Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Peranan Prestasi Kerja Karyawan dalam Mencapai Promosi Jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara”. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program S-1 di Fakultas Ekonomi USU. Atas kerjasama Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih. I. IDENTITAS RESPONDEN
No. Identitas Keterangan
1 Usia …….. tahun
2 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan
3 Masa Kerja …… tahun
II. KUESIONER PENELITIAN Cara Pengisian Kuesioner
a. Saya memohon kepada bapak/ibu agar memberi tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang bapak/ibu angap paling sesuai. Penilaian dapat di lakukan berdasarkan skala berikut ini:
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 b. Setiap pertanyaan hanya mewakili 1(satu) jawaban saja
Peranan Prestasi Kerja Karyawan dalam Mencapai Promosi Jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara
Tanda pengisian cukup dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada jawaban yang anda pilih.
1. Variabel Prestasi Kerja (Y)
No Pernyataan STS TS KS S SS
Kualitas kerja 1 Saya mampu melaksanakan program KPU Sumatera
Utara
2 Saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja Kuantitas kerja 3 Saya tanggap menghadapi keluhan peserta pemilu 4 Saya mampu melayani peserta pemilu dengan jumlah
yang banyak
Disiplin kerja 5 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Inisiatif 7 Saya aktif bekerja dalam proes pemilu
8 Saya semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan
Kerja sama 9 Saya mampu bersosialisasi dengan baik dengan rekan
kerja
10 Dalam melaksanakan tugas saya mampu bekerja sama dengan kelompok
2. Variabel Promosi Jabatan (Y)
No Pernyataan STS TS KS S SS
Pendidikan 1 Karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai
dengan latarbelakang pendidikannya
2 Karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai dengan kemampuannya
3 Kenaikan pangkat/jabatan sesuai dengan prestasi kerja karyawan
Pengalaman 4 Promosi jabatan ditetapkan sesuai dengan pengalaman
Inisiatif Dan Kreatif 5 Karyawan yang memiliki ide kreatif dalam memecahkan
permasalahan mendapat kesempatan promosi jabatan 6 Karyawan yang memiliki inisiatif tinggi memiliki
DAFTAR PUSTAKA
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset, USU Press, Medan.
Hasibuan, Malayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Kurniawan, Benny, 2012. Metodologi Penelitian, Jelajah Nusa, Tangerang.
Mankuprawira, Tb. Sjafri, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta.
Manullang, M, 2001. Dasar-Dasar Manajemen, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Mathis, L. Robert.,Jacson, H. John, 2006. Human Resource Management Manajemen SDM. Jakarta. Salemba.
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Doli M. Ja’far Dalimunthe, 2012. Analisis Data
Penelitian,Medan. USU Press.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Bandung. CV. Alfabeta.
Suratman, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta. Raja Grafindo Persada.
BAB III
METODE PENELITIAN
3. 1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode
penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar
variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi
adalah untuk melihat peranan prestasi kerja karyawan dalam mencapai promosi
jabatan pada Komisi Pemilihan Uum (KPU) Sumatera Utara.
3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara
yang beralamat JL. Perintis Kemerdekaan, No. 35. Penelitian ini dilaksanakan dari
bulan Juli 2015 sampai dengan Agustus 2015.
3. 3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan
operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), prestasi kerja
3. 4 Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan
menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini
menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan
untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Prestasi
Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian kerja
Likert
Kuantitas kerja
1. Kecepatan kerja
2. Hasil kerja yang dicapai
Likert
Inisiatif 1. Aktif menyelesaikan pekerjaan
2. Bekerja atas kemauan sendiri
Likert
Kerja sama 1. Kemampuan bergaul
2. Penyesuaian diri
Likert
2. Jabatan yang ditempati sesuai kemampuan
1. Pegawai Inisiatif dan
kreatif mendapat prioritas dalam promosi.
Likert
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel
pada penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lainnya.
a. Variabel Prestasi Kerja Karyawan
Hasil kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan.
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
variabel bebas
a. Promosi Jabatan (Y)
Kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar
dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam sturuktur organisasi.
3. 5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala
Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor
Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Item Instrument Skala
1
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan
pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah karyawan Komisi
Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara yang berjumlah 37 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap
dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti
telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan
Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara. Populasi dalam penelitian ini
kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian
yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga
yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2007:122) Sampling
Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
3. 7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer
dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.
Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari
situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan
objek yang diteliti.
3. 8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2007:97)
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar
pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem
tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan
responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
a. Identitas responden
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap peranan prestasi kerja
dalam mencapai promosi jabatan.
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari
buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki
hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3. 9 Uji Validitas dan Realibilitas 3. 9. 1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil
sebanyak 30 orang karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Medan diluar dari
pada sampel dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria
sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
Tabel 3.3
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini
dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan
butir lebih besar dari rtabel (0,361).
3. 9. 2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat
pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu
kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0.60 (Ghozali, 2005:41-42)
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.943 16
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)
Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5%
adalah 0,943. Ini berarti 0,943 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner
tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan
sebagai instrumen penelitian.
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian
dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk
menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar
pernyataan yang telah di isi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam
menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Variabel Prestasi Kerja Karyawan
X = Variabel Promosi Jabatan
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
3.10.3 Pengujian Hipotesis 3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan
hipotesis awal tentang hubungan prestasi kerja karyawan sebagai variabel bebas (X)
terhadap promosi jabatan sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada hasil program
SPSS 16.0 for windows.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
H0 diterima, apabila thitung< ttabel pada α = 5%
Ha diterima, apabila thitung> ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu prestasi kerja karyawan (X)
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap variabel
dependen yaitu promosi jabatan (Y).
Ha : bi ≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
independen yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu
promosi jabatan (Y).
3.10.3.2Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah KPU Sumatera Utara
Pemilihan Umum sebagai sarana penyaluran aspirasi demokrasi memegang
peranan penting bagi kehidupan berbangsa dan bernegara. Melalui pemilu setiap
warga negara memiliki hak untuk menentukan orang-orang yang akan duduk di kursi
kepemimpinan.
Secara historis, Indonesia telah mengalami 10 kali pemilihan umum
masing-masing tahun 1955, 1971, 1977, 1982, 1987, 1992, 1997, 1999, 2004 dan 2009.
Pada awalnya pemilu ditujukan hanya untuk memilih anggota lembaga perwakilan
seperti DPR, DPRD Provinsi, dan DPRD Kabupaten/Kota. Namun seiring
dilakukannya amandemen UUD 1945 pada tahun 2002, pemilihan presiden dan wakil
presiden (pilpres), yang sebelumnya dilakukan oleh MPR, disepakati untuk dilakukan
langsung oleh rakyat. Sehingga semenjak 2004 pilpres pun dimasukkan ke dalam
rezim pemilu.
Sedangkan pada 2007, berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2007,
pemilihan kepala daerah dan wakil kepala daerah (pilkada) dimasukkan pula sebagai
bagian dari rezim pemilu. Sehingga pemilu yang saat ini di kenal masyarakat adalah
pemilu legislatif dan pemilu presiden dan wakil presiden yang diadakan acap lima
.
4.1.2 Tugas Dan Wewenang
Dalam Pasal 10 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang Pemilihan
Umum dan Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999 tentang Pembentukan
Komisi Pemilihan Umum dan Penetapan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat
Umum Komisi Pemilihan Umum, dijelaskan bahwa untuk melaksanakan Pemilihan
Umum, KPU mempunyai tugas kewenangan sebagai berikut :
1. Merencanakan dan mempersiapkan pelaksanaan Pemilihan Umum
2. Menerima, meneliti dan menetapkan Partai-partai Politik yang berhak sebagai
peserta Pemilihan Umum
3. Membentuk Panitia Pemilihan Indonesia yang selanjutnya disebut PPI dan
mengkoordinasikan kegiatan Pemilihan Umum mulai dari tingkat pusat sampai di
Tempat Pemungutan Suara yang selanjutnya disebut TPS
4. Menetapkan jumlah kursi anggota DPR, DPRD I dan DPRD II untuk setiap
daerah pemilihan
5. Menetapkan keseluruhan hasil Pemilihan Umum di semua daerah pemilihan
untuk DPR, DPRD I dan DPRD II
6. Mengumpulkan dan mensistemasikan bahan-bahan serta data hasil Pemilihan
Umum
Dalam Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999 terdapat tambahan
huruf: Tugas dan kewenangan lainnya yang ditetapkan dalam Undang-undang Nomor
3 Tahun 1999 tentang Pemilihan Umum. Sedangkan dalam Pasal 11 Undang-undang
Nomor 3 Tahun 1999 tersebut juga ditambahkan, bahwa selain tugas dan kewenangan
KPU sebagai dimaksud dalam Pasal 10, selambat-lambatnya 3 (tiga) tahun setelah
Pemilihan Umum dilaksanakan, KPU mengevaluasi sistem Pemilihan Umum.
