Prakata
Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat ALLAH SWT atas berkah dan
rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi Penelitian ini yang
berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja Perawat Ruang Rawat
inap Di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu
penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak dr. Dedi Ardinata M.Kes selaku
Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan, Ibu Erniyati, S.Kp,
MNS selaku Pembantu dekan satu Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Medan. Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing 1 dan Bapak Iwan
Rusdi, S.Kp, MNS selaku dosen Pembimbing 2. Serta penguji ibu Liberta
Lumbantoruan,SKp, M.Kep dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan
banyak terima kasih kepada beliau yang telah meluangkan banyak waktu untuk
membimbing penulis, memberikan ilmu dan memberi masukan serta arahan yang
begitu berharga dalam pembuatan skripsi ini. Begitu pula kepada seluruh staf
pengajar dan administrasi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan.
Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada dr. Maryan Suhadi, M.Kes selaku
direktur RSUD Kabupaten Aceh Tamiang yang telah memberi banyak dukungan
dalam penelitian ini dan juga kepada rekan-rekan sejawat di RSUD Kabupaten Aceh
Tamiang yang telah banyak berpartisipasi langsung dalam penelitian ini, terima kasih
telah memberi dorongan emosional yang sangat berarti sehingga penulis mampu
menyelesaikan penelitian ini.
Semoga ALLAH SWT selalu mencurahkan berkah dan anugerah kepada semua
pihak yang telah membantu penulis. Harapan penulis semoga karya ini bermanfaat
bagi kemajuan pendidikan dan pengetahuan keperawatan.
Medan, Januari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBARAN JUDUL……… i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PRAKATA ... … iii
DAFTAR ISI ... … v
DAFTAR TABEL ... … viii
DAFTAR SKEMA. ... … ix
DAFTAR GAMBAR……….. x
ABSTRAK ... … xi
BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Berlakang ... …. 1
2. Perumusan Masalah ... … 4
3. Tujuan Penelitian ... …. 4
4. Manfaat Penelitian ... …..5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Motivasi ... … 7
1.1 Pengertian Motivasi ... … 7
1.2 Proses Motivasi ... … 8
1.3 Jenis-jenis Motivasi ... … 9
1.5 Tujuan Motivasi ... … 11
1.6 Teori Motivasi ... … 12
2. Konsep Kinerja ... … 19
2.1 Pengertian Kinerja ... … 19
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... … 20
2.3 Karakteristik Motivasi Kerja ... … 21
3. Konsep Motivasi Kerja. ... … 22
3.1 Pengertian Motivasi Kerja... … 22
3.2 Peran Manajer Untuk Menciptakan Motivasi ... … 23
3.3 Self Motivation Untuk Manajer ... … 26
3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dan Kepuasan Kerja ... ….27
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL 1. Kerangka Konsep ... … 30
2. Definisi Operasional ... … 31
BAB 4 METODELOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... ….36
2. Populasi dan Sampel ... … 36
3. Lokasi dan Tempat Penelitian ... … 37
4. Pertimbangan Etik ... … 37
5. Instrumen Penelitian ... … 37
7. Pengumpulan Data ... … 40
8. Analisa Data ... … 41
BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian ... … 44
2. Pembahasan ... … 50
BAB 6 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
1. Kesimpulan ... … 57
2. Saran ... … 57
DAFTAR PUSTAKA………... 59 LAMPIRAN
1. Lembar Persetujuan Responden
2. Instrumen Penelitian
3. Uji Realiabelitas Instrumen
4. Hasil Uji Hipotesa
5. Surat Izin Penelitian dari Direktur RSUD Kabupaten Aceh Tamiang
6. Curriculum Vitae
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Karakteristik Perawat Pelaksana ... … 45
Tabel 2. Distribusi Faktor Motivasi Kerja ... … 46
Tabel 3. Distribusi sub variable Motivasi Kerja ... … 47
Tabel 4. Distribusi Motivasi Perawat ... … 48
DAFTAR SKEMA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Proses Motivasi Dasar ... … 9
Judul : Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasi, dengan pengambilan sampel seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 60 orang perawat pelaksana yang berstatus PNS yang bertugas diruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, pengumpulan data dilakukan pada tanggal 20 Pebruari 2010 sampai dengan 30 Agustus 2010. Berdasarkan analisa data didapatkan bahwa untuk faktor-faktor motivasi yang berdasarkan kebutuhan Maslow terdiri dari lima sub variabel, hasilnya didapat hanya satu faktor yang yang pengaruhnya signifikan yaitu kebutuhan merealisasi diri dalam motivasi kerja, untuk motivasi kerja pada perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang pada umum nya rendah. Berdasarkan uji korelasi
dengan analisis chi square menunjukkan hasil pada: komponen kebutuhan fisiologi
terhadap motivasi kerja pV=1,00, keamanan terhadap motivasi kerja pV=0,728,
sosialisasi terhadap motivasi kerja pV=0,304, penghargaan terhadap motivasi kerja
pV=0,532, aktualisasi diri terhadap motivasi kerja pV=0,048. Peneliti menyarankan
kepada pihak manajemen RSUD Kabupaten Aceh Tamiang hendaknya peningkatan motivasi dengan cara-cara yang baik terutama berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar personal terus dikembangkan demi menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi pada perawat sehingga terciptanya peningkatan kinerja yang baik di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.
