LAMPIRAN A
- Data Skoring Skala Budaya Organisasi
S83 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4
S84 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 5
S85 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5
S86 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4
S87 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4
S88 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5
S89 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5
S90 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5
S91 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4
S92 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4
S93 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
S94 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4
S95 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5
S96 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5
S97 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5
S98 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5
S99 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4
S100 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4
LAMPIRAN B
- Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Komitmen Afektif
-
Realibilitas dan Daya Beda Aite Skala Budaya Organisasi- Distribusi Nilai rtabel Signifikansi 5% dan 1%
Reliability Statistics
Data Uji validitas Skala Komitmen Organisasi
No Item Rxy rtabel keterangan
Scale: ALL VARIABLES
item_22 291.67 642.204 .430 .751
Data Uji validitas Skala Komitmen Organisasi
21 0,706 0,195 Valid
DISTRIBUSI NILAI rtabel
SIGNIFIKANSI 5% dan 1%
N The Level of Significance N The Level of Significance
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
LAMPIRAN C
- Uji Normalitas
- Ujil Linearitas
- Hasil Utama Penelitian
Uji Normalitas
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R Square
1 .068a .005 -.120 16.400
a. Predictors: (Constant), budaya organisasi b. Dependent Variable: komitmen afektif
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.934 1 9.934 .037 .852a
Residual 2151.666 8 268.958
Total 2161.600 9
a. Predictors: (Constant), budaya organisasi b. Dependent Variable: komitmen afektif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 517.169 514.993 1.004 .345
budaya organisasi -.232 1.208 -.068 -.192 .852
a. Dependent Variable: komitmen afektif
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 416.67 419.92 418.20 1.051 10
Residual -31.364 16.475 .000 15.462 10
Std. Predicted Value -1.458 1.635 .000 1.000 10
Std. Residual -1.912 1.005 .000 .943 10
a. Dependent Variable: komitmen afektif
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 10
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 15.46201778
Most Extreme Differences Absolute .231
Positive .143
Negative -.231
Kolmogorov-Smirnov Z .730
Asymp. Sig. (2-tailed) .660
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Uji Linearitas
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
komitmen afektif * budaya organisasi
10 28.6% 25 71.4% 35 100.0%
Report
komitmen afektif
budaya organisasi Mean N Std. Deviation
dimension1
419 401.00 1 .
421 430.00 1 .
422 426.00 1 .
427 419.00 1 .
Between Groups (Combined) 1941.100 8
Linearity 9.934 1
Deviation from Linearity 1931.166 7
Within Groups 220.500 1
Between Groups (Combined) 242.637 1.100
Linearity 9.934 .045
Deviation from Linearity 275.881 1.251
Within Groups 220.500
Between Groups (Combined) .632
Linearity .867
Deviation from Linearity .599
Hasil Utama Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektifs
a. Predictors: (Constant), BUDAYA PERUSAHAAN
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1006.574 1 1006.574 190.364 .000a
Residual 518.186 98 5.288
Total 1524.760 99
a. Predictors: (Constant), BUDAYA PERUSAHAAN b. Dependent Variable: AFFECTIVE COMMITMEN
Coefficientsa
LAMPIRAN D
- Profil PT. Pos Pusat Medan
A. Sejarah Perusahaan
PT. Pos Indonesia sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di Indonesia didirikan pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jendral G. W Barron Van Inhoff. Kantor pos yang pertama didirikan di kota Batavia (yang dikenal saat ini dengan kota jakarta). Menyadari akan pentingnya komunikasi tersebutlah yang menjadi alasan didirikannya kantor pos, guna memenuhi kebutuhan masyarakat agar dapat berhubungan dengan relasi yang berada dan jauh dari lokasi tempat tinggal mereka.
Kantor pos yang ada di Medan ini sendiri berdiri pada tahun 1901 dan dinamakan sebagain Kantor Pos Medan. Seiring dengan perkembangan peranan Kantor Pos dalam masyarakat dan dengan munculnya berbagai teknologi baru seperti telegraf dan telepon (tahun 1907), dibentuklah Jawatan Pos, Telegraf dan Telepon (Jawatan PTT). Jawatan ini merupakan bagian dari departemen perusahaan milik colonial Belanda (berdasarkan UU Perusahaan Negara Hindia Belanda).
Kantor PTT pertama berkedudukan di Welterverden (Gambir Jakarta) antara tahun 1922-1923 dan dipindahkan kegedung Dinas Pekerjaan Umum Bandung. Selama masa pendudukan Jepang, jawatan PTT terpecah-pecah mengikuti struktur organisasi pemerintahan militer Jepang, sehingga terbagi menjadi PTT Sumatera, PTT Jawa, dan PTT Sulawesi.
PTT dinyatakan memenuhi syarat untuk berubah status Perusahaan Negara (PN) sesuai dengan peraturan pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960. Berdasarkan PP No 1961 status jawatan PTT di ubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN Postel).
Pada tahun 1965 PN Ponsel dipecah menjadi dua perusahaan bidang pos dan telekomunikasi yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No. 30 tahun 1965. Selanjutnya status Pos dan Giro menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No, 19 tahun 1978, dan diperbaharui dengan PP No.24 tahun 1984. Berdasarkan PP No. 5 tahun 1995 tentang perubahan status Perum Pos dan Giro ditetapkan menjadi PT. Pos Indonesia (Persero) adalah UU No.1 Tahun 1995 tentang perusahaan perseroan. Peraturan pemerintah No 5 1995 tentang pengalihan bentuk Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi perusahaan (Persero), lembaga Negara RI tahun 1995 nomor 11.
