PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

(1)

PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya)

Oleh Axel Ibrahim NIM: 11160810000066

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(2)

PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya)

Oleh Axel Ibrahim NIM: 11160810000066

(3)

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA

(Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana

Ekonomi

Oleh

Axel Ibrahim NIM: 11160810000066

Di Bawah Bimbingan Pembimbing I

Lili Supriyadi, MM.

NIP. 19600505 198903 1 006

(4)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Selasa Tanggal 11 Bulan Agustus 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Axel Ibrahim 2. NIM : 11160810000066 3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 9 Juli 2020

1. Dr. Suhendra, MM (____________________)

NIP. 197112062003121001 Penguji I

2. Bahrul Yaman, M.Si (____________________)

(5)

(6)

(7)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Axel Ibrahim

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 5 Juli 1998 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Warga Negara Indonesia

Alamat : Jalan Pramuka Sari V No.26 12/05,

Rawasari, Cempaka Putih, Jakarta Pusat.

Email : axel.ibrahim16@mhs.uinjkt.ac.id

II. PENDIDIKAN

2004 – 2010 : MIT Pondok Pesantren AL-HAMID

2010 – 2013 : SMPN 233 Jakarta Timur

2013 – 2016 : SMAN 77 Jakarta Pusat

2016 – 2020 : S1 Manajemen – UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2017 – 2019 : HMJ Manajemen UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

2016 – 2020 : Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

(8)

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of work experience and training on performance and its impact on employee productivity. The research method used is path analysis. The sample used was 54 employees of the coffee shop in Cibubur and its surroundings. The results of this study indicate that work experience, training and performance variables simultaneously and partially have a significant effect on the work productivity of the coffee shop employees.

(9)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh pengalaman kerja dan pelatihan terhadap kinerja dan dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan ialah analisis jalur. Sampel yang digunakan adalah karyawan kedai kopi di wilayah cibubur dan sekitarnya berjumlah 54 orang. Hasil penelitian ini menunjukan variabel pengalaman kerja, pelatihan dan kinerja secara simultan maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan kedai kopi.

(10)

i

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT atas Rahmat-Nya yang selama ini kita dapatkan, yang memberi hikmah dan yang paling bermanfaat bagi seluruh umat manusia, sehingga oleh karenanya saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam proses penyusunan penelitian ini ini saya menjumpai berbagai hambatan, namun berkat dukungan materil dari berbagai pihak, akhirnya saya dapat menyelesaikan penelitian ini dengan cukup baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini saya menyampaikan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada semua pihak terkait yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini terutama kepada :

1. Kedua orang tua, Bapak H. Heri Martono, S.H, M.M. dan Ibu Hj. Holisoh, S.Km. yang telah memberikan dukungan moril maupun materil serta selalu mendoakan yang tiada hentinya bagi saya untuk dapat menyelesaikan pendidikan di jenjang S1 saya. 2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP.,

CRMP. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi.

3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom, MM dan Ibu Amalia, S.E, MM. selaku Ketua dan Wakil Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, MM. selaku pembimbing akademik yang selalu memberikan bimbingan dan wejangan untuk dapat menjadi manusia yang bertanggung jawab dalam melaksanakan pendidikan dengan baik hingga akhir pendidikan saya.

(11)

ii 5. Bapak Lili Supriyadi, MM. selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan memberikan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan serta kesulitan dalam proses bimbingan dan arahan untuk selesainya penyusunan skripsi ini.

6. Kepada seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, pengalaman dan selalu mengajarkan etika kepada saya untuk selalu mengingat dan bertanggung jawab dari ilmu yang saya dapati selama di perkuliahan. Dan juga kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dalam menuntun ilmu sebagai Mahasiswa selama di kampus.

7. Kepada sahabat Colorful, empat orang sahabat yang dipertemukan tanpa disengaja dengan latar belakang yang berbeda dari berbagai wilayah dan disatukan tanpa alasan di kosan saya sehingga kita dapat mengenal satu sama lain lebih dalam dan menerima pribadi satu sama lain. Kepada Ramadhan Mikola J, Maulana Subakti (Cimeng), Aditya Prastiyo terimakasih telah menjadi bagian cerita dalam hidup saya. Canda, tawa , maupun sedih dan banyak cerita telah dilewati Bersama. Terimakasih telah memberikan banyak makna dan pelajaran bagi saya tentang hidup sebagai mahasiswa. Walaupun kini kita sudah memiliki kesibukan dan jalan masing masing semoga kalian tetap terus berkembang dan sukses dalam menjalani pengalaman hidup kalian.

8. Kepada sahabat kecil saya, lima orang sahabat yaitu Fahrul, Aji, Cengir, Aceng, Rakut. Terimakasih kepada kalian yang selalu ada disaat saya susah, sedih maupun senang. Terimakasih selalu jadi teman hidup saya dan bisa menerima saya apa adanya. Bantuan serta hiburan dari kalian penuh berarti untuk saya dalam mendapati pelajaran tentang hidup.

(12)

iii 9. Kepada senior-senior di kampus terutama abang Muhammad Hasan, S.E (Jambul), abang Tias Abdurrahman S.E dan abang Teuku M Jumadil Ichsan S.E, yang sudah sangat berbaik hati untuk meluangkan waktunya dalam membantu proses penyusunan penulisan dan membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Waktu, pertolongan, dan pelajaran yang kalian berikan sangat berharga bagi saya hingga saya tidak tahu bagaimana untuk membalas jasa kalian. Terimakasih seebesar-besarnya untuk segala jasa kalian, semoga selalu diberkan kesehatan, keberkahan serta kesuksesan dalam hidup yang diberikan atas keberkahan kebesaran Allah SWT.

10. Terimakasih Family Shark doo-doo. Keluarga kedua bagi saya di lingkungan kampus. Kebersamaan dan kenangan serta pembelajaran yang pernah kita lewato semoga teringat selalu dan bermakna untuk kita. Cimeng, Yola, Adit, Utari, Lissa, Rayhan, Madin, Roni, Soni, Bayu, Ainun, Akbar, Arum, Ismi, Citra, Dinda, Redja, Zubadhil, Endang dan Adhit. Semoga kalian sukses dunia dan akhirat dan dapat terus berkembang dengan jalan hidup yang kalian pilih.

