MOTIVASI DAN KINERJA PERAWAT PUSKESMAS MODEL KOTAPINANG DI KOTAPINANG LABUHAN BATU SELATAN
SKRIPSI Oleh
SRI SYLVIA FERONIKA PURBA 081121016
FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul : Motivasi dan Kinerja Perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan
Nama Mahasiswa : Sri Sylvia Feronika Purba Nim : 081121016
Jurusan : Sarjana Keperawatan ( S.Kep)
Abstrak
Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara baik dan ditangani secara mendasar, terarah, dan sungguh-sungguh dari sarana pelayanan kesehatan terutama puskesmas. Mutu pelayanan puskesmas ditinjau dari sisi keperawatan meliputi aspek jumlah dan kemampuan tenaga profesi, motivasi, kinerja, dana, sarana, perlengkapan penunjang, serta manajemen puskesmas yang perlu disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi motivasi dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan di Puskesmas Model Kotapinang. Puskesmas Model Kotapinang adalah salah satu Puskesmas yang memberikan pelayanan rawat inap, dan akan dipersiapakan untuk menjadi rumah sakit daerah sehingga kinerja perawat harus selalu ditingkatkan bukan hanya dalam melaksanakan program-program di puskesmas juga dalam pemberian asuhan keperawatan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif tentang suatu keadaan secara objektif, populasi penelitian ini adalah semua perawat Puskesmas Model Kotapinang dengan jumlah responden 52 orang.Hasil penelitian didapatkan yang telah dilakukan pada bulan November 2009 di Puskesmas Model Kotapinang dan hasil pembahasan maka, dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil dari pemberian kuesioner kepada perawat tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik, maka diketahui mayoritas perawat memiliki motivasi sedang (55,77 %) dan (44,23%) perawat memiliki motivasi yang tinggi.Sedangkan gambaran kinerja perawat berdasarkan hasil dari pemberian kuesioner kepada perawat tentang kinerja menurut pelaksanaan tugas pokok serta peran perawat, maka dapat diketahui perawat berorientasi pada kinerja yang cukup (59,1%) dan berorientasi pada kinerja yang baik (40,39%) dan tidak ada responden yang berorientasi pada kinerja yang buruk.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.Data Demografi ... 33 Tabel 2.Distribusi frekuensi dan persentase responden berdasarkan motivasi perawat
di Puskesmas Model Kotapinang ... 34 Tabel 3.Distribusi frekuensi dan persentase motivasi perawat di Puskesmas Model
Kotapinang ... 36 Tabel 4.Distribusi frekuensi dan persentase responden berdasarkan kinerja perawat di Puskesmas Model Kotapinang ... 37 Tabel 5.Distribusi frekuensi dan persentase kinerja perawat di Puskesmas Model
DAFTAR ISI
Judul ... i
Pengesahan ………... ii
Prakata ………... iii
Daftar isi ………... v
Daftar tabel ……….. vii
Abstrak ……….... viii
Bab 1. Pendahuluan ... 1
1. Latar Belakang ……….. 1
2. Pertanyaan Penelitian ……….... 4
3. Tujuan Penelitian ………... 4
4. Manfaat Penelitian ………... 4
Bab 2. Tinjauan Pustaka ………... 7
1. Konsep Motivasi ……….... 7
1.1 Pengertian Motivasi ………. 7
1.2 Aspek-Aspek Motivasi ………. 7
1.3 Teori-Teori Motivasi ………. 8
1.4 Motif Motivasi ………... 13
1.5 Unsur-Unsur Motivasi ………... 14
1.6 Dasar-Dasar Motivasi ……….... 14
1.7 Alat Motivasi ………... 16
1.8 Manfaat Motivasi ………... 16
2. Kinerja ………... 17
2.1 Defenisi Kinerja ……….... 17
2.2 Tujuan Kinerja ……….. 18
2.3 Standar Kinerja ………... 19
2.4 Proses Penilaian Kinerja ………... 20
Bab 3. Kerangka Penelitian ………... 23
1. Kerangka Penelitian ………... 23
2. Defenisi Konseptual dan Operasional ……… 24
Bab 4. Metode Penelitian ... 26
1. Desain Penelitian ……… 26
2. Populasi dan Sampel ……….. 26
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ………. 27
4. Pertimbangan Etik ………... 27
5. Instrumen Penelitian ………... 28
7. Prosedur Pengumpulan data ……… 31
8. Analisa Data ……… 31
Bab 5. Hasil Penelitian dan Pembahasan ……….. 32
1. Hasil ……….... 32
2. Pembahasan ………... 40
Bab 6. Kesimpulan dan Saran ……….... 45
1. Kesimpulan ………... 45
2. Saran ………... 46
Daftar Pustaka ………... 47 Lampiran-Lampiran
1. Informed Consent 2. Instrumen Penelitian 3. Riwayat Hidup 4. Surat Izin Penelitian
PRAKATA
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala kasih dan penyertaanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul Motivasi dan Kinerja Perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang
Labuhanbatu Selatan.
