DAFTAR PUSTAKA
Afzali, A., Motahari, A. A. & Hatami-Shirkouhi, L. (2014). Investigating in the influence of perceived organizational support, psychological empowerment and organizational learning on job performance: An empirical investigation. Technical Gazette, 21, 623-629.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering. A. & Semmer, N. K. (2011). A meta-analysis of work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 151-169.
Aryee, S., Srinivas, E. S. & Tan, H.H. (2005). Rhythms of Life: Antecedents and Outcomes of Work-Family Balance in Employed Parents. Journal of Applied Psychology,90(1),132-146.
Azwar, S. (2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bannur, M. & Boral, S. (2012). Work-life balance issues in health sector: A case study of vatsalya hospital, Bijapur. International Journal of Retailing & Rural Business Perspectives, 1, 220-226.
Beauregard, T. A. & Henry, L. C. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resources Management Review, 19(1), 9-22.
Beham, B. & Drobnic, S. (2010). Statisfaction with work-family balance among German office workers. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 669-689.
Beheshtifar, M., Ali-Nezhad, H. & Nekoie-Moghadam, M. (2012). Investigation of perceived organizational support on employees’positive attitudes toward work. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 4(8), 432-442.
Casper, W.J, Harris, C., Taylor-Bianco, A. & Wayne, J.H. (2011). Work-family conflict, perceived suppervisor support and organizational commitment among Brazillian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79(3), 640-652.
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770.
Deivasigamani, J. & Shankar, G. (2014). A study on work-life balance of employees in information technology (IT) sector at Chennai. International Journal of Management Research & Review, 4(4), 805-810.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Emmons, R. A. (2000). Is spirituality an intelligence? Motivation, cognition and the psychology of ultimate concern. The International Journal for the Psychology of Religion, 10(1), 3-26.
Ensher, E. A., Grant-Valone, E. J. & Donaldson, S. I. (2001). Effects of perceived discrimination on job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and grievances. Human Resources Quartely, 12(1), 53-72.
Erlina. (2011). Metodologi Penelitian. Medan: USU Press.
Fapohunda. & Tinuke, M. (2014). An exploration of the effects of work-life balance on productivity. Journal of Human Resources Mangement and Labor Studies, 2(2), 71-89.
Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. (3rd ed.). Dubai: Oriental Press.
Friedman, S. D. & Greenhaus, J. H. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25, 178-199.
Fagan, C. Lyonette, C., Smith, M. & Tejeda, A. S. (2012). The influence of working time arrangements on work-life integrations or ‘balance’: A review of the international evidence. Geneva: ILO.
Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A. & Lloret, S. (2006). Burnout and engagement: Independent factors or opposite poles?. Journal of Vocational Behavior, 68, 165–174.
Greenhaus, J. & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. Washington, DC: American Psychological Association.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Jorunal of vocational behavior, 63(3), 510-531.
Gregory, A. & Milner, S. (2009). Editorial: Work-life balance: A matter of choice?. Gender, Work and Organization, 16(1), 1-13.
Grzywacz, J. G. & Carlson, D. S. (2007). Conceptualizing work-family balance: Implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources, 9(4), 455-471.
Hadi, S. (2000). Statistik jilid A 2, edisi enam. Yogyakarta: Andi Offset.
Hafeez, U. (2015). Impact of work-life balance on job satisfaction among school teachers of 21st century. Australian Journal of Business and Management Research, 4, 25-37.
Hasan, S. S. U. (2011). Work life balance, stress, working hours and productivity: a case study of fashion retailers in the UK. Journal of European Studies, 27, 30-46.
Hill, F. J., Hawkins, A. J., Ferris, M. & Weitzman, M. (2001). Finding an extra day a week: The positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance. Family Relations: Interdisciplinary Journal of Applied Family Studies, 50, 49-58.
Hurlock, E. B. (1993). Psikologi perkembangan: Suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan (edisi kelima). Jakarta: Erlangga.
Jafri, H. (2014). Work-life balance and subjective well-being: Role of social support and psychological detachment work-life balance and subjective well-being. MERC Global’s International Journal of Management, 2, 133-150.
Kanwar, Y.P.S., Singh, A.K. & Kodwani, A.D. (2009). Work-life balance and burnout as predictors of job satisfaction in the IT-ITes Industry. The Journal of Business Perspective, 13(2), 1-12.
Karasek, R. A. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kaur, K. & Sandhu, H. S. (2010). Career stage effect on organizational commitment. Empirical evidence from Indian Banking Industry. International Journal of Business and Management, 5,(12), 141-152.
Keyes, C. L. M., Hysom, S. J. & Lupo, K. L. (2000). The positive organization: Leadership legitimacy, employee well-being, and the bottom line. The Psychologist-Manager Journal, 4, 143-153.
Khan, S., Saleem, M.U., Khan, A. & Khan, F. (2016). Impact of gender and perceived organization support on work-life balance. Academia Arena, 8(1), 1-7.
Kim, H. K. (2014). Work-life balance and employees’ performance: The mediating role of affective commitment. Global Business and Management Research: An International Journal, 6(1), 37-51.
Kirchmeyer, C. (2000). Work-life initiatives: greed or benevolence regarding workers’ time? In C. L. Cooper & D. M. Rousseau (Eds.). Trends in Organizational Behavior, 7, (79-93).
Kossek, E. E., Colquitt, J. A. & Noe, R. A. (2001). Caregiving decision, well-being, and performance: The effects of place and provider as a function of dependent type and work-family climates. Academy of Management Journal, 44(1), 29-44.
Kumarasamy, M., Pangil, F. & Isa, M. F. M. (2015). Individual, organizational and environmental factors affecting work-life balance. Asian Social Science, 11, 111-123.
Lazar, I., Osoian, C. & Ratiu, P. (2010). The role of work-life balance practices in order to improve organizational performance. European Research Studies, 13(1), 201-214.
Leiter, M.P. & Schaufeli, W. B. (1996). Consistency of the burnout construct across occupations. Anxiety, Stress, and Coping, 9, 229-243.
