(The Influence Of Personality and Job Statisfaction Of Employees On Organizational Citizenship Behavior In The Official Of Communication and Informatics Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Pada Program Studi Manajemen Ekonomi Jenjang S1 (Strata Satu)
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
IRMA NURAISAH 21212030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
A. Data Pribadi
Nama : Irma Nuraisah
Tempat, Tanggal lahir : Majalengka, 09 januari 1992 Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Jenjang : Strata 1 (S1)
Program Studi : Manajemen Ekonomi
Status : Mahasiswa
Email : Irmanuraisah93@gmail.com
Alamat :Nagara kembang RT 003 RW 002
Cingambul Majalengka
B. PENDIDIKAN
Jenjang Nama Lembaga Jurusan Tahun Lulus
SD SDN I NAGARA KEMBANG - 1998-2004
MTS MADRASAH TSANAWIYAH CINGAMBUL - 2004-2007
SMA - SMAN 1 CIKIJING
- SMAN 1 CIKARANG TIMUR IPS 2007-2010
vi
atas berkah, rahmat, serta hidayah-Nya. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada nabi Muhammad SAW, kepada para keluarga, para sahabat-Nya, serta kita semua para umat-Nya, sehingga penulis dapat diberikan kemudahan dalam menyelesaikan laporan Skripsi ini dengan lancar.
Penyusun akhirnya dapat menyelesaikan Laporan Skripsi ini dengan pengambilan judul “Pengaruh Kperibadian dan kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Perilaku Ekstra Peran (OCB) di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung” Penyusunan laporan ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menampuan jenjang gelas Strata 1 (S1).
Penyusun menyadari bahwa dalam menyelesaikan laporan Skripsi ini mengalami kesulitan dan memiliki kekurangan. Namun atas berkat rahmat Allah SWT dan tekad usaha akhirnya penyusun dapat menyelesaikan laporan Skripsi ini. Laporan ini tidak akan berhasil dan terwujud tanpa pengarahan, bimbingan, bantuan serta dukungan do’a dan saran dari berbagai pihak. Untuk itu
pada kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
vii Komputer Indonesia.
4. Ibu Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini,SE,Spec., Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
5. Ibu Dr.Raeni Dwi Santy,SE,M.Si, sekalu Ketua Program Study Manajemen di Fakultas Ekonomi dan selaku Dosen Wali MN-2 2012 6. Ibu Isniar Budiarti,SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan masukan kepada penulis dalam penyusunan Skripsi. 7. Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si selaku penguji I. 8. Bapak Dr.H.Adang Widjayana,Drs.,MM selaku penguji II.
9. Seluruh Dosen Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
10. Segenap staff dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi Manajemen dan staff Sekretariat Jurusan Manajemen, yang telah banyak memberikan bantuan, kemudahan dan masukan dalam penyusunan Laporan Skripsi ini.
11. Dr. H. Dudi Sudradjat Abdurachim, MT, selaku Kepala DISKOMINFO 12. Dr. H. Asep Sukmana, M.Si, selaku Sekretaris DISKOMINFO
13. Drs. Yaya Sudia, MM, selaku Kepala di Bagian Kepegawaian dan Umum 14. H. Abdul Karim, selaku Guru Pmbimbing yg telah menerima kami di
viii Kearsipan di DISKOMINFO
17. Seluruh Staf di bag. Kepegawaian dan Umum
18. Allya Roosallyn Assyofa, SE.,M.Si selaku sahabat yang selalu memberikan arahan dalam penyusunan skripsi.
19. Rekan-rekan dan para sahabat yang telah memberikan dukungan kepada penyusun.
Demikianlah, semoga Allah SWT yang membalas segala kebaikan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuh.
Bandung, September 2016
ix DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR...vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I LATAR BELAKANG PENELITIAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12
1.2.1 Identifikasi Masalah ……….. 12 1.2.2 Rumusan Masalah ... 13
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13
1.3.1 Maksud Penelitian ... 13
1.3.2 Tujuan Penelitian ………...13 1.4 Kegunaan Penelitian ... 14
x
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 14
1.5 Lokasi dan Penelitian ... 14
1.5.1 Lokasi penelitian ... 14
1.5.2 Waktu Penelitian ... 15
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 16
2.1.1 Kepribadian ... 16
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepribadian... 17
2.1.1.2 Dimensi Kepribadian ... 19
2.1.1.3 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian ... 20
2.1.1.4 Pengukur Kepribadian ... 22
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 24
2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja ... 24
2.1.2.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 26
2.1.2.2 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja ... 26
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior ... 28
2.1.3.1 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 30
2.1.3.2 Faktor-Faktor Internal Dan Eksternal Pembentuk (Ocb) ... 31
2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenhip Behavior ... 33
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 37
xi
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 43
2.2.1.1 Pengaruh Kepribadian Terhadap Ocb ... 43
2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Ocb ... 44
2.2.1.3 Hubungan Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja ... 44
2.3 Hipotesis ... 45
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Objek Penelitian ... 47
3.2 Metode Penelitian ... 47
3.2.1 Desain Penelitian ... 49
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 50
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 54
3.2.3.1 Sumber Data ... 54
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 55
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 60
3.2.4.1 Uji Validitas ... 62
3.2.4.2 Uji Realibilitas ... 67
3.2.4.3 Uji Msi ... 70
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 71
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 71
xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 84
4.1.1 sejarah singkat perusahaan ... 84
4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 85
4.1.2 Sturktur Organisasi Perusahaan ... 86
4.1.2.1 Deskripsi Jabatan ... 87
4.2 Pembahasan Penelitian ... 98
4.2.1 Karakteristik Responden ... 99
4.3 Analisis Deskriptif ... 102
4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Kepribadian Pegawai Di DinasKomunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 103
4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan kerja Pegawai Di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 112
4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai OCB Pegawai Di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 121
4.4 Analisis Verifikatif ... 130
4.4.1 Hubungan Kepribadian Dan Kepuasan Kerja ... 131
4.4.1.1 Koefisien Korelasi ... 131
4.4.1.2 Koefisien Jalur ... 132
4.4.1.3 Uji Hipotesis ... 133
4.4.2 Pengaruh Kepribadian Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Ekstra Peran (OCB) ... 135
xiii
4.4.2.2 Koefisien Jalur ... 137
4.4.2.3 Koefisien Determinasi... 138
4.4.2.4 Uji Hipotesis ... 139
4.4.2.5 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung ... 145
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 148
5.2 Saran ... 150 DAFTAR PUSTAKA
Indonesia. Smart- Study & Manajement Recearch. Vol 11. No. 1-2014. Pp. 20-38.
