dilakukan penyuluh pertanian. Materi adalah objek yang disuluhkan sedangkan metode adalah cara menyampaikan objek tersebut.
Parameter berikutnya adalah pelaporan dan evaluasi penyuluhan. Pelaporan dan evaluasi dikategorikan dalam dua aspek yaitu pelaporan dari hasil penyuluhan dan evaluasi dampak penyuluhan pertanian. Pelaporan dan evaluasi sebagai introspeksi diri penyuluh pertanian tentang target yang belum dicapai dan perlu diperbaiki.
melalui pelatihan dan seminar, membuat karya tulis atau karya ilmiah dan membeli buku-buku penyuluhan.
Penyuluh yang berhasil adalah penyuluh yang mampu merancang dan melaksanakan program pembelajaran, materi dan metodenya sesuai dengan kondisi dan karakteristik petani. Penyuluh pertanian harus mampu pada aspek kepemimpinan, komunikasi, diseminasi teknologi dan bidang teknis yang akan disuluhkan.
Akhirnya disimpulkan bahwa persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan dan profesi penyuluh, kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha, diseminasi teknologi serta penguasaan bidang teknis keahlian merupakan kegiatan pokok yang dilakukan penyuluh pertanian dan parameter mengukur kinerja seorang penyuluh pertanian.
Masalah Penelitian
Pembangunan pertanian berhasil apabila petaninya sejahtera dan mandiri. Petani sejahtera dan mandiri adalah petani yang mampu mengaktualisasikan dirinya sebagai manusia merdeka, mampu mengakses pendidikan, kesehatan, dan ekonomi. Petani sejahtera dan mandiri adalah petani yang selalu mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam berusahatani.
Kompetensi berusahatani adalah salah satu hal yang dapat dijadikan prioritas bagi penyuluh dalam merancang program pembelajaran yang disuluhkan pada petani. Sebagai pendidik dan pemberi semangat, penyuluh harus fokus pada mendidik petani mengembangkan manajemen usahataninya sehingga petani terinspirasi untuk terus melakukan proses pembelajaran.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah-masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
(1) Faktor-faktor individu penyuluh pertanian apa yang memengaruhi kinerja mereka?
(2) Berapa besar hubungan antara faktor-faktor individu penyuluh pertanian terhadap kinerja mereka?
(3) Seberapa besar dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao?
Tujuan Penelitian
Kinerja penyuluh pertanian yang prima ditunjang berbagai unsur. Unsur-unsur tersebut bersumber dalam diri dan luar diri penyuluh pertanian. Penjelasan ilmiah terhadap berbagai macam unsur tersebut sangat diperlukan.
Berpedoman pada permasalahan yang dihadapi penyuluh pertanian, maka penyuluh pertanian diharapkan mampu mengatasi permasalahan tersebut, selain itu organisasi tempat penyuluh bekerja harus mampu menciptakan kondisi yang menyenangkan untuk beraktivitas bagi para penyuluh pertanian. Penyuluh pertanian dan organisasi penyuluh pertanian merupakan dua sisi mata uang yang tidak bisa berdiri sendiri. Keduanya mempunyai peran sentral dalam pembangunan pertanian.
Berpedoman pada masalah-masalah penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
(1) Menjelaskan faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka.
(2) Menjelaskan hubungan faktor-faktor individu penyuluh pertanian terhadap kinerja mereka.
(3) Menjelaskan dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao di empat wilayah Sulawesi Selatan.
Kegunaan Penelitian
Penelitian tentang kinerja penyuluh pertanian harus ditransformasikan kepada seluruh stakeholder pertanian. Sosialisasi hasil penelitian diharapkan memengaruhi para pengambil kebijakan agar dijadikan masukan utuk sumberdaya manusia penyuluhan ke depan. Penyuluh pertanian harus mampu menyesuaikan diri terhadap perkembangan arus informasi dan teknologi yang semakin pesat. Fokus kegiatan penyuluhan akan bergeser pada kegiatan tatap muka ke penggunaan teknologi komunikasi yang mengandalkan audio visual. Program-program pembelajaran penyuluhan mengandalkan teknologi komunikasi, sehingga para petani dapat belajar usahatani dengan jarak jauh tanpa didampingi secara langsung oleh penyuluh.
Kinerja penyuluh pertanian yang prima diharapkan mampu membantu seluruh stakeholder pertanian di Sulawesi Selatan. Secara rinci kegunaan penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
(1) Kegunaan Praktis
(a) Memberikan gambaran bagi pengambil kebijakan dalam pengembangan sistem manajemen kinerja penyuluh pertanian yang dapat dipertanggungjawabkan.
(2) Kegunaan Akademis
(a) Memperluas dan memperbanyak khazanah ilmiah keilmuan penyuluhan pertanian khususnya dalam bidang manajemen dan administrasi penyuluhan yang dapat dijadikan acuan dalam pengembangan kebijakan pengembangan sumberdaya manusia penyuluh.
