SKRIPSI
PENGARUH PERENCANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT DUTA AGUNG GROUP DI JL. PABRIK TENUN NO. 126 E MEDAN
OLEH
MALAHAYATI HARAHAP 100521046
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Malahayati Harahap
Nim : 100521046
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan.
Medan, Januari 2014
NIM : 100521046
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Malahayati Harahap
Nim : 100521046
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan.
Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai
Dra. Komariah Pandia, M.Si
NIP : 19490919 197803 2 001 NIP.19591013 198601 2 003
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si
Ketua Program Studi
NIP : 19620513 199203 2 001
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Malahayati Harahap
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nim : 100521046
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan.
Tanggal : ... Ketua Program Studi
NIP : 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si
Tanggal : ... Ketua Departemen
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah. Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Januari 2014
NIM : 100521046
ABSTRAK
PENGARUH PERENCANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian operasional berjumlah 61 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Dalam penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, kuesioner, dan studi pustaka. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variabel perencanaan pelatihan mempunyai angka signifikansi sebesar 0,013 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel perencanaan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan.
Variabel pengembangan mempunyai angka signifikansi sebesar 0,012 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel pengembangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan. koefisien determinasi Adjusted R Square
sebesar 0,201 berarti 20,1% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh perencanaan pelatihan dan pengembangan, sedangkan sisanya 79,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini misalnya stres kerja, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT PLANNING ON EFFECTIVENESS OF EMPLOYEESPT DUTA SUPREME GROUP In
Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan
The purpose of this study was to determine and analyze Influence Planning Training and Development on Employee Effectiveness Against PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. This research is a kind of associative causal research . The population in this study were all employees of the operation amounted to 61 people and all were sampled . In this study using saturated sample ( census ) . Methods of data collection in this study is the observation , questionnaires , and literature . Methods of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis .
The results showed that the training variables have positive and significant impact on the effectiveness of employees at PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variable development of positive and significant impact on the effectiveness of employees at PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variable rate training plan has a significance of 0.013 is smaller than 0.05, which means training plan partially variables significantly influence the effectiveness of employees .
Variable rate development has a significance of 0.012 is smaller than 0.05, which means the development of partial variables significantly influence the effectiveness of employees . coefficient of determination Adjusted R Square of 0.201 means that 20.1 % of employee effectiveness variables can be explained by the planning and development of training , while the remaining 79.9 % can be explained by other factors not examined by this study , for example occupational stress , organizational culture , and leadership style .
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kepada ALLAH SWT atas rahmat dan karunia yang dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini untuk menyelesaikan pendidikan dan merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Strata-1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini berjudul "Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembagan Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan pada PT Duta Agung Group", ditulis berdasarkan hasil pengamatan penulis pada PT Duta Agung Group di Jalan Pabrik Tenun No. 126 E Medan, dan berbagai kutipan-kutipan dari sumber yang dianggap relevan. Dalam penysunan skripsi ini penulis banyak menerima bantuan dan masukan atau dukungan dari beberapa pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec., Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja selaku Dosen Pembaca Penilai untuk penyempurnaan skripsi ini.
6. Bapak/Ibu Dosen, serta seluruh pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Ibu Rita Hayati, SE selaku Direktris dan seluruh karyawan PT Duta Agung Group.
8. Ayahanda dan ibunda serta keluarga dan sahabat tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril maupun material serta yang memberikan doa dan motivasi kepada penulis.
Penulis mengharapkan semoga ALLAH SWT melimpahkan berkat dan rahmat kepada Bapak/Ibu serta Saudara sekalian atas jasa dan budi baiknya. Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak dalam menambah Ilmu Pengetahuan dan Wawasan.
Medan, Januari 2014 Penulis,
NIM 100521046
DAFTAR TABEL
Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Perencanaan Pelatihan ... 80
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengembangan ... 82
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 52
Gambar 4.1 Histogram Normalitas ... 85
Gambar 4.2 Pendekatan Grafik Normalitas ... 86
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 104
2 Struktur Organisasi ... 107
3 Butir Pernyataan Uji Validitas dan Reliabilitas ... 108
4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111
5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 113
6 Analisis Deskriptif Variabel ... 116
ABSTRAK
PENGARUH PERENCANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian operasional berjumlah 61 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Dalam penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, kuesioner, dan studi pustaka. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT DUTA AGUNG GROUP Di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variabel perencanaan pelatihan mempunyai angka signifikansi sebesar 0,013 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel perencanaan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan.
