DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
Oleh
SISKA NOFRIANTI
H24051788
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Inspection dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta). Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi.
DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SISKA NOFRIANTI
H24051788
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN PELATIHAN MUTU PRODUKSI
BAGIAN QUALITY INSPECTION
DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
SISKA NOFRIANTI
H24051788
Menyetujui, September 2009
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I
Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 16 November 1986 di Jakarta. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak Sjaifi Saad dan Ibu Esty Sukesti. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman Kanak-kanak Raudhatul Athfal pada tahun 1993, pendidikan dasar diselesaikan di SDN Ujung Menteng 04 pada tahun 1999, pendidikan lanjutan tingkat menengah pertama diselesaikan pada tahun 2003 di SMPN 1 Selomerto dan pendidikan lanjutan tingkat atas diselesaikan pada tahun 2005 di SMAN 89 Jakarta. Penulis mengambil jurusan IPA (Ilmu Pengetahuan Alam) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Kebijakan Agribisnis.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Hubungan Pelatihan Mutu Produksi Bagian Quality Inspection dengan Kinerja Karyawan yang ditulis berdasarkan hasil penelitian pada bulan Mei sampai dengan Juni 2009 di PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk Menganalisis sistem pelatihan mutu produksi pada bagian QI PT. KRM, menganalisis persepsi karyawan mengenai sistem pelatihan mutu produksi serta efektivitas kinerja sebelum dan sesudah pelatihan pada PT. KRM dan menganalisis hubungan efektivitas antara sistem pelatihan mutu produksi dengan kinerja sesudah pelatihan.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing I atas saran dan kritik yang diberikan kepada penulis.
2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis.
3. Ratih Maria Dhewi, SP. MM. selaku dosen pembimbing III atas bantuan saran, kritik dan motivasi yang membangun.
4. Eko Rudi Cahyadi, S. Hut, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki skripsi ini.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini memberikan manfaat bagi semua pihak.
Bogor, September 2009
TERIMA KASIH
Penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini, antara lain:
1. Bapak Kuswanto dan Bapak Sularno selaku staf personalia PT. Krama Yudha Ratu Motor Jakarta yang telah meluangkan waktu dan membantu penulis selama pengambilan data penelitian.
2. Seluruh staf dan karyawan Bagian Quality Inspection PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner untuk penyusunan skripsi ini.
3. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.
4. Ibu, Bapak, Mas Ivan Christian Jansen, Mas Andrey Darussalam dan seluruh keluargaku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa yang tulus, motivasi, dan dukungan yang menguatkan langkah perjalanan ini.
5. Teman-teman satu bimbingan (Phia, Dhea, Tidar, Yohana, Alfha, Asrina, Hafidz, Tawang, Anggi, Tia) yang telah berjuang bersama-sama. Jangan menyerah dan tetap semangat
6. Sahabat-sahabatku (Phia, Dhea, Triana dan Izul) atas kebersamaan dan persahabatan yang telah kalian berikan selama ini.
7. Teman-teman di Wisma FullHouse (Siti, Ndes, Phia, Rian, Reni) atas kasih sayang, persaudaraan, keceriaan dan kebersamaan yang telah diberikan kepada penulis.
8. Wawan, Ety, Mbak Ellin yang telah memberikan dukungan, bantuan, semangat dan nasehat-nasehat kepada penulis.
9. Teman-teman Sesc atas kebersamaan memperjuangkan Ekonomi Shariah. 10. Teman-teman Manajemen 42 atas persaudaraan dan kebersamaan yang
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Lingkup Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Pelatihan... 6
2.1.1. Pengertian Pelatihan... 6
2.1.2. Prinsip dan Tujuan Pelatihan ... 7
2.1.3. Manfaat Pelatihan ... 10
2.1.4. Proses Pelatihan ... 12
2.1.5. Metode Pelatihan... 16
2.1.6. Evaluasi Pelatihan ... 17
2.2. Kinerja... 17
2.2.1. Pengertian Kinerja... 17
2.2.2. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja... 18
2.2.3. Elemen-Elemen Sistem Penilaian Kinerja ... 19
2.3. Penelitian Terdahulu ... 20
III. KERANGKA PEMIKIRAN ... 22
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 22
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 25
3.3. Hipotesis... 27
3.4. Definisi Operasional ... 28
IV. METODE PENELITIAN ... 33
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 33
4.3. Metode Pengumpulan data... 33
4.3.1. Populasi ... 34
4.4. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data... 34
4.4.1. Uji validitas ... 34
4.4.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur ... 35
4.4.4. Analisis Persepsi dengan Rataan Skor ... 37
4.4.5. Korelasi Rank Spearman... 39
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43
5.1. Gambaran Umum Perusahaan... 43
5.1.1. Sejarah, Visi dan Misi Perusahaan... 43
5.1.2. Struktur Organisasi ... 44
5.1.3. Sistem Penilaian Kinerja ... 45
5.1.4. Produk yang ditawarkan... 46
5.1.5. Ketenagakerjaan... 46
5.2. Karakteristik Responden ... 48
5.2.1. Jenis Kelamin ... 48
5.2.2. Tingkat Jabatan ... 48
5.2.3. Tingkat Pendidikan ... 48
5.2.4. Usia ... 49
5.2.5. Lama Kerja... 49
5.3. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 50
5.3.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 50
5.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner... 50
5.4. Deskripsi Sistem Pelatihan Mutu Produksi... 51
5.5. Analisis Persepsi Responden tentang Sistem Pelatihan Mutu Produksi Berdasarkan Karakteristik Responden... 53
5.6. Analisis Persepsi Responden tentang Kinerja Berdasarkan Karakteristik Responden ... 56
5.7. Analisis Persepsi Responden terhadap Pelatihan Mutu Produksi dan Kinerja Karyawan ... 59
5.8. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Mutu Produksi dengan Kinerja Karyawan Setelah Pelatihan ... 73
VI. IMPLIKASI MANAJERIAL... 77
KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
1. Kesimpulan ... 83
2. Saran... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 84
LAMPIRAN... 86
No. Halaman
1. Rentang skala pengambilan keputusan ... 39 2. Tingkat reliabilitas metode alpha cronbach ... 51 3. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan jenis kelamin ... 53 4. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan tingkat jabatan... 54 5. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan tingkat pendidikan... 54 6. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan usia ... 55 7. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan lama bekerja... 56 8. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan jenis
kelamin... 56 9. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan tingkat
jabatan ... 57 10. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan tingkat
pendidikan ... 57 11. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan usia ... 58 12. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan lama
bekerja ... 58 13. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi program pelatihan ... 59 14. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi metode pelatihan... 60 15. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi instruktur... 62 16. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi fasilitas pelatihan ... 63 17. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi kebutuhan pelatihan ... 65 18. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi materi pelatihan ... 66 19. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi waktu pelatihan... 67 20. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi manfaat pelatihan... 69 21. Hasil uji beda Wilcoxon tentang kinerja sebelum dan
sesudah pelatihan ... 70 22. Persepsi responden terhadap kinerja sebelum dan sesudah
pelatihan dari segi pengetahuan ... 71 23. Persepsi responden terhadap kinerja sebelum dan setelah
DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
Oleh
SISKA NOFRIANTI
H24051788
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Inspection dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta). Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi.
DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SISKA NOFRIANTI
H24051788
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN PELATIHAN MUTU PRODUKSI
BAGIAN QUALITY INSPECTION
DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
SISKA NOFRIANTI
H24051788
Menyetujui, September 2009
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I
Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 16 November 1986 di Jakarta. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak Sjaifi Saad dan Ibu Esty Sukesti. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman Kanak-kanak Raudhatul Athfal pada tahun 1993, pendidikan dasar diselesaikan di SDN Ujung Menteng 04 pada tahun 1999, pendidikan lanjutan tingkat menengah pertama diselesaikan pada tahun 2003 di SMPN 1 Selomerto dan pendidikan lanjutan tingkat atas diselesaikan pada tahun 2005 di SMAN 89 Jakarta. Penulis mengambil jurusan IPA (Ilmu Pengetahuan Alam) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Kebijakan Agribisnis.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Hubungan Pelatihan Mutu Produksi Bagian Quality Inspection dengan Kinerja Karyawan yang ditulis berdasarkan hasil penelitian pada bulan Mei sampai dengan Juni 2009 di PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk Menganalisis sistem pelatihan mutu produksi pada bagian QI PT. KRM, menganalisis persepsi karyawan mengenai sistem pelatihan mutu produksi serta efektivitas kinerja sebelum dan sesudah pelatihan pada PT. KRM dan menganalisis hubungan efektivitas antara sistem pelatihan mutu produksi dengan kinerja sesudah pelatihan.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing I atas saran dan kritik yang diberikan kepada penulis.
2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis.
3. Ratih Maria Dhewi, SP. MM. selaku dosen pembimbing III atas bantuan saran, kritik dan motivasi yang membangun.
4. Eko Rudi Cahyadi, S. Hut, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki skripsi ini.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini memberikan manfaat bagi semua pihak.
Bogor, September 2009
TERIMA KASIH
Penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini, antara lain:
1. Bapak Kuswanto dan Bapak Sularno selaku staf personalia PT. Krama Yudha Ratu Motor Jakarta yang telah meluangkan waktu dan membantu penulis selama pengambilan data penelitian.
2. Seluruh staf dan karyawan Bagian Quality Inspection PT. Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner untuk penyusunan skripsi ini.
3. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.
4. Ibu, Bapak, Mas Ivan Christian Jansen, Mas Andrey Darussalam dan seluruh keluargaku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa yang tulus, motivasi, dan dukungan yang menguatkan langkah perjalanan ini.
5. Teman-teman satu bimbingan (Phia, Dhea, Tidar, Yohana, Alfha, Asrina, Hafidz, Tawang, Anggi, Tia) yang telah berjuang bersama-sama. Jangan menyerah dan tetap semangat
6. Sahabat-sahabatku (Phia, Dhea, Triana dan Izul) atas kebersamaan dan persahabatan yang telah kalian berikan selama ini.
7. Teman-teman di Wisma FullHouse (Siti, Ndes, Phia, Rian, Reni) atas kasih sayang, persaudaraan, keceriaan dan kebersamaan yang telah diberikan kepada penulis.
