PENGARUH
EMPLOYEE ENGAGEMENT
TERHADAP
TURNOVER
KARYAWAN ORGANISASI XYZ
ANNISA PUTRI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
ABSTRAK
Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup pesat tidak terlepas dari karyawan, sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan. Hal ini menyebabkan Organisasi XYZ memerlukan pengelolaan karyawan untuk dapat menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dan tuntutan organisasi, serta menghindari adanya turnover yang tinggi. Turnover karyawan juga dapat disebabkan oleh engagement karyawan terhadap perusahaan rendah. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi employee engagement di Organisasi XYZ, (2) Mengidentifikasi turnover karyawan di Organisasi XYZ, (3) Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan di Organisasi XYZ. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan employee engagement menggambarkan hasil yang baik, yang digambarkan oleh kepuasan. Berdasarkan hasil analisis turnover karyawan menunjukkan bahwa turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 sebesar 5.71%-8.08% . Hasil turnover tersebut lebih besar dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Berdasarkan hasil analisis SEM menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan dimana semakin tinggi engagement karyawan akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.
Keyword: Employee Engagement, Turnover Karyawan, Organisasi XYZ
ABSTRACT
PENGARUH
EMPLOYEE ENGAGEMENT
TERHADAP
TURNOVER
KARYAWAN ORGANISASI XYZ
ANNISA PUTRI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANNISA PUTRI. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
Organisasi XYZ merupakan sebuah organisasi non profit yang bergerak dibidang penelitian. Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup signifikan tidak terlepas dari karyawan sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan karena memiliki kontribusi cukup besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan organisasi. Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan karyawan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi, sehingga dapat menciptakan produktivitas yang tinggi dan saling menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola karyawannya dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari karyawannya dan dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan karyawan yang ada ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan (turnover) juga dapat disebabkan karena engagement karyawan terhadap perusahaan rendah. Engagement yang rendah juga dapat berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi, sehingga mereka tidak memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi engagement karyawan, mengidentifikasi turnover karyawan dan menganalisis pengaruh engagement karyawan terhadap turnover karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak Organisasi XYZ serta pengisian kuesioner oleh karyawan Organisasi XYZ. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka dan data manajemen. Metode pengambilan sampel yaitu menggunakkan metode quota sampling dan alat analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan SmartPLS 2.0.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ
ANNISA PUTRI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ
Nama : Annisa Putri NIM : H24090090
Disetujui oleh
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2013 ini ialah employee engagement, dengan judul Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Lely P Taulu dan Ibu Milana Pandanwangi dari staff Human Resources Organisasi XYZ, yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang tua, yaitu DR. H. Purnadjaja (Alm) dan Elfy Joelijarty, Mas Sadewa dan seluruh keluarga serta teman-teman, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR ix
DAFTAR LAMPIRAN x
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitan 2
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 3
Employee Engagement 3
Turnover 8
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover 10 Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Karyawan 10
Hasil Penelitian Terdahulu 12
METODOLOGI PENELITIAN 13
Kerangka Pemikiran Penelitian 13
Lokasi dan Waktu Penelitian 14
Jenis dan Sumber Data 14
Metode Pengumpulan Data 14
Metode Pengambilan Sampel 15
Metode Pengolahan dan Analisis Data 16
HASIL DAN PEMBAHASAN 19
Karakteristik Responden 19
Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement 22
Respon Karyawan Terhadap Turnover 26
Analisis Turnover Karyawan 26
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM) 28
Implikasi Manajerial 30
KESIMPULAN DAN SARAN 31
Kesimpulan 31
Saran 31
DAFTAR PUSTAKA 32
LAMPIRAN 34
DAFTAR TABEL
1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling 15 2 Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha 17
3 Karakteristik responden 19
4 Respon karyawan terhadap kepuasan 22
5 Respon karyawan terhadap dukungan 23
6 Respon karyawan terhadap komitmen 25
7 Respon karyawan terhadap turnover 26
8 Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012 27
DAFTAR GAMBAR
1 Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual Report
Organisasi XYZ, 2012) 2
2 Model of employee engagement (Wellings, 2010) 4
3 Kerangka penelitian 14
4 Model engagement terhadap turnover 19
5 Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin 20
6 Jumlah karyawan berdasarkan usia 20
7 Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir 21
8 Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja 21
9 Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja 21
10 Loading factor Model 1 28
11 Nilai uji nyata (uji-t) Model 1 28
12 Loading factor Model 2 29
DAFTAR LAMPIRAN
1 Uji Validitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan
Organisasi XYZ 34
2 Uji Reliabilitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan
Organisasi XYZ 36
3 Rincian karyawan Organisasi XYZ yang keluar
berdasarkan alasannya 37
4 Measurement model 39
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Karyawan merupakan aset berharga atau sebuah investasi bagi organisasi yang perlu dikelola, sehingga menghasilkan kualitas kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas dari sebuah organisasi. Semakin baik kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Pentingnya peranan dari karyawan juga terlihat dalam berkembangnya organisasi non pemerintah di Indonesia. Organisasi non pemerintah merupakan sebuah organisasi yang memiliki tujuan untuk mendukung suatu isu tanpa memiliki tujuan komersial ataupun bersifat untuk mencari laba. Perkembangan organisasi non pemerintah ini dipengaruhi oleh adanya perkembangan ekonomi, sosial, dan politik di tingkat global maupun nasional yang menyebabkan organisasi non pemerintah telah menjadi pemain utama dalam bidang pengembangan internasional. Selain itu, berkembangnya organisasi non pemerintah tidak lepas dari peran karyawan sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan karena memiliki kontribusi cukup besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan organisasi.
Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan karyawan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi sehingga dapat menciptakan produktivitas yang tinggi dan saling menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola karyawannya dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari karyawannya dan dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan karyawan yang ada ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan. Turnover merupakan proses dimana karyawan meninggalkan organisasi. Turnover karyawan yang tinggi dapat digunakan sebagai indikasi bahwa terdapat permasalahan di dalam organisasi namun mempertahankan tingkat perputaran sampai dengan nol tidak dapat diterima karena dapat mengindikasikan permasalahan di dalam organisasi.
