Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
Muhammad Afwan Mashduqi
NIM 1110046200016
KONSENTRASI ASURANSI SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
iv
Asuransi Syariah Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa apakah ada pengaruh yang signifikan dari pelaksanaan ESQ training terhadap nilai produktivitas karyawan dan untuk menganalisa seberapa besar pengaruh pelaksanaan ESQ training terhadap nilai produktivitas karyawan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang sumber datanya terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari penyebaran angket yang disebarkan kepada para SDM Asuransi Takaful yang berkantor di Pusat Graha Takaful. Untuk pengumpulan data primer ini penulis menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner dan untuk data sekunder diperoleh dari wawancara, studi literatur seperti buku-buku, artikel, referensi dari berbagai sumber, serta sumber-sumber lainnya yang terkait dengan materi di dalam penulisan skripsi ini. Dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 30 (tiga puluh) responden dari 55 populasi yang merupakan SDM Asuransi Takaful yang berkantor di Pusat Graha Takaful dengan cara sample random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil uji-t menunjukkan bahwa ESQ training
berpengaruh positif signifikan terhadap nilai produktivitas karyawan dengan koefisien regresi sebesar t-hitung 3.790 > t-tabel 2.048. Sedangkan, kontribusi variabel ESQ training berpengaruh terhadap nilai produktivitas karyawan sebesar 33.90% hal ini dapat dilihat dari nilai R square sebesar 0.339.
v
rahmat dan hidayah-Nya serta sholawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat meneyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH ESQ TRAINING TERHADAP PENGUKURAN NILAI PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. ASURANSI TAKAFUL KELUARGA dengan baik. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung ataupun tidak langsung. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. JM. Muslimin, M.A, selaku Dekan Fakutas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Ah. Azzahruddin Lathif, M.Ag, M.H, selaku ketua Prodi Muamallat Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Abdurrauf, Lc, M.A selaku Sekretaris Prodi Muamalat, Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Hendra Pertaminawati, M.A selaku dosen pembimbing skripsi yang senantiasa meluangkan waktu mencurahkan segala perhatian untuk memberikan arahan dan masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
vi
7. Kepada Kepala Bagian Marketing Research & Advisor Takaful Keluarga, Bapak Ahmad Sehu Ibrahim serta kepala bagian HRD Takaful Keluarga, Bapak Miriles Agustiawan beserta staf yang telah memberikan izin serta kemudahan selama penulis melakukan penelitian di Asuransi Takaful Keluarga.
8. Ayahanda tercinta Bapak Wiyono terimakasih atas segala tetesan keringatnya yang terbuang untuk penulis sampai saat ini, dan untuk Ibu tercinta Ibu Sri Hartiningsih terimakasih atas tiap butir do’anya yang selalu menyertai langkah penulis. Penulis yakin, penulis bisa melangkah sejauh ini bukan karena ilmu yang dimiliki, tetapi karna bimbingan, do’a dan dukungan kalian, karna “semangat” yang tercermin pada diri Bapak dan “kesabaran” pada diri Ibu. Penulis akan berusaha agar apa-apa yang telah Bapa-apak dan Ibu lakukan untuk penulis sampai saat ini tidak menjadi hal yang sia-sia. Jangan pernah berhenti untuk membimbing, mendukung dan berdo’a untuk penulis, karna itu yang akan selalu penulis butuhkan sampai akhir. Sekali lagi terimakasih atas segalanya.
9. Kakak dan Adik yang selalu mensupport penulis melalui sindiran- sindirannya. 10. Sahabat- sahabat terbaik Mufti, Rizki, Azzam terimakasih sudah mengizinkan
vii
11. Kepada Yuli dan Sri yang telah memberi ide dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian ini, kepada Fitri Indriyani yang telah membantu penulis dalam mencari berbagai literatur yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
12. Kepada semua anggota KKN Metamorfosis 2013, terimakasih atas pengalaman hidup bersama selama sebulan sebagai sebuah keluarga, seru dan berkesan, semoga tak terlupakan.
13. Teman-teman seperjuangan bersama Asuransi Syariah 2010 yang berjuang bersama selama perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Subhanallah Walhamdulillah, akhirnya penulis berharap semoga apa yang telah diberikan dan setiap doa yang tercurahkan mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT dan penulis berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang membaca pada umumnya dan bagi keluarga besar Prodi Muamalat khususnya.
Jakarta, 26 Agustus 2014
viii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ________________________ ii
LEMBAR PERNYATAAN _______________________________________ iii
ABSTRAK _____________________________________________________ iv
KATA PENGANTAR ____________________________________________ v
DAFTAR ISI ___________________________________________________ viii
DAFTAR TABEL _______________________________________________ xii
DAFTAR GAMBAR ____________________________________________ xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ___________________________________ 1 B. Identifikasi Masalah ______________________________________ 5 C. Batasan dan Rumusan Masalah ______________________________ 5 D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ______________________________ 6 E. Tinjauan Pustaka _________________________________________ 7 F. Kerangka Teori dan Konseptual _____________________________ 9 G. Pedoman Penulisan _______________________________________ 13 I. Sistematika Penulisan ______________________________________ 14
BAB II LANDASAN TEORI
ix
3. SDM Syariah _______________________________________ 18 B. Pengembangan SDM
1. Pentingnya Pengembangan SDM ________________________ 20 2. Manfaat Pengembangan SDM __________________________ 21 3. Metode Pengembangan SDM ___________________________ 22
C. ESQ Training
1. Pengertian ESQ ______________________________________ 24 2. Sejarah ESQ Training _________________________________ 26 3. Metode ESQ Training _________________________________ 27 4. Materi ESQ Training _________________________________ 28 5. Pengukuran Training _________________________________ 31 D. Produktivitas
x PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian ________________________________ 40 B. Sejarah Umum PT. Asuransi Takaful Keluarga ________________ 40 C. Visi dan Misi ___________________________________________ 42 D. Budaya Kerja __________________________________________ 43 E. Struktur Organisasi ______________________________________ 43 F. Metodologi Penelitian ____________________________________ 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden ______________________________ 56 B. Penentuan Range _______________________________________ 57 C. Deskripsi Variabel ______________________________________ 58 D. Pengujian Validitas dan Reliabilitas _________________________ 60 E. Uji Normalitas _________________________________________ 64 F. Analsis Data Penelitian
xi
4. Analisis Koefisien Determinasi _________________________ 70 5. Interpretasi __________________________________________ 71
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan____________________________________________ 72 B. Saran _________________________________________________ 73
DAFTAR PUSTAKA ____________________________________________ 74
xii
Tabel.3.1 Operasional Variabel 47
Tabel.3.2 Kaidah Reliabilitas Guilford 52
Tabel.4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 56
Tabel.4.2 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 57
Tabel.4.3 Tanggapan Responden Tentang Variabel ESQ Training (X) 58
Tabel.4.4 Tanggapan Responden Tentang Variabel Produktivitas SDM (Y) 60
Tabel.4.5 Hasil Uji Validitas Variabel X (ESQ Training) 61
Tabel.4.6 Hasil Uji Reliabilitas X 62
Tabel.4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Produktivitas SDM) 63
Tabel.4.8 Hasil Uji Reliabilitas Y 64
Tabel.4.9 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana 66
Tabel.4.10 Hasil Uji t 68
Tabel.4.11 Hasil Uji Koefisien Korelasi 69
xiv
Gambar.1.1 Kerangka Pemikiran 13
1
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri keuangan syariah non-bank di Indonesia demikian pesat, pada tahun 2013 tercatat perkembangan industri keuangan syariah sebesar 30%.1 Jika dibandingkan dengan industri keuangan konvensional yang hanya sekitar
15% maka terlihat sekali bahwa bisnis syariah di Indonesia berkembang dua kali lebih cepat dari industri keuangan konvensional. Namun sangat disayangkan, pertumbuhan yang besar tidak diiringi dengan market share yang besar pula. Pada tahun 2013, tercatat market share industri keuangan syariah hanya sekitar 5% dari keseluruhan market share industri keuangan konvensional.