Variabel pengembangan mempunyai angka signifikansi sebesar 0,012 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel pengembangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan. koefisien determinasi Adjusted R Square
sebesar 0,201 berarti 20,1% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh perencanaan pelatihan dan pengembangan, sedangkan sisanya 79,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini misalnya stres kerja, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT PLANNING ON EFFECTIVENESS OF EMPLOYEESPT DUTA SUPREME GROUP In
Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan
The purpose of this study was to determine and analyze Influence Planning Training and Development on Employee Effectiveness Against PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. This research is a kind of associative causal research . The population in this study were all employees of the operation amounted to 61 people and all were sampled . In this study using saturated sample ( census ) . Methods of data collection in this study is the observation , questionnaires , and literature . Methods of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis .
The results showed that the training variables have positive and significant impact on the effectiveness of employees at PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variable development of positive and significant impact on the effectiveness of employees at PT DUTA AGUNG GROUP In Jl . Pabrik Tenun No. 126 E Medan. Variable rate training plan has a significance of 0.013 is smaller than 0.05, which means training plan partially variables significantly influence the effectiveness of employees .
Variable rate development has a significance of 0.012 is smaller than 0.05, which means the development of partial variables significantly influence the effectiveness of employees . coefficient of determination Adjusted R Square of 0.201 means that 20.1 % of employee effectiveness variables can be explained by the planning and development of training , while the remaining 79.9 % can be explained by other factors not examined by this study , for example occupational stress , organizational culture , and leadership style .
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi dan kemajuan mencetuskan suatu ide - ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia tersebut dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahan secara lebih baik. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan.
Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku koreksi terhadap kekurangan - kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas melalui perencanaan pelatihan dan pengembangan dari pemimpin perusahaan. Kerena sumber daya manusia sangat memiliki peran penting dalam perusahaan dan sebagai faktor krisis yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu usaha dan kegiatan bersama baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah, maupun badan usaha. Sehingga dalam rangka pengembangan diri dibutuhkan perencanaan pelatihan dan pengembangan agar sumber daya manusia sebagai tenaga kerja menjadi professional dalam bidang tugasnya.
dikembangkan, dan dipertahankan. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memperhatikan lebih banyak terhadap bidang perencanaan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan pelatihan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan.
Untuk sebagian besar karyawan kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Sinurat, 2013 : 8). Para manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan.
Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sejauh mana keberhasilan pemberian pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan tersebut. Menurut (Hasibuan, 2002: 69), “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Maka pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.
Dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan perlu direncanakan beberapa hal, yakni :
1. Latar belakang kegiatan, termasuk landasan hukum;
2. Tujuan pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus; 3. Peserta pelatihan,
4. Biaya/sumber dana;
5. Waktu dan tempat pelatihan;
6. Jadwal pelatihan (waktu, materi, dan pemateri); 7. Susunan panitia pelaksana;
8. Tata tertib; dan 9. Nara sumber.
peralatan-peralatan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Efektifitas adalah hasil membuat keputusan untuk menunjukkan
pengarahan tenaga kerja bawahan atau disebut juga manajemen efektivitas kepemimpinan, yang membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan. Efektivitas adalah keadaan dan kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.
Untuk melihat efektivitas kerja pada umumnya dipakai empat macam pertimbangan, yaitu : Pertimbangan ekonomi, pertimbangan fisiologi, pertimbangan psikologi dan pertimbangan sosial. Faktor - Faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Faktor - faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi :
1. Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
2. Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas - tugas yang didelegasikan kepada karyawan.
Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya.
4. Motivasi
Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.
5. Evaluasi Kerja
Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan, sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau tidak.
6. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
7. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja. 8. Perlengkapan dan Fasilitas
Untuk mengetahui efektivitas kerja makan diperlukan sistem penilaian kinerja karyawan, ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrument untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat - sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidak hadiran, hasil kerja, membuat keputusan - keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
PT DUTA AGUNG GROUP adalah sebuah perusahaan nasional yang bergerak dibidang jasa konstruksi atau kontraktor merupakan salah satu perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja dan lingkungan kerja yang beresiko tinggi terjadinya kecelakaan kerja dan menyebabkan perusahaan butuh antisipasi dalam setiap penanganan karyawan yang akan dipekerjakan untuk meminimalisir resiko kecelakaan kerja dan pemborosan biaya. Dengan demikian pihak perusahaan perlu merencanakan pelatihan dan pengembangan potensi karyawan untuk menguasai setiap bagian pekerjaan yang akan dikerjakan dalam perusahaan tersebut.
Perencanaan pelatihan dan pengembangan karyawan PT DUTA AGUNG GROUP disusun oleh bagian personalia dimana direktris yang akan menyetujui program pelatihan dan pengembangan tersebut akan dilaksanakan atau tidak. Bagian personalia akan membentuk panitia penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan karyawan setelah terbentuk kepanitiannya maka pihak panitialah yang akan membuat perencanaan tersebut sesuai dengan kebutuhan karyawan. Panitialah yang akan menyusun jadwal pelatihan dan pengembangan karyawan, menentukan waktu dan tempat diadakan pelatihan dan pengembangan, menentukan jumlah peserta, menentukan materi pelatihan dan pengembangan, menentukan instruktur atau pemateri pelatihan dan pengembangan, dan menentukan jumlah anggaran yang akan dibutuhkan selama proses pelaksanaan pelatihan dan pengembangan tersebut.
Setelah semua tersusun rapi pihak panitia akan melaporkan kepada direktris untuk menyetujui perencanaan pelatihan dan pengembangan yang akan dilaksanakan tersebut. Biasanya perencanaan pelatihan dan pengembangan dilakukan karena menurunnya kinerja karyawan dan terjadinya kecelakaan kerja yang meningkat sehingga target perusahaan akan menurun. Program perencanaan pelatihan dan pengembangan PT DUTA AGUNG GROUP dilakukan karyawan perusahaan. Perusahaan akan melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan terhadap kebutuhan karyawan PT DUTA AGUNG GROUP. Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan oleh PT DUTA AGUNG GROUP diadakan didalam perusahaan dan diluar perusahaan.
perusahaan. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan diluar perusahaan biasanya bekerja sama dengan lembaga atau asosiasi lain seperti Asosiasi Ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja Konstruksi Indonesia (A2K4-I). Terjadinya tingkat kecelakaan kerja pada PT DUTA AGUNG GROUP mengalami kenaikan dimana hal ini dapat mengakibatkan terhambatnya proses pelaksanaan pekerjaan yang sudah di tetapkan jangka waktu tertentu dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan kontrak kerja dengan instansi atau dinas pemberi kerja dan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Penyusunan perencanaan program pelatihan perlu disiapkan secara matang oleh tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Ada 7 (tujuh) faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan karyawan, yaitu :
1) Kebutuhan pelatihan ; Berdasarkan penjajagan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.
2) Cara penyelenggaraan pelatihan ; Cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiata , materi, dan peserta pelatihan bersangkutan.
3) Biaya pelatihan ; Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia.
4) Hambatan – hambatan ; Pertimbangan hambatan/rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.
6) Fasilitas latihan : Pertimbangan fasilitas – fasilitas latihan yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut.
7) Pengawasan latihan ; Pertimbangkan hal – hal yang perlu mendapat pengawasan (misal : biaya, nama peserta, hasi ujian), dan teknik pengawasan yang diperlukan.
Sehingga tingkat biaya yang dikeluarkan juga mengalami kenaikan disebabkan adanya kecelakaan kerja pada pelaksanaan pekerjaan di lapangan atau di proyek. Adapun persentasi tingkat kecelakaan kerja yang terjadi pada PT DUTA AGUNG GROUP dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Laporan Tingkat Kecelakaan Kerja Karyawan PT DUTA AGUNG GROUP
(Tahun 2009 - 2012)
Tahun Keselamatan Kerja (%) Kecelakaan Kerja (%)
2009 72 28
2010 77 23
2011 84 16
2012 92 8
Sumber : Bag. Personalia PT DUTA AGUNG GROUP
keuntungan perusahaan dan target perusahaan tidak tercapai sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dan proses pelaksanaan pekerjaan akan terhambat.
