Oleh
TRI AFANI
H24104089
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Employment Agency (BKD) in Depok.
Under the guidance of ERLIN TRISYULIANTI..
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) is an Depok public office services is one of the divisions that exist in Depok Mayor's Office. In the development of this organization requires human resources that are reliable and have a loyalty to serve well the Depok citizen. To manage the Human Resource needs a leader who is able to apply the appropriate leadership style in the work environment.
This study aimed to identify leadership styles through employee perceptions, identify levels of employee loyalty and analyze the influence of leadership styles in Depok BKD employee loyalty. The study was conducted at BKD Depok. The data used consists of primary data and secondary data. The primary data obtained from the questionnaire all permanent employees at BKD Depok numbered 35 people with closed Likert scale and open interviews. Further validity and reliability. Secondary data was collected and collated through the study of literature through reading and studying literature, books, journals, theses and obtain data from the internet. Analysis using multiple linear regression with SPSS ver.15 data processing tools for Windows and Microsoft Excel 2007.
ii
TRI AFANI. H24104089. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok.
Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok adalah kantor pelayanan publik di Kota Depok merupakan salah satu divisi yang ada di Kantor Walikota Depok. Dalam perkembangannya organisasi ini membutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal dan memiliki loyalitas agar dapat melayani masyarakat Depok dengan baik. Untuk mengelola SDM tersebut maka dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai di lingkungan kerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan melalui persepsi pegawai, mengidentifikasi tingkat loyalitas pegawai dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan di BKD Kota Depok terhadap loyalitas pegawai. Penelitian dilakukan pada BKD Kota Depok. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil kuesioner seluruh pegawai tetap pada BKD Kota Depok berjumlah 35 orang dengan skala tertutup Likert dan wawancara terbuka. Selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi serta memperoleh data dari internet. Analisis menggunakan regresi linier berganda dengan alat pengolahan data SPSS ver.15 for windows dan Microsoft Excel 2007.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
TRI AFANI
H24104089
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
NIM : H24104089
Menyetujui Dosen Pembimbing,
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si NIP 19730712 199702 2 001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP 19610123 198601 1 002
iii
Penulis dilahirkan di Bukit Tinggi, Sumatra Barat pada tanggal 11 Januari 1989 sebagai anak keempat dari lima bersaudara dari Bapak Syafrinal dan Ibu Elizar. Penulis mengawali pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 08 Pagi Pejaten Barat Pasar Minggu lulus pada tahun 2000.
Pendidikan tingkat menengah pertama dapat diselesaikan pada tahun 2003 di MTS Al-Awwabin Sawangan Depok. Pendidikan tingkat atas dapat diselesaikan penulis di SMA Sejahtera 1 Depok pada tahun 2006. Pada tahun yang sama penulis diterima di Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) pada Program Studi Diploma III Perbankan, Jurusan Akuntansi melalui Tes Ujian Seleksi Masuk PNJ. Pendidikan Diploma III tersebut dapat diselesaikan pada tahun 2010. Selama di Diploma III penulis menjadi anggota PEC yaitu Polytechnic English Club dan anggota Olahraga Bulutangkis serta diakhir pendidikan DIII penulis pernah mengikuti magang di Bank Muamalat Indonesia.
iv
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen IPB.
Skripsi ini disusun berdasarkan hasil penelitian gaya kepemimpinan BKD dimata pegawainya dan dampaknya terhadap loyalitas pegawai. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam membangun loyalitas pegawai baik kepada pekerjaannya maupun organisasi tempat ia bekerja agar segala tujuan visi dan misi yang ingin dicapai organisasi dapat terealisasi dengan baik. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini dan berharap dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
v
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini tidak dapat terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan segenap waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Bapak Ir. Pramono D Fewidarto, MS sebagai dosen penguji pada sidang penulis yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberikan saran dan kritik kepada penulis.
3. Mama, Papa, Kak Elsi, Kak Febi, Kak Efil,dan adikku Ridho atas dukungan kalian baik secara moril maupun materil, doa dan kasih sayang yang tiada henti.
4. Pak Sabilal Bagian Umum BKD Kota Depok dan Pihak Kesbangpolinmas yang telah banyak membantu saya dalam pengumpulan data dan informasi sebagai bahan masukan untuk skripsi ini.
5. Pihak sekretariat Program Sarjana Alih Jenis Manajemen yang telah membantu saya dalam berbagai informasi perkuliahan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Windu, Rinda, Nuni, Ida, Fitri teman-teman seperjuangan atas dukungan dan motivasinya.