4.1.3 Visi Dan Misi 4.1.3.1 Visi
Terwujudnya Komisi Pemilihan Umum sebagai penyelenggara Pemilihan
Umum yang memiliki integritas, profesional, mandiri, transparan dan akuntabel, demi
terciptanya demokrasi Indonesia yang berkualitas berdasarkan Pancasila dan UUD
1945 dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia
4.1.3.2 Misi
Adapun misi KPU Sumatera Utara adalah sebagai berikut :
1. Membangun lembaga penyelenggara Pemilihan Umum yang memiliki
kompetensi, kredibilitas dan kapabilitas dalam menyelenggarakan Pemilihan
Umum
2. Menyelenggarakan Pemilihan Umum untuk memilih Anggota Dewan Perwakilan
Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Presiden
dan Wakil Presiden serta Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah secara
3. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan Pemilihan Umum yang bersih, efisien
dan efektif
4. Memperlakukan setiap peserta Pemilihan Umum secara adil dan setara, serta
menegakkan peraturan Pemilihan Umum secara konsisten sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku
5. Meningkatkan kesadaran politik rakyat untuk berpartisipasi aktif dalam
Pemilihan Umum demi terwujudnya cita-cita masyarakat Indonesia yang
demokratis.
4.2 Analisis Deskriptif
Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun,
dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang
masalah yang dihadapi. Analisis deskriptif pada penelitian ini adalah
komposisi karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.
Berdasarkan data dari 37 responden sebagai karyawan Komisi Pemilihan
Umum (KPU) Sumatera Utara, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi
responden tentang jenis kelamin, usia, dan lama bekerja pada Komisi
Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.
Gambaran umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan
sebagai berikut:
4.2.1.Karakteristik Responden
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel
4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Pria 20 54
2 Wanita 17 46
Jumlah 37 100
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 37 responden, 54% responden merupakan
laki-laki dan 46% adalah perempuan.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut
ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase
(%)
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara
24-27 tahun sebanyak 2 orang (5.4%), diikuti dengan usia responden 28-31 tahun
sebanyak 7 orang (18,9%). Lalu usia responden 31-34 tahun sebanyak 11 orang
4.2.1.3. Karakteristik Responden Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3
berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase
(%)
1 1-3 2 5,4
2 4-6 5 13,5
3 7-9 12 32,4
5 >10 18 48,7
Jumlah 84 100
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang telah bekerja
antara 1-3 tahun sebanyak 2 orang (5,4%), diikuti dengan masa kerja responden 4-6
tahun sebanyak 5 orang (13,5%). Lalu masa kerja responden 7-9 tahun sebanyak 12
orang (32,4%) dan masa kerja responden serta masa kerja responden diatas 10 tahun,
sebanyak 18 orang (48,7%).
4.2.2 Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan
ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan pendapat responden mengenai variabel prestasi kerja dan variabel
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasil tanggapan terhadap prestasi kerja dapat
dijelaskan pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja
Indikator Penelitian (Pernyataan)
1. saya mampu melaksanakan
program KPU Sumatera Utara 14 37,84 18 48,65 2 5,41 2 5,41 1 2,70 4,14 2. saya mampu bekerja sesuai
dengan standart pekerjaan 10 27,03 18 48,65 8 21,62 1 2,70 0 0,00 4,00 3. saya mampu memutakhirkan
data pemilu berdasarkan data
kependudukan yang tersedia 18 48,65 18 48,65 1 2,70 0 0,00 0 0,00 4,46 4. saya mampu menyusun daftar
peserta pemilu 6 16,22 16 43,24 12 32,43 3 8,11 0 0,00 3,68 5. saya selalu hadir tepat waktu
dalam bekerja 10 27,03 23 62,16 4 10,81 0 0,00 0 0,00 4,16 6. saya mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu 19 51,35 18 48,65 0 0,00 0 0,00 0 0,00 4,51 7. saya aktif bekerja dalam
proses pemilu 16 43,24 19 51,35 2 5,41 0 0,00 0 0,00 4,38 8. saya semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu
perintah atasan 10 27,03 23 62,16 4 10,81 0 0,00 0 0,00 4,16 9. saya mampu bersosialisasi
dengan baik kepada rekan
kerja 22 59,46 11 29,73 3 8,11 1 2,70 0 0,00 4,46
10. saya mampu bekerja sama
dengan kelompok 24 64,86 10 27,03 3 8,11 0 0,00 0 0,00 4,57
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:
1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu melaksanakan program
KPU Sumatera Utara, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 14
orang (37,84%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%),
responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 orang (5,41%) responden
yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang (5,41%) dan yang menjawab
sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).