Anggapan dasar PT. Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta notaris Sujipto Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995 tentang pendirian perusahan persero PT. Pos Indonesia sebagaimana telah diubah dengan akta notaris Sujipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor 11 tanggal 21 September 1998.
Sebagai pedoman dalam mengelola usahanya, Direktur PT. Pos Indonesia (Persero) telah menetapkan visi dan misi yang harus diketahui, dihayati dan dilaksanakan oleh setiap karyawan terdiri dari:
a) Visi
Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dengan menyediakan layanan suratpos, paket, dan logistic yang handal serta jasa keuangan yang terpercaya.
b) Misi
Misi PT. Pos Indonesia antara lain:
1. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu tepat waktu dan nilai terbaik.
2. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman, dan menghargai kontribusi.
3. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh.
4. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.
5. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh pemangku kepentingan.
C. Lokasi Perusahaan
outlet terletak di Jalan Pos No. 1 Medan dengan letak yang yang strategis yaitu
ditengah keramaian kota.
D. Kegiatan Usaha Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) Medan adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Adapun jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Medan dibagi menjadi beberapa kelompok produk/bisnis sebagai berikut:
1. Bisnis komunikasi
Jasa layanan dari bisnis komunikasi antara lain: a. Jenis layanan standar terdiri dari
1) Surat biasa
2) Surat/Tercatat
3) Kartu pos dan surat balasan kartu pos 4) Warkatpos/Aerogram
5) Barang Cetakan Braile
6) Perlakuan Khusus
b. Jenis layanan prioritas terdiri dari:
1) Surat Kilat
2) Surat Kilat Khusus
4) Pos Express
5) Perlakuan khusus
2. Bisnis Logistik
a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:
1) Paketpos biasa (darat/udara)
2) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah
b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:
1) Paket pos kilat khusus
2) Paketpos cepat luar negeri
3) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah
3. Bisnis Keuangan
a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:
1) Weselpos biasa
2) Wesel pos kemitraan
3) Giropos On Line
4) Giropos kemitraan
b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:
2) Wesel pos kemitraan
3) Weselpos instan
4) Western Union
4. Bisnis Keagenan
Bisnis Keagenan terdiri dari: a Penerimaan setoran pajak
b Penerimaan setoran tabungan seperti tabungan e’Batara-Pos (BTN), Shar’e (Muamalat), Pos BNI (BNI 46)
c. Penjualan akta agrarian dan materai
d. Penyaluran dana JPS dari Diknas, Depkes dan Depag.
e. Pembayaran pensiunan dari Taspen, Asabri, BRI-BTPN-BPR dan lain-lain.
f. Post Pay seperti penerimaan tagihan telepon, PDAM, Kartu pasca bayar telkomsel dan indosat, angsuran ADIRA, FIT, BAF, kartu kredit CityBank, AMRO dan lain-lain.
5. Bisnis Filateli
Bisnis Filateli terdiri dari: a Penjualan benda-benda pos
b. Penjualan benda filateli dan perangko Prisma.
Gambar 2.1. Logo PT. Pos Indonesia
Makna logo dari lambang PT. Pos Indonesia sebagai berikut:
1. Burung merpati dengan posisi terbang dan pandangan lurus ke depan, lima bulu sayap sebagai lambang kecepatan, melambangkan pancasila, mengutamakan kecepatan dan kepercayaan dari masyarakat.
2. Bola dunia, melambangkan peran daripada PT. Pos Indonesia sebagai penyedia pelayanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam ruang lingkup nasional maupun internasional.
3. Bentuk tulisan PT. Pos Indonesia menunjukkan ciri khas kelas dunia yang mengantar PT. Pos Indonesia ke abad yang baru.
LAMPIRAN E
- Skala Komitmen Organisasi
- Skala Budaya Organisasi
RAHASIA
No :
Lama Bekerja :
SKALA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Bapak /
Ibu diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia di sebelah kanan pernyataan
berdasarkan keadaan diri bapak / ibu yang sesungguhnya. Berilah tanda ( X ) pada salah satu
SS : bila Bapak / ibu merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut
S : bila Bapak/ Ibu merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.
N : bila Bapak/ Ibu merasa Ragu – ragu dengan pernyataan tersebut
TS : bila Bapak /Ibu merasa Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
STS : bila Bapak / Ibu merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
Berikan tanda X (Silang ) pada kolom jawaban yang Bapak/ Ibu anggap paling sesuai
Contoh Pengisian Skala :
NO PERNYATAAN Sangat
Sesuai
Jika Bapak /Ibu ingin mengganti jawaban, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan
berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang Bapak / Ibu anggap paling sesuai
1 Saya bangga bekerja di perusahaan ini. SS S N TS STS
SELAMAT MENGERJAKAN
BAGIAN I
NO PERNYATAAN Sangat
Sesuai
Sesuai Netral Tidak
Sesuai
Sangat Tidak
Sesuai
1 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan
ini.
SS S N TS STS
2 Semua pekerjaan yang diberikan
Perusahaan saya kerjakan dengan sebaik
mungkin.
SS S N TS STS
3 Setiap kegiatan yang diadakan
perusahaan,saya kurang bersemangat
mengikutinya.
SS S N TS STS
4 Saya suka menceritakan perusahaan tempat
saya bekerja kepada orang lain
SS S N TS STS
5 Sebisa mungkin saya menghadiri setiap
kegiatan yang di adakan perusahaan.
SS S N TS STS
6 Saya tidak merasakan keterkaitan emosional
pada perusahaan ini.