8. Wawan, Ety, Mbak Ellin yang telah memberikan dukungan, bantuan, semangat dan nasehat-nasehat kepada penulis.
9. Teman-teman Sesc atas kebersamaan memperjuangkan Ekonomi Shariah. 10. Teman-teman Manajemen 42 atas persaudaraan dan kebersamaan yang
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Lingkup Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Pelatihan... 6
2.1.1. Pengertian Pelatihan... 6
2.1.2. Prinsip dan Tujuan Pelatihan ... 7
2.1.3. Manfaat Pelatihan ... 10
2.1.4. Proses Pelatihan ... 12
2.1.5. Metode Pelatihan... 16
2.1.6. Evaluasi Pelatihan ... 17
2.2. Kinerja... 17
2.2.1. Pengertian Kinerja... 17
2.2.2. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja... 18
2.2.3. Elemen-Elemen Sistem Penilaian Kinerja ... 19
2.3. Penelitian Terdahulu ... 20
III. KERANGKA PEMIKIRAN ... 22
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 22
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 25
3.3. Hipotesis... 27
3.4. Definisi Operasional ... 28
IV. METODE PENELITIAN ... 33
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 33
4.3. Metode Pengumpulan data... 33
4.3.1. Populasi ... 34
4.4. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data... 34
4.4.1. Uji validitas ... 34
4.4.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur ... 35
4.4.4. Analisis Persepsi dengan Rataan Skor ... 37
4.4.5. Korelasi Rank Spearman... 39
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43
5.1. Gambaran Umum Perusahaan... 43
5.1.1. Sejarah, Visi dan Misi Perusahaan... 43
5.1.2. Struktur Organisasi ... 44
5.1.3. Sistem Penilaian Kinerja ... 45
5.1.4. Produk yang ditawarkan... 46
5.1.5. Ketenagakerjaan... 46
5.2. Karakteristik Responden ... 48
5.2.1. Jenis Kelamin ... 48
5.2.2. Tingkat Jabatan ... 48
5.2.3. Tingkat Pendidikan ... 48
5.2.4. Usia ... 49
5.2.5. Lama Kerja... 49
5.3. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 50
5.3.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 50
5.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner... 50
5.4. Deskripsi Sistem Pelatihan Mutu Produksi... 51
5.5. Analisis Persepsi Responden tentang Sistem Pelatihan Mutu Produksi Berdasarkan Karakteristik Responden... 53
5.6. Analisis Persepsi Responden tentang Kinerja Berdasarkan Karakteristik Responden ... 56
5.7. Analisis Persepsi Responden terhadap Pelatihan Mutu Produksi dan Kinerja Karyawan ... 59
5.8. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Mutu Produksi dengan Kinerja Karyawan Setelah Pelatihan ... 73
VI. IMPLIKASI MANAJERIAL... 77
KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
1. Kesimpulan ... 83
2. Saran... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 84
LAMPIRAN... 86
No. Halaman
1. Rentang skala pengambilan keputusan ... 39 2. Tingkat reliabilitas metode alpha cronbach ... 51 3. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan jenis kelamin ... 53 4. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan tingkat jabatan... 54 5. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan tingkat pendidikan... 54 6. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan usia ... 55 7. Persepsi responden terhadap sistem pelatihan mutu produksi
berdasarkan lama bekerja... 56 8. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan jenis
kelamin... 56 9. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan tingkat
jabatan ... 57 10. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan tingkat
pendidikan ... 57 11. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan usia ... 58 12. Persepsi responden terhadap kinerja berdasarkan lama
bekerja ... 58 13. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi program pelatihan ... 59 14. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi metode pelatihan... 60 15. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi instruktur... 62 16. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi fasilitas pelatihan ... 63 17. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi kebutuhan pelatihan ... 65 18. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi materi pelatihan ... 66 19. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi waktu pelatihan... 67 20. Persepsi responden terhadap pelatihan mutu produksi dari
segi manfaat pelatihan... 69 21. Hasil uji beda Wilcoxon tentang kinerja sebelum dan
sesudah pelatihan ... 70 22. Persepsi responden terhadap kinerja sebelum dan sesudah
pelatihan dari segi pengetahuan ... 71 23. Persepsi responden terhadap kinerja sebelum dan setelah
24. Persepsi responden terhadap kinerja sebelum dan setelah
pelatihan dari segi sikap ... 73 25. Analisis hubungan pelatihan dengan indikator kinerja setelah
pelatihan ... 74 26. Rekap indikator yang berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan dan sikap setelah pelatihan... 78 27. Program pelatihan peningkatan kompetensi karyawan 2008... 79 28. Rekap indikator kinerja sebelum dan setelah pelatihan ... 81
No. Halaman
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ... 87 2. Struktur organisasi PT. Krama Yudha Ratu Motor ... 91 3. Struktur organisasi Bagian Quality Inspection PT. Krama Yudha
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Lingkungan bisnis yang telah memasuki era globalisasi dan meningkatnya perkembangan teknologi menjadi faktor pemicu bagi perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur untuk terus mengembangkan dan mengalokasikan sumber daya yang ada di perusahaan secara efektif dan efisien. Perusahaan dituntut untuk mampu menghadapi situasi dan tantangan tersebut serta menjadikan sebuah perusahaan yang mempunyai daya saing di tengah persaingan industri global. Faktor produksi seperti bahan baku, mesin-mesin dan modal harus diperhatikan, agar perusahaan mampu untuk mencapai tujuannya. Selain itu, faktor sumber daya manusia juga sangat penting dalam menciptakan daya saing perusahaan karena manusia memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan mampu menciptakan nilai pada produk yang dihasilkannya.
Pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia merupakan jalan bagi perusahaan untuk mengelola, mengorganisasi dan memanfaatkan karyawan agar mampu mencapai kinerja yang tinggi. Perusahaan dengan karyawan yang memiliki kinerja tinggi diharapkan mampu untuk menyelesaikan tugas-tugasnya secara tepat dan sesuai dengan mutu yang telah distandarkan. Oleh karena itu, perusahaan harus melaksanakan pengembangan karyawan agar Sumber Daya Manusia (SDM) yang dihasilkan berkualitas.
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia (Notoatmodjo, 2003). Perusahaan mengharapkan dengan pelaksanaan pelatihan, kesenjangan pengetahuan dan sikap karyawan dalam memenuhi jabatan tertentu dapat teratasi dengan baik untuk menghadapi perubahan dan perkembangan perusahaan.
PT. Krama Yudha Ratu Motor (KRM) merupakan sebuah perseroan terbatas yang bergerak dalam bidang perakitan kendaraan bermotor jenis niaga. PT. KRM ini merupakan bagian dari Krama Yudha Mitsubishi Group (KYMG). Adapun jenis produksinya adalah kendaraan seperti Mitsubishi L300, Colt Diesel, FUSO dan T120 SS yang merupakan hasil assembling dari PT. KRM yang sampai sekarang masih tinggi sekali peminatnya.
PT. KRM merupakan perusahaan yang sangat menyadari pentingnya SDM agar memiliki kinerja yang tinggi. Dalam upaya peningkatan dan pengembangan kualitas SDM, pihak manajemen menjalankan berbagai kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan salah satunya melalui pelatihan yang diberikan untuk karyawan. Jenis pelatihan yang sering diberikan oleh PT. KRM untuk karyawan berupa test tertulis dan praktek di lapangan dengan didampingi oleh beberapa trainer. Untuk jenis pelatihan yang bersifat praktek, setelah trainer memberi pengarahan, karyawan harus segera mengaplikasikannya di lapangan. Hal ini dilakukan agar pelatihan yang diberikan efektif dan karyawan merasa dilibatkan dalam program tersebut, tidak hanya dijadikan sebagai seorang pendengar saja.
pengetahuan dan keterampilan yang memadai untuk menunjang pelaksanaan tugasnya sehingga tingkat kecacatan suatu produk dapat diminimalisir.