(b) Menjadikan pendorong bagi studi lebih lanjut untuk mengembangkan model peningkatan kinerja penyuluh dalam cakupan yang lebih luas.
Definisi Istilah
Beberapa istilah perlu didefinisikan secara khusus untuk menghindari kesalahan penafsiran dan ketidaktepatan dalam memahami setiap istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Selain itu, definisi istilah sekaligus merupakan
“koridor” yang dapat mengarahkan pembahasan secara tepat sesuai dengan tujuan
penelitian. Istilah-istilah yang perlu didefinisikan adalah sebagai berikut:
1. Penyuluh pertanian adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk melakukan kegiatan penyuluhan.
2. Petani kakao adalah individu masyarakat yang menjadikan usaha budidaya kakao sebagai mata pencaharian pokok.
3. Umur penyuluh adalah lamanya waktu hidup penyuluh dalam satuan tahun yang dihitung sejak lahir hingga penelitian ini dilakukan.
4. Pendidikan formal adalah jenjang pendidikan formal yang pernah diikuti oleh penyuluh, dihitung dalam satuan tahun berdasarkan jenjang Sekolah Dasar hingga Perguruan Tinggi.
5. Pelatihan adalah proses belajar yang pernah diikuti penyuluh berupa pelatihan yang relevan dengan pekerjaan sebagai penyuluh pertanian, dihitung dalam satuan jam.
6. Masa kerja adalah lamanya penyuluh menjalankan pekerjaannya sebagai penyuluh, diukur dengan skala rasio.
8. Luas wilayah kerja adalah banyaknya desa yang menjadi binaan penyuluh, diukur dengan skala rasio.
9. Jumlah petani binaan adalah banyaknya petani kakao yang dibina penyuluh, diukur dengan skala rasio.
10. Interaksi dengan petani adalah banyaknya pertemuan penyuluhan dengan petani dan kelompok tani dalam sebulan, diukur dengan skala rasio.
11. Keberhasilan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap dorongan untuk berprestasi, pekerjaan yang menantang, sikap positif dan berani mengambil resiko.
12. Pengembangan diri penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kesempatan pengembangan karir seperti pelatihan, pendidikan, seminar serta kesempatan untuk promosi atau naik pangkat.
13. Kewenangan dan tanggungjawab penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap tinggi rendahnya wewenang yang dimiliki penyuluh dan besarkecilnya tanggungjawab penyuluh untuk membuat keputusan dalam pekerjaannya.
14. Persepsi terhadap makna pekerjaan adalah persepsi penyuluh terhadap variasi keterampilan, kejelasan tugas dan dampak tugas terhadap masyarakat.
15. Pegakuan dan penghargaan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap tingkat pengakuan atas prestasi, insentif pada pekerjaan yang memenuhi target, pengakuan dan penghargaan non finansial.
16. Gaji penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap pentingnya gaji sebagai imbalan sesuai dengan jabatan dan kepangkatannya.
17. Administrasi dan kebijakan organisasi penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap efektifitas manajemen organisasi termasuk didalamnya komunikasi, organisasi kerja, kebijakan, prosedur kerja.
19. Kondisi kerja penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kondisi fisik lingkungan kerja termasuk kecukupan dan kemudahan akses terhadap sarana prasarana kerja (transportasi, komunikasi, teknologi pertanian). 20. Kompetensi penyuluh pertanian adalah kemampuan yang dimiliki dalam
mendukung pekerjaannya sebagai penyuluh pertanian yang terdiri atas sepuluh kemampuan, yaitu: (1) kemampuan merencanakan penyuluhan, (2) kemampuan melaksanakan penyuluhan, (3) kemampuan mengevaluasi dan melaporkan penyuluhan, (4) kemampuan mengembangkan penyuluhan, (5) kemampuan mengembangkan profesi penyuluh, (6) kemampuan kepemimpinan penyuluh pertanian, (7) kemampuan diseminasi teknologi, (8) kemampuan komunikasi penyuluh, (9) kemampuan dalam kemitraan usaha, dan (10) kemampuan teknis budidaya kakao.
21. Motivasi penyuluh pertanian adalah hal-hal atau motif yang mendorong penyuluh pertanian untuk melakukan fungsi dan perannya sebagai penyuluh pertanian, yaitu: (1) kebutuhan untuk berprestasi, (2) kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan, dan (3) kebutuhan untuk afiliasi.
22. Kemandirian penyuluh pertanian adalah sikap mampu mengandalkan diri sendiri sehingga dapat bekerjasama dengan siapapun berdasarkan prinsip kesejajaran dan keadilan tanpa bergantung pada pihak lain dalam melakukan penyuluhan, yaitu: (1) kemandirian ekonomi, (2) kemandirian intelektual, (3) kemandirian emosional dan (4) kemandirian sosial.