Judul : Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasi, dengan pengambilan sampel seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 60 orang perawat pelaksana yang berstatus PNS yang bertugas diruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, pengumpulan data dilakukan pada tanggal 20 Pebruari 2010 sampai dengan 30 Agustus 2010. Berdasarkan analisa data didapatkan bahwa untuk faktor-faktor motivasi yang berdasarkan kebutuhan Maslow terdiri dari lima sub variabel, hasilnya didapat hanya satu faktor yang yang pengaruhnya signifikan yaitu kebutuhan merealisasi diri dalam motivasi kerja, untuk motivasi kerja pada perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang pada umum nya rendah. Berdasarkan uji korelasi
dengan analisis chi square menunjukkan hasil pada: komponen kebutuhan fisiologi
terhadap motivasi kerja pV=1,00, keamanan terhadap motivasi kerja pV=0,728,
sosialisasi terhadap motivasi kerja pV=0,304, penghargaan terhadap motivasi kerja
pV=0,532, aktualisasi diri terhadap motivasi kerja pV=0,048. Peneliti menyarankan
kepada pihak manajemen RSUD Kabupaten Aceh Tamiang hendaknya peningkatan motivasi dengan cara-cara yang baik terutama berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar personal terus dikembangkan demi menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi pada perawat sehingga terciptanya peningkatan kinerja yang baik di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Manusia merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan
sosial yang menyatukannya, oleh sebab itu pengaturan dan pemberdayaan sumber
daya manusia secara efektif dan efesien menjadi sangat penting untuk meningkatkan
produktifitas organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam keberhasilan suatu organisasi, setiap organisasi baik organisasi
pemerintah maupun swasta, baik yang bergerak dibidang jasa maupun industri pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, berangkat dari asumsi demikian, maka jika
suatu organisasi ingin maju dan berkembang secara dinamis, sangatlah diperlukan
orang-orang yang tepat dan berkemampuan tinggi serta sistem kebijakan organisasi
yang mendukung efektivitas dan efesiensi organisasi (Handoko, 1998).
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk
itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk
Motivasi berprestasi karyawan dalam kerja organisasi yang baik akan
membawa keberhasilan yang menunjang pada kinerja individu. Untuk itu agar
karyawan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan
dipelihara kondisi kerja yang bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak
terlepas dari tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan
bekerja sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya
mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias (Kadir, 2009).
Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi
karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal (Hasibuan, 1996).
Begitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan
performance pekerjaan (Gomes, 1995). Motivasi sangat penting dalam meningkatkan
semangat kerja dan produktifitas karyawan, tugas pimpinan adalah memberikan
motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bias bekerja sesuai dengan yang
diharapkan oleh organisasi.
Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat
untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan
suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja
individu (Winardi, 2001).
Menurut Adreani (2000), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi pada karyawan yaitu meliputi faktor internal yang terdiri dari tingkat
kecerdasan, kepribadian, pengalaman kerja, jenis kelamin dan usia, sementara faktor
eksternal terdiri dari hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan
sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan serta sistem kesejahteraan dan hubungan
fisik tempat kerja.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Habibi (2005), menunjukkan
bahwa faktor eksternal dan internal memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja
karyawan. di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya
manusia & umum Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan
kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup
dominan pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak bersifat mutlak, terkait
dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa
Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang sangat heterogen.
memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tetapi tidak semuanya
mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih karena alasan yang bersifat
internal pribadi personal yang bersangkutan (Habibi, 2005).
Demikian juga yang terjadi pada perawat yang berkerja di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Aceh Tamiang yang terdiri dari pegawai negeri sipil, tenaga honor
daerah dan tenaga bakti sukarela khusus nya di ruang rawat inap yang setiap saat
melayani masyarakat, maka motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah
pokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.
2. Perumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan mengenai
faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.
3. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini antara lain adalah:
Tujuan umum dalam penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja perawat
pelaksana yang berstatus pegawai negeri sipil di ruang rawat inap RSUD Kabupaten
Aceh Tamiang.
3.2 Tujuan Khusus
3.2.1. Mengidentifikasi faktor motivasi berdasarkan kebutuhan Maslow yang
terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan untuk merealisasikan diri dan kebutuhan untuk
aktualisasi diri sesuai dengan status kepegawaian.
3.2.2. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri
sipil yang terdiri dari kebutuhan akan pencapaian prestasi, kebutuhan
akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi.
3.2.3 Mengkaji hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan motivasi
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Aceh Tamiang.
4. Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada
berbagai pihak yaitu:
Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
fikiran untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dengan mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri
sipil.
4.2Penelitian Keperawatan
Hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar
bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri sipil di ruang
rawat inap.
4.3 Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi peserta didik di
institusi pendidikan keperawatan sehingga institusi pendidik ilmu keperawatan dapat
menciptakan metode baru atau langkah-langkah yang baik dalam memotivasi
perawat khusus nya perawat yang berstatus pegawai negeri sipil diruang rawat inap.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Konsep Motivasi 1.1Pengertian motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan
pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan
seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu
kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti
dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor
internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari
motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu
tujuan.
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila
berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian
sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari
dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk
mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).
Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada
individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli
tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter
(2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan
upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh
kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001)
menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
1.2Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang
khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi
Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:
Gambar 1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).
Gambaran mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial
berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan,
keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para
manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa
perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut
menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan
kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku
tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik
(informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik
(feed back) kebutuhan, keinginan expectancy perilaku tujuan.
Kebutuhan, keinginan Expectancy
Perilaku Tujuan
Umpan Balik
1.3Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi dua yaitu
motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik berasal dari dalam
individu, merupakan dorongan bagi individu untuk menjadi produktif. Motivasi
instriksik berhubungan langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan atau
penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna.
Abraham dan Shanley, (1997) mengatakan bahwa memang sulit untuk
mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan ekstrinsik dalam keperawatan.
Barret (1989, dalam Abraham dan Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk
tetap bekerja didepartemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang
berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana kerja yang baik,
dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya pendidikan berkelanjutan serta
pengembangan professional.
1.4 Fungsi Motivasi
1.4.1 Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor
b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
1.4.2 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga fungsi
motivasi, yaitu:
a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak
akan timbul perbuatan seperti belajar.
b. Sebagai pengarah, artinya mengarahlkan perbuatan kepada pencapaian
tujuan yang diinginkan.
c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya
motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.
1.5 Tujuan Motivasi
Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi
adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk
menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga
tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan
kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara kesehatan.
Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang
diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan
memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila
tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang
akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi. (Taufik,
2002).
1.6. Teori Motivasi
Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan bahwa motivasi dapat digunakan
sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab
efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang
baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk
menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua
kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu pimpinan untuk
memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan
yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa
menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang
sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia
dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan
kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka
semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan
dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor
kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri
seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual
untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan
yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham Maslow, teori dua faktor
Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland (Hasibuan, 1996).
Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari Abraham
Maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi, pada
Robbins dan Coulter (2007) dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan dikembangkan
oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa
motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat
dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha,
manusia itu sendiri yaitu terdiri dari, Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan
keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan penghargaan dan Kebutuhan akan
aktualisasi diri
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan
pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di
milikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.
Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan lima tingkat kebutuhan dalam hierarki
maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:
Kebutuhan Aktualisasi diri
Kebutuhan akan
Penghargaan Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Akan Keamanan
Kebutuhan fisiologis
1.6.1. Kebutuhan fisiologikal
Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang
harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,
kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal
atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus
diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji
dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria
(penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja. Kebutuhan-kebutuhan
fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut :
a. Mereka relatif independen satu sama lainya
b. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi
khusus di dalam tubuh
c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan
demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan
motivator-motivator yang tidak biasa.
d. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan
lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa
seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali
akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan
berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi
kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam
pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan
dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas
pekerjaanya.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,
ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan,
keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus
yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya : keselamatan kerja,
kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi
kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi
mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih
atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan
perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan.
1.6.3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari
kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya
selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup
menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas
a. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam
kelompoknya
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting
c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi
kegagalan
d. Kebutuhan akan rasa ikut serta
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya:
Mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional.
1.6.4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan
dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya
status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi
tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek
orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan
dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup
misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam
pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui
prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia.
menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan
penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat
mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.
1.6.5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga
membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya
tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus
diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas,
kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.
Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat
yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar
telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya
yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika
suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan
untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih
tinggi belum menimbulkan motivasi.
Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua
kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang
kebutuhan tingkat tinggi (higher orderneeds) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan
dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan
tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied
externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan
secara internal (satisfied internally) (Robbins dan Coulter, 2007)
Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah
didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan
pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu
menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan (unsatis field).
Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih
tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai
kompensasi (Robbins dan Coulter, 2007).
2. Konsep Kinerja
2.1.Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecualil sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruk nya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius, kesan- kesan
adanya kinerja yang merosot, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003).
Kemudian menurut Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi
dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Witmore (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui
dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisai atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional.
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
2.2.1 Menurut Mathis dan Jackson
Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruh kinerja
individu tenaga kerja yaitu:
a. Kemampuan mereka
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.2.2 Menurut Mangkunegara
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu:
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.
Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja, sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc
Cleland (1997 dalam Mangkunegara, 2001) berpendapat bahwa ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Mc Cleland (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memilliki motivasi kinerja yang tinggi yaitu:
2.3.1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2.3.2 Berani mengambil resiko
2.3.3 Memiliki tujuan yang realistis
2.3.4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
2.3.5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
2.3.6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
3. Konsep Motivasi Kerja
3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan, bekerja melibatkan baik aktifitas fisik maupun mental (As ad, 2001/
Gilmer 1971 dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) menyatakan bahwa bekerja itu
kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2004).
Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan ada tiga
kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, ketiga motif kebutuhan itu
meliputi.
3.1.1. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)
yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian
standar, untuk berusaha keras supaya berhasil.
3.1.2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara
yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa.
3.1.3 Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat erat.
3.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut manajer harus
memberikan tugas sebagai suatu strategik dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar,
2009).
3.2.1 Peran Manajer Menurut Suarli dan Bahtiar
Hal yang perlu dilaksakan manajer dalam menciptakan suasana yang
memotivasi adalah:
a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan
mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan .
c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
d. Mengembangkan konsep kerja tim kerja.
e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan
organisasi.
f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan
keunikan dari masing-masing staf.
g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam
perbedaan antar staf.
h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya
dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan
pengalaman yang bermakna.
i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang
j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan
tindakan yang akan dilakukan.
k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan
seseuai dengan tugas yang diberikan.
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan
mengawasi tugas.
n. Menjadi role model bagi staf.
o. Memberikan dukungan yang positif.
3.2.2 Peran Manajer Menurut Darling
Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh
Marquis dan Huston, 1998) yaitu sebagai:
a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan
b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti
keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam pratik keperawatan
c. Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf
untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya
d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam
pengembangan profesi dan organisasi
e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan
f. Pemegang prosedur standar : manajer yang selalu berpegang pada
standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak
memenuhi kriteria standar
g. Teacher-coach : manajer yang mengajarkan kemampuan interpersonal
atau cara berpolitik yang penting bagi pengembanngan diri stafnya
h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik, baik secara
tulus positif atau negatif dalam pengembangan diri
i. Eye-opener : manajer yang selalu memberikan wawasan /pandangan
yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi
j. Door-opener : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan
kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi
k. Idea bouncer : manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi
mengenai pendapat stafnya
l. Problem solver : manajer yang akan membantu staf dalam
mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah
m. Career counselor : manajer yang membantu staf dalam pengembangan
karier (cepat atau lambat)
n. Challenger : manajer yang mendorong staf untuk menghadapi
perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah
Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan
motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga
menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang
positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan
faktor utama yang harus dimiliki oleh manajer. Terjadinya burn-out salah satunya
disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu secara kontinyu
manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai
panutan bagi staf.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah
perawatan diri. Untuk mempertahankan self care ini ada beberapa strategi (Summers,
1994), yaitu:
3.3.1 Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan
manajer untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf
3.3.2 Mempertahankan diet dan aktifitas
3.3.3 Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai
3.3.4 Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah
3.3.5 Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain
3.3.7 Menyadari bahwa bukan hanya dirinya sendiri yang dapat
menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk
menghargai kemampuan staf
3.3.8 Berani mengatakan tidak kalau memang merasa tidak dapat
melaksanakan
3.3.9 Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temannya
3.4 Faktor yang Mempengaruhi kinerja dan Kepuasan Kerja
Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), dua faktor yang mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan.
3.4.1 Motivasi
Menurut Rowland (1997, dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) fungsi manajer
dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:
a. Keinginan akan adanya peningkatan
b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
c.Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilam dan nilai-nilai yang
diperlukan
d. Adanya umpan balik
e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan
f. Adanya instrumen kinerja promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi
dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian
prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari berbagai faktor dalam
organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang dberikan,
tipe supervisi yang dilakukan dan perubahan pola motivasi (Suarli dan Bahtiar,
2009).
Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan
ketrampilan yang dimilliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksakan
tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum
melaksakan atau memilih pekerjaan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka
diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil
yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat di perlukan
agar seeseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala
melakukan suatu kesalahan (Suarli dan Bahtiar, 2009).
3.4.2Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, faktor
lingkungan tersebut meliputi:
a. Komunikasi
Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang
b. Potensi pengembangan
Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier dan mendapatkan
promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa dan
melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan,
kebijakan individual yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti
jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya, ketenangan dalam bekerja,
loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar
belakang nya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa
mencukupi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL
1. Kerangka Konsep
Berdasarkan uraian tinjauan kepustakaan dalam penelitian ini maka yang
ingin dilihat adalah faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat ruang
rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten aceh Tamiang. Penulis
menggunakan teori kebutuhan (need) dari Abraham Maslow sebagai bahan untuk
mengembangkan data dari variabel motivasi. Teori Hierarki kebutuhan
dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935, Abraham Maslow
meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya
tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk
melakukan usaha untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang
melekat pada diri manusia itu sendiri diantaranya kebutuhan fisiologikal, kebutuhan
akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan untuk
aktualisasi diri.