Melalui pelatihan, karyawan diharapkan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam menghadapi tuntutan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu, pelatihan juga dapat membentuk SDM yang terlatih sehingga mekanisme kerja dapat berjalan dengan baik dan lancar. Hal ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat terpenuhi secara efektif dan efisien.
1.2. Rumusan Masalah
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan merupakan tujuan yang ingin dicapai untuk meningkatkan kinerja karyawan. PT. KRM melaksanakan pelatihan mutu produksi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan kepada tenaga pelaksana di bagian quality inspection (QI) agar mutu produk tetap terjamin. Departemen QC yang menaungi bagian QI mempunyai tugas untuk mengecek atau memeriksa seluruh spare part yang dipasang oleh karyawan di bagian trimming, painting dan welding, sehingga pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya.
Adapun indikator yang dapat dijadikan standar untuk keberhasilan pelatihan mutu produksi adalah karyawan memiliki pengetahuan yang tinggi untuk melakukan pengecekan pada kendaraan, yang meliputi pengecekan kekentalan cat kendaraan, pengecekan pemasangan spare part kendaraan dan mengetahui kecacatan produk yang tidak sesuai dengan standar mutu produk. Selain itu, indikator yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan pelatihan adalah karyawan mampu menangani tugas saat perusahaan mengadakan rotasi kerja untuk pengecekan produk di bagian produksi yang meliputi line off, under check, tester, touch up, pre delivery, dan running test.
pelatihan menjadi efektif. Namun, ada kecenderungan tidak efektif yang dikhawatirkan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kecenderungan tidak efektif tersebut diantaranya waktu pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan pada hari libur, kurang adanya variasi trainer dari luar perusahaan karena learning organisasi pada dinamika bisnis dan perkembangan teknologi menjadi kurang serta tidak adanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan kritik dan saran setelah pelatihan berlangsung. Oleh karena itu, penelitian ini sangat penting untuk dilakukan agar pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan menjadi efektif.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem pelaksanaan pelatihan mutu produksi pada bagian Quality Inspection Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor selama ini?
2. Bagaimana persepsi karyawan khususnya tenaga pelaksana mengenai sistem pelaksanaan pelatihan serta efektivitas kinerja sebelum dan sesudah pelatihan mutu produksi pada PT. Krama Yudha Ratu Motor? 3. Bagaimana hubungan antara efektivitas sistem pelatihan mutu produksi
dengan kinerja sesudah pelatihan yang meliputi peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan PT. Krama Yudha Ratu Motor?
1.3. Tujuan penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Menganalisis sistem pelaksanaan pelatihan mutu produksi pada bagian Quality Inspection Departemen Quality Control PT. Krama Yudha Ratu Motor.
2. Menganalisis persepsi karyawan khususnya tenaga pelaksana mengenai sistem pelaksanaan pelatihan serta efektivitas kinerja sebelum dan sesudah pelatihan mutu produksi pada PT. Krama Yudha Ratu Motor. 3. Menganalisis hubungan antara efektivitas sistem pelatihan mutu
pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan PT. Krama Yudha Ratu Motor.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan penulis dalam mengidentifikasikan masalah, menganalisis dan menemukan solusi untuk permasalahan yang terkait dengan sumber daya manusia pada perusahaan. Selain itu, diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi PT. Krama Yudha Ratu Motor dalam menyikapi berbagai permasalahan yang terkait dengan pemberian program pelatihan untuk karyawan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam menentukan usaha perbaikan dan peningkatan kinerja SDM dalam organisasi. Bagi pembaca, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya yang terkait dengan topik penelitian penulis.
1.5. Lingkup Penelitian
Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, dalam penelitian ini hanya mencakup beberapa hal yaitu:
1. Kinerja karyawan diukur melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap. Penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan bagian Quality Inspection.
2. Pelatihan mutu produksi yang diberikan kepada karyawan diukur dari program pelatihan, metode, materi, instruktur, waktu pelatihan, kebutuhan pelatihan, manfaat pelatihan dan fasilitas pelatihan.
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2002), pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Notoatmodjo (2003), pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Selain itu, pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan keterampilan seseorang.
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut sehingga karyawan atau staf baru perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Kemajuan ilmu teknologi akan mempengaruhi suatu organisasi, sehingga diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Meningkatkan kemampuan seorang karyawan yang
dipromosikan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
4. Memperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan tuntutan perkembangan saat ini.
2.1.2. Prinsip dan Tujuan Pelatihan
Menurut Nasution (2000), untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan ada beberapa prinsip dalam pelaksanaan pelatihan, yaitu:
1. Motivasi
Dengan motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan untuk mempelajari, menyerap pengetahuan dan keterampilan baru tersebut.
2. Laporan kemajuan
Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan peserta pelatihan.
3. Umpan balik
Umpan balik digunakan untuk merangsang peserta pelatihan agar lebih giat mempelajari serta memahami pengetahuan dan keterampilan.
4. Praktek
5. Perbedaan individu
Perbedaan individu dapat menyebabkan terjadinya daya serap peserta pelatihan. Untuk mencapai tujuan pelatihan, perlu diberi pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan kemampuan peserta.
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa tujuan dari diselenggarakannya pelatihan bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan.
Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan menurut Mangkuprawira (2004), yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan. Dalam hal ini, harus ada keterkaitan antara input, output, outcome dan impact dari pelatihan yaitu:
gagasan, prinsip dan konsep. Fasilitas pelatihan merupakan komponen yang berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran dan motivasi saat belajar. Menurut Mugniesyah dalam Rendhasari (2008) instruktur atau pelatih merupakan komponen penting dalam sistem pengajaran yang bertugas untuk memberikan bimbingan, bantuan serta menyempurnakan keahlian dalam substansi atau materi pelatihan.
2. Faktor output terdiri dari jumlah kehadiran karyawan atau peserta pelatihan, intensitas interaksi pelatihan, jumlah kehadiran pelatih, kepuasan karyawan dan pelatih serta pengelola.