SS S N TS STS
7 Ketika Berkumpul dengan keluarga, saya
malu memakai atribut – atribut yang
berhubungan dengan perusahaan ini.
SS S N TS STS
8 Saya dengan mudah beradaptasi dengan
perusahaan lain, seperti saya dengan
perusahaan ini.
9 Saya sangat bahagia jika menghabiskan sisa
karir saya di perusahaan ini.
SS S N TS STS
10 Saya tidak merasakan bahwa saya
merupakan bagian dari perusahaan ini
SS S N TS STS
Bagian II
NO PERNYATAAN Sangat Setuju Setuju Netral Tidak
Setuju
Sangat Tidak Setuju 1 Perusahaan selalu memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk terlibat dalam
pengambilan keputusan.
SS S N TS STS
2 Perusahaan memberi saya kebebasan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
SS S N TS STS
3 Dalam menanggapi complain pelanggan,
perusahaan memberi kebebasan kepada
karyawan untuk menyelesaikannya.
SS S N TS STS
4 Perusahaan selalu mempertahankan tata cara
kerja yang sudah ada.
SS S N TS STS
5 Atasan selalu mengawasi setiap pekerjaan
yang karyawan lakukan.
SS S N TS STS
6 Pemantauan terhadap data-data perusahaan
tetap dilakukan karena data-data tersebut
penting dalam membuat kebijakan baru.
SS S N TS STS
7 Karyawan harus melaporkan hasil yang telah
selesai dikerjakan kepada atasan.
8 Atasan selalu memeriksa setiap hasil kerja
karyawan.
SS S N TS STS
9 Hasil kerja yang di capai karyawan harus
sesuai dengan target kerja yang di tetapkan
perusahaan.
SS S N TS STS
10 Atasan selalu membantu ketika karyawan
mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
SS S N TS STS
11 Karyawan diberikan kebebasan dalam
mencapai target perusahaan.
SS S N TS STS
12 Kebijakan perusahaan membuat saya takut
dalam mengerjakan tugas tugas yang penuh
resiko.
SS S N TS STS
13 Atasan hanya akan menanyakan data-data
pekerjaan jika ada masalah saja.
SS S N TS STS
14 Hasil yang baik dalam melaksanakan
pekerjaan bukanlah tujuan utama karyawan
di perusahaan.
SS S N TS STS
15 Perusahaan selalu memberi hadiah pada
karyawan yang memiliki prestasi.
SS S N TS STS
16 Dalam menyelesaikan pekerjaan, perusahaan
tidak memberi kewenangan kepada
karyawan untuk menyelesaikan secara
bersama-sama
SS S N TS STS
17 Perusahaan memberikan kesempatan
promosi yang cukup besar bagi karyawan
yang memiliki kinerja baik.
18 Karyawan harus menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan atasan secepat mungkin.
SS S N TS STS
19 Karyawan bekerja sesuai aturan yang telah
di tetapkan perusahaan.
SS S N TS STS
20 Perusahaan menganjurkan karyawan untuk
menyelesaikan tugas secara bersama-sama.
SS S N TS STS
21 Perusahaan tidak pernah memberi apresiasi
terhadap prestasi yang telah dicapai
karyawan.
SS S N TS STS
22 Perusahaan lebih mementingkan seberapa
cepat pekerjaan di selsesaikan dibandingkan
dengan hasil yang maksimal.
SS S N TS STS
23 Keputusan tertentu di hasilkan dari
kesepakatan bersama.
SS S N TS STS
24 Karyawan harus secepat mungkin
menanggapi komplain yang diberikan oleh
konsumen.
SS S N TS STS
25 Di dalam unit kerja saya, saya merasa ada
anak emas yang sangat di perhatikan oleh
atasan
SS S N TS STS
26 Atasan langsung memberi teguran kepada
karyawan yang tidak menyelesaikan tugas
pada waktu yang ditentukan.
27 Perusahaan tidak memberikan jangka waktu
tertentu dalam menyelesaikan pekerjaan.
SS S N TS STS
28 Dalam menyelsaikan pekerjaan setiap
karyawan bersaing untuk mendapat apresiasi
dari perusahaan.
SS S N TS STS
29 Karyawan menyelesaikan masalah dalam
pekerjaannya tanpa keterlibatan atasan.
SS S N TS STS
30 Perusahaan kami kurang ada tantangan dalm
hal pekerjaan, sehingga karyawan bekerja
dengan santai saja.
SS S N TS STS
31 Dalam menyelesaikan suatu masalah dalam
pekerjaan , karyawan tidak di berikan
wewenang untuk dapat menyelesaikan
masalah tersebut dengan cara sendiri.
SS S N TS STS
32 Hasil kerja maksimal lebih penting darpiada
seberapa cepat pekerjaan di kerjakan namun
hasil tidak memuaskan.
SS S N TS STS
33 Karyawan lebih mengutamakan teamwork
daripada individual.
SS S N TS STS
34 Perusahaan tidak memiliki aturan yang jelas
dalam hal pembagian kerja sehingga
membuat bingung para karyawan.
SS S N TS STS
35 Program program yang dibuat oleh
perusahaan, mendorong karyawan untuk
berprestasi lebih baik.
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA, PASTIKAN
TIDAK ADA JAWABAN YANG KOSONG.
TERIMA KASIH
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta. Arnold, J. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the
Workplace.4th Edition. Prentice Hall
Azwar, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2010). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Offest.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bjarnason, T. (2009). Social Recognition And Employees’ Organizational Support. Sweden: Department of Sociology Goteborg University.
