BAB I
GAMBARAN UMUM TOPIK
1.1 Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan.
Bila dalam suatu perusahaan dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995).
Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju dan berkembang.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
BAB II TINJAUAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985:105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory)
Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung ada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg
timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel Perbandingan Teori Kepuasan Maslow dan Teori Herzberg
Maslow Herzberg
perwujudan diri/ aktualisasi diri
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut :
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
As’ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan, ketentraman kerja, sikap kerja.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain.
Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada :
1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang (baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.
2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap pekerjaannya.
tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas.
4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja senasib.
5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahuntahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.
6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya (kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya diketahui oleh kawan-kawannya).
2.1.4 Peubah Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut :
a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah.
b. Tingkat absensi. Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi.
c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2.1.5 Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). 3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol
pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
2.1.6 Pengaruh Kepuasan Kerja a. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
b. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
c. Keluarnya Pekerja (Turnover)
menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
d. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
1. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
BAB III
ARTIKEL & PEMBAHASAN
A. ARTIKEL
Demo Buruh Kalimantan Barat Berkutat soal PHK, Cabut Pernyataan Ketua Kadin Kalimantan Barat
( Selasa, 1 Mei 2012 – di unduh Rabu, 8 Januari 2014 )
Salah satu tuntutan massa buruh ditujukan kepada Ketua Kadin Kalbar agar mencabut pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan, terkait jika diberlakukannya Peraturan Menteri ESDM No 07/2012. Tidak jelas bagaimana bentuk tuntutan serta pernyataan para buruh anggota KSBSI tersebut, namun mereka ingin kejelasan bagaimana soal PHK para buruh pertambangan di Kalbar.
Sejauh ini belum tersiar kabar adanya perusahaan yang membredel atau membubarkan serikat pekerja. Namun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh dihentikan. Terkait hal tersebut, KSBSI Kalbar mendesak adanya peraturan daerah (perda) tentang ketenagakerjaan di provinsi ini.
PHK buruh
Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.
Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas Andry.
RAPERDA KETENAGAKERJAAN
Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.
Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012, sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur setiap awal tahun.
permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.
“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).
B. PEMBAHASAN
Kasus ini mengulas mengenai aksi protes yang dilakukan parah buruh di Kalimantan Barat. Aksi tersebut dilakukan karena mereka ingin mencabut tuntutan Ketua Kadin mengenai pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan. Selain itu juga, para demosntran menginginkan pembubaran serikat buruh diberhentikan.
Berdasarkan kasus tersebut menunjukkan bahwa para pekerja tersebut (buruh) mengalami stres sehingga mengekspresikannya dalam bentuk demonstrasi seperti itu. Stres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia. Stres juga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi fisik lingkungan sekitar (Palupi 2003).
penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar, 1999). Kasus ini lebih condong ke dalam faktor motivasi, karena para buruh tersebut tidak lagi mendapatkan kebijakan yang baik dari perusahaan melainkan mereka mendapatkan kebijakan yang tidak adil yakni PHK.
BAB IV KESIMPULAN
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Dengan hal seperti itu setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Sehingga tidak akan ada lagi terjadi permasalahan seperti artikel di atas. Dan untuk memanilisir kejadian seperti di artikel kita harus lebih dan peka untuk mendengarkan aspirasi dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan.
Daftar Pustaka
Kreitner R, & kinicki, A., (2001). Organizational behavior. Fith Edition, International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.
Davis, Keith dan John W. Newstrom,1985 Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M. Dan Manullang Marihot. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE
As’ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.