Salah satu lembaga keuangan syariah non-bank yang sedang mengalami perkembangan pesat adalah perusahaan asuransi syariah. Indonesia merupakan negara dengan pertumbuhan asuransi syariah tercepat di asia tenggara dengan laju pertumbuhan 35%. Akan tetapi, secara umum industri asuransi relatif masih kecil dibandingkan dengan potensinya, jika dibandingkan dengan perkembangan industri
1Berita: Aset I dustri Keua ga No Ba k “yariah Ditargetka Tu buh 4 % diakses pada
asuransi di negara lain. Di Jepang misalnya, jumlah pemegang polis mencapai 500%, sementara di Indonesia baru sekitar 3%.2
Perkembangan asuransi syariah berkembang pesat khususnya sejak tahun 2010-2011 yang ditandai dengan banyaknya pemilik modal yang berani melakukan investasi. Selain itu, perusahaan asuransi pun banyak yang menambahkan produk asuransi syariah ke dalam tawaran produk mereka. Untuk saat ini jumlah asuransi syariah di Indonesia ada 46 perusahaan, terdapat 4 perusahaan asuransi jiwa syariah, 2 perusahaan asuransi kerugian syariah. Sementara untuk unit usaha, tercatat ada 17 unit usaha syariah yang bergerak di asuransi jiwa dan 20 unit usaha syariah yang bergerak di asuransi kerugian. Sedangkan unit usaha syariah yang bergerak di bidang reasuransi baru berjumlah tiga unit.3
Bagi perusahan yang bergerak pada bidang jasa seperti asuransi, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu hal yang penting. Hal ini disebabkan karena Sumber Daya Manusia merupakan tulang punggung dalam menggerakkan operasional perusahaan. Ketersediaan SDM haruslah disiapkan sebaik mungkin, sehingga mereka mampu menjalankan setiap transaksi perusahaan dengan baik. Hal ini penting mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para SDM merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan jasa.
2 Pusat Ekonomi dan Bisnis Syariah – Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Indonesia
Shari’ah Eco o ic Outlook ISEO (Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2011), hal. 27
3Berita : Perkembangan Asuransi Syariah Dari Masa ke Masa diakses pada ta ggal 7
Dewasa ini, SDM Syariah yang bekerja di lembaga-lembaga keuangan dan perbankan syariah saat ini diyakini belum cukup untuk memenuhi kebutuhan industri baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Kondisi semacam ini secara tidak langsung jelas menjadi salah satu penghambat perkembangan lembaga keuangan dan perbankan syariah di Indonesia.
Untuk menggerakkan pertumbuhan industri keuangan syariah, nantinya SDM Syariah diharapkan memiliki kemampuan lebih dibanding SDM konvensional. Tidak hanya dalam hal pengetahuan (intelegensia) tetapi juga dalam hal lain seperti pengendalian emosional dan spiritual dengan cara menerapkan empat nilai (value) yang saat ini diyakini sebagai key success factor dalam pengelolaan bisnis syariah. Ke- empat nilai (value) tersebut yaitu4 shiddiq (benar dan jujur), amanah (terpercaya, kredibel), fathanah (cerdas) dan tabligh (komunikatif). Nilai- nilai tersebut sama pentingnya dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Untuk itu, kemampuan yang telah dimiliki SDM syariah harus diasah secara terus menerus baik melalui pengalaman kerja maupun melalui berbagai macam pelatihan agar nantinya SDM syariah memiliki produktivitas kerja yang baik.
Pada era modern seperti saat ini, peningkatan produktivitas SDM melalui pelatihan yang berbasis pengetahuan dan skill saja dirasa tidak cukup untuk memenangkan persaingan, oleh karena itu banyak pihak perusahaan yang mencoba
4 Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing, (Bandung: Mizan
menghadirkan dimensi emosional dan spiritual dalam kegiatan operasionalnya, dan untuk itu pihak perusahaan mencoba melatih kedua dimensi tersebut dengan cara mengikut sertakan karyawannya dalam pelatihan ESQ.
Training ESQ adalah sebuah training yang menyatukan tiga kecerdasan sekaligus, yaitu IQ, EQ dan SQ. Walau dinamakan training SDM, namun dalam training ini diperkuat dengan penjelasan ayat- ayat Al- Qur’an dan Hadits.5 Dalam Training ESQ, peserta diajak untuk menyelami diri mereka masing- masing untuk menyadari siapa sang pencipta, apa tujuan mereka diciptakan dan apa tugas yang harus dilaksanakan selama hidup. Dengan mengikuti training ESQ, diharapkan peserta mengalami perubahan dalam berfikir dan bertindak memiliki visi jauh kedepan dalam menata kehidupan.
Pengaruh pelaksanaa training ESQ diukur dari bekas yang ditinggalkan dalam benak peserta ataupun kesan yang terdapat dalam jiwa peserta yang kemudian mampu memberikan dorongan terhadap produktivitas kerja yang lebih baik. Berdasarkan pemaparan di atas, maka peneliti merasa penting untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH ESQ TRAINING TERHADAP PENGUKURAN NILAI PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. ASURANSI TAKAFUL KELUARGA“.
5Nadia Nurfitria, Pe garuh Pelaksa aa Trai i i g E“Q Terhadap Ki erja Karya a
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka identifikasi masalah yang dapat ditemukan antara lain: perkembangan industri keuangan syariah di Indonesia semakin pesat dari tahun ke tahun, namun ketersediaan sumber daya manusia yang ada samapai saat ini diyakini belum dapat memenuhi kebutuhan industri baik dalam kualitas maupun kuantitas, hal inilah yang menjadi salah satu faktor penghambat dalam perkembangan industri. Terlebih lagi, bagi perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa seperti asuransi, perbankan maupun lembaga keuangan syariah lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kualitas sumber daya yang ada maka dibutuhkan pelatihan-pelatihan yang tepat. Dewasa ini, pelatihan yang berbasis pengetahuan dan skill saja dirasa kurang cukup, sehingga ketika ada metode pelatihan baru yang memadukan nilai pengetahuan, emosional dan spiritual, secara sertamerta banyak perusahaan yang mengikutsertakan SDM yang dimilikinya dalam pelatihan tersebut.