23. Kinerja penyuluh pertanian adalah unjuk kerja yang dihasilkan oleh penyuluh pertanian berdasarkan fungsi dan perannya, yaitu: (1) perencanaan, (2) pelaksanaan, (3) evaluasi dan pelaporan, (4) pengembangan penyuluhan pertanian, (5) pengembangan profesi penyuluh pertanian, (6) kepemimpinan, (7) diseminasi teknologi, (8) komunikasi, (9) kemitraan usaha dan (10) teknis budidaya kakao.
penyuluhan, (4) kepemimpinan ketua kelompok tani, (5) kemampuan diseminasi teknologi, (6) kemampuan komunikasi ketua kelompok tani, (7) kemampuan kemitraan usaha, (8) kemampuan berpartisipasi dalam penyuluhan dan kelompok tani, (9) kemampuan merencanakan usaha, (10) kemampuan mengorganisasikan dan memasarkan hasil, (11) kemampuan keuangan, (12) kemampuan membentuk kelembagaan ekonomi, (13) kemampuan mengakses pupuk, herbisida dan insektisida serta (14) kemampuan mengembangkan kelompok.
11
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Penyuluh Pertanian Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance.Performance ialah hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk berlangsungnya proses pekerjaan.
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998). Kinerja ialah cara melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Jadi Kinerja ialah hal-hal yang dikerjakan dan cara mengerjakannya.
Menurut Mangkunegara dan Prabu, (2000), “kinerja (prestasi kerja) ialah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Sulistiyani (2003), “kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dinilai dari hasil kerjanya.”
Bernadin dan Russel (Sulistiyani, 2003) menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Gibson et al., (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (Wibowo, 2007), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.” Menurut John Witmore (Wibowo, 2007), “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.” Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi. Kinerja dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (Wibowo, 2007) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang kinerjanya tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu: (a) berorientasi pada prestasi, (b) percaya diri, (c) berpengendalian diri dan (d) kompeten.
Siagian (2002) mengemukakan rumus P = f (M, K, T); P adalah
performance atau kinerja, M adalah motivasi, K adalah kemampuan dan T adalah tugas yang tepat. Menurut Simanjuntak (2003), kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu, sedangkan kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Rahman dan Muh Azis (Sedarmayanti, 2001) juga memberikan definisi tentang kinerja, yaitu “prestasi yang dicapai seseorang, sekelompok orang atau lembaga berkaitan dengan posisi dan peran yang dimilikinya.”
Murdijanto dan Sularso (2004) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
digunakan beberapa faktor, yakni: effective dan efficient, authority dan
responsibility baik secara moral etik maupun secara hukum discipline dan
initiative.
Menurut Sedarmayanti (2001), “performance” yang diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau tindakan, untuk kerja dan penampilan kerja.” Menurut Robbins (Veithzal, 2004) kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability
(A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Jadi, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Manajemen Kinerja
Kinerja juga dapat dilihat dari sisi manajemen. Hal ini sesuai dengan pendapat Simanjuntak (2003), yang menjelaskan bahwa: “manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi, termasuk kinerja setiap individu dan kelompok kerja. Kinerja individu dan kinerja kelompok dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.”
Menurut Wibowo (2007), manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Bacal (2004) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi
komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.
Armstrong (2004) melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan Baron (1998) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja adalah pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami dan mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi, dalam melakukannya, mengelola, dan meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi.
Menurut Schwartz (1999), manajemen kinerja ialah gaya manajemen yang berdasarkan komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan dalam penetapan tujuan, memberikan umpan balik, baik, dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, maupun penilaian kinerja.
Costello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim atau individu dapat menentukan tujuannya sendiri.
Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Hakekat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi
antara lain adalah: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan mendukung program perubahan budaya.
Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa: mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi.
Manfaat manajemen kinerja bagi individu adalah: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan menformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Pekerja perlu memahami dengan jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, maka pemahaman akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Manajemen kinerja memerlukan kerjasama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui deviasi dari rencana yang telah ditentukan selama pelaksanaan pekerjaan, atau apakah pekerjaan dilakukan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan.
Pengukuran kinerja membutuhkan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Untuk memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila deviasi kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki.
Menurut Casio (1992), pengukuran kinerja merupakan proses mengevaluasi capaian karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan tersebut. Pengukuran kinerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Pengukuran tradisional, antara lain dengan rating scale dan
Thor (Armstrong & Baron, 1998) mengemukakan ada tiga dasar pengembangan ukuran kinerja sebagai alat peningkatan efektivitas organisasi, yaitu: (a) apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan, (b) kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur dan (c) memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan.
Tujuan ukuran kinerja adalah memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut. Fokus dan isi ukuran kinerja bervariasi di antara berbagai pekerjaan.
Menurut Armstrong dan Baron (1998), ukuran kinerja adalah alat ukur yang obyektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Kriteria yang sama akan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara obyektif dan adil. Kriteria ukuran kinerja adalah: (a) dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur sesuatu yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja; (b) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu; (c) fokus pada output
yang terukur; (d) fokus pada data yang tersedia sebagai dasar pengukuran; (e) dapat diverifikasi; (f) hasil pengukuran dijadikan dasar untuk umpan balik dan tindakan; serta (h) bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja.
