PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO
PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Persyaratan untuk Mendapatkan Gelar Sarjana ( S-1 ) Manajemen
Oleh:
ROFIK YANUARI ARIF NIM : 06.610.222
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Rofik Yanuari Arif
Nim : 06610222
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Tempat Tanggal Lahir : Pasuruan, 14 Januari 1988
Instansi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa karya ilmiah ( skripsi ) dengan judul:
“PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO PASURUAN”
Adalah bukan karya tulis ilmiah ( skripsi ) orang lain, baik sebagian atau seluruhnya, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah saya sebutkan dengan benar.
Demikian surat kutipan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar , saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Malang, 12 Desember 2013
Yang Menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO PASURUAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi,
program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta
pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta
dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah
Malang.
3. Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan
waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna
4. Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan
skripsi ini.
5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu
terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat
balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi
pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2013
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Batasan Masalah... 7
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7
1. Tujuan Penelitian ... 7
2. Kegunaan Penelitian ... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
B. Landasan Teori ... 10
1. Pengertian Kinerja ... 10
3. Pengukuran Kinerja ... 12
4. Definisi Konflik ... 14
5. Jenis Konflik... 15
6. Sumber Dan Sebab-Sebab Terjadinya Konflik ... 17
7. Proses Konflik ... 20
8. Pengaruh Antara Konflik dan Kinerja Karyawan ... 28
9. Kerangka Pikir ... 30
10. Hipotesis ... 30
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 32
B. Jenis Penelitian ... 32
C. Populasi dan Sampel ... 32
D. Data dan Sumber Data ... 33
E. Teknik Pengumpulan Data ... 33
F. Definisi Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ... 34
G. Uji Instrumen ... 37
H. Metode Analisis Data ... 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 41
1. Sejarah KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 41
2. Kepengurusan KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 45
3. Bidang Usaha ... 48
4. Prestasi KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 51
5. Stuktur Organisasi KUD Sumber Rejo Pasuruan... 52
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 57
1. Jenis Kelamin Responden ... 57
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 59
4. Masa Kerja Responden ... 60
5. Status Perkawinan Responden ... 61
C. Uji Instrumen ... 61
1. Uji Validitas ... 61
2. Uji Reliabilitas ... 64
D. Hasil Analisis Data ... 65
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 65
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 75
3. Pembahasan ... 82
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 86
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Diagram Hubungan Konflik dan Kinerja Karyawan ... 29
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 30
Gambar 4.1 Stuktur Organisasi KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 52
Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk Uji F (Simultan) ... 80
Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Secara Parsial... 81
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Jumlah Nasabah ... 4
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 10
Tabel 3.1 Rentang Skala ... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 61
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Konflik antar Individu (X1) ... 62
Tabel 4.7 Uji Validitas Faktor Konflik antar kelompok (X2) ... 63
Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Kerja Karyawan (Y) ... 63
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas... 64
Tabel 4.10 Kinerja Karyawan (Y) ... 65
Tabel 4.11 Kinerja Karyawan (Y) ... 67
Tabel 4.12 Konflik Antar Individu ... 68
Tabel 4.13 Konflik Antar Individu ... 70
Tabel 4.14 Konflik Antar Kelompok ... 72
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Hafidhuddin dan Tanjung, 2003, Manajemen Syariah Dalam Praktik, Gema Insani, Jakarta.
Ibrahim Indrajaya, Adam, 2010, Teori Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Rahmawati, 2012, Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Robbins, Stephen, 2002, Teori Organisasi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit: Prentice Hall Inc.
Siagian, S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke IV, Bandung: CV. ALFABETA.
Wahjono, Imam Sentot, 2010, Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Penerbit Graha IlmuYogyakarta.
Winardi, 2002. Azas-Azas Manajemen. Cetakan Pertama, Jakarta: Rineka Cipta.
Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya Press.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perusahaan pada dasarnya mempunyai ketergantungan pada aspek
sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia memiliki faktor
kendali yang dapat menentukan kelangsungan perusahaan. Dapat dikatakan
demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan
menentukan kualitas perusahaan tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Dukungan atas upaya perusahaan untuk
meningkatkan jaminan kemampuan para karyawan untuk untuk meningkatkan
kinerja para karyawan. Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang
direnacanakan sehingga pencapaian kinerja para karyawan menunjukkan
jaminan bahwa upaya pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai secara
maksimal.
Salah satu cara didalam pengelolaan sumber daya manusia ini adalah
melalui manajemen konflik. Berkumpulnya suatu individu-individu didalam
suatu kelompok dengan latar belakang, status, tujuan, persepsi yang berbeda
untuk bekerjasama pasti akan menimbulkan konflik besar maupun kecil
sehingga bisa dikatakan sudah menjadi bagian dari aktivitas organisasi.