11. Terimakasih kepada teman-teman khususnya Manajemen angkatan 2016 dan teman-teman dari jurusan lain yang telah menjadi saksi dalam setiap perjalanan semasa kuliah.

12. Terimakasih kepada pemilik kedai kopi dan teman serta sahabat saya di dunia kopi yang telah membantu dalam memberikan waktu, tenaga maupun materi dalam penyusunan penelitian saya. 13. Terakhir, teruntuk seorang wanita yang paling berkesan dan memberikan saya banyak sekali pembelajaran tentang hidup, Litta Ratna Kencana. Terimakasih telah sabar dan menemani saya selama berada di dunia perkuliahan, baik dalam keadaan senang maupun sedih terimakasih atas perhatian, kasih sayang dan dukungan akan kesabaran dalam menemani saya belajar di bangku perkuliahan ini. Semoga kelak apa yang telah kita lewati

(13)

iv dapat berguna di masa yang akan datang dan semoga kelak kita bisa sukses dengan apa mimpi kita dari apa yang telah kita bangun.

Dalam penyusunan skripsi ini saya menyadari bahwa hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu saya mengharapkan segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Terakhir, harapan saya semoga penelitian ini bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi pihak lain yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 27 October 2020

(14)

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... 4

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... 5

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... 6

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... 7

ABSTRACT ... 8

ABSTRAK ... 9

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI... v

BAB I ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Rumusan Masalah ... 16

C.Tujuan Penelitian ... 16

D.Manfaat Penelitian ... 17

BAB II ... 18

A.Teori – Teori Terkait Dengan Penelitian ... 18

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2. Pengalaman Kerja ... 22 3. Pelatihan ... 26 4. Kinerja ... 36 5. Produktivitas Kerja ... 40 B. Penelitian Terdahulu ... 44 C. Kerangka Pemikiran... 48

D. Keterkaitan antar Variabel ... 49

1. Pengalaman Kerja ... 49

2. Pelatihan ... 49

3. Kinerja ... 49

E. Hipotesis ... 50

BAB III ... 52

A.Populasi dan Sampel ... 52

1. Populasi ... 52

2. Sampel ... 53

(15)

vi

C.Data dan Sumber Data ... 55

1. Data ... 55

1) Wawancara ... 56

2) Angket/Kuesioner ... 57

b. Data Sekunder ... 57

D. Metode Analisis Pengumpulan Data ... 58

E.Metode Analisis Data ... 59

1. Analisis Deskriptif... 59

2. Uji Kualitas Data ... 60

a. Uji Validitas ... 60

b. Uji Reliabilitas ... 60

3. Uji Statistik Deskriptif ... 61

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 61

5. Uji Hipotesis ... 65

a. Uji Koefisien Korelasi ... 65

b. Uji Koefisien Determinasi (Goodness of Fit) ... 66

c. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 66

d. Uji t ... 67

F. Operasional Variabel Penelitian ... 69

BAB IV ... 72

A.Gambaran Umum Objek Penelitian ... 72

B.Temuan Hasil Penelitian ... 74

BAB V ... 101

KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

A. KESIMPULAN ... 101

B. SARAN ... 102

(16)

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah & Waktu Masa Kerja Karyawan ... 7

Tabel 1.2 Pelatihan Pada Kedai Kopi ... 10

Tabel 1.3 Jumlah Pengunjung Pada Kedai Kopi ... 13

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 44

Tabel 3.1 Tabel Populasi ... 52

Tabel 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 54

Tabel 3.3 Skala Likert ... 59

Tabel 3.4 Kriteria Koefisien Korelasi ... 65

Tabel 3.5 Operasioanal Variabel ... 69

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 74

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 74

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Pengalaman Kerja ... 75

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pelatihan ... 76

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 78

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Produktivitas Kerja ... 79

Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 81

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja ... 82

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pelatihan ... 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 83

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja ... 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 85

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisiensi Korelasi ... 86

Tabel 4.14 Pengujian Hubungan Antar Varibael ... 87

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur I... 87

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur II ... 88

Tabel 4.17 Hasil Uji F Struktur I ... 89

Tabel 4.18 Hasil Uji F Struktur II ... 90

Tabel 4.19 Hasil Uji t Struktur I... 91

(17)

viii

Tabel 4.21 Hasil Uji t Struktur II ... 94

Tabel 4.22 Uji t Persamaan Struktur II ... 96

Tabel 4.23 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 99

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 48

Gambar 3.1 Analisis Jalur Path ... 63

Gambar 3.2 Sub Struktural 1 ... 64

(18)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era industri 4.0 saat ini budaya, mobilitas, dan gaya hidup

masyarakat Indonesia berubah karena dipengaruhi oleh budaya luar.

Masyarakat Indonesia cenderung menghabiskan waktu luangnya untuk

bersosialisasi, mengunjungi pusat perbelanjaan, mengunjungi tempat

hiburan, atau bersantai di kafe favorit. Hal inipun berdampak pada sektor

usaha yang bergerak dalam penyajian makanan dan minuman yang banyak

ditemukan dari skala kecil hingga yang paling besar. Para pelaku usaha

disini harus menyiapkan strategi agar dapat tetap bersaing dan terus

berkembang ketika semakin banyaknya para pesaing baru bermunculan.

Seiring meningkatnya mobilitas dan gaya hidup di kota-kota besar di

Indonesia maka semakin ketat pula persaingan di dunia usaha ini membuat

para pelaku harus selalu bergerak lebih cepat dalam membuat inovasi baru

agar dapat terus mempertahankan para konsumen lamanya dan

mendapatkan konsumen baru. Usaha makanan dan minuman di dalam UKM

merupakan salah satu usaha yang memiliki persaingan sangat ketat. Dimana

UKM merupakan usaha kecil menengan dan sudah diatur di dalam UU

No.20 Tahun 2009 yang mana kriteria UKM ialah :

1. Usaha Kecil : Kriteria usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang

berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha

(19)

2 usaha yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung

maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang

memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam undang –

undang ini.

