SKRIPSI
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT PT. PELABUHAN INDONESIA I
(PERSERO) MEDAN
OLEH:
PAHLEVI MUGABE 090502259
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Sampel penelitian ini adalah 74 orang pegawai yang bekerja di Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Teknik pengambilan sampel adalah dengan proporsional random sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai R-Square sebesar 0,215 menunjukkan bahwa kemampuan promosi jabatan dan lingkungan kerja untuk menjelaskan variabel kinerja pegawai adalah sebesar 21,5% sedangkan sisanya 78,5% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB PROMOTION AND WORK ENVIROMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT HEAD OFFICE OF
PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
The purpose of this study is to understand and analize the effect of job promotion and work enviroment on employee performance at Head Office of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. This research is associative research. The sample in this study is 74 employee who work PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan.
The sample technique is with proportional random sampling. Method of data collection in this research is questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and multiple linear regression analysis.
The result of F test (simultanious) indicates that the job promotion and work enviroment together affected employee performance. Based on t test (partial), variable job promotion has a significant effect on employee performance and variable work enviroment has a significant effect on employee performance. R-Square value are 0,215 indicates that the ability of job promotion and work enviroment can explain 21,5% of employee performance variable while the remaining 78,5% explained by other variable and factors that not included in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Penulis telah banyak mendapat bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua terkasih Ayah Paian Herianto Pasaribu dan Ibu Ida Marintan Saragih serta berbagai pihak yang telah membantu penulis selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis ke arah yang lebih baik.
2. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si dan Dra. Marhayanie, S.E, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.
4. Fivi Rahmatus Sofia, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membimbing dengan penuh sbar dalam pengerjaan skripsi ini.
5. Dr. Yeni Habsah, S.E., M.Si.. selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. selaku dosen Penasehat Akademik yang telah membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi belajar tiap semester selama Penulis aktif kuliah.
7. Seluruh Staff dan Pegawai Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
8. Kepada sahabat-sahabat yang telah memberikan doa, dukungan, bantuan dan motivasi dalam penulisan skripsi ini.
Akhir kata, penulis menyadari masih banyak terdapat kesalahan pada penulisan skripsi ini, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini dimasa yang akan datang.
Medan, September 2015 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI iv
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vii
DAFTAR LAMPIRAN viii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Perumusan Masalah 7
1.3 Tujuan Penelitian 8
1.4 Manfaat Penelitian 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9
2.1 Uraian Teoritis 9
2.1.1 Promosi Jabatan 9
2.1.1.1Pengertian Promosi Jabatan 9
2.1.1.2Asas-Asas Promosi Jabatan 10
2.1.1.3Syarat-Syarat Promosi 11
2.1.1.4Tujuan Promosi 13
2.1.1.5Jenis Promosi Jabatan 14
2.1.1.6Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi 15
2.1.1.7Indikator Promosi Jabatan 16
2.1.2 Lingkungan Kerja 17
2.1.2.1Pengertian Lingkungan Kerja 17
2.1.2.2Jenis Lingkungan Kerja 18
2.1.2.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 19
2.1.2.4Indikator-Indikator Lingkungan Kerja 23
2.1.3 Kinerja Pegawai 24
2.1.3.1Pengertian Kinerja Pegawai 24
2.1.3.2 Hal yang Mempengaruhi Naik Turun Kinerja 24
2.1.3.3 Pengertian Penilaian Kinerja 27
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja 28
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja 30
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja 31
2.1.3.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 32
2.1.3.8 Indikator Kinerja Pegawai 34
2.2 Penelitian Terdahulu 35
2.3 Kerangka Konseptual 36
2.4 Hipotesis 38
BAB III Metode Penelitian 39
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 39
3.3 Batasan Operasional 39
3.4 Definisi Operasional 39
3.5 Skala Pengukuran Variabel 41
3.6 Populasi dan Sampel 42
3.7 Jenis Data 44
3.8 Metode Pengumpulan Data 45
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 45
3.10 Teknik Analisis Data 48
3.10.1 Analisis Deskriptif 48
3.10.2 Analisis Statistik 49
3.10.3 Pengujian Hipotesis 51
a.Uji F (Uji Serentak) 51
b.Uji t (Uji Parsial) 52