7. Issi, Astri dan teman-teman penghuni kosan lainnya atas kesediaannya membantu saya.
8. Mba Achi kakak kelas Angkatan 7 yang mau repot membantu saya dalam pengolahan data.
9. Rekan-rekan seperjuangan PSAJM Angkatan 8 yang membantu saya dalam penyusunan skripsi ini.
vi
2.4 Fungsi-Fungsi Kepemimpinan ... 12
2.5 Loyalitas Pegawai ... 14
2.6 Aspek-Aspek Loyalitas Pegawai ... 15
2.6.1 Kepatuhan dan Ketaatan ... 15
3.4.1 Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel ... 20
vii
3.5.3 Uji Hipotesis ... 24
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda ... 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum BKD Depok ... 28
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan BKD Depok ... 28
4.1.2 Visi dan Misi BKD Depok ... 28
4.1.3 Struktur Organisasi BKD Depok ... 29
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30
4.3 Karakteristik Responden ... 31
4.3.1 Berdasarkan Usia ... 31
4.3.2 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 32
4.3.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32
4.3.4 Berdasarkan Masa Kerja Pegawai ... 33
4.4 Analisis Deskriptif ... 33
4.5 Gaya Kepemimpinan ... 34
4.5.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter ... 34
4.5.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis …... 36
4.5.3 Gaya Kepemimpinan Bebas ... 37
4.6 Loyalitas Pegawai ... 38
4.6.1 Aspek Ketaatan dan Kepatuhan ... 38
4.6.2 Aspek Bertanggung Jawab ... 39
4.6.3 Aspek Kejujuran ... 40
4.6.4 Aspek Pengabdian Diri ... 41
4.6.5 Gambaran Umum Loyalitas Pegawai ... 42
4.7 Uji Asumsi Klasik ... 43
4.7.1 Uji Normalitas ... 43
4.7.2 Uji Multikolinearitas ... 43
4.7.3 Uji Heterokedastisitas …... 44
4.8 Uji Hipotesis ... 44
4.9 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai BKD... 46
4.10 Implikasi Manajerial ... 49
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 51
2. Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
viii
No. Halaman
1. Tingkat reliabilitas Alpha Cronbach’s ... 23
2. Posisi keputusan penilaian ... 34
3. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan otoriter ... 35
4. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan demokratis ... 36
5. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan bebas ... 37
6. Hasil penilian rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan …... 39
7. Hasil penilaian rataan skor aspek bertanggung jawab ... 40
8. Hasil penilaian rataan skor aspek kejujuran ... 41
9. Hasil penilaian rataan skor aspek pengabdian diri ... 42
10. Hasil penilaian rataan skor aspek loyalitas pegawai ... 43
11. Uji normalitas data ... 43
12. Uji multikolinearitas ... 44
13. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai ... 45
ix
No. Halaman
1. Kerangka pemikiran ... 18
2. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 31
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 32
4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan …... 32
x
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ... 56
2. Struktur organisasi BKD Depok ... 62
3. Hasil uji reliabilitas & validitas gaya kepemimpinan ... 63
4. Hasil uji reliabilitas & validitas loyalitas pegawai ... 64
5. Hasil uji normalitas data ... 65
6. Hasil uji regresi linier berganda ... 67
I.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari organisasi atau perusahaan yang memiliki potensi, keterampilan dan kemampuan individu sebagai tenaga kerja, memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkannya. Oleh sebab itu sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi secara keseluruhan.
Seorang pimpinan dalam memberdayakan sumber daya manusia ini umumnya terbentur pada banyak kendala untuk meningkatan loyalitas pegawainya, sehingga memerlukan suatu pendekatan khusus dalam penataan motivasi dan kemampuan kerja pegawai. Pegawai akan tergerak melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin jika diberikan motivasi yang tepat dan dengan kemampuan yang dimilikinya pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan.
Pimpinan yang mampu memberdayakan pegawainya dengan baik akan membuat pegawai merasa dihargai, dibutuhkan dan merasa puas maka dengan sendirinya akan tumbuh loyalitas dari pegawai itu sendiri baik kepada pimpinan maupun perusahaan. Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat akan membuat para pegawai dengan potensi besar dalam pekerjaannya bersikap setia, memberikan performa terbaiknya dan membantu organisasi meraih tujuannya serta memajukan organisasi.
dirasakan sendiri oleh instansi tersebut, seperti citra yang buruk dan ketidakstabilan organisasi.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Depok yang baru berdiri pada tahun 2011 ini merupakan contoh instansi pemerintah yang membutuhkan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat agar pegawainya dapat bekerja sesuai yang diharapkan. Sesuai dengan tugas pokok organisasi dimana BKD bertanggung jawab atas kinerja pegawai serta loyalitasnya dalam mengemban visi dan misi organisasi yang telah dirumuskan. Pegawai yang dapat diberdayakan secara baik diberi arahan dan dibuat nyaman dalam bekerja akan mampu menjadi pegawai yang loyal terhadap pimpinan dan organisasi sehingga dapat bekerja melayani masyarakat dengat optimal sesuai yang diharapkan khususnya oleh warga Depok itu sendiri.
Fakta bahwa BKD Kota Depok adalah badan yang mengurus para pegawainya dan baru saja berdiri pada tahun 2011 didukung dengan masalah yang muncul pada tahun yang sama dimana ketua satpol PP yang dicopot dari jabatannya karena dinilai tidak loyal ditambah dengan hasil survey KPK pada Desember 2012 yang menyatakan kota Depok sebagai kota terkorup nomor dua setelah ibukota Jakarta, menunjukkan adanya indikasi masalah loyalitas pada pegawai yang ada di kantor walikota Depok sehingga yang mendorong penulis untuk meneliti bidang SDM khususnya pada gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap loyalitas pegawai
belakangi penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA
1.2 Perumusan Masalah
BKD Kota Depok sebagai instansi pemerintahan yang bekerja melayani masyarakat kota Depok melalui SDM-nya, harus menerapkan strategi agar pegawainya loyal pada pekerjaan, atasan bahkan organisasinya, salah satunya adalah dengan penerapan gaya kepemimpinan untuk memberi pengarahan yang baik kepada pegawai untuk bekerja akan sangat mempengaruhi loyalitas pegawai. Maka dari itu masalah yang dapat diangkat dari manajemen pegawainya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada pada BKD Kota Depok?
2. Seberapa besar tingkat loyalitas yang dimiliki oleh pegawai BKD Kota Depok?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai BKD Kota Depok?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari suatu penelitian merupakan jawaban yang dicari oleh suatu penelitian pada bagian pembahasan. Adapun tujuan dari penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas kerja pada lembaga pemerintahan BKD Kota Depok adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh BKD Kota
Depok.
2. Mengetahui tingkat loyalitas Pegawai BKD Kota Depok.
3. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan BKD Kota Depok terhadap loyalitas pegawainya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat praktis
-Untuk membantu menganalisis bagaimana pegawai dapat diberdayakan agar bekerja dengan lebih baik dan menjadi loyal terhadap pimpinan dan organisasi.
-Untuk membantu mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan yang tepat sangat dibutuhkan untuk menghasilkan pegawai yang loyal. 2. Manfaat teoritis
-Dapat dijadikan referensi untuk dilakukan penelitian bertema serupa. -Memberikan pengetahuan bagaimana pengelolaan sumber daya
manusia pada instansi pemerintahan yang dikenal bekerja melayani masyarakat dari segi kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap pimpinan dan organisasi.