Lester, S. (1999). Technology’s effect on work-life balance. Journal of European Industrial Training, 23(3), 141-147.
Lyness, K. S. & Kropf, M. B. (2005). The relationship of national gender equality and organizational support with work-family balance: A study of European managers. Human Relations, 58(1), 33-60.
Maharshi, N. & Chaturvedi, R. (2015). A study factors-affecting work-life balance of woman employees working in public and private sector banks of Rajasthan. Asia Pacific Journal of Management & Entrepreneurship Research (APJMER), 4, 93-107.
Maningo-Salinas, M. J. (2010). Relationship between moral distress, perceived organizational support and intent to turnover among Oncology nurses. (Dissertation). Capella University
Marks, S. R. & MacDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance. Journal of Marriage and the Family, 63(4), 1083-1098.
Mayer, J.D. (2001). What is emotional intelligence?. New York: Basic Books. McCarthy, A., Cleveland, J. N., Hunter, S., Darcy, C. & Grady, G. (2013).
Employee work-life balance outcomes in Ireland: A multilevel investigation of supervisory support and perceived organizational support. The International Journal of Human Resource Management, 24(6), 1257-1276. McDonald, P., Brown, K. & Bradley, L. (2005). Explanations for the
Milkie, M. A., Kendig, S. M., Nomaguchi, K. M & Denny, K. E. (2010). Time with children, children’s well-being, and work-family balance among employed parents. Journal of Marriage and Family, 72, 1329-1343.
Munawaroh. (2012). Panduan Memahami Metodologi Penelitian. Malang: Intimedia.
Ni, C. & Wang, Y. (2015). The impact of perceived organizational support and core self-evaluation on employee’s psychological well-being. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 3, 73-81.
Noor, J. (2011). Metodologi penelitian. Jakarta: Kencana.
Okeke. (2011). The role of work attitudes and work-life conflict. Journal of Management, 33(4), 592-608.
Prasetyo, B. & Jannah, L. M. (2005). Metode penelitian kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Prescott, J., Shaw, M. & Allikas, D. (2008). Work-life balance: Making flex time work. Compensation and Benefits for Law Offices, 8, 2-5.
Purohit, M. (2013). A comparative study of work life balance in various industrial sectors in Pune region. International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research, 2(3), 198-206.
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714. Rothausen, T. J. (2009). Management work-family research and work-family fit:
Implications for building family capital in family business. Family Business Review, 22(3), 220-234.
Rozaini, A., Norailis, A. W. & Aida, B. (2015). Roles of organizational support in quality of work life in insurance industry. Journal of Economic, Business and Management, 3, 753-757.
Shafter, M. A., Harrison, D. A., Gilley, K. M. & Luk, D. M. (2001). Struggling for balance aimed turbulence on international assignment: work-femily conflict, support and commitment. Journal of Management, 27, 99-121.
Shore, L. M. & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and organizational justice. Westport, CT: Quorum.
Sianturi, M. M. (2016). Pengaruh keadilan organisasi dan work-family conflict terhadap kualitas kehidupan bekerja. (Tesis). University of North Sumatera, Medan.
Sihag, P. & Sarikwal, L. (2015). Effect or perceived organizational support on psychological capital – a study of IT industries in Indian framework. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 20, 19-26. Sinha, C. (2012). Factors affecting quality of work life: Emprical evidence from
Indian organizations. Australian Journal of Bussiness and Management Research, 1(11), 31-40.
Stephens, P., McGowan, M., Stoner, C., & Robin, J. (2007). Unintended consequences: It’s disruption of work-life balance. Issues of Information Systems, 8(1), 179-184.
Stinglhamber, F. (2014). The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes. Revue européenne de psychologie appliquée, 64(5), 259-267.
Sum, Y. (2005). Spiritual intelligence: How are you balancing work and life? Diunduh dari http://www.dryvonnesum.com/pdf/Spiritual_Iintelligence-TLC.pdf
Suryabrata, S. (2011). Metodologi penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Susi, S. & Jawaharrani, K. (2010). Work-life balance: The key driver of employee
engagement. Asian Journal of Management Research, 2(1), 474-483.
Thakur, A. & Kumar, N. (2015). The effect of perceived organizational support, role related aspects and work involvement on work-life balance: Self-efficacy as a moderator. International Journal of Scientific and Research Publication, 5, 1-8.
Thompson, C. A. & Prottas, D. J. (2006). Relationship among organizational family support, job autonomy, perceived control and employee well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 11(1), 100-118.
Ucar, D. & Otken, A. B. (2010). Perceived organizational support and organizational commitment: The mediating role of organization based self-esteem. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 25, 85-105.
Vogel, S. (2012). Overtime hours threaten work-life balance. Global Business
Knowledge. Diunduh dari
http://globaledge.msu.edu/blog/post/1274/overtime-hours-threaten-work-life-balance
Wadsworth, L. L. & Owens, B. P. (2007). The effects of social support on work-family enhancement and work-work-family conflict in the public sector. Public Administration Review, 61(7). 75-86.
Waller, A. D. & Ragsdell, G. (2012). The impact of e-mail on work-life balance. New Information Perpectives, 64(2), 154-177.
Wang, P. & Walumba, F. O. (2007). Family friendly programs, organizational commitment and work withdrawal: The moderating effect of transformational leadership. Personnel Pychology, 60, 397-427.
Warren, J. A. & Johnson, P. J. (1995). The impact of workplace support on work-family role stain. Family Relations, 44(2), 163-169.
Wibisono, D. (2003). Riset bisnis, panduan bagi praktisi dan akademisi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Yahya, K. K., Mansor, F. Z. & Warokka. A. (2012). An empirical study on the influence of perceived organizational support on academic expatriates’ organizational commitment. Journal of Organizational Management Studies, 2012(2012), 1-14.
Yan, Y. (2015). The effect of perceived organizational support and proactive personality on reentry adjustment for returned teachers from university. International Journal of Research in Humanities and Social Studies, 2, 16-23.