c.Pengujian Koefisien Determinan (R2) 52 BAB IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan 54
4.1. Hasil Penelitian 54
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan 54 4.1.2. Visi dan misi Perusahaan 55 4.1.3. Struktur organisasi Perusahaan 56
4.2. Metode Analisis Deskriptif 58
4.2.1. Karakteristik Responden 58
4.2.2. Deskriptif Variabel Promosi Jabatan 60 4.2.3. Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja 62 4.2.4. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai 64
4.3. Uji Asumsi Klasik 66
4.3.1. Uji Normalitas 66
4.3.2. Uji Multikolinieritas 68
4.3.3. Uji Heterokedastisitas 70
4.4. Teknik Analisis Data 71
4.4.1. Analisis Regresi Linear Berganda 71 4.4.2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 72 4.4.3. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) 74 4.4.4. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) 76
4.5. Pembahasan 77
4.5.1. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja 77 4.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja 78
BAB V Kesimpulan Dan Saran 81
5.1. Kesimpulan 81
5.2. Saran 82
DAFTAR PUSTAKA 83
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman Tabel 1.1 Tabel 1.1 Jumlah Promosi Jabatan PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan 4
Tabel 1.2 Rekapitulasi PKP Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan 6
Tabel 1.3 Sistem Penilaian Karya Pegawai PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 35
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 41
Tabel 3.2 Skala Likert 42
Tabel 3.3 Penentuan Proporsional Random Sampling 44
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas 46
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner 47 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 58 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 59 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 59 Tabel 4.4 Deskriptif Variabel Promosi Jabatan 60 Tabel 4.5 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja 62 Tabel 4.6 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai 64
Tabel 4.7 Uji Kolmogorov-Smirnov 68
Tabel 4.8 Uji Multikolinieritas 69
Tabel 4.9 Hasil Uji Gleijser 70
Tabel 4.10 Uji Regresi Linier Tiap Variabel 72
Tabel 4.11 Hasil Uji F 74
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 37
Gambar 4.1 Struktur Perusahaan 56
Gambar 4.2 Histogram 67
Gambar 4.3 Normal P-Plot 67
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran.1 Kuesioner 86
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden 89
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Sampel penelitian ini adalah 74 orang pegawai yang bekerja di Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Teknik pengambilan sampel adalah dengan proporsional random sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai R-Square sebesar 0,215 menunjukkan bahwa kemampuan promosi jabatan dan lingkungan kerja untuk menjelaskan variabel kinerja pegawai adalah sebesar 21,5% sedangkan sisanya 78,5% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB PROMOTION AND WORK ENVIROMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT HEAD OFFICE OF
PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
The purpose of this study is to understand and analize the effect of job promotion and work enviroment on employee performance at Head Office of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. This research is associative research. The sample in this study is 74 employee who work PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan.
The sample technique is with proportional random sampling. Method of data collection in this research is questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and multiple linear regression analysis.
The result of F test (simultanious) indicates that the job promotion and work enviroment together affected employee performance. Based on t test (partial), variable job promotion has a significant effect on employee performance and variable work enviroment has a significant effect on employee performance. R-Square value are 0,215 indicates that the ability of job promotion and work enviroment can explain 21,5% of employee performance variable while the remaining 78,5% explained by other variable and factors that not included in this study.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Organisasi yang selalu berkembang merupakan keinginan semua orang. Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya berkembang dengan baik. Dengan perkembangan tersebut kedepannya diharapkan organisasi dapat bersaing dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukan bahwa organisasi yang tidak mampu mengikuti kemajuan zaman akan tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan zaman. Tingkat keberhasilan suatu organisasi bisa dilihat dari bagaimana cara organisasi tersebut mengelola sumber daya manusia yang dimiliki. Organisasi dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusianya, sehingga dapat mencapai sasaran baik secara individu maupun organisasinya.