Usaha yang masuk kriteria usaha kecil adalah usaha yang memiliki

kekayaan bersih Rp 50.000.000,- dengan maksimal yang dibutuhkannya

mencapai Rp 500.000.000,-. Hasil penjualan bisnis setiap tahunnya

antara Rp. 300.000.000,- sampai paling banyak Rp 2.500.000.000,-.

2. Usaha Menengah : Kriteria usaha menengah adalah usaha ekonomi

produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan

atau badan usaha yang bukan merupakan anak pelaku usaha atau cabang

pelaku usaha yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung

maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan

jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagimana diatur

dalam undang – undang ini.

Usaha menengah sering dikategorikan sebagai bisnis besar dengan

kriteria kekayaan bersih yang dimiliki pemilik usaha mencapai lebih

dari Rp 500.000.000,- milyar sampai Rp 50.000.000.000,-.

Berdasarkan fenomena saat ini dibutuhkan kesadaran para pelaku

UKM dalam melakukan inovasi dan pelayanan sebaik mungkin untuk tetap

dapat bersaing di dalam persaingan usaha yang sangat ketat. Salah satu

UKM yang memiliki persaingan ketat dalam memberikan inovasi dan

pelayanan masa kini ialah usaha kedai kopi, dimana usaha kedai kopi pada

(20)

3 makanan dan minuman. Kedai kopi (coffee shop) dapat menjadi tempat

pertemuan dengan rekan bisnis, tempat bersantai, arisan, bahkan tempat

berkumpulnya anak muda. Sehingga eksistensi kedai kopi dituntut

keberadaannya pada saat ini.

Saat ini kopi telah menjadi suatu komoditas yang sangat

menjanjikan, menurut data statistic kopi yang dihasilkan oleh Indonesia

merupakan produsen kopi utama di dunia dengan menduduki posisi ke- 4.

Pada tahun 2016 – 2017 konsumsi kopi di Indonesia mencapai 4,6 juta

kemasan 60 kg (Badan Pusat Statistik Indonesia,2017). Chairman Specialty

Coffee Association Indonesia (CSCAI), Syafrudin mengatakan, saat ini

kontribusi kedai kopi terhadap serapan kopi produksi dalam negeri

mencapai 25%-30%. Angka tersebut diprediksi terus naik ke level

35%-40% pada akhir tahun 2019. Sementara itu, konsumsi kopi domestik

Indonesia juga terus meningkat. Data Tahunan Konsumsi Kopi Indonesia

2019 yang dikeluarkan oleh Global Agricultural Information Network

menunjukkan proyeksi konsumsi domestik (Coffee Domestic

Consumption) pada 2019/2020 mencapai 294.000 ton atau meningkat

sekitar 13,9% dibandingkan konsumsi pada 2018/2019 yang mencapai

258.000 ton.

Usaha kedai kopi merupakan salah satu kontribusi pelaku ekonomi

terbesar dalam perekonomian Indonesia dan terbukti menjadi katup

pengaman perekonomian nasional dalam masa krisis, serta menjadi

dinamisator pertumbuhan ekonomi pasca krisis ekonomi. Saat ini usaha

(21)

4 peningkatan kualitas perekonomian, karena mungkin saja karakteristik pola

hidup penduduk yang akan terbentuk mengikuti pola hidup baru sehingga

minuman kopi tetap dituntut eksistensinya.

Seiring berkembangnya penggunaan teknologi digital yang terus

berkembang dengan cepat. Para pelaku usaha kedai kopi harus dapat terus

berinovasi mengikuti perkembangan zaman yang ada, dengan terus

berinovasi dan juga peningkatan pelayanan dari kualitas sumber daya

manusia yang ada agar dapat terus bersaing dan membuat konsumen puas

dengan apa yang ditawarkan sesuai dengan tujuan usaha kedai kopi tersebut.

Dalam mencapai tujuan usaha secara optimal, sumber daya manusia yang

diperlukan yaitu hasil kinerja karyawan yang baik merupakan sumber daya

terpenting bagi keberlangsungan usaha. Hasil kinerja yang dicapai

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang

dicapai atas kinerja kayawan.

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting sehingga

keberadaanya dalam proses produksi usaha tidak bisa digantikan oleh

sumber daya lainnya. Manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang

signifikan dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya

manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat

perencanaan sampai dengan evaluasi, dengan memanfaatkan sumber daya

yang dimiliki dan juga untuk tetap menjaga dan meningkatnya kinerja

karyawan. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)

(22)

5 yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan dituntutnya

kinerja yang baik oleh seorang karyawan maka kinerja karyawan

merupakan hal terpenting sebagai penggerak keberhasilan dari sebuah usaha

yang ada terutama bagi usaha makanan dan minuman seperti kedai kopi

yang mengutamakan bakat dan keterampilan tertentu dalam menghasilkan

kualitas produk yang dibutuhkan.

Selanjutnya, menimbang dari fenomena saat ini dimana peran

sumber daya manusia telah banyak digantikan oleh teknologi mesin-mesin

canggih yang menjadi alat efisiensi dalam sebuah produksi. Peran seorang

karyawan tetap dibutuhkan didalam sektor usaha kedai kopi, dimana

pengalaman kerja seorang karyawan yang dimilikinya menjadi salah satu

faktor terpenting untuk meningkatkan hasil kinerja karyawan tersebut, baik

secara kuantitas maupun kualitas yang dibutuhkan. Pengalaman kerja

seseorang adalah guru terbaik, hal ini juga berlaku pada pengalaman kerja

karyawan di bidang makanan dan minuman dimana seseorang yang

memiliki pengetahuan berdasarkan pengalaman kerjanya dibidang yang

ditekuninya seperti di bidang usaha kedai kopi untuk memberikan hasil yang

terbaik dalam kinerja yang dapat diberikan. Menurut Sedarmayanti

(2016:75) “Seseorang dikatakan berpengalaman atau mempunyai pengalaman tentang suatu pekerjaan apabila orang yang bersangkutan telah

mengalami pekerjaan tersebut. Pengalaman akan terjadi jika seseorang

tersebut telah lama menekuni pekerjaan, sehingga tahu seluk beluk dan cara

(23)

6 seseorang tergantung pada lamanya orang tersebut menjalani pekerjaanya.