Penulis menyadari sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan-kekurangan didalammya, baik dalam materi maupun penulisan. Namun besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Ismayadi, S.Kep, Ns selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada saya dengan penuh kesabaran dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis juga mengucapkan terima kasih Ibu Kepala Dinas Kesehatan dan Kepala Puskesmas Model Kotapinang Kabupaten Labuhanbatu Selatan, yang telah memberi kesempatan pada peneliti di instansi yang Ibu dan Bapak pimpin.
Kedua orang tua yang telah banyak memberikan dukungan baik moril dan materil bagi peneliti adik-adik tersayang, Donny Purba dan Boby Purba yang telah banyak membantu dan memberi dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.
Buat temanku Kak Masita, Kak Rina, Dede terima kasih atas dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dan tak lupa juga buat teman-teman angkatan 2008 yang penulis tak sebutkan satu persatu terima kasih atas bantuan semangat serta dukungannya pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna, untuk itu diharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini.
Penulis,
Judul : Motivasi dan Kinerja Perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan
Nama Mahasiswa : Sri Sylvia Feronika Purba Nim : 081121016
Jurusan : Sarjana Keperawatan ( S.Kep) Tahun : 2009
Tanggal Lulus : 5 Januari 2010
Pembimbing Penguji I
Ismayadi, S.Kep, Ns Salbiah, S.Kp, M.Kep Nip. 19750629 200212 1 002 NIP. 19751013 200112 2 002
Penguji II
Anna Kasfi, S.Kep, Ns
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara telah menyetujui Skripsi ini sebagai bagian dari persyaratan kelulusan Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Medan, 5 Januari 2010
Erniyati, S.Kp, MNS
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1992 mengamanatkan bahwa dalam rangka melaksanakan upaya kesehatan, diperlukan sumber daya kesehatan yang memadai. Sumber daya kesehatan tersebut meliputi tenaga kesehatan yang bertugas menyelenggarakan atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan status kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan (Anonim, 1992).
Salah satu upaya peningkatan mutu tenaga kesehatan tidak bisa lepas dari upaya peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu pelayanan puskesmas ditinjau dari sisi keperawatan meliputi aspek jumlah dan kemampuan tenaga profesi, motivasi, kinerja, dana, sarana, perlengkapan penunjang, serta manajemen puskesmas yang perlu disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Jati & Hani,2004).
perawat puskesmas adalah memberikan pelayanan keperawatan dalam bentuk asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan baik di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas (kepmenpan No 94, 2001). Selain tugas pokok perawat juga harus memiliki beberapa elemen perawat professional untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan antara lain : care giver, clien advocate, counselor, educator, collaborator, coordinator changes agent, consultant dan interpersonal proses
(Doheny 1982 ; Mubarok, 2005).
Dalam memberikan asuhan keperawatan serta untuk kepentingan efisiensi dan produktivitas, perawat perlu mendapat perhatian tingkah laku perawat yang mempengaruhi motivasi dan kinerja perawat. Dimana motivasi diartikan sebagai suatu kebutuhan atau keinginan seseorang untuk mendapatkan sesuatu dan mengarahkan seluruh kegiatan untuk mencapai sesuatu tersebut (Jones, 1981, dalam Patria jati & Hani, 2004). Oleh sebab itu motivasi penting karena diharapkan dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas tinggi.
organisasi (Ilyas, 1999). Kemudian WHO (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja perawat diukur berdasarkan standar asuhan keperawatan. selain melaksanakan standar asuhan keperawatan, perawat juga harus menjalankan peran dan fungsinya sebagai seorang perawat professional.