Al Rasyid, Harun. 1996. Teknik Penarikan Sempel Dan Penyusunan Skala. Jakarta: Pt.Garmedia Pustaka Utama.
Alvan Anggara Diputra1 & Agoes Ganesha Rahyuda2. 2015 . Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Organizational Citizenship Behavior Guru Sd Saraswati 4 Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4 Hal 207-235.
Andrew Adi Saputra, Liemdra Hendro Yono & Laksmi Sitoso Dwi Irvianti. 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Pt Prima Graphia Digital. Binus Business Review. Vol. 4. No. 2 Hal 897- 903.
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Pt. Rineka Cipta.
Anwar Sanusi, 2011, Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Aneka Cipta: Jakarta.
Bachrach, D.G., Powell, B.C., Collins, B.J. And Richey, R.G. (2006) ‘Effects Of Task Interdependence On The Relationship Between Helping Behavior And Group Performance’. Journal Of Applied Psychology. 91 (6): 1396– 1405.
Badeni. 2014. Kepemimpinan & Perilaku Organisasi. Alfabeta Bandung.
Basrah, Hendryadi. 2012. Faktor Yang Mempengaruhi Ocb..
Http://Teorionline.Wordpress.Com/2012/03/28/Faktor-Yang-Mempengaruhi-Ocb/. Diakses Pada 5 November 2014
Bateman, T. S., & Organ, D. W., 1983. Job Satisfaction And The Good Soldier: Therelationship Between Affect And Employee Citizenship. Academy Of Management Journal, 26, 587-595
Dan Hubungannya Dengan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal ilmiah abadi ilmu. Vol. 5 No.1. issn:1979-5408.
Dorothe Wahyu Ariani. 2014. Relationship personality, job statisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior of service industri in indonesia. Journal of business management. ISSN: 1819-1932 DOI: 10.3923
Erilis Roviyana. 2015. Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepribadian Terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) melalui Kepuasan kerja pegawai puskesmas ngrambe kabupaten ngawi.skripsi
Fathoni, A. 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Asdi Mahasatya.
Figueroa, M.S & Peteers, J.L. 2006. Congestive Heart Failure: Diagnosis, Pathophysiology, Therapy And Implication, Respiratory Care. 51 (4). 403-412 31.
Giu, Audi Rahman. 2014. Pengaruh Desain Organisasi Dan Tipe Kepribadian Terhadap Stres Kerja Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan Manado. Manado: Jurnal Emba. Issn 2303-1174.
Gujarat, Damodar. 2003. Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain. Jakarta: Erlangga.
Haliza Mohd Said, Mohamed Khamisabukraa, & Roslan Mohd Rose. 2015. The Relationship Between Personality And Job Satisfaction Among Employees In Libyan Oil And Gas Company. American Research Journal Of Business And Management. Volume 1, Issue2, 2015. Issn 2379-1047.
Haryadi Sarjono, Winda Julianita. 2011. Spss Vs Lisrel Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Husein Umar .2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat
Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Ed Isi 11 Jakarta: Persada Pt Raja Grafindo.
Jahangir, N., Akbar, M.M., And Haq, M., 2004. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature And Antecendents. Rac University Journal, Vol. I, No. 2, 2004, Pp. 75-85
Johannes1 Dan Paul Silitonga2. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Citizenship Karyawan Pt. Lontar Papyrus Pulp & Paper Industry Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Jambi. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 1 Hal 198-214.
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Yogyakarta: Geraha Ilmu.
Li, Ning Et Al. 2011. The Role Of Organizational Insider Development Feedback And Proactive Personality On Newcomers Performance: An Interactionist Persepective. Journal Of Applied Psychology 96 (6) : 1317-1327
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi10, Yogyakarta: Penerbit Andi. Malayu S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara .
Jakarta
Mareyke Kolonio et, al. 2016. Analisis Peran Ekstra Karyawan Dan Penghargaan Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada Cv. Sarana Marine Fiberglass Manado. Jurnal berkala ilmiah efisiensi. Vol 16 No.01.
Maria Wikantri. 2014. Pengaruh Faktor-Faktor Personality Dan Procedural Justice Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Vol 11. No.2
Noer Aisyah Barlian. 2015. Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Pisikologis, Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Organizational Citizenshio Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Dirumah Sakit Paru Kabupaten Jember. skripsi
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepribadian Dan Profesionalisme Dosen Terhadap Organizational Citizenship Behavior Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen, Studi Pada Universitas Palangka Raya, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 Nomor 1 Maret 2011, Issn 1693-5241.
Robbins, S.P ., And Judge, T.A. 2007. Organizational Behavior. New Jersey: Prantice Hall.
Sarjono, H, & Julianita, W. 2011. Spss Vs Lisrel: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset (Edisi Pertama) Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business Edisi 1 And 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sri Widodo Soedarso. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manggu Media. Bandung.