2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu bekerja sesuai dengan
standart pekerjaan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10
orang (27,03%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%),
responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 orang (21,62%) responden
yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).
3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu memutakhirkan data
pemilu berdasarkan data kependudukan yang tersedia, responden yang menjawab
sangat setuju yaitu sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab
setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju
sebanyak 1 orang (2,70%).
4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu menyusun daftar peserta
pemilu, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 6 orang
(16,22%), responden yang menjawab setuju sebanyak 16 orang (43,24%),
responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 12 orang (32,43%) responden
5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya selalu hadir tepat waktu dalam
bekerja, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang
(27,03%), responden yang menjawab setuju sebanyak 23 orang (62,16%),
responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 4 orang (10,81.
6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 19
orang (51,35%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%),
7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya aktif bekerja dalam proses pemilu,
responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 16 orang (43,24%),
responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang (51,35%), responden yang
menjawab kurang setuju sebanyak 2 orang (5,41%).
8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan, responden yang menjawab sangat
setuju yaitu sebanyak 10 orang (27,03%), responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang (62,16%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak
4 orang (10,81%).
9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu bersosialisasi dengan baik
kepada rekan kerja, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 22
orang (59,46%), responden yang menjawab setuju sebanyak 11 orang (29,73%),
responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (8,11%) responden
10. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa dalam pelaksanaan tugas saya mampu
bekerja sama dengan kelompok, responden yang menjawab sangat setuju yaitu
sebanyak 24 orang (64,86%), responden yang menjawab setuju sebanyak 10
orang (27,03%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang
(8,11%).
4.2.2.2Deskripsi Variabel Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan
dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya dalam sturuktur organisasi. Hasil tanggapan terhadap promosi
jabatan dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Promosi Jabatan
Indikator Penelitian 12.karyawan di tempatkan
pada posisi/jabatan sesuai 15.karyawan yang memiliki
ide kreatif dalam memecahkan
permasalahan mendapat
jabatan
16.karyawan yang memiliki inisiatif tinggi memiliki peluang mendapatkan
promosi jabatan 22 59,46 12 32,43 3 8,11 0 0,00 0 0,00 4,51
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015) Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan ditempatkan pada
posisi/jabatan sesuai dengan latar belakang pendidikannya, responden yang
menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 16 orang (43,24%), responden yang
menjawab setuju sebanyak 19 orang (51,35%), responden yang menjawab kurang
setuju sebanyak 1 orang (2,70%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak
1 orang (2,70%).
2. Melalui peryataan dari kuesioner bahwa karyawan di tempatkan pada
posisi/jabatan sesuai dengan kemampuannya, responden yang menjawab sangat
setuju yaitu sebanyak 11 orang (29,73%), responden yang menjawab setuju
sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 7
orang (18,92%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).
3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa kenaikan pangkat/jabatan sesuai dengan
prestasi kerja karyawan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak
23 orang (62,16%), responden yang menjawab setuju sebanyak 12 orang
(32,43%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%)
4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa promosi jabatan ditetapkan sesuai
dengan pengalaman karyawan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu
sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang
(48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%).
5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan yang memiliki ide kreatif
dalam memecahkan permasalahan mendapat kesempatan promosi jabatan,
responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 18 orang (48,65%),
responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang
menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%).
6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan yang memiliki inisiatif tinggi
memiliki peluang mendapatkan promosi jabatan, responden yang menjawab sangat
setuju yaitu sebanyak 22 orang (59,46%), responden yang menjawab setuju
sebanyak 12 orang (32,43%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3
orang (8,11%).
4.3 Analisis Kuantitatif
4.3.1 Metode Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel bebas prestasi kerja (X) terhadap variabel terikat promosi jabatan (Y) yang
dilakukan pada 37 orang karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera
Utara.