Pentingnya kontribusi sumber daya manusia didalam perusahaan karena sumber daya manusia adalah dasar dari setiap perusahaan. Karena sumber daya manusia dapat menentukan keunggulan sebuah perusahaan, karena sumber daya manusia adalah pembuat tujuan, inovasi, komunikasi dan strategi untuk perusahaan. Pegawai sebagai manusia memiliki keinginan yang banyak dan tidak terbatas, namun apabila keinginan-keinginan tersebut dapat terpenuhi maka pegawai akan bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang lebih maksimal.
Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang bergerak pada bidang jasa pelabuhan, PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sangat mengandalkan tenaga kerja untuk melakukan kegiatan operasionalnya sehingga dapat berjalan dengan optimal dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi yang dilakukan didalam perusahaan juga mempunyai tujuan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya, yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya. (Hasibuan, 2005:113).
Berdasarkan hasil survei awal dan wawancara yang dilakukan peneliti dengan beberapa pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan, dalam hal promosi jabatan, banyak pegawai yang merasa tidak puas akan promosi yang diberikan oleh PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang disebabkan oleh kurangnya keadilan yang diberikan pihak perusahaan dalam hal pemberian promosi jabatan kepada pegawai. Sedangkan didalam lingkungan kerja PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan, peneliti menemukan masih banyak peralatan kantor yang rusak serta tidak nyaman untuk digunakan dan tempat kerja yang sempit. Hal ini memungkinkan turunnya kinerja pegawai.
Tabel 1.1
Jumlah Promosi Jabatan
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tahun 2010 – 2014 Tahun Jumlah karyawan
yang mendapat promosi (orang)
Jenis Promosi Tetap Sementara
2010 67 67 0
2011 72 68 4
2012 80 72 8
2013 79 76 3
2014 74 72 2
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Dari Tabel 1.1 pelaksanaan promosi yang dilakukan oleh PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari tahun 2010 – 2014. Bentuk promosi yang diberikan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan berupa:
1. Promosi tetap dimana seorang pegawai akan dipromosikan pada suatu jabatan yang kosong selama masa jabatannya.
2. Promosi sementara dimana seorang pegawai akan dipromosikan ke suatu jabatan hanya untuk mengisi kekosongan jabatan hal ini karena perusahaan sedang melakukan seleksi untuk mengisi jabatan tersebut dan jika perusahaan telah menyeleksi orang yang tepat untuk jabatan tersebut, maka pegawai yang dipromosikan sementara tersebut akan dikembalikan kepada jabatannya semula.
sosialisasi dan keterbukaan pihak PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dengan kriteria promosi yang akan dilakukan kepada pegawai tertentu sering menimbulkan pertanyaan di antara pegawai.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi dan memberikan kenyamanan dalam bekerja sehingga memiliki dampak pada kinerja pegawai yang semkin baik pula. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan dalam upaya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan meningkatkan kinerja, begitu pula sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Penilaian Karya Pegawai (PKP)
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tahun 2010 – 2014
Tahun Persentase Kinerja ( Dalam %)
SB B CB K SK
2010 57,8 40 2,2 - -
2011 55,6 28,9 8,9 6,6 -
2012 64,5 31,1 4,4 - -
2013 55,6 33,3 4,4 6,6 -
2014 66,7 24,4 8,9 - -
Keterangan : SB ( Sangat Baik), B (Baik), CB (Cukup Baik), K (Kurang), SK (Sangat Kurang). Dengan perhitungan jumlah karyawan.
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat Penilaian Karya Pegawai dari tahun 2010-2014. Penilaian kinerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dilihat dari Key Performance Indicator dimana pegawai akan diukur kinerjanya melalui indikator-indikator kinerja seperti kedisiplinan, inisiatif dalam bekerja, kerjasama tim, kecakapan dalam menjalankan pekerjaan, dan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai. Sistem penilaiannya adalah dengan pemberian skor seperti Tabel 1.3:
Tabel 1.3
Sistem Penilaian Karya Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Kriteria Skor Penilaian
Sangat Baik 100-85
Baik 84-65
Cukup Baik 64-55
Kurang Baik 54-45
Sangat Kurang 44-35
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
kinerja, lalu pada tahun 2013 kinerja pegawai menurun, dan pada tahun 2014 prestasi kinerja pegawai kembali naik setelah sebelumnya turun.
Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka Perumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah Promosi Jabatan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. 2. Mengetahui dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan.
1.4Manfaat Penelitian 1 Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai promosi jabatan dan lingkungan kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut.
2 Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan promosi jabatan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya di perusahaan.
3 Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.5 Uraian Teoritis
2.5.1 Promosi Jabatan
2.5.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan melakukan promosi jabatan, Menurut Hasibuan (2002,106) promosi adalah perpindahan yang memperbesar autority dan responbility ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semangkin besar.
Menurut Siagian (2005:169), Promosi adalah apabila seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
perusahaan akan membuat setiap karyawan merasa termotivasi dan merasakan bahwa kemampuannya dipercayai oleh perusahaan.
2.5.1.2 Asas-Asas Promosi Jabatan
Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi jabatan dengan jelas sehingga pegawai mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk memberikan promosi kepada pegawai. Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi jabatan :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.5.1.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal penting yang harus dimiliki karyawan dan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
c. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
2.5.1.4 Tujuan Promosi
Promosi di perusahaan bertujuan untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Hasibuan (2005:113) menjelaskan tujuan dari promosi adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multilier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.5.1.5 Jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005:114) jenis promosi sebagai berikut: 1. Promosi Sementara
2. Promosi Tetap
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
4. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.5.1.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.
a. Kesalahan dalam Promosi
b. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.5.1.7 Indikator Promosi Jabatan
Ada beberapa indikator promosi jabatan menurut Nitisemito (2002:199) yaitu :
1. Pengalaman kerja
Setiap karyawan yang telah menapai masa kerja tertentu semestiny mendapatkan promosi jabatan
2. Tingkat pendidikan
3. Prestasi kerja
Karyawan yang diberikan promosi jabatan tentulah karyawan yang berprestasi tinggi
4. Peningkatan karir
Seorang karyawan yang dipromosikan akan dapat meningkatkan karir karyawan tersebut
5. Keadilan
Pemberian promosi harus berdasarkan asas keadilan agar pelaksanaan promosi tidak menimbulkan konflik dalam organisasi
2.5.2 Lingkungan Kerja
2.5.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan segala kegiatannya untuk menghasilkan kerja yang maksimal bagi perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berkinerja yang baik dan bersemangat dalam menjalankan tugas yang telah diberikan kepadanya.
Simamora (2001;81) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan internal atau pisikologis suatu organisasi. Dengan tersedianya berbagai fasilitas diharapkan pegawai akan berprilaku yang dikehendaki, yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi.
2.5.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua): lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur atau suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaanya, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
diabaikan. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karna kita saling membutuhkan hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
2.5.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Berikut adalah beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat memberi manfaat yang besar bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat memperlambat pekerjaan dan akan menimbulkan banyak kesalahan sehingga akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. cahaya langsung
b. cahaya setengah langsung c. cahaya tidak langsung d. cahaya setengah langsung 2. Temperatur di tempat kerja
mempertahankan keadaan yang normal dengan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi keadaan yang terjadi di luar tubuh. Namun kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri memiliki batas yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karna sistem penguapan. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah yang ditimbulkan setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan. b. Itensitas kebisingan. c. Frekwensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
tubuh karna ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alat ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja.
b. Datangnya kelelahan.
c. Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karna gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian Air Conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubunganya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.5.2.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 46) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising
5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja
7. Hubungan karyawan
2.5.3 Kinerja Pegawai
2.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.1.3.2 Hal yang Mempengaruhi Naik Turun Kinerja
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain: a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan
potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
2.1.3.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting. Hal ini mengingat dalam kehidupan suatu perusahaan, setiap sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari karyawan. Hal ini tentu saja akan menguntungkan perusahaan. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan dan kemampuan karyawan dalan melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2001: 87) adalah penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Samsudin (2006:159) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rachmawati (2008, 124:125), mengemukakan sepuluh manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja, sebagai berikut:
a) Meningkatkan prestasi karyawan. Dari hasil kerja karyawan dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi kinerja.