1.5 Pembatasan Masalah
Ruang lingkup atau pembatasan masalah bertujuan agar penelitian ini mendapatkan hasil yang relevan dan jelas. Maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan yang diangkat yaitu :
1. Obyek penelitian adalah para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok.
2. Variabel yang diteliti pertama adalah gaya kepemimpinan dengan tiga tipe yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan bebas. Sedangkan variabel yang kedua adalah loyalitas pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok dengan empat aspek, ketaatan dan kepatuhan, kejujuran, bertanggung jawab dan pengabdian diri.
II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
Gibson (2006), mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan. Menurut Rivai (2005), Dalam menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola dasar gaya kepemimpinan yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai.
Kartono (2003), Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan juga merupakan bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Danim (2006), mendefinisikan kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Siagian (2002), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
2.2 Gaya Kepemimpinan
menjadi amat penting. Blanchard (2006), gaya kepemimpinan adalah pola perilaku adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang pada waktu tertentu dan berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain. Selanjutnya menurut Istianto (2009), ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
2. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
3. Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
4. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
2.3 Tipe Gaya Kepemimpinan
Memasuki abad ke 21 ini terjadi perkembangan tentang gaya kepemimpinan, menurut Robbins dan Coulter (2002) yang dikutip dari University of Lowa Studies terdapat tiga gaya kepemimpinan yang umumnya diterapkan pada organisasi atau perusahaan dalam mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah sebagai berikut:
2.3.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter
cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak dan meminimalisasi partisipasi karyawan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan yang otoriter menurut Handoko dan Reksohadiprojo, (2002):
a. Semua penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu.
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota.
d. Pemimpin cenderung bersifat pribadi dalam memberi pujian dan kecamannya terhadap setiap hasil kerja bawahannya.
2.3.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri (Rivai, 2005).
Menurut Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Handoko dan Reksohadiprodjo, 2002):
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. 5. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
6. Pemimpin bersifat obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
Tipe kepemimpinan demokratis bila ditarik kesimpulannya dari definisi-definisi yang ada merupakan tipe kepemimpinan yang mengacu pada hubungan. Di sini seorang pemimpin selalu mengadakan hubungan dengan yang bawahan yang dipimpinnya. Segala kebijaksanaan pemimpin akan merupakan hasil musyawarah atau akan merupakan kumpulan ide yang konstruktif. Pemimpin sering turun ke bawah guna mendapatkan informasi yang juga akan berguna untuk membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan selanjutnya.
2.3.3 Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (Bebas)
Gaya kepemimpinan bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang karyawannya yang paling sesuai (Robbins dan Coulter, 2002). Ciri-ciri gaya kepemimpinan bebas menurut Handoko dan Reksohadiprojo (2002) :
1. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif.
2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada pimpinan yang lebih rendah.
3. Pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada anggota organisasi.
4. Intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimal.
dasarnya keduanya memilki perspektif yang sama dalam hal seorang
pemimpin harus memberikan “sesuatu” agar anggota bergerak menuju tujuan organisasi, yang membedakan keduanya adalah apa “sesuatu” yang
diberikan tersebut. Lebih jelasnya akan dijelaskan di bawah ini. 1. Kepemimpinan Transaksional
Bycio dkk. (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
Pengertian secara sederhana kepemimpinan transaksional dapat diartikan sebagai cara yang digunakan seorang pemimpin dalam menggerakkan anggotanya dengan menawarkan imbalan/akibat terhadap setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota kepada organisasi. Adapun Karakteristik Kepemimpinan Transaksional antara lain adalah sebagai berikut:
- Pengadaan Imbalan, pemimpin menggunakan serangkaian imbalan untuk memotivasi para anggota, imbalannya berupa kebutuhan tingkat fisiologis (Maslow).
- Eksepsi/pengecualian, dimana pemimpin akan memberi tindakan koreksi atau pembatalan imbalan atau sanksi apabila anggota gagal mencapai sasaran prestasi yang ditetapkan.
Karakteristik Pemimpin Transaksionalis: - Mengetahui keinginan bawahan.
- Terampil Memberikan imbalan atau janji yang tepat. - Responsif terhadap kepentingan bawahan.
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan Kepemimpinan Transaksional secara internal ialah:
2. Teknologi Organisasi (teknologi proses, berkesinambungan, produksi massal).
3. Sumber kekuasan & pola hubungan anggota organisasi (sumber kekuasaaan di dalam struktur, hubungan formal).
4. Tipe kelompok kerja (kerja tim, sifat pekerjaan umumnya teknis). Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan Kepemimpinan Transaksional secara eksternal:
a. Struktur lingkungan luar (baik, norma kuat, status quo).
b. Kondisi perubahan (lambat, tidakstabil, ketidakpastian rendah). c. Kondisi pasar stabil.
2. Kepemimpinan Transformasional
Keller (1992) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemenuhan terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki Maslow yakni kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke, 1997).
Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass, 1985; Burns, 1978; Tichy dan Devanna, 1986, seperti dikutip oleh Locke, 1997). Sarros (1996), bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin sehingga para pemimpin kita lebih berkerakyatan dan berkeadilan sosial.
baru yang lebih besar dan belum pernah dicapai sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan personalnya. Adapun karakteristik kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
- Adanya pemberian wawasan serta penyadaran akan misi, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para bawahannya.
- Adanya proses menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana.
- Adanya usaha meningkatkan intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara seksama.
- Pemimpin memberikan perhatian, membina, membimbing, dan melatih setiap orang secara khusus dan pribadi.