Cushway, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational effectivess. New York: John Wiley & Son.
Dharma, S., dan Haedar, A. (2004). Budaya organisasi kreatif: mencermati
budaya organisasi sebagai faktor determinan kreativitas. Usahawan, vol. 33(03) Maret 22-28. Grifin: Comunication Theory.
Dwi. C., dan Imam G. (2002). Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.
Field, A. (2009). Discovering Statistic Using SPSS. 3rd Edition. London: Sage
Publications Ltd.
Hadi, S. (2000). Metodologi Research (jilid 1-4). Yogyakarta: Andi.
Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing Principles,
Applications, and Issues. USA: Thomson Wadsworth.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior (10 ed.). USA: McGraw Hill.
Luthans, F. (2006). “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit
Andi,Yogyakarta.
Manetje, O., & Martins, N. (2009). The Relationship between Organisational
Culture and Organisational Commitment. Southern African Business
Review, Volume 13.
Mangkunegara, dab Anwar. P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama
Mariatin, E. (2009). Hubungan dan Pengaruh Budaya Organisasi, Personaliti,
dan Motivasi Pencapaian Ke Atas Komitmen Organisasi. Disertasi Fakulti
Sain Sosial dan Kemanusiaan Universiti Malaysia Bangi.
Martins,N., and E. Martins. (2003). Organizationalbehavior: Organizational
Culture.Capetown: Pearson Education South Africa.
McNeese-Smith, Donna. (1996). ”Increasing Employee Productivity, Job
Satisfaction,and Organizational Commitment,” Hospital and Health
Services Ad Vol. 41 No. 2, p. 160-175
McShane., & Glinow, V. (2003). Organizational Behavior (2 ed.). New York: McGraw Hill.
Meijen, J. V. S. (2007). The Influence of Organisational Cultire on Organisational Commitment at A Selected Local Municipality. Department of Management
Rhodes University.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory,
research, and application. USA: Library of Congress
Cataloging-in-Publication Data.
Mguqulwa, N. (2008). The Relationship Between Organisational Commitment and Work Performance in An Agricultural Company. University of South
Miller, D., and J. Lee. (2001). The People Make the Process: Commitment to Employees, Decision-Making and Performance. Journal of Management, 27, 163- 189
Miner, John B. (1992) Industria-Organizational psychology. McGraw Hill: Singapore
Nystrom, Paul C, 1993, “Organizational Cultures, Strategies, and Commitments in
Health Care Organizations,” Health Care Manage Review, Vol.18, 1993,
p:43-49
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, A. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support.
Journal of Applied Psychology, Vol 86, No. 5, 825-836.
Rollinson, D. (2005). Organizational Behaviour And Analysis An Integrated
Approach (3 ed.). England: Pearson Education Limited.
Robbins, Stephen. P. 1998. Organizational Behaviour Concept, Controversiest,Applications, Prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs
Robbins, Stephen. P. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
____. (2006), “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesepuluh, PT Indeks
Jakarta.
Sabir, M. H., Razzaq, A., & Yameen, M. (2010). Impact of Organizational
Culture on the Employess’ Commitment: Relationship between Levels of
Organizational Culture with Commitment. KASBIT Business Journal,
3(1):88-95 (2010).
Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass, Pub.
Silverthorne, C. (2004). The Impact of Organizational Culture and
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif . Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, alat ukur penelitian, validitas, reliabilitas, uji daya beda aitem dan metode analisis data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel bebas : Budaya organisasi Variablel tergantung : Komitmen afektif
B. DEFINISI OPERASIONAL
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah perasaan karyawan terhadap organisasi yang terikat secara emosional sehingga mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena menginginkannya.
komitmen afektif, menunjukkan semakin rendah komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain
Budaya organisasi diukur dengan skala budaya organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek budaya organisasi oleh Robbins (2006). 7 aspek budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking).
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).
3. Orientasi hasil (Outcome orientation).
4. Orientasi pada manusia (People orientation).
5. Orientasi tim (Team orientation).
6. Keagresifan (Aggressiveness).
7.Stabilitas (Stability).
C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi didefenisikan sebagai kelompok subjek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok subjek yang lain dan hendak digeneralisasikan (Azwar, 2010). Menurut pandangan yang lain populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Pusat Medan. Adapun karakterisik populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang terdiri dari laki-laki dan perempuan, dan bekerja dari mulai 1 samapai 5 tahun ke atas.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi. Jumlah sampel yang lebih banyak selalu lebih baik daripada kurang (Hadi, 2000). Oleh karena itu, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pos Pusat Medan dan minimal telah bekerja selama 2 tahun, dengan alasan bahwa dengan lama kerja 2-4 tahun sudah masuk kepada tahap metamorphosa yaitu tahap dimana setiap pekerja akan berubah dan telah menyerap nilai organisasi dengan baik (Robbins, dalam Mariatin, 2009). Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diguanakan sebanyak 100 karyawan.
Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu agar diperoleh sampel yang dapat mewakili populasi (Hadi, 2000). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik convenience sampling di mana dalam convenience sampling merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden dijadikan sampel (Hadi, 2000). Namun peneliti hanya memakai data penelitian pada karyawan PT. Pos Pusat Medan yang telah bekerja minimal selama 2 tahun. Adapun menurut Robbins (dalam Mariatin , 2009) pekerja yang telah bekerja 2-4 tahun sudah masuk kepada tahap metamorphosis yaitu tahap di mana sikap pekerja akan berubah dan telah menyerap nilai-nilai organisasi dengan baik.