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur penelitian, uji validitas, uji reliabilitas dan metode analisa data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian diartikan sebagai segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan penelitian (Suryabrata, 2011) dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Noor, 2011).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel tergantung (Y) : work-life balance
2. Variabel bebas (X) : persepsi dukungan organisasi B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Work-Life Balance
Tingkat work-life balance dapat dilihat berdasarkan skor total yang diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala work-life balance yang diperoleh, maka semakin mampu karyawan meneyeimbangkan peran di tempat kerja dan keluarga. Sebaliknya, semakin rendah skor skala work-life balance yang diperoleh, maka semakin rendah work-life balance karyawan.
2. Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka di tempat kerja. Persepsi dukungan organisasi dapat diukur dengan skala persepsi dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan yang diterima dari atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan elemen atau anggota yang menjadi sasaran penelitian dan merupakan keseluruhan subjek penelitian (Noor, 2011). Subjek dalam suatu populasi harus memiliki karakteristik tertentu, berada dalam satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Erlina, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III Medan (Kantor Direksi).
Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo & Jannah, 2005). Sampel yang diambil harus benar-benar mewakili populasinya (Erlina, 2011). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang bekerja di bidang Perkebunan di kota Medan dan telah menikah.
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan generalisasi dari sampel ke populasi dan dapat dicapai jika diperoleh sampel yang representatif yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan populasinya (Suryabrata, 2011).
Purposive sampling merupakan metode pengambilan sampel yang disesuaikan dengan tujuan penelitian (Hadi, 2000).
Setiap anggota populasi yang kira-kira memenuhi karakteristik subjek penelitian akan diminta kesediaannya untuk mengisi skala work-life balance dan persepsi dukungan organisasi. Anggota yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian dan bersedia mengisi skala tersebut yang akan dijadikan subjek penelitian. Jumlah sampel adalah 104 orang untuk uji coba dan 262 orang untuk penelitian yang sebenarnya yang melibatkan karyawan/karyawati PT. Perkebunan Nusantara III (Kantor Direksi).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2011). Suryabrata (2011) menjelaskan bahwa kualitas data ditentukan oleh kualitas alat pengambil data, jika alat pengambil datanya cukup reliabel dan valid maka datanya juga akan reliabel dan valid.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala. Azwar (2008) menjelaskan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu: a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.
c. perilaku kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk aitem-aitem sehingga skala psikologi selalu berisi banyak aitem.
d. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula.
1. Skala Work-Life Balance
Skala work-life balance dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek work-life balance yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins dan Shaw (2003), yaitu time balance, involvement balance, dan satisfaction balance. Skala ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Tabel 3.1. Distribusi Aitem-Aitem Skala Work-life Balance Sebelum Uji Coba
No. Aspek Work-life Balance Favorable Unfavorable Jumlah Aitem
1. Time balance 1, 7, 13, 19 4, 10, 16, 22 8
2. Involvement balance 2, 8, 14, 20 5, 11, 17, 23 8 3. Satisfaction balance 3, 9, 15, 21 6, 12, 18, 24 8
Total 12 12 24
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Skala ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.
Tabel 3.2. Distribusi Aitem-Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi Sebelum Uji Coba
No. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Favorable Unfavorable Jumlah Aitem
1. Keadilan 1, 7, 13, 19 14, 10, 16, 22 8
2. Dukungan yang diterima dari atasan 2, 8, 14, 20 5, 11, 17, 23 8 3. Penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan
3, 9, 15. 21 6, 12, 18, 24 8
Total 12 12 24
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur
sehingga aitem-aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang seharusnya diukur (Suryabrata, 2011).
Setelah melakukan uji validitas isi, dilakukan uji daya beda aitem untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2008). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor total skala itu sendiri dengan menggunakan formulasi koefisien korelasi Pearson Product Moment. Azwar (2008) mengatakan bahwa semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap memuaskan. Pengujian daya beda aitem pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 20.0 for windows.
Validitas konstruk yaitu analisa aitem untuk membuktikan seberapa bagus hasil yang diperoleh dari penggunaan alat ukur sesuai dengan teori yang hendak diukur (Noor, 2011). Untuk menegakkan validitas konstruk, peneliti melakukan analisis faktor terhadap aitem-aitem yang dikembangkan. Uji analisis faktor diawali dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) untuk mengukur apakah sampel yang digunakan dalam penelitian sudah cukup memadai. Wibisono (2003) menyatakan bahwa kriteria kesesuaian dalam penggunaan analisis faktor adalah nilai KMO > 0.5 dengan penjelasan sebagai berikut:
d. Jika harga KMO sebesar 0.6 berarti cukup
e. Jika harga KMO sebesar 0.5 berarti kurang memuaskan f. Jika harga KMO kurang dari 0.5 berarti tidak dapat diterima
Langkah selanjutnya dalam uji analisis faktor adalah melihat nilai Measures of Sampling Adequacy (MSA) dengan cara membandingkan besarnya koefisien korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya. Santoso (2002) menyatakan bahwa angka MSA berkisar antara 0 sampai 1 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh variabel yang lainnya.
b. Jika MSA ≥ 0.5, maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih lanjut.
c. Jika MSA < 0.5, maka variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau dikeluarkan dari variabel lainnya.
Selanjutnya, uji analisis faktor dapat dilihat dari nilai loading factor yang menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Santoso (2002) menyatakan bahwa validitas yang baik memiliki nilai loading factor > 0.5.
2. Reliabilitas Alat Ukur
dilakukan berulang kali terhadap kelompok subjek yang sama, menunjukkan hasil yang sama dalam kondisi yang sama.
Menurut Azwar (2008), reliabilitas dinyatakan oleh koefisien korelasi yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 menunjukkan semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2008).
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Internal Consistency) yang hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada sekelompok responden (Azwar, 2008). Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan menghitung koefisien Alpha Cronbach. Pengujian daya beda aitem dan koefisien reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 20.0 for windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR 1. Skala Work-life Balance
Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek time balance, dari 6 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 7 sehingga diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.600, nilai MSA bergerak dari 0.515 sampai dengan 0.719 dan nilai loading factor bergerak dari 0.544 sampai dengan 0.809. Aitem-aitem tersebut adalah nomor 1, 4, 13, 16 dan 19.