Karakteristik pemimpin transformasionalis: - Kharismatik
- Inspiratif dan motivatif - Percaya diri
- Mampu berkomunikasi dengan baik - Visioner
- Memiliki idealisme yang tinggi
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan kepemimpinan transformasional secara eksternal:
1. Struktur lingkungan luar (ada tekanan terhadap situasi, ketidakpuasan masyarakat).
4. Pola hubungan kepemimpinan (pemimpin sebagai orang tua yang membimbing ke pencapaian tujuan, hubungan emosional dengan anggota kental dan dekat).
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan kepemimpinan transformasional secara internal:
1. Struktur organisasi (organik, prosedur adaptif, otoritas tidak jelas, desentralisasi)
2. Teknologi organisasi (teknologi batch/satu kali pengerjaan)
3. Sumber kekuasan & pola hubungan anggota organisasi (sumber kekuasaan penguasaan informasi, hubungan informal)
4. Tipe kelompok kerja (kerja tim-variatif, sifat pekerjaan umumnya yang memerlukan kreativitas tinggi, craft:keahlian, heuristic:tidak terstruktur, manajemen atas dan menengah)
2.4 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut : 1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2. Fungsi Konsultatif
dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi Pengendalian
2.5 Loyalitas Pegawai
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari ancaman dan gangguan pihak yang tidak bertanggungjawab.
Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2004), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
2.6 Aspek – Aspek Loyalitas Pegawai
Aspek-Aspek loyalitas pegawai menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut :
2.6.1 Aspek Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Adapun ciri-ciri ketaatan atau kepatuhan yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.
2.6.2 Aspek Bertanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri seorang pegawai yang bertanggung jawab antara lain yaitu :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
2.6.3 Aspek Kejujuran
b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya
d) tidak menutupi kesalahan pekerjaan yang telah diperbuat dan melemparkannya pada orang lain
2.6.4 Aspek Pengabdian
Pengabdian secara umum berarti sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. Ciri-ciri seorang pegawai memiliki aspek pengabdian diri yang baik antara lain adalah sebagai berikut:
1. Ada keinginan untuk bekerja keras.
2. Ada usaha untuk mempertahankan posisinya di organisasasi karena merasa bagian dari perusahaan.
3. Meyakini dan mempercayai nilai-nilai yang ada diorganisasi dan mengaplikasikannya ke diri sendiri.
4. Bersedia untuk bekerja pada perusahaan dalam jangka waktu yang lama
2.7 Penelitian Terdahulu
Wisesa (2008), meneliti mengenai hubungan kepemimpinan dengan loyalitas karyawan kepada atasan pada grup SDM PT Bank DKI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan atau korelasi yang nyata, positif dan kuat antara kepemimpinan dengan loyalitas karyawan grup SDM PT Bank DKI.
Natalia (2010), melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh dimensi gaya kepemimpinan atasan terhadap kinerja karyawan (studi kasus PT TASPEN Persero Cabang Bogor). Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan menunjukkan hasil yang bagus akibat dari penerapan kepemimpinan yang baik di perusahaan.
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Setiap organisasi maupun perusahaan pasti memiliki tujuan visi misi dan struktur organisasi dalam melaksanakan kegiatannya. Tujuan visi dan misi tersebut pasti ingin diraih dengan menciptakan strategi-strategi dalam mengusahakannya. Maka dari itu peran seorang pemimpinan sangat dibutuhkan. Selain itu sumber daya manusia yang dimiliki juga tak kalah pentingnya contohnya karyawan perusahaan itu sendiri. Efektivitas dan efisiensi organisasi dipengaruhi oleh mereka baik secara kuantitas maupun kualitas.
Adanya bermacam-macam karakteristik sumber daya manusia di perusahaan membutuhkan kehandalan seorang pemimpin dalam mengarahkan dan membimbing bawahannya agar bekerja dengan baik dan menumbuhkan loyalitas dalam diri mereka baik kepada atasan maupun organisasi. Penulis ingin menganalisis gaya kepemimpinan yang ada pada BKD Kota Depok dengan menggunakan dasar jenis-jenis gaya kepemimpinan yang telah diklasifikasikan oleh Robbins dan Coulter, 2002. Antara lain adalah gaya kepemimpinan yang otoriter, demokratis dan bebas. Dari hasil analisis mengenai gaya kepemimpinan dalam BKD Kota Depok ini ingin diketahui dampaknya terhadap loyalitas para pegawainya dan tujuan organisasi yang ingin dicapai sesuai visi misi, fungsi dan peran yang diemban oleh BKD Kota Depok ini.
Gambar 1. Kerangka pemikiran
Gaya kepemimpinan Robbins & Coulter, 2002:
- Gaya kepemimpinan Demokratis - Gaya kepemimpinan Otoriter - Gaya Kepemimpinan Bebas
Analisis Gaya Kepemimpinan Strategi SDM
Visi Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok
Loyalitas Pegawai Saydam, 2000: Ketaatan dan Kepatuhan Bertanggung Jawab Kejujuran
Pengabdian Diri Meningkatkan Manajerial Skill
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai
Analisis deskriptif
Regresi linier berganda
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk mengetahui
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor BKD Kota Depok yang berlokasi di jalan Margonda Raya No 54 Didepan Kantor Polres Depok. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode Sensus dimana semua pegawai tetap dijadikan responden penelitian dan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak kantor pemerintahan ini untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini dilakukan satu bulan mulai dari awal bulan Oktober sampai dengan awal November 2012.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan kuesioner dengan pihak manajemen yang berhubungan dengan topik penelitian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai ini. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumentasi organisasi, buku-buku, pencarian situs internet dan studi pustaka yang sesuai dengan tema penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa : 1. Kuesioner (Tertutup)
Kuesioner berisi pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan bebas dan loyalitas pegawai. Pertanyaan berjumlah 28. Skala Likert digunakan untuk menilai hasil jawaban dari kuesioner, karena Skala Likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap suatu hal dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu: Sangat Setuju = Nilai Bobot 5
2. Wawancara
Wawancara dilakukan terhadap bagian umum pegawai yang bersifat terbuka karena dianggap paling mengetahui masalah-masalah mengenai SDM. Sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh informasi mengenai deskripsi organisasi terutama yang terkait dengan identifikasi gaya kepemimpinan atasan terhadap loyalitas pegawai. Wawancara ini dilakukan guna memperkuat pengisian kuesioner yang telah dihasilkan terlebih dahulu.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka diperlukan untuk mencari referensi dan literatur baik dari buku maupun pencarian situs internet yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari yang ada. Selain itu studi pustaka juga dijadikan dasar teori yang digunakan dalam penelitian untuk memperkuat hasil penelitian.