3. Faktor outcome meliputi peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan. Menurut Rivai (2004) sikap (afektif) adalah perasaan dan nilai yang membuat seseorang mempunyai sikap tertentu. Keterampilan (psikomotorik) adalah pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan yang tepat dan memiliki keterampilan fisik tertentu. Pengetahuan (kognitif) merupakan proses intelektual seperti mengingat, memahami dan menganalisis yang membuat seseorang memiliki pengetahuan dan kemampuan berpikir. Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007) pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah dengan efektif. Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras”, tetapi juga ilmu “lunak”, misalnya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Semakin tinggi tingkat pengetahuan seseorang maka semakin tinggi daya inovatif dan produktivitasnya.
2.1.3. Manfaat Pelatihan
Menurut Rivai (2004), manfaat dari kegiatan pelatihan dapat dikelompokan kedalam tiga kategori, yaitu :
1. Manfaat bagi karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik.
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta serta pelatih.
i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l. Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat bagi perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan antar bawahan dan atasan. h. Membantu pengembangan perusahaan.
i. Belajar dari peserta.
j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.
l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.
m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas kerja.
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.
q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan
konsultan internal.
t. Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan. u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. v. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana kebijakan
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternatif.
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
e. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. g. Meningkatkan kualitas moral.
h. Membangun kohesifitas dalam kelompok.
i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi.
j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
2.1.4. Proses Pelatihan
Pelatihan dalam organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumberdaya manusia merupakan suatu siklus yang harus terjadi secara terus-menerus, agar organisasi dapat berkembang dari perubahan-perubahan yang terjadi di luar organisasi. Siklus pelatihan secara garis besar menurut Notoatmodjo (2003) adalah: 1. Analisis kebutuhan pelatihan
Tujuan dari analisis ini adalah mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Tahap ini terdiri dari tiga jenis analisis yaitu:
diperlukan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi yang berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi adalah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap klasifikasi pekerjaan dengan cara memperoleh informasi melalui angket, wawancara dan pengamatan.
b. Analisis pekerjaan, pada hakikatnya menjawab pertanyaan agar pekerjaan karyawan menjadi efektif apa yang harus diajarkan dan diberikan dalam pelatihan. Tujuan utama analisis tugas adalah memperoleh informasi tentang tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan, tugas yang harus dilakukan pada saat itu, tugas yang harus dilakukan tetapi belum dilaksanakan oleh karyawan serta sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Analisis pribadi, digunakan untuk menjawab pertanyaan siapa yang membutuhkan pelatihan. Oleh karena itu, diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi dan wawancara.
2. Menetapkan tujuan
Tujuan pelatihan ialah merumuskan kemampuan yang diharapkan dari pelatihan dalam bentuk perilaku. Dasar untuk menentukan tujuan pelatihan adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan yang telah ditetapkan.
3. Pengembangan kurikulum
4. Pelaksanaan pelatihan
Dalam pelaksanaan pelatihan, hal yang harus diperhatikan adalah penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan melalui evaluasi harian serta tersedianya alat bantu yang diperlukan.
5. Evaluasi
Evaluasi dapat dilakukan secara formal yaitu mengedarkan kuesioner yang diisi oleh para peserta. Sedangkan informal yaitu melalui diskusi antara peserta dengan panitia.
Rivai (2006) mengemukakan bahwa pelatihan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan apabila langkah awal yang harus diambil adalah melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Kemudian menetapkan tujuan pelatihan sesuai kebutuhan karyawan yang terdiri dari penentuan materi dan penetepan prinsip belajar. Penentuan materi dan prinsip belajar ini diaplikasikan pada program aktual yang ditujukan untuk meningkatkan pembelajaran, pengetahuan dan keterampilan kerja. Langkah terakhir adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Evaluasi harus disesuaikan dengan kriteria evaluasi yang telah ditetapkan saat penetapan tujuan pelatihan. Evaluasi dan umpan balik digunakan untuk melihat sejauh mana pelaksanaan pelatihan sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
Data tentang jenis pelatihan yang diperlukan dan tipe kelompok yang membutuhkan pelatihan dapat dan dikumpulkan melalui beragam metode. Selain itu, data harus dikumpulkan dan dianalisis pada tiga tingkatan keperluan yang berbeda, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan dari perusahaan, tugas dan kebutuhan karyawan.
Setelah tahap analisis kebutuhan dikerjakan maka tahap berikut adalah perumusan tujuan pelatihan, prinsip-prinsip pembelajaran atau metode pelatihan (termasuk kriteria evaluasi pelatihan), merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan, penentuan dan pelaksanaan program pelatihan, serta evaluasi pelatihan dan pengembangan. Agar lebih jelas, berikut adalah gambar sebuah model proses pelatihan.
Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi
Umpan Balik
Penilaian kebutuhan organisasi
Penilaian kebutuhan tugas
Penilaian kebutuhan karyawan
Pengembangan tujuan pelatihan
Pengembangan kriteria evaluasi
Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan
Pelatihan
Mengukur hasil pelatihan
Mengembangkan hasilnya dengan kriteria
Umpan Balik
2.1.5. Metode Pelatihan
Menurut Notoatmodjo (2003), metode pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu metode diluar pekerjaan dan metode didalam pekerjaan. Metode diluar pekerjaan, biasanya karyawan sebagai peserta keluar sementara dari kegiatannya, kemudian mengikuti pelatihan dengan menggunakan teknik belajar mengajar. Sedangkan metode didalam pekerjaaan yaitu pelatihan berbentuk penugasan pegawai baru pada supervisor yang telah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada pegawai baru.
Menurut Nasution (2000), dalam pelatihan suatu
perusahaan agar mencapai sasaran perlu memilih metode yang tepat. Karena pemilihan metode pelatihan yang salah akan mengakibatkan tidak tercapainya sasaran program tersebut. Adapun metode yang dapat digunakan perusahaan adalah:
1. Onthejob training
Dalam metode ini pelaksanaannya ditujukan untuk karyawan baru dan karyawan lama pada tempat kerja yang sebenarnya, sehingga praktek langsung terhadap keterampilan atau pengetahuan baru akan lebih dikuasai. Keterampilan yang diajarkan dalam pelatihan ini adalah pengoperasian mesin dan pengoperasian komputer.