Pada aspek involvement balance, dari 5 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 5 sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.655, nilai MSA bergerak dari 0.626 sampai dengan 0.706 dan nilai loading factor bergerak dari 0.562 sampai dengan 0.690. Aitem-aitem tersebut adalah nomor 2, 8, 14 dan 17.
Tabel 3.3. Skala Work-life Balance
No. Aspek Work-life Balance Aitem Jumlah Aitem
1. Time Balance 1, 4, 13, 16, 19 5
2. Involvement Balance 2, 8, 14, 17 4
3. Satisfaction Balance 3, 9, 15, 18, 21 5
Total 14
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil analisis skala persepsi dukungan organisasi menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 21 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 3 aitem yang gugur (daya bedanya rendah), yaitu aitem nomor 4, 6 dan 23. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.342 sampai dengan 0.607. Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha adalah rxx = 0.869. Hal ini berarti tingkat reliabilitas tinggi.
Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek keadilan, dari 7 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 1 sehingga diperoleh 6 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.684, nilai MSA bergerak dari 0.615 sampai dengan 0.800 dan nilai loading factor bergerak dari 0.504 sampai dengan 0.844. Aitem-aitem tersebut adalah nomor 7, 10, 13, 16, 19 dan 22.
factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 8 sehingga diperoleh 6 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.706, nilai MSA bergerak dari 0.618 sampai dengan 0.760 dan nilai loading factor bergerak dari 0.546 sampai dengan 0.854 Aitem-aitem tersebut adalah nomor 2, 5, 11, 14, 17 dan 20.
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, dari 7 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 21 sehingga diperoleh 6 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.676, nilai MSA bergerak dari 0.584 sampai dengan 0.759 dan nilai loading factor bergerak dari 0.542 sampai dengan 0.871 Aitem-aitem tersebut adalah nomor 3, 9, 12, 15, 18 dan 24.
Tabel 3.4. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
No. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Aitem Jumlah Aitem
1. Keadilan 7, 10. 13, 16, 19, 22 6
2. Dukungan yang diterima dari atasan 2, 5. 11, 14, 17, 20 6 3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan 3, 9, 12, 15, 18, 24 6
Total 18
G. METODE ANALISIS DATA
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik yang akan dihasilkan dalam bentuk angka-angka (Suryabrata, 2011).
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi. Sebelum menganalisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari hasil penelitian benar-benar terdistribusi secara normal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil output dari skewness dan kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung nilai score skewness dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal jika score skewness dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan +1.96 (Field, 2009).
2. Uji Linearitas
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan analisis data dan pembahasan sesuai dengan data yang diperoleh saat pengambilan data. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil dari penelitian hingga pembahasan.
A. ANALISIS DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati PT. Perkebunan Nusantara III yang telah menikah dan berjumlah 262 orang. Sebelumnya telah dilakukan penyebaran kuesioner kepada 350 orang, namun setelah dicek kelengkapan pengisian kuesioner diperoleh 262 orang yang menjadi subjek penelitian. Dengan demikian, respon rate dalam penelitian ini adalah sebesar 74.85%. Dari subjek penelitian tersebut, diperoleh gambaran subjek menurut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah anak.
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia
No. Usia (tahun) Jumlah (N) Presentase
1. 21-40 109 41.60%
2. 41-60 153 58.40%
Jumlah 262 100%
Hurlock (1993) mengelompokkan fase perkembangan usia dewasa dalam tiga kelompok, yaitu dewasa awal (usia 21 sampai 40 tahun), dewasa madya (usia 41 sampai 60 tahun) dan usia lanjut (usia lebih dari 60 tahun).
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian berusia 41-60 tahun, yaitu berjumlah 153 orang (58.40%). Selanjutnya, subjek penelitian berusia 21-40 tahun berjumlah 109 orang (41.60%).
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (N) Presentase
1. Laki-laki 191 72.90%
2. Perempuan 71 27.10%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah 191 orang (72.90%), sedangkan subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 71 orang (27.10%).
c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat
Pendidikan
Jumlah (N) Presentase
1. SMA 82 31.30%
2. Diploma 108 41.22%
3. S-1 53 20.23%
4. S-2 19 7.25%
Jumlah 262 100%
d. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan
Masa Kerja
No. Masa Kerja (tahun)
Jumlah (N) Presentase
1. 0-2 14 5.34%
2. 3-10 66 25.19%
3. > 10 182 69.47%
Jumlah 262 100%
Kaur dan Sandhu (2010) mengelompokkan masa kerja ke dalam tiga tahapan, yaitu early career stage (masa kerja 0 sampai 2 tahun), middle career stage (masa kerja 3 sampai 10 tahun) dan late career stage (masa kerja lebih dari 10 tahun).
e. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jumlah anak adalah sebagai berikut
Tabel 4.5. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan
Jumlah Anak
No. Jumlah Anak Jumlah (N) Presentase
1. Tidak memiliki anak 38 14.50%
2. 1 52 19.85%
3. 2 87 33.21%
4. 3 61 23.28%
5. 4 18 6.87%
6 5 6 2.29%
Jumlah 262 100%
2. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas terhadap work-life balance dan persepsi dukungan organisasibertujuan untuk mengetahui sebaran variabel penelitian tersebut normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan hasil output dari skewness dan kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung score skewness dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal jika score skewness dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan +1.96 (Field, 2009). Berikut hasil perhitungan score skewness dan score kurtosis:
Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas
Skewness Kurtosis
Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Work-life Balance -.189 .150 .585 .300
Persepsi Dukungan Organisasi
.056 .150 -.075 .300
b. Uji Linearitas
[image:30.612.127.509.285.400.2]Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan antara variabel bebasdengan variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F. Variabel persepsi dukungan organisasi dapat dikatakan memiliki hubungan linear dengan variabel work-life balance jika nilai p< 0.05. Berikut hasil uji linearitas berdasarkan uji F:
Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas
Hubungan Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Persepsi Dukungan Organisasi &Work-Life
Balance
3412.293 1 3412.293 134.480 .000
Berdasarkan hasil uji linearitas antara hubungan persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, diperoleh nilai F = 134.480 dan p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini berarti terdapat hubungan yang linear antara persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance.