Keberadaan konflik ini bisa merusak maupun membantu perusahaan
didalam pencapaian tujuan. Konflik yang tidak teratur akan bersifat merusak
2
yang terjadi dengan baik, maka prestasi karyawan akan meningkatkan kinerja
dan tujuan perusahaan pun dicapai. Kenyataan tersebut menjadikan konflik
sebagai sarana dalam pencapaian kinerja karyawan. Terdapat tiga bentuk
dalam manajemen konflik yaitu meliputi stimulasi atau merangsang konflik
dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena
tingkat konflik rendah. Yang kedua yaitu adanya pengurangan atau penekanan
konflik hal tersebut dikarenakan konflik yang terjadi terlalu tinggi atau dapat
menurunkan kinerja karyawan dan yang terakhir yaitu dengan melakukan
penyelesaian konflik.
Pada dasarnya jenis konflik terbagi menjadi dua yaitu konflik antar
individu dan konflik antar kelompok (Winardi, 2002:154). Konflik antar
individu disebabkan adanya perbedaan sifat, sikap dan latar belakang
seseorang yang nantinya menyebabkan perselisihan dan persaingan.
Selanjutnya konflik antar kelompok disebabkan adanya perbedaan tujuan,
skala prioritas, yang nantinya akan menyebabkan perselisihan dan persaingan
diantara kelompok atau departemen. Kedua konflik apabila dikendalikan
dengan baik oleh pihak manajemen maka dapat mendukung usaha perusahaan
dalam pencapaian perusahaan, namun demikian apabila tidak dilakukan
pengelolaan atas konflik yang terjadi maka dengan sendirinya akan
menghambat usaha pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Konflik antar individu dapat terjadi pada suatu perusahaan karena
adanya perbedaan sikap pribadi seorang karyawan, adanya usaha karyawan
3
seorang karyawan atas pekerjaan rekan kerja. Sedangkan konflik antar
kelompok terjadi karena adanya perbedaan skala prioritas setiap kelompok,
adanya ketidaksesuaian antara peran dan status dalam suatu kelompok kerja
serta konflik tersebut terjadi karena adanya kesalahan komunikasi yang terjadi
antar kelompok.
Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan bisa positif ataupun negatif.
Jika konflik dalam organisasi relatif rendah maka kinerja (prestasi) juga
kecenderungan rendah, karena persaingan maupun tantangan untuk
meningkatkan kinerja rendah, namun hal ini tidak berlaku pada setiap
organisasi bahkan ada organisasi tanpa suatu konflik punya kinerja (prestasi)
yang tinggi karena kesadaran anggotanya. Seiring dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan dunia manajemen. Konflik tidak lagi dipandang sebagai
suatu hal yang ditakuti, atau sesuatu hal yang perlu dihindari, sebaiknya
sekarang konflik dipandang sebagai hal yang bisa membantu dan juga
memperbesar kinerja organisasi. Kondisi tersebut merupakan tugas seorang
manajer untuk mengelola tingkat konflik dan menyelesaikan agar hasil
organisasi dapat secara optimal dilakukan oleh karyawan.
Pada kenyataan konflik yang terlalu tinggi di perusahaan akan
menyebabkan terjadinya penurunan atas kinerja yang dicapai oleh
elemen-elemen yang terdapat diperusahaan, namun demikian apabila perusahaan
mampu mengelola atas konflik yang terjadi maka dengan sendirinya akan
memacu para karyawan untuk bekerja secara maksimal di perusahaan. Apabila
4
dapat sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian
secara umum dapat diketahui terdapat kaitan yang erat antara konflik yang
terjadi baik konflik individu atau konflik antar kelompok dengan kinerja yang
dapat dicapai oleh perusahaan.
Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan merupakan salah satu
koperasi yang memiliki beberapa unit usaha yaitu meliputi simpan pinjam,
distributor pupuk yang bekerja sama dengan PT. Petrokimia Gresik, saprodi
dan melakukan pembudiyaan ikan lele. Namun demikian usaha yang terbesar
yaitu mengenai usaha simpan pinjam, dimana dalam perkembangannya unit
ini menunjukkan adanya permasalahan, dimana para karyawan tidak mampu
mencapai target jumlah nasabah yang telah ditetapkan oleh manajemen
Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan. Adapun untuk membuktikan
kondisi tersebut maka diajukan data mengenai target dan realisasi jumlah
nasabah mulai tahun 2005 sampai 2011, yang secara lengkap disajikan pada
tabel 1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Jumlah Nasabah
Tahun Target Realisasi Penyimpangan
5
Berdasarkan data mengenai target dan realisasi jumlah nasabah
menunjukan adanya penurunan atas pencapaian target jumlah nasabah yang
ditetapkan. Jumlah nasabah dapat digunakan sebagai dasar penentuan kinerja
para karyawan, hal tersebut dengan pertimbangan bahwa tolak ukur dari
pencapaian kinerja koperasi yaitu terkait secara langsung dengan pencapaian
jumlah nasabah. Atas dasar pertimbangan tersebut maka data jumlah nasabah
merupakan ukuran dalam pencapaian kinerja para karyawan dalam bekerja di
koperasi. Ketidakmampuan para karyawan tersebut diindikasikan karena
terjadinya konflik pada koperasi. Hasil survey awal menunjukkan bahwa
konflik yang terjadi di koperasi yaitu selama ini terjadi persaingan antar
kelompok untuk mendapatkan nasabah sehingga menyebabkan terjadi
perselisihan.