C. Batasan dan Rumusan Masalah
1. Batasan Masalah
Pembatasan masalah berguna untuk mengidentifikasikan faktor mana saja yang tidak termasuk dalam ruang lingkup masalah penelitian.6 Adapun
6 Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Sosial (Jakarta: Bumi Aksara,
pembatasan masalah dalam penelitian ini penulis membatasi pada PT. Asuransi Takaful Keluarga dengan menggunakan SDM yang pernah mengikuti ESQ Training sebagai populasi penelitian. Menggunakan kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi sebagai indikator untuk mengukur produktivitas karyawan.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka rumusan masalah yang ingin diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari pelaksanaan ESQ Training
terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan?
b. Berapa besar pengaruh ESQ Training terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1) Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai dalam penelitian ini adalah:
a) Menganalisa apakah ada pengaruh yang signifikan dari pelaksanaan ESQ Training terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan.
2) Manfaat Penelitian
a. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi dalam perkembangan kajian penelitian ekonomi syariah mengenai lembaga keuangan syariah khususnya lembaga asuransi syariah di Indonesia, terutama dalam pengembangan SDM Syariah.
b. Manfaat Praktis
Diharapkan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain di masa mendatang dalam melakukan kajian tehadap lembaga keuangan syariah khususnya lembaga Asuransi syariah.
Bagi praktisi asuransi syariah, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pemikiran dan pertimbangan dalam merencanakan dan menetapkan kebijakan-kebijakan pengembangan SDM Syariah perusahaan dimasa yang akan datang.
D. Tinjauan Pustaka
penelitian terdahulu. Beberapa penelitian yang berhubungan dengan penelitian yang penulis teliti akan dipaparkan dalam beberapa paragraf dibawah ini.
Jurnal penelitian dengan judul “Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan” karya Yanti Budiasih, peneliti di STIE Ahmad Dahlan pada tahun 2012. Dalam jurnal ini penulis meneliti tentang seberapa besar pengaruh variabel struktur organisasi, desain kerja dan budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta. Metode penelitian yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian tersebut menyimpulkankan bahwa keseluruhan variabel independen tersebut dapat mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Training ESQ Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta” karya Nadia Nurfitria, mahasiswa jurusan Komunikasi Penyiaran Islam UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tahun 2011. Dalam skripsi ini penulis menganalisa seberapa besar pengaruh ESQ terhadap kemampuan karyawan dalam meningkatkan komunikasi kerja. Adapun metode pengolahan data yang digunakan dalam skripsi ini yaitu metode kuantitatif deskriptif dengan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan yang ditimbulkan dari pelaksanaan training ESQ terhadap kinerja karyawan dalam hal ini peningkatan komunikasi kerja.
Perbankan Syariah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tahun 2011. Dalam skripsi ini penulis menganalisa tentang pengaruh pelatihan yang diberikan kepada para calon pegawai front liner terhadap kinerja pelayanan pada Bank BRI Syariah. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam skripsi ini yaitu metode kuantitatif deskriptif dengan uji regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pelatihan sangat berpengaruh terhadap kinerja pelayanan front liner Bank BRI Syariah.
Perbedaan penelitian penulis dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah penelitian yang akan penulis lakukan mengenai pengaruh ESQ Training terhadap pengukuran nilai produktivitas karyawan pada PT. Asuransi Takaful Keluarga, dengan menggunakan indikator produktivitas; kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Menggunakan regresi linier sederhana, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen serta mengetahui seberapa besar pengaruh tersebut.
E. Kerangka Teori dan Konseptual
1. Kerangka Teori
disiapkan sebaik mungkin, sehingga mereka mampu menjalankan setiap transaksi perusahaan dengan baik. Dapat dikatakan bahwa keberhasilan sebuah perusahaan tergantung pada peningkatan produktivitas kerja karyawannya. Untuk itu, kemampuan yang telah dimiliki SDM syariah harus diasah secara terus menerus baik melalui pengalaman kerja maupun melalui berbagai macam pelatihan agar nantinya SDM syariah memiliki produktivitas yang baik.
a. Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi7 untuk mengukur produktivitas sumber daya manusia.
b. ESQ Training
Training ESQ adalah sebuah konsep dan metode dengan menggabungkan 3 kecerdasan (IQ, SQ dan EQ) dan sebuah pelatihan yang melatih manusia supaya menjadi manusia yang baik karena memiliki mental, karakter kuat dan positif. Melalui pelatihan ini, terbentuklah pemahaman, visi, sikap terbuka, jujur, adil, peduli, kerjasama, tanggung jawab, visioner, disiplin, integritas, dan konsistensi yang disadari atas kesadaran diri yang sesuai dengan suara hati terdalam. Dengan mengikuti training ESQ, diharapkan peserta mengalami perubahan dalam berfikir dan bertindak memiliki visi jauh kedepan dalam menata kehidupan.
Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasari pada kriteria pedoman dari kesuksesan pelatihan dan rancangan percobaan. Kriteria yang digunakan sebagai pedoman ukuran kesuksesan pelatihan yaitu8:
1) Kriteria reaksi, mengenai pendapat peserta tentang materi yang diberikan, pemberi materi, metode yang digunakan serta penguasaan materi.
2) Kriteria pembelajaran, meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan peserta.
7 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011),
hal. 104
8 Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si.,Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
3) Kriteria prilaku, mengenai sejauh mana isi atau inti training diterapkan dalam kegiatan kerjanya.
Pendapat Goldstein dan Buxton tentang kriteria- kriteria diatas, sejalan dengan model pengukuran efektivitas pelatihan yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1959. Dalam model Donald Kirkpatrick dijelaskan bahwa untuk mengetahui keefektivan atau kesuksesan suatu pelatihan maka dapat dilakukan pengukuran melalui 4 tahapan (lavel). Ke-empat tahapan tersebut antara lain; tahap reaksi, tahap pembelajaran, tahap prilaku dan tahap hasil. Berdasarkan pemaparan diatas, maka kriteria- kriteria ini-lah yang nantinya akan dijadikan sebagai indikator ESQ training.
2. Kerangka Konseptual
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
G. Pedoman Penulisan
Penulisan dan penyusunan skripsi ini berdasarkan pedoman pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, 2012.”
PT. Asuransi Takaful Keluarga
Karyawan
Uji Validitas dan Reabilitas
Produktivitas SDM (Y)
ESQ Training (X)
Uji Regresi Linier Sederhana Uji Koefisien Determinasi
H. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah membaca dan mengikuti serta mendapatkan gambaran umum dari penulisan skripsi ini, maka penulis akan menyusun lima bab uraian, dimana dalam tiap-tiap bab dilengkapi dengan sub-sub bab masing-masing yaitu sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Diawali dengan pendahuluan, yang terdiri dari beberapa pointer, yaitu latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi terdahulu, kerangka pemikiran, pedoman penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis akan memaparkan tentang tinjauan teoritis yang berkaitan dengan judul skripsi ini, yaitu tentang SDM, pengembangan SDM, ESQ dan produktivitas kerja serta sub- sub babnya.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN METODE
PENELITIAN
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis akan menjabarkan secara rinci dan menganalisis mengenai data yang telah diperoleh dan dikumpulkan dalam penelitian mengenai pengaruh ESQ Training terhadap nilai produktivitas karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga.