2. Vestibule training
Kegiatan yang bertujuan untuk melatih jenis pekerjaan di bawah bimbingan seorang spesialis yang terampil pada bidang tersebut. Pada kegiatan ini terdapat ruang simulasi sehingga karyawan seolah-olah dihadapkan pada situasi pekerjaan yang sebenarnya. 3. Class room training
pelatihan ini adalah sistem kuliah, konferensi, permainan manajemen, studi kasus dan simulasi.
2.1.6. Evaluasi Pelatihan
Mangkuprawira (2004) mengemukakan bahwa kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome serta memperhatikan hal-hal berikut ini:
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran.
2. Pengetahuan dan pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
3. Perubahan dalam perilaku (sikap dan keterampilan) yang dihasilkan dari pelatihan.
4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi. Menurut Nasution (2000), tolok ukur yang dipergunakan untuk menilai keberhasilan program pelatihan antara lain:
1. Reaksi, dalam pelatihan dapat diketahui reaksi peserta dengan menggunakan pertanyaan yaitu kesiapan moral, senangkah dengan program tersebut, manfaat program, dan metode yang cocok dipergunakan dalam pelatihan.
2. Pelajaran, untuk mengetahui daya serap peserta dalam mengikuti pelatihan harus dilakukan test.
3. Tingkah laku, terdapat perubahan tingkah laku yang lebih baik lagi setelah melakukan program pelatihan.
4. Hasil, dapat berupa reaksi yang diberikan karyawan untuk peningkatan keterampilan dan perubahan tingkah laku.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2002) penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Hal ini juga dapat digunakan bagi pemimpin perusahaan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan dalam menjalankan perannya di perusahaan. Menurut Rivai (2006), pengertian kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.2.2. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2007), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, antara lain:
1. Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat, kepercayaan terhadap sesama anggota, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
Menurut Mangkunegara (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor kemampuan (ability)
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari maka akan meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.
2.2.3. Elemen-Elemen Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2004), elemen-elemen yang terdapat pada sistem penilaian kinerja antara lain:
1. Standar kinerja
Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan pekerjaan telah dicapai. Standar kinerja sebaiknya berkaitan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan.
2. Kinerja terukur
2.3. Penelitian Terdahulu
Murtiyati (2005) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PDAM Kota Bogor” menyimpulkan bahwa penerapan diklat secara umum berjalan dengan baik, tetapi masih ditemui hambatan-hambatan, antara lain materi kurikulum diklat, peserta diklat, pengajar dan evaluasi diklat yang tidak pernah ditindaklanjuti. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan.
Setiawan (2006) dengan skripsi yang berjudul “Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama)” menyimpulkan bahwa proses program pelatihan yang dilakukan sudah cukup baik. Kondisi ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,485. Hubungan yang sedang dan positif antara pelatihan dengan kinerja karyawan karena kesenjangan antara kinerja karyawan yang sudah ada dengan kinerja yang diharapkan perusahaan tidak terlalu besar. Koefisien determinasi antara pelatihan dengan kinerja karyawan diperoleh 24 persen, sedangkan sisanya sebesar 76 persen menunjukkan adanya faktor lain. Pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawannya sehingga pelatihan masih dianggap penting dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hanifathun (2008) dengan skripsi yang berjudul “Analisis Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dengan Kinerja Karyawan (PT. Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia)” menyimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan MSDM-BK yang dilaksanakan oleh PT. Surveyor Indonesia secara umum telah berjalan dengan baik dan efektif, tetapi masih memiliki kekurangan pada penyusunan materi dan kesesuaian dalam analisis kebutuhan karyawan. Program pelatihan memiliki hubungan yang positif dengan pengetahuan, sikap dan keterampilan. Sedangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan mempunyai hubungan yang positif dan nyata dengan peningkatan kinerja. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian adalah Rank Spearman. Hasil dari analisis korelasi ini terdapat indikator antara pelatihan dengan pengetahuan, sikap dan keterampilan yang saling menghubungkan yaitu program pelatihan, instruktur pelatihan, kebutuhan pelatihan dan fasilitas pelatihan dengan nilai signifikansi < 0,05.
3.1. KerangkaPemikiran Konseptual
Persaingan dunia bisnis yang semakin tinggi di tengah krisis global saat ini, mengharuskan perusahaan untuk tetap bertahan dalam menghadapi tantangan bisnis. Daya saing yang tinggi dapat diperoleh dengan pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien melalui sumber daya manusia yang berkualitas.
Pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan oleh perusahaan agar visi, misi dan tujuan perusahaan yang telah dirumuskan dapat tercapai. Oleh karena itu, untuk mengembangkan sumber daya manusia, perusahaan mengadakan program pelatihan. Pelatihan dapat menambah semangat kerja karyawan dan membantu karyawan untuk mengatasi kesulitan dalam bekerja. Hal ini dapat membantu perusahaan dalam mengurangi kesalahan kerja karyawan dan menambah kontribusi karyawan terhadap perusahaan.
Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini dimulai dari mengetahui gambaran umum perusahaan PT. Krama Yudha Ratu Motor (KRM) melalui penjabaran visi, misi dan tujuan perusahaan. PT. Krama Yudha Ratu Motor mempunyai Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) yang menangani pengembangan dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Salah satu program yang dilakukan oleh PSDM untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan adalah pelatihan yang dikhususkan untuk tenaga pelaksana. Tahapan program pelatihan yang harus dilakukan perusahaan adalah analisis kebutuhan pelatihan, menetapkan sasaran atau tujuan pelatihan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, menetapkan metode, percobaan dan revisi, implementasi, dan evaluasi terhadap pelatihan.
menambah pengetahuan, keterampilan serta perbaikan pada sikap peserta yang telah mengikutinya agar melakukan tugas dengan baik. Dengan demikian penilaian kinerja karyawan dapat terukur setelah diadakan pelatihan, dengan harapan terjadi peningkatan kinerja pada karyawan.
PT. Krama Yudha Ratu Motor (PT. KRM)
Visi, misi dan tujuan PT. KRM
Pengembangan SDM
Pelatihan, dengan tahapan: 1. Analisis kebutuhan pelatihan. 2. Menetapkan sasaran/tujuan
pelatihan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya.
