PENGARUH SUPERVISI AKADEMIK KEPALA SEKOLAH, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
SD NEGERI KECAMATAN MEDAN AREA
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
PARUHUMAN HASIBUAN NIM. 8136132043
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
i ABSTRAK
PARUHUMAN HASIBUAN. NIM. 8136132043. Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Medan Area.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1) Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah Terhadap Motivasi Kerja; (2) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja; (3) Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru; (4) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru; dan (5) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Medan Area. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah analisis jalur dengan teknik analisis dan inferensial. Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru SD Negeri yang ada di Kecamatan Medan Area yang berjumlah 276 guru. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik proportional random sampling sehingga didapatkan sampel sebanyak 159 guru. Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah angket. Hasil dari penelitian ini ditemukan: (1) terdapat pengaruh langsung positif supervisi akademik kepala sekolah terhadap motivasi kerja dengan koefisien korelasi ρ31 = 0,33 dengan sumbangan pengaruhnya 11 %; (2) terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dengan koefisien korelasi ρ32= 0,16 dengan sumbangan pengaruh langsung sebesar 2,56%; (3) terdapat pengaruh langsung positif supervisi akademik kepala sekolah terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasiρ41= 0,33 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 11 %; (4) terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan korelasi ρ42 = 0,19 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 3,61%; (5) terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasiρ43 = 0,16 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 2,56 %. Maka untuk meningkatkan kinerja guru perlu adanya peningkatan supervisi akademik kepala sekolah, kepuasan kerja, dan motivasi kerja.
i ABSTRACT
PARUHUMAN HASIBUAN. NIM. 8136132043. The influence of Supervision of Academic Principal, Job Satisfaction and Motivation Work To Performance Elementary School Teacher District of Medan Area.
This study aims to describe and determine: (1) Effect of Supervision of Academic Motivation Principal Work; (2) Effect of Job Satisfaction Motivation Work; (3) Effect of Supervision Academic Performance Against Principal Teacher; (4) Influence on Performance Teacher Job Satisfaction; and (5) Influence Motivation Work To Performance Elementary School Teacher District of Medan Area. This study uses quantitative methods, the model used is path analysis techniques and inferential analysis. The population in the study were all primary school teachers in the district of Medan Area totaling 276 teachers. The research sample was determined by using proportional random sampling technique to obtain a sample of 159 teachers. The research instrument used for data collection was a questionnaire. The results of this study found: (1) there is a direct positive influence of the academic supervision of the school principal motivation work with a correlation coefficient ρ31 = 0.33 with 11% contribution of their influence; (2) there is a direct positive influence on work motivation job satisfaction with a correlation coefficient ρ32 = 0.16 with a donation direct effect of 2,56%; (3) there is a direct positive influence academic supervision on the performance of the school head teacher with a correlation coefficient ρ41 = 0.33 with a donation of effect of 11%; (4) there is a direct positive effect on the performance of teachers' job satisfaction with correlation ρ42 = 0.19 with a donation of influence by 3,61%; (5) there is a direct positive effect on the performance of teachers' motivation to work with a correlation coefficient ρ43 = 0.16 with a donation of influence by 2.56%. So to improve the performance of teachers need to improve the academic supervision of the school head, job satisfaction, and motivation. Keywords: Supervision of Academic Principal, Job Satisfaction, Work Motivation,
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kekuatan, kebijaksanaan, kesabaran dan kelimpahan rahmat-Nya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Tesis ini berjudul “Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Medan Area”. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. Biner Ambarita, M.Pd selaku pembimbing I dan Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana selama ini.
2. Direktur, Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.
3. Dr. Darwin, M.Pd dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
4. Dr. Sukarman Purba, M.Pd, Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
iv
6. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SD Negeri Kecamatan Medan Area yang telah membantu dalam pelaksanaan uji coba sampai pengumpulan data penelitian ini.
7. Teristimewa orang tua yang paling tercinta dan terhormat Alm. Tongku Mansyur Hasibuan dan Putir Harahap serta keluarga besar yang selalu mendukung dan mendorong terus untuk belajar serta selalu mendoakan agar dapat mengikuti perkuliahan dengan sebaik-baiknya.
8. Teman-teman Jurusan AP khususnya Angkatan XXII Kelas B yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis.
Akhirnya semoga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penysusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.