Pengalaman adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan

dikuasai oleh seseorang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah

dilakukan selama beberapa waktu tertentu. Berdasarkan penelitian oleh

Trijanuar (2019) menunjukan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Tabel 1.1Jumlah & Waktu Masa Kerja Karyawan

Sumber : Data primer penelitian yang diolah

Pada tabel 1.1 merupakan data pra observasi penelitian didalam

usaha kedai kopi, didapatkan data lama waktu dan masa kerja yang menjadi

nilai pengalaman kerja karyawan tersebut. Pengalaman kerja menjadi modal

utama bagi seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Salah satunya

No. Kedai Kopi Jumlah

Karyawan

Lama Waktu dan Masa Kerja (>1 Tahun)

1. Teras Rumah Nenek 12 8

2. Artikula Kopi 6 4

3. Kopi Gram 6 4

4. Javalogi Coffee & Eatery 6 5

5. TukTuk Roast & Beans 5 4

6. Bersama.disini 5 3

7. Kopi Balap Jakarta 4 2

8. CoffeeRight Cibubur 7 4

9. Coffee Toffee Cibubur 7 5

10. Jiwan Coffee & Things 6 4

11. Pikot Coffee & Resto 5 5

12. Coffee Wetan 5 4

(24)

7 yaitu karyawan kedai kopi karena walaupun usaha kedai kopi masih

tergolong usaha UKM, namun keberadaan pengalaman kerja seorang

karyawan sangat diutamakan. Dimana seorang karyawan yang memiliki

pengalaman kerja dapat diukur dengan minimal satu tahun bekerja didalam

bidang pekerjaanya, sehingga karyawan dalam melaksanakan tugasnya

dapat menghasilkan produk yang berkualitas dan cepat terselesaikan.

Memiliki karyawan yang berpengalaman serta memberikan lebih banyak

jam kerja untuk bekerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam

menghasilkan produk berkualitas yang diinginkan.

Berdasarkan pada hasil penelitian pendahuluan yang telah

ditanyakan terhadap 10 responden pada karyawan kedai kopi secara acak

terlihat bahwa 6 pertanyaan pendahuluan mengindikasi bahwa terdapat 7

dari 10 orang yang bekerja pada kedai kopi terindikasi tidak menguasai

pekerjaan yang telah diberikan dengan baik dengan pengalaman kerja yang

dimilikinya. Mereka cenderung hanya bekerja dan melakukan kewajiban

mereka semata tanpa memperdulikan kualitas yang dibangun oleh kedai

kopi guna mencapai tujuan usaha kedai kopi secara maksimal. Hal inipun

didukung berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada

beberapa owner atau pemilik usaha kedai kopi yang tercantum pada tabel

1.1. Hasil wawancara pada salah satu kedai kopi yaitu Javalogi Coffee &

Eatery dengan bapak Aldino Setia Parama selaku pemilik yang mengatakan

bahwa di dalam menyajikan secangkir kopi dan makanan yang nikmat

sangat dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki pengalaman yang baik

(25)

8 masih ada karyawan yang masih kurang tingkat keterampilannya karena

kurangnya pengalaman kerja yang pernah didapatkan. Dimana ada beberapa

karyawan baru yang belum bisa menguasai pekerjaan yang diberikan,

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja belum bisa dikuasai secara

maksimal, sehingga dalam melakukan tanggung jawab masih memiliki

kesulitan yang dialami dengan kualitas makanan dan minuman yang

diberikan, sehingga hasil kinerja karyawan masih kurang dari harapan dan

tujuan yang diinginkan, dan juga masih kurangnya ketelitian dari para

karyawan yang menyebabkan kurangnya tingkat efektivitas dan efisiensi

karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya (Wawancara dengan Bapak

Aldino Setia Parama).

Selanjutnya, berdasarkan observasi pra penelitian didalam usaha

kedai kopi dengan hasil wawancara tersebut. Diperoleh fenomena bahwa

karyawan kedai kopi yang memiliki pengalaman kerja dibidangnya masih

didapati karyawan yang kurang teliti dalam bekerja melakukan tanggung

jawabnya dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya,

pencapaian kerja karyawan masih kurang sesuai dengan harapan tujuan

usaha, dan karyawan masih kurang inisiatif dalam bekerja . Hal tersebut

menggambarkan kinerja karyawan yang masih kurang maksimal dengan apa

yang diharapkan.

Selanjutnya selain faktor pengalaman kerja, faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah pelatihan. Kinerja karyawan dapat

terus ditingkatkan, salah satu cara yang umum dilakukan pelaku usaha untuk

(26)

9 (2015:284), mengemukakan bahwa Pelatihan merupakan proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, pelatihan keterampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Karyawan baik yang baru atau pun yang sudah bekerja perlu mengikuti

pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan

mengembangkan keahlian dan kemampuan dalam bekerja, agar apa yang

diketahui dan dikuasai dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang

seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan. Berdasarkan

penelitian Tjahyanti (2017) menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

Dalam pelaksanaan pelatihan ada berbagai macam metode yang

dapat digunakan untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokan

kedalam dua kelompok besar, yaitu one the job training dan off the job

training (Efendi 2005) . Berdasarkan data pra observasi yang dikumpulkan peneliti, usaha kedai kopi yang tercantum dalam penelitian ini dalam

melaksanakan pelatihan yaitu menggunakan pelatihan one the job training,

dimana meliputi upaya dalam melatih karyawan untuk mempelajari suatu

pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya.

Dalam melaksanakan on the job training meliputi seorang intruktur

pelatihan dimana seorang intruktur pelatihan memiliki kualifikasi dan

kompetensi yang memadai dalam memberikan pelatihan yang dibutuhkan

sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki instuktur

pelatihan yang berikan kepada karyawan. Adapun jenis pelatihan yang

(27)

10 Tabel 1.2 Pelatihan Pada Kedai Kopi

No. Kedai Kopi Jenis Pelatihan Output Jumlah

Karyawan

1.