Kinerja juga dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanivestasikan pada keberhasihan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan dan peningkatan diri. Kopman (1986) menyampaikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan diri. Dari penelitian Hageman (1983, dalam Florida, 2005) dilaporkan bahwa determinan motivasi berhubungan dengan kebutuhan sosio psikologi dengan hasil tidak lebih 60% respondennya, 20% berhubungan dengan kebutuhan intelektual, 10% berhubungan dengan faktor materi dan sisanya kualitas kerja memotivasi kerja responden.
perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan motivasi kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kineja cukup (45,6%), yang memberikan interpretasi bahwa meskipun angka pencapaiannya rendah namun dapat diasumsikan bahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentuk motivasi dalam pelaksanan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya.Sedangkan perawat yang menyatakan telah memperoleh motivasi pada kategori cukup sebagian besar terdistribusi pada kinerja cukup (54,4%). Dimana angka pencapaian ini dapat dikatakan relatif tinggi sehingga memberi interpretasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang diberikan perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan memuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya. Interpertasi lain yang dapat ditarik berdasarkan peningkatan kinerja dengan motivasi cukup adalah bahwa terdapat perawat yang telah lama mengharapkan adanya motivator yang dapat memenuhi kebutuhannya sehingga memberi semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di rumah sakit.
bertambah memiliki sarana unit gawat darurat, ruang operasi walaupun penggunaannya masih diperuntukkan sebagai tempat program operasi katarak, juga memiliki pelayanan rawat inap. Puskesmas Model Kotapinang merupakan puskesmas yang akan dipersiapakan untuk menjadi rumah sakit daerah sehingga kinerja perawat harus selalu ditingkatkan bukan hanya dalam melaksanakan program-program di puskesmas juga dalam pemberian asuhan keperawatan.
Berdasarkan dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan.
2.Pertanyaan penelitian
Bagaimana motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu.
3.Tujuan penelitian
Mengidentifikasi motivasi dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan di Puskesmas Model Kotapinang.
4. Manfaat penelitian
4.1. Puskesmas Model Kotapinang
4.2. Pendidikan
Hasil penelitian ini merupakan kondisi yang ada di Puskesmas Model Kotapinang yang dapat digunakan sebagai informasi peningkatan pelayanan kesehatan bagi pengembangan kesehatan selanjutnya.
4.3. Penelitian Keperawatan
Hasil penelitaian ini dapat digunakan sebagai masukan atau referensi untuk penelitian selanjutnya, dalam tatanan ruang lingkup yang sama.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Konsep Motivasi
1.1Pengertian Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner & Freman, 1995). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000) adalah bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekeerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berprilaku (Shortell & Kaluzny, 1994).
1.2. Aspek-Aspek Motivasi
Menurut Hasibuan (1996), Motivasi dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis. 1) aspek aktif atau dinamis yaitu motivasi tampaksebagai usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan; 2) aspek pasif atau statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan.
1.3. Teori-Teori Motivasi
Stonner & Freeman (1995, dalam Nursalam 2002) mengelompokkan motivasi dalam empat teori yaitu: teori kebutuhan, teori keadilan, teori harapan dan teori penguatan.
1.3.1. Teori Kebutuhan, teori kebutuhan ini memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan, dan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk pekerjaan seperti itu. Menurut teori ini, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Yang termasuk teori kebutuhan adalah
dimulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri.
1.3.1.2. Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa yang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (exsistence, kebutuhan dasardari Maslow), keterkaitan (relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (growth, kebutuhan dan kreatifitas pribadi atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang yang lebih tinggi akan mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah terpuaskan.
1.3.1.3. Teori motivasi dua faktor oleh Federick Hezberg yang meyakini bahwa ada faktor yang membuat seseorang puas, dan ada faktor yang membuat seseorang tidak puas. Atau faktor yang membuat seseorang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan intrinsik.
ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan mutu supervisor yang baik, mutu hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atas, dan dengan bawahan.
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content).Apabila ada kondisi ini dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, dan dapat menciptakan hasil pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka akan menimbulkan rasa ketdak puasan yang berlebihan. Faktor ini disebut satisfaction atau motivator. Motivator ini meliputi : Prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), Pekerjaan itu sendiri (the work itself), Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
Seseorang akan termotivasi apabila ada keiginannya untuk mengejar sersuatu keadaan tertentu, jadi keadan ini yang menciptakan motivasi terhadap karyawan tersebut.
