PENGARUH PENILAIAN KINERJA
TERHADAP
SELF MONITORING
(PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA)
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
NURI HAFNI LISPRIANDINJ
NIM: 105070002344
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap
Self Monitoring
(Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Pembimbing I
'-ｾ＠
lkhwan Luthfi, M.PsiNIP.150368809
Oleh:
Nuri Hafni Lispriandini
NIM.105070002344
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing II
Liany Luzvinda, S.Psi M.Si
NIP.150411152
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
ipsi yang berjudul PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF
'N/TORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) telah diujikan im sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
ayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai 1h satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Dekan/
Lia Merangkap Anggota,
ja Umar, Ph.D
'130 885 522
Penguji I
a Umar, Ph.D
130 885 522
Pembimbing I
·---
c..-ｾ＠
----an Luthfi, M.Psi
150 368 809
Jakarta, 7 Desember 2009 Sidang Munaqasyah,
Anggota
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota,
Penguji II
lkhwan Luthfi, M.Psi NIP. 150 368 809
Pembimbing II
ABSTRAKSI
(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Desember 2009
(C) Nuri Hafni Lispriandini
(D) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya
(E) Halaman : hal + lampiran
(F) Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.
Self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya, untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya serta mengetahui ada tidaknya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.
Penelitian ini dilakukan kepada 44 subjek penelitian di PT Monokem Surya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi dan regresi. lnstrumen penelitian yang digunakan untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan format penilaian kinerja yang sudah dikembangkan oleh PT Monokem Surya. Sedangkan untuk self monitoring peneliti menggunakan skala yang bernama Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder (1974).
Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring serta besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni sebesar 4,5% hal ini menggambarkan bahwa self monitoring mempunyai lebih banyak faktor yang
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhanallahu Wata'ala atas rahmat yang diberikan kepada umatnya dengan tiada henti. Puji dan syukur saya panjatkan
kehadiratNya serta tak lupa shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad Salallahu Alaihi Wassalam beserta sahabat dan
keluarganya.
Saya haturkan rasa syukur yang tiada henti atas terwujudnya skripsi yang berjudul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan kontrak PT Monokem Surya" sebagai wujud dari kesediaan segala pihak untuk membimbing, membantu dan mendoakan lancarnya penulisan skripsi ini. Tak Lupa saya mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Jahja Umar Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Bapak lkhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan ibu Liany Luzvinda, S. Psi. M.Si sebagai dosen pembimbing II yang dengan sabar dan berbesar hati dalam membimbing saya menuju terwujudnya skripsi ini
3. Bapak dan lbu staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas kesabaran dan kerjasamanya.
4. Mama dan Papa tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada henti.
Fahria, Sitti Jamilah, Ernidah Lubis, Maya Danastri, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
7. Bapak Arfindrato E. N, S. Psi MM selaku HRD Division Manager PT Monokem Surya beserta subjek penelitian yang ikut terlibat dalam penelitian ini.
8. Juga kepada semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu persatu yang turut membantu dalam penulisan skripsi ini.
Dengan ini saya selaku peneliti mempersembahkan sebuah karya tulis yang lnsya Allah bermanfaat yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya.
Penulis menyadari keterbatasan dari skripsi ini, maka saya mohon kesediaan para pembaca untuk memaklumi segala kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini.
Jakarta, Desember 2009
DAFTAR ISi
Abstraksi ... i
Kata Pengantar ... iii
Daftar isi ... v
Daftar Tabel ... ix
Daftar Gambar. ... x
Daftar Lampiran ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 ldentifikasi Masalah ... 8
1.3 Pembatasan Masalah ... 8
1.4 Perumusan Masalah ... 10
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
1.5.1 Tujuan Penelitian ... 10
1.5.2 Manfaat Penelitian ... 11
1.6 Sistematika Penulisan ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 13
2.1 Penilaian Kinerja ... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 13
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja ... 22
2.1.7 Metode Penilaian Kinerja ... 26
2.2 Self Monitoring ... 33
2.2.1 Pengertian Self Monitoring ... 33
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring ... 35
2.2.3 Bentuk-Bentuk Self Monitoring ... 36
2.3 Kerangka Berpikir ... 38
2.4 Hipotesis ... 41
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ... 42
3.1 Pendekatan Penelitian ... 43
3.2 Variabel Penelitian ... 43
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ... 43
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian ... 43
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 44
3.3 Pengambilan Sampel ... 45
3.3.1 Populasi dan Sampel ... 45
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian ... 46
3.4.1 lnstrumen Penelitian ... 46
3.5.1 Uji Validitas ... 51
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 51
3.6 Teknik Analisis Data ... 54
3. 7 Prosedur Penelitian ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 56
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 56
4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian ... 60
4.2. Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja ... 61
4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring ... 62
4.3 Uji Hipotesis ... 64
4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya ... 64
4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self Monitoring ... 65
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ... 67
5.1 Kesimpulan ... 67
5.2 Diskusi ... 68
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
DAFT AR T ABEL
Aspek dan lndikator Penilaian Kinerja PT Monokem Surya
Aspek dan lndikator Self Monitoring
Format Skoring Skala Likert
Blueprint Self Monitoring
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5 Statisitik Penilaian Kinerja
Tabel 4.6 Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.7 Statistik Self Monitoring
Tabel 4.8 Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.9 Correlations
Tabel4.10 ANOVA
[image:13.518.19.423.135.561.2]Lampiran 1 : Surat permohonan izin penelitian
Lampiran 2 : Surat keterangan benar mengadakan penelitian
Lampiran 3 : Form Penilaian Kinerja
Lampiran 4 : Forms of Self Monitoring Scale
Lampiran 5 : Adaptasi ska la Self Monitoring
Lampiran 6 : Kuesioner try out dan kuesioner penelitian ( skala self monitoring)
Lampiran 7 : Hasil uji reliabilitas dan uji validitas
Lampiran 8 : Skar Penelitian penilaian kinerja dan self monitoring
Lampiran 9: Hasil uji prasyarat
BABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan dari suatu lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat nonmaterial, mempertahankan hidup, serta memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup (Rivai dan Basri, 2005). Di dalam proses bekerja itulah, seorang individu dapat dilihat bagaimana kinerjanya.
perusahaan perlu melakukan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi kinerja yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja (petformance appraisal) yang dikenal juga dengan istilah evaluasi kinerja (petformance evaluation), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja Uob petformance). Mangkunegara (2005) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
3
Jika dilakukan dengan benar, evaluasi kinerja akan memberikan manfaat yang penting bagi semua pihak baik karyawan, supervisor, departemen sumber daya manusia (SOM), maupun bagi perusahaan. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang harus diambil. Umpan balik (feedback) yang spesifik memungkinkan mereka untuk dapat membuat perencanaan karir (career planning),
pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan gaji (pay increases), promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya. (Rivai dan Basri, 2005)
Sebuah penelitian di bidang industri mengidentifikasi sepuluh manfaat penggunaan data penilaian kinerja yaitu: administrasi gaji (salary administration), umpan balik kinerja (performance feedback),
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan individu (identifying individual strength and weakness), mendokumentasikan keputusan personal
merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam Miller&Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan sebuah tambahan perspektif nilai pada kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian.
Kemampuan untuk mengatur tingkah laku sesuai tuntutan-tuntutan situasi sosial (lingkungan kerja) sehingga individu tersebut dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya disebut dengan self
monitoring. Snyder (dalam Miller&Cardy, 2000) membagi individu menjadi dua kelompok menurut tingkat self monitoring nya. lndividu yang
mempunyai self monitoring tinggi cenderung fleksibel, berwawasan luas, mudah bergaul serta mudah dipengaruhi oleh lingkungan. Sebaliknya, individu dengan self monitoring yang rendah cenderung kaku, kurang luas wawasan pergaulannya, dan terlalu memegang teguh prinsip yang dianutnya. Kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan
6
Self monitoring yang tinggi sangat diperlukan bagi seorang karyawan, sebab individu yang memiliki skor tinggi pada skala self monitoring akan mendapat keberuntungan dalam situasi sosial, karena orang
menganggap mereka sebagai individu yang ramah, relaks, tidak pemalu, dan lebih siap untuk mengambil inisiatif dalam berbagai situasi (Snyder, 197 4 ). Orang yang memiliki self monitoring tinggi dapat bekerja lebih baik karena dalam dunia kerja, mereka cenderung dituntut untuk bersikap lebih fleksibel dan terbuka dengan keinginan dan harapan orang lain. Sebuah penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara self monitoring yang tinggi dengan kesuksesan berkarir. Hasil dari penelitian ini menyebutkan karyawan dengan tingkat self monitoring yang tinggi memiliki peluang promosi yang lebih banyak dibanding rekan kerja mereka dengan self monitoring yang rendah.(Kreitner&Kinicki,
2001)
Snyder (1974) menyebutkan bahwa tinggi rendahnya self monitoring yang dimiliki oleh seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
dalarn rnelakukan penilaian diri rnerupakan salah satu aspek dari
prosedur penilaian kinerja yang rnernungkinkan peningkatan keterlibatan individu ketika proses penilaian dilakukan.
dan berupaya untuk memperlihatkan kinerja yang baik selama proses penilaian dilakukan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
1.2.
ldentifikasi MasalahBerdasarkan latar belakang permasalahan, maka akan muncul beberapa permasalahan yang harus dijawab dalam penelitian ini. Adapun beberapa permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya?
2. Bagaimana tingkat self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya?
3. Apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya?
4. Seberapa besar proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pad a karyawan kontrak PT Monokem Surya?
1.3.
Pembatasan MasalahMengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah yang menjadi objek penelitian dibatasi pada "Pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan". Pembatasan masalah menyangkut penelitian ini mengenai apakah ada pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan.
Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dimaksud adalah: penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi serta untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2. Self Monitoring
Self monitoring yang dimaksud ialah kemampuan individu
10
guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya, yang
ditandai dengan kesediaan individu dalam mengorientasikan diri
dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan individu untuk
menampilkan kesan positif pada orang lain serta kesediaan untuk
mengubah tingkah laku di hadapan orang lain.
3. Ruang lingkup penelitian pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan dilaksanakan di PT Monokem Surya yang berlokasi di Karawang Timur, dengan responden karyawan kontrak.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut :
"Apakah ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap
self monitoring pada karyawan?"
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakannya penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self
berbagai kebijakan dalam hal promosi jabatan atau pemberian imbalan.
1.6. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi ke dalam tiga bab, dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I : Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II:
BAB Ill:
BAB IV:
BABV:
Merupakan kajian pustaka, yaitu mengenai teori yang terkait dengan judul penelitian dalam proposal ini yang mengemukakan deskripsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis.
Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari pendekatan yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.
Merupakan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum penelitian, gambaran umum subjek penelitian, presentasi data, dan uji hipotesis.
2.1
Penilaian Kinerja 2.1.1 Pengertian KinerjaBAB II
KAJIAN PUST AKA
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang menu rut Oxford English Dictionary terbitan Amerika Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,
execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfill; as vow); 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to
execute or complete an uderstaking); 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).
Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian Maluyu S.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja
dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh tersebut, Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu artinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian kinerja (dalam Rivai dan Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
15
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja
Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerja menjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.
Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaan menjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan
menganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan mesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Rivai dan Basri (2009) menyebutkan tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik, peralatan yang digunakan, pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya untuk melaksanakan tugasnya.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi tiga, yaitu:
a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, serta demografi.
c. Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, pelatihan dan pengembangan, serta desain pekerjaan.
l 7
Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara, 2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkan individu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal
William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).
1. Faktor lndividu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknya Oasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang
Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu:
1. Faktor Internal
19
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi, minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal
Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atau atasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yang digunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor lingkungan kerja.
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja
Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan adalah mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Menurut Hani Handoko T (2001) penilaian kinerja merupakan proses dimana
Seperti Hani Handoko T, penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson (dalam Mangkunegara, 2005) tidak jauh berbeda yaitu suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sementara menurut Samuel C Certo (2000) performance appraisal is a formal feedback on how well an employee is performing on the job (penilaian kinerja merupakan sebuah feedback yang bersifat formal mengenai seberapa baik kinerja seorang karyawan pada pekerjaannya).
Secara lebih spesifik, Kinicki dan Kreitner (2001) menyebutkan bahwa
performance appraisal is
a
judgemental evaluation of one's traits, behavior, or accomplishments as basis for personnel decision and development plans(penilaian kinerja merupakan evaluasi dari sifat, perilaku, atau prestasi
21
karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang
tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama. Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja antara lain:
a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan. c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif.
d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadi lebih besar.
f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan serta bagaimana mereka mengatasinya.
23
1. Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.
J. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, atau pelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkan karyawan tersebut.
I. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)
2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
m. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru.
n. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. Manfaat bagi Perusahaan
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: komunikasi menjadi Jebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Joyalitas; peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.
26
h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
i. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung
pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah. j. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.1. 7 Metode Penilaian Kinerja
Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukan penilaian kinerja yang mencakup antara lain:
Metode ini adalah metode yang paling tua dan banyak digunakan. Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak
28
ＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭﾷｾﾷＭＭＭﾷｾＭ｜＠
I
PE.RPUSTAK.MN UTAMAI
L
UIN SYAHID JAKARTA J2. Checklist
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Tetapi tanpa diketahui oleh
penilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada item-item
yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaian
dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Meskipun
metode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umum
mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Kebaikan metode checklist
adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan
terstandardisasi. Kelemahan metode checklist adalah meliputi pengguna
kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan
terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap
item-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat. Kelemahan lain
adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
ini disebut catatan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan-kesalahan terakhir.
Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat
subjektif.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method).
Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke "lapangan" dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi alas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. 5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan.
30
Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapat menghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut:
a. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai yang terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
c. Point Allocation Method
Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhir masih ada.
Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) juga
menyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masa depan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu:
1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
32
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assesment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
Adapun teknik penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik rating scale yang telah distandardisasikan oleh pihak perusahaan. Teknik rating scale dipilih karena penilaian dapat membandingkan antara hasil
pekerjaan karyawan dengan kriteria kerja sehingga pada akhirnya diharapkan dapat diketahui apakah terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan
diri adalah menyesuaikan perilaku terhadap norma-norma situasional dan harapan-harapan dari orang lain.
Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional yang menunjukkan arah perilaku yang diterima secara sosial (Friedman, 2003). Atau menurut Kreitner dan Kinicki (2001 ), self monitoring merupakan tingkatan dimana seseorang mengobservasi perilakunya dan mengadaptasinya sesuai dengan tuntutan sosial. Self monitoring juga dijelaskan sebagai tingkat dimana seseorang mulai sensitif dengan orang lain dan mulai menyesuaikan tingkah lakunya dengan mengharapkan sesuatu dari luar dirinya dan berdasarkan kebutuhan situasi.
Dengan demikian, dalam self monitoring seseorang cenderung untuk
melakukan adaptasi atau menyesuaikan tingkah lakunya dengan situasi yang sedang dihadapinya. Adapun kemampuan menyesuaikan tingkah laku ini mereka dapatkan melalui petunjuk-petunjuk yang berasal dari situasi-situasi sosial yang ada di sekitarnya.
disebabkan oleh berbagai macam tujuan diantaranya untuk menunjukkan citra diri dan meningkatkan status agar dipandang berkuasa dan
berkompeten, juga agar orang lain memandangnya baik atau positif. (Miller, 2000)
35
Menu rut Mark Snyder (dalam miller, 2000) self monitoring lebih
menunjukkan pada cara individu dalam merencanakan, mengekspresikan penampilannya, dan berperilaku dalam situasi sosial. Kemampuan dalam self monitoring tidak hanya kemampuan dalam melakukan penyesuaian tingkah laku saja tetapi juga mencakup kemampuan untuk merencanakan,
mengekspresikan penampilan, dan melakukan tindakan sesuai dengan situasi yang dihadapi.
Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring
1. Social Stage Presence (Penampilan dalam situasi sosial)
Yaitu kecenderungan untuk bertingkah laku di lingkungan sosial atau mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain;
kemampuan dalam menarik perhatian sosial, serta banyak berbicara dan memberikan kesenangan pada orang lain melalui cerita-cerita lucu.
2. Other Directed Self Presentation (Kesesuaian penampilan diri)
Yaitu kesediaan dan kemampuan individu dalam memainkan peran dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan harapan orang lain dalam situasi sosial dengan cara berusaha menyenangkan orang lain, bersikap sama dengan situasi sosial yang ada dan cenderung menggunakan topeng untuk menutupi perasaannya.
3. Expressive Self Control (Kontrol dalam penampilan diri)
Yaitu kemampuan untuk menampilkan kesan positif pada orang lain dan secara aktif mengontrol perilakunya agar terlihat baik di depan orang lain. Misalnya melalui tutur kata yang halus dan sopan, menjadi penyegar suasana dan mampu bersandiwara serta memanipulasi peran.
2.2.3 Bentuk Self Monitoring
37
Faktor internal dan faktor eksternal merupakan dua faktor penyebab
timbulnya kedua bentuk self monitoring tersebut. Faktor internal seperti nilai, kepercayaan, minat, dan perasaan menyebabkan seorang individu memiliki self monitoring yang rendah sebab mereka lebih mengutamakan dirinya dan nilai-nilai yang diyakininya dan kurang memperhatikan situasi sosial di sekitarnya. Sedangkan faktor eksternal seperti lingkungan dan situasi sosial di sekitarnya menyebabkan self monitoring yang tinggi sebab individu
cenderung untuk memperhatikan lingkungan sosialnya yang dapat dilihatnya sebagai petunjuk dalam bertingkah laku. (Abraham, 2008)
1. High Self Monitors (self monitoring tinggi)
lndividu yang memiliki self monitoring yang tinggi menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial. Mereka menggunakan informasi ini sebagai pedoman bagi tingkah laku mereka. Perilaku mereka lebih ditentukan oleh kecocokan dengan situasi daripada sikap dan perasaan mereka sebenarnya. Mereka cakap dalam merasakan keinginan dan harapan orang lain, terampil dan ahli dalam mempresentasikan beberapa perilaku dalam situasi berbeda dan dapat memodifikasi perilaku-perilaku untuk menyesuaikan dengan harapan orang lain.
lndividu dengan self monitoring rendah cenderung lebih menaruh
perhatian pada perasaan mereka sendiri dan kurang menaruh perhatian pada isyarat-isyarat situasi yang dapat menunjukkan apakah mereka sudah layak atau belum. Berbeda dengan high self monitors, low self monitors mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan orang lain. lndividu dengan self monitoring yang rendah ketika melakukan sesuatu, mereka selalu mengikuti nilai-nilai yang mereka yakini.
2.3. Kerangka Berpikir
Penilaian kinerja adalah proses penilaian yang dilakukan secara
sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang
ketenagakerjaan.
39
kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian. Self monitoring merupakan salah satu aspek yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap diri sendiri (Miller dan Cardy, 2000).
Self monitoring dipilih karena sangat penting bagi pengembangan
kepribadian yang positif. Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional sehingga menunjukkan gambaran diri mereka yang mereka perlihatkan kepada orang lain di tempat umum. Atau dapat dikatakan juga bagaimana individu mempresentasikan dirinya di hadapan publik, karena pada saat individu mempresentasikan diri di depan orang lain maka ia dihadapkan dengan tantangan untuk mengakomodasi isyarat sosial dan tuntutan lingkungan.
mereka buat sehingga cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan orang lain.
Penelitian ini mengasumsikan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap self monitoring karyawan. Penilaian kinerja merupakan
kegiatan yang dapat memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa hasil penilaian kinerja hendaknya tidak dirahasiakan kepada karyawan yang dinilai, seperti yang terjadi di tempat penelitian ini pada PT Monokem. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan tidak dirahasiakan, mengingat penilaian yang diberikan secara terbuka memungkinkan karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya.
Terkait dengan hal tersebut, para karyawan tentu akan berupaya untuk melakukan perbaikan dalam dirinya.
Sehingga diharapkan hasil penilaian kerja yang positif dapat
41
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Penilaian Kinerja
I. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu atau disebut juga faktor kepribadian)
2. Fa kt or Ekstemal (Faktor yang berasal dari luar individu seperti lingkungan kerja organisasi)
2.4. Hipotesis
'
'Q
Self Monitoring
I. High Self Monitors I Self Monitoring Tinggi
(Menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial)
2. Low Self Monitors I Self Monitoring Rendah
(Mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk
menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan
harapan orang lain)
Dari uraian diatas, dapat diajukan hipotesa sebagai berikut:
Ho:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.Dalam bab ini peneliti akan menjelaskan mengenai metodologi penelitian yang digunakan yaitu meliputi pendekatan yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian
a. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang di posisikan sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah penilaian kinerja.
b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang
diramalkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah self monitoring.
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian
Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Independent Variabel
43
b. Dependent Variabel
Self Monitoring adalah kemampuan individu mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya.
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel itu (Kerlinger, 2006). Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.
Adapun definisi operasional masing-masing variabel pada penelitian ini adalah:
a. Penilaian kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor-skor yang diperoleh dari hasil pengukuran penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor PT Monokem Surya dimana di dalamnya mencakup aspek-aspek penilaian dalam hal:
1. Tuntutan Bagian, adalah tuntutan pekerjaan teknis pada masing-masing bagian.
Monokem Surya. Jumlah karyawan yang merupakan karyawan kontrak seluruhnya sebanyak 44 orang.
Sementara sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 1999). Sedangkan menurut Hasan (2002) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
46
Adapun sampel pada penelitian ini berjumlah 44 orang karyawan kontrak PT Monokem Surya.
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian
3.4.1
lnstrumen PenelitianUntuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen berupa skala dalam bentuk pernyataan. Bentuk skala yang digunakan dalam pembuatan pernyataan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang menggunakan interval penilaian setiap jawaban responden dengan skor angka 1 sampai 4 dengan meniadakan kategori jawaban di tengah atau netral, karena dapat menimbulkan kecenderungan subjek untuk menjawab di tengah terutama bagi subjek yang ragu-ragu alas arah
Pada penelitian ini terdapat dua skala yang peneliti gunakan untuk
mengumpulkan data, yaitu:
1. Skala Penilaian Kinerja
Skala yang digunakan untuk mengungkapkan penilaian kinerja karyawan
diperoleh dari format penilaian yang dilakukan oleh supervisor PT
[image:56.518.33.475.149.512.2]Monokem Surya.
Tabel 3.1
Blueprint Penilaian Kinerja PT Monokem Surya
Na ma Jabatan Tgl Penilaian :
I Aspek KRA
No Tuntutan Bagian
1 lmplementasi K3 (penilaian berdasar hasil audit) 2 lmplementasi 5R (penilaian berdasar hasil audit) 3 lmplementasi ISO(penilaian berdasar hasil audit)
Bobot
5
Rating
4
3
2Sub Total Bobot: 100% Sub Total Nilai
IK: Rating Penilaian Ketrampilan Teknis "Tuntutan Bagian":
1: Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya
1
2: Karyawan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur yang telah ditetapkan
3: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik 4: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik
Nilai
48
II. Aspek Job Behavior Manajerial
No Aspek Manajerial Bobot Rating Nilai
5
4 32
1
1
Organizing (Kemampuan mengelola sumber16.67
daya yang ada)
2
Developing other (Kemampuan16.67
menoembanqkan orang Jain)
3 Directiveness (Kemampuan mengarahkan anak
16.67
buah)
4 Control (Kemampuan menoontrol)
16.67
5
Action (Kemampuan mengambil keputusan dan16.67
bertindak)
6
Counseling (Kemampuan membimbing dan16.65
memberi umpan balik)
Sub Total Bobot:
100
Sub Total NilaiIK:
Ill. Aspek Job Behavior Non Manajerial
No Aspek Non Manajerial Bobot Rating Nilai
5
4 32
1
1
Tingkat Penqetahuan/ Keterampilan kerja12.5
2
Tingkat Kedisiplinan/ Tanggung jawab12. 5
3 Komunikasi
12. 5
4 Kerjasama
12.5
5
Fokus Pada Kepuasan Pelanooan12.5
6
Fokus Pada Kualitas Hasil Kerja12.5
7
Kemauan Menyelesaikan Masalah12.5
8 Semangat untuk Berprestasi
12.5
Sub Total Bobot:
100
Sub Total NilaiIK:
IV Aspek Kondite
.
No Aspek Kondite Bo bot Rating Nilai
5
4 32
1
1
Absensi50
2
Pelanggaran Tata Tertib Perusahaan50
Sub Total Bobot:
100
Sub Total NilaiTabel 3.2
Blue Print Skala Self Monitoring
N lndikator Perilaku No Item
Total
0 Aspek Favorable Unfavorable
a. menjadi pusat 1, 7, 2, 8, 12, 16, perhatian 13,19, 23 20,22
1 Social stage b. suka bercerita atau 11
presence melucu
c. suka menilai
a. berusaha 3,9, 15 4, 10, 14, 18,
menyenangkan 24
orang lain
2 Other directed b. conformity (bersikap 8
self presentation sama dengan situasi sosial) c. tingkah laku
bervariasi
a. acting 5, 11, 17, 6 b. entertaining 21,25
3 Expressive self c. berbicara di depan 6
control umum secara
spontan
Jumlah 13 12 25
3. Bobot Skar Skala
Dalam menyusun skala ini, peneliti memberikan alternatif jawaban dan memberikan skor pada setiap pernyataan dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3
Format Skoring Skala Likert
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable
SS (Sangat Setuju)
4
1S (Setuju)
3
2TS (Tidak Setuju) 2
3
3.5 Teknik Uji lnstrumen 3.5.1 Uji Validitas
51
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Pengujian validitas item alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode internal consistency. Menurut Anastasi dan Urbina (2007), metode ini menjadikan skor total dari alat ukur itu sendiri sebagai criteria validasi. Validitas instrumen dilakukan dengan
mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total a lat ukur. Item-item yang memiliki skor corrected item-total correlation di bawah 0,3 akan dieliminasi.
Uji validitas mengenai pernyataan skala self monitoring ini menggunakan sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas dari suatu instrumen penelitian menggambarkan sejauh mana instrumen penelitian tersebut dapat dipercaya. Ketika digunakan dalam kaitannya dengan instrument dan pengukuran, reliabilitas didasarkan
terhadap konsistensi dari hasil pengukuran. Dalam penelitian ini, skala yang telah dibuat sebelumnya diukur reliabilitasnya dengan menggunakan
prosedur statistic yang didesain untuk mengetahui konsistensi antara item tes, reliabilitas internal consistency adalah reliabilitas yang diestimasi dari has ii korelasi skor tiap item dengan jumlah skor dari semua item (Anastasi dan Urbina, 2007). Uji relibilitas pada penelitian ini menggunakan sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
Masalah yang pertama muncul dalam praktek pengukuran adalah seberapa jauh instrumen (alat ukur) yang dibuat dalam penelitian ini valid (akurat) dan reliabel (dapat dipercaya). Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas dari masing-masing skala sehingga skala yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya.
Sebelum dilaksanakan penelitian, peneliti melakukan uji instrumen yang diberikan kepada karyawan PT Envicon Ekatama berjumlah 30 orang yang memenuhi kriteria sampel.
Adapun tujuan diadakannya pelaksanaan uji instrumen ialah (Clark-Carter, 2004):
1. Uji instrumen dapat membantu menyeleksi kuesioner yang akan digunakan.
PEHPUST 1\K/\AN UT AMA UIN SVAHIO JAKARTA
53
3. Uji lnstrumen dapat membantu peneliti dalam memperbaiki kuesioner jika
terdapat item dengan kalimat yang buruk, sehingga dapat dirubah menjadi
kalimat yang lebih baik lagi.
a. Skala Self Monitoring
Uji instrumen skala ini menggunakan 25 item dari Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder dan diperoleh 17 item yang valid dengan
angka validitas terkecil 0, 3058. Sementara hasil uji reliabilitas yang diperoleh
[image:61.519.29.486.148.627.2]pada skala self monitoring ini adalah a= 0, 7871. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.4
Blueprint Self Monitoring Setelah Uji Instrument
No Aspek lndikator Perilaku No Item
Favorable Unfavorable
a. menjadi pusat
1, 13, 15
4,8, 14, 16
perhatian
1
Social stage b. suka bercerita ataupresence melucu c. suka menilai
a. berusaha
3, 7
6, 10, 12
menyenangkan orang lain
2
Other directed b. conformity (bersikapself presentation sama dengan situasi sosial)
c. tingkah laku bervariasi
a. acting
5,9,11,17 2
3 b. entertaining
Expressive self c. berbicara di depan
control umum secara spontan
Jumlah 9
8
Total
7
5
5
3.6 Teknik Analisis Data
Data yang dikumpulkan untuk tujuan penelitian ini selanjutnya akan
dianalisis untuk menjawab masalah dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana, yaitu metode untuk mengetahui pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan software SPSS 15 atau menggunakan rumus regresi sederhana:
I
Y=a+bX+eKeterangan:
Y
=
Variabel terikat X = Variabel bebas a=
Konstanta intersepsi b=
Koefisien regresi e=
Residu3.7
Prosedur penelitianTahapan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: A. Tahap Persiapan Penelitian
1. Merumuskan masalah
57
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia
Usia 20-30 25 56,8%
31-40 15 34,2%
41-50 3 6,82%
51-60 1 2,27%
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Bagian Produksi 14 31,82%
Bagian Umum 7 15,91%
Bagian Sipil 6 13,64%
Bagian Warehouse 5 11,36%
Bagian Maintenance 4 9,10%
Bagian Quality Control 3 6,82%
(QC)
Bagian Security 3 6,82%
Bagian Mechanic 2 4,54%
59
[image:65.521.19.444.79.502.2]Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja 6-10 bulan 4 9,10%
11-15 bulan 14 31,82%
16-20 bulan 21 47,73%
21-25 bulan 3 6,82%
26-31 bulan 2 4,54%
Berdasarkan lama kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada rentang 16-20 bulan lama kerja yang terdiri dari 21 orang dengan persentase sebesar 47,73%. Hal ini berkaitan dengan banyaknya karyawan kontrak yang dipertahankan selama masa kontrak antara 12-36 bulan, sebelum
Tabel
4.4
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan SMA 33 75%
Terakhir
STM 9 20,46%
SMK 1 2,27%
03 1 2,27%
Berdasarkan pendidikan terakhir subjek penelitian yang paling besar merupakan lulusan SMA yang terdiri dari 33 orang dengan persentase sebanyak 75 %. Seperti halnya usia, perusahaan juga mensyaratkan pendidikan minimal SMA ketika proses rekrutmen dilakukan. Sehingga sebagian besar karyawan kontrak memiliki pendidikan terakhir SMA atau yang setingkat.
4.2
Kategorisasi Subjek Penelitian4.2.1 Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja
N Valid Missing Mean Median
Std. Deviation
Minimum Maximum
Tabel 4.5
Statistics
Penilaian Kinerja
44 88 82,8080 82,8750 3.04978 77,00 89,00
Dari label di alas dikelahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar
61
82,8080, standar deviasi sebesar 3,04978. dengan begitu kategorisasi yang didapal variabel penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X::.1M +SD "86 9 20,45%
Sedang 1M - SD s X < 1M + 80SX<85 27 61,45%
SD
Rend ah X< 1M-SD <80 8 18,18%
Jumlah 44 100%
Mean : 82,8080
[image:67.518.19.439.94.551.2]Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat penilaian kinerja karyawan PT Monokem Surya berada pada kategori sedang sebanyak 27 orang dengan persentase sebesar 61,45%, 9 orang pada kategori tinggi dengan persentase sebesar 20,45% dan 8 orang pada kategori rendah dengan persentase sebesar 18, 18%.
[image:68.518.23.422.160.498.2]4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring
Tabel 4.7
Statistics
Self Monitoring
N Valid 44
Missing 88
Mean 69,2273
Median 68,0000
Std. Deviation 6,62926
Minimum 54,00
Maximum 85,00
63
[image:69.518.22.444.74.505.2]Tabel 4.8
Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X:'.'..1M +SD "76 6 13,64%
Sedang 1 M - SD ,; X < 1 M + 63:>X<75 31 70,45%
SD
Rendah X< 1M-SD <63 7 16%
Jumlah 44 100%
Mean : 40, 7656
Standar Deviasi : 3,40281
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat self monitoring karyawan PT Monokem Surya berada pada kategori sedang terdiri dari 31 orang dengan persentase sebesar 70,45%, 7 orang pada kategori rendah dengan
4.3 Uji Hipotesis
4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya
Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dan untuk menjawab pertanyaan pada bab 1 digunakan rumus regresi linear sederhana. Dengan variabel penilaian kinerja dan self monitoring. Untuk pengujian hipotesis peneliti menggunakan software
SPSS 15.0.
Berikut ini adalah hasil uji hipotesis:Pearson Self monitoring
Correlation
Penilaian kinerja
Sig. ( 1-tailed) Self monitoring
Penilaian kinerja
N Self monttoring
[image:70.521.23.426.167.478.2]Penilaian kinerja Tabel 4.9 Correlations Self monitorinr:i 1,000 -,211 ,084 44 44 Penilaian kineria -,211 1,000 ,084 44 44
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel 1 yaitu penilaian kinerja dengan variabel 2 yaitu self monitoring mempunyai korelasi sebesar
-0,211.
sedangkan r tabel pada taraf signifikansi 5% dan 1 % untuk sampel sebesar 44 orang adalah sebesar 0,297 dan 0,384 adapun hipotesis yang diajukan adalah:65
H1: Ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan.
Karena r hitung yakni -0,211 lebih kecil dari r tabel baik pada taraf signifikansi 5% yakni 0,297 dan 1 % yakni 0,384 maka hipotesis nol (Ho) diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring. Atau dengan kata lain penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pembentukan self monitoring pada karyawan.
4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self
Monitoring
Untuk menjawab pertanyaan yang berbunyi apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada rumusan masalah, peneliti menggunakan rumus analisis regresi linear dengan menggunakan SPSS 15.0 dan didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
ANOVA(bl
Sum of
Model Squares df
1 Regression 84,402
Residual 1805,325
Total 1889,727
..
a Predictors: (Constant), pernla1an_kineqa b Dependent Variable: self_monitoring
1 42 43 Mean Sau are 84,402 42,984 F 1,964 Sia. ,168(a)
[image:71.521.25.432.170.556.2](0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model regresi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi self monitoring. Hasil ini bermakna bahwa penilaian kinerja tidak dapat memprediksi self monitoring.
[image:72.524.23.432.162.488.2]Sedangkan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.11
Model Summary(b)
Adjusted
Model R R Sauare R Sauare
1 ,211 (a) ,045 ,022
a Predictors: (Constant), penilaian kinerja
b Dependent Variable: self monitoring
Std. Error of the Estimate 6,55621
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa R square (0,045). Nilai R square menunjukkan bahwa hanya 4,5% self monitoring dapat dijelaskan oleh
BABV
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari pemaparan dalam bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat penilaian kinerja karyawan berada pada kategori sedang, hal ini dapat dilihat dari besarnya persentase responden yaitu sebesar 61,45%.
2. Tingkat self monitoring karyawan juga berada pada kategori sedang dengan persentase responden sebesar 70,45%.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring. Adapun hasil yang diperoleh adalah tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Miller dan Cardy (2000) yang menyatakan terdapat korelasi yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring.
Berdasarkan hasil penelitian, persentase skor penilaian kinerja yang berada diatas rata-rata hanya sebanyak 20,45%. Skor yang didapat berada pada rentang 77-89 dan skor tersebut adalah skor dengan standarisasi supervisor PT Monokem Surya. Dari rentang skor ini dapat dilihat bahwa penilai
cenderung tidak menilai para karyawan sebagai individu yang efektif atau yang tidak efektif, dan individu dengan kinerja sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata. Penilai cenderung menghindari penilaian ekstrem sehingga menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai tengah.
69
disebabkan oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang menurut peneliti dapat mempengaruhi penolakan hipotesis dalam penelitian ini antara lain: Teori yang mendasari hipotesis dalam penelitian ini mungkin kurang relevan penerapannya dalam situasi dan kondisi di tempat penelitian yaitu PT
Monokem Surya. Teori yang mendasari penelitian pada kenyataannya tidak mendukung keadaan sebenarnya di tempat penelitian. Lalu pada saat penelitian dilakukan, peneliti tidak mengetahui secara langsung proses penyebaran skala yang terjadi di lapangan, sehingga penelitian tidak dapat terkontrol dengan baik. Selain itu, untuk variabel penelitian kinerja, peneliti hanya mendapatkan skor akhir dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor tempat penelitian tanpa mengetahui proses perhitungan hingga akhirnya diperoleh skor-skor penilaian kinerja tersebut.
Dalam penelitian ini, proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring sebesar 4,5%. Hal ini terjadi karena 95,5% self monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau keahlian seseorang dalam tingkat
pengamatan dan imitasi, serta kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri (self report).
menunjukkan bahwa proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain penilaian kinerja.
Selain hal-hal yang disebutkan diatas, penelitian ini juga memiliki
keterbatasan yaitu penelitian ini hanya membahas proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring sehingga faktor-faktor yang lebih dominan yang dapat menjelaskan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya tidak atau belum teridentifikasi.
Penelitian ini penting dilakukan karena penilaian kinerja terdapat dalam setiap perusahaan, begitu juga dengan self monitoring yang terdapat pada diri setiap karyawan PT Monokem Surya. Penilaian kinerja yang ada diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan sementara self monitoring dapat
memberikan peran pada individu tersebut ketika proses penilaian dilakukan sehingga dapat membantu memberikan hasil penilaian yang positif.
5.3
Saranmemberikan saran untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya, sebagai berikut:
5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya
71
Melihat hasil yang diperoleh pada penelitian ini dimana ternyata proporsi variasi penilaian kinerja hanya sebesar 4,5% kepada self monitoring, maka peneliti menyarankan pada penelitian selanjutnya diharapkan peneliti
menambahka