b) Standar komponsasi yang layak. Dari hasil evaluasi prestasi, manajemen dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi kinerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.
c) Penempatan karyawan.Pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, dan demosi. Oleh karena itu, sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan sehingga dapat meminimalisasi resiko kesalahan dalam penempatan karyawan.
program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.
e) Jenjang karier. Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyususn jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.
f) Penataan staf. Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.
g) Minimnya data informasi. Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengambangan, jenjang karier karyawan, dan komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi evaluasi kinerja sangat penting untuk mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat.
h) Kesalahan desain pekerjaan. Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut.
j) Tantangan eksternal. Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain, sperti kepentingan pribadi, kondisi financial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Landasan utama dalam menyelenggarakan pengukuran kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses serta jenis, bentuk atau system pencatatan standar yang digunakan. Seringkali perusahaan khususnya manajemen penilai tertentu menitik beratkan pada bagaimana pengukuran yang tepat dan bagaimana sebenarnya pengukuran kinerja dilaksanakan.
Kegiatan penilaian kerja merupakan bagian dari system manajemen kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu. Sistem-sistem semacam ini dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu dan bahwa individu bisa berpengaruh terhadap kinerja mereka. Schuler dan Jackson (1999: 43) suatu sistem manajemen kinerja yang efektif umumnya menjalankan dua tujuan:
a. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya.
b. Tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya.
Penilaian kinerja sangat penting untuk diterapkan. Menurut Samsuddin (2006: 165), tujuan penilaian kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
b. Informasi, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebikan dan kekurangannya.
c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf.
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale)
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.1.3.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kuswandi (2004: 27) , ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dan hasil karyawan akan meningkat secara optimal.
2. Promosi Jabatan. Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh Promosi yang diberikan kepada karyawan. Perusahaan yang dapat menjamin pemberian promosi yang jelas dan tepat kepada karyawannya akan memacu seorang karyawan untuk dapat lebih meningkatkan kinerjanya agar mendapatkan promosi dari perusahaan.
3. Kepemimpinan. Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang menggairahkan karyawan merupakan sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin sukses harus menunjukkan kepemimpinan yang baik karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
mempertahankan kinerja karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat bekerja secara optimal.
5. Lingkungan kerja. Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
2.1.3.8 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai menurut Kuswandi (2004: 29) adalah : 1. Kualitas kerja
Kualitas kerja mencerminkan kinerja seorang karyawan 2. Kuantitas kerja
Banyaknya pekerjaan dijadikan tolak ukur kinerja seorang karyawan 3. Kerja sama
Karyawan yang dapat membaur dan bekerja sama didalam tim akan memiliki kinerja yang baik dibandingkan yang tidak dapat bekerja sama 4. Pemanfaatan waktu
Dalam penyelesaian pekerjaan, seorang karyawan harus dapat menyesuaikan waktu agar dapat menyelesaikan pekerjaan lebih tepat waktu
5. Tanggung jawab
2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Penulis/Tahun Judul Penelitian Teknik
Analisis
Hasil Penelitian
Arman (2013)
Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda
Analisis Regresi Linear Berganda
hasil analisis ini menunjukan bahwa variabel promosi jabatan (X1) lingkungan
kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel
kinerja (Y)
Indah (2010)
Pengaruh Promosi dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian yang diperoleh adalah Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu.
Imran dkk (2012) How to Boost Employee Performance: Investigating the Influence of Work Enviroment in a Pakistani Perspective
Analisis komponensial
Dengan menggunakan sampel dari 215 karyawan dari sektor manufaktur berbagai perusahaan di pakistan mendapatkan hasil bahwa Work Enviroment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Performance.
Malik (2012) The Impact of Promotion on Employee Job Performance: Evidence from Employee Performance in North America
Analisis Komponensial
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh promosi terhadap kinerja karyawan dengan sampel sebanyak 201 karyawan yang tersebar di berbagai wilayah di Amerika Utara dengan hasil dari uji t bahwa Promotion berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Performance.