Turnover juga dapat disebabkan karena employee engagement terhadap perusahaan rendah. Engagement karyawan yang rendah juga dapat berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi sehingga mereka tidak memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Employee engagement merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki antusiasme tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerjasama demi pencapaian organisasi .
0 20 40 60 80 100 120
2008 2009 2010 2011 2012
dengan 2011 bernilai 59,1 juta dolar AS. Gambar 1 menunjukkan bahwa hampir setiap tahunnya Organisasi XYZ mengalami peningkatan karyawan seiring berkembangnya organisasi. Organisasi XYZ membutuhkan karyawan yang engaged terhadap organisasi, karena ketika karyawan merasa engaged, mereka akan memberikan performa yang terbaik dan meningkatkan produktivitas organisasi. Selain itu, employee engagement juga dapat mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh terhadap turnover karyawan, karena apabila karyawan merasa engaged mereka akan bertahan dan bersedia untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. Penelitian employee engagement diperlukan untuk mengetahui sejauh mana karyawan Organisasi XYZ merasa engaged terhadap organisasi sehingga mereka bersedia berkerja keras dan bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
Gambar 1. Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual Report Organisasi XYZ, 2012)
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana employee engagement Organisasi XYZ? 2. Bagaimana turnover karyawan Organisasi XYZ?
3. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap turnover di Organisasi XYZ?
Tujuan Penelitan
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitan ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi employee engagement di Organisasi XYZ. 2. Mengidentifikasi turnover karyawan di Organisasi XYZ.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan yang positif bagi pihak organisasi dalam penyusunan kebijakan strategis yang dapat meningkatkan engagement karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya dapat menyebabkan penurunan turnover karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ berdasarkan persepsi pegawai. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah employee engagement dan turnover karyawan. Indikator penelitian untuk employee engagement adalah dukungan, kepuasan, dan komitmen. Sedangkan indikator untuk turnover karyawan adalah keadaan ekonomi, variabel keorganisasian, dan variabel individu.
TINJAUAN PUSTAKA
Employee Engagement
Wellings (2010) mengemukakan bahwa employee engagement adalah sejauh mana seseorang menikmati (enjoyment) dan percaya (belief) dengan apa yang mereka lakukan dan rasakan, dihargai dalam melakukan pekerjaannya (value) (Gambar 2).
1. Enjoyment
Cenderung untuk menerima kesenangan dan kepuasan lebih dari apa yang mereka lakukan jika dalam pekerjaan atau peran yang sesuai dengan minat dan kemampuan mereka.
2. Belief
Jika seseorang merasa berkontribusi untuk pekerjaan, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan, mereka akan cenderung untuk lebih terikat. Hubungan antara apa yang orang lakukan setiap hari dengan tujuan dan misi organisasi dan membantu organisasi berkembang dengan memaksimalkannya.
3. Value
Employee engagement memiliki keterkaitan dengan berbagai gagasan dalam perilaku organisasi namun tetap berbeda. Employee engagement bukan hanya sekedar sikap seperti komitmen organisasi tetapi merupakan tingkat seorang karyawan penuh perhatian dan melebur dengan pekerjaannya. Dalam literatur akademis employee engagement telah didefinisikan sebagai konstruk yang unik dan berbeda yang mengandung komponen kognitif, emosi, dan perilaku yang berhubungan dengan kinerja individu. Lebih jauh lagi, engagement dapat dibedakan dari beberapa konstruk terkait, seperti komitmen organisasi, organizational citizenship behavior, dan job involvement (Saks, 2006).
John Smythe (2007) mengemukakan bahwa employee engagement adalah sebuah filosofi manajemen berdasarkan gagasan yang termasuk atas orang yang tepat didalam keputusan yang tepat pada waktu yang tepat dengan cara yang benar. Dalam hal ini, employee engagement menunjukkan sejauh mana karyawan dapat berguna dalam membuat keputusan di dalam situasi yang krisis.
Menurut Kevin Kruse (2012), employee engagement adalah keadaan dimana seorang karyawan secara emosional berkomitmen terhadap organisasi dan tujuannya. Keterikatan karyawan muncul karena mereka peduli dan bukan hanya karena mereka harus melakukan atau untuk mendapatkan kompensasi ataupun untuk mendapatkan promosi.
Menurut Hani Handoko (2001), employee engagement menjelaskan seberapa besar seseorang merasa bergairah (passion) dan merasa senang (excitement) dalam bekerja. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang merasa benar-benar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya. Engagement adalah kemauan dan kemampuan untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi yakni pada kondisi karyawan mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dengan menggunakan segenap pikiran dan energinya.
Sifat Employee Engagement
Menurut Martha Finney (2010), karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaannya pada umumnya memiliki sifat sebagai berikut:
1. Karyawan yang memiliki keterikatan mempercayai misi organisasi mereka.
2. Karyawan yang memiliki keterikatan menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar. 3. Karyawan yang memiliki keterikatan tidak memerlukan pendisiplinan,
mereka hanya memerlukan kejelasan, komunikasi, dan konsistensi. 4. Karyawan yang memiliki keterikatan selalu meningkatkan kebenaran
keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas, dan daya tahan.
5. Karyawan yang memiliki keterikatan dapat dipercaya dan mereka saling percaya satu sama lain.
6. Karyawan yang memiliki keterikatan menghormati manajer mereka. 7. Karyawan yang memiliki keterikatan mengetahui bahwa manajer mereka
menghormati mereka.
8. Karyawan yang memiliki keterikatan merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat.
9. Karyawan yang memiliki keterikatan akan memberikan yang terbaik kepada anda.
Karakteristik Employee Engagement
Menurut Schiemann (2011) penggerak utama atau karakteristik employee engagement adalah:
1. Kepuasan
a. Jaminan pekerjaan. b. Masalah keadilan. c. Kompensasi.
d. Stres, seperti konflik pekerjaan dan beban kerja. 2. Komitmen
a. Mengenal misi atau nilai organisasi, atasan, dan teman sejawat. b. Pekerjaan yang menarik.
c. Masalah timbal balik. d. Komitmen pada pekerjaan. 3. Advokasi (dukungan)
a. Perkembangan dan pertumbuhan pribadi. b. Supervisor memanfaatkan minat pribadi. c. Motivasi dari atasan.
d. Bantuan dari teman sejawat. e. Dukungan keluarga.
Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu hygine factors dan motivators. Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, kemajuan, pencapaian, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi-kondisi tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Hygine factors terdiri atas gaji, fasilitas, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Menurut Ivancevich, et al (2006) komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas organisasi. Karyawan yang berkomitmen dan sangat terampil memerlukan pengawasan yang lebih sedikit. Pengawasan yang ketat dan proses pengendaian pengawasan yang kaku menghabiskan banyak waktu dan biaya. Lebih lanjut lagi, seorang karyawan yang berkomitmen mempersepsikan nilai dan pentingnya integrasi dari tujuan individu dan organisasi. Karyawan berpikir mengenai tujuan dirinya dan tujuan organisasi sebagai hal pribadi.
Dukungan adalah sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Dukungan meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas, dan pimpinan yang memanfaatkan minat pribadi. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja, dan atasan.
Cara Membuat Karyawan Terikat dengan Organisasi
Menurut Kevin Kruse (2012), penelitian menunjukkan bahwa mayoritas engagement salah satunya berawal dari hubungan dengan manajer atau bos. Namun, menurut Gallup Employee Engagement Index 2011 hanya sebesar 29% dari karyawan yang merasa terikat dengan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagai manajer harus dapat lebih bertanggung jawab untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi. Meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi (employee engagement) dapat dilakukan dengan empat hal yaitu komunikasi, pertumbuhan dan perkembangan, penghargaan dan apresiasi, kepercayaan dan rasa nyaman. Adapun tahapan sebagai bentuk usaha untuk meningkatkan employee engagement adalah sebagai berikut:
1. Mengukur tingkat employee engagement dapat dilakukan dengan beberapa pilihan, yaitu:
c. Melakukan wawancara dengan karyawan
2. Menyebarkan hasil pengukuran survei terkait dengan tingkat employee engagement dapat dilakukan dengan mengadakan rapat di organisasi. Selain itu, berikan beberapa pertanyaan kepada karyawan seperti:
a. Apakah anda terkejut melihat tinggi/rendah nya nilai di pertanyaan X? b. Apakah anda mempunyai ide untuk meningkatkan komunikasi di tim
ini?
c. Apakah anda akan memberi informasi kepada teman-teman anda bahwa organisasi ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja?
Tugas kita sebagai manajer adalah mendengarkan jawaban dari pertanyaan yang kita ajukan. Manajer juga harus mampu untuk memfasilitasi mengenai hasil survei. Menjabarkan atau menyebarkan hasil survei kepada karyawan memperlihatkan keseriusan organisasi di dalam proses engagement.
3. Irama komunikasi
Komunikasi adalah sesuatu yang kritikal dikarenakan merupakan salah satu penyebab yang mendorong engagement. Salah satu upaya untuk mempengaruhi pertumbuhan, penghargaan dan kepercayaan adalah dengan menggunakan komunikasi. Kunci untuk membuat sistem komunikasi dua arah adalah dengan cara membuat jadwal komunikasi yang dilakukan secara konsisten. Komunikasi merupakan jembatan yang mempertemukan antar anggota dalam suatu perusahaan. Namun, terkadang belum menyadari betapa pentingnya komunikasi yang terkadang terputus. Hal ini mungkin terjadi sebagai akibat merasa dirinya yang paling penting. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain karena pengaruh jabatan, tempat, alat komunikasi, dan kepadatan kerja. Kesenjangan komunikasi merupakan hal yang sering terjadi. Kesenjangan komunikasi dapat terjadi antara karyawan ddan manajemen ataupun antar karyawan. Kesenjangan komunikasi mengakibatkan tidak sepenuhnya karyawan diarahkan ke dalam visi, nilai, dan tujan untuk mendukung organisasi. Kesenjangan komunikasi juga dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan. Adapun hal-hal yang dapat dilakukan dalam meningkatkan communication skills adalah sebagai berikut:
a. Mendengarkan secara aktif
b. Menggunakan variasi dalam berkomunikasi c. Menggunakan kata “apa” bukan “bagaimana” d. Memanggil nama orang dalam berdiskusi
e. Membuat orang lain untuk menyelesaikan masalah
f. Mengundang karyawan dari divisi lain untuk makan siang dan belajar g. Jika mempunyai tim yang besar, gunakan kotak saran
h. Menggunakan cara berpikir pararel 4. Pertumbuhan
dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Menurut Andrew (2008), pelatihan merupakan faktor penting yang masih penting untuk HRM untuk employee engagement. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Ohayun (2002), yaitu pelatihan merupakan variabel penting untuk organisasi untuk menjaga employee engagement.
5. Penghargaan
Karyawan membutuhkan apresiasi dari organisasi misalnya dalam bentuk pemberian keadilan dalam pemberian gaji. Keadilan dalam pemberian gaji dapat dilakukan dengan cara melakukan survei gaji terlebih dahulu. Pemberian apresiasi tidak hanya dalam bentuk bonus atau uang tetapi bisa dalam bentuk ucapan terima kasih, menulis terima kasih, memberikan pujian, memberikan makan siang.
6. Kepercayaan
Karyawan tidak hanya membutuhkan rasa percaya terhadap pimpinannya bahwa mereka jujur dan pantas, tetapi mereka juga membutuhkan rasa bahwa pimpinannya dapat membawa karyawan ke arah yang lebih baik.
Turnover
Menurut Hasibuan (2008), turnover adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan suatu organisasi. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan organisasi. Jika turnover karyawan suatu organisasi sering terjadi, ini menunjukkan bahwa manajemen organisasi itu kurang baik. Kestabilan karyawan harus mendapat perhatian serius dari pimpinan suatu organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2004), turnover (perputaran karyawan) merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kualitas dan kuantitas dari karyawan sebuah organisasi. Secara umum perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan antara lain: mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap yang dapat menganggu proses produksi, meninggal dan promosi ke divisi cabang organisasi di tempat lain. Keluarnya karyawan dari organisasi sebagai sesuatu yang tidak dapat diperkirakan, oleh karena itu penting bagi organisasi atau organisasi untuk membangun komitmen dan kesetiaan karyawan atau anggotanya sehingga dapat mengurangi perputaran karyawan..