Konsep motivasi pada penelitian ini menggunakan konsep motivasi menurut
Mangkunegara (2000), ada beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:
prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip pendelegasian
Berikut kerangka konsep penelitian yang digambarkan dalam skema berikut
2. Definisi Operasional
Variabel bebas (independen variable) dalam penelitian ini adalah faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi dan sebagai variabel terikat (dependen variabel) adalah
motivasi kerja. Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Kebutuhan Aktualisasi diri
Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi (Maslow, 1935)
Motivasi kerja (Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter,
Variabel Definisi Alat ukur Hasil Ukur Skala
nomor 1 sampai
2.3 Kebutuhan kerja dan atasan yang terjalin
3. Hipotesa penelitian
Hipotesa yang diajukan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan antara
BAB 4
METODELOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Pada penelitian ini peneliti menggunakan desain penelitian deskriptif korelasi
yang bertujuan untuk melihat bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang
2. Populasi dan Sampel
2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus
pegawai negeri sipil RSUD Kabupaten Aceh Tamiang yang bertugas
diruang rawat inap sebagai populasi, jumlah perawat pelaksana sebagai
populasi dalam penelitian ini adalah 60 orang (Data Kepegawaian RSUD
Kabupaten Aceh Tamiang tahun 2010).
2.2 Sampel
Besarnya sampel dalam penelitian ini adalah total populasi dari jumlah
populasi (Arikunto, 2006), sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah
3. Lokasi dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 7 ruangan rawat inap di RSUD Kabupaten Aceh
Tamiang, penelitian ini dilakukan pada tanggal 16 Agustus 2010 sampai dengan 20
Agustus 2010.
4. Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat izin dari Dekan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara, selanjutnya mendapatkan izin dari Direktur
RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, setelah mendapatkan izin, peneliti mulai
mengumpulkan data dengan memberikan lembaran persetujuan kepada responden
yang akan diteliti, sebelum responden mengisi dan menandatangani lembar
persetujuan, peneliti menjelaskan maksud, tujuan dan prosedur penelitian.
Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan nama
lengkap responden tetapi mencantumkan kode pada masing-masing lembar kuesioner.
Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti setelah proses penelitian
selesai dilaksanakan, data-data yang diperoleh hanya digunakan untuk kepentingan
5. Instrumen penelitian
Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan alat
pengumpul data berupaya kuesioner. Kuesioner terdiri dari tiga bagian : pertama data
demografi, kedua kuesioner faktor yang mempengaruhi motivasi dan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
5.1 Data Demografi Responden
Kuesioner data demografi responden meliputi nomor responden, umur,
pendidikan terakhir, tempat/ruang tugas dan lama bertugas.
5.2 Kuisioner Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
menggunakan kuesioner yang digunakan untuk melihat lima indikator yang
mempengaruhi motivasi perawat, yang terdiri 27 item pertanyaan yang bersifat positif
dengan bentuk pilihan jawaban tidak pernah (1), kadang-kadang (2), sering (3) dan
selalu (4). Variabel terdiri dari 5 sub variabel, untuk sub varibel 1 yaitu kebutuhan
fisiologis pada pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4 dan 5, sub variabel 2 kebutuhan akan
rasa aman pada pertanyaan nomor 6, 7, 8, dan 9 untuk sub variabel 3 yaitu kebutuhan
sosial pada pertanyaan nomor 10,11, 12, 13, dan 14, pada sub variabel 4 yaitu
sub variabel 5 kebutuhan akan aktualisasi pada pertanyaan nomor 21, 22, 23, 24, 25,
26, dan 27.
Skala penilaian menggunakan skala likert dengan jawaban pertanyaan positif
dan negatif, untuk pertanyaan positif tidak pernah (TP) bernilai 1, kadang-kadang
(KD) bernilai 2, sering (SR) bernilai 3 dan selalu (SL) bernilai 4. Dan untuk
pertanyaan negatif tidak pernah (TP) bernilai 4, kadang-kadang (KD) bernilai 3,
sering (SR) bernilai 2, dan selalu (SL) bernilai 1, katagori ini dibuat berdasarkan
rumus sudjana (1992).
5.3Kuesioner Motivasi Kerja
Untuk mengetahui bagaimana hubungan motivasi kerja menggunakan
kuesioner yang digunakan untuk melihat tiga indikator motivasi kerja perawat yang
terdiri dari 11 item pertanyaan yang bersifat positif dengan bentuk pilihan jawaban
tidak pernah (1), kadang-kadang (2), sering (3) dan selalu (4). Variabel terdiri dari 3
sub variabel, untuk sub variabel 1 yaitu kebutuhan akan pencapaian prestasi pada
pertanyaan nomor 1, 2, 3 dan 4, pada sub variabel 2 yaitu kebutuhan akan kekuasaan
pada pertanyaan nomor 5, 6, 7 dan 8, untuk sub variabel 3 kebutuhan akan afiliasi
pada pertanyaan 9, 10, dan 11.
