A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung
pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen utama dari organisasi yang
tidak dapat diabaikan. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat berperan penting dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga
dapat membantu organisasi untuk menghadapi persaingan yang ada. Organisasi
yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi
mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002).
Berdasarkan pemaparan di atas, sangat penting bagi perusahaan untuk
memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas (Mariatin,
2009). Karena organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara
sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara
terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
Perubahan lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan
cepat tetapi juga sangat tidak pasti, khususnya perkembangan pada industri
barang. Sementara itu dengan semakin majunya tingkat teknologi, membutuhkan
karyawan yang juga dapat memiliki keahlian yang dibutuhkan dalam beradaptasi
dengan kemajuan teknologi tersebut. Dengan kata lain, terjadi perubahan budaya
atau kebiasaan dalam hal teknologi dalam dunia kerja di PT. Pos pusat Medan
tersebut. Dengan adanya perubahan-perubahan tersebut organisasi membutuhkan
karyawan–karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi (Mariatin,
2009).
Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran
dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai
organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian, 1974, dalam McNeese-Smith,
1996). Komitmen terhadap organisasi mengarah kepada keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Karyawan yang
berkomitmen berarti bersifat loyal terhadap organisasinya, dimana karyawan yang setia memiliki keuntungan untuk bersaing (McShane dan Glinow, 2003).
Meyer, Allen dan Gellatly (dalam Manetje dan Martins, 2009)
menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu attitude yang di karakteristikkan sebagai komponen kognitif dan afektif yang positif mengenai
organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi adalah suatu bagian psikologis
yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki
dampak pada keputusan karyawan untuk menetap dalam organisasi tersebut
(Meyer & Allen, 1997).
Tiga konsep sebagai model komitmen organisasi menurut Meyer & Allen
terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan
sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. 2) continuance commitment:
suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain,
komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang
harus dikorbankan bila mememutuskan untuk pindah dari organisaasi atau
perusahaan tersebut atau memilih akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari
komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). 3) normative
commitment: komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.Ia
merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Meyer dan Allen (1997) mengajukan tiga tipe tersebut sebagai tiga model
komponen pada komitmen (three-component model of commitment). Karyawan dengan affective commitment yang kuat tetap bekerja dengan organisasi tersebut
karena mereka ingin melakukannya. Karyawan yang bertahan dalam suatu
organisasi berdasarkan continuance commitment itu karena mereka perlu melakukannya. Sedangkan karyawan dengan tingkat normative commitment yang
tinggi merasa bahwa mereka wajib untuk bertahan dalam organisasi tersebut
(Meyer & Allen, 1997).
Setiap komponen pada komitmen memiliki konsekuensi yang
berbeda-beda terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan seperti performa,
(McShane dan Glinow, 2003), dan memiliki motivasi serta keinginan yang kuat
untuk berkontribusi pada organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997). Sebaliknya
pada karyawan dengan continuance commitment yang tinggi tidak memiliki keinginan yang kuat dalam berkontribusi pada organisasi dan cenderung dapat
mengarah pada perilaku bekerja yang tidak pantas, karena karyawan dengan
komitmen tersebut bertahan dalam organisasi bukan karena keterikatan emosional
melainkan berdasarkan upah yang diberikan. Sedangkan karyawan dengan
normative commitment akan termotivasi untuk berperilaku pantas dan melakukan apa yang benar pada organisasi tersebut, sehingga performa kerja dan kehadiran
bekerja akan positif (Meyer & Allen, 1997).
Menurut data yang diterima peneliti melalui hasil wawancara terhadap
kepala HRD dan beberapa karyawan di PT. Pos Pusat Medan, beberapa karyawan
yang bekerja di PT. Pos Pusat Medan menyatakan bahwa selama bekerja dalam
organisasi ini, mereka merasa nyaman dan puas baik terhadap organisasi maupun
pada pekerjaan mereka masing-masing. Karyawan menyatakan bahwa pekerjaan
mereka berhubungan dengan banyak orang, baik secara langsung maupun tidak
langsung, dan membuat mereka menjadi lebih banyak tahu, bisa menguasai
banyak hal, berhubungan dengan banyak orang dan menambah wawasan mereka.
Jika pengalaman karyawan dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka dan
dapat memuaskan kebutuhan mereka, maka dapat mengembangkan komitmen
afektif yang kuat pada organisasinya daripada karyawan-karyawan dengan
kepuasan yang sedikit terhadap pengalaman kerja mereka (Meyer, dalam Meijen
karyawan yang puas akan merasa nyaman secara fisik dan fisiologis dalam
organisasi mereka dan (2) karyawan tersebut juga merasa berkompeten dalam
pekerjaan mereka (Meyer & Allen, 1997).
Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional kepada organisasi,
identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Meyer
& Allen, 1997). Karyawan yang berkomitmen secara afektif memiliki sense of belonging yang meningkatkan keterlibatan mereka dalam aktivitas organisasi,
keingingan mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan kesediaan untuk
menetap dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen; Mowday, Porter & Steers,
dalam Rhoades, Eisenberger dan Armeli, 2001).