Selain itu pemicu terjadinya konflik yaitu para karyawan bagian simpan
sering mencari nasabah diluar wilayah kerjanya sehingga terdapat karyawan
lain yang merasa dirugikan. Kenyataan tersebut juga melanggar ketentuan yang
ditetapkan oleh perusahaan dimana setiap kelompok atau bagian kerja memiliki
wilayah kerja sendiri-sendiri. Kondisi tersebut juga didukung dari hasil
wawancara yang dilakukan kepada seorang karyawan bagian simpan pinjam
dimana kesimpulan dari hasil wawancara tersebut yaitu sering terjadi
permasalahan antar karyawan yang terdapat dibagian simpan pinjam terutama
dalam proses untuk mendapatkan nasabah yaitu terjadi saling serobot wailayah
kerja sehingga akan merugikan karyawan yang lain. Namun demikian konflik
6
kategori optimal, dimana konflik yang terjadi mampu meningkatkan
pencapaian kinerja karyawan, dimana realisasi jumlah nasabah menunjukkan
adanya peningkatan.
Konflik antar departemen terjadi pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo
Pasuruan karena perbedaan kepentingan atas target kerja yang akan dicapai,
dimana selama unit distributor pupuk memiliki kemampuan yang lebih baik
dalam pemenuhan target yang ditetapkan dibandingkan oleh departemen
saprodi. Selain itu penyebab terjadinya konflik yaitu adanya perangkapan
jabatan terjadi di bagian distributor pupuk sehingga menyebabkan adanya sikap
kurang fair pimpinan terhadap pencapaian kinerja yang selama ini dicapai.
Sikap karyawan tersebut menjadikan antar karyawan diperusahaan sering
mengalami terjadinya permasalahan sehigga konflik dapat terjadi dikarenakan
sikap dari pimpinan tersebut.
Secara umum dapat dikatakan bahwa konflik yang terjadi pada
karyawan menunjukkan kemampuan karyawan dalam bekerja diperusahaan
serta kemampuan para karyawan untuk mengendalikan setiap permasalahan
yang terjadi di koperasi. Kondisi tersebut tercermin dari terjadinya konflik
antar individu dan antar kelompok kerja karyawan dalam menjalankan aktivitas
atau tugas dari masing-masing karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dari
7
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo
Pasuruan?
2. Bagaimana konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik
antar kelompok pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?
3. Apakah konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar
kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?
4. Diantara variabel konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan
konflik antar kelompok manakah yang mempunyai pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo
Pasuruan?
C. Batasan Masalah
Pada penelitian ini topik penelitian yaitu mengenai jenis konflik yaitu konflik
antar individu dan konflik antar kelompok pada tahap IV, pengukuraan kinerja
karyawan dengan menggunakan obyek penelitian yaitu karyawan bagian unit
simpan pinjam.
8
a. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa
Sumber Rejo Pasuruan.
b.Untuk mendeskripsikan konflik yang terdiri dari konflik antar individu
dan konflik antar kelompok pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo
Pasuruan.
c. Untuk menganalisis konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan
konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.
d.Untuk mengetahui variabel konflik yang terdiri dari konflik antar
individu dan konflik antar kelompok manakah yang mempunyai
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa
Sumber Rejo Pasuruan.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak koperasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan melalui penerapan manajemen konflik.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan perbandingan serta sebagai bahan acuan atau referensi
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian Rahmawati (2012) dengan judul penelitian
yaitu Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri
Distribusindo Divisi Nokia Malang. Teknik analisis data yang digunakan yaitu
analisis rentang skala dan regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan
bahwa konflik antar individu dan antar kelompok pada PT. Atri Distribusindo
Divisi Nokia Malang rendah. Kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo
Divisi Nokia Malang tinggi. Konflik mempunyai berpengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang.
Variabel konflik antar individu mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap
kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang.
Hasil penelitian Widyaningsih (2009) dengan judul: Pengaruh Konflik
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah menggunakan
rentang skala, regresi linier berganda dengan menggunakan uji F dan uji t.
