SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT DUTA AGUNG GROUP MEDAN
OLEH
JULIA HARAPAN RAMBE 130521061
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. DUTA AGUNG GROUP MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Duta Agung Group Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Duta Agung Group Medan dengan jumlah 61 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 61 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja dengan nilai kontribusi sebesar 52,8% sedangkan sisanya sebesar 47,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT TRAINING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES ON EFFECTIVENESS OF WORK AT PT. DUTA AGUNG
GROUP MEDAN
The purpose of this study was to determine the effect of training and development of employees to the effectiveness of employees at PT. Duta Agung Group Medan. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affecting other variables. The population in this study were all employees of PT. Duta Agung Group Medan as much as 61 people. The sampling method using census method that all members of the population sampled by the number of 61 respondents. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. The results showed that simultaneous and partial training and development significant effect on the work effectiveness with contribution 52,8% and remaining 47,2% affecting by another variabels not include in this research.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat ALLAH SWT. Atas
rahmat dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “ Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan
Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT.
Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih
kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, terutama
kepada Kedua orang tua tercinta, Ayahanda H. Hasanuddin Rambe dan Ibunda
Hj. Siti Anismah Tanjung, yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dan pendidikan,
dengan baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., Selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing
yang telah membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi
ini.
7. Ibu Dra. Lucy Ana, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan koreksi dan masukan atas penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara yang telah membantu dalam kegiatan akademik.
9. Manajer beserta seluruh karyawan PT. Duta Agung Group Medan yang telah
banyak membantu khususnya dalam pengumpulan data selama penyusunan
skripsi ini.
10. Saudara-Saudaraku tercinta Abangda M. Soleh Rambe, Kak Eka Septiana
Rambe, Adekku Ahda Maulidan Rambe, serta saudara-saudaraku lainnyayang
senantiasa mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Kepada seluruh teman-teman khususnya Suhendri, Suci, Uli, Ainun,
Dermawan, Afifah, Ika,yang selalu membantu dan memotivasi penulis, serta
teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
DAFTAR TABEL
Tabe Judul Halaman
1.1 Data Karyawan PT. Duta Agung Group Medan Yang Medapat
Pelatihan dan Pengembangan Tahun 2012-2014 ... 5
1.2 Realisasi Target Penyelesaian Pekerjaan Proyek ... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ... 28
3.1 Operasionalisasi Variabel... 34
3.2 Instrumen Skala Likert ... 35
3.3 Hasil Uji Validitas ... 38
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 53
4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Pelatihan ... 54
4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengembangan ... 58
4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabek Efektivitas- Kerja ... 60
4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 65
4.9 Uji Glejser ... 66
4.10 Hasil Uji Multikolonearitas ... 67
4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 68
4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 70
4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 31
4.1 Struktur Organisasi ... 48
4.2 Histogram Normalitas Data ... 63
4.3 Grafik Normal Probability Plot ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 81
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 84
3 Karakteristik Responden ... 85
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 86
5 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 88
6 Uji Asumsi Klasik ... 93
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. DUTA AGUNG GROUP MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Duta Agung Group Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Duta Agung Group Medan dengan jumlah 61 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 61 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja dengan nilai kontribusi sebesar 52,8% sedangkan sisanya sebesar 47,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT TRAINING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES ON EFFECTIVENESS OF WORK AT PT. DUTA AGUNG
GROUP MEDAN
The purpose of this study was to determine the effect of training and development of employees to the effectiveness of employees at PT. Duta Agung Group Medan. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affecting other variables. The population in this study were all employees of PT. Duta Agung Group Medan as much as 61 people. The sampling method using census method that all members of the population sampled by the number of 61 respondents. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. The results showed that simultaneous and partial training and development significant effect on the work effectiveness with contribution 52,8% and remaining 47,2% affecting by another variabels not include in this research.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) hal yang penting bagi perusahaan untuk
mencapai tujuannnya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai modal
intelektual yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang
mempunyai kemampuan, bakat, keahlian dan keterampilan untuk bekerja dan itu
semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaannya.Pentingnya pelatihan
dan pengembangan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi
perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman
karyawannya disemua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu
mengindentifikasi kebutuhan organisasi, individu, modal dan jenis pelatihan dan
pengembangan serta departemen/level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan
dengan tujuan yang ingin dicapai sehingga membuka peluang terjadinya ahli
keterampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik
dimasa depan.