Putra (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Power Semarang
Analisis Regresi Linear Sederhana
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja dengan Kinerja sebesar 69,8% dengan Adjusted R Square sebesar 53,3% dan sisanya 46,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power Semarang.
2.7 Kerangka Konseptual
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semangkin besar. Pelaksanaan promosi jabatan akan membawa pengaruh pada semangat kerja karyawan secara umum, terutama promosi jabatan yang dilaksanakan dengan adil dan objektif maka akan sangat berpengaruh besar pada kinerja. Karena dengan dipromosikannya seorang pegawai akan membuat pegawai merasakan bahwa dirinya dan kemampuannya telah diakui dan dipercaya oleh perusahaan.
Menurut Manullang (2006:165). Promosi dilaksanakan oleh perusahaan ialah untuk mempertinggi knerja pegawai. jika promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan membawa pengaruh pada produktivitas karyawan tersebut. Berarti promosi jabatan sangat berpengaruh bagi kinerja pegawai karena promosi jabatan dapat meningkatkan semangat kerja dan promosi jabatan itu sendiri merupakan hasil dari kinerja yang tinggi dari pegawai.
Lingkungan kerja mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, dengan terciptanya kondisi lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan dampak positif bagi pegawai yang sedang melakukan pekerjaannya, berupa kenyamanan. Jadi dapat dipastikan bila dalam suatu organisasi terhadap lingkungan kerja yang baik dan kodusif maka akan tercipta kinerja yang tinggi dari masing-masing individu atau kelompok.
pekerjaannya. Lingkungan kerja nonfisik yang terdiri dari keramahan sikap para pegawai, sikap saling menghargai saat berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk dapat terus membina kualitas pemikiran pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai secara terus-menerus. Melihat hal tersebut untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka perusahaan harus mampu menggerakan semangat kerja pegawai. Langkah yang harus diambil perusahaan salah satunya dengan beberapa cara seperti dengan pemberian promosi dan lingkungan kerja yang baik dan layak bagi karyawan.
Berdasarkan teori dan penjelasan yang telah dikemukakan, maka dibuat kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel X terhadap Y, yaitu sebagai berikut:
[image:49.595.128.513.422.555.2]Sumber : Hasibuan (2002:106), Soedarmayanti (2001:1), Westra (2000:72) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Promosi Jabatan (X1)
Lingkungan kerja ( X2 )
2.8 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan?
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
3.2Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Jalan Krakatau Ujung No. 100, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari April 2015 sampai dengan Agustus 2015.
3.3Batasan Operasional
Batasan operasional bertujuan guna menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis masalah dalam penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Promosi Jabatan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2). Sedangkan variabel dependent (variabel terikat), yaitu Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
3.4Defenisi Operasional
variabel lainnya. Definisi variabel memberikan petunjuk untuk peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :
1. Variabel independent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain di dalam penelitian. Yang menjadi variabel independent dari penelitian ini yaitu :
a. Variabel Promosi Jabatan (X1)
Promosi jabatan adalah perpindahan seorang pegawai dari suatu bidang pekerjaan atau jabatan kebidang pekerjaan atau jabatan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan naiknya penghasilan.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan seluruh kegiatannya di dalam perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal bagi perusahaan.
Tabel 3.1.
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Promosi Jabatan (X1)
Perpindahan seorang pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari suatu bidang pekerjaan atau jabatan kebidang pekerjaan atau jabatan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan.
1. Kebijakan Manajemen
1. Lama Bekerja 2. Status pendidikan
akhir 3. Keadilan Likert 2. Kriteria Pegawai 4. Peningkatan Karir
5. Prestasi Kerja
Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan melakukan seluruh kegiatannya di dalam perusahaan untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal bagi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
1. Fisik 1. Penerangan Lampu kantor 2. Peralatan pendukung pekerjaan 3. Suasana lingkungan kerja Likert
2. Non Fisik 4. Kerja sama dengan rekan kerja
5. Sirkulasi udara
Kinerja Pegawai (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dalam melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut
1. Kualitas 1. Hasil kinerja pegawai
Likert
2. Kuantitas 2. kapasitas pekerjaan pegawai
3. Kerja sama 3. Kerja sama dalam pekerjaan 4. Tanggung Jawab 4. Pemanfaatan Waktu oleh pegawai
5. Tanggung Jawab atas pekerjaan
Hasibuan (2002:106), Soedarmayanti (2001:1), Westra (2000:72)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).