D. ALAT UKUR PENELITIAN
Dalam penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan adalah alat ukur yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori komitmen afektif dan budaya organisasi.
1. Skala Komitmen Afektif
Skala ini menggunakan skala model Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap elemen di atas akan diuraikan ke dalam pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung). Untuk pernyataan favourable, pilihan SS mendapatkan skor 5, pilihan S mendapatkan skor 4, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 2 dan pilihan STS mendapatkan skor 1. Untuk pernyataan
unfavourable, pilihan SS mendapatkan skor 1, pilihan S mendapatkan skor 2,
pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 4 dan pilihan STS mendapatkan skor 5.
Skala komitmen afektif akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori. Semakin tinggi skor yang dimiliki subjek pada skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektif karyawan dan sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala ini, maka semakin rendah pula komitmen afektif pada karyawan.
Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala komitmen afektif
Tabel. 1
Blueprint Skala Komitmen Afektif
No. Tipe-Tipe Komitmen
Organisasi
Skala budaya organisasi disusun berdasarkan 7 aspek budaya organisasi menurut teori Robbins (2006) yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and isk taking ), (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3) orientasi pada hasil (outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people
orentation),(5) orientasi pada tim (team orentation), (6) Agresivitas
(agresiveness) dan (7) kemantapan (stability).
lemahya budaya organisasi yang ada, sebaliknya skor tinggi (5) menunjukkan kuatnya budaya organisasi yang ada. Skala terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap elemen di atas akan diuraikan ke dalam pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung). Untuk pernyataan favourable, pilihan SS mendapatkan skor 5, pilihan S mendapatkan skor 4, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 2 dan pilihan STS mendapatkan skor 1. Untuk pernyataan unfavourable, pilihan SS mendapatkan skor 1, pilihan S mendapatkan skor 2, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 4 dan pilihan STS mendapatkan skor 5. Skala budaya organisasi akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori pada elemen-elemen budaya organisasi.
Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
Tabel .2
Blueprint Skala Budaya Organisasi
Keberanian mengambil resiko
3 12
2 Perhatian pada rincian
Memperhatikan kecermatan/ memperhatikan secara detail setiap pekerjaan
5,6,7,8 13 5
3 Orienatasi pada hasil
Hasil yg dicapai
9,11,32 14,22 5
4 Orientasi pada orang
Memiliki sifat agresif
Memiliki sifat
kompetitif
28 30
7 Kemantapan
Mempertahankan kestabilan kerja
4,19 34 3
JUMLAH 21 14 35
C. VALIDITAS, RELIABILITAS, DAN UJI DAYA BEDA AITEM
1. Uji Validitas
Validitas adalah derajat yang menyatakan suatu tes mengukur apa yang seharusnya diukur (Kaplan dan Saccuzzo, 2005). Menurut Field (2009) validitas dapat didefinisikan sebagai apakah suatu alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur.
judgment yaitu dosen pembimbing peneliti dalam menilai aspek-aspek yang
diukur. Setelah itu validitas ini diuji dengan menggunakan koefisien validitas isi
Aiken’s V. Formula Aikenn’s V didasarkan pada penilaian panel ahli sebanyak 1
orang pada aitem-aitem komitmen afektif dan aitem budaya organisasi mengenai sajauh mana aitem tersebut memiliki konstrak yang diukur (Azwar, 2012).
Penelitian aitem pada formula Aiken’s V dilakukan dengan cara memberikan angka 1 (yaitu sangat tidak mewakili atau sangat tidak relevan) sampai dengan 5 (yaitu sangat mewakili atau sangat relevan) oleh professional
judgement. Berikut penggunaan rumus Aiken’s V
V=∑S/[n(c-1)]
Keterangan : 1 = Angka penilaian terendah
c = Angka penilaian validitas tertinggi (dalam hal ini 5) n = Jumlah profesional judgement
s = Jumlah angka yang diberikan profesinal judgement
2. Uji Reliabilitas
yang prosedurnya hanya memerlukan satu kali penggunaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek (single trial administration). Pendekatan ini dipandang mempunyai nilai praktis dan memiliki efisiensi yang tinggi (Azwar, 2000).
Reliabilitas dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai rxx’ = 0,999 (Azwar, 2012). Teknik analisis yang digunakan untuk menghitung reliabilitas dari alat ukur dalam penelitian ini adalah teknik koefisien alpha cronbach formula. Penghitungan selanjutnya diolah dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS
18.0 for windows.
3. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes (Azwar, 2012).
(Azwar, 2000). Uji daya beda aitem dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala komitmen afektif dan skala budaya organisasi.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Pada penilitian ini, peneliti menggunakan uji coba alat ukur terpakai atau sering disebut tryout terpakai, di mana data yang digunakan dalam uji coba alat ukur, adalah data yang juga diambil atau digunakan sebagai data hasil penelitian. Dengan catatan aitem yang memiliki koefisien korelasi dibawah 0,30 dianggap gugur (Azwar, 2012).
G. PROSEDUR PENELITIAN
1. Tahap Persiapan Penelitian
Persiapan yang dilakukan oleh peneliti untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Pembuatan alat ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen afektif. Skala komitmen afektif memiliki 10 aitem dan disusun berdasarkan indikator komitmen afektif.