Medan, Maret 2016 Penulis
PARUHUMAN HASIBUAN NIM. 8136132043
v
BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 15
A. Kajian Teoretis... 15
1. Kinerja Guru ... 15
2. Supervisi Akademik Kepala Sekolah ... 28
3. Kepuasan Kerja ... 41
4. Motivasi Kerja ... 51
B. Penelitian yang Relevan ... 69
C. Kerangka Berpikir ... 70
1. Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah Terhadap Motivasi Kerja ... 70
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja ... 72
3. Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 74
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 75
5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 76
vi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 79
A. Tempat dan Waktu Penelitian... 79
B. Metode Penelitian ... 79
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 80
D. Defenisi Operasional Penelitian dan Variabel Penelitian ... 83
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 84
F. Uji Coba Instrumen ... 87
G. Teknik Analisis Data ... 91
H. Hipotesis Statistik ... 99
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 100
A. Deskripsi Data Penelitian ... 100
B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 106
C. Uji Persyaratan Analisis Data ... 109
D. Pengujian Hipotesis ... 115
E. Pengujian Kesesuaian Model ... 118
F. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 118
G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 124
H. Keterbatasan Penelitian ... 131
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 133
A. Kesimpulan ... 133
B. Implikasi ... 134
C. Saran ... 138
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
2.1 Hierarki Kebutuhan ... 61
3.1 Distribusi Populasi Penelitian ... 80
3.2 Sebaran Populasi Penelitian Berdasarkan Tabel Krejcle Morgan . 81 3.3 Tabel Skala Likert ... 85
3.4 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian X1... 85
3.5 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian X2... 86
3.6 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian X3... 86
3.7 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian X4... 87
3.8 Interpretasi Koefisien Nilai r ... 89
3.9 Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 93
4.1 Data Masing-masing Variabel ... 100
4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 101
4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Supervisi Akademik Kepala Sekolah ... 102
4.4 Distribusi Frekuensi VariabelKepuasanKerja ... 103
4.5 Distribusi Frekuensi Variabel MotivasiKerja ... 105
4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Kinerja Guru ... 106
4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori SkorSupervisiAkademik KepalaSekolah ... 107
4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor KepuasanKerja ... 108
4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori SkorMotivasi Kerja ... 108
4.10 Ringkasan Hasil Uji Normalitas ... 109
4.19 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Relatif Supervisi Akademik Kepala Sekolah (X1) terhadap Motivasi Kerja (X3) Dan Pengaruh Langsung Relatif Kepuasan Kerja (X2) ... 119
4.20 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional Supervisi Akademik Kepala Sekolah (X1) terhadap Motivasi Kerja (X3) Dan Pengaruh Langsung Relatif KepuasanKerja(X2) Terhadap MotivasiKerja (X3) ... 119
viii
4.22 Hasil Perhitungan Pengaruh Proporsional Supervisi Akademik Kepala Sekolah (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Motivasi
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Kepuasan Kerja ... 46
2.2 Faktor Kepuasan Kerja ... 50
2.3 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 60
2.4 Paradigma Penelitian ... 78
3.1 Diagram Jalur Penelitian ... 96
4.1. Histogram Skor Kinerja Guru ... 101
4.2 Histogram Skor Supervisi Akademik Kepala Sekolah ... 103
4.3. Histogram Skor Kepuasan Kerja ... 104
4.4 Histogram Skor Motivasi Kerja ... 105
x
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 143
Lampiran 2 Data Uji Coba Instrumen ... 152
Lampiran 3 Perhitungan Uji Validitas Secara Manual ... 155
Lampiran 4 Perhitungan Uji Reliabilitas Secara Manual ... 162
Lampiran 5 Data Hasil Penelitian... 167
Lampiran 6 Data Ubahan Penelitian ... 192
Lampiran 7 Distribusi Frekuensi Data ... 197
Lampiran 8 Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ... 205
Lampiran 9 Perhitungan Uji Linieritas ... 208
Lampiran 10 Perhitungan Uji Normalitas ... 243
Lampiran 11 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 264
Lampiran 12 Perhitungan Koefisien Jalur ... 270
Lampiran 13 Perhitungan Uji Hipotesis ... 273
Lampiran 14 Perhitungan Uji Model Analisis Jalur ... 280
Lampiran 15 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung ... 281
Lampiran 16 Perhitungan Uji Homogenitas ... 287
Lampiran 17 Surat Izin Penelitian dari Unimed... 307
Lampiran 18 Surat Izin Penelitian dari Dinas Pendidikan Kota Medan ... 308
Lampiran 19 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SD Negeri Kec. Medan Area ... 312
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berbicara pendidikan sebenarnya sama halnya dengan berbicara
kehidupan. Pendidikan merupakan proses yang dilakukan oleh setiap individu
menuju ke arah yang lebih baik sesuai dengan kemanusian. Proses ini hanya
berhenti ketika nyawa sudah tidak ada lagi di dalam raga manusia.
Drikarya merumuskan pendidikan sebagai proses memanusiakan manusia
muda, yaitu suatu pengangkatan manusia muda ke taraf insan sehingga ia dapat
menjalankan hidupnya sebagai manusia utuh dan membudayakan diri. Pendidikan
sebagai proses homonisasi dan humanisasi membantu manusia muda untuk
berkembang menjadi manusia utuh, bermoral, bersosial, berwatak, berpribadi, dan
berpengetahuan. Proses pendidikan tiada akhir ini menarik untuk terus dikaji dan
dikembangkan. Tidak hanya dalam wilayah teori saja, melainkan juga wilayah
praktek.
Kajian wacana pendidikan pada wilayah teori merupakan serangkaian
gagasan guna menjawab kebuntuan dalam proses pendidikan. Sedangkan kajian
wilayah praksis lebih diarahkan pada bagaimana menjadi pendidikan lebih
bermakna dan bermanfaat.