BAB V PENUTUP
16
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan dan sumber daya teknologi. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (SDM). SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.1
Michael Armstrong dalam bukunya yang berjudul “Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia” menyebutkan bahwasanya sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi,
1 Dr. Wirawan, M.S.L., Sp.A., MM., M.Si., Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.2
2. Peran SDM dalam Industri Jasa
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwasanya sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting guna mencapai tujuan perusahaan yang paling utama yaitu menjamin keberlangsungan usaha (sustainable). Terutama dalam industri jasa, dikarenakan produk jasa yang tidak berwujud (intengiable), maka keberadaan sumber daya manusia menjadi sangat penting. Dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan jasa tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam mengelola berbagai macam sumber daya perusahaan lainnya.
Robert J. Eaton, CEO Chrysler Corporation, Amerika Serikat, pernah mengatakan: “The only we can beat the competition is with people”. Pernyataan tersebut makin menguatkan betapa pentingnya peran SDM bahkan di era kemajuan tekhnologi seperti saat ini, keberadaan SDM tidak dapat diabaikan dan masih dianggap sebagai sebuah kekuatan utama perusahaan guna memenangkan kompetisi. Terlebih lagi dalam industri jasa, banyak sekali SDM yang berhubungan secara langsung dengan para konsumennya, sehingga perusahaan juga harus mengantisipasi segala kemungkinan
2 Michael Armstrong, Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia,
terjadinya permasalahan- permasalahan terkait SDM dan konsumen dalam pengelolaan dan manajemen SDM yang baik.
Dengan melihat berbagai peran penting SDM dalam perusahaan, tentunya diharapkan manajemen tidak lagi memandang sumber daya ini dengan sebelah mata. Kelalaian dalam perencanaan, pengembangan dan pengawasan terhadap SDM yang dimiliki akan merugikan perusahaan nantinya. Menyadari bahwa manajemen SDM merupakan suatu kegiatan menyeluruh dari perusahaan yang melibatkan hubungan perusahaan dengan karyawan maka diperlukan suatu komitmen yang tinggi dari seluruh elemen yang terlibat didalamnya.
3. SDM Syariah
Keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM), baik pada aspek kualitas maupun kuantitas memang sangat menentukan kinerja, produktifitas dan keberhasilan suatu institusi. Bagi asuransi syariah sebagai institusi bisnis yang berbasis nilai-nilai dan perinsip-perinsip syariah, kualifikasi dan kualitas SDM jelas lebih dituntut adanya keterpaduan antara knowledge, skill dan ability (KSA) dengan komitmen moral dan integritas pribadi.3 Atas dasar tersebut, SDM Syariah setidaknya harus memiliki keunggulan moral dengan cara menerapkan empat nilai (value) yang saat ini diyakini sebagai key success
3 Prof. Dr. Amiur Nuruddin, MA., SDM Berbasis Syariah, Makalah disa paika pada “e i ar
A al Tahu Masyarakat Eko o i “yariah de ga Te a Pe yediaa “DM ya g Handal sebagai
Fo dasi Berke ba g ya Eko o i “yariah di Auditoriu Ba k Bukopi Gd.Ba k Bukopi Lt , Jl MT.
factor dalam pengelolaan bisnis syariah. Ke- empat nilai (value) tersebut yaitu4 shiddiq (benar dan jujur), amanah (terpercaya, kredibel), fathanah
(cerdas) dan tabligh (komunikatif). Nilai- nilai tersebut sama pentingnya dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.
Sumber daya manusia yang handal berbasis syariah pada hakikatnya harus diletakkan di atas fondasi kesadaran emosional (hamba Allah) dan rasional (khalifah Allah). Tidak ada pertentangan antara kesadaran emosional dengan kesadaran rasional dalam ekonomi syariah. Sebagai hamba Allah,
manusia menjadi makhluk yang ta’at yang senantiasa melaksanakan perintah
Allah dan menjauhi larangan-Nya, dan sebagai khalifah Allah, manusia menjadi makhluk yang sukses dan berhasil.5
SDM Syariah yang beraktifitas, baik sebagai pemimpin perusahaan, pemilik, pemasar (marketer), pelanggan (nasabah) harus terpadu dalam kesadaraan ketuhanan (al-rabbaniy) dan kesadaran rasional (al-‘ilmiy). Orang-orang yang berilmu, yang mampu membaca, memahami dan memanfaatkan dengan tepat realitas kehidupan untuk kebaikan dan kemaslahatan hidupnya dan dengan hatinya merasa takut kepada Allah, itulah kualitas SDM syariah yang akan dapat menumbuh kembangkan ekonomi syariah nantinya6. Kurang tersedianya SDM syariah baik dari sisi kualitas maupun kuantitas seringkali
4 Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing, (Bandung: Mizan
Pustaka, 2008), hal. 120
5 Prof. Dr. Amiur Nuruddin, MA., ibid, hal. 6
dianggap sebagai salah satu faktor penghambat perkembangan industri keuangan syariah itu sendiri di Indonesia, oleh karenanya dibutuhkan pengembangan SDM syariah melalui berbagai metode pelatihan dan pendidikan secara intensif terutama untuk mengembangkan ke- empat nilai key success factors tersebut.
B. Pengembangan SDM
1. Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi- kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manejemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.7 Pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara program- program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dan masa yang akan datang.8
Program pengembangan sumber daya manusia sering dinilai sebagai salah satu jenis investasi perusahaan, karena dengan mengeluarkan biaya sedikit untuk pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan secara masif maka akan memberikan hasil yang sangat berguna dikemudian hari. Hal
7 Chris Rowley dan Keith Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; The Key Concepts,
ini sejalan dengan apa yang pernah diungkapkan oleh Peter Drucker, “If you
think training is expensive, think about the cost of ignorance”. Pengembangan SDM penting dilakukan untuk membantu memastikan bahwa organisasi tersebut mempunyai orang- orang ahli dan berpengetahuan yang diperlukan guna mencapai tujuan perusahaan.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam industri jasa, maka menjadi penting pula pengembangannya dilakukan. Industri jasa seperti asuransi, bank, transpotrasi dan sebagainya terkadang kesulitan membedakan output yang dihasilkan perusahaan mereka dengan para kompetitornya, kecuali melalui pelayanan yang disediakannya. Siapapun dapat meniru penawaran jasa yang ditawarkan. Sebagai contoh perusahaan asuransi menawarkan jaminan, proteksi dan keamanan investasi. Olehkarena itu, pengembangan SDM sebagai salah satu pembeda merupakan hal yang sangat penting.
2. Manfaat Pengembangan SDM
Menurut Michael Armstrong (1994:208), keuntungan atau manfaat yang akan diperoleh dari pengembangan SDM antara lain:
a. Tersedianya tenaga- tenaga terampil yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
c. Memperbaiki efisiensi dan efektivitas dari pegawai- pegawai yang ada. d. Membantu pegawai untuk mengembangkan kemampuan alamiah
mereka, sehingga perusahaan dapat menemukan sumber daya manusia persyaratan yang diperlukan di masa yang akan datang, baik kualitas maupun kuantitasnya.