Berdasarkan hasil uji F dan t dapat diketahui bahwa konflik yang terdiri dari
konflik antar individu dengan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh
yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja
10
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian
sekarang dapat disajikan pada tabel 1.
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang
Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1. Rahmawati (2012)
dengan judul penelitian yaitu Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang
2. Widyaningsih (2009) dengan judul:
Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada
3. Rofik Yanuari Arif (2012) dengan judul: Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui
pengaruh konflik
terhadap kinerja.
Untuk variabel konflik
yang berpengaruh
dominan terhadap
kinerja.
.Untuk mengetahui
pengaruh konflik
terhadap kinerja.
Untuk variabel konflik
yang berpengaruh
dominan terhadap
kinerja.
Untuk mengetahui
pengaruh konflik
terhadap kinerja.
Untuk variabel konflik
yang berpengaruh
dominan terhadap
kinerja.
Variabel bebas adalah konflik.
Variabel Terikat yaitu kinerja karyawan.
Lokasi Penelitian PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang
Variabel bebas yaitu konflik.
Variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Lokasi Penelitian Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar
Variabel bebas yaitu konflik.
Variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Lokasi Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan
Konflik mempunyai
berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo
Divisi Nokia Malang.
Variabel konflik antar
individu mempunyai
pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang
Konflik yang terdiri dari konflik antar individu dengan
konflik antar kelompok
mempunyai pengaruh yang
signifikan baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan Kecap
Cemara Food Blitar
-
B. Landasan Teori 1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil
11
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Menurut Atmosoeprapto (2001:1) menyatakan bahwa: Secara
umum kinerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai
dengan masukan (input) yang diberikan. Kinerja juga merupakan hasil dari
efisiensi pengelolahan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran.
Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja
yang tinggi
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut
Mangkunegara (2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang
diharapkan.
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
12
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seorang
karyawan. Faktor eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan situasi atau
kondisi kerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Apabila dikaitkan dengan
permasalahan konflik karyawan masuk dalam faktor motivasi, dimana
mengenai masalah situasi (situation) kerja menjadi salah satu penyebab
terjadinya konflik kerja karyawan di perusahaan.
3. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan
oleh Sinungan (2000:23) yaitu:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
relatif
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
13
hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa
“Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga
mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu
kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi
atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai
contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar
penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”.
Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara
kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila
tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang digunakan
dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada
perusahaan, yaitu:
1. Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas
produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran
melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
14
2. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat
kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan
produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga
berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam menghasilkan produk.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai
seorang karyawan.
4. Definisi Konflik
Menurut Wahjono (2010:161) konflik adalah: “Suatu proses yang
mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif, atau akan segera akan mempengaruhi secara negatif,
sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama”. Adapun menurut
Indrawijaya (2010:109) konflik yaitu: “Segala macam bentuk hubungan
antar manusia yang bersifat berlawanan (antagonistik).
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa
konflik merupakan suatu kondisi dimana terjadi pertentangan antar
kelompok maupun individu yang dapat memberikan dampak positif
15
5. Jenis Konflik
Menurut Winardi (2002:154) konflik dapat dibagi menjadi dua
yaitu meliputi:
a. Konflik antar pribadi atau individu
Konflik yang timbul antar individu yang biasanya disebabkan
adanya perbedaan sifat, sikap dan latar belakang seseorang yang nantinya
menyebabkan perselisihan dan persaingan. Mengenai perbedaan sikap
pribadi akan menimbulkan perbedaan cara pandang dalam proses
penyelesaian pekerjaan dan pada akhirnya menimbulkan perbedaan sikap
pada masing-masing karyawan. Konflik antar individu terjadi karena
adanya sikap ketidakpuasan atas pekerjaan rekan kerja, hal tersebut
dikarenakan adanya anggapan dari seseorang karyawan mengenai hasil
kerja yang dicapai oleh rekan kerja belum sepenuhnya sesuai dengan
keinginan karyawan tersebut. Selain itu adanya keinginan untuk terlibat
dalam pekerjaan rekan sekerja juga menjadi pemicu terjadinya konflik
antar individu, hal tersebut dikarenakan seorang karyawan akan merasa
bahwa dianggap kurang mampu dalam bekerja di perusahaan. Adapun
yang terakhir yaitu mengenai permasalahan komunikasi antar individu,
dimana dengan adanya kesalahan dalam berkomunikasi akan menjadikan
karyawan salah mempersepsikan atas tugas dan tanggungjawab yang harus
diselesaikan dan pada akhirnya menjadi pemicu terjadinya konflik
16
b. Konflik antar kelompok atau departement
Konflik yang timbul antar kelompok, biasanya disebabkan adanya
perbedaan tujuan, skala prioritas, yang nantinya akan menyebabkan
perselisihan dan persaingan diantara kelompok atau departemen. Pada
dasarnya konflik antar kelompok tersebut terjadi karena terjadi karena
adanya perbedaan tujuan dan skala prioritas, hal tersebut dapat
membuktikan bahwa setiap kelompok kerja memiliki tugas dan kewajiban
yang berbeda dengan kelompok lain. Kondisi tersebut menjadikan adanya
perbedaan prioritas kerja yang akan dilakukan oleh masing-masing
kelompok dan hal tersebut dapat memicu terjadinya konflik antar
kelompok.