Indikator suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya
manusianya, dan indikator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat
pendidikan masyarakatnya. Tingkat pendidikan di masyarakat sangat dipengaruhi
2
terjadinya perubahan khususnya dalam kegiatan pembelajaran. Kegiatan
pembelajaran merupakan salah satu komponen kinerja guru. Keberhasilan
pembelajaran sangat ditentukan oleh kinerja guru.
Bila diamati di lapangan (SD Negeri se Medan Selayang), bahwa sebagian
guru sudah menunjukkan kinerja yang maksimal di dalam menjalankan tugas dan
fungsinya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih, tetapi masih ada sebagian guru
yang belum menunjukkan kinerja baik, tentunya secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap kinerja guru secara makro. Ukuran kinerja guru dapat
terlihat dari rasa tanggungjawabnya dalam menjalankan amanah, profesi yang
diembannya, rasa tanggungjawab moral di pundaknya. Sikap ini akan dibarengi
pula dengan rasa tanggungjawabnya mempersiapkan segala perlengkapan
pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Sesuai dengan
pengamatan dan wawancara di lapangan, guru yang kinerjanya maksimal karena
dia merasa puas dalam bekerja dan sering komunikasi, disupervisi oleh kepala
sekolah, sedangkan guru yang kurang maksimal kinerja disebabkan oleh faktor
internal dan kurang komunikasi dengan kepala sekolah.
Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria
kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Kompetensi guru terdiri dari
kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan kompetensi profesional. Keempat
kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Berkaitan dengan kinerja
guru di kelas, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses
pembelajaran yaitu: kegiatan pembelajaran di kelas yang meliputi perencanaan
program pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi
3
performance yang mempunyai beberapa makna sebagai berikut (1) melakukan,
menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), (2) memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu janji (to discharge of fulfill as vow), (3)
melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau
mesin (to do what is expected of a person or machine). Menurut Rusman
(2009:318) Kualitas kinerja guru meliputi beberapa hal pokok yang berkenaan
dengan (1) pengertian kinerja, (2) kualitas kinerja guru, dan (ukuran kualitas
kinerja guru). Menurut Hamzah B. Uno (2012:59) kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Menuntut kebutuhan paling minim
untuk berhasil.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi
operasional manajemen yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan
meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai melalui pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan aspek lainnya. Pengembangan sumber daya
manusia di bidang pendidikan misalnya sekolah juga merupakan hal yang sangat
penting. Sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah di
antaranya adalah guru, sebagai seorang yang mentransfer pengetahuan kepada
peserta didik.
Guru memegang peranan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan,
maka perhatian terhadap peningkatan kinerja guru menjadi penting.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, seorang guru dituntut untuk
mampu mengadaptasikan dirinya supaya ilmu dan keterampian yang diberikan
4
sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti
meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup, mengajar berarti meneruskan
dan mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa. Guru melaksanakan
tugasnya harus bekerja sama dengan orang tua dan masyarakat.
Guru sebagai pendidik profesional memiliki tugas utama untuk mendidik,
mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam
menghadapi persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa lain.
Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sangat penting dalam terwujudnya
visi dan misi penyelenggaraan pembelajaran pada satuan pendidikan di mana ia
melaksanakan tugasnya.
Guru dituntut memiliki kemampuan dan keterampilan tertentu.
Kemampuan dan keterampilan tersebut sebagai bagian dari kompetensi
profesionalisme guru. Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang mutlak
dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai guru dapat terlaksana dengan baik.
Menjadikan guru sebagai tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan
secara terus menerus dan berkesinambungan melalui berbagai usaha diantaranya
melalui kegiatan penataran, pelatihan maupun kesempatan belajar ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi. Namun perlu juga meperhatikan peningkatan
profesionalitas guru dari aspek yang lain seperti peningkatan disiplin, pemberian
motivasi, pemberian bimbingan melalui supervisi, pemberian intensif, gaji yang
layak dengan keprofesionalannya sehingga memungkinkan kinerja guru
diharapkan meningkat.
Banyak faktor yang dapat meningkatkan keberhasilan guru dalam
5
seperti kinerja yang tinggi. Kinerja guru yang tinggi adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Guru yang memiliki kinerja yang
tinggi akan lebih berhasil dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki kinerja
atau kesungguhan dalam tugasnya yang sanggup bekerja keras dan bertanggung
jawab dalam kegiatan pembelajaran yang baik. Implementasi kerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana sekolah menghargai dan memperlakukan sumber daya
manusianya akan mempengaruhi sikap dan prilakunya dalam menjalankan
kinerja. Kinerja guru ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan
untuk mencapai tujuan. Sekolah dengan kinerja yang tinggi, senantiasa
memperhatikan keberadaan para guru. Guru perlu dilibatkan dalam penyusunan
berbagai rencana, penetapan tujuan sehingga mereka juga akan turut terlibat dan
bersama-sama betanggung jawab untuk mencapai tujuan tersebut.