dengan orang lain (need for affiliation), kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Masing-masing kebutuhan ini akan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berbeda dengan orang dengan motivasi afiliasi, atau dengan motivasi kekuasaan yang tinggi. Masing-masing dapat dibedakan :
Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Seseorang (karyawan) yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri: 1) Menjadi bersemangat sekali apabila mengalami keunggulan; 2) Menentukan tujuan secara realistik dan berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan secara matang; 3)Mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya; 4) Mereka memilih sendiri tugas yang menantang dan menunjukkan prilaku yang lebih berinisiatif dari kebanyakan orang; 5) Menghendaki umpan balik secara konkrit dan cepat terhadap prestasi mereka; 6) Mereka bekerja tidak mengejar uang atau kekuasaan; 7) Motivasi yang dipelukan mereka adalah: Memberikan pekerjaan yang membuat mereka puas, memberikan mereka otonomi, umpan balik terhadap sukses dan kegagalan mereka, berikan mereka peluang untuk bertumbuh
Orang yang mempunyai motivasi afiliasi (kerja sama) mempunyai ciri-ciri: 1) Bersifat sosial, suka berintegrasi dan suka bersama dengan individu-individu (lingkungan); 2) Merasa ikut memiliki atau bergabung dengan kelompok; 3) Didorong keinginan untuk bersahabat maka mereka menginginkan kepercayaan yang lebih jelas dan tegas; 4) Cenderung berkelompok dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian bersama mengenai apa yang telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya; 5) Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan selalu menolong orang lain yang dalam kesukaran, dan lebih mengenai adanya hubungan persahabatan.
Kebutuhan akan kekuasan (need for power)
Orang yang mempunyai motivasi kekusan yang tinggi ini dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu: 1) Kekuasaan menurut selera tertentu. Membesar-besarkan diri, meremehkan para pengikut, bersifat mengancam; 2) Kekuasan yang disosialisasikan. Dipakai untuk kepentingan pengikut, merumuskan tujuan yang menguntungkan, berkonsultasi dengan bawahan dan mencari cara paling baik untuk mencapai sasaran.
1.3.2. Teori Keadilan, teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka terima dari upaya proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.
1.3.3. Teori Harapan, menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperolehdari tingkah laku. Teori harapan berfikir atas dasar hasil prestasi, valensi, harapan prestasi usaha.
1.3.4. Teori Penguatan, teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsang respon konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan pada pola tingkah laku konsistensi sepanjang waktu.
1.4.Motif Motivasi
Menurut Morgan (1986) dalam Notatmojo (2005). Motif motivasi adalah :
memelihara kondisi internal. Sel reseptor tubuh kita secara terus menerus akan memonitor tubuh kita. Jika ada ketidak seimbangan dalam tubuh, maka tubuh akan melakukan adaptasi untuk mencapai keadaan yang seimbang. Kebutuhan biologis misalkan kebutuhan untuk makan, minum, mempertahankan suhu tubuh, seksual, umumya menganut prinsip ini.
1.4.2. Motif sosiogenik adalah motif yang dipelajari orang yang berasal dari lingkungan kebudayaan dimana orang iti berkembang, motif sosiogenik tidak berkembang sendirinya tetapi berdasarkan interaksi sosial dengan orang lain atau hasil kebudayaan. Motif sosial merupakan suatu dorongan untuk bertindak yang tidak kita pelajari, namun kita pelajari dalam kelompok sosial dimana kita hidup. Motif sosial juga mencerminkan karakteristik dari seseorang juga merupakan komponen yang penting dari kepribadiannya.
1.4.3. Motif teogenesis, berasal dari interaksi antara manusia dengan Tuhan seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupannya sehari-sehari dimana ia berusaha merealisasikan norma-norma agama tertentu. Manusia memerlukan interaksi dengan Tuhannya untuk dapat menyadari akan tugasnya sebagai manusia yang berketuhannan di dalam masyarakat yang serba ragam .
1.5. Unsur-Unsur Motivasi
1.5.1. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dalam maupun dari luar.
1.5.2. Motivasi seringkali ditandai dengan prilaku yang penuh emosi
1.5.3. Motivasi merupakan reaksi pilihan beberapa alternatif pencapaian tujuan
1.5.4. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia
1.6. Dasar-Dasar Motivasi
1.6.1 Mengikut sertakan bawahan atau orang lain
Untuk mendapatkan hasil yang baik, jika bawahan atau orang lain diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan keputusan keputusan. Sehingga para bawahan dapat mengemukakan ide, saran, dan mereka akan merasakan dirinya dimanusiakan sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal.