4. Menetapkan metode pelatihan. 5. Percobaan dan revisi.
6. Implementasi. 7. Evaluasi pelatihan
Efektivitas pelatihan
Penilaian Kinerja setelah pelatihan
Kinerja Karyawan Umpan Balik
Keterampilan
Sikap Pengetahuan
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Kerangka Operasional dalam penelitian ini dimulai dari penjabaran visi, misi dan tujuan PT. Krama Yudha Ratu Motor. Untuk mencapai visi dan misinya, perusahaan harus mengembangkan sumber daya manusia agar mempunyai SDM yang berkinerja tinggi. Salah satu cara dalam mengembangkan SDM dengan pelaksanaan program pelatihan yang ditujukan untuk tenaga pelaksana bagian QI Departemen Quality Control (QC). Jenis pelatihan yang sering dilakukan meliputi pembelajaran ruangan kerja, pengecekan mutu produk, urutan kerja, pengecekan pada pemasangan spare part, kekentalan cat pada kendaraan dan meminimalkan kecacatan produk.
Adapun sistem pelatihan mutu produksi yang dilaksanakan perusahaan meliputi program pelatihan, metode pelatihan, trainer atau instruktur, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, materi pelatihan, waktu atau lamanya pelatihan dan manfaat pelatihan. Pengukuran efektivitas dilakukan dengan cara mengukur keadaan sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan. Alat analisis yang digunakan dalam pengukuran ini adalah uji Wilcoxon, untuk melihat perbedaan yang timbul karena pelatihan yang diberikan pada karyawan saat menghadapi tugas-tugasnya.
Setelah mengetahui keefektifan dari program pelatihan yang diberikan perusahaan pada karyawan, hasil pelatihan ini dapat digunakan perusahaan untuk mengevaluasi keberhasilan pelatihan. Keberhasilan evaluasi dapat terlihat dari peningkatan kognitif (pengetahuan), psikomotorik (keterampilan) dan afektif (sikap kerja). Pelaksanaan pelatihan yang berhasil dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja ini dapat digunakan perusahaan untuk mengoreksi pelaksanaan pelatihan agar sesuai dengan keinginan karyawan. Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 3 berikut ini.
Pengembangan SDM pada tenaga pelaksana
Quality Inspection
Sistem pelatihan mutu produksi: 1. Program pelatihan
2. Metode pelatihan 3. Trainer/ instruktur 4. Fasilitas pelatihan
5. Kebutuhan akan pelatihan 6. Materi pelatihan
7. Waktu/ lamanya pelatihan 8. Manfaat pelatihan
Sebelum pelatihan Sesudah pelatihan
Uji Wilcoxon
Kognitif (pengetahuan)
Afektif (sikap kerja)
Psikomotorik (keterampilan)
Rank Spearman dan Analisis Persepsi
3.3. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel-variabel tertentu. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan kinerja karyawan pada PT. Krama Yudha Ratu Motor. Berikut adalah rincian yang diperlukan untuk kepentingan pengujian hipotesis:
1. Program pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin efektif program pelatihan yang diselenggarakan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
2. Metode pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin efektif metode pelatihan yang diterapkan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
3. Instruktur memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin baik seorang instruktur menyampaikan materi maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
4. Fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin lengkap fasilitas yang digunakan untuk pelatihan maka akan semakin meningkat pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
5. Kebutuhan pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin dibutuhkan suatu pelatihan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
6. Materi pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin sesuai materi yang diberikan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
waktu yang digunakan untuk pelatihan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
8. Manfaat pelatihan memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan setelah pelatihan. Semakin bermanfaat suatu pelatihan maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki karyawan.
9. Terdapat perbedaan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap antara sebelum dan sesudah pelatihan.
3.4. Definisi Operasional
1. Sistem pelatihan mutu produksi
Sistem pelatihan mutu produksi adalah indikator-indikator yang digunakan untuk menganalisis keefektifan dari program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Adapun indikator yang digunakan dalam sistem pelatihan mutu produksi ini adalah:
a. Program pelatihan adalah sejumlah kegiatan terstruktur yang direncanakan untuk melatih karyawan. Program pelatihan bertujuan untuk membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas, memberikan informasi baru, meningkatkan semangat kerja dan perencanaan yang baik serta harus sesuai dengan materi pelatihan.
b. Metode pelatihan adalah cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas tentang penyelenggaraan pelatihan. Metode pelatihan meliputi metode didalam ruang kelas, demonstrasi atau contoh yang sesuai dengan tujuan awal perusahaan, metode didalam pekerjaan, metode dibawah bimbingan spesialis terampil dan metode simulasi yang menggambarkan keahlian yang diinginkan.
d. Fasilitas pelatihan adalah alat bantu pelatihan yang digunakan untuk memperlancar komunikasi tentang gagasan, prinsip dan konsep serta memperlancar pelaksanaan pelatihan. Fasilitas pelatihan harus memenuhi standar kelayakan, masih layak untuk digunakan saat pelatihan, sesuai dengan kenyamanan peserta pelatihan, sesuai dengan materi pelatihan yang diadakan perusahaan dan fasilitas pelatihan yang dimiliki perusahaan harus sudah cukup baik.
e. Kebutuhan akan pelatihan adalah mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Kebutuhan pelatihan terdiri dari analisis organisasi, analisis pekerjaan dan analisis pribadi. Kebutuhan pelatihan harus memenuhi standar kinerja bagi organisasi, pelaksanaannya dilakukan pada saat karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas, sesuai dengan budaya perusahaan yang berlaku, membantu sikap, pengetahuan, dan keterampilan saat melaksanakan tugas serta dapat meningkatkan kinerja.
f. Materi pelatihan adalah isi atau bahan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan. Materi pelatihan harus dapat mengubah sikap dan meningkatkan prestasi kerja karyawan, sesuai dengan daya serap peserta, mengikuti perkembangan teknologi serta dapat membantu karyawan saat menyelesaikan tugas.