Teras Rumah

Nenek

Pelatihan Dasar Mengelola Bahan Baku, Peralatan dan Perlengkapan Kedai Kopi

Memahami menu dan resep

makanan dan minuman 8

Pelatihan Barista Coffee Manual Brew, Roasting, Cupping dan Latte Art

Memahami dalam

menyajikan minuman kopi 6

Pelatihan Dasar Mengelola Area Kerja dan Menangani Pelanggan Kedai Kopi

Dapat mengembangkan produk dan membuat inovasi baru

8

Pelatihan Mengembangkan dan Inovasi Produk Kedai Kopi

Memahami teknik dasar pembuatan kopi tingkat lanjut

8

Pelatihan Manajemen Kafe Memahami manajemen

operasional kafe 3

2. Artikula

Kopi

Memahami dalam menyajikan makanan dan minuman

4

Pelatihan Dasar Mengelola Area Kerja dan Menangani Pelanggan Kedai Kopi

Dapat mengembangkan produk dan membuat inovasi baru 4 3. Javalogi Coffee & Eatery

5

(28)

11 Sumber : Data primer penelitian yang diolah

Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki

dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan pelaku usaha atau setidaknya

mendekati apa yang diharapkan. Setiap orang memiliki kemampuan masing

- masing, akan tetapi kemampuan (ability) yang dimiliki belum tentu sesuai

dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan oleh suatu bidang usaha,

maka dari itu penting bagi penggerak usaha untuk melaksanakan pelatihan

agar karyawan tahu apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana

melakukannya. Dengan melaksanakannya pelatihan pengelolaan sumber

daya manusia dalam suatu usaha harus senantiasa dilaksanakan untuk

mencapai tujuan usaha dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun

efektivitas dalam melakukan proses produksi sangat tergantung pada baik

buruknya pengembangan dan pelatihan sumber daya itu sendiri.

Berdasarkan pada hasil penelitian pendahuluan yang telah

ditanyakan terhadap 10 responden pada karyawan kedai kopi secara acak

terlihat bahwa 9 pertanyaan pendahuluan mengindikasi bahwa terdapat 6

Memahami teknik dasar pembuatan kopi tingkat lanjut 5 4. TukTuk Roast & Beans

4

(29)

12 dari 10 orang yang bekerja pada kedai kopi terindikasi tidak menguasai

materi pelatihan yang diberikan secara maksimal, sehingga ditemukan

masalah dimana karyawan tersebut tidak dapat menyelesaikan

masalah-masalah pada pekerjaannya dengan baik. Hal inipun didukung berdasarkan

hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada manager operasional di

salah satu kedai usaha kedai kopi yang tercantum pada tabel 1.2. Hasil

wawancara pada salah satu kedai kopi yaitu Teras Rumah Nenek dengan

bapak M. Faiz Nurhuda selaku Manager Operasional dan Pengembangan

Bisnis yang mengatakan bahwa seorang karyawan dalam menyajikan

makanan dan minuman harus mengetahui dasar pengetahuan tentang resep

dan menu yang diberikan, maka sebelum karyawan bekerja pelatihan

tentang dasar menu dan kualitas kedai harus diberikan agar kinerja

karyawan dapat diharapkan dengan hasil yang baik. Namun kenyataan yang

ada belum maksimal sesuai dengan harapan dan target pencapaian yang di

harapkan karena ditemukan beberapa karyawan masih belum bekerja secara

efektif dan efisien dalam bekerja. Oleh karena itu, agar usaha dapat terus

berkembang dan bersaing dengan kompetitor pelatihan untuk keryawan

harus tetap dilakukan untuk mengasah keterampilan dan bakat agar tercipta

kinerja dan inovasi baru sesuai di bidang kedai kopi ini. (Wawancara dengan

Bapak M. Faiz Nurhuda).

Selanjutnya produktivitas kerja karyawan sangat dibutuhkan oleh

sektor usaha yang bersangkutan dalam peningkatan pendapatan usaha

tersebut. Pentingnya program pelatihan dan pengalaman kerja harus lebih

(30)

13 ditentukan demi menunjang produktivitas kerja seorang karyawan dengan

hasil kinerjanya. Produktivitas tenaga kerja merupakan hubungan antara

hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk oleh

seorang karyawan. Sebuah sektor usaha seperti khususnya kedai kopi tidak

akan dapat berkembang apabila produktivitas kerja karyawannya juga tidak

mengalami peningkatan. Menurut Sutrisno (2016:99) Produktivitas secara

umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa)

dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran

efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.

Masukan sering dibatasi dengan kinerja tenaga kerja, sedangkan keluaran

diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Produktivitas adalah

kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan

prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal dan

maksimal. Sehingga faktor pengalaman dan pelatihan kerja ini sangat

mempengaruhi untuk menunjang produktifitas kerja. Karena pada

hakikatnya bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat

penting dan perlu mendapat perhatian untuk menghadapi perkembangan

zaman terlebih dalam bidang usaha kedai kopi yang semakin menjamur dan

menjadi suatu prospek yang menjajikan saat ini.