1.6.2. Komunikasi
1.6.3. Pengakuan
Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manejer perlu memberikan pengakuan atau penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan ini dapat berupa materi dan non materi.
1.6.4. Wewenang yang didelegasikan
Untuk dapat menghasilkan yang baik, maka kita perlu adanya delegasi wewenang yang cukup. Tanpa adanya pemberian wewenang para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang akan dikerjakan. Disamping itu dengan diberikannya wewenang tentunya harus disertai dengan tanggung jawab, atau dengan kata lain terdapat adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
1.6.5. Perhatian timbal balik
Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manejer menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan, atau manejer mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Dengan demikian semakin banyak manejer membantu bawaha dalam mencapai tujuan, maka semakin besar sumbangan bawahan atas tercapainya tujuan organisasi.
1.7 Alat Motivasi
Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-barang lainnya.
b. Non material
Merupakan bentuk motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian sertifikat, piagam dan lainnya.
1.8. Manfaat Motivasi
2. Kinerja
2.1 Defenisi Kinerja
Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas , sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan defenisi tetentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh jadi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu (Bernardin & Russel, 1993). Kinerja keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As’ad, 1991). Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977).
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu kompensasi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya, dan produktifitas kompetensi diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan
2.2 Tujuan Kinerja
Teori kinerja menurut Gibson (1987) dikutip dari Ilyas (1999) ada tiga variabel yang bepengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :
1. Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Organisasi : Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan (reward system)
Berdasarkan dari tiga variabel yang berpengaruh dari kinerja diatas dapat dilihat bahwa tujuan dari kinerja adalah : meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok setinggi-tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.
2.3 Standar Kinerja
Standar kinerja
Standar kinerja menjabarkan tentang pekerjaan yang tercakup dalam satu pekerjaan tertentu. Ini adalah langkah sangat penting sebelum menetapkan tujuan, tapi perlu maju satu langkah lebih jauh dengan menerangkan bagaimana setiap pekerjaan harus dilakukan untuk memenuhi standar pekerjaan tersebut. Tanpa standar, masalah kinerja dapat menjadi sangat rancu.
Langkah pertama dalam pembuatan standar kinerja adalah mengidentifikasi aspek-aspek penting dalam pekerjaaan. Sebagian besar pekerjaan memiliki tiga sampai enam bidang tanggungjawab kunci. Ketika kita mencoba menunjukkan tanggungjawab-tanggungjawab ini, jangan hanya melihat tugas rutin yang dikerjakan, tapi pertimbangkan hasil atau tujuan akhir dari dari tugas tersebut.
Setelah area tanggung jawab teridentifikasi, perlu dibuat tiga atau empat standar (atau hasil kunci) yang mencerminkan tingkat kinerja yang memuaskan. Penting sekali bahwa standar tersebut dapat diukur: Bila tidak, maka standar tersebut hanya akan menjadi indikasi subjaktif tentang bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan dan tak akan membantu karyawan atau perusahaan. Standar efektif menggunakan angka, batas waktu, dan batas toleransi kesalahan untuk menjadi tolak ukur kinerja yang obyektif.
tingkat kinerja. Tingkat minimal ini menjadi standar dan tolak ukur bahwa suatu kinerja dianggap layak. Berdasarkan tingkat kelayakkan minimal, maka dapat ditentukan standar istimewa dan ketidaklayakan dalam kinerja. Untuk masing-masing standar kita akan menentukan tingkat kinerja bagaimana yang melebihi dan kurang dari harapan kita.
Huber (2006) menambahkan bahwa komponen sebuah penilaian yang komprehensif meliputi menggambarkan kemampuan yang diperlukan (job description), menggabungkan kemampuan pekerja/ pegawai dengan pekerjaan yang
diharapkan (personal selection), meningkatkan kemampuan staf (staff development), meningkatkan motivasi staf (staff development and reward system).
2.4. Kinerja Perawat Puskesmas
mencapai kemandirian masyarakat baik di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas.
Perawat Kesehatan di puskesmas adalah semua perawat di puskesmas yang menjabat sebagai pejabat fungsional perawat dan bekerja di puskesmas yang disebut dengan perawat puskesmas (Depkes RI, 2004). Pelaksana utama dari kegiatan keperawatan kesehatan masyarakat adalah semua perawat fungsional keperawatan di puskesmas, perawat minimal mempunyai enam peran dan fungsi yaitu : 1) sebagai penemu kasus (case finder); 2) sebagai pemberi pelayanan (care giver); 3) sebagai pendidik/penyuluh kesehatan (health teacher / education); 4) sebagai kolaborator dan coordinator; 5) sebagai pemberi nasehat (conseling); 6) sebagai panutan (role model) ( Kepmenkes, 2006).