Dimana pada tahun 2009 ini tingkat kecelakaan kerja sangat banyak disebabkan kurangnya kesadaran karyawan mematuhi peraturan – peraturan yang ditetapkan untuk standarisasi penggunaan alat – alat kerja agar tidak terjadi kecelakaan dan kurangnya pengetahuan akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja sehingga membutuhkan perencanaan pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja karyawan agar efketivitas karyawan meningkat.
H.W.Heinrich dalam bukunya The Accident Prevent mengungkapkan bahwa 80% kecelakaan disebabkan oleh perbuatan yang tidak aman (unsafe act) dan hanya 20% oleh kondisi yang tidak aman (unsafe condition), dengan demikian dapat disimpulkan setiap karyawan diwajibkan untuk memelihara keselamatan dan kesehatan kerja secara maksimal melalui perilaku yang aman. Perbuatan bahaya biasanya disebabkan oleh :
1) Kekurangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap; 2) Keletihan atau kebosanan;
3) Cara kerja manusia tidak sepadan secara ergonomis; 4) Gangguan psikologis;
5) Pengaruh sosial – psikologis.
Penyakit akibat kerja disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain : 1) Faktor biologis;
3) Faktor fisik termasuk kebisingan/getaran, radiasi, penerangan, suhu dan kelembaban;
4) Faktor psikologis karena tekanan mental/stress.
Setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja sehingga tingkat kecelakaan kerja semakin menurun terus karena karyawan sudah paham dan mengerti pentingnya kesehatan dan keselamatan kerjalah yang diutamakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Resiko yang dihadapi karyawan di lapangan sangat besar dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target dan waktu yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan dan memberikan motivasi serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Perencanaan pelatihan dan pengembangan dilaksanakan untuk mengetahui tentang K3 Pekerjaan Konstruksi, K3 pada Pekerjaan Mekanikal dan Elektrikal, K3 pada Pemakaian Tangga dan Perancah, K3 pada Pesawat Angkat dan Angkut, K3 pada Peralatan Konstruksi, Kesiagaan dan Sistem Tanggap Darurat, Sistem Pemadan Kebakaran, dan Pengetahuan Inspeksi K3. Karena PT DUTA AGUNG GROUP bergerak dibidang konstruksi dan leveransir dimana proyek yang dikerjakan berupa pembangunan jembatan, pembangunan perumahan, pembangunan gedung, pembuatan jalan, dan pengadaan barang – barang lainnya.
kemampuan serta fasilitas lebih untuk menyelesaikan suatu tugas, sehingga komitmen karyawan pada perusahaan bertambah dan juga akan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian terhadap efektivitas kerja karyawan yang baik guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Para karyawan dan pekerjaannya diselaraskan serta diberi pelatihan untuk mencapai tujuan perusahaan, sarana dan prasarana dimanfaatkan dengan baik dan tepat guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing - masing karyawan harus mampu mencapai tujuan perusahaan, agar semua tugas, kegiatan, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan.
Uraian tersebut mengangkat masalah penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kemampuan dan pengetahuan dalam pencapaian tujuan organisasi selain memberikan kualitas untuk kinerja karyawan juga akan mengurangi tingkat pemborosan pada perusahaan dalam menanggulangi kebutuhan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan itu sendiri.
Maka penulis tertarik untuk memilih judul: “Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jln. Pabrik Tenun No. 126 E Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bahan masukan bagi PT DUTA AGUNG GROUP dalam masalah Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan dan pengaruhnya terhadap Efektivitas Kerja Karyawan.
2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan dalam meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan khususnya diperusahaan bidang kontraktor dan perusahaan dibidang lain umumnya di Medan.
3. Menambah khasanah dan memperkaya penelitian Ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khusunya pada Program Studi Strata Satu Manajemen.