Tabel 1.2 Jumlah Pengunjung Pada Kedai Kopi

No. Kedai Kopi

Jumlah

Pengunjung

Juli

1. Teras Rumah Nenek 2.000

2. Artikula Kopi 1.800

(31)

14 4. Javalogi Coffee & Eatery 1.900

5. TukTuk Roast & Beans 2.000

6. Bersama.disini 1.600

7. Kopi Balap Jakarta 1.100

8. CoffeeRight Cibubur 1.300

9. Coffee Toffee 2.000

10. Jiwan Coffee & Things 1.750 (Hasil pra observasi pada kedai kopi)

Dengan banyaknya jumlah pengunjung pada kedai kopi tersebut

maka produktivitas kerja karyawan sangat dibutuhkan untung menunjang

pelayanan dan kualitas yang diharpkan untuk diberikan terhadap

pengunjung. Untuk itu peneliti melakukan observasi pra penelitian, maka

diperoleh beberapa data dan fenomena permasalahan sebagai berikut, yaitu

karyawan kurang memahami teknik kerja yang tepat dan kurangnya

kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga produtivitas

yang diharapkan belum begitu maksimal dalam memberikan pelayanan

kepada pelanggan. Hal tersebut mencerminkan produktivitas kerja

karyawan masih kurang optimal. Pendapat peneliti tersebut hampir sama

dengan pendapat Bapak Aulia Arrizda selaku pengelola yang mengatakan

bahwa para karyawan terkadang masih bingung dan cenderung kurang

kreatif dalam menyelesaikan tugasnya, oleh karena itu diperlukan

peningkatan terhadap produktivitas kerja karyawan agar dapat memperoleh

hasil yang optimal bagi pelaku usaha sehingga pelanggan pun dapat

terlayani dengan baik dan puas dengan kualitas yang diberikan. (Wawancara

denganAulia Arrizda).

Dengan ditemukannya fenomena seperti yang dijelaskan

(32)

15 masyarakat dan suksesnya berbagai macam kedai kopi kelas premium,

menginspirasi para pelaku usaha lainnya untuk terjun memulai meniru

usaha sejenis dengan skala yang lebih kecil dan harga yang terjangkau.

Seperti di wilayah Cibubur, dengan pertumbuhan wilayah yang sangat pesat

di bidang infrastrukturnya menyebabkan pertumbuhan yang besar juga di

sektor usaha lainnya khususnya usaha kedai kopi di wilayah Cibubur dan

sekitarnya. Banyak terdapat kedai kopi premium seperti Starbuck dan kedai

premium lainnya yang terdapat di wilayah ini dan menawarkan konsep

seperti ciri khasnya dan juga banyak usaha kedai kopi menengah namun

menawarkan konsep yang menarik yang ditawarkan untuk kenyamanan

pelanggan seperti Coffee Toffee, Teras Rumah Nenek, Bersama Disini,

Artikula Kopi, Javalogi Coffee & Eatery, KopiGram, TukTuk Roast &

Beans, Bersama.disini, Kopi Balap, CoffeeRight, Jiwan Coffee dan

contoh-contoh lainnya.

Berdasarkan latar belakang tersebut penelitian ini akan berfokus

pada usaha Kedai Kopi di daerah Cibubur dan sekitarnya. Dari uraian pada

latar belakang permasalahan di atas, maka penulis ingin melakukan

penelitian dengan judul tentang “ PENGARUH PENGALAMAN

KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya). ”

(33)

16

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan—batasan masalah diatas, maka perumusan

masalah yang dapat dibuat adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan

usaha kedai kopi secara langsung?

2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan usaha

kedai kopi secara langsung?

3. Apakah pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

pada karyawan usaha kedai kopi secara simultan?

4. Apakah pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

pada karyawan usaha kedai kopi secara langsung?

5. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada

karyawan usaha kedai kopi secara langsung?

6. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada

karyawan usaha kedai kopi secara langsung?

7. Apakah pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pada karyawan usaha kedai kopi secara simultan?

C. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu

tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap

(34)

17 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pada karyawan kedai kopi secara langsung.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja dan

pelatihan terhadap kinerja pada karyawan kedai kopi secara simultan.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap

produktivitas kerja pada karyawan kedai kopi secara langsung.

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap

6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kinerja terhadap

7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja, pelatihan

dan kinerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan kedai kopi

secara simultan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, diharapkan dapat menambah wawasan dan meningkatkan kemampuan, serta mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan

penelitian berikutnya.

2. Bagi restoran, diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan saran demi peningkatan kualitas pelayanan.

3. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dan bahan pembanding bagi pihak – pihak berkepentingan, terutama yang akan mengadakan

(35)

18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori – Teori Terkait Dengan Penelitian

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemelihaaraan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara

individu maupun organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:2) Manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan pelaku

usaha, karyawan dan masyarakat. Dengan demikian, berdasarkan beberapa

teori di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah kegiatan mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

(36)

19 Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori menurut ahli di atas

peneliti dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu

ilmu yang mengatur kegiatan hubungan dan peranan sumber daya manusia

dalam memberikan peranan sebagai tenaga kerja agar dapat bekerja secara

efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan pelaku usaha dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja

yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan pelaku usaha, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

(37)

20 5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pelaku

usaha.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada pelaku usaha.

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan pelaku usaha dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan

karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan pelaku

(38)

21 11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu pelaku usaha.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan pelaku usaha, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

c. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017), berikut adalah manfaat dari manajemen

sumber daya manusia :

1) Untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat

dimanfaatkan seoptimal mungkin.

2) Manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus

perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs)

yang harus dipenuhi.

3) Manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan

melalui jalur karir yang ditempuhnya.

4) Organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang

di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin

dicapai.

5) Organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan

dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus

direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan, dan dikendalikan

(39)

22 2. Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Sedarmayanti (2016:75) “Seseorang dikatakan berpengalaman atau mempunyai pengalaman tentang suatu pekerjaan

apabila orang yang bersangkutan telah mengalami pekerjaan tersebut.

Pengalaman akan terjadi jika seseorang tersebut telah lama menekuni

pekerjaan, sehingga tahu seluk beluk dan cara terbaik untuk menghasilkan

barang/jasa. Tinggi rendahnya pengalaman seseorang tergantung pada

lamanya orang tersebut menjalani pekerjaanya. Pengalaman adalah

pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai oleh

seseorang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama

beberapa waktu tertentu. Pengalaman merupakan faktor utama dalam

perkembangan seseorang dalam berarti bahwa jiwa dan kemampuan

seseorang akan lebih mapan jika orang tersebut telah melaksanakan keadaan

yang sebenarnya”

Menurut Foster (2001:40), Pengalaman kerja adalah ukuran tentang

lama waktu kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami

tugas-tugas atau pekerjaan dan telah melakasanakanya dengan baik.

Menurut Siagian (2005:171), program pengembangan karir seorang

karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimilikinya.

Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas)

(40)

23 peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih

lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak.

Menurut Mulyawati (2014:5) “Dalam penerimaan karyawan, kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan,

pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang harus dimiliki. Dengan

semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan, maka dia akan

memiliki pengetahuan atau wawasan yang luas dan didukung dengan

pengalaman kerja yang dimilikinya, maka seeorang karyawan sudah

memiliki nilai plus dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Berbekal

pengalaman yang dimiliki, seorang karyawan juga sudah mempunyai

keterampilan an tahu cara yang tepat untuk menyelesaikan tugasnya.

b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja

Syukur (2007:83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan

untuk memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1) Pendidikan

Berdasarkan pendidikan seseorang, maka orang tersebut dapat

memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

2) Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka

seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.

3) Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi akan mendukung seseorang

(41)

24 4) Penataran

Melalui kegiatan penataran, maka seseorang akan memperoleh

banyak pengalaman dari orang yang menyampaikan bahan penataran

tersebut.

5) Pergaulan

Melalui pergaulan sehari-hari, orang semakin banyak memperoleh

pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

6) Pengamatan

Dengan mengamati, maka orang tersebut akan dapat memperoleh

pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf

kemampuannya.

c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut Mulyati (2014:28), ada beberapa fakor yang diperlukan

untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yaitu :

1. Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan,

berkerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang

diwaktu yang lalu.

2. Tekad dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawaban

wewenang seseorang.

4. Keterampilan kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative

untuk mempelajari kemampuan penilaiann dan penganalisaan dalam

(42)

25 d. Indikator - Indikator Pengalaman Kerja

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja pengawai. Adapun menurut (Sedarmayanti, 2016:56) indikator

pengalaman kerja sebagai berikut:

1. Lama waktu/ masa bekerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaaan dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain

yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup

kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada

tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada

kemampuan fisik yang ibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan

suatu tugas atau pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik

pekerjaan. mampu dalam melaksanakan pekerjaannya dengan adanya

pengalaman

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang

berpengalaman akan lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat menduga

akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja

dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu : lama waktu/masa kerja

seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan

(43)

26 karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang

mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan

untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

3. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Di dalam era persaingan industri yang penuh tantangan sekarang ini,

pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM yang mengacu kepada

metode yang digunakan untuk memberikan keterampilan kepada karyawan

baru dan karyawan yang ada saat ini yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan. Menurut Gary Dessler (2015:284), mengemukakan bahwa

Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada

sekarang, pelatihan keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Pegawai baik

yang baru atau pun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan.

Sedangkan menurut L. Mathis dan Jackson dalam Sedarmayanti

(2010) Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional

Kemudian menurut Mondy (2008) pelatihan merupakan aktivitas-

aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Pelatihan juga sebagai proses pemberdayaan dan pembelajaran,

artinya individu (seseorang) harus mempelajari sesuatu (materi) guna

(44)

27 kehidupan sehari-hari dalam menopang ekonominya (pendapatan). Sama

halnya dengan yang dikatakan oleh Pangabean dalam UCEO (2015) bahwa

pelatihan adalah sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau

meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

sekarang.

Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk

memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi

kerja, produktivitas, disiplin, sikap, peningkatan kinerja pada tingkat

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi

jabatan serta pekerjaan.

Richard L. Daft (2011), mengatakan bahwa pelatihan merupakan

upaya terencana yang dilakukan pelaku usaha untuk memfasilitasi karyawan

untuk mempelajari berbagai keterampilan, kompetensi dan perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan. Kompetensi tersebut mencakup

pengetahuan, keterampilan atau perilaku-perilaku untuk keberhasilan kinerja

karyawan.

Dilihat dari sisi lain, L. Mathis dan Jackson dalam Sedarmayanti

(2010) menjelasan bahwa pelatihan bagi karyawan memerlukan biaya yang

cukup besar yang harus dikeluarkan pelaku usaha, sehingga pelaku usaha

atau organisasi harus dapat mempersiapkan sebuah pelatihan yang tepat bagi

karyawan. Mulai dari perencanaan, implementasi hingga pada tahap

evaluasi. Diharapkan dari biaya yang dikeluarkan pelaku usaha untuk

(45)

28 peningkatan kualitas kerja karyawan, kinerja karyawan, dapat peningkatan

produktifitas kerja untuk pelaku usaha dan berkurangnya tingkat kesalahan

kerja dan kecelakaan kerja, serta mengurangi tingkat turnover karyawan

ataupun meningkatkan kemampuan mengaplikasikan keterampilan baru.

b. Tujuan Pelatihan

Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan,

perusahaan, dan konsumen. Sedangkan tujuan pelatihan dalam

meningkatkan kinerja karyawan menurut Mutiara S. panggabean (2002),

yaitu:

1.) Tujuan bagi karyawan

a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan

keryawan.

b) Meningkatkan moral karyawan, dengan keterampilan dan keahlian

yang sesuai dengan pekerjaannya, maka mereka akan antusias

untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

c) Memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan, maka dapat

diminimalkan dengan melalui program pelatihan dan

pengembangan.

d) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan,

baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber

daya manusia itu sendiri. Melalui pelatihan, karyawan diharapkan

dapatsecara efektif menggunakan teknologi baru.

(46)

29 dengan pelatihan maka keterampilan akan semakin meningkat dan

prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena

gaji yang didasarkan prestasi.

2.) Tujuan bagi perusahaan

a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya

manusia, dengan pelatihan perusahaan melakukan upaya bersama

untuk mendapatkan sumber daya manusia yang benar yang

memenuhi kebutuhan perusahaan.

b) Penghematan, pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena

pelatihan dan pengembangkan dimaksudkan untuk meningkatkan

keterampilan karyawan (teknis, manusia dan septual), jika

karyawannya lebih terampil, maka bekarjanya cepat selesai,

penggunan bahan baku lebih hemat, dan dapat menggunakan

mesin-mesin dengan lebih baik sehingga tidak cepat rusak

c) Mengurangkan tingkat kerusakan dan kecelakaan, dengan

pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, produksi, mesin-

mesin dan kecelakaan karyawan, karena keterampilan karyawan

telah meningkat. Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan.

d) Memperkuat komitmen karyawan, organisasi yang gagal dalam

menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yang

berorientasi pencapain yang merasa frustasi karena merasa tidak

ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya keluar untuk mencari

(47)

30 mereka.