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
kemampuan, serapan, dan penilaian perihal ekonomi ekstern, faktor-faktor pekerjaan estern, faktor-faktor yang menyangkut organisasi).
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi.
1. Usia
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya, semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnovernya (dalam Mobley, 1986).
2. Lama kerja
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson et al, 1985). Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut.
3. Tingkat pendidikan
Mowday et al (1982) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap untuk melakukan turnover. Pengaruh intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.
4. Keikatan terhadap organisasi
Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap organisasi tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday, 1982). Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan organisasi.
5. Kepuasan kerja
Iqtidar Ali Shah et al (2010), kepuasan karyawan merupakan sebuah push factors (controlled factor) dimana semakin tinggi kepuasan karyawan maka akan menurunkan tingkat turnover karyawan di sebuah organisasi.
6. Budaya organisasi
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau organisasi sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya organisasi itu.
Batas Ideal Turnover Karyawan
turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah.
Menurut Branham (2009), menyatakan jika annual turnover dalam suatu organisasi melebihi 10% maka turnover di dalam organisasi tersebut dapat dikategorikan tinggi. Turnover dapat berdampak positif dan negatif bagi organisasi Jika suatu organisasi kehilangan 20% karyawan yang memiliki high performance maka hal itu berdampak negatif, tetapi jika organisasi kehilangan 20% karyawan yang memiliki low performance maka hal itu berdampak positif. Oleh karena itu, organisasi harus menjaga turnover karyawan dengan high performance dibawah 5% dan low performance dibawah 10%. Berdasarkan Human Capital Index Report yang dilakukan Watson Wyatt, batas ideal turnover karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
1. Low turnover = (2% voluntary + 3% involuntary = 5%) 2. Moderate turnover = (9% voluntary + 6% involuntary = 15%) 3. High turnover = (25% voluntary + 18% involuntary = 43%)
Berdasarkan hasil studi Australian Studies, moderate turnover atau sebesar 15% merupakan batas turnover ideal bagi Australian Organizations dan bagi sebagian besar non government organization.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Menurut Ongori (2007), komitmen dan dukungan adalah suatu respon yang efektif terhadap seluruh organisasi. Semakin tinggi komitmen dan dukungan yang diberikan, akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan organisasi.
Menurut Kevin Kruse (2012), organisasi dengan employee engagement tinggi akan mengurangi pengeluaran dikarenakan hanya sedikit karyawan yang meninggalkan organisasi yang berarti mengurangi biaya rekrutmen dan biaya training.
Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Karyawan
Menurut Idrus (2009), data diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan penelitian. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing instrumen pengumpulan data, yaitu:
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pernyataan yang diberikan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Kuesioner dibagi dalam tiga bagian, yaitu:
b. Kuesioner terbuka, kuesioner yang mempersilahkan responden untuk menuliskan jawaban sesuai apa yang dipikirikan.
c. Kuesioner campuran. 2. Observasi
Observasi merupakan aktivitas pencatatan fenomena yang dilakukan secara sistematis. Observasi memiliki empat pola yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Pengamatan secara lengkap, pengamat menjadi bagian anggota responden secara penuh.
b. Pemeran serta sebagai pengamat, pengamat tidak sepenuhnya sebagai pemeran serta, namun masih tetap melaksanakan proses pengamatan. c. Pengamatan sebagai pemeran serta, peranan pengamat secara terbuka
diketahui oleh seluruh subjek.
d. Pengamatan penuh, pengamat dengan bebas melaksanakan proses pengamatan tanpa diketahui oleh subjek yang diamatinya.
3. Wawancara
Wawancara dapat dibedakan atas beberapa macam, yaitu:
a. Wawancara terstruktur, peneliti menyiapkan terlebih dahulu bahan pertanyaan yang akan diajukan dalam wawancaranya nanti.
b. Wawancara tidak terstruktur, peneliti mengembangkan pertanyaan-pertanyaan sesuai dengan konteks yang telah dibuat.
c. Wawancara kelompok, gabungan dari wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Peneliti mengajukan pertanyaan simultan kepada beberapa individu yang telah hadir dalam kelompok yang telah ditetapkan.
d. Wawancara bergender
e. Wawancara berbingkai, peneliti terlebih dahulu membuat bingkai sebagai strategi mengarahkan arah pembicaraan yang ingin dilakukan.
f. Wawancara intrepreting, selain menjaga keaslian pendapat informan, juga menata informasi yang berasal dari informan.
Menurut Sugiyono (2010), dalam penelitian kuantatif, kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid, reliabel, dan obyektif. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi, maka bila peneliti lain mengulangi atau merepliaksi dalam penelitian pada obyek yang sama dengan metode yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Suatu data yang reliabel atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu valid.
Menurut Irianto (2008), modus merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai yang sedang populer atau nilai yang sering muncul dalam kelompok tersebut. Modus lebih baik digunakan pada data yang memiliki skala kategorik nominal dan ordinal.
dari model regresi yang digunakan untuk menguji kecocokan antara matriks korelasi dari dua atau lebih model sebab akibat yang sedang diteliti. Sementara itu, model konfirmasi faktor pemodelan yang bertujuan untuk mengkonfirmasi bahwa indikator-indikator membentuk sesuai dengan sebagaimana indikator-indikator terhubung dengan variabel laten.
Hasil Penelitian Terdahulu
Lutfiyanti (2012), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis LISREL untuk melihat pengaruh engagement terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ dimana engagement karyawan digambarkan melalui empat indikator yaitu pride, sastisfaction, advocacy, dan comitment dan kinerja karyawan digambarkan dengan menggunakan PMS (performance management system) dimana didalamnya terdapat beberapa unsur yang dikelompokkan pada 3 indikator yaitu pengetahuan, pengalaman, dan kepribadian.