Selanjutnya alat ukur yang digunakan adalah skala budaya orgnisasi. Skala budaya organisasi memiliki aitem sebnayak 35 aitem dan di susun berdasarkan aspek-aspek budaya organisasi. Kedua skala ini memiliki 5 alternatif jawaban dari sangat sesuai, sesuai, netral, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai.
b. Uji coba alat ukur
2. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan bersama-sama dengan uji coba alat ukur, dengan kata lain penelitian ini menggunakan tryout terpakai. Adapun pelaksanaannya dilakukan pada tanggap 4 januari 2016 sampai dengan 7 januari 2016 di PT. Pos Pusat Medan. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan skala yang telah dicetak dalam bentuk buku beserta reward berupa permen mentos yang dibagikan kepada sampel, setelah individu selesai mengisi maka skala dikumpulkan kembali. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PT. Pos Pusat Medan.
3. Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari skala komitmen afektif dan skala budaya organisasi pada seluruh sampel, maka dilakukan pengolahan data. Pengolahan data tersebut menggunakan bantuan program SPSS 18.00.
H. METODE ANALISIS DATA
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik adalah karena statistik bekerja dengan angka-angka, statistik bersifat objektif, dan juga bersifat universal (Hadi, 2000).
Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yaitu:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-smirnov dengan bantuan program SPSS 18.0 for windows. Data
terdistribusi normal jika p > 0.05 dan sebaliknya data tidak berdistribusi dengan normal apabila p < 0.05 (Hadi, 2000).
2. Uji Linearitas
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Di dalam bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan gambaran umum subjek penelitian, yang akan dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Berdasarkan data yang diperoleh, berikut akan dipaparkan data subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, dan lama bekerja.
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka diperoleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 3.
Tabel 3.Gambaran SubjekPenelitianBerdasarkanJenisKelamin
JenisKelamin Jumlah ( N ) Presentase ( % )
Laki – Laki 87 87 %
Perempuan 13 13%
Total 100 100 %
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 87 orang ( 87% ) dan subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 13 orang ( 13% ).
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan lama bekerja subjek penelitian, maka di peroleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 4.
Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (N) Persentase(%)
2 11 11%
3 14 14%
4 29 29%
5 tahun ke atas 46 46%
Total 100 100%
B. HASIL PENELITIAN
1. Uji Asumsi
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Namun sebelum melakukan analisis tersebut, maka harus dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian setiap variabel menyebar secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov dengan bantuan SPSS 18.0. Data terdistribusi normal jika p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Uji Asumsi Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 10
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 15.46201778
Most Extreme Differences Absolute .231
Positive .143
Negative -.231
Kolmogorov-Smirnov Z .730
Asymp. Sig. (2-tailed) .660
Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebenarnya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebenarnya dinyatakan tidak normal (Field, 2009). Dari hasil analisa pada tabel 5 menunjukkan bahwa signifikansi atau p sebesar 0,66 dimana p lebih besar dari 0,05 atau dapat ditulis p (0,66) > 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang di uji berdistribusi normal.
Selain dengan uji statistik , uji normalitas dapat juga diketahui dengan analisis grafik yaitu P-P plot. Hasil analisis grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 2.
Berdasarkan grafik diatas dapat dilihat bahwa data terdistribusi secara normal, karena kebanyakan titik-titik tersebut berada dekat dengan garis, bahkan ada yang menempel pada garis. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal.
b. Uji Liniearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data komitmen afektif berkorelasi secara linear terhadap data budaya organisasi. Uji linearitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.0 dengan menggunakan test for linearity.
Kedua variabel berhubungan secara linear jika nilai p pada kolom lebih besar dari 0,05 atau dapat di tulis dengan p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Uji Linieritas Variabel Penelitian
Komitmen*Budaya
Organisasi
F Sig
1,25 0,599
2. Hasil Utama Penelitian
Setelah dilakukan uji asumsi, maka data kemudian dianalisa untuk menguji hipotesis penelitian.
a. Hasil Analisis Data
Berikut ini dijelaskan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 for
windows.
Tabel 7.
Hasil Uji Hipotesa Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Afektif
Variabel R R2 T
Hitung
P B
konstanta
B
regresi
Affective komitmen *
Budaya Organisasi
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H0 : Tidak ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap affective
komitmen.
H1 : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap affective
komitmen.
Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel 7 di atas untuk vairiabel budaya organisasi terhadap komitmen afektif didapat nilai t hitung 13,797 dan p = 0,00. Jika nilai p < 0,005 maka Ho ditolak (Field, 2009). Pada variabel ini nilai p (0,000) < 0,005 maka Ho ditolak sedangkan H1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif, di mana semakin kuat budaya organisasi terinternalisasi dalam diri para karyawan maka akan semakin tinggi pula komitmen afektif pada karyawan tersebut.
Dari hasil analisis regresi pada tabel 7 di atas juga di ketahui nilai koefisien korelasi (R)sebesar 0,812 dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,660 atau 66 %. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif sebesar 66 %. Artinya budaya organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 66 % dalam meningkatkan komitmen afektif pada karyawan.
bahwa konstanta sebesar 4,846, artinya jika budaya organisasi (X) nilainya 0 maka komitmen afektif (Y) nilainya 4,846. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X) sebesar 0,250, artinya jika budaya organisasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka komitmen afektif akan mengalami peningkatan sebesar 0,250. Koefisien positif artinya ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif. Semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin kuat pula pengaruhnya terhadap komitmen afektif pada karyawan.
C. NILAI EMPIRIK DAN NILAI HIPOTETIK
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen Afektif
Kategori skor komitmen afektif subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan mean empirik dengan mean hipotetik. Kemudian subjek akan digolongkan ke dalam kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah.