Sugiyono 2003,2009,2010,2011,2012. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta
Suryabarata, Sumandi. 1995. Pisikologi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (Obc). Jakarta: Mitra Wacana Media.
Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif :Teori Dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi Unikom.
Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis. Valentina Damara. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Pelayan Dan Kepribadian
Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di CV. Alam sejati. Vol 3, No.2.
http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-kepribadian-ekstrovert.html
16 2.1 Kajian Pustakan
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB).
2.1.1 Kepribadian
Kepribadian adalah sesuatu (yang unik) yang terdapat dalam diri individu yang membimbing dan memberi arah pada seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan, E. Koswara, (1991) dalam Badeni (2014).
Keribadian merupakan keseluruhan sifat dan perilaku dari seseorang individu dengan sistem kecenderungan tertentu ketika berinteraksi dengan serangkaian situasi, Paul B. Horton dan Charter L. Hunt (1987) dalam Badeni (2014)
Pengertian tentang kepribadian dari beberapa ahli yang di kutip dalam buku sunaryo (2004:102) dalam Erlis Riviyana (2015) adalah sebagai berikut:
2. Kusmanto Setyonegoro, kepribadian adalah segala corak kebiasaan manusia yang terhimpun dalam dirinya, yang digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan terhadap segala rangsangan, baik datang dari dalam dirinya maupun lingkungannya sehingga corak dan kebiasaannya itu merupakan suatu kesatuan fungsional yang khas untuk manusia itu.
3. Calvin S. Hall dan Gardner Lindzey (2000), kepribadian adalah sesuatu yang memberikan tata tertib dan keharmonisan terhadap segala macam tingkah laku berbeda-beda yang dilakukan si individual.
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan segala ekspresi diri yang khas digunakan oleh seseorang dalam melakukan sosialisasi dengan lingkungan sekitarnya dan penyesuaian diri untuk memberikan keharmonisan dalam lingkungan dimana dia berada.
2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Purwanto (2006) dalam Erlis Riviyana (2015) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian antara lain:
a. Faktor biologis
Faktor biologis merupakan faktor yang berhubungan dengan keadaan jasmani, atau seringkali pula disebut faktor fisiologis seperti keadaan genetik, perencanaa, pernafasan, peredaran darah, kelenjar-kelenjar, saraf, tinggi badan, berat badan, dan sebagainya.
b. Faktor sosial
seseorang itu dibesarkan. Beberapa aspek kebudaya yang mempengaruhi perkembangan dan pembentukan kepribadian antara lain:
1. Nilai-nilai (values)
Didalam setiap kebudayaan terdapat nilai-nilai hidup yang di junjung tinggi oleh manusia-manusia yang hidup dalam kebudayaan itu. Untuk dapat diterima sebagai anggota suatu masyarakat, kita harus memiliki kepribadian yang selaras dengan kebudayaan yang berlaku di masyarakat itu.
2. Adat dan tradisi
Adat dan tradisi yang berlaku disuatu daerah, disamping menentukan nilai-nilai yang harus ditaati oleh anggota-anggotanya, juga menentukan pula cara-cara bertindak dan tingkah laku yang berdampak pada kepribadian seseorang.
3. Pengetahuan dan keterampilan
Tinggi rendahnya pengetahuan dan keterampilan seseorang atau suatu masyarakat mencerminkan pula tinggi randahnya kebudayaan masyarakat itu. Makin tinggi kebudayaan suatu masyarakat makin berkembang pula sikap hidup dan cara-cara kehidupannya.
4. Bahasa
merupakan alat komunikasi dan alat berpikir yang dapat menentukan bagaimana seseorang itu bersikap, bertindak dan bereaksi serta bergaul dengan orang lain.
5. Miliki kebendaan
Semakin maju kebudayaan suatu masyarakat atau bangsa, makin maju dan moderen pula alat-alat yang dipergunakan bagi keperuluan hidupnya. Hal itu semua sangat mempengaruhi kepribadian manusia yang memiliki kebudayaan itu.
2.1.1.2 Dimensi Kepribadian
Dimesi-dimensi kepribadian menurut Costa & McCrae (1992) dalam Desi & veronika (2015)
a. Extraversion (ekstraversi)
Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang mampu bersosialisasi, suka berkumpul, dan tegas. Sebaliknya adalah individu introvart, ia cenderung pendiam, malu-malu dan tenang.
a. Agreeableness (kemampuan bersepakat)
Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang baik hati, bisa bekerja sama dan percaya pada orang. Sedangkan orang yang rendah dalam kemampuan bersepakat adalah orang yang dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.
b. Conscientiousness (sifat hati-hati)
Sedangkan orang yang memiliki sifat tidak berhati-hati adalah mereka yang mudah bingung, tidak teroganisir dan tidak handal.
c. Emotional stability (stabilitas emosional)
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, percaya diri, kokoh (positif), lawannya gugup, tertekan dan tidak kokoh (negatif).
d. Openness to experience ( keterbukaan terhadap pengalaman )
Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang imajintif, artistik, sensitif, dan intelektual. Sebaliknya kepribadian yang kontroversial, dan menemukan kenyamanan dalam keakraban.
2.1.1.3 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian
Perdebatan awal dalam penelitian kepribadian berkisaran pada apakah kepribadian seseorang merupakan faktor keturunan dan lingkungan. Robbins (2008) mengatakan tampaknya kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.
1. Faktor keturunan
kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.
Dukungan tambahan pada faktor keturunan dapat dikemukakan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Hasil ini konsisten dengan apa yang anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang bila dibandingkan dengan faktor lingkungan luar.
2. faktor lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lainnya.
Budaya pembentukan norma, sikap dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan menghasilkan konsistensi seiringnya berjalan waktu. Ideologi yang secara intens berakar di suatu kultur, mungkin hanya memiliki sedikit pengeruh pada kultur lain.
seseorang. Oleh karena itu kita tidak boleh melihat pola-pola kepribadian secara terpisah.