4. Untuk peneliti menambah wawasan keilmuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang perencanaan pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Perencanaan Pelatihan
2.1.1 Pengertian Perencanaan Pelatihan
Menurut Hamzah (2008) perencanaan ialah menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan , dan prilaku dalam batas - batas yang dapat diterima yang akan digunakan dalam penyelesaian. Perencanaan disini menekankan pada usaha menyeleksi dan menghubungkan sesuatu dengan kepentingan masa depan serta usaha untuk mencapainya. Apa wujudnya yang akan datang itu dan bagaimana usaha untuk mencapainya merupakan kegiatan menyususn rencana perencanaan.
Perencanaan adalah suatu proses atau cara berpikir yang dapat membantu menciptakan hasil yang diharapkan. Perencanaan merupakan proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan biasanya disusun secara logis, sistematis, rasional, dan dapat dibuktikan kebenarannya. Perencanaan berfungsi sebagai :
1. Titik tolak dalam rangka memulai suatu proses kegiatan, 2. Arah dalam pelaksanaan,
Dalam merencanakan harus didasarkan pada beberapa prinsip, antara lain : (1) kooperatif, (2) kreatif, (3) komprehensif, (4) fleksibel, dan (5) kontinu.
Perencanaan adalah merupakan inti manajemen, karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan diarahkan kepada rencana tersebut (Notoatmodjo 2004 : 14). Dengan perencanaan itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan inti daripada manajemen sumber daya manusia. Karena dengan adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan – kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia dapat akan lebih terarah.
Menurut (Sinurat, 2013 : 8), “Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan”. Para manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi manajer personalia perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia dengan keahliannya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
pekerjaannya. Biasanya yang sudah bekerja di suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan paragmatik.
Perencanaan pelatihan adalah penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan pendekatan keterpaduan seyogianya mempertimbangkan semua faktor dan komponen – komponen yang ada, supaya dapat dilaksanakan secara efesien dan efektif (Umar, 2000 : 40). Berdasarkan pendekatan tersebut, maka penyusunan rencana pelatihan dilakukan melalui prosedur sebagai berikut :
Langkah 1 : Merumuskan asumsi – asumsi yang jelas, eksplisit dan khusus. Asumsi – asumsi dirumuskan bertitik tolak pada pokok – pokok pikiran yang berkenaan dengan :
a) Keyakinan tentang masyarakat, pendidikan dan pelatihan, serta belajar; b) Pandangan tentang peran pelatihan dalam program pelatihan;
c) Penjabaran ciri – ciri khusus dan hambatan – hambatan yang diperkirakan bakal terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan.
Semua asumsi dirumuskan melalui serangkaian diskusi dengan pihak – pihak terkait memperoleh sumbang saran yang bermanfaat bagi perencanaan, sehingga diperoleh suatu rencana pelatihan yang benar – benar aktual.
Langkah 2 : mengidentifikasi kemampuan (kompetensi). Kemampuan – kemampuan supaya dirinci secara khusus, divalidasikan dan diuji dalam kaitannya dengan keberhasilan kegiatan pelatihan. Ada enam jenis pendekatan yang dapat digunakan untuk merumuskan kemampuan, ialah :
b) Pendekatan analisis tugas yang harus dikerjakan, lalu menentukan peran – peran yang diperlukan, selanjutnya menentukan jenis – jenis kemampuan;
c) Pendekatan kebutuhan peserta berdasarkan ambisi, nilai – nilai, dan perspektif mereka;
d) Pendekatan kebutuhan masyarakat senyatanya, selanjutnya disusun rencana pelatihan;
e) Pendekatan teoritik yang disusun secara logik melalui pemikiran deduktif dalam kerangka Ilmu Perilaku Manusia;
f) Pendekatan kluster yang disusun berdasarkan program umum yang biasa berlaku dalam masyarakat atau dalam kehidupan sehari – hari.
Langkah 3 : Merumuskan tujuan – tujuan secara deskriptif. Kemampuan – kemampuan yang telah dirumuskan, selanjutnya dirumuskan lebih khusus, lebih eksplisit, menjadi tujuan – tujuan yang dapat diamati dan dapat diukur berdasarkan kriteria tertentu.