Pengkategorian dilakukan dengan cara berikut (Azwar, 2012) :
Rendah : X < (μ - 1,0σ)
Sedang : (μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ)
Tinggi : (μ + 1,0σ) ≤ X
Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Pada
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh mean hipotetik (µ) komitmen afektif adalah 30 dengan standar deviasi 6,66 dan mean empirik (X) sebesar 41 dengan standar deviasi 3. Hasil perbandingan mean hipotetik (µ) dan mean empirik (X) dari variabel komitmen afektif menunjukkan bahwa µ (30) < X (41). Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif pada subjek penelitian lebih tinggi daripada komitmen afektif populasi pada umumnya.
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Budaya Organisasi
Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
Budaya Organisasi
Empirik Hipotetik
Budaya
Organisasi
Mean Sd Mean Sd
147,5 25 105 23,33
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pula mean hipotetik (µ) budaya organisasi adalah 105 dengan standar deviasi 23,33 dan mean empirik (X) sebesar 147,5 dengan standar deviasi 25. Hasil perbandingan mean hipotetik (µ) dan mean empirik (X) dari variabel budaya organisasi menunjukkan bahwa µ (105) < X (147,5). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang dirasakan pada subjek penelitian lebih kuat daripada budaya organisasi yang dirasakan populasi pada umumnya.
c. Kategorisasi Data Penelitian
Tabel 10. Norma Skor
Rentang Nilai Kategorisasi
X < (μ - 1,0σ) Rendah
(μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Sedang
(μ + 1,0σ) ≤ X Tinggi
Tabel 11. Kategorisasi Jenjang Data Hipotetik Komitmen
Afektif dan Budaya Organisasi
Variabel Rentang
Nilai
Kategori Jumlah (N) Presentase
(%)
Affective
Komitmen
X< 23,34 Rendah 0 0%
23,34 ≤ X<
36,66
Sedang 2 2%
36,66≤ X Tinggi 98 98%
Budaya
Organisasi
X< 82 Rendah 0 0%
82≤ X<
105,33
Sedang 0 0%
Berdasarkan tabel di atas, maka diketahui subjek penelitian yang memiliki skor komitmen afektif yang tinggi sekitar 98%, sedangkan yang berada dalam kategori sedang sebanyak 2%. Skor subjek pada budaya organisasi, subjek yang memiliki skor tinggi sebanyak 100%. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa subjek penelitian yang terbanyak berada pada kategori tinggi.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil Penelitian pada sampel karyawan pada PT. Pos Pusat Medan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan jasa menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif. Di mana pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif menunjukkan presentase sebesar 66%, artinya variabel budaya organisasi memperngaruhi variabel komitmen afektif sebesar 66%, bahwa semakin kuat budaya organisasi terinternalisasi dalam diri para pegawai maka akan semakin tinggi komitmen afektif karyawan tersebut. Di mana efek yang terjadi ketika seorang karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi atau kuat adalah karyawan memiliki keterikatan secara emosional yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja, sehingga ia mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi tersebut, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena ia yang menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan terhadap seluruh uraian permasalahan yang terdapat dalam penelitian dan gambaran mengenai hasil-hasil penelitian yang diperoleh, serta akan dikemukakan saran praktis dan metodologis untuk penelitian selanjutnya yang mengambil tema sama.
A. KESIMPULAN
Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini adalah hipotesa penelitian diterima. Berikut adalah paparan kesimpulan yang diperoleh berdasarkan analisa data dari penelitian ini :
1. Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif pada karyawan PT. Pos Pusat Medan.
2. Dari hasil analisis regresi linear sederhana juga diketahui nilai koefisien korelasi (R)sebesar 0,812 dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,660 atau 66%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif sebesar 66%.
B. SARAN
` Berdasarkan pada penelitian yang telah dilakukan beserta kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dalam hal ini peneliti memberikan beberapa saran yang nantinya diharapkan dapat berguna bagi pengembangan studi ilmiah dan juga bagi perusahan PT. Pos Pusat Medan.
1. Saran Metodologis
1. Mengingat budaya organisasi tidak mudah untuk diinterpretasikan. Sebaiknya selain menggunakan metode kuesioner sebagai alat ukur penelitian, akan lebih baik jika peneliti menggunakan metode observasi dan wawancara yang lebih mendalam lagi untuk memperdalam informasi yang didapatkan mengenai budaya organisasi.
2. Peneliti sebaiknya menggunakan sampel yang lebih luas dan besar lagi, sehingga dapat digeneralisasikan secara lebih luas lagi.
3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas variabel kontrol dengan meneliti faktor-faktor yang diperkirakan memiliki pengaruh dengan komitmen seperti usia, jenis kelamin atau jabatan.
2. Saran Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi.
A. KOMITMEN AFEKTIF
1. Pengertian Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional karyawan kepada organisasi, identifikasi karyawan dengan organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi tertentu, dimana karyawan menetap dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
Mowday, Porter, & Steers (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif merupakan kekuatan relatif pada seorang individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terlibat dalam organisasi tersebut. Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) juga mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana berhubungan dengan identitas seseorang terhadap organisasi.