3.) Konsumen

a) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal

kualitas dan kuantitas.

b) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan

yang bersangkutan, itu berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan

pengembangan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi

konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang

lebih baik pada waktunya.

c. Metode Pelatihan

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan untuk pelatihan

dan pada dasarnya dapat dikelompokan kedalam dua kelompok besar, yaitu

one the job training dan off the job training. (Efendi 2005)

1) One the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat

kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa

program yaitu :

a) Job instruction training (Pelatihan Instruksi)

Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk

mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu

dalam proses kerja.

(48)

31 Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan

dengan membimbing peserta melakukan pekerjaan secara

informal melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya

tidak terencana.

c) Job rotation (Rotasi Pekerjaan)

Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan

cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang

berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi

untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam

organisasi.

2) Off the job training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada tempat yang

terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu

dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk

melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular

mereka. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training,

yaitu:

a) Lecture (Memberikan Ceramah)

Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang

diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.

b) Video presentation (Pelatihan Menggunakan Video)

Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video

tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu

(49)

32 c) Vestibule training/simulation (Simulasi Pelatihan)

Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang

menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai

peralatan seperti ditempat kerja.

d) Role playing (Permainan Peran)

Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta

diberi peran tertentu bertindak dalam situasi tertentu.

e) Case study (Studi Kasus)

Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa

kasus tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus

tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.

f) Self study (Belajar Sendiri)

Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan

materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan,

video, dan kaset.

g) Programmed learning (Pembelajaran Terprogram)

Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat

pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau

dalam sebuah program komputer.

h) Laboratory training

Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar

pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan

(50)

33 i) Action learning (Pembelajaran Tindakan)

Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan

berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang

ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.

d. Indikator-Indikator Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu

sumber daya manusia dalam dunia kerja dan meningkatkan kinerja.

Karyawan baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena

adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan

kerja, strategi dan lain sebagainya. Dalam mengukur variabel pelatihan,

penelitian mengadaptasi indikator yang digunakan dalam penelitian Gary

Dessler (2015:284), pelatihan dibagi menjadi 5 indikator yaitu sebagai

berikut:

1) Instruktur

Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill,

maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan

harus benar-benar memiliki kaulifikasi yang memadai sesuai dengan

bidangnya, profesional dan berkompeten. Adapun indikator dari

instruktur yaitu:

a. Kualifikasi / kompetensi yang memadai

Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang

penting untuk dapat melaksanakan proses pelatihan dengan baik

sehingga para peserta pelatihan dapat memahami materi yang

(51)

34 b. Memotivasi peserta

Instruktur dapat memotivasi peserta pelatihan untuk dapat

mengembankan kemampuan yang dimiliki oleh peserta.

c. Kebutuhan umpan balik

Kebutuhan umpan balik informasi tentang perilaku masa

lalu,disampaikan pada saat ini dan dimungkinkan memengaruhi

perilaku pada waktu yang akan datang.

2) Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan

tertentu dan kualifikasi yang sesuai. Adapun indikator dari peserta

pelatihan yaitu :

a. Semangat mengikuti pelatihan

Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses

pelatihan jika instruktur bersemangat dalam memberikan materi

pelatihan maka peserta pelatihan akan semangan mengikuti

pelatihan tersebut,dan sebaliknya.

b. Keinginan untuk memperhatikan

Adanya keinginan untuk memperhatikan dari para peserta

pelatihan hal ini memberikan pelatihan yang diberikan oleh

instruktur dapat diterima dengan baik.

3) Metode

Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis

(52)

35 metode yaitu :

a. Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan

Metode yang diterapkan oleh instruktur sesuai dengan jenis

pelatihan yang dibutuhkan oleh peserta pelatihan.

b. Kesesuaian metode dengan materi pelatihan

Metode yang diterapkan oleh instruktur memiliki materi yang

sesuai dengan kebutuhan pelatihan yang berlangsung.

4) Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum

yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang

hendak dicapai oleh perusahaan. Adapun indikator dari materi yaitu:

a. Menambah kemampuan

Materi yang diberikan pada pelatihan dapat menambah

kemampuan yang dimiliki oleh peserta pelatihan untuk menunjang

kinerja.

b. Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

Materi yang diberikan pada pelatihan sesuai dengan tujuan dari

diadakannya pelatihan.

5) Tujuan Pelatihan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya

terkait dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan

sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang

diselenggarakan. Adapun indikator tujuan palatihan yaitu :

(53)

36 Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan adalah

meningkatkan keterampilan (skill) pengetahuan dan tingkah laku

peserta.

b. Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.

Pelatihan yang dilaksanakan diharapkan dapat membuat peserta

pelatihan memahami etika dalam bekerja.

Kesimpulannnya pelatihan memiliki pengaruh secara positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan dan sangat penting untuk dilaksanakan bagi

kepentingan bersama, sebab dari sinilah para karyawan akan dapat lebih

memahami dan mengerti tentang tugas dan tanggung jawab yang diberikan

dan dengan pelatihan membuat karyawan akan mengubah perilaku kerjanya

dalam usaha meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan pelaku usaha

(Sutrisno, 2011).

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) pengertian kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

(54)

37 Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya personel

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat

merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku

jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran

personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002:65).

Selain itu, menurut Bambang Guritno dan Waridin dalam Heny

Sidanti (2015:46) menyatakan bahwa kinerja adalah “perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012:94) kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu.

Dari pengertian kinerja menurut pada ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa hasil kerja dari seorang karyawan baik secara kualitas maupun

kuantitas dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan

bedasarkan kecakapan, pengalaman, kegigihan dan waktu dalam

melaksanakan pekerjaan.

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan Jackson,