Hasil penelitian Freddy Silalahi (2013:122) menyimpulkan sebagai berikut
(1) terdapat pengaruh positif dan signifikan persepsi guru tentang kepemimpinan
kepala sekolah dengan kinerja guru. Artinya semakin baik persepsi guru tentang
supervisi akademik maka semakin baik kinerja guru. Variasi yang terjadi pada
variabel persepsi guru tentang supervisi akademik sebesar 49,0% dapat diprediksi
dalam meningkatkan kinerja guru dan persepsi guru tentang supervisi akademik
cenderung kategori cukup, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan
kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru. Artinya semakin baik
kepemimpinan kepala sekolah semakin baik kepemimpinan kepala sekolah maka
6
sebesar 28,4% dapat diprediksi dalam meningkatkan kinerja guru dan
kepemimpinan kepala sekolah cenderung kategori cukup, (3) terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru. Artinya
semakin baik motivasi kerja maka semakin baik kinerja guru. Variasi yang terjadi
pada variabel motivasi kerja sebesar 17,8% dapat diprediksi dalam meningkatkan
kinerja guru cenderung kategori cukup, (4) terdapat pengaruh positif dan
signifikan tentang supervisi akademik terhadap motivasi kerja. Artinya semakin
baik persepsi guru tentang supervisi akademik maka semakin baik motivasi kerja.
Variasi yang terjadi pada variabel persepsi guru tentang supervisi akademik
sebesar 13,4% dapat diprediksi dalam meningkatkan motivasi kerja dan persepsi
guru tentang supervisi akademik cenderung kategori cukup. Sedangkan hasil
penelitian Muhammad Erman Sikumbang dalam jurnal Kajian Manajemen
Pendidikan (2012:85) dari analisis deskripsi ditemukan bahwa secara umum
kepuasan kerja guru pada SMP Kota Sibolga tergolong kategori sedang, motivasi
kerja guru pada SMP Kota Sibolga tergolong kategori sedang. Dari analisis
ditemukan pengaruh langsung dan berarti antara kepuasan kerja guru terhadap
kinerja guru sebesar 20,8%. Dan juga ditemukan pengaruh langsung dan berarti
antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 21,2%. Dengan demikian
motivasi kerja guru berpengaruh langsung terhadap kinerja guru.
Di SD Negeri Se-Kecamatan Medan Area terlihat adanya guru yang
kurang supervisi akademik dari kepala sekolah, dan kurang motivasi kerja, dengan
gejala masih ada guru yang kurang displin dalam menjalankan tugas, guru
bersikap acuh tak acuh terhadap tugas yang diberikan, kurang bergairah dalam
7
kurang menunjukkan perhatiaanya terhadap pelaksanaan tugas di samping itu juga
bahwa komunikasi di sekolah yang kurang efektif akibatnya kesan yang diterima
guru kurang jelas, komunikasi lebih banyak bersifat formal kurangnya komunikasi
yang informal, informasi yang diterima guru sering terlambat sehingga
mempersulit dalam melaksanakan pembaharuan, komunikasi di sekolah bersifat
tertutup guru tidak berani mengungkapkan saran yang berhubungan dengan
bidang tugasnya.
Guru sebagai (pegawai negeri sipil) memiliki kewajiban yang harus
ditaati, sebagai bunyi pasal 5 Undang-undang No 8 tahun 1974 : setiap Pegawai
Negeri wajib mentati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh
pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru di antaranya tingkat
pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif,
sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala
sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial kepala sekolah dan
lain-lain.
Meningkatkan kinerja (Supardi 2014: 55) mengemukakan bahwa:
usaha-usaha meningkatkan kinerja kerja adalah: (1) Memperhatikan dan memenuhi
tuntutan pribadi dan organisasi; (2) Informasi jabatan dan tugas setiap anggota
organisasi; (3) Pelaksanaan pengawasan dan pembinaan secara efektif terhadap
para anggota organisasi sekolah; (4) Penilaian program staf sekolah dalam rangka
perbaikan dan pembinaan serta pengembangan secara optimal; dan (5)
8
Menurut Adler (1982:87) Guru merupakan manusiawi yang sangat
menentukan keberhasilan dalam pendidikan. Sementara Griffin dalam Bafadal
(2006:4) mengemukakan dalam latar pembelajaran di sekolah bahwa peningkatan
mutu pendidikan sangat tergantung kepada tingkat kinerja guru. Jadi, di antara
keseluruhan komponen pada sistem pembelajaran di sekolah komponen yang
paling esensial menentukan kualitas pembelajaran adalah guru. Ini berarti dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari guru harus berusaha untuk menolong anak
dalam mencapai tingkat kedewasaan dan tetap berpegang teguh kepada azas
pendidikan agar pendidikan semakin lebih baik.
Namun kenyataannya kualitas pendidikan di Indonesia masih bermasalah.
Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui
pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan dan kesejahtraan,
pengadaan sarana dan prasarana namun belum memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan. Data yang diberikan United
National Development Project Tahun 2000 bahwa kualitas sumber daya manusia
(SDM) Indonesia berada diurutan 109 tertinggal di bawah Malaysia dan Brunai
yang berada pada urutan 61 dan 32, ini menunjukkan bahwa kelemahan
pendidikan Indonesia masih bemasalah. Sagala (2011:216) Hasil penelitian
“Human Development Index (HDI) ” dari negara-negara di dunia menunjukkan
Indonesia berada pada rangking yang memperihatinkan, hal ini menunjukkan
bahwa kinerja guru dalam pendidikan harus diperhatikan dan di atasi masalahnya.