[image:54.595.189.436.364.495.2]Penentuan nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dalam tiap jawaban pada kuesioner. Pada Tabel 3.2 dapat dilihat masing-masing jawaban responden dalam kuesioner dengan memberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 2 3 4 5
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2005:105)
3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2006:73) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Proporsional Random Sampling. Hal ini dilakukan karena sampel akan dipilih atas dasar ciri-ciri tertentu, yaitu sudah menjadi pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan minimal 3 tahun.
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus Slovin dalam Ginting dan Situmorang (2008:137), yaitu :
�= �
(1 +��2)
Keterangan : n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = standart error (10%)
� = �
(1+��2)
n = = 74
Tabel 3.3. Penentuan Proporsional Random Sampling
No Direktorat Jumlah
Karyawan
Jumlah Sampel
1 Operasi dan Teknik 77 orang 74=
274 77
x 20 orang
2 Komersil dan Pengembangan Usaha
37 orang 74=
274 37
x 10 orang
3 Keuangan 45 orang 74=
274 45
x 12 orang
4 Personalia dan Umum 47 orang 74=
274 47
x 13 orang
5 Logistik 25 orang 74=
274 25
x 7 orang
6 Strategi Manajemen 20 orang 74=
274 20
x 6 orang
7 Biro Hukum 23 orang 74=
274 23
x 6 orang
Jumlah 274 orang 74 orang
Sumber: PT Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan
3.7 Jenis Data a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
b. Data Sekunder
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
2. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan seluruh pegawai yang menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan promosi jabatan dan lingkungan kerja pegawai.
3. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung mengenai dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Cab. Belawan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 orang pegawai diluar sampel, diketahui hasilnya adalah sebagai berikut:
[image:58.595.144.480.334.729.2](Df=27, sig 5%, r tabel 0,367)
Tabel 3.4 Uji Validitas
No. Pernyataan r hitung r tabel Validitas
1 P1 0,879 0,367 Valid
2 P2 0,795 0,367 Valid
3 P3 0,793 0,367 Valid
4 P4 0,772 0,367 Valid
5 P5 0,791 0,367 Valid
6 P6 0,710 0,367 Valid
7 P7 0,452 0,367 Valid
8 P8 0,390 0,367 Valid
9 P9 0,377 0,367 Valid
10 P10 0,428 0,367 Valid
11 P11 0,441 0,367 Valid
12 P12 0,380 0,367 Valid
13 P13 0,750 0,367 Valid
14 P14 0,714 0,367 Valid
15 P15 0,824 0,367 Valid
16 P16 0,801 0,367 Valid
17 P17 0,761 0,367 Valid
18 P18 0,829 0,367 Valid
Terlihat pada Tabel 3.4 semua pernyataan pada kuesioner seluruhnya adalah valid karena rtabel untuk responden 30 orang adalah di atas 0,367.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS
19.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliabel
Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel dinyatakan tidak valid
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha ≥ 0.60 maka pertanyaan reliabel.
[image:59.595.219.409.609.729.2]2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha ≥ 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standarized Items N of Items
.921 .922 18
Pada Tabel 3.5 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,921 ≥ 0,60 dan
0,921 ≥ 0,80 maka ke 18 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja yang dilakukan Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan serta pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai.
3.10.2 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (promosi jabatan dan lingkungan kerja) dan variabel dependent (kinerja pegawai) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 19,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja Pegawai
X1 = Promosi Jabatan X2 = Lingkungan Kerja a = konstanta
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik
Kolmogorof-Smirnov (K-S). Apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov,
2. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance
inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel
dependent.
Pengambilan Keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
4. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola
atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. 5. Analisis Statistik
3.10.3 Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu:
a. Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langka