Selanjutnya konflik antar kelompok terjadi karena adanya
ketidaksesuaian antara peran dan status yang dimiliki oleh masing-masing
kelompok. Hal tersebut dikarenakan pada perusahaan terdapat pembagian
tugas sesuai dengan jabatan masing-masing bagian, ketidaksesuaian antara
peran dan status tersebut dengan sendirinya akan menimbulkan gap pada
setiap kelompok yang ada dan pada akhirnya menimbulkan konflik.
Adapun yang terakhir yaitu mengenai kesalahan informasi yang diterima
antar kelompok, dalam hal ini adalah tingkat kejelasan atas informasi yang
diberikan oleh pimpinan terhadap masing-masing kelompok atas tugas
yang harus diselesaikan. Dengan terjadinya kesalahan informasi maka
17
6. Sumber dan Sebab –Sebab Terjadinya Konflik
Menurut Robbins (2002:457) terdapat beberapa sumber terjadinya
konflik, yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan.
Kesalingtergantungan pekerjaan merujuk pada sejauh mana dua unit
dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada
bantuan, informasi, kerelaan atau aktivitas koordinasi lain untuk
menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif.
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
Ketergantungan pekerjaan satu arah artinya bahwa keseimbangan
kekuasaan telah bergeser. Potensi konflik pada ketergantungan satu
arah mempunyai arti yang penting, jika mengetahui bahwa ia jauh
lebih sering terdapat pada organisasi dari pada saling ketergantungan
satu arah mempunyai arti yang penting, jika mengetahui bahwa ia jauh
lebih sering terdapat pada organisasi daripada saling ketergantungan.
c. Diferensial horisontal yang tinggi.
Makin besar perbedaan yang terjadi diantara unit, makin besar pula
kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit organisasi amat
differensial, maka tugas yang dilakukan masing-masing unit dan sub
lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung
tidak sama. Pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan
18
d. Formulasi yang rendah
Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi kedwi-artian.
Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi
unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas
sehingga para anggota unit tersebut mengetahui apa yang diharapkan
dari yang lain. Sebaliknya jika formalisasi rendah, potensi terjadinya
pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka.
Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih tergantung pada
sumber daya yang langka seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana
operasi, alokasi anggaran modal atau jasa-jasa staf yang
disentralisasikan.
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan.
Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan
prestasi setiap departeman secara terpisah-pisah dari pada secara
tergabung maka makin besar pula konfliknya. Preferensi terhadap
unit-unit produksi terhadap pekerjaan yang lama dan ekonomis dengan
imbalan yang menyertainya, berlawanan dengan imbalan yang
diberikan kepada unit-unit penjualan untuk penyampaian yang cepat
kepada para langganan.
g. Pengambilan keputusan partisipatif
Pengambilan keputusan secara bersama, dimana mereka yang akan
19
mengambil keputusan, akan mendorong terjadinya konflik. Proses
keputusan yang partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar
untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan
ketidaksepakatan. Kemungkinan khususnya bisa terjadi jika perbedaan
nilai yang sebenarnya terdapat di antara para peserta.
h. Keanekaragaman Anggota
Keanekaragaman anggota akan menyebabkan karyawan yang tidak
dapat bekerja dengan tenang akan bersama-sama. Keanekaragaman
tersebut meliputi latar belakang, nilai-nilai, pendidikan, umur,
pola-pola sosial akan lebih mengurangi hubungan antar pribadi antara
wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja
sama antara masing-masing unit.
i. Ketaksesuaian status
Konflik terstimulasi jika terjadi ketaksesuaian dalam penilaian atau
karena adanya perubahan dalam hirarki status.
j. Ketakpuasan peran
Ketaksesuaian peran erat hubungannya ketaksesuaian status.
Ketakpuasan peran dapat berasal dar sejumlah sumber, salah satunya
20
k. Distrosi komunikasi
Salah satu sumber konflik adalah kesukaran komunikasi, khususnya
komunikasi vertikal. Jika diteruskan ke atas dan ke bawah di dalam
hirarki komunikasi itu peka terhadap kedwi-artian distorsi.