Rohadi (2010), melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Outsorcing PT. PLN Persero APJ Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa keamanan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention dapat diterima. Selain itu, hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intetion juga dapat diterima. Hasil penelitan juga menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat diterma. Penelitian juga menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bersifat nirlaba dan bertujuan untuk memajukan kesejahteraan manusia, konservasi lingkungan, dan kesetaraan. Dalam hal ini, Organisasi XYZ menuangkan cita-cita ke dalam visi dan misi organisasi. Adapun visi Organisasi XYZ adalah dunia dengan wacana hutan sebagai agenda politik yang penting, masyarakat yang memahami nilai hutan bagi kelangsungan kesejahteraannya dan terpeliharanya ekosistem, kebijakan yang berpengaruh terhadap hutan dan masyarakat yang hidupnya bergantung pada hutan didasari oleh landasan ilmiah yang kuat dan prinsip tata kelola yang baik, serta mencerminkan sudut pandang negara berkembang dan masyarakat yang hidupnya bergantung pada sumber daya hutan. Untuk mewujudkan visi tersebut, Organisasi XYZ menyusun misi dan berbagai strategi yang akan diimplementasikan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Penelitian dilaksanakan pada Organisasi XZY di Indonesia yang merupakan kantor pusat dari organisasi tersebut. Terdapat delapan unit kerja di dalam organisasi ini, diantaranya: CGIAR Research Programme, Forest and Environments, Forest and Livelihoods, Forest and Governance, Information Services, Finance and Administration, Human Resources. Organisasi XYZ membagi karyawannya ke dalam dua golongan yaitu national staff dan international staff. Penelitian ini lebih memfokuskan terhadap national staff, sehingga diharapkan penelitian akan lebih optimal.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Organisasi XYZ, Jl. CIFOR, Bogor pada bulan Januari 2013 hingga Maret 2013. Penelitian ini dilakukan secara sengaja karena sebelumnya telah melakukan observasi yang kemudian menemukan hal menarik untuk diteliti yaitu mengenai engagement dan turnover yang merupakan suatu studi baru yang menjadi perhatian bagi organisasi saat ini. Penelitian ini juga didasarkan atas kesediaan organisasi.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari organisasi yaitu dengan cara melakukan wawancara dengan pihak manajer human resources dan karyawan Organisasi XYZ. Data primer juga diperoleh dengan cara menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan Organisasi XYZ. Data sekunder diperoleh dari data internal Organisasi XYZ, dokumen Organisasi XYZ, buku, dan jurnal yang terkait.
Metode Pengumpulan Data
Data diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan penelitian. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:
Gambar 3. Kerangka penelitian Engagement (Schielman, 2011)
1. Kepuasan
2. Komitmen
3. Advokasi
Turnover (Deepa, 2012) 1. Keadaan ekonomi 2. Variabel keorganisasian 3. Variabel individual
Pengaruh engagement terhadap turnoverkaryawan
Organisasi XYZ yang berlokasi di Indonesia
XYZ
Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi
1. Observasi
Pola observasi yang digunakan yaitu pengamatan sebagai pemeran serta, dimana peranan pengamat secara terbuka diketahui oleh seluruh subjek, sehingga memudahkan dalam mengumpulkan data yang akan digunakan. 2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan terdiri atas wawancara terstruktur dan wawancara interpreting. Wawancara terstruktur dilakukan terhadap manajer human resources dan wawancara interpreting dilakukan terhadap karyawan Organisasi XYZ. Selain itu, dalam melakukan wawancara juga menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner ini bersifat tertutup dimana terdapat serangkaian alternatif jawaban yang disediakan.
Metode Pengambilan Sampel
Jumlah sampel yang diambil sebagai responden diperoleh dari rumus Slovin, yaitu:
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%) Jadi,
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh sampel yang harus diambil sebesar 55 responden. Teknik quota sampling merupakan salah satu teknik non probability sampling, teknik ini digunakan karena ukuran sampel yang akan diambil telah ditetapkan menggunakan rumus Slovin. Tujuan pemakaian quota sampling agar dapat meningkatkan representasi sampel. Tabel 1. Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Divisi Total Persentase Sampel
Forests & Livelihood 13 11% 6
ISG - Media & Outreach 25 21% 12
Human Resources 6 5% 3
Forests & Governance 18 15% 8
F & A – Finance 35 30% 16
Forests & Environment 17 15% 8
Director General/Deputy Director General Office 4 3% 2
118 100% 55
Penentuan jumlah sampel yaitu dengan cara perkalian antara persentase dengan jumlah ukuran sampel yang diambil. Adapun contoh perhitungan penentuan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas Terhadap Employee Engagement dan
Turnover Karyawan
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 13.00 for windows. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:
√
Keterangan:
r = Angka korelasi
Xi = Skor masing-masng pernyataan ke-i Y = Skor total
n = Jumlah responden
Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan pada tabel, yaitu = 5% sebesar 0.361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0.361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0.361 berarti tidak valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai hitungsebesar 0.369-0.977. Sehingga dapat disimpulkan hitung (0.369-0.977) > table (0.361), yang artinya keseluruhan pernyataan yang diajukan terbukti valid dan korelasi diantara pernyataan yang ada. Hasil uji validitas secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.
Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut:
(
)
Keterangan:
α = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pernyataan
= Varian total
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha yang diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha dari 0 sampai 1, yang dapat diintrepetasikan sebagai berikut:
Tabel 2. Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha Tingkat Reliabilitas
0.00-0.20 Kurang reliabel
>0.20-0.40 Agak reliabel
>0.40-0.60 Cukup reliabel
>0.60-0.80 Reliabel
>0.80-1.00 Sangat reliabel
Hasil uji menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.984. Nilai tersebut lebih besar dari batas nilai Cronbach’s Alpha (0.984 > 0.60), hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan berada pada tingkat sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat diandalkan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulang. Hasil uji reliabilitas secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 2.
Skala Likert
Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Adapun model skor menurut Likert:
Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Analisis Deskriptif
Salah satu teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini yaitu analisis deskriptif. Analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui persentase mayoritas jawaban terhadap pernyataan yaitu dengan menggunakan modus. Modus lebih baik digunakan pada data yang memiliki nominal dan ordinal. Skala Likert termasuk ke dalam skala ordinal, sehingga akan lebih baik apabila menggunakan modus dalam melakukan analisis deskrptif.
Analisis Tingkat Turnover Karyawan
Untuk mengukur tingkat turnover karyawan menurut Hasibuan (2008) adalah:
Keterangan:
JKD = Jumlah karyawan diterima JKK = Jumlah karyawan keluar JKAW = Jumlah karyawan awal JKAK = Jumlah karyawan akhir
Menurut Hasibuan (2003), apabila nilai turnover di atas 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya apabila nilai turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisa data menggunakan metode SEM dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 2.0. Menurut Sugiyono (2010), SEM terdiri atas beberapa tahapan yaitu sebagai berikut:
1. Pengembangan model berdasarkan teori
Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah model yang mempunyai justifikasi (pembenaran) secara teoritis guna mendukung upaya analisis terhadap suatu masalah yang sedang dikaji.