3. Metode Pengembangan SDM
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan beberapa metode, antara lain9:
a. Metode Pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengem-bangan. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan anatara lain simulasi, metode konfrensi, studi kasus, dan bermain peran.
b. Understudies
Konsep ini merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Teknik ini serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Dalam understudy, peserta diberikan beberapa latar belakang masalah dan pengalaman- pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian merekan harus
9 Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si.,Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah- masalah yang berhubungan dengan tugas- tugas unit kerja.
c. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi sering dilakukan pada jangka waktu 3 bulan sampai 2 tahun. Para peserta diberi tugas dan tanggung jawab atas bagian yang dirotasikan. Kegiatan- kegiatan mereka dimonitor dan diawasi serta dievaluasi. Keuntungan job rotasi, antara lain: pegawai peserta mendapat gambaran luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama anatara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja serta sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
d. Choaching- Counseling
C.
ESQ Training
1. Pengertian
ESQ
ESQ adalah sebuah model pengembangan diri yang digagas oleh Ary Ginanjar Agustian, dalam bukunya yang berjudul “ ESQ ” menjelaskan bahwa EQ dan SQ ternyata sama- sama memiliki muatan yang penting untuk dapat bersinergi satu sama lain.10 Pada satu sisi EQ berperan penting sebagai penyokong keberlangsungan hubungan horizontal antar umat manusia, sementara disisi lain, SQ memiliki peran penting dalam keberlangsungan hubungan vertikal antara umat manusia dengan sang pencipta. Oleh karena itu, beliau memandang penting melakukan harmonisasi atau sinergitas antara keduanya (EQ & SQ) sehingga muncullah model ESQ tersebut.
Menurut Muhammad Muhyidin dalam bukunya yang berjudul
“Manajemen ESQ Power” menjelaskan bahwasanya ESQ power adalah kekuatan kerja otak, yakni adanya sinergitas kecerdasan antara fikiran, perasaan dan pengalaman spiritual.11 ESQ power adalah sinergi antara
kekuatan emosional dan kekuatan spiritual. ESQ power juga merupakan harmonisasi antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual.12 Dengan
demikian, yang disebut dengan ESQ power sesungguhnya merupakan
10 Ary Ginanjar Agustian, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual: ESQ
Berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam, (Jakarta: Arga, 2001), hal. xxxviii
kecerdasan akal sekaligus kecerdasan hati. Akal dan hati yang cerdas akan melahirkan perbuatan yang cerdas pula.13
Dibagian lain, beliau juga menjelaskan bahwasanya ESQ power merupakan sinergitas kekuatan emosi dan spiritual dimana hati menjadi pusatnya dan Allah hadir didalamnya. Seseorang yang memiliki ESQ power adalah seseorang yang tercerahkan, baik secara emosional maupun secara spiritual. Jadi manfaat ESQ power itu tidak terbatas. Semakin seseorang memiliki ESQ power, semakin mudah dan cepat dia memperoleh apa yang dia cari dan dia inginkan, sampai satu titik dimana ia tidak lagi mencari dan menginginkannya.14
Untuk lebih mempermudah dalam memahami ESQ power, dibawah ini akan dipaparkan 11 kemampuan yang diperoleh ketika mengembangkan ESQ power. Ke-11 kemampuan tersebut antara lain15:
1) Kemampuan untuk mengerti dan memahami perasaan diri sendiri. 2) Kemampuan untuk mengerti dan memahami perasaan orang lain. 3) Kemampuan untuk berempati dengan orang lain.
4) Kemampuan untuk mengarahkan perasaan sesuai dengan kehendak hati nurani.
5) Kemampuan mensucikan perasaan.
6) Kemampuan untuk menggerakkan perasaan pada prilaku yang positif.
13 Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 87
14 Muhammad Muhyiddin, ibid, hal. 100
7) Kemampuan untuk mengendalikan perasaan- perasaan yang negatif. 8) Kemampuan untuk selalu berpegang pada keadilan dan kebenaran. 9) Kemampuan untuk selalu rela dan ikhlas dengan takdir Allah. 10) Kemampuan untuk selalu bergantung kepada kehendak Allah.
11) Kemampuan untuk menjadikan cinta Ilahi sebagai puncak dari segala tujuan dalam kehidupan.
2. Sejarah
ESQ Training
16Bermula dari sebuah buku yang diterbitkan dan dipasarkan sendiri oleh penulisnya Ary Ginanjar, ESQ kemudian bertransformasi menjadi sebuah metode pelatihan sumber daya manusia. Setelah 10 tahun berdiri, sejak 16 Mei 2000, ESQ telah menjadi salah satu metode pelatihan sumber daya manusia terbesar di Indonesia. Setiap bulan terselenggara rata-rata 100 even training di dalam maupun luar negeri, dan menghasilkan alumni per bulan rata-rata 10.000-15.000 orang. Sampai dengan saat ini, telah terselenggara lebih dari 5,000 training (data per Nopember 2010) dengan total alumni lebih dari 1.300.000 orang (data per Desember 2013).
Sejak tahun 2006, mulai diselenggarakan training di luar negeri seperti Malaysia, Brunei, Singapura, Belanda, Amerika Serikat, dan Australia. Tahun 2009, beberapa negara lainnya seperti Jepang, Dubai, Mesir pun menunggu untuk terselenggaranya training ESQ. Training ESQ bukan hanya ditujukan
16 Sejarah ESQ Training, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
bagi kalangan dewasa namun juga bagi mahasiswa, remaja dan anak-anak, sebagai generasi penerus masa depan yang harus diselamatkan.
3. Metode
ESQ Training
Metodologi Training, Peserta akan dituntun untuk membangkitkan 7 (tujuh) nilai dasar: jujur, tanggung jawab, visioner, disiplin, kerjasama, adil, dan peduli. Nilai-nilai ini sesungguhnya sudah tertanam dalam diri manusia sejak lahir. Melalui training ESQ ini peserta diarahkan untuk dapat mencapai nilai-nilai dasar tersebut dan membantu membangkitkan kekuatan tersembunyi serta mengerahkan seluruh potensi dirinya untuk kehidupan dan pekerjaan yang lebih produktif. 17
Penyampaian materi menggunakan pendekan nilai-nilai spiritual yang berlaku umum pada semua keyakinan. Mengimplemetasikan metode Quantum Learning dimana peserta menggunakan seluruh indera dalam menyimak materi training, baik itu penglihatan, pendengaran maupun kinestetik.18
Yang unik dan membedakan training ESQ dari pelatihan lainnya adalah training dibuat sedemikian rupa sehingga peserta akan merasa seperti menikmati sebuah pertunjukan yang penuh makna. Sebagai materi pendukung, peserta juga akan diajak terlibat beberapa aktifitas dalam training
17 Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com
18 Methode ESQ Training, diakses pada tanggal 09 April 2015 dari
seperti permainan, simulasi, serta saling berbagi pengalaman diantara peserta.