3. Hasil Utama Penelitian
Tabel 4.8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .580 .336 .334 5.092 .336 131.621 1 260 .000 a. Predictors: (Constant), POS
Berdasarkan tabel hasil analisis regresi antara persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, dapat diketahui nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan pengaruh terhadap work-life balance sebesar 33.6%.
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-life Balance
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) OJ
23.988 .467
2.667
.041 .580
8.996 11.473
.000 .000 a. Dependent Variable:WLB
[image:31.612.121.521.457.591.2]dukungan organisasi bernilai nol, maka work-life balance adalah sebesar 23.988 satuan.
4. Hasil Tambahan Penelitian
Pengaruh Aspek Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Work-Life
Balance
[image:32.612.111.533.446.647.2]Hasil tambahan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh aspek persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Aspek persepsi dukungan organisasi yang akan dikorelasikan adalah keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Hasil analisis korelasi aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10. Hasil Analisis Korelasi antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Correlations
Keadilan Dukungan yang diterima
dari Atasan
Penghargaan Organisasi dan
Kondisi Pekerjaan
Work-life Balance
Pearson Correlation
.533** .603** .337**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 262 262 262
bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara keadilan dengan work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek dukungan yang diterima dari atasan dengan work-life balance adalah r = 0.603 dan p < 0.01 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara dukungan yang diterima dari atasan dengan work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan work-life balance adalah r = 0.337 dan p < 0.01 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan work-life balance.
Tabel 4.11. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) Dukungan
24.942 1.336
2.434
.110 .603
10.248 12.187
.000 .000 2 (Constant)
Dukungan Keadilan 22.844 .986 .456 2.441 .142 .122 .445 .240 9.358 6.921 3.731 .000 .000 .000 a. Dependent variable: WLB
Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change
df1 df2 Sig. F Change 1 2 .603 .629 .364 .396 .361 .391 4.985 4.966 .364 .032 148.530 13.921 1 1 260 259 .000 .000 a. Predictors: (Constant), Dukungan
b. Predictors: (Constant), Dukungan, Keadilan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan metode stepwise antara aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, dapat diketahui nilai koefisien determinasi aspek dukungan adalah R2 = 0.364 yang artinya work-life balance dipengaruhi oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan sebesar 36.4%. Nilai koefisien determinasi aspek dukungan yang diterima dari atasan dan keadilan adalah R2 = 0.396 yang artinya work-life balance dipengaruhi oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan dan keadilan sebesar 39.6%.
5. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work-Life Balance
pilihan jawaban. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik work-life balance dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Work-Life Balance
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Work-Life Balance 31 70 54.37 6.237 14 70 42 9.33
Berdasarkan tabel 4.13, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik work-life balance adalah 54.37 dengan nilai standar deviasi sebesar 6.237 dan nilai rata-rata hipotetik work-life balance adalah 42 dengan nilai standar deviasi sebesar 9.33. Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat work-life balance pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat work-life balance pada populasi umumnya.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Dukungan Organisasi
Tabel 4.14. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Persepsi Dukungan Organisasi
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Persepsi Dukungan
Organisasi
40 87 65.08 7.746 18 90 54 12
Berdasarkan tabel 4.14, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik persepsi dukungan organisasi adalah 65.08 dengan nilai standar deviasi sebesar 7.746 dan nilai rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi adalah 54 dengan nilai standar deviasi sebesar 12. Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat persepsi dukungan organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat persepsi dukungan organisasi pada populasi umumnya.
6. Kategorisasi Skor Work-Life Balance dan Persepsi Dukungan Organisasi a. Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Tabel 4.15. Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Presentase
X < 33 Rendah 1 0.38%
33 ≤ X < 51 Sedang 60 22.90%
X ≥ 51 Tinggi 201 76.72%
Jumlah 262 100%
Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori rendah adalah 1 orang (0.38%), jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori sedang adalah 60 orang (22.90%) dan jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori tinggi adalah 201 orang (76.72%).
b. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Kategorisasi skor persepsi dukungan organisasi dapat diperoleh dengan perhitungan nilai rata-rata hipotetik sebesar 54 dan standar deviasi sebesar 12.
Tabel 4.16. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Presentase
X < 42 Negatif 1 0.38%
42 ≤ X < 66 Netral 139 53.06%
X ≥ 66 Positif 122 46.56%
[image:38.612.128.512.553.685.2]Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori rendah adalah 1 orang (0.38%), jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori sedang adalah 139 orang (53.06%) dan jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori tinggi adalah 122 orang (46.56%).
B. PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance dengan nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi dukungan organisasi seseorang maka semakin tinggi tingkat work-life balance nya, sebaliknya semakin negatif persepsi dukungan organisasi seseorang maka semakin rendah tingkat work-life balance nya.
dukungan dari organisasi akan lebih mampu mengurangi tingkat stres dalam kehidupan keluarganya sehingga karyawan tersebut mampu memenuhi peran di pekerjaan dan keluarga dengan seimbang (Thakur dan Kumar, 2015).
Kedua, work-life balance ditandai dengan adanya pembagian waktu dan komitmen yang baik oleh karyawan dalam memenuhi tuntutan peran di kehidupan pekerjaan dan keluarganya (Greenhaus & Allen, 2011). Keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan dan keluarga tidak hanya menjadi fokus karyawan, tetapi juga menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa kehidupannya diperhatikan oleh organisasi, maka karyawan akan mempersepsikannya sebagai dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Hal ini sejalan dengan penelitian Kumarasamy, dkk (2015) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi dapat membantu karyawan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga.