Barnet Silalahi mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
9
baik, (3) Keamanan, (4) Hubungan antar pribadi, (5) Pengakuan atas status dan
kehormatannya, (6) Kepuasan kerja.
Guru yang puas terhadap pekerjaanya kemungkinan akan membuat
berdampak positf terhadap peningkatan mutu pendidikan. Guru yang membolos,
mengajar tidak terencana, malas, mogok kerja, sering mengeluh merupakan tanda
adanya kepuasan guru rendah. Guru membalas dendam ketidaknyamanan yang
diberikan sekolah/kantor dengan keinginan/harapannya.
Kasus demontrasi di sejumlah daerah bebuntut kepala sekolah terpaksa
dimutasikan. Aksi ini contoh ketidakpuasan guru terhadap kinerja kepala sekolah
dan contoh bagaimana kebutuhan guru tidak terpenuhi sesuai harapannya oleh
sebagai pimpinan organisasi. Hal ini juga contoh tentang kepala sekolah yang
tidak efektif dalam melaksanakan fungsi supervisi dan tidak mampu membuat
guru memotivasi untuk bekerja, sehingga yang terjadi adalah ketidakpuasan.
Ada beberapa hal yang menyebabkan kepuasan kerja guru, namun penulis
mencoba mengkaji masalah supervisi yang diberikan oleh kepala sekolah dan
motivasi kerja guru. Supervisi dalam hal ini adalah mengenai tanggapan guru
terhadap pelaksanaan pembinaan atau bimbingan yang diberikan oleh kepala
sekolah, apakah guru telah puas atas supervisi tersebut atau tidak puas sehingga
berdampak kepada kinerja guru yaitu kualitas pengajaran.
Supervisi kepala sekolah merupakan salah satu tugas kepala sekolah dalam
membina guru melalui pengawasan. Pengawasan yang dilakukan dalam membina
guru melalui fungsi pengawasan. Pengawasan yang dilakukan kepala sekolah
10
pendidikan masalah yang dihadapi guru secara bersama dan bukan mencari
kesalahan guru.
Guru yang mempunyai persepsi yang baik terhadap supervisi pengajaran
maka guru akan mengajar dengan baik, karena supervisi itu berarti pembinaan
kepada guru ke arah perbaikan dalam mengajar. Begitu sebaliknya jika saran dari
supervisor (pengawas) diabaikan oleh guru maka bisa berdampak pada kegiatan
mengajarnya yang kurang baik.
Hal ini berkaitan dengan kepuasan guru, yakni harapan guru terhadap
kepala sekolah dengan kenyataan yang diberikan olehnya. Jika harapan guru
sesuai dengan imbalan yang diberikan oleh kepala sekolah kemungkinan bisa
membuat puas guru. Imbalan di sini bukan hanya segi materil seperti kenaikan
gaji, tunjangan atau honor tapi juga spiritual seperti perhatian kepala sekolah,
komunikasi yang baik antar guru dengan kepala sekolah, dorongan/motivasi oleh
kepala sekolah.
Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk melakukan kegiatan
tertentu. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik.
Bila tidak punya motivasi maka ia tidak berhasil untuk mendidik/mengajar atau
jika dia mengajar karena terpaksa saja. Keberhasilan guru dalam mengajar karena
dorongan/motivasi ini sebagian pertanda apa yang dilakukan oleh guru itu telah
menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar dilakukan oleh guru yang
diminatinya karena sesuai dengan kebutuhannya, jika orang lain tidak minat
menjadi guru, hal itu disebabkan karena kebutuhan tidak sesuai dengan
11
menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi
mendorong guru meningkatkan kinerjanya.
Kegiatan supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja guru akan
berpengaruh secara psikologis terhadap kepuasan kerja guru, guru yang merasa
puas dengan pemberian supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja maka ia akan
bekerja dengan suka rela yang akhirnya dapat membuat produktivitas kerja guru
menjadi meningkat. Tetapi jika guru kurang puas terhadap pelaksanaan supervisi
dan motivasi kepala sekolah maka guru akan bekerja karena terpaksa dan kurang
bergairah yang ditunjukkan oleh sikap-sikap yang negatif karena mereka tidak
puas, hal ini mengakibatkan produktivitas kerja guru menjadi turun.
Permasalahan yang kelihatan tersebut tidak dapat dibiarkan terus menerus
karena akan berdampak pada hasil pendidikan di sekolah. Oleh karena itu penulis
tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui supervisi
pembelajaran kepala sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru di SD Se-Kecamatan Medan Area.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah
yang akan diteliti yaitu : (1) faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kinerja
guru? (2) apakah ada pengaruh supervisi akademik kepala sekolah terhadap
kinerja guru? (3) apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru? (4)
apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru? (5) apakah ada
pengaruh kekuatan budaya oganisasi terhadap kinerja kerja? (6) apakah ada
12
organisasi terhadap kinerja guru? (8) apakah ada pengaruh kemampuan
profesional guru terhadap kinerja guru?