Karakteristik ukuran kinerja adalah (a) secara akurat mengukur peubah kunci kinerja; (b) termasuk basis komparasi untuk membantu pemahaman yang lebih baik yang ditunjukkan tingkat kinerja; (c) dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan waktu; (d) dapat dianalisis secara makro dan mikro; dan (e) tidak mudah dimanipulasi untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Indikator Kinerja Penyuluh Pertanian
Departemen Pertanian menyatakan ada sembilan indikator kinerja (patokan kerja) penyuluhan pertanian dalam memotivasi dan membangun profesionalisme penyuluh pertanian. Kesembilan indikator kinerja (patokan kerja) penyuluhan pertanian tersebut, yaitu: (1) tersusunnya programa penyuluhan pertanian di tingkat BPP/Kecamatan sesuai dengan kebutuhan petani, (2) tersusunnya kinerja penyuluh pertanian di wilayah kerja masing-masing, (3) tersusunnya peta wilayah komoditas unggulan spesifik lokasi, (4) terdiseminasinya informasi dan teknologi pertanian secara merata dan sesuai dengan kebutuhan petani, (5) tumbuh kembangnya keberdayaan dan kemandirian petani, kelompok tani, usaha/asosiasi petani dan usaha formal (koperasi dan kelembagaan lainnya), (6) terwujudnya kemitraan usaha antara petani dengan pengusaha yang saling menguntungkan, (7) terwujudnya akses petani ke lembaga keuangan, informasi, sarana produksi pertanian dan pemasaran, (8) meningkatnya produktivitas agribisnis komoditi unggulan di masing-masing wilayah kerja dan (9) meningkatnya pendapatan dan kesejahteraan petani di masing-masing wilayah kerja.
Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparat Negara No.9/KEP/MK.Waspan/5/1999, tugas pokok penyuluh pertanian adalah: (1) menyiapkan penyuluhan yang meliputi identifikasi potensi wilayah agroekosistem, penyusunan programa penyuluhan pertanian dan penyusunan rencana kerja penyuluhan pertanian; (2) melaksanakan penyuluhan meliputi penyusunan materi penyuluhan pertanian, penerapan metode penyuluhan pertanian dan pengembangan keswadayaan masyarakat; (3) evaluasi dan pelaporan penyuluhan; (4) pengembangan penyuluhan meliputi penyusunan petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis penyuluhan pertanian, perumusan kajian arah kebijakan pengembangan penyuluhan pertanian dan pengembangan metode dan sistem kerja penyuluhan pertanian; (5) pengembangan profesi penyuluhan meliputi penyusunan karya tulis ilmiah penyuluhan pertanian, penerjemahan atau penyaduran buku penyuluhan pertanian dan bimbingan penyuluh pertanian dan (6) penunjang penyuluhan meliputi seminar dan lokakarya penyuluhan pertanian serta mengajar pada diklat bidang penyuluhan.
Spencer dan Spencer (1993) berpendapat dalam rangka menghasilkan kinerja yang baik, kompetensi dibagi menjadi dua yaitu treshold competency dan
differentiating competency. Treshold competency merupakan suatu kompetensi dasar yang wajib dimilki suatu individu dalam suatu organisasi, sedangkan
differentiating competency adalah kompetensi bidang yang merupakan karakteristik pribadi yang spesifik dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan serta pengetahuan dan keterampilan yang relevan dimana lebih bersifat teknis. Kompetensi dasar (treshold competency) yang dimaksud adalah (1) integritas, (2) kepemimpinan, (3) perencanaan dan pengorganisasian, (4) kerjasama dan (5) fleksibilitas.
Tabel 1. Ciri-ciri kinerja penyuluh yang bermutu dan yang cenderung kurang berhasil
Aspek Kinerja Kinerja Penyuluh yang
Aspek Kinerja Kinerja Penyuluh yang
Menurut Rennekamp (1999), uraian tugas dan tanggungjawab penyuluh pertanian yang dijadikan indikator kinerja adalah sebagai berikut:
(1) Penetapan Program (program determination); terdiri atas: (a) menganalisis situasi dan menetapkan prioritas, (b) pengembangan hubungan dengan publik secara formal/informal, (c) inventarisasi kebutuhan dan aset, (d) mengidentifikasi peluang program, (e) membuat prioritas, (f) programa penyuluhan wilayah, menumbuhkan komitmen masyarakat, mengidentifikasi kolaborasi dan (g) menyusun situasi wilayah kerja
(2) Penyusunan rencana kerja tahunan; terdiri atas: (a) menetapkan hasil atau
outcomes yang diharapkan, (b) kriteria kesuksesan dan (c) mengidentifikasi pengalaman belajar yang direkomendasikan oleh penelitian dan pengalaman. (3) Evaluasi dan akuntabilitas; terdiri atas: (a) pengumpulan data tentang
terhadap program dan (b) mengukur sejauh mana efektivitas program dalam memproduksi outcome yang diharapkan. Outcome adalah benefit bagi orang lain seperti pengetahuan baru, perubahan perilaku.