3.4.1 Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi. Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Usman, 2003), penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika anggota populasi relatif kecil. Dalam penelitian ini menggunakan metode sensus karena jumlah responden adalah seluruh pegawai tetap BKD Kota Depok yaitu sejumlah 35 orang.
3.4.2 Metode Skala Pengukuran
3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah didapatkan seperti kuesioner kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis. Metode analisis data yang akan digunakan adalah analisis deskriptif yaitu untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan atasan yang terdapat pada BKD Kota Depok. Alat analisis yang akan digunakan adalah analisis regresi berganda.
1. Uji validitas
Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, kuesioner sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu diuji validitas. Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu uji derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Menurut (2005). Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah:
a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara:
1. Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur bila sudah terdapat rumusan yang cukup operasional maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai sebaliknya bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin.
2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi konsep yang akan diukur maka peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini akan dimasukkan kedalam rumusan yang operasional.
3. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional.
d. Menghitung masing-masing pertanyaan dengan menggunakan rumus
Pearson Product Moment yaitu:
Keterangan :
r = Nilai Koefisien Relasi X = Skor pertanyaan tiap responden N = Jumlah Responden Y = Skor total pertanyaan tiap responden e. Membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Bila nilai r hitung > r
tabel maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (n-k);α). Untuk menghitung rtabel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Nugroho, 20011)
df= n-k
df : degree of freedom n : jumlah responden k : jumlah butir pertanyaan 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen Skala Likert (1-5). Umumnya instrumen yang valid pasti realiabel, namun instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan. Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ri) adalah sebagai berikut :
r11 =
keterangan :
r11= koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
k = jumlah item pertanyaan
Tabel 1. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach's Alpha Tingkat Reliabilitas
0.00 – 0.20 Kurang Reliabel >0.20 – 0.40 Agak Reliabel >0.40 – 0.60 Cukup Reliabel >0.60 – 0.80 Reliabel >0.80 – 1.00 Sangat Reliabel
3.5.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan yang disajikan dalam bentuk tabel dan kemudian diinterpretasikan.
Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:
Rs = (m-1) / m ... (3) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Perhitungan Analisis Deskriptif menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007.
3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi berganda adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005) :
Ŷ= a + bX1 + cX2+ …. +kXk ………..…. (4)
Keterangan:
Ŷ = Subyek dalam variabel dependen (loyalitas pegawai) a = Konstanta (harga Y bila X = 0)
b,c,.k = Koefisien arah garis regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas
X ,2,…k = Subyek dalam variabel bebas (gaya kepemimpinan) Dimana:
Y = Loyalitas
X1 = Gaya kepemimpinan otoriter X2 = Gaya kepemimpina demokratis X3 = Gaya kepemimpinan bebas
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dikarenakan memiliki variabel (peubah) bebas lebih dari satu. Suatu model regresi berganda dinyatakan linear apabila memenuhi syarat-syarat linearitas (Nugroho, 2011). Persyaratan linearitas adalah apabila memenuhi normalitas data, bebas dari asumsi statistik multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas
3.5.3 Uji Hipotesis
Suatu model regresi yang baik perlu dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis yaitu prosedur yang didasarkan pada bukti sampel yang dipakai untuk menentukan apakah hipotesis merupakan suatu pernyataan yang wajar dan oleh karenanya tidak ditolak atau hipotesis tersebut tidak wajar dan oleh karena itu harus ditolak. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan uji simultan dan uji parsial:
1. Uji Simultan dengan F-test
pada tabel ANOVA. F tabel dihitung dengan cara df1=k-1 dan df2= n-k, k adalah jumlah variabel dependen dan independen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel (2,21). Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji F, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara bersama-sama
H1:β1 ≠ 0 ; Secara bersama-sama berpengaruh.
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
Fhitung < Ftabel : H0 diterima, artinya variabel X secara bersama-sama
tidak berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Fhitung > Ftabel : H0 ditolak, artinya variabel X secara bersama-sama
berpengaruh nyata terhadap variabel Y. 2. Uji Simultan dengan T-test
Uji parsial dengan T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2011). Hasil dari uji T-test menunjukkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 2,01. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji t, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara parsial
H1:β1≠ 0 ; Berpengaruh secara parsial
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
t-hitung < t-tabel atau P-value > α ; Terima H0, yang berarti bahwa suatu
faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
t-hitung > t-tabel atau P-value < α ; Tolak H0, yang berarti bahwa suatu
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda
Model Regresi Linier berganda dinyatakan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi (Nugroho, 2011). Proses uji asumsi klasik dilakukan secara bersamaan dengan proses uji regresi. Asumsi-asumsi yang digunakan pada persamaan Regresi Linier berganda pada penelitian ini, antara lain: normalitas, Multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
1. Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Menurut Nugroho (2011), data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang mempunyai distribusi normal. Pada normalisasi data dengan menggunakan Normal P-Plot, data yang digunakan akan dinyatakan terdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
2. Multikolinearitas
Menurut Nugroho (2011), uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model, Suatu model regresi yang baik tidak mengalami Multikolinearitas, dimana Multikolinearitas terjadi pada model regresi dengan lebih dari satu variabel independen (variabel bebas) dan terjadi hubungan antar variabel independen. Uji Multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain:
b. Jika nilai koefisien determinan, dilihat dari nilai R-square adalah di atas 0,60, namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dideteksi bahwa model terkena Multikolinearitas.
c. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70 maka terbebas dari Multikolinearitas. 3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model yang mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain (Nugroho, 2011). Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar Scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model Regresi Linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas, jika memenuhi syarat:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan dibawah atau di sekitar angka b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok
Gambaran umum Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok dapat dilihat melalui tiga aspek yaitu sejarah perkembangan, visi misi dan struktur organisasi. Adapun penjelasan dari gambaran umum tersebut adalah sebagai berikut:
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan BKD Kota Depok
BKD Kota Depok berdiri pada tanggal 31 Januari 2011, Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 06 tahun 2010 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah nomor 08 Tahun 2008 tetang Organisasi Perangkat Daerah, Badan Kepegawaian Daerah merupakan sebuah bagian dari lembaga teknis yang bernaung di bawah lingkungan Pemerintah Kota Depok. Pada awalnya BKD Kota Depok merupakan Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Depok, dibawah Asisten Administrasi. Meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kepegawaian dan untuk mewujudkan Aparatur Pemerintah Kota depok yang Profesional, Unggul, Inovatif dan Religius serta memaksimalkan kinerja dari Pegawai Negeri sipil di Kota Depok yang mendasari berdirinya BKD Kota Depok.
4.1.2 Visi Dan Misi BKD Kota Depok
Visi Jangka Menengah
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 13 Tahun 2011 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kota Depok Tahun 2011-2016, Kota Depok mempunyai visi “Terwujudnya Kota Depok
Yang Maju dan Sejahtera”. Sedangkan Badan Kepegawaian Daerah Kota
Depok Kota Depok dalam rangka mendukung visi Kota Depok dan sesuai
dengan tugas dan fungsinya menetapkan visi “Terwujudnya Aparatur
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 13 Tahun 2011 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kota Depok Tahun 2011-2016, bahwa Kota Depok menetapkan misi :
1. Mewujudkan Pelayanan Publik Yang Profesional Berbasis Teknologi Informasi.
2. Mewujudkan Kemandirian Ekonomi Masyarakat Berbasis Potensi Lokal.
3. Mewujudkan Infrastruktur dan Lingkungan Yang Nyaman. 4. Mewujudkan SDM Unggul, Kreatif dan Religius.
BKD kota Depok dibangun untuk mendukung misi tersebut khususnya dalam upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan kinerja penyelenggaraan pemerintahan daerah, maka BKD Kota Depok, menetapkan misi sebagai berikut :
1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur;
2. Meningkatkan Kualitas Pengelolaan dan Pelayanan Administrasi Kepegawaian Berbasis Teknologi Informasi;
3. Meningkatkan Penataan, Pembinaan Mental dan Spiritual serta Pengembangan Karier Pegawai.
4.1.3 Struktur Organisasi BKD Kota Depok
Struktur organisasi BKD Kota Depok merupakan gambaran umum dalam mengorganisasikan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu menyelenggarakan pelayanan masyarakat kota Depok yang prima. Struktur organisasi BKD Kota Depok sebagai berikut: 1. Kepala BKD yang menempati Posisi puncak membawahi semua bagian
di BKD kota Depok.
2. Sekretaris BKD yang membawahi secara langsung diantara lain : - Sub Bagian Umum Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan - Sub Bagian Keuangan
3. Bidang Diklat dan Pengembangan Karier yang mebawahi secara langsung
- Sub Bidang Diklat
4. Bidang Umum Kepegawaian
- Sub Bidang Data dan Informasi Pegawai
- Sub Bidang Analisa dan Kesejahteraan Pegawai 5. Bidang Mutasi
- Sub Bidang Pengadaan dan Mutasi - Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun
Struktur organisasi, pimpinan, fungsi, tugas pokok dan tata kerja BKD Kota Depok diatur dengan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 06 Tahun 2010. Gambar lengkap tentang struktur organisasi BKD secara terperinci dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian kuesioner mengenai gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai dilakukan terhadap 30 responden pada awal penelitian. Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total, dengan menggunakan rumus teknik kolerasi Product Moment Pearson yang diolah dengan Microsoft Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.00 for Windows.
Kemudian dilakukan pengujian validitas kuesioner untuk dijadikan alat ukur antara tingkat kepentingan dan tingkat kinerja terhadap seluruh pertanyaan apabila r-hitung lebih besar dari r-tabel pada selang 95% sebesar 0,361. Setelah dilakukan uji validitas terhadap 30 orang, tidak diperoleh pertanyaan yang tidak valid pada kuesioner yang akan digunakan pada penelitian, sehingga kuesioner dapat disebar kepada 35 orang responden. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa konsumen mengerti maksud dari setiap pertanyaan dalam kuesioner.
Setelah dilakukan uji validitas dan dinyatakan valid, kuesioner juga perlu diuji keandalannya dengan menggunakan uji reliabilitas. Uji
reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik α
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh nilai α-cronbach yang lebih besar dari r-tabel sebesar 0,6, sehingga dapat disimpulkan kemungkinan terjadi kesalahan pengukuran dalam kuesioner cukup rendah dan penggunaannya dapat diandalkan. Hasil pengujian reliabilitas tersebut juga mengindikasikan bahwa kuesioner mampu memberikan pengukuran yang konsisten apabila penulis menyebarkan kuesioner secara berulang kali dalam waktu yang berlainan. Hasil perhitungan reliabilitas dam validitas kuesioner dapat dilihat lebih lengkap pada Lampiran 3.
4.3 Karakteristik Responden
Pegawai BKD Kota Depok yang menjadi responden pada penelitian ini berjumlah 35 orang sesuai jumlah pegawai yang bekerja Di BKD Kota Depok. Penulis mendeskripsikan empat karakteristik responden yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja pegawai pada organisasi.
4.3.1 Usia
Hasil penelitian menunjukkan bahwa selang usia responden berkisar antara 20-55 tahun. Responden berusia antara kurang dari 30 tahun berjumlah 12 orang (34,30%), responden berusia antara 31-40 tahun berjumlah 19 orang (54,30%), responden berusia 41-50 tahun berjumlah 3 orang (8,60%), dan responden yang berusia diatas 50 tahun berjumlah 1 orang (2,80%). Jumlah dan persentase responden berdasarkan umur tersaji pada Gambar 2.