6. Validitas dan Realibilitas Instrumen
6.1 Uji Validitas
Uji validitas berkaitan dengan keabsahan suatu kuesioner, dimana uji validitas
ini dapat mengukur butir-butir pertanyaan dalam prinsip mengukur apa yang hendak
diukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan oleh ibu Liberta Lumban
Toruan,SKp,M.Kep di ruang keperawatan RSUP H.Adam Malik Medan pada tanggal
28 Juli 2010, (lampiran 3).
Hasil uji validitas isi terdapat beberapa pertanyaan yang masih harus
diperbaiki, diantaranya pertanyaan no 8, 12, 13 dan 16 yang selanjutnya diganti
dengan pertanyaan yang lebih mudah untuk di mengerti dan di pahami oleh
responden nantinya, pada pilihan jawaban juga di perbaiki dari bentuk ya dan tidak
menjadi bentuk pilihan selalu, sering, kadang-kadang dan tidak pernah, pada awal
pembuatan kuesioner terdiri dari 42 pertanyaan tetapi setelah uji validitas hanya 38
pertanyaan yang layak digunakan untuk melihat bagaimana faktor-faktor motivasi
dan motivasi kerja.
6.2 Uji Reabilitas
Untuk mengetahui kepercayaan (reabilitas) instrument sebelumnya dilakukan
uji realibitas instrument. Instrument disebut realibel jika instrument tersebut sudah
baik, dapat dipercaya dan dapat di handalkan (Arikunto, 2006).
Pada penelitian ini dilakukan uji reabilitas dengan menggunakan responden
reabilitas dengan menggunakan responden sebanyak 30 responden dan dilakukan di
RSUD Langsa pada tanggal 12 Agustus 2010. Dengan perhitungan menggunakan
rumus Koefisien Reabilitas Cronbach Alpha dimana suatu instrument dikatakan
reabel jika mempunyai nilai alpha 0,5 atau lebih dan menggunakan bantuan SPSS.
Pada uji reabilitas ini mendapatkan nilai alpha 0,850 sehingga dikatakan realibel.
hasil uji realibilitas dapat dilihat pada lampiran 3.
7. Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner
kepada responden, prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut
:
7.1Mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada institusi
pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
7.2Mengirimkan surat izin penelitian dari fakultas ke tempat
penelitian (Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh
Tamiang).
7.3Setelah mendapatkan izin dari pihak rumah sakit, peneliti
menjelaskan pada responden tentang tujuan, manfaat dan proses
pengisian kuisioner.
7.4Setelah mendapatkan persetujuan responden, pengumpulan data
Pembagian kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri pada tanggal 16 Agustus
2010 dengan membagikan kuesioner kepada responden yang terpilih secara acak
berdasarkan proporsi sampel yang telah ditentukan dan merupakan perawat pelaksana
serta sesuai dengan keinginan peneliti. Responden diberikan waktu selama 40 menit
untuk menjawab 38 soal, selama proses pengisian kuesioner peneliti tetap berada
diruangan tempat responden berada agar apabila kalimat yang tidak dimengerti,
peneliti dapat menjelaskan kembali tanpa mengarahkan jawaban responden.
8 Analisa Data
Setelah data terkumpul analisa data dilakukan melalui beberapa tahapan, antara
lain tahap pertama editing yaitu mengecek nama dan kelengkapan identitas maupun
data responden serta memastikan semua jawaban telah diisi sesuai petunjuk. Tahap
kedua coding yaitu memberi kode atau angka tertentu pada kuisioner untuk
mempermudah pada saat mengadakan tabulasi dan analisa, tahap ketiga ialah
processing yaitu memasukkan data dari kuisioner kedalam komputer. Tahap keempat
adalah melakukan cleaning yaitu mengecek kembali data yang telah di entry atau
mengetahui ada kesalahan atau tidak, tahap kelima saving yaitu penyimpanan data
untuk siap dianalisis.
Untuk kuesioner faktor-faktor motivasi terdiri dari 27 pertanyaan yang
keseluruhan merupakan pertanyaan positif dan negatif, adapun pilihan jawaban yang
diberikan adalah tidak pernah bernilai 1, kadang-kadang bernilai 2, sering bernilai 3
dan selalu bernilai 4 dan untuk kuisioner motivasi kerja terdiri dari 11 pertanyaan
bersifat negatif nilai yang diberikan adalah jawaban tidak pernah bernilai 4,
kadang-kadang bernilai 3, sering bernilai 2 dan selalu bernilai 1.
8.1 Statistik Univariat
Bertujuan untuk mendeskripsikan hasil penelitian (Polit & Hungler, 1999). Pada
penelitian ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk
menganalisa variabel independent dan akan ditampilkan dalam tabel distribusi
frekuensi, yang merupakan variabel independent pada penelitian ini adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sedangkan yang merupakan variabel
dependennya adalah motivasi kerja, jenis data yang akan diperoleh adalah jenis
katagorik dengan skala pengukuran yang digunakan adalah jenis skala ordinal, untuk
menampilkan data ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi dan tendensi sentral.