American Nurses Association (ANA) telah mengembangkan dan menerbitkan sistem standar praktisi dalam beberapa bidang kinerja praktek keperawatan (standarts of clinical nursing practice) yang dapat digunakan sebagai dasar pengembangan
instrumen penilaian kinerja (Swansburg &Swanssburg, 1999). Standar kinerja tersebut berisi komponen tindakan asuhan keperawatan dan setiap komponen yang diukur telah ditetapkan persentasi waktu yang digunakan selama bekerja.
2.5. Proses Penilaian Kinerja
pengembangan (Dale.S.Beach, 1970, dalam Nursalam, 2002). Proses kegiatan meliputi :
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan. Rumusan tesebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan stadar profesi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.
3. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya.
4. Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang. Pada bab ini penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peneliti ingin mengetahui motivasi perawat puskesmas berdasarkan teori Teori motivasi dua faktor oleh Federick Hezberg yang meyakini bahwa ada faktor yang membuat seseorang puas, dan ada faktor yang membuat seseorang tidak puas. Atau faktor yang membuat seseorang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan intrinsik, serta ingin mengetahui kinerja perawat berdasarkan pelaksanaan tugas pokok serta peran dan dan fungsi perawat puskesmas. Adapapun kerangka konsep yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Skema 1: Skema Motivasi dan Kinerja Perawat puskesmas model Kotapinang Perawat Puskesmas Model Kotapinang
Motivasi Perawat 1.Faktor intrinsik 2.Faktor ekstrinsik
2.Defenisi Konseptual dan Operasional
2.1.Motivasi
Defenisi Konseptual : Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner & Freman, 1995).
tanggung jawab (pertanyaan no 10), kemajuan (pertanyaan no 11), Pekerjaan itu sendiri (pertanyaan no 12), Kemungkinan berkembang (pertanyaan no 13) dan kriteria yang digunakan untuk hasil pengukuran adalah motivasi tinggi, sedang, dan motivasi rendah.
2.2.Kinerja perawat
Defenisi Konseptual : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh jadi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu (Bernardin & Russel, 1993).
BAB 4
METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Desain penelitian ini merupakan petunjuk dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian untuk mencapai suatu tujuan. Desain penelitian ini menggunakan metode deskriptif tentang suatu keadaan secara objektif (Notoadmojo,1999). Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang.
2. Populasi dan Sampel
2.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua Perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang labuhanbatu Selatan dengan jumlah tenaga 52 orang.
2.2. Sampel
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang labuhanbatu Selatan. Adapun alasan pemilihan lokasi ini karena Puskesmas Model Kotapinang merupakan instansi tempat kerja dan dekat dengan tempat tinggal peneliti serta belum Pernah dilakukan penelitian mengenai motivasi dan kinerja di Puskesmas Model Kotapinang. Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2009.
4. Pertimbangan Etik
5. Instumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk kuesioner yang disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka konsep. Kuesioner penelitian ini terdiri dari dua bagian. Bagian pertama terdiri dari data demografi responden meliputi : jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir.
Bagian kedua adalah kuesioner tentang motivasi (Pertanyaan no 1-13) dan kuesioner tentang kinerja adalah berdasarkan tugas pokok serta peran dan fungsi perawat puskesmas yaitu : tugas pokok perawat puskesmas (pertanyaan no 14-18), peran dan fungsi perawat puskesmas (pertanyaan no19-24 ). Dalam penelitian ini peneliti menilai jawaban responden pada kuesioner dengan menggunakan skala likert dimana responden diminta untuk memberikan tanda checklist pada salah satu jawaban yang dianggap paling sesuai.
Dimana penilaian kuesioner motivasi dan kinerja menggunakan skor yang disesuaikan dengan sifat item yaitu pernyataan positif (+) dan negatif (-) dengan ketentuan : peryataan positif tidak pernah =1, kadang-kadang =2, sering =3, dan pernyataan negatif tidak pernah =3, kadang-kadang -2, Sering =1. Dari 25 pernyataan yang ada skor minimum yang mungkin diperoleh adalah 25 dan skor maksimum 75. Berdasarkan rumus statistic Sudjana (2002).