Analisis Regresi Linear Sederhana dalam penelitian ini menggunakan
Y=a+bX
Tabel 4.6
Coefficients Regresi Sederhanaa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.413 4.707 1.575 .124
Prestasi_Kerja .446 .110 .564 4.042 .000
a. Dependent Variable: Promosi_Jabatan
Sumber: Data diolah (2015)
1. Konstanta (a) = 7,413, ini menunjukkan tingkat konstan, dimana jika variabel
prestasi kerja (X) adalah 0, maka promosi jabatan (Y) tetap ada sebesar 7,413,
dengan asumsi variabel lain tetap.
2. Koefisien X= 0,446. Hal ini menunjukkan prestasi kerja berpengaruh positif
terhadap promosi jabatan. Dengan kata lain jika prestasi kerja ditingkatkan
sebesar satu-satuan maka akan meningkatkan promosi jabatan sebesar 0,446
4.3.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Pengujian Hipotesa:
H0: Prestasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan
pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara. Ho diterima jika
Ha: Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada
karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara. Ha diterima jika
thitung > ttabel pada α = 5%
Nilai ttabel dapat dilihat pada α = 5% yang diperoleh dari n-k
n= jumlah sampel yaitu 37 orang
k= jumlah variabel yang digunakan yaitu 2
maka nilai ttabel 5%(35) adalah 1,68.
hasil uji secara dapat dilihat pada tabel 4.7
Tabel 4.7
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.413 4.707 1.575 .124
Prestasi_Kerja .446 .110 .564 4.042 .000
a. Dependent Variable: Promosi_Jabatan
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat nilai Thitung> Ttabel (4,042>1,68) dan nilai
signifikan 0,00. Hal ini dapat disimpulkan “Variabel prestasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Komisi Pemilihan
Umum Provinsi Sumatera Utara” (Ha diterima).
4.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa
terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (prestasi kerja) besar terhadap variabel terikat (promosi
jabatan). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
4.8
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .564a .318 .299 2.27077
a. Predictors: (Constant), Prestasi_Kerja
Pada Tabel 4.8 dapat disimpulkan sebagai berikut:
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat nilai R= 0,564. Hal ini dapat disimpulkan
hubungan antara variabel prestasi kerja dengan promosi jabatan cukup erat dengan
nilai hubungan 56,4%. Sedangkan nilai R square = 0,318. Hal ini dapat
menyimpulkan variabel Promosi Jabatan dapat dijelaskan sebesar 31,8% oleh
prestasi kerja pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara.
Sisanya 1-0,318= 0,682 = 68,2 % lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
4.4Pembahasan
Berdasarkan pernyataan yang telah diberikan kepada responden, pernyataan
yang paling dominan pada variabel prestasi kerja yang memiliki rata-rata tertinggi
melaksanakan tugas dengan rata-rata nilai sebesar 4,57. Sedangkan pada variabel
promosi jabatan, pernyataan yang paling dominan adalah penyataan nomor 13 dimana
kenaikan pangkat/ jabatan pada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang telah
dihasilkan oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 4,54.
Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan dalam penelitian ini variabel prestasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Hasil ini dapat
disimpulkan jika prestasi kerja baik, maka promosi jabatan akan meningkat namun
sebaliknya jika prestasi kerja buruk maka promosi jabatan akan turun. Menurut
Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai seseorang
dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”. Kerja yang baik
menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat
membantu karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu
syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan
kerja selama ini yang ada. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai maupun
karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Hariandja dalam
Hasibuan (2007:99) “promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang
besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja
Sesuai dengan hasil yang telah didapat, penelitian ini mendukung beberapa
penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yaitu oleh Cressida dkk, (2010)
yang menyatakan “prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi
jabatan pada Karyawan Bank Sumatera Selatan Bangka Belitung cabang Palembang”.
Penelitian dari Maulida (2010) “ prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap promosi jabatan pada karyawan PT.X Bogor yang merupakan perusahaan
telekomunikasi”. Penelitian dari Rani (2012) “prestasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan pada PT. KK Indonesia”.
Berdasarkan hasil yang didapat, penilaian prestasi kerja merupakan hal yang
berpengaruh terhadap promosi jabatan. Oleh sebab itu, KPU perlu melakukan
penilaian yang lebih efektif dan efisien sehingga karyawan dapat ditempatkan sesuai
dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu, sehingga
promosi jabatan dapat dilaksanakan dengan baik. KPU harus lebih mampu melakukan
penilaian kinerja karyawan dengan lebih baik serta mampu membedakan karyawan
yang produktif dan yang tidak produktif sehingga nantinya ketika ada promosi
jabatan, hasil dari promosi jabatan tersebut dapat diterima oleh berbagai pihak.