Langkah 4 : Menentukan perangkat kriteria dan jenis assesmen. Kriteria berguna untuk menetapkan tingkat keberhasilan. Perangkat kriteria itu merupakan indikator dalam assessmen yang akan dilakukan.
Langkah 5 : Pengelompokan dan penyusunan tujuan – tujuan pembelajaran yang berurutan secara psikologis ini hendakya dipertimbangkan pula struktur materi pelajaran, lokasi dan fasilitas yang dipergunakan untuk melakukan macam – macam kegiatan pelatihan.
Langkah 7 : Mengorganisasi sistem pengelolaan kelas, sesuai dengan kemungkinan pelatihan yang akan dilaksanakan, proses pembelajaran, serta peran, dan kemampuan manajerial pelatih itu sendiri.
Langkah 8 : Melaksanakan uji coba, rencana pelatihan untuk menguji pengaruh strategi pembelajaran, kehandalan alat assessmen, dan pengaruh sistem pengelolaan kelas. Langkah 9 : Menilai rancangan pelatihan ini, yang mencakup validitas tujuan, kriteria assessmen, strategi pembelajaran, organisasi kelas.
Langkah 10 : memperbaiki kembali rencana pelatihan berdasarkan umpan balik yang diperoleh dari penilaian.
Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan dimana pegawai tersebut bekerja. Pernyataan - pernyataan tentang pelatihan diatas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dikerjakan oleh seorang pegawai.
a. Pelatihan - pelatihan untuk melaksanakan program - program baru.
b. Pelatihan - pelatihan untuk menggunakan alat - alat atau fasilitas-fasilitas baru. c. Pelatihan - pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki job atau tugas -
tugas baru.
d. Pelatihan - pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru. e. Pelatihan bagi pegawai - pegawai baru dan sebagainya.
Meskipun fokus pelatihan ini adalah pada kemampuan psikomotor (keterampilan psikomotor) dan pegawai dalam menangani tugas atau pekerjaannya tetapi bukan berarti meninggalkan kemampuan - kemampuan lain (sikap dan pengetahuannya). Pengetahuan - pengetahuan yang menunjang keterampilannya perlu juga diberikan pada pelatihan ini, agar dalam melakukan tugasnya tersebut para peserta (pegawai) mendasarkan pada teori - teori yang dapat dipertanggung jawabkan. Demikian pula pelatihan sikap ini juga diperlukan, terutama pada pelatihan karyawan baru.
Dengan kata lain, organisasi, instansi atau lembaga tersebut harus tumbuh dan berkembang untuk memperoleh pertumbuhan dan perkembangan organisasi, instansi atau lembaga yang seirama dengan perkembangan zaman, maka harus didukung oleh kualitas pegawai (sumber daya manusia) yang memadai, untuk itulah diperlukan pengembangan pegawai (employee development). Pengembangan karyawan sebagai upaya mempersiapkan karyawan (sumber daya manusia) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan dan perubahan suatu organisasi, instansi atau departemen. Oleh sebab itu kegiatan pengembangan karyawan itu dirancang untuk memperoleh karyawan - karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau institusi dalam geraknya kemasa depan.
2.1.2 Manfaat Perencanaan Pelatihan
Perencanaan pelatihan harus bertujuan atau bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Perencanaan pelatihan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pelatihan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.
Perencanaan pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya perencanaan pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.
Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam perencanaan pelatihan manajemen, organisasi, dan pelatihan individu karyawan tersebut. Menurut (Sirait, 2006: 246), “Manfaat perencanaan pelatihan juga di kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan perencanaan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan pelatihan diperlukan:
b. Adanya perubahan - perubahan dalam teknik penyelesaian tugas, adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih.
c. Adanya jabatan - jabatan baru yang memerlukan keterampilan - keterampilan. d. Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas. Sering kali
orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Perencanaan pelatihan dapat memperbaiki skill dan kebisaan kerja yang buruk.
2.1.3 Konsep Pelatihan
Secara profesional dapat dirumuskan bahwa pelatihan itu pada hakikatnya mengandung unsur - unsur pembinaaan dan pendidikan (Hamalik, 2000: 10) yaitu:
a. Pelatihan adalah suatu proses : yaitu merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi.
b. Pelatihan dilaksanakan dengan sengaja: yaitu unsur kesengajaan dalam proses pelatihan yang ditandai oleh adanya suatu rencana yang lengkap dan menyeluruh yang disusun secara tepat dan rinci.
d. Sasaran pelatihan adalah unsur ketenagakerjaan: dalam hal ini adalah unsur masukan dalam sistem proses pelatihan. Tenaga kerja dapat dilihat dari jenjang pendidikannya, pekerjaannya dan pengalamannya.
e. Pelatihan berlangsung dalam satuan waktu tertentu, yaitu dilakukan secara berkesinambungan dan penuh yakni untuk kegiatan penyampaian teori, latihan dan praktek.
f. Pelatihan meningkatkan kemampuan kerja peserta, yakni kemampuan: - Membentuk dan membina hubungan antara perorangan dalam organisasi, - Kemampuan menyesuaikan diri dengan keseluruhan lingkungan kerja, - Pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, - Kebiasaan, pikiran dan tindakan serta sikap dalam pekerjaan.
g. Pelatihan harus berkenaan dengan pekerjaan tertentu, yaitu erat kaitannya dengan pekerjaan peserta sekarang atau tugas-tugas yang akan datang dibebankan kepadanya pada masa yang akan datang.
2.1.4 Model - Model Pelatihan
Menurut (Hamalik, 2000: 20) model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Berdasarkan kategori dan jenis pelatihan lalu ditentukan suatu model pelatihan sebagai berikut :
Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi/perusahaan.
b. Apprentice Training
Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus-menerus.
c. Vestibule Training (off the Job training)
Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada diluar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi - kondisi kerja sesunggguhnya. Tujuannya untuk melatih tenaga kerja secara tepat, misalnya karena perluasan pekerjaan. d. On the job training ( Latihan sambil bekerja)
Memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut.
e. Pre
employment Training (Pelatihan sebelum penempatan)
Bertujuan untuk mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan. Ditugaskan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir dan menggunakan akal.
f. Indu
Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan - keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan, tentang praktek dan prosedur yang berlaku dilingkungan perusahaan tersebut.
g. Supervisory training (latihan pengawas)
Bertujuan untuk mengembangkan keterampilan sebagai pengawas. h. Understudy traning
Bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dengan pekerjaan bersangkutan.
i. Internship training ( Sistem kemagangan)
Bertujuan untuk menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan untuk sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli.
2.2 Perencanaan Pengembangan
2.2.1 Pengertian Perencanaan Pengembangan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan turut memberikan andil. Sedangkan menurut Andrew, (2011 : 70) Perencanaan Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.
2.2.2 Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal - hal berikut :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin - mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan - rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2.2.3 Prinsip Pengembangan
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing - masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing - masing.
2.2.4 Jenis - Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal
Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku - buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
2.2.5 Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode - metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruksi. Metode - metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah :
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills;
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas : 1. Metode latihan atau training; 2. Metode pendidikan atau education.
Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai factor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain - lain.
Metode - metode pelatihan adalah sebagai berikut:
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara.
1. Cara informal yaitu pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya.
2. Cara formal yaitu supervisor menunjukkan seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana demonstrasi, dan lain - lain. Kebaikan cara on the job training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.
b. Vestibule
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat - alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and Example
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara - cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh - contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan - penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya. Dalam banyak hal, dengan menggunakan bagaimana seseorang harus mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah dari pada menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah - langkah pengerjaannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar teks, diskusi, video, dan lain - lain.
d. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat) programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
1. Lecture (Ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersembahkannya. Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktip sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif. Teknik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.
2. Conference (Rapat)
memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu system. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada perusahaan lainnya.
3. Programmed instruction
Program instruki merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah - langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan computer, buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4. Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. Dengan metode kasus diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai dampak internal dan eksternal terdapat perusahaan. Perbedaan metode konfrensi dengan metode kasus terletak pada problem yang dibeikan. Problem metode konfrensi data/informasinya komplet jadi harus dicari sendiri oleh peserta.