2.1.1.4 Pengukuran kepribadian
Sobur (2003) dalam Noer Aisyah Barlian (2015), menyatakan bahwa terdapat beberapa cara untuk mengukur kepribadian, diantaranya yaitu dengan cara sebagai berikut:
1. Observasi Direct
Observasi direk merupakan observasi yang berbeda dengan observasi biasa. Observasi ini mempunyai sasaran yang khusus, sedangkan observasi biasa mengamati seluruh tingkah laku subjek. Observasi direk dilakukan dengan memilih situasi tertentu, yaitu pada saat dapat diperkirakan munculnya indikator dari ciri-ciri yang ingin diteliti, dilakukan dalam situasi yang dikontrol, dapat diulang dan dapat dibuat replikasinya. Observasi direk juga disebut dengan observasi quasi experimental. Ada tiga tipe metode dalam observasi direk, yaitu:
a. Time Sampling Method
Setiap subjek diselidiki pada periode waktu tertentu. Periode tersebut bisa berlangsung selama beberapa detik, beberapa menit, atau bahkan beberapa jam, tergantung pada tipe tingkah laku atau indikator atau ciriciri yang ingin diteliti.
Dalam metode ini, sampling dipilih dari berbagai tingkah laku. Laporan observasinya berupa catatan-catatan yang mencakup intensitas, lama waktunya, dan efek-efek setelah respon.
c. Metode Buku Harian Terkontrol
Dilakukan dengan cara mencatat dalam buku harian tentang tingkah laku khusus yang ingin diketahui oleh yang bersangkutan.
2. Wawancara (Interview) a. Stress Interview
Stress Interview digunakan untuk mengetahui kemampuan seseorang untuk bertahan terhadap hal-hal yang mengganggu emosinya dan seberapa lama seseorang dapat kembali menyeimbangkan emosinya setelah tekanan ditiadakan.
b. Exhaustive Interview
Exhaustive Interview merupakan cara interview yang berlangsung sangat lama, dan diselenggarakan secara nonstop. Tujuannya adalah membuat interviewee lelah dan melepaskan sikap defensifnya dengan berbicara terus terang. Cara ini biasanya digunakan untuk meneliti para tersangka tindak kriminal dan sebagai pemeriksaan taraf ketiga. Selain itu jugadigunakan dalam memilih pegawai untuk jabatan penting.
3. Tes Proyektif
kepada testee untuk bisa secara bebas memberikan makna atau arti terhadap hal yang disajikan, dan tidak ada pemaknaan yang dianggap benar atau salah. 4. Inventori Kepribadian
Inventori kepribadian adalah kuesioner yang mendorong individu untuk melaporkan reaksi atau perasaannya dalam situasi tertentu. Kuesioner ini mengajukkan pertanyaan-pertanyaan pada setiap orang, dan jawabannya biasanya diberikan dalam bentuk yang mudah dinilai.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Pada intinya kepuasan kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) seseorang dalam bekerja (Titisari, 2014). Sedangakan menurut Fathoni (2006:174) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dan sikap ini dapat tercermin dengan adanya moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja
a. Pekerjaan (Work it self)
Sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama kepuasan kerja. Pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja melalui rancangan jabatan. Pekerjaan itu dipengaruhi oleh elemen-elemen seperti skill variety, task identity, task significant, autonomy and feedback dari pekerjaan itu sendiri yang memberikan kontribusi pada kepuasan kerja.
b. Atasan
Supervision adalah pengamatan langsung yang dilaksanakan oleh atasan terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan. Supervisor yang baik harus mau mengahadapi pekerjaan bawahannya dan dapat menjadi figur yang disenangi oleh bawahannya.
c. Promosi
Perpindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain yang memiliki tingkatan organisasional. Tanggung jawab dan pembayaran yang lebih tinggi.
d. Upah atau gaji
Pay dapat diartikan balas jasa berbentuk uang yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas tenaga, pemikiran, dan waktu yang telah diberikan kepada perusahaan.
e. Kondisi Kerja
2.1.2.2 Indikator Kepuasan Kerja
Burt (Anoraga, 2009:98) menyatakan bahwa indikator - indikator yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah :
a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi, interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.
b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan.
c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan.
d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, pergantian udara, ruangan yang terbuka dan ketenangan bekerja.
e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan.
2.1.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor kepuasan kerja menurut robbins (2007): adalah pekerjaan yang menangtang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung, serta kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu. Robbins (2007:103) menjelaskan bahwa terdapat lima variabel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:
yang diberikan untuk suatu pekerjaan tertentu telah seimbang antara pekerjaan itu sendiri, tingkat keterampilan individu dalam pekerjaan dengan standar gaji yang berlaku maka tentunya akan menimbulkan kepuasan bagi pekerja. Tetapi untuk bentuk imbalan yang diharapkan bukan saja terpaut masalah uang, namun dapat juga dalam bentuk penghargaan dan promosi. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk bertanggung jawab dan dapat meningkatkan status sosial.
2. The personality job fit. Teori ini dikemukakan oleh holland telah mencapai kesimpulan bahwa kesesuaian antara personality karyawan dengan pekerjaan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja pribadi yang lebih. Logikanya bahwa seseorang yang ditampatkan dengan pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya maka mobilitas untuk mendapatkan kepuasan kerja akan lebih besar.
gagal. Beberapa dibawah kondisi kerja dengan tantangan yang moderat akan memberikan kenyamanan dan kepuasan kerja.