Hubungan antara karyawan dan pemimpin organisasi dapat mempengaruhi
perkembangan komitmen afektif karyawan (Meyer dan Allen, 1997). Karyawan
akan memiliki komitmen afektif yang kuat ketika pemimpin perusahaan
mengizinkan mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan (Jermier
& Berkes, dalam Meyer dan Allen, 1997) serta mendapat perlakuan yang adil dari
pemimpin (Meyer dan Allen, 1997). Beberapa karyawan PT. Pos Pusat Medan
menyatakan bahwa mereka memiliki hubungan yang baik dengan pemimpin
mereka, dimana pemimpin mereka memperlakukan setiap karyawan secara adil
dan pemimpin juga dapat memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk
mengambil keputusan, dengan demikian mereka merasa nyaman bekerja sama
dengan pemimpin mereka.
bekerja di PT. Pos Pusat Medan tersebut memiliki tipe komitmen afektif dimana
memenuhi beberapa indikator-indikator perilaku yang terdapat pada tipe
komitmen tersebut. Karyawan dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi lebih
sedikit keluar dari pekerjaan mereka, absen dari bekerja (McShane dan Glinow,
2003), dan memiliki motivasi serta keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada
organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997). Hal ini sesuai dengan pernyataan
HRD pada PT. Pos Pusat Medan, bahwa terdapat sedikit karyawan yang keluar
dari pekerjaan mereka ataupun absen dalam bekerja dan setiap karyawan juga
berkontribusi dengan baik dalam organisasi.
Peningkatan komitmen dalam organisasi sangatlah penting dalam era
persaingan bisnis dunia ini. Salah satunya adalah dengan membangun suatu
budaya organisasi yang mampu untuk meningkatkan komitmen pada karyawan
(Keren dkk., dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010), karena budaya organisasi
pada umumnya memiliki pengaruh pada komitmen organisasi karyawan
(O’Reilly, dalam Silverthorne, 2004).
Komitmen organisasi adalah merupakan manifestasi dari pada nilai budaya
organisasi yang kuat dan mendalam (Lincoln dan Kelleberg, 1991 dalam
Bjarnason, 2009). Komitmen merupakan suatu kepercayaan yang timbul dari hati
karyawan yang sering dikaitkan dengan budaya organisasi yang tinggi (Storey
dkk., dalam Mariatin, 2009).
Robbins (2006) mendefenisikan budaya organisasi merupakan sebagai
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang
(1992) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi dasar
yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses
penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah
yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan
dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota
organisasi agar dapat tetap bertahan.
Budaya organisasi yang kuat dapat membantu melancarkan aktivitas
organisasi dalam pencapaian tujuannya, budaya yang kuat juga merupakan kunci
kesuksesan sebuah organisasi (Robbins, 2006). Budaya organisasi mengandung
nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh semua
individu/kelompok yang terlibat di dalamnya. Budaya organisasi yang berfungsi
secara baik mampu untuk mengatasi permasalahan adaptasi eksternal dan internal
(Dharma, 2004). Oleh Karena itu, untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal tersebut, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
dapat dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota organisasi (Mangkunegara,
2005).
Hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya oleh Dwi Cahyono
dan Imam Ghozali (2002) yang meneliti mengenai pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi, menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi. Serta penelitian yang dilakukan Sabir,
Razzaq dan Yameen (2010) yang menunjukkan dampak dari tiga level budaya
Berdasarkan dari hasil penelitian di atas dan pendapat para ahli, yang
menyatakan budaya organisasi dianggap berpengaruh terhadap komitmen
karyawan, atau dengan kata lain budaya organisasi merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan, peneliti tertarik melihat apakah
budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen afektif pada karyawan PT. Pos
Pusat Medan, di mana penelitian ini memiliki perbedaan dalam hal core bisnis
terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang pernah dilakukan.
B.Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan
penelitian, yaitu: ”apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen
afektif ?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah budaya organisasi
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dalam
memberikan informasi dan perluasan teori dibidang Psikologi Industri dan
Organisasi, yaitu mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
Afektif pada karyawan PT. Pos Pusat Medan. Selain itu, penelitian ini diharapkan
dapat menambah sumber kepustakaan penelitian mengenai psikologi industri dan
organisasi, sehingga hasil penelitian nantinya diharapkan dapat dijadikan sebagai
penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan
pada organisasi, untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dari penelitian ini adalah :
Bab I: Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II: Landasan Teori
Bab ini memuat landasan teoritis yang menjadi acuan dalam penelitian.
Teori-teori yang dinyatakan adalah teori-teori yang berhubungan dengan
budaya organisasi dan komitmen afektif.
Bab III: Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel penelitian, definisi operasional,
populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data,
validitas dan realibilitas, prosedur penelitian serta metode analisis data.
Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan mengenai uraian tentang gambaran umum subjek
penelitian, hasil penelitian mengenai hasil uji asumsi dan hasil utama
penelitian, kategorisasi serta pembahasan
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisikan pemaparan dari kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil
penelitian