Menurut Hasibuan (2003:105), efektivitas merupakan suatu kekuatan
keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Supaya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan berhasil dalam
meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi. Sedangkan
menurut siagian (2002:151), efektivitas kerja adalah penyelesaiaan pekerjan tepat
sangat tidak baik tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara
melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.
Salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah melalui
pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Menurut Rivai (2009: 211)
menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan
metode yang mengutamakan pada praktik daripada teori. Menurut (Hasibuan, 2003:69), “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Maka pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawan siap memangku jabatan tertentu dimasa
yang akan datang.
PT. Duta Agung Group adalah sebuah perusahaan nasional yang bergerak
di bidang jasa konstruksi atau kontraktor. PT Duta Agung Group telah
berpartisipasi dalam pembangunan nasional terutama membangun sarana dan
prasarana berupa pembangunan jalan, jembatan, perumahan dan sebagainya. PT
Duta Agung Group didukung oleh personil – personil professional yang memiliki kompetensi dan berpengalaman.Duta Agung Group dengan kualifikasi Kecil,
kemudian pada tanggal 03 Februari 2004 direksi mengeluarkan kebijakan untuk
menaikkan kualifikasi perusahaan dari Kecil menjadi Menengah sebagai syarat
menjadi PT Duta Agung Group, dan pada tanggal 16 Agustus 2007 PT Duta
Agung Group memperoleh sertifikat ISO 9001 : 2000 dari PT. TUV Rheinland.
PT Duta Agung Group adalah sebuah perusahaan nasional yang bergerak
dibidang jasa konstruksi atau kontraktor. Pada perusahaan kontraktor,
pengelolaan sumber daya manusianya (tenaga kerja) pada umumnya kurang baik
sehingga sering kali proses dan hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat
menyimpang dari apa yang telah direncanakan semula. PT Duta Agung Group
terus menerus dan berkesinambungan dalam melaksanakan perencanaan pelatihan
dan pengembangan karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan
meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu
dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan efektifitas kerja dalam
perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan oleh PT Duta Agung
Group sering dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
seiring dengan perubahan globalisasi, kemajuan teknologi, dan tuntutan
kebutuhan dari masyarakat.Agar terciptanya kepuasan dari pelanggan maka PT
Duta Agung Group melakukan pelatihan dan pengembangan kepada setiap
pegawainya. Untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai pengetahuan dan
skill yang luas, maka pimpinan perusahaan PT Duta Agung Group yang bergerak
dibidang general kontraktor, perlu melakukan pelatihan mengingat bahwa
kegiatan usahanya berhubungan langsung dengan masalah sumber daya manusia.
kemampuan, keahlian, pengetahuan, pengalaman dan perilaku yang spesifik yang
berhubungan dengan pekerjaan, sehingga dengan adanya pengetahuan yang
dimiliki tersebut secara langsung karyawan dapat menunaikan aktivitas atau
pekerjaan tertentu, yang nantinya akan berdampak pada produktivitas kerja yang
dicapai oleh karyawan
Bentuk pelatihan yang selama ini diterapkan oleh PT Duta Agung Group
adalah belajar sambil praktek dengan maksud memberikan pengetahuan kepada
karyawan, serta bentuk pelatihan lainnya yang diberikan. Hal ini yang mendasari
perusahaan untuk membutuhkan sejumlah tenaga kerja yang kualified dan
berkemampuan dalam menangani pekerjaan. Dimana fenomena yang dihadapi
oleh perusahaan saat ini adalah pelatihan yang dilakukan oleh PT Duta Agung
Group belum dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Salah satu faktor
penyebabnya adalah pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan belum sesuai
dengan kebutuhan karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, berbagai program
pelatihan kerja terus dilakukan untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan.