4.3.2 Jenis Kelamin
Dilihat dari jenis kelamin, responden penelitian didominasi oleh laki-laki dengan persentase sebesar 57,14% yaitu sejumlah 20 orang dari ttotal 35 orang artinya lebih dari setengah populasi peneltian. Sedangkan responden wanita berjumlah 15 orang dengan persentase sebesar 42,86%. Data responden berdasarkan jenis kelamin tersaji pada Gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
4.3.3 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden merupakan lulusan Perguruan Tinggi dengan gelar S1 sebanyak 21 orang (60%). Pendidikan lainnya adalah SMU, sederajat atau dibawahnya sebanyak 1 orang (2,86%), Diploma sebanyak 8 orang (22,86%), dan lulusan Perguruan Tinggi dengan gelar S2 sebanyak 5 orang (14,28%), sedangkan tidak ada responden yang merupakan lulusan Perguruan Tinggi dengan gelar S3. Hasil lebih lengkap disajikan pada Gambar 4.
4.3.4 Masa Kerja Pegawai
Jika dilihat dari masa kerja pegawai BKD Kota Depok berada pada kisaran 1-20 tahun. Reponden yang memiliki masa kerja kurang dari 2 tahun sebanyak 12 orang (34,29%),dan yang masa kerja antara 3-10 tahun sebanyak 20 orang (57,14%), serta yang masa kerjanya diatas 10 tahun sebanyak 3 orang (8,57%). Untuk lebih jelasnya data mengenai masa kerja pegawai BKD Kota Depok tersaji dalam Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan lama kerja
4.4 Analisis Deskriptif
Tingkat gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai direpresentasikan oleh seluruh pegawai BKD Kota Depok yang diperoleh dengan perhitungan nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu, atau lebih dikenal dengan analisis deskriptif. Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:
RS
=
Tabel 2. Posisi keputusan penilaian Skor rataan Kategori
1,00 – 1, 80 Sangat tidak setuju 1,81 – 2,60 Tidak setuju 2,61 – 3, 40 Kurang setuju
3,40 – 4,20 Setuju 4,21 – 5,00 Sangat setuju
Penilaian pegawai mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai dilakukan dengan menggunakan skor rataan. Skor rataan itulah yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat persepsi gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai BKD Kota Depok.
4.5 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan atau dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain dalam hal ini usaha yang dilakukan adalah persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi menjadi amat penting. Adapun gaya kepemimpinan yang diteliti adalah sebagai berikut:
4.5.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter
Tabel 3. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan otoriter
No. Indikator Kepemimpinan Otoriter Skor Rataan Kategori
1 Memaksakan Kehendak 2,03 Tidak setuju 2 Menolak Saran & Diskusi 2,03 Tidak setuju 3 Mendikte Pekerjaan 2,06 Tidak setuju 4 Meminta Hasil Pekerjaan Secepatnya 2,11 Tidak setuju
Rata – rata 2,06 Tidak setuju
Dari hasil perhitungan deskriptif diperoleh nilai indikator gaya kepemimpinan otoriter untuk memaksakan kehendak adalah 2,03 (tidak setuju), artinya menurut persepsi pegawai terhadap pimpinan BKD kota Depok tidak suka memaksakan kehendaknya kepada pegawai dan cenderung memilih memberikan kelonggaran kepada pegawai dalam bekerja selama tidak melenceng dari aturan pokok. Lalu indikator menolak saran dan berdiskusi yang juga rendah yaitu 2,03 (tidak setuju) yang mengindikasikan bahwa pegawai merasa pimpinan BKD kota Depok bukan tipe yang menjalankan segala sesuatu mengenai pekerjaan dengan sendiri tetapi menerima saran dan bersedia berdiskusi dengan bawahan.
Pimpinan BKD kota Depok menurut persepsi pegawai tidak suka mendikte pekerjaan kepada para bawahannya hal ini terlihat dari hasil persepsi pegawai melalui kuesioner mengenai indikator mendikte pekerjaan yang juga rendah 2,06 (tidak setuju). Indikator gaya kepemimpinan otoriter terakhir yang diukur yaitu suka meminta hasil pekerjaan secepatnya juga rendah yaitu sebesar 2,11 (tidak setuju) artinya pimpinan BKD kota Depok dimata pegawainya juga bukan tipe pemimpin yang suka meminta menyelesaikan pekerjaan secepatnya tanpa melihat kemampuan dan kesanggupan dari pegawainya.
4.5.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis dapat diindikasikan antara lain dengan indikator suka menerima saran, memperhatikan kemampuan pegawai, membuat pegawai kooperatif dan suka membangun semangat pegawai. Hasil perhitungan deskriptif indikator gaya kepemimpinan demokratis dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan demokratis No. 2 Memperhatikan Kemampuan Pegawai 4,23 Sangat setuju 3 Membuat Pegawai Kooperatif 4,26 Sangat setuju 4 Membangun Semangat Pegawai 4,31 Sangat setuju
Rata-rata 4,27 Sangat setuju
Indikator gaya kepemimpinan demokratis secara rata-rata masuk dalam kategori sangat setuju yakni 4,27. Menurut pendapat pegawai BKD Depok pimpinan BKD kota Depok mempunyai gaya kepemimpinan demokratis dalam membawahi pegawainya.
pemimpin tak hanya suka menerima saran kritik dari bawahan tapi juga sebaliknya memberikan semangat positif kepada pegawainya untuk bekerja secara optimal.