7. Proses Konflik
Proses konflik dapat dilihat sebagai terdiri atas lima tahap: oposisi atau ketidakcocokan potensial; kognisi dan personalisai; maksud; perilaku; dan hasil.
Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV TahapV
Oposis Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil
Ketidakcocokan Personalisasi Potensial
Sumber: Robbins (2002:127)
Adapun masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut:
Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang
menciptakan kesempatan munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu
langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu harus muncul.
Demi sederhananya, kondisi ini (yang dapat dipandang sebagai kasus atau
konflik) telah dimampatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi,
struktur, dan variabel pribadi.
21
Komunikasi. Salah satu mitos utama yang kebanyakan dari kita sandang adalah bahwa komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari
konflik-konflik. Kemungkinan semacam itu bukanlah tidak masuk akal, bila
masing-masing dari kita diberi waktu untuk berkomunikasi. Tetapi, tentu saja, konflik
yang buruk pastilah bukan sumber dari semua konflik, meskipun ada cukup
banyak bukti yang memberi kesan bahwa masalah-masalah dalam proses
komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi dan kesalahfahaman.
Suatu tinjauan riset mengemukakan bahwa kesulitan semantik, pertukaran
informasi yang tidak cukup, dan bisingan dalam saluran komunikasi semuanya
merupakan penghalang terhadap komunikasi dan anteseden yang potensial
bagi konflik. Secara khusus, bukti menunjukkan bahwa kesulitan semantik
timbul sebagai akibat perbedaan dalam pelatihan, persepsi selektif, dan
informasi tidak memadai mengenai orang lain. Riset memperlihatkan lebih
lanjut suatu penemuan yang mengejutkan: potensial untuk konflik meningkat
bila atau terlalu sedikit atau terlalu banyak terjadi komunikasi. Rupanya, suatu
peningkatan komunikasi bersifat fungsional sampai suatu titik, setelah itu
mungkin terjasi komunikasi berlebihan, dengan suatu kenaikan resultan dari
potensial konflik itu. Jadi telalu banyak maupun terlalu sedikit informasi dapat
meletakkan fundasi untuk konflik. Selanjutnya, saluran yang dipilih untuk
komunikasi dapat berpengaruh merangsang oposisi. Proses penyaringan yang
terjadi ketika informasi dilewatkan diantara anggota-anggota dan
22
ditetapkan sebelumnya, menawarkan kesempatan yang potensial bagi
timbulnya konflik.
Struktur. Digunakan istilah struktur, dalam konteks ini, untuk mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kococokan anggota tujuan, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara
kelompok-kelompok. Riset menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak
sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Makin besar kelompok akan
makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya
konflik. Masa kerja dan konflik telah ditemukan sebagai berbanding terbalik.
Potensial konflik cenderung paling besar dimana anggota kelompok lebih
muda dan di mana tingkat keluarnya karyawan tinggi. Makin besar
kedwiartian dalam mendefinisikan dengan cermat dimana letak tanggung
jawab untuk tindakan, makin besar potensial munculnya konflik. Kedwiartian
yurisdiksional semacam itu meningkatkan percekcokan antarkelompok untuk
mendapatkan kendali sumber daya dan teritori. Kelompok-kelompok di dalam
organisasi mempunyai tujuan yang beraneka. Keanekaan tujuan di antara
kelompok-kelompok ini merupakan sumber utama konflik. Bilamana
kelompok di dalam suatu organisasi mengupayakan tujuan akhir yang
berlainan, beberapa yang secara inheren berlawanan, terdapatlah kesempatan
konflik yang meningkat. Ada sesuatu indikasi bahwa suatu gaya
kepemimpinan yang terutup meningkatkan potensial konflik, tetapi bukti itu
23
merangsang konflik. Riset cenderung membenarkan bahwa partisipasi dan
konflik sangat berkaitan, tampaknya karena partisispasi mendorong
digalakkannya perbedaan. Sistem imbalan juga ditemukan sebagai
menciptakan konflik bila perolehan satu anggota mengorbankan seorang lain.
Akhirnya, jika suatu kelompok bergantung pada suatu kelompok lain atau bila
kesalingtergantungan memungkinkan suatu kelompok memperoleh sesuatu
atas pengorabanan yang lain, maka kekuatan-kekuatan yang berlawanan akan
dirangsang.
Variabel Pribadi. Jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor pribadi. Seperti dinyatakan, faktor itu mencakup
sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang
menyebabkan isdiosinkrasi dan perbedaan individual. Bukti menandakan
bahwa tipe kepribadain tertentu mendorong ke konflik potensial. Paling
penting, dan agaknya variabel yang paling terabaikan dalam telaah konflik
sosial, adalah sistem nilai yang berbeda, perbedaan nilai merupakan
penjelasan yang terbaik dari isu-isu yang beraneka seperti prasangka,
ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang kepada kelompok dan
imbalan yang layak diterimanya, dan penilaian dari apakah buku tertentu ada
baiknya. Dan beda sistem-sistem nilai merupakan sumber yang penting guna
menciptakan potensial untuk konflik.