g. Waktu atau lamanya pelatihan adalah durasi pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Waktu pelatihan harus direncanakan secara bertahap dan berkelanjutan, pelaksanaannya rutin dilakukan setiap tahunnya, tidak mengganggu aktivitas karyawan saat menyelesaikan tugas, harus berjalan secara efektif dan efisien serta sesuai dengan perencanaan.
keterampilan dalam menangani tugas, mengurangi rasa takut saat menghadapi tugas baru, meningkatkan kepuasan dalam bekerja serta memberikan informasi dalam memperbaiki pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
2. Pengetahuan
Pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah dengan efektif. Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras”, tetapi juga ilmu “lunak”. Semakin tinggi tingkat pengetahuan seseorang maka semakin tinggi daya inovatif dan produktivitasnya. Tingkat pengetahuan diukur dari pemahaman karyawan untuk menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar kerja yang berlaku di perusahaan, memiliki pengetahuan tentang konsep mutu produksi, urutan kerja dan karyawan memiliki kemampuan untuk bekerja lebih mandiri saat menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan tugas.
3. Keterampilan
Keterampilan adalah pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan yang tepat dan memiliki keterampilan fisik tertentu. Keterampilan yang dibutuhkan meliputi penekanan angka kecacatan produk saat pengecekan produk kendaraan, memiliki keahlian dalam mengaplikasikan materi pelatihan yang telah diberikan, memiliki kemampuan untuk bekerjasama secara baik dengan sesama rekan kerja, pengurangan kesalahan saat menyelesaikan tugas, menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan melaksanakan perbaikan untuk kemajuan perusahaan.
4. Sikap
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Krama Yudha Ratu Motor yang
terletak di Jalan Raya Bekasi Km. 21-22 Rawa Terate – Cakung, Jakarta
dan dilaksanakan selama dua bulan, yaitu bulan Mei sampai dengan bulan
Juni 2009. Pemilihan tempat dilakukan secara purposive (sengaja) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk
memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.
4.2. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer
dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung pada
perusahaan tentang aspek-aspek yang berkaitan dengan pelatihan yang
dilaksanakan oleh PT. KRM dan hubungannya terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Selain itu, data primer juga diperoleh dari wawancara
dengan pihak perusahaan dan pengisian kuesioner. Data sekunder
diperoleh dari studi literatur baik berupa jurnal, skripsi, buku serta sumber
lain yang menunjang dengan topik penelitian.
4.3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di
perusahaan dengan cara wawancara dengan pihak perusahaan yang terkait
dengan sumber daya manusia dan hasil kuesioner yang disebarkan kepada
responden yang menjadi sampel dalam penelitian.
Sedangkan data sekunder diperoleh melalui sumber-sumber lain
seperti buku, teori, literatur yang berkaitan dan bermanfaat untuk
mendukung penelitian. Data sekunder mencakup gambaran umum
perusahaan, data tentang sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, tenaga kerja, sistem pelatihan dan penilaian kinerja
4.3.1. Populasi
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun
pengukuran kualitatif dan kuantitatif, daripada karakteristik
tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas
(Usman, 2003). Penelitian yang menggunakan seluruh anggota
populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku
jika anggota populasi relatif kecil. Populasi dengan jumlah besar
diperlukan pengambilan sebagian anggota populasi yang dijadikan
sampel. Dalam penelitian ini menggunakan metode sensus karena
jumlah responden adalah seluruh karyawan yang telah mengikuti
pelatihan mutu produksi pada bagian QI. Jumlah karyawan yang
telah mengikuti program ini sebanyak 36 orang.
4.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Dalam pengolahan data terdapat beberapa tahapan proses yang
harus dilakukan, antara lain:
1. Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden.
2. Memindahkan data berupa nilai dari kuesioner ke lembar tabulasi.
3. Menghitung nilai total dari masing-masing variabel.
4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis.
4.4.1. Uji Validitas
Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), uji validitas
menunjukkan sejauh mana keabsahan alat pengukur itu dalam
mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam
menguji validitas kuesioner adalah:
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur
dengan mencari definisi, rumusan konsep, literatur serta
menanyakan langsung kepada calon responden penelitian
mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang
operasional.
2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden.
Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang,
Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan
statistik.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pernyataan
dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu:
x = skor masing-masing pernyataan dari tiap responden
y = skor total semua pernyataan dari tiap responden
n = jumlah responden
4.4.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan
reliable, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama.
Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’c Alpha sebagai
berikut:
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai
SPSS 11.5 for Windows. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesioner dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada
penelitian ini.
4.4.3. Uji Wilcoxon
Menurut Siregar (2005), uji wilcoxon memperhalus uji tanda dengan cara menyertakan selisih hasil pengukuran berpasangan
(Xi, Yi) sesuai dengan tandanya. Selanjutnya memberi ranking
terhadap selisih pasangan (Xi, Yi) tersebut, sesuai dengan urutannya
masing-masing. Harga mutlak selisih (Xi, Yi), yang terkecil diberi
skor 1, berikutnya diberi skor 2, demikian selanjutnya sampai skor
ke-n. Untuk harga mutlak yang sama besar diberi skor rata-rata
rankingnya.
Teknik analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini
adalah uji Wilcoxon, untuk mengetahui efektivitas pelatihan yang
dilaksanakan pihak perusahaan terhadap peningkatan kinerja
karyawan sebelum dan setelah pelaksanaan pelatihan. Efektivitas
pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan pada akhirnya diolah
menggunakan Microsoft Excel 11.5 for Windows.
Langkah-langkah dalam penggunaan uji Wilcoxon menurut
Siegel (1992) adalah:
1. Menetapkan selisih bertanda (di) antara kedua skornya untuk
setiap pasangan.
2. Buatlah ranking harga-harga di itu tanpa mempedulikan tanda.
Untuk harga-harga d yang sama buatlah rata-rata ranking yang
sama tersebut.
3. Bubuhkan pada setiap ranking, tanda + atau – untuk d yang
direpresentasikan.
4. Tetapkan T = jumlah yang lebih kecil dari kedua kelompok
ranking yang memiliki tanda yang sama.
5. Dengan mencacah, tetapkanlah N = banyak total harga d yang