Berdasarkan hasil tambahan penelitian diperoleh bahwa aspek keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan berkorelasi dengan work-life balance. Pada aspek keadilan, Shore dan Shore (1995) menyatakan bahwa keadilan dalam membuat keputusan merupakan bentuk perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menjadi penting karena ketika karyawan merasa bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraannya, maka tidak sulit bagi karyawan untuk memenuhi tuntutan peran pekerjaan dan keluarganya.
Pada aspek dukungan yang diterima dari atasan, adanya dukungan dari atasan terhadap kehidupan pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh karyawan (Stachowski, 2013). Atasan memiliki tanggung jawab untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan dalam menjalankan perannya di dalam pekerjaan dan keluarga dimana hal ini merupakan indikasi dari adanya persepsi dukungan organisasi (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy & Grady, 2013; Kumarasamy, Pangil & Isa, 2015).
dan keluarga karyawan. Beham dan Drobnic (2010) juga menambahkan bahwa kemandirian karyawan dalam bekerja akan membawa dampak positif bagi kehidupan pekerjaan dan keluarga karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002) kemudian menyimpulkan bahwa beban kerja, ketidakamanan dalam bekerja, sistem penggajian dan kemandirian merupakan hal yang dipersepsikan karyawan sebagai dukungan organisasi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan berikutnya.
A. KESIMPULAN
1. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Persepsi positif karyawan terhadap dukungan organisasi meningkatkan work-life balance pada karyawan. Sebaliknya, persepsi negatif karyawan terhadap dukungan organisasi menurunkan work-life balance pada karyawan.
2. Ada pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu aspek keadilan dan dukungan yang diterima dari atasan terhadap work-life balance dimana aspek keadilan berpengaruh paling dominan terhadap work-life balance, diikuti oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan.
3. Berdasarkan gambaran persepsi dukungan organisasi, rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi netral.
B. SARAN
Beberapa saran yang terkait dengan hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Saran Metodologis
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melanjutkan penelitian mengenai persepsi dukungan organisasi dan work-life balance, hendaknya mempertimbangkan saran berikut:
Pada penelitian ini, terdapat beberapa subjek penelitian yang tidak mengembalikan skala penelitian dan beberapa subjek lain mengisi skala penelitian dengan tidak lengkap. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya hendaknya lebih memperhatikan proses pengambilan data sehingga skala yang diberikan kepada responden dapat lebih maksimal pengembaliannya kepada peneliti.
2. Saran Praktis
Adapun saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Organisasi
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi yang netral. Oleh karena itu, untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi, organisasi sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memperlakukan karyawan secara lebih adil, mengarahkan karyawan lewat evaluasi yang dilakukan oleh atasan dan menyediakan kondisi pekerjaan yang aman bagi karyawan.
b. Bagi Karyawan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki work-life balance yang tinggi. Untuk mempertahankan work-life balance, karyawan sebaiknya mampu terlibat secara fisik dan emosional dalam pengaturan total waktu jam kerja dan tanggung jawab dalam mengurus rumah tangga.
BAB II LANDASAN TEORI A. WORK-LIFE BALANCE
1. Definisi Work-Life Balance
Marks and MacDermid (1996) menjelaskan work-life balance sebagai kecenderungan individu untuk sungguh-sungguh terikat dalam menampilkan performa di setiap peran yang dijalaninya. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) bahwa work-life balance merupakan sejauh mana individu merasa terikat dan puas terhadap kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarganya serta mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Purohit (2013) menambahkan, work-life balance merupakansebuahkonsep keseimbangan peran antara karir dan gaya hidup, yaitu kesehatan, kebahagiaan, keluarga dan pengembangan spiritual. Dalam penelitiannya dikatakan bahwa work-life balance terjadi ketika individu dapat menciptakan peran yang tepat di tempat kerja dan di keluarga dengan tingkat konflik peran yang rendah.
Milner (2009) menyatakan bahwa work-life balance meliputi manajemen waktu karyawan, konflik antar peran dan perhatian terhadap keluarga.
Work-life balance mengandung tiga unsur penting, yaitu pengaturan total waktu jam kerja, tanggung jawab dalam mengurus rumah tangga dan pengasuhan anak. Ketika peran keluarga dilaksanakan dengan baik, maka tempat kerja akan menjadi tempat yang menyenangkan dan karyawan cenderung terhindar dari konflik (McDonald, Brown & Bradley, 2005; Gregory & Milner 2009). Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Purohit (2013) bahwa karyawan yang mampu mengatur jam kerja dan mengurus rumah tangga dengan baik akan memiliki work engagement terhadap organisasi sehingga karyawan akan menampilkan performa kerja yang terus meningkat.
Work-life balance merupakan sejauh mana individu mampu secara bersamaan menyeimbangkan tuntutan temporal, emosional dan perilaku dalam dua tuntutan peran yaitu pekerjaan dan tanggung jawab keluarga (Hill, 2001; Lyness & Kropf, 2005). Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Deivasigamanidan Sankar (2014) bahwa work-life balance mengacu pada sebuah keseimbangan peran antara pekerjaan dan kehidupan dengan kemunculan konflik peran yang minim.
motivasi, performa kerja, produktivitas dan loyalityas dalam mencapai keberhasilan dan kesejahteraan.
2. Aspek-aspek Work-Life Balance
Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) mengidentifikasikan tiga aspek work-life balance, yaitu:
a. Time Balance
Keseimbangan jumlah waktu yang dihabiskan individu untuk memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan keluarga. Dalam hal ini, keseimbangan waktu yang dimiliki oleh karyawan menentukan jumlah waktu yang dialokasikan oleh karyawan pada pekerjaan maupun kehidupan pribadi mereka dengan keluarga. Dengan demikian, karyawan tidak merasa terbebani oleh pekerjaan yang dapat mengurangi waktu mereka berkumpul bersama keluarga. Selain itu, karyawan juga tetap dapat menyelesaikan pekerjaannya secara profesional tanpa adanya tuntutan keluarga yang terlalu menyita waktu mereka.
b. Involvement Balance
Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan keluarga. Dalam hal ini, ketika karyawan dapat terlibat secara fisik dan emosional dalam pekerjaan dan keluarganya, maka involvement balance akan tercapai.
c. Satisfaction Balance
menganggap bahwa apa yang telah dilakukannya selama ini cukup baik dan dapat mengakomodasi kebutuhan pekerjaan maupun keluarga.
Berdasarkan uraian di atas, maka aspek-aspek work-life balance adalah time balance, involvement balance dan satisfaction balance.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-Life Balance
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi work-life balance, yaitu: a. Emotional Intelligence
Mayer dan Salovey (1997) menyatakan bahwa emotional intelligence adalah kemampuan untuk memahami, mengakses dan menghasilkan emosi untuk membantu pikiran, pengetahuan emosional dan pertumbuhan intelektual. Dalam hal ini dijelaskan bahwa emotional intelligence berperan penting dalam meningkatkan work-life balance seseorang. Menurut Gardner & Goleman (1998), karyawan yang menggunakan emotional intelligence akan mampu bekerja dalam tim, mengurangi stres, merasa termotivasi dalam bekerja, mengembangkan empati, memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja serta dapat mengatur waktu, memenuhi kebutuhan dan membangun hubungan yang baik dengan anggota keluarga.
b. Spiritual Intelligence
motivasi untuk menyeimbangkan peran di tempat kerja dan di keluarga sehingga individu dapat meningkatkan work-life balance (Tekkeveettil, 2005).
c. Job Engagement
Job engagement adalah keadaan dimana individu secara emosional dan intelektual berkomitmen untuk organisasi yang tampak melalui produktivitas dan loyalitas terhadap organisasi (Jawaharrani & Susi, 2010). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) secara khusus mendefinisikan job engagement sebagai pemenuhan pekerjaan yang terkait dengan pikiran yang dilakukan dengan semangat dan dedikasi yang tinggi. Jawaharrani & Susi (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara job engagement dan work-life balance padakaryawan. Dalam hal ini, karyawan yang terikat dengan pekerjaannya cenderung memiliki komitmen dan dedikasi yang tinggi dalam pekerjaan sehingga mereka akan mampu mengelola work-life balance yang baik (Jawaharrani & Susi, 2010).
d. Organizational Support
dukungan melalui program dan kebijakan yang menekankan pada work-life balance karyawan (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy, & Grady, 2013). Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa upaya tersebut memiliki dampak positif terhadap work-life balance karyawan (McCarthy, dkk, 2013).
e. Work Overload
Work-overload merupakan salah satu faktor utama yang mempengaruhi work-life balance. Leiter & Schaufeli (1996) menyatakan bahwa karyawan yang mengalami work-overload cenderung merasa kelelahan sehingga mempengaruhi motivasi karyawan dalam menanggapi tuntutan peran yang lain, seperti keluarga. Menurut Aryee, Srinivas & Tan (2005), ketika karyawan bekerja terlalu keras, mereka cenderung tidak memberikan hasil yang baik. Vogel (2012) dalam penelitiannya menambahkan bahwa karyawan yang kelebihan beban pekerjaan sering merasa frustrasi dan merasa bahwa mereka tidak mampu menyeimbangkan peran di tempat kerja dan keluarga dengan baik.
f. Technology Advancement
didukung oleh Waller dan Ragsdell (2012) yang menemukan bahwa teknologi memiliki dampak negatif pada karyawan di luar jam kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi work-life balance adalah emotional intelligence, spiritual intelligence, job engagement, organizational support, work overload dan technology advancement.
B. PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI 1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka di tempat kerja. Sejalan dengan itu, Sihag & Sarikwal (2015) menambahkan bahwa persepsi dukungan organisasi berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan sosial dan emosional karyawan. Karyawan dengan tingkat persepsi dukungan organisasi yang tinggi cenderung menampilkan perilaku positif di tempat kerja yang ditandai dengan meningkatnya performa kerja, komitmen terhadap organisasi serta timbulnya harapan bahwa pekerjaan mereka akan terus dihargai di organisasi (Beheshtifar, Ali-Nezhad & Nekoie-Moghadam, 2012).
semakin karyawan merasa didukung dan dihargai dalam organisasi, maka karyawan akan semakin mampu mengembangkan self-efficacy dan melakukan pekerjaan dengan semangat serta dedikasi yang tinggi. Persepsi dukungan organisasi membuat karyawan menjadi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, bekerjasama dengan rekan kerja, memenuhi harapan atasan serta memanfaatkan keterampilan dan pengetahuannya secara aktif (Yan, 2015).
Berdasarkan uraian definisi di atas, persepsi dukungan organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka dalam mencapai kebutuhan sosial dan emosional, kerja sama yang baik antar rekan kerja, peningkatan perilaku positif di tempat kerja yang ditandai dengan peningkatan performa kerja, komitmen, kepuasan kerja, kepercayaan diri, self-efficacy, semangat serta dedikasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga dapat memenuhi harapan atasan serta memanfaatkan keterampilan dan pengetahuannya secara aktif.
2. Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasikan tiga aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu:
a. Keadilan
tentang distribusi sumber daya akan memiliki efek yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi dengan menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzano dan Greenberg (1997) membedakan dua aspek keadilan prosedural, yaitu struktural dan sosial. Aspek struktural melibatkan aturan formal dan kebijakan mengenai keputusan yang mempengaruhi karyawan, termasuk pemberitahuan yang cukup sebelum keputusan diimplementasikan, penerimaan informasi yang akurat dan suara (yaitu, masukan karyawan dalam keputusan proses). Aspek sosial disebut juga keadilan interaksional, berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat. Andrews & Kacmar (2001) mendefinisikan keadilan prosedural sebagai perlakuan yang adil secara keseluruhan.
b. Dukungan yang diterima dari atasan
c. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
Shore dan Shore (1995) mengemukakan bahwa kontribusi karyawan berhubungan positif dengan persepsi dukungan organisasi, seperti adanya pengakuan dari atasan dan terciptanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan dapat berupa gaji, tunjangan, promosi, keamanan kerja dan pelatihan.