19
4. Materi
ESQ Training
Training ESQ adalah sebuah training yang menyatukan tiga kecerdasan sekaligus, yaitu IQ, EQ dan SQ. Walau dinamakan training SDM, namun dalam training ini diperkuat dengan penjelasan ayat- ayat Al-
Qur’an dan Hadits.20 Dalam ESQ training terdapat empat tahapan atau
jenjang pelatihan yang dapat diikuti peserta untuk membangun atau mengembangkan dirinya.21 Ke- empat tahapan tersebut antara lain:
a. Training ESQ Basic
Pada training awal ini peserta akan memperoleh pemahaman tentang konsep dasar ESQ serta merasakan pengalaman spiritual yang akan mengubah hidup peserta ke arah yang lebih baik. Itulah salah satu fokus dari ESQ Basic Training yaitu menjadikan pelaksanaan nilai sebagai sebuah komitmen spiritual. ESQ Basic Training juga akan mengubah paradigma akan arti sebuah kebahagiaan dan pekerjaan. Jika selama ini makna kebahagiaan hanya sesuatu yang bersifat materi dan emosional, maka melalui training ini peserta akan diajak menemukan kebahagiaan
19 Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com
20Nadia Nurfitria, Pe garuh Pelaksa aan Trainining ESQ Terhadap Kinerja Karyawan
U i ersitas Isla Negeri “yarif Hidayatullah , Jakarta: , Hal. .
21 Sekilas ESQ Training, diakses pada tanggal 08 April 2014 dari
lain, yaitu spiritual happiness, sehingga hidup menjadi lebih bermakna dan bernilai (meaning & value).22
b. Training ESQ Mission and Caracter Building
Training ini membantu peserta untuk memiliki visi yang jelas & misi yang kuat, mengintegrasikan misi kehidupan yang seringkali terpisah: antara pribadi dengan insitusi tempat bekerja, antara dunia dengan akhirat, antara pribadi dengan pasangan dan keluarga. Selain itu, training ini juga akan membentuk karakter yang tangguh dengan cara mengubah paradigma dalam melihat sebuah masalah, bukan lagi sebagai sebuah beban melainkan kesempatan untuk menempa diri.23
c. Training ESQ Self Control and Collaboration
Setelah membangkitkan visi-misi dan membangun karakter, langkah selanjutnya adalah mengelola kelemahan agar potensi yang dimiliki dapat dikeluarkan serta membangun kolaborasi antar individu maupun antar bagian. Kelemahan yang tidak terkontrol dapat menjadi sumber runtuhnya sebuah institusi begitu pula dengan kekuatan yang tidak sinergis.24 Kemampuan untuk mengendalikan diri serta mengalahkan
semua kelemahan adalah hasil yang akan peserta peroleh dari training
22 Training ESQ Carracter Building 1, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-character-building-1-eksekutif-profesional-reguler/ 23 Training ESQ MCB, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
http://esq165blog.wordpress.com/training-esq-character-building-2-mission-character-building/ 24 Training ESQ SCC, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
ini. Di dalam training ini peserta juga akan diajak untuk menemukan potensi yang tak ternilai yaitu kolaborasi serta menciptakan tim kerja yang solid.
d. Training ESQ Total Action
Visi telah ditetapkan, Misi telah ditentukan, Nilai telah terinternalisasi kokoh ke dalam karakter yang komit untuk menghadapi segala ujian & tantangan. Lebih lanjut, seluruh potensi dan kelemahan telah diidentifikasi dan masing-masing bagian telah berkolaborasi secara strategis. Semua persyaratan bagi sebuah institusi untuk maju telah terpenuhi, namun seringkali target masih belum tercapai hal ini disebabkan oleh adanya kesenjangan eksekusi. Kesenjangan eksekusi terjadi karena pelaksanaan di lapangan tidak sesuai dengan rencana strategis yang sudah ditentukan, baik itu dari segi waktu maupun kualitas pekerjaannya.25
Training ESQ Total Actionakan menanamkan sebuah kesadaran bahwa waktu yang dimiliki untuk mewujudkan visi, sangat terbatas dan kesempatan tidak datang untuk kedua kali. Oleh karena itu, setiap individu harus disiplin dan konsisten dalam menjalankan tugas serta rencana. Untuk mewujudkan sebuah ide menjadi kenyataan maka
25 Training ESQ Total Action, diakses pada tanggal 09 April 2014 dari
diperlukan kemampuan untuk mengeksekusi, dan itulah yang akan peserta dapatkan dalam training ESQ Total Action.
5. Pengukuran
Training
Untuk mengetahui efektivitas sebuah pelatihan maka perlu dilakukan beberapa pengukuran. Model pengukuran efektivitas pelatihan yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick (1959) menjelaskan terdapat 4 tingkatan pengukuran yang dapat dilakukan, antara lain:
a. Tahap Reaksi, yakni mengetahui sejauh mana kepuasan peserta training terhadap hal- hal fisik yang terdapat dalam training seperti kepuasan terhadap metode pelatihan, fasilitas pelatihan, tenaga pelatih (trainer) dan lain sebagainya.
b. Tahap Pembelajaran, yakni mengetahui sejauh mana tingkat pemahaman peserta terhadap isi atau inti yang diajarkan dalam training yang nantinya tingkat pemahaman ini akan mempengaruhi pola fikir dan sikap peserta. c. Tahap Prilaku, yakni mengetahui sejauh mana hasil pembelajaran melalui
training tersebut diaplikasikan kedalam proses kerja.
d. Tahap Hasil, yakni mengetahui sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan tersebut memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan.
kesuksesan pelatihan, dan rancangan percobaan. Kriteria yang digunakan sebagai pedoman ukuran kesuksesan pelatihan yaitu:
a. Kriteria reaksi, mengenai pendapat peserta tentang materi yang diberikan, pemberi materi, metode yang digunakan serta penguasaan materi.
b. Kriteria pembelajaran, meliputi pengetahuan, keterampilan dan ke-mampuan peserta.
c. Kriteria prilaku, mengenai sejauh mana isi atau inti training diterapkan dalam kegiatan kerjanya.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka kriteria- kriteria ini-lah yang nantinya akan dijadikan sebagai indikator yang sesuai dalam mengukur variabel pelatihan (dalam hal ini ESQ Training).
D. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Menurut Dewan Produktivitas Nasional RI tahun 1983, produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.26
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu (Blecher,1987:3)27 Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukuan peningkatan perbaikan.28
Produktivitas sering diukur dalam masukan dan keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan keluaran sumber daya manusia dan sosial juga merupakan faktor penting. Jika prilaku organisasi lebih baik, dapat memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya manusia.29 Pakar lain mendeskripsikan bahwa produktivitas merupakan ukuran tentang seberapa baik suatu sistem operasi berfungsi dan indikator efisiensi dan daya saing dari suatu perusahaan atau departmen.30
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwasanya produktivitas adalah kemampuan dalam menghasilkan barang atau jasa dari
27 Prof. Dr. Wibowo, S.E.,M.Phil , Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2012),
hal. 109
28 Dr. Sedarmayanti, M.Pd , Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung:
Mandar Maju, 2001), hal. 56
29 Prof. Dr. Wibowo, S.E.,M.Phil , Ibid, hal. 110
berbagai macam faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan, dapat dikatakan bahwa produktivitas dihasilkan dari kapabilitas (kemampuan) SDM dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku dan informasi.