(11) keahlian teknis, yaitu penguasaan terhadap disiplin ilmu, atau pengetahuan spesifik yang berguna, efektivitas individu dan organisasi.
Komponen Kinerja Penyuluh Pertanian
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka komponen kinerja penyuluh pertanian yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
(1) Persiapan Penyuluhan Pertanian
Menurut Kelsey dan Hearne (1963), programa penyuluhan merupakan pernyataan tertulis tentang situasi, masalah, tujuan dan solusi yang dibuat berdasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut: (1) berdasarkan analisis fakta dalam situasi tertentu, (2) seleksi masalah berdasarkan kebutuhan, (3) menetapkan tujuan dan solusi yang menawarkan kepuasan, (4) ada kepastian dengan fleksibilitas, (5) ada keseimbangan dengan penekanan, (6) mengandung rencana kerja yang pasti, (7) merupakan proses yang berkelanjutan, (8) merupakan proses pengajaran, (9) merupakan proses koordinasi dan (10) memungkinkan untuk mengevaluasi hasil.
Programa penyuluhan merupakan daftar acara kegiatan penyuluhan sebagai rencana kegiatan yang tersusun sistematis atas dasar urutan waktu pelaksanaannya pada program penyuluhan. Berdasarkan pada programa penyuluhan yang disusun di tingkat BPP/WKBPP, maka disusunlah rencana kerja kegiatan penyuluhan di tingkat desa/WKPP (YST, 2001)
Menurut Rennekamp (1999), model pengembangan program yang berorientasi kinerja terdiri dari tiga fase sebagai framework dalam rencana kerja, yaitu:
(1) Faktor-faktor yang dipertimbangkan atau dijadikan prioritas perhatian di wilayah kerja tertentu dalam fase penetapan program (program determination)
(2) Karakteristik kegiatan fase desain dan pelaksanaan program; sedangkan inti desain dan pelaksanaan adalah rencana kerja;
Definisi program dan programa penyuluhan pertanian yang dianut Departemen Pertanian berbeda dengan teori tersebut di atas. Program penyuluhan pertanian Departemen Pertanian berorientasi pada tingkat produksi dan produktivitas tertentu, sehingga yang menjadi tujuan program penyuluhan adalah tujuan kerja bukan tujuan penyuluhan.
Penetapan rencana kegiatan sepenuhnya menjadi tanggungjawab penyuluh pertanian (YST, 2001). Rencana kegiatan bisa berlaku untuk satu musim atau satu tahun. Rencana kegiatan harus termuat masalah khusus, tujuan kegiatan, metode, waktu, tempat, perlengkapan, petugas, lokasi, dan biaya, termasuk di dalamnya kolaborasi penggunaan sumberdaya, sarana dan prasarana dengan instansi lain.
Rennekamp (1999) mengemukakan bahwa penyusunan rencana kerja tahunan dimulai dengan menetapkan hasil atau outcomes yang diharapkan, kemudian menetapkan kriteria kesuksesan dengan mengidentifikasi indikator hasil, dan terakhir adalah mengidentifikasi pengalaman belajar yang direkomendasikan oleh penelitian dan pengalaman untuk mencapai hasil (outcome) yang diharapkan.
Bennet dan Rockwell (Rennekamp 1999) mengemukakan tujuh tingkatan hasil dari program yaitu:
(1) Perubahan sosial, ekonomi atau kondisi lingkungan individu (sosek), kelompok atau masyarakat yang diharapkan sebagai hasil jangka panjang dari program,
(2) Perubahan praktek-praktek keseharian yang dilakukan oleh peserta sebagai hasil jangka menengah dari program,
(3) Perubahan pengetahuan, opini, keterampilan dan aspirasi (poka) yang nampak pada individu peserta program sebagai hasil initial outcome dari program, (4) Reaksi atau perasaan peserta terhadap program,
(5) Jumlah dan karakteristik dari peserta program,
(6) Kegiatan dan aktivitas yang dilakukan, interaksi secara langsung maupun tidak langsung antara peserta dengan penyuluh,
Tiga tingkatan yang paling atas (Sosek, Praktek dan Poka) disebut sebagai
outcomes yang diidentifikasi dalam perencanaan program: perubahan sosial, ekonomi, atau kondisi lingkungan sesuai dengan yang diharapkan merupakan
outcomes jangka panjang (long-term outcomes); perubahan praktek-praktek keseharian (behavior) sesuai dengan yang diharapkan merupakan outcomes
jangka menengah (intermediate outcomes); dan yang terakhir adalah perubahan pengetahuan, opini, keterampilan dan aspirasi sesuai dengan yang diharapkan merupakan outcomes seketika program selesai (initial outcomes). Perubahan tingkat pengetahuan, opini, keterampilan dan aspirasi (poka) peserta program dapat diukur selama atau segera setelah kesimpulan dari pengalaman belajar.