C. Pembatasan Masalah
Banyak faktor mempengaruhi kinerja guru, faktor-faktor itu antara lain:
iklim organisasi sekolah, kepuasan kerja, supervisi akademik kepala sekolah,
motivasi kerja, disiplin, tingkat pendidikan, fasilitas sarana dan prasarana,
motivasi kerja dan kreativitas. Agar lebih memfokuskan arah penulisan penelitian
ini kepada penulisan, maka pembatasan masalah sangat diperlukan. Pembatasan
masalah dilakukan karena keterbatasan waktu, biaya, peralatan dan kendala
lainnya sehingga memungkinkan tercapainya tujuan penelitian. Penelitian ini
difokuskan pada empat variabel penelitian, yaitu supervisi akademik kepala
sekolah, kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Medan Area Tahun Pelajaran 2015/2016.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah yang telah
diuraikan sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai
berikut:
1. Apakah supervisi akademik kepala sekolah berpengaruh terhadap motivasi
kerja di SD Negeri Kecamatan Medan Area?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja Guru di SD
13
3. Apakah supervisi akademik kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja Guru
di SD Negeri Kecamatan Medan Area?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di SD Negeri
Kecamatan Medan Area?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru di SD Negeri
Kecamatan Medan Area?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian
ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh supervisi akademik kepala sekolah terhadap
motivasi kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Area.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru di
SD Negeri Kecamatan Medan Area.
3. Untuk mengetahui pengaruh supervisi akademik kepala sekolah terhadap
kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Area.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SD
Negeri Kecamatan Medan Area.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SD
Negeri Kecamatan Medan Area.
F. Manfaat Penelitian
Hasil pelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat secara teoretis dan
14
a. Manfaat Teoretis
1. Hasil temuan dalam penelitian ini dapat memperkaya teori manajemen
pendidikan yang berhubungan dengan manajemen organisasi dan sumber
daya manusia (SDM).
2. Temuan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang kinerja guru di
SD Se-Kecamatan Medan Area dalam kaitannya dengan supervsi
akademik kepala sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja.
3. Dapat menambah bahan kajian khususnya masalah-masalah yang
berhubungan dengan faktor yang menentukan peningkatan kinerja guru.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti lain dapat menjadi masukan dan pembanding dari :
Segi teknis Maupun hasil temuan sehingga saling sumbang saran untuk
pengembangan hasil penelitian dan wawasan keilmuan.
2. Bagi guru bermanfaat untuk mengembangkan kinerja dan inovasi dalam
proses belajar mengajar untuk mencapai tujuan pendidikan.
3. Bagi kepala sekolah bermanfaat untuk pembinaan guru, dan pendukung
peningkatan kualitas pembelajaran.
4. Bagi Dinas Pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan
dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya dengan hal-hal yang
133 BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung positif antara supervisi akademik kepala sekolah
(X1) terhadap motivasi kerja (X3), artinya semakin baik supervisi akademik
kepala sekolah maka semakin baik juga motivasi kerja guru SD Negeri
Kecamatan Medan Area.
2. Terdapat pengaruh langsung positif antara kepuasan kerja (X2) terhadap
motivasi kerja (X3). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kepuasan kerja
mengakibatkan terjadinya peningkatan motivasi keja guru SD Negeri
Kecamatan Medan Area.
3. Terdapat pengaruh langsung positif antara supervisi akademik kepala sekolah
(X1) terhadap kinerja guru (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan
supervisi akademik kepala sekolah mengakibatkan terjadinya peningkatan
kinerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Area.
4. Terdapat pengaruh langsung positif antara kepuasan kerja (X2) terhadap
kinerja guru (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kepuasan kerja
mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Medan Area.
5. Terdapat pengaruh langsung positif antara motivasi kerja (X3) terhadap kinerja
134
mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Medan Area.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, akan membawa
implikasi sebagai berikut:
1. Upaya peningkatan kinerja guru melalui supervisi akademik kepala sekolah
Supervisi akademik kepala sekolah telah terbukti memiliki pengaruh langsung
positif dengan kinerja guru. Hal ini bermakna bahwa kinerja guru akan
mengalami peningkatan apabila didukung dengan supervisi akademik kepala
sekolah yang baik dan berkelanjutan. Penting bagi semua komponen sekolah
khususnya kepala sekolah sebagai pemimpin sekolah untuk meningkatkan
supervisi akademik kepala sekolah yang baik dan berkelanjutan. Berdasarkan
hasil uji kecenderungan data variabel supervisi akademik kepala sekolah
diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 92 responden atau
57,86 % dan 0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini
perlu adanya upaya perbaikan dan peningkatan supervisi akademik kepala
sekolah yang ada di sekolah untuk mengembangkan kemampuannya dan
potensinya dalam memahami akademik seperti meningkatan kualitas
pembelajaran, kualitas siswa, dan kualitas sekolah. Implikasinya kepala
sekolah dan guru memicu dan mengerakkan terjadinya perubahan pada
unsur-unsur yang terkait dengan peningkatan kualitas pembelajaran yang melibatkan
135
diberikan atau diterapkan kepada guru maka semakin baik pula kinerja guru
dalam pembelajaran.