2. Faktor- faktor Produktivitas
Banyak sekali faktor produktivitas yang dikemukakan para ahli, baik itu berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut J. Ravianto, produktivitas kerja merupakan fungsi motivasi, kecakapan, kepribadian, peran dan kepenatan31:
a. Motivasi, termasuk didalamnya motivasi berprestasi, motivasi terhadap mutu kerja dan mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.
b. Kecakapan, termasuk kecakapan menggunakan peralatan dan tekhnologi, kecakapan manajerial, hubungan antara manusia, pemecahan permasalahan yang dihasilkan melalui pelatihan dan pengalaman.
c. Kepribadian, termasuk pandangan terhadap nilai- nilai, sikap dan etika kerja, disiplin, pendidikan, kerjasama, dan partisipasi penuh serta kesesuaian pada pekerjaan.
d. Peran, pandangan terhadap peran yang dilakukan terhadap pengembangan dan pembangunan yang dipengaruhi oleh rasa ikut memiliki, pengalaman serta rasa solidaritas kelompok.
e. Kepenatan, sebagai faktor yang mengurangi produktivitas, dipengaruhi oleh suasana kerja, motivasi, gaya hidup, gizi serta kesehatan.
Produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep menunjukkan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu. Seorang tenaga kerja yang produktif adalah seorang tenaga kerja yang cekatan dan mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan, dalam waktu yang lebih singkat. Hal ini dimungkinkan jika tenaga kerja tersebut mendapatkan pendidikan dan pelatihan, sehat berenergi, terdapat peralatan dan kesempatan berprestasi.32
3. Pengukuran Produktivitas
Terdapat dua tipe rasio produktivitas, yaitu total productivity dan partial productivity. Total productivity ratio menghubungkan nilai semua keluaran dengan nilai semua masukan. Partial productivity ratio menghubungkan nilai semua keluaran dengan nilai kategori utama masukan. Kebanyakan ukuran produktivitas yang dipakai ekonom dan eksekutif bisnis
adalah labor productivity index karena tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar.33
Produktivitas menunjukkan hubungan antara keluaran yang ditimbulkan oleh sistem produksi atau jasa dan masukan yang disediakan untuk menciptakan keluaran tersebut. Produktivitas juga dapat dilihat dari hubungan antara hasil dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Ukuran produktivitas parsial diperoleh dengan membagi keluaran total organisasi dengan masukan tunggal.34
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dengan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, prilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan. Oleh karena itu, mengukur produktivitas tidaklah mudah, disamping banyaknya variabel yang harus diukur, juga alat ukur yang digunakan sangat bervariasi.
Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolok ukur untuk mengetahui tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu merupakan faktor yang berada di luar pengendalian manusia, sehingga objektifitasnya sangat
33 Prof. Dr. Wibowo, S.E.,M.Phil , Ibid, hal. 112
baik.35 Menurut Sutrisno untuk mengukur produktivitas kerja maka diperlukan suatu indikator sebagai berikut36:
a. Kemampuan, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
b. Meningkatkan hasil yang dicapai, selalu berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan sesuatu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. c. Semangat kerja, merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. d. Pengembangan diri, senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi.
e. Mutu, merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
f. Efisiensi, perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber yang digunakan.
Seperti yang dijelaskan diatas, maka Dalam penelitian ini digunakan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja,
35 Dr. Darsono P, SE, SF, MA, MM dan Tjatjuk Siswandoko, SE, MM, Manajemen Sumber
Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011) hal. 168
36 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011),
pengembangan diri, mutu dan efisiensi untuk mengukur produktivitas sumber daya manusia.
4. Peningkatan Produktivitas
Cara yang lazim digunakan untuk meningkatkan produktivitas adalah37: a. Manajemen harus mampu membuat program kerja yang sesuai dengan
kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dan yang sesuai dengan perubahan kondisi eksternal dan internal sehingga outputnya dapat dinikmati pelanggan serta manajemen bergaya demokratis.
b. Sumber daya manusia harus dimotivasi agar mampu bekerja efektif dan efisien.
c. Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya manusia yang tersedia.
d. Peralatan kerja harus cocok dengan jenis dan kualitas barang atau jasa yang diproduksi.
e. Material atau sasaran kerja yang diolah harus cocok dengan jenis dan kualitas barang atau jasa yang diproduksi.
f. Lingkungan kerja harus kondusif.
g. Teknik pengukuran prestasi kerja yang harus tepat. h. Modal kerja harus cukup untuk melaksanakan kegiatan.
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk38, yaitu: a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
sama.
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
40
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di kantor pusat PT. Asuransi Takaful Keluarga yang beralamat di Jl. Mampang Prapatan Raya No. 100 Jakarta, 12790 Indonesia.
B. Sejarah Berdirinya PT. Asuransi Takaful Keluarga
Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak bersepakat untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia. Simpul awal ekonomi syariah tersebut ditandai dengan berdirinya bank syariah pertama di Indonesia. Selanjutnya, simpul tersebut makin kuat dengan terbentuknya Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI) pada 16 tahun silam. Atas prakarsa Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk., PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, dan beberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta bantuan teknis dari Syarikat Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), TEPATI mendirikan PT Syarikat Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai pendiri asuransi syariah pertama di Indonesia.
syariah dan PT Asuransi Takaful Umum (Takaful Umum) yang bergerak di bidang asuransi umum syariah. Takaful Keluarga kemudian diresmikan oleh Menteri Keuangan saat itu, Mar’ie Muhammad dan mulai beroperasi sejak 25 Agustus
1994. Sedangkan Takaful Umum diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri ICMI dan mulai beroperasi pada 2 Juni 1995. Sejak saat itu, Takaful Keluarga dan Takaful Umum berkembang menjadi salah satu perusahaan asuransi syariah terkemuka di Indonesia.
Dalam perkembangannya, pada tahun 1997, STMB menjadi salah satu pemegang saham melalui penempatan modalnya dan mencapai nilai yang signifikan pada tahun 2004. Komitmen STMB untuk terus memperbesar Takaful Indonesia juga dibuktikan dengan setoran modal langsung di PT Asuransi Takaful Keluarga pada tahun 2009. Selanjutnya, pada tahun 2000 Permodalan Nasional Madani (PNM) turut memperkuat struktur modal Perusahaan, kemudian diikuti oleh Islamic Development Bank (IDB) pada tahun 2004. Komitmen PT Asuransi Takaful Keluarga untuk terus meningkatkan kualitas sekaligus menjaga konsistensi layanan kepada masyarakat ditunjukkan dengan diperolehnya sertifikasi ISO 9001:2008, sebagai standar internasional terbaru untuk sistem manajemen mutu dari Det Norske Veritas (DNV), Norwegia.