(2) Pelaksanaan Penyuluhan Pertanian
Pelaksanaan penyuluhan pertanian terdiri atas penyusunan materi penyuluhan pertanian, penerapan metode penyuluhan pertanian dan pengembangan keswadayaan masyarakat.
Materi penyuluhan merupakan segala pesan yang ingin dikomunikasikan oleh penyuluh kepada masyarakat sasarannya. Havelock (Mardikanto, 1993) mengemukakan empat tipe pesan yang saling berhubungan, yaitu: pengetahuan dasar atau ilmu-ilmu dasar sebagai hasil dari penelitian dasar, hasil riset-terapan dan pengembangannya, pengetahuan praktis sebagai hasil dari pengalaman dan pesan dari pengguna atau masyarakat luas.
Pemilihan dan penggunaan metode harus didasarkan atas kondisi petani yaitu perhatian, minat, kepercayaan, hasrat, tindakan dan kepuasan. Metode untuk mengembangkan perhatian dilakukan melalui demonstrasi atau pameran, sedangkan metode untuk membangkitkan dan memelihara kepercayaan seperti kunjungan rumah dan lapangan/usahatani. Metode untuk menumbuhkan hasrat sebagai hasil perkembangan dari minat dan kepercayaan dapat dilakukan dengan kegiatan melihat obyek nyata misalnya melalui studi banding.
Macam-macam metode penyuluhan pertanian dikelompokkan atas dasar teknik komunikasi, jumlah sasaran dan proses adopsi dan berdasarkan indera penerima. Berdasarkan teknik komunikasi, metode penyuluhan dibedakan antara langsung (face to face comunication) contohnya pembicaraan di saung, kursus, anjangsana, sedangkan metode tidak langsung, contohnya melalui media cetak (brosur, majalah, leaflet, dsb), media elektronik (radio, televisi, internet, dsb), media pertunjukan atau sandiwara.
(3) Evaluasi dan Pelaporan Penyuluhan Pertanian
Evaluasi adalah proses menentukan nilai atau jumlah keberhasilan dalam meraih tujuan yang direncanakan. Menurut van den Ban dan Hawkins (1999) penyuluh melaksanakan evaluasi untuk menentukan apakah program penyuluhan telah mencapai sasaran dan apakah sasaran tersebut dapat dicapai dengan menggunakan cara lain agar lebih efektif.
Rennekamp (1999) mengatakan bahwa penyuluhan dilakukan evaluasi proses maupun evaluasi outcome. Tipe evaluasi proses mencakup pengumpulan data tentang hitungan input yang digunakan, aktivitas yang dilakukan, catatan kehadiran peserta dan karakteristik peserta terhadap program; sedangkan tipe evaluasi outcome merupakan bentuk evaluasi program yang mengukur sejauh mana efektivitas program dalam memproduksi outcome yang diharapkan.
(4) Pengembangan Penyuluhan Pertanian
Pengembangan penyuluhan pertanian merupakan hal yang harus dilakukan dalam rangka mengikuti perkembangan zaman dan sebagai bentuk respons terhadap perubahan dalam masyarakat yang menjadi sasaran penyuluhan. Segala upaya harus dilakukan terutama kaitannya dengan perkembangan teknologi dan inovasi-inovasi dalam dunia pertanian.
Pengembangan penyuluhan pertanian adalah: (1) tersusunnya pedoman teknis dan pelaksanaan penyuluhan untuk acuan penyuluhan dalam melaksanakan tugasnya, (2) adanya rumusan hasil kajian arah kebijakan penyuluhan, dan (3) adanya rumusan hasil konsep baru metode penyuluhan.
(5) Pengembangan Profesi penyuluhan Pertanian
Kutilek (Nani Sufiani Suhanda, 2008) mengatakan bahwa untuk memaksimumkan potensi karir individu, penempatan dan pemahaman terhadap struktur dan budaya organisasi ada pada entry stage atau tahap orientasi individu yang akan masuk organisasi dalam sistem pengembangan profesionalismenya. Penyuluh sebagai ahli dalam teknologi dan materi, maka penyuluh harus memiliki dasar pengetahuan dan keterampilan yang relevan sehingga dikenal sebagai ahli spesifik lokasi. Penyuluh harus mampu mempublikasikannya dalam publikasi teknologi terapan serta mampu mengkomunikasikan informasi terbaru.
Kemampuan merencanakan, mendesain, mengimplementasikan dan mengevaluasi merupakan tanggungjawab penyuluh dalam meningkatkan kualitas hidup petani mitra kerjanya. Penyuluh harus mampu membuat desain program, dan memiliki pengetahuan tentang komponen-komponen dasar program pendidikan nonformal serta mampu mengembangkan program secara partisipatif berdasarkan kebutuhan masyarakat dan agroekosistem. Penyuluh harus mampu menemukenali sumber-sumber belajar untuk mengembangkan kurikulum sesuai dengan kebutuhan belajar peserta ajarnya, selanjutnya juga harus mampu menemukan dan mengajak sukarelawan dari masyarakat untuk menumbuhkan kepemimpinan.