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukkan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya, tentang kasus - kasus berikut:
1. Hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu. 2. Cara - cara memberikan perintah.
3. Cara - cara memberikan hukuman.
Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berintekrasi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahnya kelak dalam praktek di perusahaan.
6. Metode diskusi
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran - saran bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang terbaik.
7. Metode Seminar
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development adalah sebagai berikut:
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus
(case study), ceramah (lecture), dan role playing. b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang akan dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasnya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c. Job rotation and Planned Progression
semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. Teknik pelaksanaan planned progressionsama dengan job rolation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sipatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon - calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah - masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.
Kebaikannya :
1. Biaya pendidikan murah;
1. Pendidikan waktunya cukup lama; 2. Perumusan masalah sering bertele-tele.
f. Cummitte Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu :
a. Komite formal dan informal; b. Komite tetap dan sementara; c. Komite eksekutif dan staf.
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan - aturan tertentu yang di peroleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contohnya, kelompok - kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
h. Sensitivity Training
cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i. Other Development Method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
a. Karyawan Baru
Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Lama
karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan
Proses atau langkah - langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
Mempersiapkan tempat dan alat - alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat - alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.Misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin - mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan dalam bekerja pada perusahaan.
d. Peserta
Menetapkan syarat - syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogeny dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f. Pelaksanaan
mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
2.5 Efektivitas
2.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai. Efektivitas adalah tingkat dimana operasi dilakukan dengan cara ekonomis (Mathis, 2002: 104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85).
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani.
efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan sumber daya manusia akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Ada empat faktor yaitu : 1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi teridiri dari struktur dan teknologi organisasi yang mempengaruhi segi - segi dari efektivitas dengan berbagai cara.
2. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan, dan tingkat rasionalisme organisasi.
3. Karakteristik Pekerja
4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demo keberhasilan organisasi semakin sulit.
2.6 Penelitian Terdahulu
Arifah (2010), “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja memiliki pengaruh secara bersama - sama terhadap pengembangan karier karyawan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja yang memiliki nilai tertinggi, berarti menunjukkan bahwa pelatihan kerja adalah variabel yang paling dominan dari variabel produktivitas kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan karier karyawan.
karyawan menurun yaitu sebesar 1,35 %. Menurut perhitungan pada Lampiran 1, bahwa Koefisien Korelasi (r) = 0,49, artinya usaha-usaha pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan memiliki hubungan yang positif meskipun belum menunjukkan hubungan yang sangat kuat diantara keduanya. Seberapa besamya hubungan tersebut dapat dilihat dengan menggunakan Angka Koefisien Determinan (D) yaitu sebesar 0,2401, artinya besarnya hubungan biaya pengembangan karyawan terhadap naik turunnya produktivitas kerja karyawan adalah 24,01 %, sehingga hipotesis diterima.
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antara variabel yang diteliti. Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Sesuai dengan permasalahan yang ada dengan tujuan untuk mempermudah analisis dan mengimplementasikan kedalam sebuah gambaran kerangka berpikir. Pengelolaan sumber daya manusia yang terarah menentukan mutu pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerja karyawannya. Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2006: 47).
akan diteliti pada penelitian ini yaitu Perencanaan Pelatihan variabel (X1), Pengembangan Pengembangan (X2) dan Efektivitas Kerja sebagai variabel (Y). Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85). Sehinggan efektivitas merupakan pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaiaan tugas tersebut, cara melaksanakan, dan biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut. Indikator dari efektivitas kerja yaitu : kuantitas dan kualitas kerja.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa faktor-faktor yang berperan penting yaitu instruktur, peserta, materi, metode, program pelatihan, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Karena itu, kegiatan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk dapat memperhatikan tugas dan tanggungjawabnya sekarang.
Karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang baik sesuai dengan
kebutuhan dari karyawan tersebut, maka akan mempengaruhi hasil kinerja dan tujuan
perusahaan akan tercapai. Salah satu dari tujuan perusahaan yang dinilai dari hasil kinerja
karyawan adalah efektivitas kerja karyawan tersebut yaitu melaksanakan pekerjaan tepat
waktu sesuai dengan yang ditentukan oleh instansi terkait. Kegiatan yang dilakukan dalam