2. Pengembangan diagram lintasan (path diagram)
Tujuannya adalah menggambarkan model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama ke dalam sebuah diagram jalur agar peneliti dengan mudah dapat mencermati hubungan kausalitas yang ingin diujinya.
3. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan struktural
Langkah ini membentuk persamaan-persamaan pada model struktural dan model pengukuran.
4. Pemilihan data input dan teknik estimasi
Tujuannya adalah menetapkan data input yang digunakan dalam pemodelan dan teknik estimasi model.
5. Evaluasi masalah identifikasi model
Tujuannya adalah untuk mendeteksi ada tidaknya masalah identifikasi berdasarkan evaluasi terhadap hasil estimasi yang dilakukan program komputer.
6. Evaluasi asumsi dan kesesuaian model
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi pemenuhan asumsi yang disyaratkan SEM, dan kesusaian model berdasarkan kriteria goodness-of-fit tertentu.
7. Interpretasi dan modifikasi model
Tujuannya adalah untuk memutuskan bentuk perlakuan lanjutan setelah dilakukan evaluasi asumsi dan uji kesesuaian model.
Adapun hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
Ho= Employee engagement tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ
H1= Employee engagement berpengaruh terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ
Gambar 4. Model engagement terhadap turnover
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berasal dari staf nasional Organisasi XYZ yang berada di Indonesia. Karakteristik responden diperoleh berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristik responden
Karakteristik Responden Jumlah (orang)
Persen (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 24 44
Perempuan 31 56
Usia
20-31 tahun 8 15
31-40 tahun 25 45
41-50 tahun 18 33
>50 tahun 4 7
Pendidikan Terakhir
D3 9 16
S1 24 44
S2 19 34
S3 3 6
Unit Kerja Service 33 60
Research 22 40
Lama Kerja
<1 tahun 4 7
1-5 tahun 17 31
6-10 tahun 7 13
Jenis Kelamin
Gambar 5 menunjukkan bahwa karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki. Perbedaan ini terjadi dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan yang memiliki ketelitian dan kesabaran yang lebih tinggi dalam bekerja, karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif.
Gambar 5. Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin
Usia
Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Berdasarkan analisis karakteristik usia, karyawan dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan >50 tahun. Gambar 6 menunjukkan usia karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun. Hal ini disebabkan puncak produktivitas berada pada rentang usia 30-40 tahun. Selain itu, karyawan pada rentang usia 31-30-40 tahun dapat dinyatakan telah matang baik secara fisik dan mental, juga telah memiliki pengalaman kerja. Hal inilah yang dibutuhkan oleh Organisasi XYZ yaitu memiliki karyawan yang profesional dan berpengalaman dibidangnya sehingga tujuan dan agenda organisasi dapat lebih tercapai.
Gambar 6. Jumlah karyawan berdasarkan usia
Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu D3, S1, S2, dan S3. Gambar 7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir S1 hal ini tidak berbeda jauh dengan jumlah karyawan yang telah mengambil S2. Dominasi karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan S2 berkaitan
56% 44%
Laki-Laki
Perempuan
15%
46% 33%
6% 20-31 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
dengan karakteristik usia yang didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun.
Gambar 7. Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir
Unit Kerja
Organisasi XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu research yang memiliki tiga unit kerja yang terdiri atas forest and livelihood, forest and governance, forest and environment dan non-research (service) yang terdiri atas ISG, human resources, finance and administration, deputy director general office. Gambar 8 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada bagian non-research (service) hal ini dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan non-research (service) lebih banyak untuk dapat melayani kebutuhan dari karyawan research.
Gambar 8. Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja
Lama Kerja
Gambar 9 menunjukkan jumlah karyawan berdasarkan lama kerja. Sebagian besar karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang telah bekerja >10 tahun. Hal ini dapat dikaitkan dengan turnover karyawan Organisasi XYZ yang rendah atau <15%.
Gambar 9. Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja
40%
60%
Service Research
7%
31%
13% 49%
<1 tahun 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun
16%
44% 34%
6%
D3
S1
S2
Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement
Kepuasan
Respon karyawan terhadap kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Respon karyawan terhadap kepuasan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Respon karyawan terhadap kepuasan
Kepuasan Mayoritas Jawaban Persentase Bekerja di tempat yang
menyenangkan Setuju 70.91%
Puas dengan gaji yang
diberikan Setuju 61.11%
Percaya bahwa organisasi
memiliki masa depan yang jelas Setuju 63.64% Komunikasi antar unit kerja
Berdasarkan Tabel 4 dan hasil wawancara intrepreting menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diajukan.
1. Sebesar 70.91% karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan bahwa mereka bekerja di tempat yang menyenangkan. Lokasi Organisasi XYZ yang jauh dari kebisingan, suhu udara yang tidak terlalu panas dan keamanan yang terjaga merupakan faktor yang menyebabkan karyawan merasa bekerja di tempat yang menyenangkan.
2. Gaji merupakan bayaran tetap yang diterima karyawan karena kedudukannya dalam organisasi. Survei gaji bertujuan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku dalam organisasi sejenis lainnya. Survei gaji juga merupakan salah satu dasar dari penentuan gaji. Usaha manajemen Organisasi XYZ yang mengadakan pertemuan rutin dengan seluruh karyawan untuk membahas dan membandingkan gaji saat ini dengan hasil survei gaji yang berlaku menyebabkan 61.11% karyawan merasa puas terhadap gaji yang telah diberikan.
dan tujuan organisasi untuk dapat meningkatkan rasa kepercayaan dan membantu organisasi dalam pencapaian tujuan. Sehingga, Organisasi XYZ dapat bertahan dan lebih berkembang.