8.2 Statistik Bivariat
Statistik bivariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan antara
variabel, pada penelitian ini kedua variabel menggunakan data katagorik sehingga uji
analisa yang digunakan adalah uji chi square, pada uji chi square akan melihat ada
atau tidaknya hubungan antara kedua variabel dan tanpa harus melihat seberapa erat
hubungan keduanya dan dikatakan signifikan apabila pValue lebih kecil dari angka
0,05 dan dikatakan tidak signifikan apabila angka pValue diatas 0,05 (Lukmanul
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil penelitian
Pada bab ini akan disajikan hasil penelitian dan pembahasan setelah dilakukan
pengumpulan data pada tanggal 16 Agustus 2010 sampai dengan tanggal 21 Agustus
2010 di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, jumlah responden
yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang terdiri dari perawat
pelaksana di ruang rawat inap. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara
membagikan kuesioner yang terdiri dari 38 item pertanyaan, kuesioner tersebut
mengukur faktor-faktor apa saja yg mempengaruhi motivasi kerja bagi perawat
diruang rawat inap.
1.1Karakteristik Responden
Adapun karakteristik hasil penelitian dijabarkan mulai dari data demografi
responden, variabel faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan variabel motivasi
Tabel 1. Distribusi karakteristik perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010
No Karakteristik Frekuensi (f) Persentase (%) 1
Berdasarkan tabel 1 maka dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden
yang terbanyak adalah perempuan yaitu 46 orang (76%), selanjutnya karakteristik
responden ditinjau dari umur di ketahui bahwa responden yang terbanyak berumur
lebih dari 30 tahun yaitu 45 orang atau (70%), karakteristik responden di tinjau dari
keperawatan yaitu 55 orang atau (91,6%), berikutnya frekuensi responden menurut
status perkawinan yaitu terdapat 20 orang atau (35%) responden yang berstatus belum
menikah, berikutnya frekuensi responden menurut masa kerja terdapat 40 orang atau
(65%) responden yang bekerja kurang dari 3 tahun di RSUD kabupaten Aceh
Tamiang
1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan untuk variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi yang terdiri dari lima sub variabel dapat dilihat pada tabel
distribusi frekuensi dibawah ini.
Tabel 2 Distribusi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana berdasarkan pemenuhan kebutuhan dasar di ruang rawat inap RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010
No Sub variable Frekuensi Persentase
1
Kebutuhan penghargaan Tinggi
Rendah Total
Rendah Total
12 60
20,0 100
Berdasarkan tabel diatas terdapat kebutuhan akan fisiologis yang tinggi yaitu
sebanyak 16,7% atau 10 orang, sedangkan yang rendah sebanyak 83,3% atau
sebanyak 50 orang, untuk sub variabel kebutuhan akan keamanan yang tinggi
sebanyak 36,7% atau 22 orang, sedangkan yang rendah 63,3% atau 38 orang, pada
sub variabel kebutuhan sosial terdapat 60,0% atau 36 orang yang mempunyai
kebutuhan sosial tinggi dan 40,0% atau 24 orang yang memiliki kebutuhan sosial
rendah, pada sub variabel kebutuhan akan penghargaan penghargaan tinggi sebanyak
46,7% atau 28 orang dan yang rendah sebanyak 53,3% atau 32 orang, sedangkan
untuk kebutuhan aktualisasi diri mempunyai nilai yang tinggi yaitu 80% atau 48
orang dan sebanyak 20% atau 12 orang responden mempunyai kebutuhan yg rendah.
1.3 Motivasi Kerja
Dari hasil penelitian yang dilakukan untuk variabel motivasi kerja yang terdiri
Tabel 3. Distribusi sub variabel motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010
No Sub variable Frekuency Persentase
1
2
3
Pencapaian prestasi Tinggi
Kebutuhan akan afiliasi Tinggi
Berdasarkan tabel diatas terdapat 66,7% atau 40 orang yang mempunyai
kebutuhan akan prestasi tinggi dan sebanyak 33,3% atau 20 orang yang mempunyai
kebutuhan akan prestasi yang rendah, pada sub variabel kebutuhan akan kekuasaan
terdapat 93,3% atau 56 orang yang mempunyai kebutuhan akan kekuasaan yang
tinggi dan 6,7% atau 4 orang mempunyai kebutuhan akan kekuasaan yang rendah,
pada sub variabel kebutuhan akan afiliasi terdapat 80,0% atau 48 orang yang
mempunyai kebutuhan akan afiliasi yang tinggi sedangkan 20% atau 12 orang yang
Tabel 4. Distribusi Motivasi Perawat pelaksana di RSUD kabupaten Aceh Tamiang tahun 2010.