Tentunya dalam penilaian prestasi kerja karyawan harus dilihat dalam target
pekerjaan yang telah disusun dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA). Sehingga ini
mampu menjadi tolak ukur dalam melakukan penilaian terhadap karyawan.
Dalam melakukan pekerjaan, karyawan juga harus mengetahui apa yang
sehingga juga dibutuhkan deskripsi dari sebuah jabatan yang berhubungan dengan
jabatan karyawan tersebut. Disisi lain KPU harus mampu mengarahkan serta
memberikan pelatihan dan pengembangan agar karyawan yang lebih baik lagi agar
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi
kerja terhadap promosi jabatan KPU Sumatera Utara. Hasil penelitian menemukan
bahwa:
Berdasarkan analisis regresi linear sederhana diperoleh variabel “prestasi
kerja (X) beperngaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan (Y) di Komisi
Pemilihan Umum Sumatera Utara.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka peneliti
dapat memberikan saran atau masukan sebagai berikut:
1. Prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap promosi jabatan di
KPU Sumatera Utara. Oleh sebab itu, KPU Sumatera Utara harus lebih bijak
dalam mengambil keputusan dalam menentukan promosi jabatan kepada
karyawan KPU Sumatera Utara agar mendorong para karyawannya untuk bekerja
dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya. Dengan adanya target promosi,
pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan
kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang
2. Adapun yang perlu diperhatikan oleh pemimpin KPU Sumatera Utara dalam
melakukan promosi jabatan adalah :
a. Karyawan sebaiknya ditempatkan sesuai dengan kemampuannya. Perusahaan
sebaiknya mensyaratkan minimal pendidikan untuk dipromosikan pada
jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai diklat yang
menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan
yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang lebih
baik
b. Kenaikan pangkat atau jabatan sebaiknya sesuai dengan prestasi kerja
karyawan. Kecakapan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari
kemampuannya memahami pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
c. Karyawan yang memiliki ide kreatif dalam memecahkan masalah sebaiknya
mendapat kesempatan promosi jabatan. Seorang pegawai yang memiliki ide
kreatif dan inisiatif yang inggi dapat dilihat dari cara berfikir seseorang untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan
merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak
berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai
(2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja
merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan
tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu
dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui
atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja
karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Standar
kinerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja (Subekti dkk, 2012:172).
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah memperbaiki dan meningkatkan
prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya nanti akan bermanfaat bagi pelaksanaan
fungsi-fungsi operasional SDM yang lain seperti seleksi, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Panggabean dalam Subekti, 2012:72).
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode, cara
yang akan dipilih tergantung kepada penggunaannya. Jika hasilnya akan digunakan
untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan pengembangan berdasarkan hasil
prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode
rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode
collaborative.
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan, yaitu:
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor
motivasi, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki
IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam
prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja,
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari
atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira
2004) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem
manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10.Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau
masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi
departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana
baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
2.1.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan
efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari :
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan
skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan
penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk
sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian
dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan
Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan
dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana
setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation
method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan
diantara para karyawan dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan
prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan
dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode
ini terdiri dari :
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung
tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu
yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian
prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006),
manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu
bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu
yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat
mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa
mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem
ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang
sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan
kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang
negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja
(pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih
sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan
secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar
memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara
formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu agar lebih
meningkatkan prestasi kerjanya sesuai tuntutan perusahaan (Suratman, 1998:26).
Pengertian promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha
dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009:199).
Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan,
yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.
sedangkan menurut Hasibuan (2007:108) promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi
didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin
besar. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan harus
menginformasikannya kepada para karyawan , jika promosi direalisasikan kepada
karyawan mereka akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan
2.2.2 Jenis-jenis promosi
Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Hasibuan (2007:113) mengemukakan beberapa jenis promosi
yang dikenal luas saat ini, yaitu :
1. Promosi sementara (Temporary Promotion)
Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.
2. Promosi tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan yang
bersifat tetap.
3. Promosi kecil (small scale promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan
ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai
dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4. Promosi kering (dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai
2.2.3 Tujuan Promosi
Menurut Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk
mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas
kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113)
adalah sebagai berikut :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan
karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas
meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.2.4 Syarat-Syarat Promosi
Berkaitan dengan pernyataan di atas, Bambang Wahyudi (2004:267)
mengemukakan syarat-syarat promosi yang lebih terperinci sebagai berikut :
1. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan
syarat yang penting. Untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran
merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika karyawan itu memiliki
kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya
tentang keadaan yang sebenarnya dan otomatis perusahaan akan
mempercayainya.
2. Loyalitas, kesetiaan terhadap perusahaan di mana tempat karyawan bekerja,
seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan
loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih
3. Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk
dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai
diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang
lebih baik.
4. Pengalaman, banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah
satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, semakin matang ia dalam mengambil keputusan
untuk perusahaan, dan ide yang lebih banyak.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggung jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka
karyawan tidak akan melakukan pekerjaan dengan sekehendak hatinya, karena
tugas yang diberikan akan dimintai pertanggungjawabannya, sehingga masalah
tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kecakapan kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat
kecakapan kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari kemampuannya memahami
pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya dengan baik.
7. Kepemimpinan, karyawan yang dipromosikan harus mampu menjadi tauladan
anggotanya dengan mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan serta
8. Kerjasama, kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan
lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
9. Inisiatif dan kreatif, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan
kreativitas sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,
mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapi. Hal ini juga merupakan salah satu syarat promosi
2.3 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Tajuddin
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Cressida
Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja ( ), Kuantitas Hasil Kerja ( ), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja ( ) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y).
22,568 > 3,99, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan.
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Fatmawati
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) promosi jabatan pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo cukup sesuai (CS), 2) kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelo-laan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo terletak pada daerah
tinggi (T), (3) promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Dinas Pendapatan Pengelo-laan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon kan bahwa prestasi kerja secara keseluruhan berpe-ngaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan di Sub Direktorat Service Strategy and Tariff PT Telkom TBk Kantor Japati Bandung. Secara Individu, Kemampuan Teknis ber-pengaruh negatif tidak
sig-nifikan,kemampuan hubungan int erpersonal berpengaruh positif tidak signifikan dan kemampuan konseptual berpengaruh positif sig-nifikan terhadap promo-si jabatan di Sub Direktorat
2.4 Kerangka Konseptual
Promosi dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh
Hariandja dalam Hasibuan (2007:99) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang
diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan kerja yaitu
teman-teman kepada siapa seseorang senatiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
tidak menyenangkan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senatiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat dirasakan tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
prestasi kerja karyawan. 5. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang
besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja
seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja secara fisik dan
psikologis.Lingkungan kerja fisik berupa struktur organisasi yang ada pada
perusahaan tersebut, sedangkan lingkungan psikologis kerja berupa hubungan yang
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang
menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan
jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat
dilihat dari catatan-catatan kerja selama ini yang ada.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk
mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah: “Prestasi kerja berpengaruh dalam
mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.” Prestasi Kerja Karyawan
(X)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi
suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang
maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta
dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga
kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan
maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat
prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang
diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber Daya
Manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal
tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada
strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi
menjadi lebih baik. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah
satunya adalah promosi jabatan. Pengertian Promosi Jabatan yaitu Sehubungan
dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan
profit motif maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap
Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu
mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari
sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih
tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan
menghasilkan keluaran (output) yang tinggi.
Promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Promosi yang merupakan
salah satu rencana pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan,
karena dengan pengembangan karir ini akan mendapatkan hak-hak lebih baik dari apa
yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, seperti kenaikan
pendapatan, perbaikan fasilitas dan lain sebagainya. Dan hak-hak yang tidak bersifat
material, seperti status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.
Promosi dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh
Hariandja dalam Hasibuan (2007:99) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang
diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan kerja yaitu
teman-teman kepada siapa seseorang senatiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
tidak menyenangkan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senatiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat dirasakan tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
prestasi kerja karyawan. 5. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang
besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja
seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja secara fisik dan
psikologis.Lingkungan kerja fisik berupa struktur organisasi yang ada pada
perusahaan tersebut, sedangkan lingkungan psikologis kerja berupa hubungan yang
terjalin antar karyawan.
Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai maupun karyawan merupakan tolak
ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja
menurut ahli yaitu, Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”.
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang
menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan
jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat