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan yang
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT Duta Agung Group Medan Yang Mendapat Pelatihan Kerja Dan PengembanganTahun 2012 s/d 2014
Sumber : bagian personalia/ umum pada PT. Duta Agung Group Medan (2015)
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa semua bagian mendapat pelatihan
kerja disetiap tahunnya meskipun tidak semua karyawan mendapat pelatihan
sekaligus setiap tahunnya, namun dilakukan secara bergilir, sehingga seluruh
karyawan mendapat pelatihan kerja yang relatif sama. Jenis pelatihan yang
diberikan juga telah disesuaikan dengan bidang kerja masing-masing karyawan
sehingga diharapkan karyawan akan semakin kompeten dibidangnya.
Namun pelatihan yang diberikan sering kurang terjadwal dengan baik
sehingga setiap karyawan tidak selalu dapat mengikuti pelatihan yang diadakan
perusahaan karena sedang dalam mengerjakan suatu proyek terlebih jika proyek
tersebut di luar kota. Persoalan lainnya adalah pelatihan yang diberikan sering
kurang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan karyawan, sehingga terkadang
karyawan yang sudah mahir namun diberikan pelatihan dasar atau pelatihan yang
lebih umum sehingga kurang menarik bagi peserta pelatihan, demikian sebaliknya
karyawan dengan tingkat keterampilan yang masih kurang terkadang kurang
No Bagian
Jumlah Karyawan Yang Mengikuti Pelatihan Tahun 2012 s/d 2014
dasar. Pelatihan yang diberikan tidak dilakukan secara berjenjang dan spesifik,
sehingga pada saat mengerjakan suatu proyek sering terjadi kesalahan maupun
keterlambatan dalam penyelesaiannya terlebih proyek yang ditangani perusahaan
cukup bervariasi seperti membangun jembatan, jalan, drainasi, dan sebagainya.
Sehingga beberapa karyawan masih kurang mampu mengerjakan proyek tertentu
karena masih kurangnya pengalaman dibidang tersebut.
Persoalan lainnya adalah pada peserta pelatihan itu sendiri khususnya pada
bagian lapangan yang terkadang kurang serius mengikuti pelatihan maupun
kurang mampu menyerap materi pelatihan yang diberikan terlebih pada bagian
lapangan tingkat pendidikan karyawan umumnya didominasi pendidikan
SMA/Sederajat sehingga pada saat mengerjakan suatu proyek sering bertindak
sendiri sesuai kondisi dilapangan tanpa memperhatikan prosedur pengerjaan
seperti yang telah diberikan pada materi pelatihan.
Demikian halnya dengan program pengembangan karyawan yang masih
kurang terarah sehingga program pengembangan karyawan masih kurang
menonjol terutama dalam mempersiapkan karyawan untuk menempati suatu
posisi tertentu atau promosi jabatan. Pengembangan karyawan umumnya hanya
berjalan tanpa perencanaan yang baik, sehingga perencanaan karir karyawan juga
sangat tergantung pada kebutuhan perusahaan, terutama jumlah proyek yang
dikerjakan perusahaan. Dengan pola pengembangan karyawan yang kurang
terencana dengan baik, karyawan sering kurang persiapan untuk menduduki suatu
posisi dimasa mendatang sehingga terkadang seorang karyawan dipromosikan
proyek misalnya. Perusahaan umumnya akan menunjuk karyawan yang
berpengalaman atau terampil untuk dipromosikan, namun dengan pengalaman dan
keterampilan saja tentunya karyawan akan kurang siap dalam menghadapi
berbagai persoalan yang muncul dalam menjalankan tugasnya karena kurangnya
pengetahuan, kurangnya kemampuan negosiasi, kurangnya kemampuan
memimpin bawahan serta kurang terbiasa mengambil keputusan dengan cepat dan
tepat. Hal-hal seperti inilah yang sering muncul terutama dilapangan karena
karyawan kurang mendapat pengembangan yang tepat dan terarah. Program
pengembangan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kreatifitas karyawan
dalam memberikan hasil kerja terbaik dalam melayani pelanggannya, sehingga
keterampilan dan prestasi keja karyawan menjadi prioritas utama untuk melayani
pelanggannya dalam meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Dengan kondisi pelatihan dan pengembangan seperti yang telah diuraikan,
tentunya akan sangat berdampak pada efektivitas kerja karyawan tersebut.
sebagian karyawan mungkin telah mampu mengimbangi tuntutan pekerjaan
denagn tingkat keterampilan yang dimiliki, namun sebagian karyawan lainnya
masih kurang mampu memenuhi tuntutan pekerjaan dengan baik yang berdampak
pada kurang maksimalnya pelayanan yang diberikan pada klien. Terlebih sebagai
perusahaan yang bergerak dibidang kontraktor, kerja sama tim sangatlah penting
dalam menyelesaikan suatu proyek. Jika ada karyawan tidak mampu bekerja
dengan efektif akan berdampak pada kinerja keseluruhan tim sehingga pengerjaan
Efektivitas kerja yang kurang tergambar dari tidak terealisasinya target
penyelesaian pekerjaan tepat waktu beberapa proyek yang ditangani perusahaan
seperti terlihat pada Tabel 1.2 berikut
Tabel 1.2
Realisasi Target Penyelesaian Pekerjaan Proyek
No. Kriteria Waktu Penyelesaian Realisasi
1 Pembangunan jembatan ≤ 5 Tahun 7 Tahun
2 Pembangunan perumahan ≤ 3 Tahun 4 Tahun
3 Pembangunan gedung ≤ 5 Tahun 6 Tahun
4 Pembuatan jalan ≤ 2 Tahun 2,5 Tahun
Sumber : Kabag Lapangan pada PT Duta Agung Group (2015)
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa efektivitas kerja karyawan dari segi
ketepatan waktu karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang efektif
dimana target yang telah ditetapkan tidak sesuai dengan realisasinya seperti
pembangunaan jembatan, target yang ditetapkan untuk menyelesaikan proyek
tersebut ≤ 5 Tahun sementara realisasinya pembangunan jembatan tersebut tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan yaitu penyelesaian pekerjaan atas proyek
tersebut selesai 7 tahun. Masalah ini disebabkan karena karyawan kurang mampu
menggunakan/mengoperasikan mesin/peralatan dengan benar sehingga
memperlambat penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu sehingga perlu diberikan
pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan secara merata agar dapat
mencapai tujuan yang optimal.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih
lanjut bagaimana peranan pelatihan dan pengembangan yang diterapakan
penelitian “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, peneliti merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Secara Serempak
Berpengaruh signifikan dan positif Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan
Pada PT Duta Agung Group Medan ?
2. Apakah Pelatihan Berpengaruh secara signifikanan positif Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan?
3. Apakah Pengembangan Berpengaruh secara signifikan dan positif
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT
Duta Agung Group Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelatihan Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pengembangan Terhadap
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi PT Duta Agung Group
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat
pada PT Duta Agung Group, dalam meningkatkan efektivitas kerja melalui
perencanaan pelatihan dan pengembangan.
2. Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti yang berkaitan dengan
pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT
Duta Agung Group, serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam
bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan (Nitisemito, 2002:68).
Menurut Mathis (2002:82), pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Pelatihan memberikan pengetahuan secara spesifik dan keterampilan
yang dibutuhkan dalam pekerjaan, sedangkan menurut Panggabean (2002:41),
pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
sekarang.
Pelatihan merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan perusahaan
apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu
menghadapi tantangan- tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan
kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini.
2.1.2 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja
Menurut Hariandja (2002:118) ada beberapa langkah yang harus dilakukan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan
melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan
pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan. Adapun uraian dari langkah-langkah
analisis tersebut adalah:
1. Analisis kebutuhan organisasi
Dalam analisis ini yang perlu diperhatikan adalah tujuan dari organisasi,
sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya.
Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey
mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap
karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu
pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2. Analisis kebutuhan perusahaan
Analisis ini bertujuan untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan
dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja
merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut.
Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.
3. Analisis kebutuhan karyawan
Analisis kebutuhan karyawan merupakan analisis terhadap karyawan
perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam
melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang
2.1.3 Tujuan Pelatihan
Menurut Panggabean (2002:41), pelatihan dilakukan untuk kepentingan:
1. Karyawan
a. Meningkatkan moral karyawan
Dengan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
b. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan, baik perubahan
struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui
pelatihan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi
baru
c. Peningkatan karier karyawan
Dengan mengikuti pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier
menjadi besar karena keahlian dan prestasi kerja yang lebih baik.
d. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan
Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan semakin meningkat dan prestasi
kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji
didasarkan prestasi.
2. Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
Dengan adanya pelatihan, perusahaan melakukan upaya bersama untuk
secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan
b. Penghematan
Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka
mereka cepat bekerja dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan baik.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
Pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, mesin, dan tingkat
kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat.
d. Memperkuat komitmen karyawan
Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan.
Karyawan merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
2.1.4 Metode Pelatihan Kerja
Menurut Panggabean (2002:45), ada berbagai metode yang dapat digunakan
untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua bagian
yaitu:
1. On the job training
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya.On the job training meliputi:
a. Program magang
Program magang menggabungkan pelatihan pada pekerjaan dengan
ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tertentu
dan dibawah pengawasan organisasi.
b. Rotasi Pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
jangka waktu yang direncanakan.
c. Coaching
Teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang
yang sudah berpengalaman.
2. Off the job training
Off the job training merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja. Off the job training meliputi beberapa program
yaitu:
a. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera
tentang kecermatan jawabannya
b. Vestibule training
Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah
dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang
c. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah perusahaan secara
tertulis kemudian para petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi
dan menyampaikan solusinya dalam diskusi
d. Management games
Petatar dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing
e. Seminar
Metode ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian kecakapan peserta
untuk menilai dan memberikan sarannya
f. Permainan peran
Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan
bagaimana seandainya petatar menangani permasalahan yang ada
g. Pengajaran melalui komputer
Pengajaran menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana
menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan
seseorang dalam menyelesaikan masalah
2.1.5 Mengevaluasi Pelatihan Kerja
Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah
dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan
tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi. Menurut Hariandja (2002:99) ada empat tingkatan sebagai basis
1. Tingkatan reaksi
Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap
program pelatihan yang diikutinya. Reaksi - reaksi dari peserta dicatat dalam
sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan
penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka.
2. Tingkatan pembelajaran
Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari
fakta, prinsip- prinsip dan pendekatan - pendekatan yang tercakup dalam
latihan. Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya
umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di
tempat kerja asalnya.
3. Tingkatan perilaku dan perubahan keahlian
Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan
berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini
adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali
bekerja.
4. Tingkatan dampak
Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh
dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan
2.2 Pengembangan
2.2.1 Pengertian Pengembangan
Menurut Hasibuan (2002: 69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan
kepribadian.Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau
bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan
turut memberikan andil.Sedangkan menurut Andrew, (2011: 70) Perencanaan
Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis
untuk tujuan umum.
2.2.2 Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan, (2002: 87),
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill,
dan managerial skillnya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
2.2.3 Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan
waktu pelaksanaannya.Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya
pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya
terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan,
prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.Program
pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi
kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.Program pengembangan suatu
organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau
anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
2.2.4 Jenis-Jenis Pengembangan
Menurut Moekijat (2005:55), Jenis pengembangan dikelompokkan
atas:pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal:
a. Pengembangan secara informal
Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar,
b. Pengembangan secara formal
Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau
latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa
datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
2.2.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut
antara lain:
1. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang
mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan.
Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier
dalam perusahaan.
2. Keterampilan
Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan
kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan
karier yang lebih cepat.
Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengembangan
karyawan menurut Mangkunegara (2009: 45) adalah:
1. Perbedaan individu pegawai
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode pelatihan dan pengembangan
2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Nawawi (2002:212), peserta yang akan mengikuti pengembangan
dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional
atau karyawan manajerial.
a. Karyawan Baru
Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.Mereka diberi
pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan
efektif pada jabatan/pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu
dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat
diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Lama
Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti
pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.Pengembangan
karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan
perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan
metodekerja, serta persiapan untuk promosi.Jelasnya pengembangan
technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya
moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Tanjung (2003: 58), Proses atau langkah-langkah pengembangan
hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran
yang ingin dicapai.Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill)
ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan
conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara
sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya
harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sasaran
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip
ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin
dicapai.Misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang,
dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan
dalam bekerja pada perusahaan.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan.Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar
belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar
belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran
pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai.Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan
objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara.
Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus
diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan
tercapai atau tidak.
2.5 Efektivitas Kerja
2.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja
ekonomis (Malthis, 2002:104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya
perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi
dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia.
Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia
dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft,
2003: 85).
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk
menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai
dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Agar berfungsi secara
efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang
harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani.
Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.Upaya dalam
meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta
jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya.Yang paling penting pada
efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang
memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia
tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap
perusahaan.Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih
meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara
maksinal.Sehingga pemanfaatan sumber daya manusiaakan lebih berpotensi dan
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan
Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
b. Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
2.6 Penelitian Terdahulu
Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia
Tbk, Medan”. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. 4. Fauzan Nur
Anshari S. (2012)
“Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.
5. Ali Shahnavaz inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki pengaruh positif pada kreativitas manajer, mencapai
tujuan organisasi, manfaat ekonomis. Dengan harus melakukan pelatihan tersebut untuk mencapai manfaat.
6. Nadeem Ahmed Bashir (2012)
Training And Development Program And Its Benefits To Employees And
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
2.7.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja
Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap
efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk
pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri
terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96).
Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai
pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis,
dan pelatihan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan
pengimplementasiannya. Dalam konteks strategi manajemen masa kini,
penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap
karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai
macam bentuk. Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat
keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan
mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan
menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu
serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan.
Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan
berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan
karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang
tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi.
Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja.
2.7.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja
Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan
efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan. Dengan adanya program
pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi
tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk
meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik
terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik
sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya
tujuan organisasi atau instansi. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan,
promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah
proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program
pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan
berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh
mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami
perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif
dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara
utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan
tahapan-tahapan yang teratur.
Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual
Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000)
Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis
Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu
penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada
informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.Berdasarkan
rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan
terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
Pelatihan (X1)
Pengembangan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah asosiatif kausal. Menurut Umar (2005: 30),
Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu
variabel mempengaruhi variabel lain. Dengan kata lain desain kausal berguna
untuk mengukur hubungan antar variabel riset atau berguna untuk menganalisis
bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dikantor PT Duta Agung Group di Jalan Pabrik
Tenun No. 126 E Medan. Penelitian di mulai dari bulan Mei 2015 sampai dengan
Juli 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel independen (X1)
Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan
mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel
independen yaitu Pelatihan (X1), dan Pengembangan (X2).
2. Variabel dependen (Y)
Variabel dependen (Y) merupakan variabel tergantung yang
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian a) Variabel independen (X)
1. Pelatihan (X1), adalah proses secara sistematis mengubah tingkah
laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengembangan (X2), adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi
dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis
untuk tujuan umum.
b) Variabel dependen (Y)
Efektivitas kerja (Y) adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha
manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang
dikehendaki.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi
Operasionalisai
Dimensi Indikator Skala
Pelatihan karyawan sesuai dengan keinginan PT Duta 3 Sesuai bidang tugas 4 Bermanfaat bagi pekerjaan
5 Tempat yang nyaman 6 Adanya alat peraga
7 Penguasaan materi 8 Komunikasi
Pengembangan
4 Motivasi karyawan secara mandiri
Sumber : Sitohang (2006), Malthis (2002), Mangkunegara (2009: 45), Moekijat (2005:55) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.
Menurut (Sugiyono, 2006: 86), Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari (Sugiyono, 2006:72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Duta Agung Group Medan sebanyak 61 orang.
3.6.2 Sampel
Menurut Arikunto (2007: 122), Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apabila objek kurang dari 100 orang
lebih baik diambil semua. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sensus)
yaitu dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah
populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2006:78). Dengan demikian, jumlah sampel
adalah sebanyak 61 responden.
3.7 Jenis dan Sumber data
1. Data Primer
Menurut Kuncoro (2009:70), Data primer adalah data yang diperoleh
dengan survey lapangan yang mengunakan semua metode pengumpulan
data original.
2. Data Sekunder
Menurut Kuncoro (2009:70), Data sekunder adalah data yang telah
dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara dilakukan kepada PT. Duta Agung Group Medan agar didapat
data dan informasi yang dibutuhkan peneliti dalam penelitian ini.
Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat pertanyaan yang
telah dipersiapkan terlebih dahulu.
2. Kuesioner
Kuesioner pada penelitian ini dilakukan penyebaran kuesioner kepada
sampel yang terdiri dari Karyawan Operasional PT. Duta Agung Group.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan pengumpulan data yang menggunakan buku-buku
literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Menurut Situmorang, dkk (2010:69), Uji validitas menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut
Umar(2005:57),bahwa uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai
rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai posotif maka butir
atau peryataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk menguji ketepatan
kuusioner, akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang karyawan PT. Tisa
Lestari yang beralamat di Jln. Abdul Hamid No. 43 Medan.
a. Jika maka Pernyataan disebut valid.
b. Jika maka Pernyataan disebut tidak valid.
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Corrected
Item-Total Correlation rtabel Keterangan
P1 .585 0,361 Valid
Berdasarkan Tabel 3.3 terlihat bahwa seluruh item pernyataan yang
diajukan dalam kuesioner memiliki nilai rhitung (Corrected Item-Total
Correlation) > rtabel 0,361. Dengan demikian, berdasarkan kriteria pengujian
maka seluruh item pernyataan dinyatakan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsintensi responden
dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner V. Sujarveni,
(2007:134). Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.
Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan
variabel.
Pengujian dilakukan dengan cara One Shot ( pengukuran sekali saja) dengan
program SPSS Statistics 20.0for windows. Menurut Nunnaly (2000) dalam
(Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.60. Atau jika nilai Cronbach Alpha> 0.80 maka pernyataan reliabel.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Item rtabel Keterangan
0,881 18 0,80 Reliabel
Sumber: Hasil penelitian (2015)
Pada Tabel Hasil Uji Reliabillitas, terlihat bahwa nilai cronbach’s alpha
selurh item/butir pernyataan adalah sebesar 0,881 > rtabel (0,80). Dengan demikian
seluruh item/butir pernyataan variabel dinyatakan reliabel.
3.10 Uji Asumsi Klasik
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat
kepercayaan (confidenceinterval) 95%. Arikunto (2007:49) menyatakan
penggunaan model regresi linear berganda harus memenuhi asumsi klasik, yaitu
bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.
Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi
linear berganda dapat digunakan. Model regresi linear berganda dapat disebut
sebagai model yang baik apabila model tersebut memenuhi asumsi normalitas data
dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik yaitu multikolinearitas dan
heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Menurut Sugiyono
(2006:84), bahwa model yang paling baik adalah apabila datanya berdistribusi
normal atau mendekati normal. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi
data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya. Selain menggunakan grafik, untuk mengetahui
apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal bisa juga dilakukan
dengan menggunakan One - Sample Kolmogorov – Smirnov Test (Ghozali,
2006;107).
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi
lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan standardized
delete residual nilai tersebut. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan
metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar
pada grafik. Jika pola titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi. Sebaliknya, jika tidak terbentuk pola yang
jelas dimana titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2006:106).
3. Uji Multikolinearitas
Uji multi kolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Ada dua cara yang
dapat dilakukan jika terjadi multikolinearitas yaitu mengeluarkan salah satu
variabel, misalnya variabel independen A dan B saling berkolerasi dengan kuat,
maka bisa dipilih A atau B yang dikeluarkan dari model regresi atau menggunakan
metode lanjut seperti Regresi Bayesian atau Regresi Ridge.
Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antara variabel bebas (independent variable). Jika nilai korelasi antara variabel
bebas tersebut lebih besar dari 0.7 (Nunnally dalam Ghozali, 2006:45), maka
dapat dikatakan bahwa terjadi gejala multikolinearitas. Disamping dengan
Jika nilai Tolerance < 0.10 atau nilai VIF > 10 maka dapat dikatakan bahwa telah
terjadi gejala multikolinearitas dalam model penelitian.
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif
Analisis Deskriptif kuantitatif dalam penelitian ini merupakan uraian atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi
oleh responden penelitian. Kuesioner ini berisi tentang karakteristik responden,
dan deskriptif variabel untuk mendapatkan informasi yang relevan.
3.11.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linear
berganda. Persamaan yang digunakan adalah :
Y = a + b1X1+ b2X2+e
Dimana:
Y = Efektifitas Kerja a = Konstanta X1 = Pelatihan X2 = Pengembangan
b1 = Koefisien regresi Pelatihan b2 = Koefisien regresi Pengembangan
e = Termoferror
3.12 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan di PT. Duta Agung Group Medan dilakukan
3.12.1 Uji Secara Serempak (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen)
secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel terikat (dependen). Kriteria
pengujian hipotesis untuk uji secara serempak (simultan) adalah: H0:b1, b2, =0
( Pelatihan, dan Pengembangan secara simultan tidak berpengaruh terhadap
Efektivitas karyawan di PT. Duta Agung Group Medan) H1:b1, b2, # 0
(Pelatihan, dan Pengembangan secara simultan berpengaruh terhadap Efektivitas
karyawan di PT. Duta Agung Group Medan. Pengambilan keputusan dilakukan
dengan membandingkan F hitungdan F tabel dengan ketentuan:
H0 diterima atau H1 ditolak jika Fhitung<Ftabel untuk α =5%. H1 diterima atau H0 ditolak jika Fhitung>Ftabel untuk α = 5%.
3.12.2 Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas independen
secara parsial terhadap variabel terikat dependen. Kriteria pengujian hipotesis
untuk uji secara parsial adalah:
H0 :b1=0 (Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Efektivitas karyawan PT.
Duta Agung Group Medan).
H1 :b1# 0 (Pelatihan berpengaruh terhadap Efektivitas karyawan PT. Duta
Agung Group Medan).
H0: b2 = 0 (Pengembangan tidak berpengaruh terhadap Efektivitas karyawan
PT. Duta Agung Group Medan).
Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan thitung dan ttable
dengan ketentuan sebagai berikut:
H0diterima atau H1ditolak jika thitung<ttabel untuk α = 5 H1diterima atau H0ditolak Jika thitung>ttabel untuk α = 5
3.12.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) yaitu mengukur seberapa besar kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan (R2) ini berkisar
antara nol sampai dengan satu (0 <R2<1). Semakin besar (mendekati satu), maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel
terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang ditelitii terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika
R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Duta Agung Group Medan
PT. Duta Agung Group adalah sebuah perusahaan nasional yang bergerak
di bidang jasa konstruksi atau kontraktor yang dipimpin oleh Ibu Rita Hayati, SE.
yang didirikan pada tanggal 31 Agustus 1999 dengan nama CV. Duta Agung
Group dengan kualifikasi Kecil, kemudian pada tanggal 03 Februari 2004 direksi
mengeluarkan kebijakan untuk menaikkan kualifikasi perusahaan dari Kecil
menjadi Menengah sebagai syarat untuk dapat mengerjakan proyek - proyek yang
lebih besar dan mengubah nama menjadi PT Duta Agung Group, dan pada
tanggal 16 Agustus 2007 PT Duta Agung Group memperoleh sertifikat ISO 9001
: 2000 dari PT. TUV Rheinland.
PT Duta Agung Group telah berpartisipasi dalam pembangunan nasional
terutama membangun sarana dan prasarana berupa pembangunan jalan, jembatan,
perumahan dan sebagainya. Akte Perubahan terakhir yaitu No. 31 tanggal 20 Juni
2012 oleh Notaris Faisal, SH.; dan Akte Jual Beli Saham No. 33 Tanggal 12 Juli