4. Sebesar 56.36% karyawan Organisasi XYZ merasakan bahwa mereka memiliki komunikasi yang efektif antar unit kerja. Namun, hal ini tidak dirasakan oleh 43.64% karyawan lainnya. Kesibukan kerja, ruang kerja yang terpisah, dan hubungan interpersonal yang tidak baik dapat menyebabkan komunikasi menjadi tidak efektif. Komunikasi yang tidak efektif merupakan salah satu sumber penyebab konflik dalam pekerjaan. Salah satu upaya untuk mengatasi komunikasi yang tidak efektif, dapat dilakukan dengan cara mengadakan pertemuan rutin antar unit kerja dan melakukan pendekatan secara personal terhadap karyawan lain.
5. Fasilitas kerja yang selama ini diberikan Organisasi XYZ telah memadai sesuai dengan keperluan bidang pekerjaan. Hal ini dapat terlihat dari masing-masing karyawan diberikan ruangan sendiri, telepon, komputer, dan email untuk memudahkan berkomunikasi. Selain itu, karyawan Organisasi XYZ juga diberikan fasilitas olahraga yang memadai dan bagi karyawan yang membawa anak juga diberikan fasilitas childcare. Bagi 74.55% karyawan merasakan bahwa fasilitas yang mereka dapatkan telah memadai.
Dukungan
Respon karyawan terhadap dukungan memiliki beberapa unsur yang meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan. Respon karyawan terhadap dukungan dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Respon karyawan terhadap dukungan
Dukungan Mayoritas Jawaban Persentase
Senang terhadap pekerjaan Setuju 76.35%
Memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila terdapat
Berdasarkan Tabel 5 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap seluruh pernyataan.
beberapa pekerjaan tambahan lainnya yang tidak sesuai dengan terms of reference (TOR) menyebabkan apa yang mereka kerjakan tidak lagi sesuai minat dan potensi.
2. Sebesar 76.35% karyawan merasa bahwa mereka memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun, bagi 23.65% karyawan lainnya tidak merasa bahwa rekan kerja yang mereka miliki bersedia membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena terkadang mereka tidak terlalu peduli antara satu dengan yang lainnya. Mengadakan acara outbound dapat dilakukan agar dapat mempererat hubungan antar karyawan sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk saling membantu satu sama lain ketika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebesar 63.64% karyawan Organisasi XYZ merasa bahwa mereka memiliki pimpinan yang selalu motivasi apabila terjadi penurunan kinerja. Mendapat perlakukan yang adil dapat merupakan bentuk motivasi yang dapat diberikan pimpinan kepada karyawan. Namun, tidak semua pimpinan dapat berlaku adil terhadap karyawannya.
4. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk mengembakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Organisasi XYZ mengakui bahwa pengembangan secara terus-menerus memperkuat sumbangsih dan pertumbuhan profesional karyawannya, selain mendukung komitmen Organisasi XYZ sebagai pusat pengetahuan dan pembelajaran. Organisasi XYZ juga telah mendukung kegiatan pengembangan profesional, baik di kantor maupun di lapangan, di Indonesia maupun luar negeri. Kegiatan ini meliputi lokakarya perorangan atau kelompok, seminar pengembangan keterampilan dan teknis, serta pertemuan unit maupun program untuk penelitian dan layanan pendukung. Organisasi XYZ juga menawarkan kesempatan belajar dalam bidang-bidang seperti kepemimpinan dan pengembangan perempuan, teori komunikasi, keterampilan pengawasan, keterampilan pengawasan, keterampilan bahasa dan yang lainnya. Bagi sebagian besar karyawan yaitu sebesar 61.11% merasa telah menaapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Namun, perlu diperhatikan bahwa 38.89% karyawan tidak merasakan telah diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Karakteristik karyawan yang membutuhkan kesempatan untuk menjadi produktif dan kreatif secara terus-menerus, mengakibatkan pelatihan yang selama ini diberikan akan selalu kurang.
Komitmen
Respon karyawan terhadap komitmen dapat terlihat dari usaha mereka agar tujuan organisasi tercapai. Respon karyawan terhadap komitmen dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Respon karyawan terhadap komitmen
Komitmen Mayoritas Jawaban Persentase
Sangat senang apabila menghabiskan masa kerja di organisasi ini
Setuju 54.55%
Bangga bekerja di organisasi ini Setuju 70.91% Pekerjaan yang dilakukan
menarik.
Setuju 74.55%
Berdasarkan Tabel 6 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap keseluruhan pernyataan yang diajukan.
1. Sebesar 54.55% karyawan merasa sangat senang bila menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Secara umum karyawan Organisasi XYZ merasa nyaman bekerja di organisasi ini, sehingga mereka bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Namun, hal ini bukan berarti sesuatu yang mutlak. Apabila terdapat pilihan kerja yang lebih baik dan terdapat sesuatu yang membuat mereka tidak nyaman maka akan membuat mereka tidak bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di organisasi ini.
2. Organisasi XYZ telah melakukan kemitraan baik di Indonesia dan internasional. Organisasi XYZ juga telah melakukan penelitian bersama dengan LSM kehutanan lainnya. Organisasi XYZ berperan aktif dalam merancang tata ruang untuk sumberdaya alam, merancang dan melaksanakan skema REDD, konservasi orang utan, menyediakan pelatihan bagi media guna meningkatkan keterampilan mereka dalam meliput berita, pengarahan singkat untuk DPR dan menyelenggarkan konsferensi nasional dan global untuk hari hutan dan hutan Indonesia. Hal inilah yang membuat 70.91% karyawan bangga untuk dapat bekerja di Organisasi XYZ. Namun, 29.09% karyawan belum merasakan terlalu bangga bekerja di Organisasi XYZ. Salah satu upaya untuk meningkatkan rasa bangga terhadap Organisasi XYZ, dapat dilakukan dengan meningkatkan peranan Organisasi XYZ dalam melakukan penelitian di sektor kehutanan.
Respon Karyawan Terhadap Turnover
Turnover karyawan dapat terjadi disebabkan oleh keadaan ekonomi, budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, terwujudnya harapan, dan demografi. Respon karyawan terhadap turnover dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Respon karyawan terhadap turnover
Turnover Mayoritas Jawaban Persentase Memilih untuk keluar dari
organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik
Setuju 60%
1. Sebesar 57.57% karyawan Organisasi XYZ akan keluar dari organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja tidak menyenangkan, dan apabila fasilitas yang disediakan organisasi tidak memadai. Hal ini tidak dirasakan bagi 42.43% karyawan yang memiliki rasa engaged yang tinggi, mereka akan memilih untuk bertahan di suatu organisasi walaupun terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan tidak diberikan fasilitas yang memadai.