No Variabel F P
Sesuai dengan tabel diatas yang menunjukkan bahwa terdapat 96,7% atau 58
orang perawat memiliki motivasi yang tinggi dan terdapat hanya 3,3% atau hanya 2
orang dengan motivasi rendah.
Tabel 5. Distribusi tabulasi silang antara kebutuhan motivasi dengan motivasi kerja
Fisiologis Tinggi
Sosialisasi Tinggi
Aktualisasi diri Tinggi
Rendah
Hasil tabulasi silang diatas menunjukkan bahwa dari 50 perawat yang
pemenuhan kebutuhan fisiologisnya rendah 96% nya memiliki motivasi kerja tinggi,
dan dari 38 parawat yang pemenuhan kebutuhan keamanannya rendah 94,7% nya
memiliki motivasi kerja tinggi, selain itu terdapat 36 perawat yang kebutuhan
sosialisasinya terpenuhi dan 28 orang perawat dengan kebutuhan penghargaan
terpenuhi serta terdapat 48 perawat yang aktualisasinya terpenuhi, seluruhnya
2. Pembahasan
2.1 Karakteristik faktor-faktor Motivasi berdasarkan kebutuhan Maslow pada perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. 2.1.1 Kebutuhan Fisiologis
Adapun faktor-faktor motivasi menurut Maslow yang terdiri dari beberapa
kebutuhan utama, dasar dan essensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk
mempertahankan diri sebagai mahluk, (Robbins, 2006). Berdasarkan analisa
penelitian menunjukkan bahwa, pada sub variabel kebutuhan fisiologis, hasil
penelitian menunjukkan lebih dari 83,3% perawat pelaksana merasa bahwa
kebutuhan fisiologisnya rendah. Apabila dilihat dari analisa korelasi yang diperoleh
angka pValue 1,000, ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan
antara faktor-faktor kebutuhan fisiologis dengan motivasi kerja, hal ini tidak sesuai
dengan yang dikemukakan oleh Robbins (2006), yang menjelaskan bahwa apabila
kebutuhan-kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa
dibandingkan dengan kebutuhan lainnya, maka lebih dikatakan bahwa seseorang
individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan
termotivasi oleh kebutuhan fisiologis, meskipun demikian jika dilihat berdasarkan
analisa tabulasi silang diperoleh dari 50 perawat pelaksana yang memiliki motivasi
rendah, 96% nya memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Pada sub variabel kebutuhan akan keamanan hasil penelitian menunjukkan
lebih dari 63,3% perawat pelaksana merasa bahwa pemenuhan kebutuhan akan
keamanan dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang dalam
kategori rendah. Sementara dilihat dari angka pValue menunjukkan 0,728, hasil ini
menggambarkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kebutuhan
akan keamanan dengan motivasi kerja, ini tidak sesuai dengan apa yg disampaikan
Robbin, (2006) yang mendiskripsikan pemuasan kebutuhan keamanan itu berkaitan
dengan tugas dan pekerjaannya. Meskipun demikian analisis tabulasi silang diketahui
bahwa dari 38 perawat pelaksana yang merasa keamanan tidak terpenuhi, 94,7% nya
memiliki motivasi kerja yang tinggi di sebabkan karena belum adanya aturan yang
jelas dari manajemen mengenai perlindungan bagi perawat pelaksana diruang rawat
inap dalam melakukan tindakan keperawatan yang sering berhubungan dengan ranah
hukum.
2.1.3 Kebutuhan akan Sosial
Selanjutnya pada sub variabel kebutuhan sosial, hasil penilaian menunjukkan
bahwa 60% perawat pelaksana menilai pentingnya kebutuhan sosial dalam katagori
tinggi, disebabkan karena selain lingkungan kerja dan hubungan sesama perawat
yang terjalin dengan baik juga sarana dan prasarana tersedia sehingga perawat dapat
lebih leluasa dalam bekerja, apabila dilihat dari pValue menunjukkan 0,304 yang
berarti bahwa tidak signifikannya hubungan antara kebutuhan sosial dengan motivasi
mengatakan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi
bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia
pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin
hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah
jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok
yaitu, Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam
kelompoknya, kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun
menyenangi kegagalan, kebutuhan akan rasa ikut serta. Faktor-faktor khusus yang
harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: mutu supervisi, kelompok
kerja yang kompetibel dengan kemitraan profesional.
2.1.4 Kebutuhan akan Penghargaan
Untuk sub variabel kebutuhan akan penghargaan menunjukkan hasil lebih dari
93,8% perawat pelaksana menginginkan penghargaan yang tinggi untuk
meningkatkan kinerjanya, apabila dilihat dari angka pValue menunjukkan 0,532 ini
berarti bahwa tidak signifikannya hubungan antara kebutuhan akan penghargaan
dengan motivasi kerja dan hal ini juga tidak sesuai dengan teori menurut Robbins
(2006), bahwa faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi
mencakup misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi,
prestise dalam pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk
