MOHAMMAD REZA SULAEMAN
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2016
Pengelolaan SDM sangat penting dalam suatu perusahaan, salah satunya perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Jasa Perhotelan tidak akan lepas dari wisatawan atau pengunjung. Diradja Hotel Jakarta. adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup besar di Kota Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi kompensasi finansial yang diterapkan di Diradja Hotel Jakarta, mengidentifikasi kinerja karyawan di Diradja Hotel Jakarta serta menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Diradja Hotel Jakarta. Pengolahan data dilakukan dengan metode uji Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Score (PLS). Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa pengaruh kompensasi finansial dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi finansial langsung berupa gaji, bonus, servis memiliki pengaruh yang sangat nyata dan positif dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dengan nilai beta sebesar 0,730 artinya mempunyai pengaruh yang positif.
Kata kunci: kinerja karyawan, kompensasi, SEM-PLS
ABSTRACT
MOHAMMAD REZA SULAEMAN. Influence of Financial Compensation with Employee Performance on Diradja Hotel Jakarta. Supervised by Hj. Siti Rahmawati.
Human resource management is very important in a company, one company in the field of hospitality services. Hospitality services will not escape from the tourists or visitors. Diradja Hotel Jakarta is a company engaged in the service sector which has considerable market share in the city of Jakarta. The purpose of this study is to identify the financial compensation is applied in Diradja Hotel Jakarta, identifying employee performance in Diradja Hotel Jakarta as well as analyze the relationship between financial compensation to employee performance in Diradja Hotel Jakarta. Data processing was conducted using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Score (PLS) metode. The final conclusion that ties finansial compensation to employee performance compensation in the form of salaries, reward, services shows that the influence is very real and positive to employee performance. This can be seen with a beta value of 0.730 means to have a strong relationship or influence.
MOHAMMAD REZA SULAEMAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2013 ini ialah Sumberdaya manusia, dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel diradja Jakarta .
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra Hj Siti Rahmawati M.Pd selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Mr Hendri dari pihak FO Department dan Pak dodie selaku staf HRD Diradja Hotel yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Serta kepada seluruh karyawan Diradja Hotel yang telah berpartisipasi dalam pengisian data kuesioner. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orang tua tercinta, serta seluruh keluarga atas segala doa, dorongan semangat dan kasih sayangnya. Serta tidak lupa juga terimakasih disampaikan untuk teman seperjuangan, teman-teman PSAJ Manajemen 11 atas suka duka selama 2 tahun ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat. Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Bogor, Januari 2016
DAFTAR TABEL ... X DAFTAR GAMBAR ... X DAFTAR LAMPIRAN ... X
PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang ... 1
Perumusan Masalah ... 3
Tujuan Penelitian ... 3
Manfaat Penelitian ... 3
Ruang Lingkup Penelitian ... 3
TINJAUAN PUSTAKA ... 4
Kompensasi ... 4
Kinerja ... 6
Penelitian Terdahulu ... 8
METODELOGI PENELITIAN ... 9
Kerangka Pemikiran ... 9
Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
Pengumpulan Data ... 10
Menentukan Populasi dan Sampel ... 11
PengolahanData dan Analisis Data ... 12
HASIL DAN PEMBAHASAN ... 14
Gambaran Umum Perusahaan ... 14
Karakteristik Responden... 16
Kompensasi Finansial di Diradja Hotel Jakarta ... 17
Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta ... 18
Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Pegawai di Diradja Hotel Jakarta... 21
Implikasi Manajerial ... 24
KESIMPULAN DAN SARAN ... 25
Simpulan ... 25
Saran ... 25
DAFTAR PUSTAKA ... 26
LAMPIRAN ... 27
1 Daftar Hotel Wilayah Jakarta Selatan 1
2 Pembobotan Skala Likert 11
3 Tingkat Realibilitas Metode Alpha Cronbach's 11
4 Jumlah Karywan Diradja Hotel Jakarta 15
5 Jumlah Karyawan Berdasarkan Posisi Departemen 17 6 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi Finansial 18 7 Persepsi Karyawan Tentang Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta 19
8 Pengukuran Validitas Konstruk Reflektif 23
9 Hipotesis Penelitian 24
DAFTAR GAMBAR
1 Tingkat Kunjungan Tamu Hotel Periode September 2014 – Mei 2015 2
2 Kerangka Pemikiran Penelitian 10
3 Model Diagram Path 13
4 Koefisien Lintas Model 22
5 Nilai Signifikansi Test (Uji-T) Model 22
DAFTAR LAMPIRAN
1 Struktur Organisasi Diradja Hotel Jakarta 28
2 Kuesioner Penelitian ... 29
3 Hasil Uji Validitas ... 31
4 Hasil Uji Reliabilitas ... 33
5 Hasil Uji Partial Least Square Algorithm ... 34
PENDAHULUAN
Latar BelakangSektor jasa perhotelan di Jakarta sebagai pusat industri, bisnis dan pemerintahan merupakan lahan bisnis yang dapat diandalkan untuk meningkatkan perekonomian bagi para pengusaha. Melihat adanya peluang usaha seperti itu, banyak pengusaha mendirikan usaha jasa perhotelan. Diradja Hotel Jakarta adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan di Jakarta Selatan, bisnis perhotelan sangat mudah untuk ditemukan Berikut ini daftar hotel yang ada di daerah Jakarta Selatan khususnya Mampang, Tendean dan Kuningan:
Tabel 1 Daftar Hotel Wilayah Jakarta Selatan (Tendean, Mampang, Kuningan)
No Nama Hotel Rank Hotel Jumlah Kamar
17 Amaris Tendean Budget Hotel 98
18 Neo Tendean Budget Hotel 95
19 Bintang Griya Wisata Budget Hotel 93
20 Sofyan Betawi Budget Hotel 89
21 P Hotel Budget Hotel 67
Sumber: laporan occupancy harian front office departement 2015
Banyaknya hotel di Jakarta Selatan mengakibatkan persaingan antar hotel untuk mendapatkan tamunya. Dengan meningkatnya persaingan antar hotel menyebabkan masing-masing hotel berusaha memberikan kualitas dan jasa yang terbaik. Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila jasa yang diberikan telah memenuhi bahkan melebihi dari apa yang diharapkan konsumen. Oleh karena itu peningkatan kualitas pemberian jasa harus dibarengi dengan peningkatan kinerja karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan, banyak cara yang dapat dilakukan, salah satunya dengan pemberian kompensasi finansial seperti bonus, servis, reward dan lain lain.
dikeluarkan pemerintah yang bertujuan untuk memberikan pengaruh yang baik bagi perekonomian pada dinamikanya bisa membuat salah satu sektor mengalami kerugian, contohnya kebijakan pemerintah yang tertuang dalam surat edaran MenPAN nomor 10 tahun 2014. Surat itu berisi larangan bagi seluruh aparatur sipil negara melakukan kegiatan penyelengaraan pemerintahan di luar instansi pemerintahan yang berlaku 1 Desember 2014. Kebijakan ini berpengaruh pada bisnis perhotelan karena kegiatan pemerintahan yang sering diadakan di hotel menjadi berkurang. Hal ini berimbas langsung dengan berkurangnya pendapatan hotel dan berpengaruh pada kompensasi finansial yang diterima karyawan. Di bawah ini dapat dilihat data kunjungan tamu Hotel Diradja periode September 2014 – Mey 2015
Gambar 1 Tingkat Kunjungan Tamu Hotel Periode September 2014 – Mei 2015
Pada diagram di atas dapat dilihat, setelah adanya kebijakan MenPAN yang berlaku mulai Desember 2014, kunjungan tamu pada Januari 2015 mengalami penurunan drastis. Dalam pengelolaan SDM pemberian kompensasi harus lebih diperhatikan jika ingin bersaing dengan hotel lain, karena kompensasi yang sesuai mampu memuaskan karyawan agar kinerja karyawan optimal.
Perumusan Masalah
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Selain itu, kompensasi menjadi suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang sesuai dapat menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja, atau keluar dari tempat bekerja.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal, sehingga menghasilkan kinerja optimal.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi finansial karyawan di Diradja Hotel? 2. Bagaimana kinerja karyawan di Diradja Hotel?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di Diradja Hotel?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yang ingin dicapai adalah:
1. Mengidentifikasi kompensasi finansial yang diterapkan di Diradja hotel. 2. Mengidentifikasi mengenai kinerja karyawan di Diradja hotel.
3. Pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di Diradja hotel.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1 Dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan.
2. Dapat dijadikan bahan acuan penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
KompensasiMenurut Hasibuan (2002), kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi finansial dibedakan menjadi dua yaitu kompensai finansial langsung dan tidak langsung.
Karakteristik Kompensasi
Terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki kompensasi apabila dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya (Simamora 2004). Karakteristik tersebut adalah:
1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang lain jika hal tersebut tidak penting. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kisaran pada karyawan dan dapat menerapkan berbagai imbalan tersedia adalah penting bagi semua tipe individu berbeda di dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potensi daya guna sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang didambakan adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
4. Visibilitas
Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan hubungan antara kinerja dan imbalan
5. Biaya
Sistem kompensasi nyata tidak dirancang tanpa pertimbangan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
Tujuan Kompensasi
Menurut Swasto (2011), tujuan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemelihara dan motivasi agar karyawan memberikan komitmenya kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Memperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas, kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para karyawan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi yang efektif akan menciptakan keunggulan kompetitif organisasi.
4. Meningkatkan produktivitas, sistem kompensasi yang efektif akan meningkatkan gairah kerja karyawan.
5. Memudakan sasaran strategis, kompensasi yang baik akan meniptakan lingkungan kerja yang kodusif.
6. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan harus sesuai dengan hukum dan perundangan yang berlaku.
Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Menurut Rivai (2006), kompensasi terdiri dari:
1. Kompensasi Finansial a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Upah meruupakan imbalan finansial langsung yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang diasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlanya tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap.
d. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan kepada karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahtraan para karyawan, seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lain - lain. 2. Kompensasi Nonfinansial
a. Pekerjaan adalah tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian
b. Lingkungan kerja adalah kebijakan yang sehat, supervisi kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa ada enam (6) faktor yang memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Faktor pemerintah
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya, terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai dengan keahlian bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai, karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan perusahaan.
Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Atau dari sisi lain prestasi kerja atau kinerja didefinisikan sebagai tindakan – tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah dilaksanakan oleh seseorang atau kelompok dalam satu kurun waktu tertentu dan dapat diukur (Swasto 2011). Kinerja karyawan berperan sangat penting bagi operasional perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sistem untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaanya secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti 2007).
Pentingnya Penilaian Kinerja
Ada beberapa alasan perlunya penilaian kinerja dari sudut pandang perusahaan menurut Swasto (2011):
2. Meskipun ukuran standar evaluasi kinerja dinyatakan kurang sempurna, namun perbedaan individu dalam kinerjalah yang menyebakan adanya perbedaan dalam penggajian dan promosi.
3. Data dan evaluasi kinerja dan umpan baliknya sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk pembelaan jika kemungkinan ada protes dari pekerja atau karyawan.
4. Evaluasi kinerja memberikan dasar yang rasional bagi pembagian bonus atau penggajian.
5. Dimensi evaluasi dan standarnya dapat mengoperasionalkan tujuan strategis dan menjelaskan harapan organisasi terhadap kinerja para pekerja.
6. Evaluasi kinerja menyediakan umpan balik bagi individu sebagai bagian dari prosoes manajemen kinerja.
7. Kriteria penilian dapat memasukan kerja tim menjadi fokus penilaian.
8. Hasil evaluasi kinerja dapat dipakai sebagai dasar untuk memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
9. Hasil evaluasi kinerja diperlukan bagi perencanaan dan pengembangan karir. 10. Mengenal para pekerja yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab
yang lebih besar, baik untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007) adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti mempromosikan karyawan berprestasi, menindak karyawan yang kurang berprestasi, melatih, membina dan mendisiplinkan karyawan.
3. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi keabsahan suatu alat tes. Caranya, hasil tes dikorelasikan dengan penilaian kinerja untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa hasil skor/tes dapat meramalkan kinerja, maka penilaian kinerja tidak dapat digunakan secara sah untuk tujuan apapun.
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan pengembangan karier.
Aspek-aspek yang Dinilai
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2002) adalah:
1. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dalam bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, berpenampilan simpatik dan wajar.
8. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Suciaty (2013) dalam penelitian berjudul hubungan kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kontrak PT Unilever Body Care Indonesia. Hasil penelitian menunjukan kompensasi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai. Kompensasi, ditemukan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai kontrak PT Unilever.
rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.
Shopia dewi (2006) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT Coast Rejo Indonesia. Dalam hal ini ditemukan hubungan positif antara sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya kinerja.
METODE PENELITAN
Kerangka Pemikiran PenelitianDiradja Hotel Jakarta memiliki sasaran visi, misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai sasaran tersebut perlu dukungan berbagai pihak, diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan. Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam perusahaan tersebut. Diradja Hotel Jakarta dalam mewujudkan visi dan misinya memiliki tujuh Departemen yang memiliki tugas dan peran masing-masing, yaitu Departemen FO, Departemen house keeping, Departemen Marketing, Departemen food & Beverage, Departemen accounting, Departemen engineering, serta Departemen Human Resource Development.
Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Diradja Hotel Jakarta untuk meningkatkan mutu SDM. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawainya, dengan kompensasi yang baik akan mendorong dan memotivasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung).
Indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari Kompensasi finansial tersebut akan diidentifikasi hubunganya dengan kinerja karyawan yang terdiri dari kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan interpersonal. Dari hubungan tersebut akan dimiiliki implikasi manajerial, yang merupakan hasil dari hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan yang menggunakan structural equation modeling dengan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical Package for Social Science) dan Microsoft Excel, sehingga dapat melakukan kebijakan untuk Diradja Hotel Jakarta. Kerangka pemikiran dari penelitian dimuat pada Gambar 2.
Lokasi dan Waku Penelitian
Prestasi
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada pihak-pihak perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan, dokumen-dokumen perusahaan dan internet.
Metode pengambilan sample dalam penelitian ini menggunakan metode sensus (complete enumeration), yaitu proses pengambilan contoh menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data. Dalam hal ini seluruh anggota populasi karyawan Diradja Hotel Jakarta.
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner dalam penelitian ini berisikan daftar pertanyaan yang tersusun berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berkaitan dengankompensasi finansial dan kinerja karyawan. Kuesioner berisi pernyataan mengenai persepsi responden Diradja Hotel Jakarta atas kompensasi finansial dan
Diradja Hotel Jakarta
kinerja pegawai tersebut. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan Skala Likert. Berikut adalah model skor dengan Skala Likert:
Tabel 2 Pembobotan Skala Likert
Penilaian Bobot Nilai
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Uji Validitas
Menurut Umar (2004), uji validitas dilakukan untuk menunjukkan suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Uji ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kevalidan kuesioner, hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran 2. Validitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment berikut:
r = √
Keterangan :
r = koefisien korelasi n = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden Y = skor total semua pertanyaan dari setiap responden
Uji Reliabilitas
Setelah alat ukur (kuesioner) dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas dari alat ukur tersebut diuji. Menurut Umar (2004), uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama, hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 3. Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus berikut:
=
Tabel 1 Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach's
Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas
0.00 – 0.20 Kurang Reliabel
0.21 – 0.40 Agak Reliabel
0.41 – 0.60 Cukup Reliabel
0.61 – 0.80 Reliabel
Berdasarkan Tabel 3, hasil setiap pengujian reliabilitas memiliki interprestasi yang berbeda, ditentukan berdasarkan klasifikasi nilai alpha yang ada. Untuk hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran.
Pengolahan dan Analisis Data
Metode Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan Partial Least Score (PLS)
Menurut Noor (2014), Persamaan permodelan struktural (SEM) adalah teknik statistik untuk menguji dan memperkirakan hubungan kausal dengan menggunakan kombinasi data statistik dan asumsi kausal kualitatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Score (PLS). Model persamaan struktur SEM (Structural Equation Modeling) adalah teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali, 2005). PLS sebagai teknik analisis data dengan software SmartPLS versi 2.0.M3. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS mempunyai dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu:
1. Model Indikator Refleksif
Model indikator refleksif sering disebut juga principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh variabel laten atau mencerminkan variasi dari variabel laten.
2. Model Indikator Formatif
Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single konstruk tunggal (single construct). Selain itu, terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran/outer model dan model struktural/inner model.
a. Model Pengukuran (OuterModel)
Outer model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya (Noor, 2014). Perancangan model pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel. Outer model refleksif:
direkomendasikan nilai (Average Variance Extracted) AVE lebih besar dari 0,50
2) Composite realibility: nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas
komposit adalah ≥ 0,7, walaupun bukan merupakan standar absolut.
Outer model formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight.
b. Model Struktural (Inner model)
Inner model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory (Noor, 2014). Perancangan model struktural hubungan antarvariabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian, terdiri dari teori, hasil penelitian empiris, analogi, normatif dan rasional. Model ini dapat dievaluasi dengan melihat R-square, dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahannya 5% adalah sebesar 1.96 (Ghozali, 2008). Berikut ini adalah diagram path SEM yang sebelum dilakukan pengolahan oleh aplikasi olah data PLS. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3 Model Diagram Path
Keterangan :
Kompensasi Finansial (X)
X1 = Kompensasi Finansial Langsung X2 = Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan Gambar 3, kompensasi finansial dapat berpengaruh pada kinerja karyawan, untuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung, sedangkan indikator dari kinerja karyawan terdiri dari kemampuan konseptual, teknis dan interpersonal.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Profil Perusahaan
Diradja Hotel Jakarta didirikan pada tahun 2009, dimana pemilik adalah Join Virgo Amir, hotel ini di bawah naungan PT Puro Sembilan Sejahtera yang tergabung dalam Menteng Group. Diradja Hotel Jakarta memiliki lokasi di Jakarta Selatan berdekatan dengan wilayah sentra bisnis Kuningan dan Tendean yang menjadikan Diradja Hotel Jakarta berdiri ditempat yang strategis.
Diradja Hotel Jakarta terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama yaitu bagian convention centre, merupakan bangunan serba guna yang digunakan untuk resepsi pernikahan, meeting perusahaan, seminar, dan lain-lain. Bagian ini terbagi di dua lantai, lantai satu terdapat dua function room dan lantai dua terdapat 4 function room. Bagian kedua yaitu bagian bangunan hotel, yang terdiri dari enam lantai, dari lantai tiga sampai lantai delapan, dengan jumlah kamar sebanyak 223 kamar, yang terdiri dari dua tipe kamar, 30 kamar Junior Suite dengan luas 32 dilengakapi dengan living room, sofa dan fasilitas seperti: refrigerator, coffee and tea maker, LED TV, internet access, AC, safe deposit box. Tipe yang kedua yaitu kamar deluxe berjumlah 193 kamar dengan luas kamar masing-masing 24 dilengkapi dengan fasilitas sama seperti kamar Junior Suite tetapi tanpa living room, sofa dan safe deposit box. Bagian ketiga yaitu fasilitas hiburan yang berada dilantai dua hotel, berupa : family karaoke, health center, salon, sauna, whirl pool dan mini bar. Diradja Hotel Jakarta mengadakan mitra dengan berbagai macam perusahaan, seperti : taxi Blue Bird, Robert Tour (travel), Media Cetak Tempo, Menteng Laundry dan Travel website seperti Traveloka, Agoda dan Booking.com.
Visi dan Misi
Diradja Hotel Jakarta memiliki visi untuk menjadi hotel berkelas bintang 3 yang memiliki pelayanan profesional, memuaskan dan memberikan fasilitas terbaik untuk pelanggan. Misinya memberi perhatian setiap tamu secara tulus, menganggap tamu adalah keluarga serta menambah fasilitas akomodasi bagi pelanggan
Struktur Organisasi
Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan di Diradja Hotel Jakarta adalah 88 orang. Perincian jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Jumlah Karyawan Diradja Hotel Jakarta
No Departemen Jumlah
Mengepalai hotel dan bertanggungjawab penuh atas semua operasional hotel. 2. Manager
Membawahi bagian-bagian yang ada dan sekaligus bertanggungjawab pada kelancaran tugas semua bagian.
3. Accounting
Bagian ini bertanggungjawab dalam semua transaksi keseluruhan yang tejadi didalam hotel.
4. Front Office
Mengatur operasional di departmen kantor depan, baik itu transaksi penjualan kamar, registrasi dan pemesanan kamar.
5. House Keeping
Departemen ini bertanggungjawab atas kebersihan di seluruh hotel, baik didalam kamar, area umum dan kantor. Bagian ini juga bertanggungjawab atas laundry.
6. Food & Beverage
Bagian yang mengatur tentang produk yang berhubungan dengan makanan dan minuman yang didalamnya di bagi lagi kedalam dua bagian yaitu Food & Beverage produk, Food & Beverage service dan banquet. Khusus untuk bagian banquet, bagian ini menangani segala macam kegiatan pesta atau jamuan yang diselenggarakan oleh suatu panitia atau pihak lain yang membuat pesanan ke hotel.
7. Human Resource Development
Bagian yang mengatur tentang sumber daya manusia dan legalitas antara karyawan dengan hotel.
8. Marketing
Bagian pemasaran untuk memasarkan dan mempromosikan produk-produk hotel seperti kamar, paket weeding, paket meeting dan fasilitas hotel lainya seperti karaoke dan health center.
9. Engineering
Jam kerja
Waktu kerja karyawan dibagi dalam tiga (3) shift dan berdasarkan jenis kelamin. Shift 1 perempuan dan laki-laki : 07.00 – 15.00. Shift 2 dan shift 3 hanya untuk karyawan laki-laki, shift 2 : 15.00 – 23.00, Shift 3 : 23.00 – 07.00.
Jadwal kerja terdiri dari lima hari masuk dan satu hari libur. Pada hari libur nasional, karyawan tetap bekerja seperti biasa kecuali waktu libur karyawan tersebut bersamaan dengan libur nasional, karyawan yang bekerja pada saat libur nasional maka akan mendapatkan libur dihari lain sebagai gantinya.
Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden
Untuk mengetahui karakteristik responden dilakukan analisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, unit/departemen, usia, lama bekerja, pendidikan. Hasil dari analisis deskriptif tersebut adalah:
Jenis Kelamin
Karyawan pada Diradja Hotel Jakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki sebanyak 75 responden (85,2 %) sedangkan perempuan hanya 13 responden (14,8 %). Hal ini disebabkan karena jam kerja terbagi tiga (3) shift, dimana pada shift 2 dan 3 khusus untuk laki-laki, sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki daripada perempuan.
Usia
Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Berdasarkan analisis karakteristik usia, karyawan pada Diradja Hotel dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu 20-30 tahun sebesar 57 responden (64,77%), 31-40 tahun sebesar 23 responden (26,1%), 41-50 tahun sebesar 8 responden (9%).
Tingkat Pendidikan
Mayoritas pekerja yang menjadi responden di Diradja Hotel Jakarta adalah lulusan SMK sebesar 46 responden (52,2%), pendidikan terakhir D3 sebanyak 25 responden (28,4%), pendidikan terakhir S1 sebanyak 17 responden (19,3%). Berdasarkan wawancara dengan bagian HRD mayoritas pendidikan terakhirnya SMA/SMK karena sebagian besar karyawan merpakan lulusan sekolah menengah kejuruan perhotelan.
Lama Bekerja
Jika dilihat dari lama bekerja responden tersebut menjadi karyawan di Diradja Hotel Jakarta yang terbanyak adalah responden dengan lama bekerja kurang dari 5 tahun, yaitu 62 orang (70,4%), dan responden dengan lama bekerja lebih dari 5 tahun 26 orang (29,6%), maka dapat disimpulkan sebagian besar karyawan di Braja Diradja Hotel Jakarta adalah rata-rata karyawan baru.
Unit/Departemen
F&B. Hasil analisis deskriptif berdasarkan posisi departemen dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah Karyawan Berdasarkan Posisi Departemen
No Departemen Jumlah Persentase (%)
Kompensasi Finansial di Diradja Hotel Jakarta
Sistem Kompensasi finansial yang diberikan Diradja Hotel Jakarta kepada karyawannya terdiri dari:
1. Gaji Pokok
Diradja Hotel Jakarta memberikan gaji pokok kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan dan kebijakan dari pihak perusahaan. Pembayaran gaji dilakukan setiap tanggal 29 dan bila jatuh pada hari libur, maka gaji dibayarkan satu hari sebelum atau sesudahnya.
2. Service
Service merupakan aktivitas perusahaan dalam memberikan layanan pelanggan meliputi penanganan pelanggan dan keluhan pelanggan. Service pada Diradja Hotel Jakarta kepada karyawan meliputi penghasilan selain gaji pokok yang diberikan pihak hotel setiap bulan. Akan tetapi pembagian kepada karyawan di dasarkan pada income (pendapatan) yang diterima pihak hotel dari kunjungan para tamu yang menggunakan fasilitas dan pelayanan hotel, setiap bulan tunjangan service ini dikeluarkan tanggal 14 atau 15.
3. Bonus
Bonus adalah kompensasi finansial langsung yang berupa bayaran tertangguh (kewajiban perusahaan dikemudian hari) sebagai hadiah. Bonus yang diberikan Diradja Hotel Jakarta Bogor kepada karyawan berupa gaji pokok yang dibagikan setiap satu tahun sekali biasanya pada bulan april.
4. Tunjangan
Persepsi karyawan tentang kompensasi finansial yang tediri dari gaji, kompensasi servis, bonus, tunjangan hari raya asuransi kerja dan kesehatan, jaminan hari tua atau dana pensiun dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Persepsi Karyawan Tentang Kompensasi Finansial
No. Pernyataan Mayoritas
Jawaban
Persentase (%) 1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu Setuju 52 2 Gaji yang diterima membuat saya tetap bertahan
di perusahaan.
Setuju 55
3 Kompensasi servis yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
Setuju 50
4 Kompensasi servis yang diberikan kepada saya mampu memenuhi kebutuhan tambahan saya setiap bulan
Setuju 45
5 Bonus tahunan yang diberikan kepada saya sudah sesuai dengan apa yang saya kerjakan selama setahun
Setuju 51
6 Setiap karyawan dalam satu departemen memiliki peluang yang sama untuk mendapatkan bonus.
Setuju 61
7 Jaminan Pensiun untuk karyawan sudah memuaskan
Setuju 52
8 Tunjangan hari raya yang saya terima sangat membantu dalam mencukupi kebutuhan pada saat hari raya
Setuju 57
9 Asuransi kerja dan kesehatan yang diberikan kepada saya sudah memuaskan
Tidak Setuju 53
10 Saya merasa puas dengan kompensasi yang saya terima
Tidak Setuju 52
Persepsi karyawan tentang kompensasi finansial langsung menunjukan respon yang baik dengan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan,
gaji yang diterima tepat waktu dan sesuai dengan kontrak kerja yang membuat karyawan tetap bertahan di perusahaan, kompensasi servis yang diterima pun sesuai dengan kinerja karyawan, saat hotel ramai karyawan memiliki banyak pekerjaan dan kompensasi servis yang diterima pun lebih besar, sedangkan saat tamu sepi, pekerjaan karyawan sedikit dan kompensasi servis yang diterima pun lebih kecil. Bonus yang diberikan sesuai dengan point karyawan berdasarkan lama kerja dan tingkat pendidikan karyawan. Persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial tidak langsung, kurang dari 50% menjawab setuju, yang artinya karyawan merasa kurang puas terhadap asuransi dan dana pensiun yang diberikan.
Kinerja Karyawan Diradja Hotel Jakarta
kenaikan point satu tahun sekali, sistem point yang diterapkan Diradja Hotel Jakarta selain untuk mengukur penilaian kinerja juga untuk menentukan besarnya kompensasi servis yang akan diterima karyawan, contohnya jika kompensasi servis bulan ini sebesar Rp 20.000 maka akan dikalikan point yang dimiliki setiap karyawan, jika karyawan memiliki point 40 maka kompensasi yang diterima karyawan bulan ini sebesar Rp 800.000.
Persepsi kinerja karyawan tentang kinerja berdasarkan hasil kuesioner yang terdiri dari: prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kecakapan, tanggung jawab dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi Karyawan Tentang Kinerja Karyawan Diradja Hotel Jakarta
No. Pernyataan Mayoritas
Jawaban
Presentase (%)
Prestasi Kerja
1 Kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja yang diterapkan
Setuju 68,18
2 Hasil kerja karyawan sudah memenuhi target perusahaan Setuju 60,23 Keujujuran
3 Dalam pelaksaanan tugas dilakukan dengan iklas dan tidak ada paksaan dari pihak manapun
Setuju 60,23
4 Tidak menyalah gunakan wewenang dalam bertugas Setuju 57,95
Kedisiplinan
5 Tepat waktu dalam kehadiran dan absensi Setuju 55,68
6 Peraturan perusahaan diterapkan dengan baik Setuju 60,23
Kreativitas
7 Perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan memberikan ide yang berhubungan dengan efisiensi kerja
Setuju 68,18
8 Mampu mengemukakan pendapat kepada karyawan lain Setuju 70,45 Kerja Sama
9 Karyawan mengutamakan kerja sama di lingkungan kerja Setuju 57,95 10 Karyawan memiliki kemampuan bekerja sama dengan
rekan, supervisor, bawahan dalam mencapai tujuan
Setuju 50,00
Kecakapan
11 Karyawan memiliki kecakapan dalam mengidentifikasi permasalahan dalam pekerjaan
Setuju 63,64
12 Karyawan memiliki keterampilakomunikasi yang baik dalam melakukan pekerjaan
Setuju 68,18
13 Karyawan menguasai bidang tugas Setuju 67,05
Tanggung Jawab
14 Karyawan memiliki kemampuan beradaptasi dan belajar dengan cepat dalam menjalankan tugas
Setuju 76,14
15 Jika ada kegagalan maka karyawan akan bertanggung jawab dan memperbaikinya
Setuju 81,82
Kinerja karyawan Diradja Hotel Jakarta berdasarkan persepsi di atas dapat disimpulkan memiliki kinerja yang baik. Pada indikator kinerja terlihat indikator yang memiliki skor rataan tertinggi adalah indikator kinerja tanggung jawab, ini menunjukan bahwa setiap karyawan mampu bertanggung jawab pada setiap pekerjaan yang dilakukan.
Prestasi Kerja
kepadanya. Lebih dari 60% responden menjawab setuju terhadap indikator ini, hal ini menunjukan kinerja dan hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar dan target hotel, contonya pada departemen house keeping, target yang diberikan kepada room boy dalam 1 shift harus mampu membersihkan 6 kamar di setiap lantai.
Kejujuran
Kejujuran dalam bekerja dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik, selain itu dengan bersikap jujur, seorang karyawan mendapatkan rasa kepercayaan dari rekan kerja maupun pimpinan. Pada indikator kejujuran mayoritas responden menjawab setuju, ini menunjukan bahwa karyawan dalam setiap pekerjaanya menjunjung tinggi nilai kejujuran, sifat jujur ini dapat membawa pekerjaan ke arah yang lebih baik dan akan memudahkan karyawan dalam mencapai target yang ingin dicapai dalam menjalankan pekerjaan. Contonya pada departemen front office, seorang reception tidak bisa memanfaatkan wewenangnya dalam menerima pembayaran dari tamu, disini kejujuran sangat dibutuhkan untuk menghindari kecurangan.
Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berprilaku sepantasnya dan memandang peraturan – peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima. Responden lebih dari 50% menjawab setuju, dapat disimpukan bahwa karyawan memiliki tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi, dalam dunia perhotelan sangat dibutuhkan kedisiplan dalam berbagai aspek untuk memberikan pelayanan dan perhatian bagi tamu, sebagai contoh, karyawan di Diradja Hotel diharuskan memakai seragam yang telah ditentukan, jam masuk dan keluar harus sesuai dengan jam yang ditentukan.
Kreativitas
Kreativitas dapat diartikan sebagai cara yang dilakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan teknik yang berbeda. Sebagian besar responden menjawab setuju pada indikator kreativitas, hal ini menunjukan karyawan memilki kemampuan mengorganisaikan pemikiranya menjadi suatu ide atau gagasan dan mengaplikasikanya kepada pekerjaan dan setiap tugas yang akan dikerjakan, ini akan berdampak positif kepada kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Contoh pada indikator kreativitas yang dilakukan karyawan Diradja Hotel adalah memberikan kewenangan pada staf dan crew departemen engginering dalam melaksanakan tugasnya seperti memperbaiki peralatan dan membuat furniture pendukung layanan kamar.
Kerja Sama
sama yang dilakukan karyawan Diradja Hotel adalah, pada saat tamu memberitahu kepada receptionist akan check out, receptionist lau mengontak room boy untuk mengecek kamar apakah ada kerusakan atau kehilangan, setelah dirasa aman room boy kembali mengontak receptionist dan receptionist mengizinkan tamu untuk meninggalkan hotel.
Kecakapan
Kecakapan atau skills sebagai suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tetap bekerja. Mayoritas responden menjawab setuju, ini menunjukan setiap responden pada Diradja Hotel Jakarta memiliki kecakapan konseptual, teknik, dan interpersonal yang baik. Kecakapan ini bermanfaat untuk setiap pekerjaan baik pekerjaan yang berhubungan langsung dengan tamu maupun pekerjaan yang berada di back office. Contoh, untuk menjadi seorang receptionist, karyawan harus memiliki kemampuan berbahasa indonesia yang baik dan memiliki kemampuan bahasa inggris yang baik juga.
Tanggung Jawab
Tanggung Jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatanya yang disengaja maupun tidak disengaja, selain itu tanggung jawab juga merupakan perwujudan kesadaran akan kewajiban. Pada indikator kinerja yang memiliki skor rataan tertinggi adalah indikator kinerja tanggung jawab dengan nilai rataan 77%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki tanggung jawab sangat baik terhadap setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ditunjukkan dengan sebagian besar karyawan akan bertanggungjawab, jika ada suatu kegagalan dalam menyelesaikan tugas, maka karyawan akan bertanggungjawab dan berusaha memperbaikinya, setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana, serta karyawan selalu berusaha bekerja secara produktif dan efektif demi tercapainya tujuan Diradja Hotel Jakarta. Contoh tanggung jawab yang dilakukan karyawan seperti bagaimana security menjaga keamanan dan ketertiban hotel.
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta
Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS 3.0. Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model multidimensi dengan indikator formatif dan indikator reflektif. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content yaitu dengan membandingkan besarnya relatif dan signifikasi dari ukuran weight. Sedangkan, pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu discriminant validity, convergent, dan composite reliability.
Gambar 4. Koefisien Lintas Model
Berdasarkan Gambar 4, variabel laten eksogen yang berupa variabel kompensasi finansial mempengaruhi langsung terhadap variabel laten endogen yang berupa dari variabel kinerja karyawan. Pada Gambar 4 dapat dilihat bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap terbentuknya kinerja karyawan, dengan nilai beta 0,730 yang berarti pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 73% didukung dengan nilai R-square sebesar 0,533 yang artinya kompensasi berdistribusi kepada kinerja kayawan sebesar 53,3%, hasil uji partial least square dapat dilihat pada lampiran 4.
Hasil pengitungan bootstraping akan menjelaskan bagaimana signifikansi indikator dari konstruk kompensasi finansial dan kinerja karyawan. hasil output uji t-values dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial merupakan konstruk formatif dan kinerja karyawan merupakan konstruk reflektif, hasil uji bootstrapping dapat dilihat pada lampiran 5.
Konstruk Formatif
Hasil uji t-values pada gambar lima dapat menjelaskan bahwa kompensasi finansial merupakan konstruk formatif dengan nilai konstruk untuk kompensasi finansial langsung sebesar 5,844 dan kompensasi finansial tidak langsung sebesar 2,793, nilai konstruk dari masing-masing indikator menyimpulkan seluruh indikator memiliki nilai t-value >1,96 dan dinyatakan semua indikator valid, kompensasi finansial langsung lebih berpengaruh terhadap perkembangan yang baik padakonstruk dengan nilai yang lebih besar dibanding indikator kompensasi finansial tidak langsung
Konstruk Reflektif
Kinerja karyawan pada hasil penelitian ini dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan Partial Least Score (PLS) dengan melihat convergent validity masing-masing indikator nilainya lebih dari 0,5 yang artinya masing-masing indikator pada kinerja karyawan telah memenuhi syarat dan signifikan dengan nilai t-value lebih dari 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,5. Selanutnya nilai outer loading harus lebih besar dari konstruk lainya berdasarkan hasil crosloading korelasi antar konstruk. Selanutnya realibilitas dari konstruk kinerja karyawan memiliki nilai yang ditunjukkan oleh nilai composite reliability kinerja karyawan sebesar 0,922 serta nilai cronbach alpha kinerja karyawan sebesar 0,926, hasil perhitungan kedua analisis ini melebihi ambang batas yang ditentukan yaitu 0,60. Untuk Hasil average variance extracted (AVE) kinerja karyawan dengan ambang batas minimum yang dipersyaratkan bahwa nilai AVE > 0.5 adalah 0,739 yang artinya valid dan signifikan. Hasil analisis kontruk reflektif ini dapat dilihat pada lampiran