2. Sebesar 52.72% karyawan Organisasi XYZ tidak akan keluar dari organisasi apabila hanya dikarenakan tidak memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja ataupun atasan. Bagi sebagian karyawan yang memiliki rasa individual yang cukup tinggi, tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan ataupun rekan kerja bukanlah masalah yang besar sehingga mereka akan cenderung bertahan dan tidak keluar dari suatu organisasi. Hal ini tidak dirasakan bagi 47.28% karyawan, mereka akan keluar dari organisasi apabila mereka tidak memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja dikarenakan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja merupakan suatu hal yang penting yang harus mereka miliki.
Analisis Turnover Karyawan
organisasi dan juga dapat merugikan organisasi. Karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ terbagi menjadi empat, yaitu:
1. Termination
Termination adalah karyawan yang diberhentikan oleh organisasi karena adanya pelanggaran kedisiplinan. Namun, hal ini jarang terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ dikarenakan termination pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 12.76%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
2. Resignation
Resignation terjadi dikarenakan karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela ataupun karena mendapat tawaran kerja di tempat lain. Resignation paling sering terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dikarenakan resignation adalah sebesar 59.57%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
3. Retirement (pensiun)
Retirement terjadi dikarenakan masa kerja karyawan di Organisasi XYZ telah selesai. Adapun persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dikarenakan retirement adalah sebesar 25.53%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
4. Karyawan yang meninggal dunia
Persentase karyawan yang keluar dari organisasi akibat meninggal dunia pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 2.12%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
Turnover karyawan pada Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012 Tahun
mempertahankan turnover karyawan rendah sebagai upaya untuk menghindari kerugian bagi organisasi.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Adapun model yang dihasilkan oleh structural equation modeling (SEM) dapat dilihat pada Model 1 (Gambar 10 dan 11) dan Model 2 (Gambar 12 dan 13).
Model 1
Gambar 10. Loading factor Model 1
Gambar 11. Nilai uji nyata (uji-t) Model 1
Model 2
Gambar 12. Loading factor Model 2
Gambar 13. Nilai uji nyata (uji-t) Model 2
Berdasarkan Model 2 (Gambar 12 dan 13) yang telah mengeliminasi beberapa indikator menghasilkan model struktural yang memiliki nilai loading factor lebih dari 0.5 atau telah memenuhi syarat. Gambar 13 menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (2.6362) lebih besar dari ttabel (1.96). Gambar 12 menunjukkan bahwa kepuasan memiliki nilai koefisien sebesar 0.397, yang artinya semakin tinggi kepuasan karyawan akan menurunkan turnover karyawan. Kepuasan karyawan dapat berasal dari bekerja di tempat yang menyenangkan, gaji yang sesuai, komunikasi, organisasi dan manajemen, dan fasilitas yang memadai. Berdasarkan Model 2, kepuasan karyawan Organisasi XYZ direfleksikan dengan tempat kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan tidak selalu direfleksikan dengan gaji yang besar ataupun fasilitas yang memadai.
komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (0.679 dan 0.696) lebih kecil dari ttabel (1.96). Hal ini menunjukkan bahwa diperlukan upaya perbaikan terhadap komitmen dan dukungan Organisasi XYZ, sehingga dukungan dan komitmen dapat berpengaruh signifikan terhadap turnover. Perbaikan terhadap dukungan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan ataupun pendidikan guna meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan keadilan sebagai salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap karyawan. Keadilan yang dimaksud adalah dengan memperlakukan setiap karyawan dengan sama sesuai dengan hak dan kewajibannya. Perbaikan terhadap komitmen dapat dilakukan dengan cara memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan potensinya yang kemudian dituangkan ke dalam terms of reference (TOR) sebagai panduan untuk karyawan dalam bekerja. Measurement model 2 dapat dilihat di Lampiran 4.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, hal ini menunjukkan semakin baik engagement karyawan maka akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.
Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover dibandingkan dengan dukungan dan komitmen. Kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Kepuasan di Organisasi XYZ direfleksikan dengan lingkungan kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Kepuasan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan komunikasi organisasi dengan karyawan ataupun antar karyawan. Organisasi XYZ perlu mengkomunikasikan strategi kepada karyawan untuk dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan guna meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan mempertahankan organisasi.
meningkatkan kesempatan kepada setiap karyawan untuk mengikuti pelatihan ataupun memberikan dana atau beasiswa kepada setiap karyawan untuk dapat melanjutkan pendidikannya.
Komitmen dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, semakin rendah turnover karyawan. Berdasarkan hasil analisis, komitmen tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan Organisasi XYZ perlu perbaiki. Salah satu cara untuk memperbaiki komitmen, yaitu dengan mengadakan pengawasan dan mengevaluasi pekerjaan karyawan secara rutin yang dapat dilakukan oleh divisi human resources. Sehingga, karyawan bekerja sesuai dengan terms of reference (TOR) yang telah ditetapkan. Sehingga, dapat lebih membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun skema dari implikasi manajerial dapat dilihat di Lampiran 5.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Bedasarkan pada tujuan penelitian yang ingin diperoleh serta hasil analisis pada pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan:
1. Employee engagement Organisasi XYZ secara keseluruhan menggambarkan hasil yang baik. Hal ini digambarkan oleh kepuasan yang memiliki nilai thitung (2.636) lebih besar dari ttabel (1.96).
2. Turnover karyawan Organisasi XYZ rendah hal ini terlihat dari rentang persentase turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 5.71%-8.08% atau dibawah standar ideal yaitu 15%. 3. Employee engagement yang digambarkan dengan kepuasan memiliki
pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, yaitu sebesar 2.6362, yang artinya apabila semakin tinggi employee engagement akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu:
1. Meningkatkan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan dan memberikan beasiswa kepada karyawan yang ingin meneruskan pendidikan, yang bertujuan untuk meningkatkan dukungan terhadap karyawan.
2. Membuat evaluasi pekerjaan secara rutin, yang bertujuan untuk meningkatkan komitmen.