organisasi penyuluhan. Berpartisipasi dalam pelatihan, seminar, lokakarya dan kegiatan pengembangan profesi lainnya serta menjadi anggota asosiasi profesi merupakan contoh kegiatan profesionalisme penyuluh. Ciri lain dari profesionalisme adalah kemampuan dalam mengatur keseimbangan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. Ia memahami antara jadwal secara profesional, menunjukkan kemampuan mengelola berbagai macam tugas sesuai dengan aturan waktu kerja (NCCE, 2006)
(6) Kepemimpinan Penyuluh Pertanian
Kepemimpinan adalah kegiatan memengaruhi perilaku orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi tersebut mengandung dua pengertian pokok tentang kepemimpinan, yakni memengaruhi perilaku orang lain dan kepemimpinan diarahkan agar orang-orang mau bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Pimpinan membimbing, memberi pengarahan, memengaruhi perasaan dan perilaku orang lain, memfasilitasi serta menggerakkan orang lain untuk bekerja menuju sasaran yang diingini bersama. Usaha memengaruhi perasaan mempunyai peran yang sangat penting. Perasaan dan emosi orang perlu disentuh dengan tujuan menumbuhkan nilai-nilai yang baru (Slamet, 2003).
Menurut van den Ban dan Hawkins (1999), gaya kepemimpinan partisipatif membutuhkan waktu lebih lama untuk pengambilan keputusan dari pada gaya otoriter. Gaya kepemimpinan partisipatif tidak tepat untuk keputusan yang harus diambil dengan cepat, misalnya jika terjadi serangan hama belalang. Pelaksanaan keputusan dengan gaya partisipatif jauh lebih cepat karena ketika proses pengambilan keputusan dilakukan sebagian besar sudah memahami apa yang diharapkan dilakukan dan sukarela melakukannya.
(7) Diseminasi teknologi
produk-produk olahan itu sangat perlu dilakukan oleh lembaga penyuluhan pertanian.
Penggunaan teknologi baru dapat menaikkan produksi dan pendapatan petani. Penggunaan teknologi baru perlu disesuaikan dengan keadaan sosial ekonomi masyarakat setempat. Penggunaan teknologi baru yang sifatnya menghemat tenaga dan lebih ekonomis, sering menimbulkan ketegangan sosial di masyarakat, karena hilangnya kesempatan kerja. Teknologi baru sebelum diterapkan di suatu daerah, terlebih dahulu diadakan penelitian aspek teknis, sosial dan ekonomi di suatu daerah (YST, 2001).
Pertimbangan yang digunakan dalam memilih teknologi adalah: (1) teknologi tersebut merupakan alat pemecahan masalah masyarakat yang lebih luas, (2) teknologi tersebut sesuai dengan kondisi daerah dan mempunyai harapan untuk dikembangkan, baik dilihat dari sisi petani maupun secara regional, (3) sederhana sehingga mudah diadopsi petani dan (4) teknologi yang dianjurkan telah tersedia dan dikuasai oleh peneliti.
(8) Komunikasi penyuluh pertanian
Menurut van den Ban dan Hawkins (1999), penyuluhan merupakan keterlibatan seseorang untuk melakukan komunikasi informasi secara sadar dengan tujuan membantu sesamanya dalam memberikan pendapat sehingga diperoleh keputusan yang benar. Mardikanto (1993) menyebut sekurang-kurangnya ada lima proses yang terjadi dalam suatu kegiatan penyuluhan, yaitu: (1) proses penyebaran informasi, (2) proses penerangan, (3) proses perubahan perilaku, (4) proses pendidikan dan (5) proses rekayasa sosial. Dalam proses informasi, penyuluh menyampaikan berbagai pesan (message) dan informasi pembangunan kepada kelompok sasaran. Penyampaian informasi ini bertujuan agar kelompok sasaran mengetahui tentang sesuatu yang belum diketahui (proses penerangan).
agar setiap orang memperoleh informasi yang diperlukan dan selalu mengikuti dan memanfaatkan teknologi informasi.
(9) Kemitraan Usaha
Dalam era industrialisasi dan globalisasi, pembangunan pertanian dilihat dari dua sudut pandang, yaitu: (1) keutuhan mata rantai sub-subsistem agribisnis, yaitu subsistem pengadaan sarana produksi, subsistem produksi, subsistem pengolahan dan subsistem pemasaran dan (2) orientasi pengembangan masing-masing sub-sistem yaitu rasional ekonomis atau sebagai usaha yang saling menguntungkan semua pihak. Dalam era ini, diperlukan jaringan kerjasama antara lembaga penyuluhan pertanian dengan berbagai pihak lain seperti lembaga swadaya masyarakat (LSM), koperasi, asosiasi petani maupun lembaga penelitian dan pengembangan serta perguruan tinggi (YST, 2001).
(10) Kemampuan Teknis Budidaya Kakao
Konservasi dan Persiapan Lahan.-- Di daerah asalnya, Amerika Selatan, tanaman kakao merupakan tanaman kecil yang tumbuh di bawah naungan hutan hujan tropis sehingga terbiasa hidup di bawah lindungan pohon-pohon besar. Menurut Wibawa dan Baon (Wahyudi, 2008), kesesuaian lahan merupakan ukuran kecocokan suatu lahan untuk digunakan, termasuk untuk budidaya tanaman kakao
Menurut Erwiyono (Wahyudi, 2008), persiapan lahan merupakan kegiatan penting yang dilakukan dalam budidaya tanaman kakao. Sebelum memulai penanaman, lahan yang telah dibuka dan dipersiapkan sebagai areal penanaman harus sudah dibersihkan dari hal-hal yang tidak diperlukan, seperti pohon-pohon penaung yang tidak sesuai dengan tanaman kakao, semak dan gulma yang bisa mengganggu pertumbuhan kakao. Lahan yang akan digunakan harus produktif dan dipastikan kelestariannya, agar tanaman kakao terjamin kebutuhan akan hara, air dan cahayanya. Pelestarian juga dimaksudkan agar tidak terjadi erosi yang menyebabkan hilangnya hara.
drainase menurut kontur, serta pembuatan rorak. Langkah-langkah demikian bisa menekan erosi, yakni dengan menurunkan laju aliran permukaan, memperbesar infiltrasi air ke dalam tanah, dan mencegah akumulasi air hujan yang mengalir dengan kekuatan yang merusak. Pembuatan teras diterapkan pada lahan-lahan miring, sedang pembuatan rorak dilaksanakan baik pada lahan miring maupun lahan datar. (Wahyudi, 2008)
Bahan Tanam atau Pembibitan.-- Menurut Winarno (Wahyudi, 2008) bahan tanam merupakan salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan budidaya tanaman kakao. Interaksi genetis dari bahan tanam yang unggul dengan lingkungan yang optimal akan menghasilkan pertumbuhan tanaman yang optimal. Kesalahan pemilihan dan penggunaan bahan tanam bisa mengakibatkan kerugian dalam jangka panjang. Pemilihan bahan tanam merupakan tindakan awal yang sangat penting dalam budidaya kakao dan menjadi modal dasar untuk mencapai produksi kakao sesuai dengan yang diharapkan.
Pengembangan bahan tanam dilakukan dengan dua metode perbanyakan, yaitu generatif maupun vegetatif. Perbanyakan secara generatif umumnya dilakukan melalui persilangan antara sel kelamin betina (sel telur) dan sel kelamin jantan (serbuk sari/polen) yang menghasilkan hibrida dengan sifat tetua unggul. Sementara itu, perbanyakan secara vegetatif umumnya melalui metode penyambungan (graft) atau metode tempel (okulasi). Bahan tanaman kakao bisa terdiri dari benih hibrida unggul yang diproduksi oleh kebun induk atau batang okulasi (entres) yang dihasilkan oleh kebun okulasi.
menurunkan daya tumbuh benih, oleh karena itu, tempat penyimpanan benih idealnya memiliki suhu sekitar 18–30ºC, sedangkan kelembaban udara yang baik adalah kelembaban relatif sekitar 100 persen, dimana kelembaban ini mampu mempertahankan sekitar 50 persen kadar air benih. Daya tumbuh benih kakao dapat bertahan selama satu bulan, yakni dengan menyimpannya di dalam kantung plastik yang berkadar air 50 persen, hal ini seirama dengan penyimpanan benih dalam ruang berkelembaban 100 persen.
Benih sebaiknya dipilih dari buah yang benar-benar baik, ditandai dengan: (a) buah telah berwarna kuning atau masak secara fisiologis, (b) memiliki berat buah segar minimum 350 gram serta volume buah minimum 400 ml, dan (c) bila diguncang akan timbul suara atau bila diketuk akan terdengar suara menggema. Biji yang dipersiapkan untuk benih membutuhkan teknik tersendiri, yakni dengan memotongnya secara membujur. Pemotongan harus dilakukan dengan hati-hati agar biji-biji tidak ikut terbelah atau rusak. Biji yang dianggap baik untuk benih adalah yang berada pada posisi tengah buah. Biji juga bisa diambil dengan cara memecahkan buah menggunakan alat pemukul. Biji yang telah dikeluarkan dari dalam buah, kemudian dibersihkan dari kulit biji/testa dan lendirnya, dengan cara mengupasnya menggunakan tangan. Biji direndam terlebih dahulu ke dalam larutan air kapur selama ± 30 detik (1 liter larutan untuk 1.000 butir benih) dan dicuci hingga bersih untuk memudahkan dalam pengupasan testa. Biji sebaiknya dicuci dengan larutan fungisida 1% selama 5-10 menit untuk menghindarkan benih dari serangga jamur. Tahapan selanjutnya adalah proses pengeringan biji, yakni dengan cara dikering-anginkan atau dijemur di bawah sinar matahari selama sekitar 1-2 jam. Tujuannya adalah untuk menurunkan kadar air benih hingga 40-50%. Biji yang telah kering tersebut dianggap telah siap disemai atau dikemas.