2. Perkembangan Komitmen Afektif
Terdapat beberapa variabel yang dinyatakan sebagai penyebab berkembangnya komitmen afektif yang dapat dikategorisasikan sebagai berikut (Meyer & Allen, 1997):
a. Karakteristik organisasi
Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa beberapa studi telah menguji hubungan antara komitmen organisasi dan struktur organisasi. Walaupun penelitian ini terbatas, ada terdapat beberapa bukti bahwa komitmen afektif berhubungan dengan pengambilan keputusan dan aturan serta prosedur dalam organisasi.
b. Karakteristik personal
Karaktersitik personal terdiri dari kebutuhan untuk pencapaian prestasi, afilliasi dan kebebasan, serta ketertarikan dalam kehidupan bekerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. Individu yang memilih pekerjaan mereka sesuai dengan karakteristik personal mereka akan memiliki
attitude kerja yang lebih positif daripada karyawan yang tidak memiliki pekerjaan
berdasarkan karakteristik tersebut. c. Pengalaman kerja
kepuasan terhadap pengalaman bekerja mereka. Meyer dan Allen (1997) percaya bahwa pengalaman kerja ini dapat dibagi kedalam dua kategori: (1) karyawan yang puas akan merasa nyaman secara fisik dan fisiologis dalam organisasi mereka, dan (2) karyawan tersebut juga merasa berkompeten dalam pekerjaan mereka
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Pengertian budaya organisasi menurut Robbins (2006) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakteristik utama dari nilai-nilai yang dihargai oleh organisasi (a
system of shared meaning held by members that distinguishes the organization
from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination,
a set of key characteristics that the organization values).
Martins dan Martins (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu identitas untuk dapat membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Arnold (2005) menyatakan budaya organisasi adalah norma, kepercayaan, prinsip dan cara berperilaku yang khusus untuk memberikan setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda. Kedua definisi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain (Manetje dan Martins, 2009).
Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison, 1990). Perspektif budaya organisasi memusatkan perhatian terhadap nilai-nilai dasar, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi yang hidup dalam organisasi, pola-pola perilaku yang berasal dari shared meanings, dan simbol-simbol yang mengekspresikan hubungan-hubungan antara asumsi-asumsi, nilai-nilai dan perilaku dari anggota-anggota orgnisasi (Denison, 1990).
Budaya Organisasi menurut Davis dan John Newstrom (dalam Mangkunegara, 2005) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi, kepercayaan, sistem-sistem nilai, dan norma yang disepakati tiap anggota organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
2.Aspek – aspek Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2006), ada 7 aspek budaya organisasi, 7 aspek tersebut adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya individ-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
3. Pembentukan Budaya Organisasi
Berikut ini adalah gambar proses terbentuknya budaya organisasi menururt Robbins :
Gambar 1. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Sumber : Robbins, 2003
Gambar 1. menjelaskan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya perusahaan tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai-nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
Menurut Robbins (2003), budaya organisasi dapat dibentuk melalui beberapa cara. Cara tersebut biasanya melalui beberapa tahap yaitu:
2. Pendiri membawa satu atau lebih orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan membentuk sebuah kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok tersebut memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan sebuah organisasi. Mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha, dan lain-lain mengenai suatu hal yang relevan.
4. Langkah terakhir yaitu orang-orang lain dibawa masuk kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti dan pada akhirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama.
Setiap perusahaan mempunyai budaya yang berbeda, tergantung dari apa yang dianut oleh pemimpin ketika membentuk organisasi tersebut. Budaya dapat bersifat kuat atau lemah, selain itu ada juga budaya yang salah dan sulit diubah, semua itu tergantung pada saat komitmen yang ingin dicapai dalam mendirikan organisasi.
Robbins (1998) mengemukakan ciri-ciri budaya kuat, antara lain: a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan.
b. Ada kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2006) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :
1. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.
3. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi.
terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
5. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.
6. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360) dalam (Robbins, 2006) dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
7. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
8. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut.
komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif.
C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektif
tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen afektif pada karyawan PT. Pos Pusat Medan.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan hasil penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis alternatif :
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen utama dari organisasi yang tidak dapat diabaikan. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat berperan penting dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga dapat membantu organisasi untuk menghadapi persaingan yang ada. Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002).
Berdasarkan pemaparan di atas, sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas (Mariatin, 2009). Karena organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
barang. Sementara itu dengan semakin majunya tingkat teknologi, membutuhkan karyawan yang juga dapat memiliki keahlian yang dibutuhkan dalam beradaptasi dengan kemajuan teknologi tersebut. Dengan kata lain, terjadi perubahan budaya atau kebiasaan dalam hal teknologi dalam dunia kerja di PT. Pos pusat Medan tersebut. Dengan adanya perubahan-perubahan tersebut organisasi membutuhkan karyawan–karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi (Mariatin, 2009).
Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian, 1974, dalam McNeese-Smith, 1996). Komitmen terhadap organisasi mengarah kepada keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Karyawan yang berkomitmen berarti bersifat loyal terhadap organisasinya, dimana karyawan yang setia memiliki keuntungan untuk bersaing (McShane dan Glinow, 2003).
Meyer, Allen dan Gellatly (dalam Manetje dan Martins, 2009) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu attitude yang di karakteristikkan sebagai komponen kognitif dan afektif yang positif mengenai organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi adalah suatu bagian psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki dampak pada keputusan karyawan untuk menetap dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).
terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. 2) continuance commitment: suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila mememutuskan untuk pindah dari organisaasi atau perusahaan tersebut atau memilih akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). 3) normative
commitment: komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri
karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Meyer dan Allen (1997) mengajukan tiga tipe tersebut sebagai tiga model komponen pada komitmen (three-component model of commitment). Karyawan dengan affective commitment yang kuat tetap bekerja dengan organisasi tersebut karena mereka ingin melakukannya. Karyawan yang bertahan dalam suatu organisasi berdasarkan continuance commitment itu karena mereka perlu melakukannya. Sedangkan karyawan dengan tingkat normative commitment yang tinggi merasa bahwa mereka wajib untuk bertahan dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).