4.5.3 Gaya Kepemimpinan Bebas
Pemimpin yang mempunyai ciri kepemimpinan bebas dapat diindikasikan dengan suka memberi wewenang secara penuh kepada bawahan, terlalu membebaskan pegawai dalam berpikir, hanya menentukan kebijaksanaan umum saja dan jarang melibatkan diri dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Hasil perhitungan indikator gaya kepemimpinan bebas dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan bebas No. Indikator Kepemimpinan Bebas
Skor
Rataan Kategori
1 Memberi Wewenang Secara Penuh 2,55 Tidak setuju 2 Membebaskan Kreativitas Berpikir 2,46 Tidak setuju 3 Menentukan Kebijaksanaan Umum Saja 2,46 Tidak setuju 4
Jarang Melibatkan Diri dalam
Pengambilan Keputusan 2,43 Tidak setuju
Rata-rata 2,47 Tidak setuju
kota Depok yaitu 2,43 artinya pimpinan BKD Kota Depok juga bukan tipikal yang jarang melibatkan diri dalam hal mengenai pekerjaan tetapi mau turun langsung membantu membimbing pegawai agar memiliki loyalitas yang baik.
Hasil rataan keseluruhan indikator yang dinilai pada gaya kepemimpinan bebas menghasilkan nilai sebesar 2,47 (tidak setuju) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan bebas bukan merupakan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan BKD Kota Depok. Dari hasil dua gaya kepemimpinan nampaknya kedua gaya kepemimpinan baik bebas maupun otoriter bukan merupakan ciri dari gaya kepemimpinan yang ada di BKD kota Depok menurut persepsi pegawai BKD Kota Depok itu sendiri.
4.6 Loyalitas Pegawai
Loyalitas pegawai adalah suatu sikap atau perilaku seorang pegawai kepada perusahaan atau atasan secara professional sesuai dengan kode etik dan peraturan perusahaan, dimana sikap atau perilaku tersebut adalah bentuk kesetiaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Loyalitas pegawai dapat diukur dengan indikator seperti ketaatan dan kepatuhan, bertanggung jawab, kejujuran dan pengabdian diri.
4.6.1 Aspek Ketaatan dan Kepatuhan
terhadap jam dinas yang ditentukan oleh BKD Kota Depok sehingga kecil kemungkinan pegawai untuk melanggar aturan jam dinas yang telah dibuat mengingat sanksi yang akan diterima jika melanggarnya dan terakhir memberi pelayanan sesuai standar sebesar 4,14 (setuju) mengindikasikan bahwa pegawai sudah memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat kota Depok yang membutuhkan bantuaannya.
Dilihat dari keseluruhan rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan sebagai salah satu indikator loyalitas pegawai menghasilkan skor rataan yang tinggi yaitu sebesar 4,18 artinya pegawai BKD Kota Depok dapat dikatakan sudah baik dalam aspek ketaatan dan kepatuhan. Berikut hasil perhitungannnya terdapat dalam Tabel 6.
Tabel 6. Hasil penilaian rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan No. Indikator Ketaatan & Kepatuhan
Skor
Rataan Kategori
1 Mematuhi Peraturan Pekerjaan 4,20 Setuju 2 Mentaati Perintah Kedinasan 4,23 Sangat setuju 3 Mentaati Jam Kerja 4,14 Setuju 4 Memberikan Pelayanan Sesuai Standar 4,14 Setuju
Rata-rata 4,18 Setuju
4.6.2 Aspek Bertanggung Jawab
melakukan kesalahan pekerjaan maka mereka akan mengakuinya dan tidak berusaha lari dari tanggung jawab dengan melemparkannya kepada rekan sepekerjaannya dan subindikator terakhir yang gunakan untuk mengukur aspek loyalitas bertanggung jawab adalah menyelesaikan tugas tepat waktu sebesar 4,00 (setuju) menunjukkan bahwa jika pimpinan memberikan tugas pekerjaan maka mereka akan mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan oleh pimpinan BKD Kota Depok.
Secara keseluruhan rataan skor aspek bertanggung jawab sebesar 4,06 (setuju) yang dapat disimpulkan bahwa pegawai BKD Kota Depok sudah baik dalam aspek bertanggung jawab. Untuk hasil lengkap dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil penilaian rataan skor aspek bertanggung jawab No. Indikator Bertanggung Jawab
Skor
Rataan Kategori
1 Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu 4,00 Setuju 2 Memprioritaskan Pekerjaan saat Bekerja 4,09 Setuju 3 Memelihara Perlengkapan& Peralatan Kantor 4,14 Setuju 4 Tidak Melempar Kesalahan Pekerjaan 4,03 Setuju
Rata-rata 4,06 Setuju
4.6.3 Aspek Kejujuran
Aspek kejujuran dalam mengukur loyalitas pegawai BKD Kota Depok dapat dicerminkan melalui sikap pegawai yang tidak suka menyalahgunakan wewenang yang memiliki skor rataan sebesar 4,20 (setuju) artinya pegawai menjaga kepercayaan yang diberikan atasan dengan wewenang yang diterimanya menyangkut masalah pekerjaan sehingga mereka tidak menyalahgunakannya diluar masalah pekerjaan
sebesar 4,03 artinya pegawai melaporkan hasil pekerjaan sesuai apa yang didapat dan tidak mengurangi hasil laporan pekerjaan maupun melebih-lebihkannya demi terlihat baik dihadapan atasan.
Keseluruhan hasil penilaian aspek kejujuran ini dapat dikatakan sudah baik dengan skor rataan sebesar 4,11, yang mengindikasikan bahwa pegawai BKD Kota Depok memiliki nilai moral kejujuran sebagai pegawai yang baik. Untuk hasil lengkap dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil penilaian rataan skor aspek kejujuran No. Indikator Kejujuran
Skor
Rataan Kategori
1 Memberi Laporan Pekerjaan Apa Adanya 4,03 Setuju 2 Tidak Menyalahgunakan Wewenang 4,20 Setuju 3 Melakukan Tugas Sesuai Perintah 4,14 Setuju 4 Tidak Menutupi Kesalahan Pekerjaan 4,06 Setuju
Rata-rata 4,11 Setuju
4.6.4 Aspek Pengabdian Diri