2. Upaya peningkatan kinerja guru melalui kepuasan kerja
Kepuasan kerja telah terbukti memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja
guru. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel kecerdasan diperoleh
data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 93 responden atau 58,50 % dan
0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini perlu adanya
upaya perbaikan kepuasan kerja guru agar pada masa yang akan datang secara
keseluruhan akan dapat meningkatkan kinerja guru. Guru yang mencerminkan
sikap dan perasaan senang, suka, tidak mengeluh, dan respon positif terhadap
pekerjaannya.
Seorang guru yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan menunjukkan
sikap bertanggung jawab dan perilaku disiplin, positif yang dapat diwujudkan
dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya seorang guru yang merasa tidak
puas terhadap tugas-tugasnya akan menunjukkan sikap/perilaku yang tidak
bertanggung jawab dapat dilihat dari rendahnya disiplin kerja. Implikasinya
kepuasan kerja dapat direfleksikan melalui sikap positif atau negatif yang
dilakukan seorang guru terhadap pekerjaannya. Guru akan merasa tidak
nyaman jika dibohongi, dan diperlakukan tidak adil. Upaya yang dilakukan
untuk meningkatkan kepuasan kerja yang baik dengan cara (a) guru
diharapkan dapat bekerja secara mental menantang artinya guru akan lebih
cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan pada
136
sekolah perlu memperlakukan guru secara adil misalnya dalam pemberian
gaji, penghargaan, pemberian tugas, sebab pada umumnya guru menginginkan
perlakuan yang adil dari pimpinan, (c) kepala sekolah perlu memperhatikan
kondisi kerja yang mendukun, artinya guru peduli terhadap lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah pelaksanaan
tugasnya, (d) memanfaatkan gaji bulanan atau intensif yang ada dengan
sebaik-baiknya.
3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui motivasi kerja guru
Motivasi kerja telah terbukti memiliki pengaruh langsung positif dengan
kinerja guru. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel motivasi kerja
diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 85 responden atau
53,46 % dan 0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini
perlu adanya upaya perbaikan motivasi kerja guru. Untuk meningkatkan
kinerja guru melalui motivasi kerja, semua komponen di sekolah seperti
kepala sekolah, komite sekolah, dan semua guru juga harus ikut terlibat. (a)
Kepala sekolah yang sebagai pemimpin merupakan orang yang turut
menentukan motivasi kerja guru terutama menyangkut kebijakan yang
berkenaan dengan kelangsungan sistem organisasi, pemberian kompensasi,
penghargaan dan hal lainnya, serta kepala sekolah perlu memberikan
kepercayaan dan tanggung jawab kepada guru untuk melaksanakan tugasnya
(b) komite sekolah bersama dengan kepala sekolah merencanakan kompensasi
kepada guru-guru yang menunjukkan pekerjaan dan prestasi yang baik.
137
mengambil resiko, berusaha mengambil umpan balik, berusaha melakukan
sesuatu yang inovatif dan kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan
menyelesaikan tugas, bekerja keras meningkatkan kinerja.
4. Upaya peningkatan kinerja guru melalui supervisi akademik kepala sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Supervisi akademik kepala sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja
memiliki pengaruh secara bersama dengan kinerja guru. Hal ini bermakna
bahwa kepala sekolah masih perlu mencermati tiga unsur penting dalam
meningkatkan kinerja guru di sekolah yang dipimpinnya. Ketiga unsur
tersebut adalah supervisi akademik kepala sekolah, kepuasan kerja dan
motivasi kerja guru. Untuk itu agar dapat meningkatkan kinerja guru maka
diperlukan supervisi akademik kepala sekolah yang baik, kepuasan kerja guru
yang tinggi dan motivasi kerja yang tinggi dari semua guru dengan upaya
pemberian tugas yang jelas dan adil, keikutsertaan dalam pengambilan
keputusan, keamanan dalam melaksanakan tugas, semangat guru dalam
mengajar, keluwesan organisasi, kesadaran diri, pengelolaan diri, kemampuan
memotivasi diri, empati, keterampilan sosial, bertanggung jawab pada tugas
yang diberikan, berani mengambil resiko, berusaha mengambil umpan balik,
berusaha melakukan sesuatu yang inovatif dan kreatif dalam pembelajaran,
tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas, dan bekerja keras meningkatkan
138
C. Saran
Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut
untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu:
1. Kepala sekolah hendaknya:
a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan
kondisi saling menghargai, menghormati, antara guru dan kepala sekolah,
antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki
terhadap sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas dan adil,
hubungan imbalan dan hukum yang pasti, keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan
pengembangan, keamanan dalam melaksanakan tugas, keterbukaan
pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam mengajar.
b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang
dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru
untuk mengembangkan diri.