4. Supportive collegeus. Pekerjaan tidak hanya sekedar tuntutan materi tetapi juga kebutuhan untuk sosialiasasi dan berinteraksi dengan orang lain. Memiliki rekan dan teman kerja yang mendukung akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Begitu juga dengan perilaku atasan yang juga merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa atasan yang pengertian juga bersahabat serta mau mendengarkan pendapat bawahan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5. Supportive working conditions. Kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. Lingkungan kerja hendaknya memberikan rasa nyaman dan tidak berbahaya bagi para pegawai. Lingkungan kerja antara lain meliputi: temperature, kebisingan, pencahayaan.
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektif organisasi, Organ (1998) dalam johannes dan paul silitonga (2013). Seorang pegawai memiliki kesadaran yang tinggi dalam melakukan tugas pekerjaan diluar kewajiaban dan melakukan pekerjaan melebihi apa yang diharapkan perusahaan tanpa mengarapkan pemberian reward organisasi. Bila dalam organisasi terdapat beberapa pegawai yang memiliki perilaku ekstra peran (OCB) maka akan meningkatkan kefektivan pekerjaan dalam organisasi.
OCB atau perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins dan Judge, 2008).
Perilaku ektra peran atau bisa disebut juga organizational citizenship behavior adalah suatu perilaku individu yang melakukan pekerjaan melebihi tanggu jawab yang dimilikinya dengan sukarela atau atas kehendak diri sendiri tanpa adanya komando dari atasan, OCB ini sangat membantu pada kelangsungan kerja sebuah organisasi dimana sebuah organisasi yang memiliki jumlah pegawai yang sedikit dengan beban kerja pegawai yang tinggi, maka dari itu perilaku ekstra peran (OCB) sangat menguntungkan organisasi dalam menghemat tenaga kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang lebih fleksibel dan ke efektivan sebuah organisasi
pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi motivasi, kebutuhan dan nilai individu); 2) sikap kerja (komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, kepuasan kerja, persepsi keadilan dan keadilan organisasional); dan 3) faktor-faktor kontekstual (karakteristik tugas, sikap pada pekerjaan, gaya kepemimpinan, karakteristik kelompok, budaya organisasi, profesionalisme, dan harapan peran social).
2.1.3.1 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi OCB menurut Organ et al (1988) dalam Titisari (2014), antara lain:
a. Altruism; perilaku karyawan yang menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness; perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
d. Courtessy; Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
e. Civic Virtue; Perilaku yang mengindikasikan tanggungjawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber sumber yang dimiliki oleh organisasi).
2.1.3.2 Faktor-Faktor Internal Dan Eksternal Pembentuk Organizational Citizenship Behavior
Faktor internal dan eksternal dalam membentuk OCB Menurut Organ et al (2006) dalam Titisari (2014) yg bertujuan untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama;
1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen, dan kepribadian, moral karyawan dan motivasi dan lain sebagainya.
2. Faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pemimpin, budaya organisasi dan lain sebagainya.
Bacrach et al, 2006), beberapa faktor yang mendasari terbentuknya Organizational Citizenship Behavior (OCB), antara lain :
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu, uang mempengaruhi terbentuknya organisasi terbagi menjadi dua bagian, yaitu : Attitudinal yang merupakan sikap terhadap pekerjaan, meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dukungan kepemimpinan, serta persepsi akan keadilan. Dispositional yang terkait dengan kepatuhan, keseimbangan, sensifitas, dan kecenderungan untuk menyatakan sikap setuju atau tidak setuju mengenai apa yang terjadi dalam suatu organisasi.
b. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang melibatkan diri secara aktif cenderung menjadi anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) dibandingkan karakteristik pekerjaan yang rutin dan kurang mandiri karena pekerjaan yang rutin menyebabkan karyawan merasa bosan dan tidak bisa mengembangkan kreativitasnya sehingga enggan untuk berinisiatif secara spontan untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi organisasi.
c. Karakteristik Organisasi
akan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk timbale balik atas apa yang diberikan karyawan. Menurut Organ (1995), terdapat bukti- bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behavior (OCB). Selain itu menutut Sloat, didalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ringan melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran, serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
d. Karakteristik kepemimpinan organisasi
Karakteristik pemimpin dalam organisasi yang dapat menjadi anteseden ada dua macam, yaitu karakteristik kepemimpinan transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses transaksi yang telah disepakati antara dirinya dengan karyawan dan karakteristik kepemimpinan transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses mempengaruhi hingga memotivasi pengembangan diri karyawan.
2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior
Adapun manfaat dari OCB menurut podsakoff et al. (2000) dalam Ai Rohayati (2014) yang dapat mempengaruhi kefektifan organisasi adalah sebagai berikut:
Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku yang ditunjukan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB dapat membantu meningkatkan produktiviatas manajeral.
Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB dapat membantu mengefisiensikan penggunaan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif.
keperluan tersebut. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok, karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. OCB dapat menjadikan sebagai dasar efekif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang handal.
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh tentang permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kerja organisasi.
Membantu tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara
lebih efektif terhadap perubahan-perubahan lingkungannya
harus diketahui oleh seluruh anggota organisasi. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misal kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian/ Judul
Referensi Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Organizational
0,828 dan t-statistik 14,003.
Variabel yang
2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan behavior guru SMP Swasta Al Ulum Terpadu Medan yang terlihat dari nilai rhitung sebesar 0,665 > rtabel
sebesar 0,355 pada tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
Variabel yang
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Citizenship Karyawan Pt. Lontar Papyrus Pulp & Paper Industry
Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Jambi
kepuasan kerja menunjukkan angka positif 0,096.
Kemudian hasil uji t diperoleh angka sebesar 1,670 dengan nilai
Oleh:
4. Analisis Pengaruh The Big Five
Personality Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan
Kinerja Perawat Di Rs Santa Clara Madiun Oleh:
Desi Natalia Soepono , Veronika Agustini Srimulyani
the big five personality berpengaruh
signifikan terhadap OCB dengan arah positif The big five personality memberikan kontribusi yang cukup
mempengaruhi munculnya OCB pada diri seseorang sebesar 41,6%.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational
(OCB) sebesar 12,85%. Hal ini berarti
kerja yang berjalan. Semakin tinggi
kualitas kepuasan kerja yang berjalan di
YMMI Bandung, memberikan potensi
yang besar untuk terciptanya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) yang tinggi. Semakin rendah
kualitas kepuasan kerja yang berjalan,
organizational citizenship organisasi industri jasa di Indonesia)
7. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Eka Afnan Troena & Surachman
(2012)
ISSN: 1693-5241
Peningkatan kepuasan kerja dengan memberikan gaji yang sesuai, membuka kesempatan promosi yang kelompok kerja yang baik, serta memberikan
tugas serta tanggung jawab yang menuntut dosen diluar peran atau OCBs terutama OCB-O. Namun semakin tinggi sifat kenuranian atau
menjadi orang yang penggila kerja (workaholic).
Sehingga akan menurunkan perilaku menolong sesama individu atau (OCB-I). 9. Pengaruh kepemimpinan
pelayan dan kepribadian
10. The relationship between personality traits and
Hoorye Mosalaei,Reza
Nikbakhsh & Farshad
Tojari antara kepribadian dan OCB. Ada hubungan yang
signifikan positif antara Keterbukaan pengalaman (P = 0.00, r = 0,17), keramahan (P = 0.00, r = 0,21),
Conscientiousness (P = 0.00, r = 0.19) dengan
OCB. Juga, ada hubungan yang signifikan negatif antara Neuroticism (P = 0,02, r = - 0,14) dengan OCB. Lagi,
Tidak ada hubungan yang signifikan antara
11. Analisis peran ekstra karyawan dan
2.2 Kerangka Pemikiran
Peran penting sebuah organisasi tak lain adalah sumber daya manusia yang dimana dalam mengelolanya pegawai melakukan interaksi dengan sesama rekan kerjanya. Dalam berinteraksi pegawai harus memiliki kepribadian yang baik, dimana keperibadian pegawai ini merupakan cara untuk menyesuaian diri mereka terhadap lingkungan kerja dengan sifat mereka masing-masing.
Kepribadian yang baik akan menjadiakan lingkungan kerja menjadi lebih kondusif dimana para pegawai dapat dengan mudah untuk melakukan kerjasama dalam kegiatan kerja, sebaliknya bila pegawai memiliki kepribadian yang buruk maka mereka akan sulit untuk berinteraksi dengan sesama rekan begitu pula dengan kondisi lingkungan kerja akan menjadi tidak kondusif dan tidak menyenangkan.
Pegawai yang mempunyai Kepribadian baik maka dia dapat menyesuaikan diri didalam lingkungan kerja dan pegawai dapat leluasa untuk berinteraksi dengan baik antar rekan kerjanya sehingga kenyamanan kerja bisa dapat dirasakan oleh pegawai. Kepribadian seorang pegawai dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi pada kepuasan kerjanya karena dengan kepribadian yang bersifat baik maka akan tercipta keharmonisan antar pegawai dan dia merasa nyaman bila berada diantara rekannya.
berusaha untuk berdedikasi kepada organisasi dalam melakukan tugas dan pegawai akan membicarakan hal yang positif mengenai organisasinya.
Perilaku eksta peran (organizational citizenship behavior) merupakan perilaku pegawai dalam organisasi yang dimana pegawai melakukan pekerjaan diluar kewajibannya dengan kesadaran diri sendiri tanpa ada perintah dari siapa pun. Organisasi akan sangat diuntungkan bila para pegawainya mempunyai perilaku ekstra peran ini karena pekerjaan akan menjadi lebih cepat terselesaikan dan fleksibilitas dalam bekerja bisa terjadi, sehingga bila terjadinya kekurangan tenaga kerja organisasi tidak perlu membuang-buang waktu dan dana untuk prekrutan pegawai baru.
2.2.1 Keterikatan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Pengaruh kepribadian terhadap organizational citizenship behavior Basrah (2012) mengkategorikan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu, sikap pada pekerjaan sikap, dan faktor-faktor kontekstual, dimana kepribadian termasuk dalam faktor perbedaan individu. Kepribadian dianggap sebagai salah satu faktor yang berpengaruh signifikan terhadap OCB karena kepribadian merupakan sesuatu yang melekat pada individu dan sulit diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan pada OCB. Purba dan Seniati, (2004) dalam Desi & Veronika (2015). Teori Organ (2006) bahwa peningkatan perilaku terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh faktor internal yaitu kepribadian.
2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap organizational citizenship behavior
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB yang berdasarkan persepsi karyawan. Dari hasil analisis, diperoleh hasil kepuasan kerja (rekan kerja, gaji, pekerjaan itu sendiri dan program pengembangan SDM) dan komitmen (Affective, Continuance dan Normative Commitmen) memberikan pengaruh terhadap OCB dalam organisasi. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan terbukti.
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas (Robbins, 2006).
2.2.1.3 Hubungan Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja
Pendapat Organ dalam Titisari (2014:21) bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka memperhatikan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan OCB.
Extraversion, Agreeableness, Neuroticism terhadap kepuasan kerja, dengan dampak tertinggi yang dari Keterbukaan terhadap pengalaman, dan terendah dari Conscientiousness.
Basrah (2012)
Organ dalam Titisari (2014:21)
Roby Sambung (2011)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan
Kepribadian karyawan (X1)
1. Ekstraversi
2. Mudah atau akur bersepakat 3. Sifat hati-hati
4. Stabilitas emosi
5. Terbuka terhadap hal baru Costa & McCrae dalam Desi
(2015)
Kepuasan Kerja (X2)
1. Gaji (Pay) 2. Pekerjaan (Job)
3. Promosi (Promotion Opportunities) 4. Atasan (Supervisor)
5. Rekan kerja (Co-Worker) Luthans dalam Ai Rohayati (2014)
Perilaku Ekstra Peran (OCB) (Y):
1. Sifat mementingkang orang (Altruism)
2. Kesopanan (Courtesy) 3. Sikap sportif (Sportmanship) 4. sikap tanggung jawab (Civic Virtue) 5. sifat berhati-hati
(Conscientiousness)
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:
1. H1: Diduga Kepribadian pegawai di tempat kerja di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.
2. H2: Diduga Kepuasan kerja pegawai di tempat kerja di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.
3. H3: Diduga Perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.
4. H2: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepribadian pegawai terhadap perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung.
5. H3: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung. 6. H4: Diduga ada hubungan yang positif dan signifikan dari Kepribadian
47 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa: “Objek
penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga
dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika
dianggap perlu”.
Penentuan objek penelitian adalah langkah awal yang harus ditentukan oleh peneliti, objek penelitian ini merupakan objek yang akan di teliti oleh peneliti mengenai masalah-masalah yang terjadi di perusahaan. Objek penelitian ini akan mengacu pada masalah pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB) pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung jl. Tamansari No. 55 Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini bermaksud menggunakan metode deskriptif karena metode ini sangat cocok untuk menjawab rumusan masalah yang bersifat independen, berdiri sendiri, bukan untuk mengkaji tingkat hubungan atau perbandingan dan hanya bertujuan untuk menjelaskan gambaran mengenai variabel terkait dimana penulis mengamati aspek-aspek tertentu secara spesifik dan yang akan memperoleh data yang sesuai dengan peneltitian. Yang kemudian data tersebut akan peneliti olah, dianalisis, diproses lebih lanjut dengan teori yang kuat kemudian akan bisa ditarik kesimpulan dari penelitian ini.
Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk
membuat kesimpulan yang lebih luas.”
Metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila
dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.
3.2.1. Desain Penelitian
Melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.
Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab
permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.
Desain penelitian ini merupakan sebuah rancangan penelitian untuk digunakan
sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna
untuk semua pihak yang terlibat dalam melakukan proses penelitiannya, karena langkah
dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Langkah-langkah penelitian menurut Umi Narimawari (2011:30) adalah:
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. 3. Menetapkann rumusan masalah. 4. Menetapkan tujuan penelitian.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan.
8. Melakukan analisis data, analisis digunakan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriftif) dan analisis kuantitatif (metode verifikatif). 9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh
dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasional Variabel
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah:“Sesuatu hal yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”
(X1)
(X2)
Sedangkan Menurut Narimawati Umi (2008:30) pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut: “Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel
penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran.
Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator
masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu
dilakukan analisis faktor”.
Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu pengaruh
kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB), maka
variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas / Independent variabel
Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian
ini adalah kepribadian dan Kepuasan Kerja karyawan. 2. Variabel terikat / Dependent Variabel
Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa “ dalam bahasa indonesia sering
disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah perilaku organisasi (OCB).
Tabel 3.1
Tabel Operasionalisasi Variabel kepribadian
Variabel Konsep
variabel Dimensi Indikator
No.Ku - Mudah bekerja sama - Merasa nyaman
- Merasa percaya diri akan pekerjaan
Kepuasan
- Perilaku membantu
3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengeumpulan Data 3.2.3.1.Sumber Data
Prosedur pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB) di kota bandung ini adalah:
1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dengan cara menyebarkan beberapa kuesioner kepada responden. Menurut Uma Sekaran (2011:242) data primer adalah data yang diperoleh dari tangan pertama untuk individual
- Berusaha untuk tidak membuat masalah dengan orang lain.
9
analisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti. Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan. Data bisa dioleh ketika semua data-data telah terkumpul lalu menghasilkan informasi-informasi yang ingin diketahui oleh penulis tentang kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB).
2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari berbagai sumber tertulis literatur, artikel, tulisan ilmiah, dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Menurut sugiyono (2011:137) data sekunder adalah:”sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti bermaksud untuk
mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah sebelumnya oleh peneliti lain, yang dimana informasi itu mengenai data-data terkait dengan kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku peran ekstra (OCB).
3.2.3.2 Teknik penentuan data
Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan pengelompokan data yang diperlukan, hal ini dibagi kedalam dua golongan, yaitu:
1. Populasi
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika kota bandung yang berjumlah 99 pegawai.
Tabel 3.2
Jumlah Pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung
No Bidang Jumlah
Sumber : Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung
2. Sampel
Dengan meneliti secara sampel, diharapkan hasil yang telah diperoleh akan memberikan kesimpulan gambaran sesuai dengan karakteristik populasi. Menurut Sugiono (2012:116) sampel adalah “sampel bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Adapun teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan probability sampling dengan simple random sampling. Sugiyono (2012:82) “berpendapat bahwa Probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Sedangkan Simple
paling simple (sederhana) karena pengambilan angota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhaikan strata yang ada pada populasi itu”.
a. Menghitung sampel
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan slovin menurut yumane (1967) dalam sudirdja (2012) pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Ket :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
= 49.75 = 50
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 99 orang, dengan tingkat kesalahan sebesar 10% atau 0,1 maka dapat diketahui sampel yang akan di teliti adalah sebanyak 50.
Setelah menghitung jumlah sampel, perhitungan dilanjutkan dengan menghitung jumlah sampel berstrata dengan rumus:
Dimana :
nᵢ = besarnya sampel pada strata ke-i
Nᵢ = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
n = besar ukuran sampel
berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:
1. Perencanaa Dan Program
7,1 = 7 2. Kepegawaian Umum
3. Postel
4. SKDI
5. PDE
6. Telematika
7. Balai LPSE
8. Keuangan
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing bagian di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung. Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3 dibawah ini:
Tabel 3.3 Populasi dan sampel
No Bagian Populasi Sampel
1. Perencanaan dan program 14 7
2. Kepegawaian umum 17 9
3. postel 7 4
4. SKDI 13 7
5. PDE 9 5
6. Telematika 13 7
7. Balai LPSE 12 6
8. Keuangan 14 7
Jumlah 99 52
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan dua cara, yaitu penelitian lapangan (field risearch) dan studi kepustakaan (library reseach).
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara:
1. Penelitian lapangan (field research)
Penelitian Lapangan (Fiels Research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek penelitian. Untuk mendapatkan data primer yaitu dengan cara :
a. Metode pengamatan (observasi)
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang sedang diteliti, diamati atau kegiatan yang sedang berlangsung. Dalam penulisan laporan ini, penulis mengadakan pengamatan di DISKOMINFO kota Bandung.
b. Wawancara (interview)
c. Kuesioner
teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup, suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada responden yang berhubungan dalam pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap prilaku organisasi (OCB) dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawan DISKOMINFO kota Bandung, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
Teknik pengumpulan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternative jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor ini dilakukan atas jawaban pertanyaan mengenai kepribadian (X1), kepuasan kerja (X2), dan perilaku organisasi (OCB) (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai alternatif dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.4 Skala Likert
Alternatif Jawaban Pernytaan Positif Pertanyaan Negatif
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Cukup 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : - Dokumentasi
Dokumentasi merupakan cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB). - Studi literatur
Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu sebagai pedoman yang akan dilakukan penelitian berikutnya yang sejenis atau serupa.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2010:3) valid adalah: “menunjukkan derajat ketepatan
antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.”
Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan yang ada dalam kuesioner. Validitas suatu data tercapai jika pernyataan tersebut mampu mengungkapkan apa yang akan diungkapkan. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing pernyataan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi pearson.
Untuk mempercepat dan mempermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan software SPSS 14.0 for windows dengan metode korelasi pearson yang rumusnya sebagai berikut:
r =
Sumber: Narimawati (2011) Keterangan :
r = koefisien validitas item yang dicari
X = skor total yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ƩX = jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ƩY = jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal ƩX² = jumlah kuadrat masing-masing skor X
Dalam mengadainterpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r
Besarnya Nilai Interpretasi
Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
√
√
Dimana :
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5% atau sisi adalah :
1. Item instrument dikatakan valid jika t hitung lebih dari atau sama dengan 0,05 = 1,9774 maka instrument tersebut dapat digunakan.
Rangkuman hasil pengujian validitas dengan menggunakan program SPSS 21.0 dapat dilihat pada tabel berikut:
1) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepribadian Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Kepribadian
No. Item Koef. Validitas Nilai Kritis Keterangan Kriteria
Kepribadian (X1)
X1.1 0,588 0,3 Valid Good
X1.2 0,526 0,3 Valid Good
X1.3 0,455 0,3 Valid Acceptable
X1.4 0,637 0,3 Valid Good
X1.5 0,408 0,3 Valid Acceptable
X1.6 0,607 0,3 Valid Good
X1.7 0,556 0,3 Valid Good
X1.8 0,540 0,3 Valid Good
X1.9 0,461 0,3 Valid Acceptable
X1.10 0,377 0,3 Valid Acceptable
X1.11 0,333 0,3 Valid Acceptable
X1.12 0,872 0,3 Valid Good
X1.13 0,887 0,3 Valid Good
X1.14 0,386 0,3 Valid Acceptable
X1.15 0,373 0,3 Valid Acceptable
Sumber : Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 21.0
2) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner kepuasan Kerja
No. Item Koef. Validitas Nilai Kritis Keterangan Kriteria
Kepuasan Kerja (X2)
X2.1 0,509 0,3 Valid Good
X2.2 0,305 0,3 Valid Acceptable
X2.3 0,389 0,3 Valid Acceptable
X2.4 0,666 0,3 Valid Good
X2.5 0,657 0,3 Valid Good
X2.6 0,929 0,3 Valid Good
X2.7 0,820 0,3 Valid Good
X2.8 0,808 0,3 Valid Good
X2.9 0,559 0,3 Valid Good
X2.10 0,660 0,3 Valid Good
X2.11 0,376 0,3 Valid Acceptable
X2.12 0,524 0,3 Valid Good
Sumber : Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 21.0
3) Hasil Uji Validitas Kuesioner OCB
Tabel 3.8
Hasil Kuesioner Validitas OCB
No. Item Koef. Validitas Nilai Kritis Keterangan Kriteria
OCB (Y)
Y.1 0,813 0,3 Valid Good
Y.2 0,800 0,3 Valid Good
Y.3 0,599 0,3 Valid Good
Y.4 0,931 0,3 Valid Good
Y.5 0,785 0,3 Valid Good
Y.6 0,740 0,3 Valid Good
Y.7 0,590 0,3 Valid Good
Y.8 0,502 0,3 Valid Good
Y.9 0,329 0,3 Valid Acceptable
Y.10 0,526 0,3 Valid Good
Sumber : Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 21.0
Hasil yang diperoleh seperti pada tabel di atas, memperlihatkan bahwa nilai korelasi (r) untuk skor item dengan total skor variabel OCB memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari 3,0 sehingga seluruh pernyataan tersebut dinyatakan valid dengan kriteria good dan acceptable.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2010:3) reliabilitas adalah:“Reliabilitas adalah derajat
konsistensi/keajegan data dalam interval waktu tertentu.”