Islamic Finance Award 2010 yang diadakan oleh Karim Business Consulting, Asuransi Takaful Keluarga memperoleh predikat 3rd Rank The Best Islamic Life Insurance.
Kini, seiring dengan perkembangan bisnis syariah yang semakin maju, Asuransi Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memberikan layanan terbaik bagi seluruh lapisan masyarakat sehingga mampu berperan dalam menguatkan simpul-simpul pembangunan ekonomi syariah, demi masa depan Indonesia yang gemilang.
C. Visi Dan Misi
1. Visi
Menjadi Role Model Bisnis Syariah di Indonesia dengan Profesional, Amanah dan Memberikan Manfaat bagi Masyarakat.
2. Misi
a. Menjadikan Asuransi Takaful Keluarga sebagai perusahaan asuransi jiwa terbaik di indonesia.
b. Menjadikan Sumber Daya Manusia sebagai salah satu aset bagi pertumbuhan perusahaan.
D. Budaya Kerja
Sumber daya insani PT Asuransi Takaful Keluarga selalu memegang prinsip dan komitmen syariah didalam menjalankan bisnis bukan hanya memiliki kompetensi yang terbaik namun juga harus memiliki attitude syariah yang terealisasi dalam menjalankan amalan muamalah sehari-hari baik vertikal maupun horizontal dalam ibadah wajib ataupun sunah.
E. Struktur Organisasi
1. Dewan Pengawas Syariah:
a. Drs. H. Slamet Effendy Yusuf, Msi (Ketua) b. KH. Muhyiddin Junaidi (Anggota)
2. Dewan Komisaris:
a. Dato' Mohamed Hassan Md Kamil (Komisaris Utama) b. Rianto Ahmadi (Komisaris Independen)
c. Muhammad Harris, SE (Komisaris) d. Mahadzir Azizan (Komisaris) 3. Dewan Direksi:
a. Ronny A Iskandar (Direktur Utama) b. Rina Elvirona (Direktur Operasional)
F. Metodologi Penelitian
suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji suatu pengetahuan yakni usaha dimana dilakukan dengan menggunakan metode-metode tertentu.1
Adapun metode dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang datanya diambil dari data statistik dan digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adapun pembahasan hasil penelitian menggunakan deskriptif analisis2 yaitu penulis menggambarkan permasalahan dengan didasari data-data yang ada kemudian dianalisis lebih lanjut untuk kemudian ditarik kesimpulan.
2. Data Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan sumber data yang berasal dari dua sumber yang berbeda, yaitu :
a. Data Primer
Data primer yaitu merupakan data utama. Data primer yang diambil langsung dari lembaga yang menjadi objek penelitian yaitu dengan teknik wawancara (interview) kepada pihak PT. Asuransi Takaful Keluarga terkait pelaksanaan ESQ Training. Selain itu juga menggunakan instrumen penelitian berupa angket atau kuisioner yang akan diberikan kepada para sampel yakni para SDM Takaful yang pernah mengikuti ESQ Training.
1 Sutrisno Hadi, Metodologi Riset (Yogyakarta: UGM Press, 1997), hal. 3.
2 Widodo, Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis, dan Disertasi (Jakarta : MAGNA
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data yang berfungsi sebagai data pendukung. Data sekunder didapat dari laporan- laporan, buku-buku, koran, majalah, internet, penelitian terdahulu, dan sumber-sumber tertulis lainnya yang mengandung informasi yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara untuk mendapatkan data yang sedang diperlukan dalam penelitian. Adapun teknik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu riset lapangan (field research),merupakan studi atau riset yang dilakukan penulis secara langsung pada PT. Asuransi Takaful Keluarga untuk memperoleh data yang diperlukan sebagai informasi untuk menganalisis permasalahan dalam penelitian ini.
SS : Sangat Setuju, diberi skor 5 S : Setuju, diberi skor 4 R : Ragu- ragu, diberi skor 3 TS : Tidak Setuju, diberi skor 2 STS : Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1
4. Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel dependen dan variabel independen, yang dioperasionalkan sebagai berikut.
a. Variabel dependen, yaitu nilai produktivitas karyawan (Y). Produktivitas karyawan adalah kemampuan karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa dari berbagai macam faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas karyawan diukur berdasarkan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi.3 b. Variabel independen, yaitu ESQ training. ESQ training adalah sebuah konsep
atau metode yang menggabungkan 3 kecerdasan (IQ, SQ dan EQ) dan sebuah pelatihan yang melatih manusia supaya menjadi manusia yang baik karena memiliki mental, karakter kuat dan positif. Untuk mengukur variabel ESQ training, peneliti mencoba menerapkan model 4 lavel/ kriteria pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dikembangkan oleh Donald kirkpatrick (1959),
3 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011),
hanya saja tidak semua lavel/ kriteria pengukuran dilakukan. Dalam penelitian ini pengukuran dilakukan dalam 3 lavel antara lain; kriteria reaksi peserta, kriteria pembelajaran/ pemahaman dan kriteria prilaku/penerapan. Ketiga kriteria inilah yang juga disebutkan oleh Goldstein dan Buxton dapat mengukur kesuksesan pelatihan.4 Kriteria reaksi peserta mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap materi, metode dan trainer. Kriteria pembelajaran mengukur tingkat pemahaman peserta terhadap materi atau isi pelatihan. Kriteria penerapan mengukur sejauh mana inti pelatihan diterapkan dalam kegiatan kerja dalam hal ini mengukur sejauh mana penerapan 7 nilai dasar budi utama yang diajarkan dalam training ESQ. Ke-tiga lavel/kriteria ini-lah nantinya yang akan dijadikan sebagai indikator ESQ training.
Agar mempermudah pemahaman maka definisi operasional variabel akan ditampilkan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel.3.1 Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
1. ESQ Training
4 Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si.,Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
Populasi dalam penelitian ini adalah para SDM PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor Pusat Graha Takaful yang beralamat di Jl. Mampang Perapatan Raya No. 100 Jakarta, yang pernah diikut sertakan dalam ESQ Training. Berdasarkan data yang ada, jumlah SDM yang pernah diikut sertakan dalam ESQ Training berjumlah 103 orang baik yang berada di kantor pusat, kantor cabang maupun kantor agen, sedangkan yang masih bekerja di kantor pusat sebanyak 55 orang olehkarena itu yang menjadi populasi dalam penelitian hanya SDM yang masih bekerja di kantor pusat sampai saat ini, yaitu sebanyak 55 orang. Adapun teknik penentuan sampel menggunakan simple random sampling, dimana sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Penentuan banyaknya sampel yang diambil berdasarkan pada jumlah minimum sampel yang bisa digunakan dalam penelitian yakni sebanyak 30 responden.
6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya atau jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian yang telah dikemukakan dalam perumusan masalah.5 Pada umumnya hipotesis penelitian dirumuskan apabila metode atau pendekatan penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif. Hipotesis penelitian ini terdiri atas dua macam, yaitu hipotesis nol (H0)
dan hipotesis kerja (Ha). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
5Toto Syatori Nasehudin, dan Nanang Gozali, Metode Penelitian Kuantitatif, Bandung: CV