Tahap II: Kognisi dan Personalisasi
Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara
24
oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua.
Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau
lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Seperti dicatat
dalam definisi mengenai konflik, diperlukan persepsi. Oleh karena itu, satu
pihak atau lebih harus sadar akan eksistensi kondisi anteseden. Tetapi,
karena suatu konflik dipersepsikan tidaklah berarti itu dipribadikan
(dipersonalkan). Hendaknya diingat dua pokok. Pertama, Tahap II penting
karena disitulah isu-isu konflik cenderung didefinisikan. Inilah tempat dalam
proses dimana pihak-pihak memutuskan mengenai apakah konflik itu. Dan
pada gilirannya, pembuatan pengertian ini penting karena cara suatu konflik
didefinisikan menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis hasil
yang mungkin menyelesaikannya. Jadi definisi suatu konflik penting, karena
lazimnya itu menggambarkan perangkat penyelesaian yang mungkin. Pokok
kedua adalah bahwa emosi memainkan peran utama dalam membentuk
persepsi. Misalnya, emosi yang negatif telah dijumpai sebagai menghasilkan
penyederhanaan berlebihan dari isu-isu, mengurangi kepercayaan, dan
penafsiran yang negatif terhadap perilaku pihak yang lain. Sebaliknya,
perasaan yang positif telah dijumpai sebagai meningkatkan kecenderungan
melihat hubungan yang potensial diantara unsur-unsur suatu masalah,
mengambil pandangan yang lebih luas dari situasi, dan mengembangkan
25
Tahap III: Maksud
Maksud (intensi) berada diantara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk
bertindak dalam suatu cara tertentu. Banyak sekali konflik ditingkatkan
semata-mata karena satu pihak menghubungkan maksud yang keliru pada
pihak yang lain. Disamping itu, lazimnya ada banyak sekali kemelesetan
antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan
dengan tepat maksud-maksud seseorang. Dengan menggunakan dua dimensi
kekooperatifan dan ketegasan dapat diidentifikasikan lima maksud
penanganan konflik: bersaing, berkolaborasi, menghindar, mengakomodasi,
dan berkompromi. Bersaing. Bila seseorang berusaha memenuhi kepentingannya sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap pihak-pihak lain
pada konflik itu, ia sedang bersaing. Berkolaborasi. Bila pihak-pihak dalam konflik masing-masing berhasrat untuk memenuhi sepenuhnya kepentingan
dari semua pihak, kita mempunyai kooperasi dan pencarian hasil yang
bermanfaat secara timbal balik. Dalam berkolaborasi, maksud dari pihak-pihak adalah memecahkan masalah dengan memperjelas perbedaan
bukannya dengan mengakomodasikan berbagai sudut pandangan.
Menghindar. Seseorang mugkin mengakui bahwa suatu konflik ada dan ingin menarik diri dari dalamnya atau menekannya. Mengakomodasi. Bila satu pihak berusaha untuk memuaskan seorang lawan, pihak tersebut
mungkin bersedia menaruh kepentingan lawan itu di atas kepentingannya
26
untuk mengorbankan diri. Berkompromi. Bila tiap pihak pada konflik itu berusaha melepaskan sesuatu, terjadilah sharing, yang menghasilkan suatu
hasil yang kompromis. Dalam berkompromi tidak ada pemenang atau pecundang yang jelas. Sebaliknya, ada kesediaan untuk menjatah obyek
konflik itu dan menerima baik suatu pemecahan yang memberikan kepuasan
tidak sepenuhnya kepentingan dari kedua belah pihak. Oleh karena itu
karakteristik yang khas pada kompromi adalah bahwa tiap pihak bermaksud
untuk melepaskan sesuatu.
Tahap IV: Perilaku
Bila kebanyakan orang memikirkan situasi konflik, mereka
cenderung memusatkan perhatian pada Tahap IV. Karena disinilah konflik
itu tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi
yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya
secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud tiap
pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan
yang terpisah dari maksud-maksud. Sebagai hasil salah perhitungan atau
tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan
menyimpang dari maksud-maksud yang orisinil.
Tahap V: Hasil
Jalinan aksi-reaksi dari pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan
konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan
suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi
27
Hasil Fungsional. Bagaimana mungkin konflik bertindak sebagai sesuatu
kekuatan untuk meningkatkan kinerja kelompok. Sukar untuk
membayangkan suatu situasi dimana agresi yang terbuka atau keras dapat
bersifat fungsional. Tetapi ada sejumlah contoh di mana mungkin untuk
membayangkan bagaimana rendah atau moderatnya tingkat-tingkat konflik
dapat memperbaiki keefektifan dari suatu kelompok. Karena sering orang
merasa sulit untuk memikirkan contoh-contoh darimana konflik dapat
konstruktif.
Konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreatifitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan
di kalangan anggota kelompok, menyediakan medium yang melaluinya
masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan, dan
memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Bukti
mengemukakan bahwa konflik dapat memperbaiki kualitas pengambilan
keputusan dengan membiarkan semua pokok, terutama yang tidak biasa atau
dianut oleh kaum minoritas, untuk ditimbag dalam keputusan-keputusan
yang penting. Konflik adalah suatu penangkal bagi pikiran kelompok.
Konflik tidak membiarkan kelompok itu secara pasif menerima begitu saja
keputusan-keputusan yang mungkin didasarkan pada pengandaian yang
lemah, pertimbangan yang tidak memadai dari alternatif-alternatif yang
relevan, atau cacat-cacat lain. Konflik menantang status quo dan karenannya
28
ulang terhadap tujuan dan kegiatan kelompok, dan meningkatkan
probabilitas bahwa kelompok itu akan tanggap terhadap perubahan.
Hasil Disfungsional. Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya dikenal baik. Ringkasan yang masuk
akal mungkin menyatakan bahwa: oposisi yang tidak terkendali
membiakkan ketidakpuasan, yang bertindak menguraikan ikatan bersama,
dan akhirnya mendorong ke penghancuran kelompok itu. Dan, tentu saja,
cukup banyak literatur yang mencatat bagaimana konflik dapat mengurangi
keefektifan kelompok. Diantara konsekuensi yang lebih tidak disukai adalah
penghambatan komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan
dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara
angota-anggota. Ekstremnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya
kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok
itu.
8. Pengaruh Antara Konflik Dengan Kinerja Karyawan
Konflik pada perusahaan secara langsung sulit dihindari oleh karyawan
yang bekerja pada suatu perusahaan. Adapun hubungan antara konflik dengan
29
Gambar 2.2
Diagram Hubungan Konflik Dan Kinerja Karyawan
Sumber: Robbins (2002: 151)
Konflik yang mampu meningkatkan prestasi organisasi adalah konflik
pada tingkat moderat maksudnya disini jika konflik terlalu rendah maka
kinerja organisasi menghadapi stagnasi. Organisasi bergerak terlalu lamban
untuk mencapai atau memenuhi tuntungan baru yang harus dilayani sehingga
kelangsungan hidup organisasi pada tingkat perpecahan akan mengancam pola
kehidupan organisasi. Pada tingkat konflik fungsional yang tinggi dan optimal
prestasi organisasi berada pada tingkat maksimal. Dan jika prestasi suatu
organisasi meningkat maka bisa dikatakan kondisi kinerja karyawan dalam
organisasi tersebut meningkat karena mereka bisa menyelesaikan
pekerjaannya dengan kualitas dan kuantitas yang mendekati sempurna dan
mempunyai ketetapan waktu yang baik.
K ine rj a O rga ni sa si Rendah kemungkinan kegagalan disebabkan oleh stagnasi
Tinggi kegagalan disebabkan oleh
kelakuan Tingkat optimal
[image:43.595.177.533.161.356.2]30
9. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat
digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan
[image:44.595.133.497.223.510.2]antara konflik kerja dengan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui bahwa konflik
kerja yang meliputi konflik antar individu dan konflik antar kelompok dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yang meliputi kualitas produk, kuantitas
produk dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Dengan kata lain salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu mengenai masalah
konflik kerja karyawan.
10. Hipotesis
Hipotesis merupakan cara pemecahan yang bersifat sementara sebelum
diuji kebenarannya. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang Kinerja Karyawan (Y)
a.Kuantitas atau target nasabah b.Kualitas atau mutu pekerjaan. c.Ketepatan waktu dalam
menyelesaiakan pekerjaan
Konflik Antar Individu (X1)
Terjadi perselisihan antar individu.
Sikap saling menjatuhkan antar karyawan.
Selalu menentang atas argumentasi yang disampaikan karyawan lain.
Meminimalkan kegiatan komunikasi dengan karyawan lain.
Konflik Antar Kelompok (X2)
Terjadi perselisihan antar kelompok
Tidak mendukung setiap aktivitas yang dilakukan oleh kelompok lain.
Berusaha untuk menghambat pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok lain.
31
dikemukakan oleh Robbins (2002:151) mengenai hubungan antara konflik
dan kinerja karyawan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
a. Diduga konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar
kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.
b. Diduga konflik antar individu mempunyai pengaruh dominan terhadap