Tahap akhir dari penguian kontruk reflektif ini yaitu dengan menguji nilai signifikansi atau bootstraping. Hasil pengujian bootstrapng ini dapat dilihat pada Tabel 8
Tabel 8 Pengukuran Validitas Konstruk Reflektif
Indikator Konstruk Factor
Loading
Prestasi Kerja Kinerja Karyawan 0,893 14,550 Valid
Kejujuran 0,889 14,672 Valid
Kedisiplinan 0,765 22,002 Valid
Kreativitas 0,682 16,252 Valid
Kerja sama 0,635 17,371 Valid
Kepemimpinan 0,812 16,045 Valid
Kepribadian 0,601 10,956 Valid
Prakarsa 0,658 13,020 Valid
Kecakapan 0,698 19,177 Valid
Tanggung Jawab 0,688 15,449 Valid
kepercayaan 95% pada taraf alpha 5% dengan demikian peran kompensasi finansial memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Tabel 9 Hipotesis Penelitian
Hipotesis Mean ST Dev T-Statistik Keterangan
Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap budaya organisasi
0,704 0,064 11,002 Terdapat pengaruh
positif secara signifikan (nyata)
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa persepsi tentang kompensasi finansial, mayoritas karyawan sangat setuju dengan kompensasi finansial langsung, untuk kompensasi finansial tidak langsung, harus lebih diperhatikan, perusahaan seharusnya memberikan asuransi jiwa dan dana pensiun atau jaminan hari tua yang lebih baik sebagai jaminan dalam melakukan pekerjaan, karena pada hasil penelitian, nilai konstruk kompensasi finansial tidak langsung lebih kecil dibanding dengan kompensasi finansial langsung. Hal ini dapat diartikan bahwa dengan adanya jaminan asuransi jiwa dan dana pensiun yang lebih baik yang diberikan pada setiap karyawan maka karyawan akan merasa lebih nyaman dan terlindungi serta akan lebih memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya dengan baik. Sistem jaminan jiwa yang sebaiknya perusahaan terapkan untuk karyawan yakni melakukan kerjasama dengan lembaga kesehatan jiwa seperti BPJS.
Berdasarkam analisis deskriptif persepsi tentang kinerja yang baik menurut karyawan dapat dicerminkan apabila setiap karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang besar dalam menjalankan setiap tugasnya. Dalam hal ini tanggung jawab yang diberikan tidak lepas dari sistem pelayanan yang memuaskan bagi konsumen, contohnya apabila ada suatu keluhan dari konsumen/tamu maka karyawan berkewajiban untuk menanggapi dan menyelesaikan langsung keluhan tersebut serta menggantikan dengan pelayanan yang lebih baik.
SIMPULAN DAN SARAN
KesimpulanKompensasi yang diberikan Diradja Hotel Jakarta kepada karyawan berupa gaji pokok, kompensasi servis, bonus, tunjangan hari raya, asuransi dan dana pensiun. Berdasarkan penelitian terkait persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial menyatakan bahwa perusahaan seharusnya memberikan perhatian lebih terhadap asuransi jiwa dan dana pensiun yang diberikan kepada karyawan, karena asuransi dan dana pensiun yang diberikan saat ini belum cukup memuaskan karyawan.
Persepsi karyawan tentang kinerja yang terdiri dari indikator prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kecakapan, tanggung jawab secara keseluruhan berada dalam kategori sangat baik. Dimana indikator tanggung jawab dapat dikatakan sebagai indikator kinerja sangat baik dibandingkan dengan indikator lainnya.
Pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan memiliki pengaruh positif dan signifikan. Kompensasi finansial langsung lebih berkontribusi kepada kompensasi finansial dibanding kompensasi finansial tidak langsung.
Saran
1. Diradja Hotel Jakarta sebaiknya lebih memperhatikan asuransi kerja pada setiap karyawan dengan bekerja sama dengan BPJS, karena asuransi yang ada saat ini belum cukup memuaskan bagi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Dewi S. 2006. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan[Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi 2. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan MSP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi
Aksara.
[IPB] Institut Pertania Bogor. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bogor. (ID): IPB Press.
Mangkunegara AP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung (ID) : PT Remaja Rosdakarya.
Noor J. 2014. Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen. Jakarta: Penerbit Grasindo.
Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung. Ilham Jaya.
Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Suargana G. 2010. Analisis Sistem Kompensasi Finansial Dan Hubungannya Dengan Kinerja Karyawan Tetap Dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Suciaty. 2013. Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever Body Care Indonesia [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Swasto B. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Lampiran 1 Struktur Perusahaan Diradja Hotel Jakarta
Owner (Join Virgo)
General Manager (Emmera AishaAmir)
Departemen
FO (Henry Arnold)
Departemen
House Keeping (Heri Sutrisna)
Departemen
FB (Ekko Susanto)
Departemen
Marketing (Tiurma Liberia)
Departemen
Accounting (Eko Swandono)
))
Departemen
Enginering
(Defri)
Departemen
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas
Lampiran 3 Hasil Uji Reliabilitas
1. Kompensasi Finansial
2. Kinerja Karyawan
RIWAYAT HIDUP
Mohammad Reza Sulaeman dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 22 Maret 1991 dari pasangan Bapak Mochammad Husein dan Ibu Titin Suryani, merupakan anak kedua dari empat bersaudara.
Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri Polisi 3 Bogor, pada tahun 2002 melanjutkan pendidikan sekolah menengah pertama di SMP Negeri 6 Bogor dan pada tahun 2008 menyelesaikan pendidikan pada tingkat sekolah menengah atas di SMA Negeri 2 Bogor.
Tahun 2009 penulis melanjutkan pendidikannya pada Program Keahlian Manajemen Agribisnis Program Diploma Institut Pertanian Bogor melalui jalur PMDK.dan lulus pada tahun 2012 dengan gelar Ahli Madya (AMD).