Berdasarkan uraian di atas, maka aspek-aspek persepsi dukungan organisasi adalah keadilan, dukungan yang diterima dari atasan dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
3. Dampak Persepsi Dukungan Organisasi
Thakur dan Kumar (2015) menjelaskan beberapa dampak persepsi dukungan organisasi, yaitu:
a. Kesejahteraan Psikologis
Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan memberikan dampak positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Karyawan akan merasa bahwa kontribusi pekerjaannya dihargai oleh organisasi sehingga karyawan akan menghasilkan emosi dan pikiran positif di tempat kerja dengan cara menciptakan hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, mengatur waktu dengan baik dan mampu menuntaskan pekerjaan dengan baik.
b. Komitmen organisasi
memanfaatkan keterampilan dan pengetahuannya secara aktif. Karyawan akan bekerja dengan semangat dan dedikasi yang tinggi, hal ini berarti bawha komitmen karyawan terhadap organisasi semakin meningkat.
c. Performa kerja
Karyawan yang merasakan adanya dukungan dari organisasi akan termotivasi dalam bekerja sehingga karyawan cenderung menampilkan perilaku positif di tempat kerja. Hal ini akan memicu peningkatkan performa kerja karyawan dalam organsasi.
d. Kepuasan kerja
Karyawan yang merasakan adanya dukungan dari organisasi akan bekerja dengan maksimal dan percaya diri sehingga karyawan tersebut mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Karyawan yang mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan di organisasi dengan baik akan mencapai kepuasan kerja yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
C. PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP
WORK-LIFE BALANCE
Hasil penelitian Hasan (2011) menunjukkan bahwa work-life balance merupakan situasi dimana karyawan mampu bekerja dengan cerdas, efisien dan dapat menghabiskan waktu yang berkualitas di rumah tanpa merugikan satu tuntutan peran terhadap peran yang lain. Work-life balance juga dimaknai sebagai bentuk kepuasan dan kenyamanan individu dalam menjalankan keberfungsian dan perannya di pekerjaan maupun di luar pekerjaan (Clark, 2009; Fapohunda & Tinuke, 2014).
Okeke (2011) menegaskan bahwa ketika orang-orang menghabiskan waktu yang terlalu banyak di tempat kerja dan menghabiskan waktu yang lebih sedikit di keluarga, maka kesehatan dan performa kerja individu tersebut akan terganggu. Sebaliknya, hasil penelitian Fapohunda & Tinuke (2014) menyatakan bahwa ketika individu merasa bahagia dalam lingkungan keluarga maka tempat kerja akan cenderung terhindar dari konflik. Hal ini ditandai dengan adanya keseimbangan yang tepat antara pekerjaan dan kehidupan dimana keluarga individu merasa puas terhadap hasil pekerjaannya. Dalam penelitian ini juga dijelaskan bahwa karyawan yang mampu menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga akan menjadi loyal terhadap organisasi, mampu meningkatkan inovasi dan produktivitas kerja serta mengurangi tingkat absensi pada organisasi.
dan menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarganya agar menjadi suatu konsep yang terintegrasi (Rothausen, 2009). Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) menyebut konsep ini sebagai work-life balance atau work-family balance, yang berarti sejauh mana individu merasa terikat dan puas terhadap kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarganya.
Kumarasamy, Pangil dan Isa (2015) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi work-life balance adalah organizational support (dukungan organisasi). Dukungan organisasi merupakan perhatian yang diberikan organisasi terhadap kontribusi karyawan dimana hal ini dipengaruhi oleh kepemimpinan, reward, kondisi kerja dan lingkungan organisasi (Ni & Wang, 2015). Karyawan yang merasakan adanya dukungan organisasi akan mengembangkan sense of belonging dan keterikatan emosional terhadap organisasi (Ucar & Otken, 2010).
Ensher, Grant-Valone & Donaldson (2001) menunjukkan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan, mengurangi depresi dan kecemasan karyawan. Dukungan organisasi yang dirasakan karyawan akan mendorong respon positif karyawan karena mampu memberdayakan secara psikologis yaitu keyakinan dan kepercayaan diri sehingga karyawan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik (Ali, Rehman, Ul Haq, Ghafoor & Azeem, 2010; Zulkarnain, Pohan & Sulistyawati, 2015). Penilaian positif dari organisasi dapat meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai (Zulkarnain, dkk, 2015). Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Perkembangan perekonomian dunia mendorong setiap organisasi untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi persaingan yang semakin global menuju keberhasilan yang diinginkan. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi sehingga pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan. Keyes, Hysom dan Lupo (2000) menyatakan bahwa salah satu indikator keberhasilan sebuah organisasi adalah kebahagiaan dan kepuasan kerja para karyawan.
Sejalan dengan itu, Maharshi dan Chaturvedi (2015) menyatakan bahwa karyawan baik pria maupun wanita harus lebih meningkatkan tanggung jawabnya tidak hanya di dalam lingkup pekerjaan, tetapi juga di dalam lingkup keluarga. Oleh karena itu, setiap organisasi sebaiknya meletakkan peran pekerjaan dan keluarga dalam kedudukan yang sama penting sehingga karyawan dapat menjalankan kedua perannya dengan seimbang (Thompson & Prottas, 2006; Sinha, 2012).
Karyawan yang mampu menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan keluarganya cenderung memiliki kesejahteraan psikologis yang lebih baik (Wang & Walumba 2007; Kim, 2014). Selain itu, karyawan yang mampu menyeimbangkan tuntutan peran di tempat kerja dan di rumah akan cenderung meningkatkan komitmennya terhadap organisasi (Birdi, Clegg, Patterson, Robinson, Stride, Wall & Wood, 2008). Dengan demikian, setiap karyawan sebaiknya berusaha untuk mengatur dan menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarganya agar menjadi suatu konsep yang terintegrasi (Rothausen, 2009). Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) menyebut konsep ini sebagai work-life balance atau work-family balance, yang berarti sejauh mana individu merasa terikatdan puas terhadap kehidupan peke