2. Guru hendaknya:
a) Membangun kerja sama, komunikasi yang terbuka, dan hubungan yang
harmonis bagi sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru
menghadapi kesulitan dapat didiskusikan dan diselesaikan secara bersama
dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala
sekolah dan rekan guru lainnya.
b) Guru harus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang motivasi
139
guru yang mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau
keberhasilan dengan selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan
dan pengetahuan untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran,
saling membagi pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang
mendukung kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan
sesama.
3. Dinas pendidikan hendaknya:
a) Mendukung dan memberi kesempatan yang merata bagi guru untuk
mengembangkan diri seperti memberi kesempatan bagi guru untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
b) Rutin melakukan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
guru
c) Memberikan reward kepada guru yang berprestasi, sebagai motivasi bagi
guru yang bersangkutan dan bagi guru yang lain.
4. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini
dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap
kinerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian
140
DAFTAR PUSTAKA
Ambarita Biner, 2010. Manajemen Dalam Gamitan Pendidikan, Medan: USU Pres.
Ambarita Biner, Siburian Paningkat, 2013. Manajemen Pendidikan dan
Komunikasi, Bandung: Alfabeta.
--- dkk, 2014. Perilaku Organisasi, Bandung: Alfabeta.
Amini, 2013. Profesi Keguruan. Medan: Perdana Publishing.
Arikunto Suharsimi, 1998. Manajemen Penelitian, Cetakan 4, Jakarta: Rineka Cipta.
Ashari Ahmad. 2004, Supervisi Rencana Program Pembelajaran, Jakarta:
Kencana
Daryanto, Abdullah. 2013. Pengantar Ilmu Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher.
Depdikbud, 1999/2000. Keputusan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan No. 020
Tahun 1998 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah, Jakarta: Depdikbud.
Gorton, 1976. School Administration, The American, W.M.C, Brown Company Publisher.
Griffin W. Ricky, 2004. Manajemen Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Hadari Nawawi, 1987. Administrasi Pendidikan, Jakarta: Haji Masagung.
Harris, O Jeff, Jr, 1984. Managing People At Work, Canada: Jhon Willey & Sons.
Kurniadin, Imam Machali, 2012. Manajemen Pendidikan Konsep & Prinsip Pengelolaan Pendidikan. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Kusnendi, 2008. Model-Model Persamaan Structural Satu Dan Multi Group Sampel Dengan Lisrel, Bandung: Alfabeta.
Lateiner, R. Alfred, 1980. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja, Terjemahan Imam Soejono, Jakarta: Aksara Baru.
Luthans Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi.
141
Mangkunegara Prabu Anwar A.A, 2006. Perencenaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.
Manullang M, 2013. Dasar-Dasar Manajemen, Bandung: Citapustaka Media
Perintis.
Moekijat, 1989. Manajemen Kepegawaian, Bandung: Mandar Maju.
Muhaimin, Suti’ah, Sugeng, 2010. Manajemen Pendidikan, Jakarta: Kencana.
Mukhtar, Iskandar, 2013. Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jambi: Gaung Persada Press Group.
Mulyasa, H.E, 2012. Manajemen Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara.
---. 2004. Menjadi Kepala Sekolah Professional Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
---. 2013. Uji Kompetensi Dan Penilaian Kinerja Guru, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Nitisemito, 2002. Manajemen Personalia, Cetakan 8 Edisi Revisi, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Purwanto Ngalim, 2005. Administrasi Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Riduan, Kuncoro, A.E. 2008, Cara Menggunakan Dan Memakai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta.
Riduwan, 2010. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Rivai Veithzal, Mulyadi Deddy, 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Rusman, 2012. Manajemen Kurikulum, Jakarta: Rajawali Pers.
R. Wayne Pace Don F Faules, 2010. Komunikasi Organisasi, Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Sagala, Syaiful, 2012. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta.
--- 2011. Manajemen Strategik Dalam Peningkatan Mutu
142
Sahertian A. Piet, 2000. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.
Sergiovanni, 1985. Supervision, Concept And Principle, New York : Mc. Grawill. Book Company.
Siregar Syofian, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.
Shulhan, Muwahid, 2004. Administrasi Pendidikan, Jakarta: Bina Ilmu.
Sobur Alex, 2013. Psikologi Umum Dalam Lintasan Sejarah, Bandung: CV Pustaka Setia.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Andi.
Sudjana, 1989. Metode Statistik, Bandung: Tarsito.
Sudjana, D. 2005. Penilaian Dalam Manajemen Program Pendidikan, Bandung: Fallah Production.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R & D cet. 7, Bandung: Alfabeta.
Supardi, 2014. Kinerja Guru, Jakarta : Rajawali Pers.
Suprihatiningrum Jamil, 2013. Guru Profesional Pedoman Kinerja, Kualifikasi & Kompetensi Guru. Jakarta: Ar-Ruz Media.
Thoha Miftah, 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Rajawali Pers.
Uno. B. Hamzah, 2014. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta: Bumi Aksara.
Uno B. Hamzah, Lamatenggo Nina, 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya, Jakarta: Bumi Aksara.
Ursa Majorsy, 2007. Kepuasan Kerja, Semangat Kerja Dan Komitmen Organisasi
Pada Staf Pengajar, Bandung: Universitas Gunadarma.