Dimana P merupakan panjang kelas, dengan rentang = 26 untuk motivasi dan 22 untuk kinerja (nilai tertinggi dikurangi nilai terendah) dan tiga kategori untuk pengkajian motivasi (tinggi, sedang, rendah), dan tiga kategori untuk pengkajian kinerja (baik, cukup,buruk).
Berdasarkan rentang skor untuk motivasi :
Tinggi = 30-39
Sedang = 20-29
Rendah = 13-19
Kinerja :
Baik = 25-33
Cukup = 17-24
Rendah = 11-16
6. Uji Validitas dan Realibilitas
6.1 Uji Validitas
Uji validitas kuesioner penelitian ini dilakukan oleh dua orang dosen keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang ahli dalam keperawatan komunitas. Uji validitas dilakukan dengan cara pemeriksaan kuesioner yang akan digunakan pada penelitian ini pada bulan November 2009
6.2 Uji Realibilitas
Untuk mengetahui kepercayaan (realibilitas) instrumen dilakukan uji realibilitas instrumen yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Suatu alat ukur disebut mempunyai realibilitas yang tinggi atau dapat dipercaya. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil dan dapat diandalkan (Polit & Hungler, 1999).
Dalam penelitian ini uji realibilitas yang diperoleh adalah 0,74 dengan menggunakan Cronbach alpha yang dilakukan pada 30 responden pada bulan November 2009.
7. Prosedur Pengumpulan data
Prosedur pengumpulan data akan dilakukan setelah peneliti mendapat surat izin pelaksanaan penelitian dari institusi pendikan yaitu Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan mendapat izin dari Kepala Puskesmas Model Kotapinang, angket disebar secara langsung oleh peneliti, responden menjawab kuesioner dalam waktu ± 35 menit.
8. Analisa Data
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil
Pada bab ini akan diuraikan data hasil penelitian dan pembahasan mengenai motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan, yang dilakukan pada bulan November 2009 sebanyak 52 responden perawat. Penyajian data meliputi karateristik responden, deskripsi motivasi dan kinerja perawat.
1.1Karateristik Responden
Dalam penelitian ini seluruh responden adalah perawat yang bekerja di Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Deskripsi karakteristik mencakup jenis kelamin, usia, suku, pendidikan terakhir, agama, lama bekerja dapat dilihat pada tabel 1.
pengalaman bekerja terendah 1 thn 8 responden (15.38%), pengalaman bekerja terbanyak 9 thn 17 responden (32.69%).
Tabel 1. Distribusi frekuensi dan persentase karakteristik responden di PuskesmasModel Kotapinang (N=52)
Karateristik Frekuensi Persentase (%) Usia
Usia tertua 54 thn Usia termuda 24 thn Usia terbanyak 27 thn Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Agama Islam Kristen Suku Batak Melayu Jawa Minang Pendidikan terakhir SPK D3 Keperawatan Lama bekerja
Lama bekerja tertinggi 25 thn Lama bekerja terendah 1 thn Lama bekerja terbanyak 9 thn
Tabel 2. Distribusi frekuensi dan persentase motivasi perawat Puskesmas Model Kotapinang (N=52)
Kategori motivasi n (%)
Motivasi dua faktor SR KK TP
n(%) n(%) N(%) Saya bekerja lebih giat bila saya mendapatkan
isentif dari puskesmas
31(59,6) 15(28,8) 6(11.5)
Tempat saya bekerja di puskesmas memiliki lingkungan yang aman dan kondusif untuk bekerja
21(40,4) 29(55,8) 2(3,8)
Pimpinan mampu menciptakan hubungan kerja yang baik
28(53,8) 23(44,2) 1(1,9)
Saya bekerja karena ingin dikenal oleh orang lain
11(21,2) 18(34,6) 23(44,2)
Saya bekerja berdasarkan prosedur yang sudah ada di puskesmas
30(57,7) 19(36,5) 3(5,8)
Pimpinan melakukan supervisi terhadap kinerja bawahannya dan memberikan reward terhadap hasil tersebut
17(32,7) 33(63,5) 2(3,8)
Hubungan saya dengan rekan sejawat harmonis 3(5,8) 38(73,1) 11(21,2) Pimpinan tidak terlalu perduli terhadap prestasi
kerja saya
4(7,7) 35(63,3) 13(25)
Pimpinan dan rekan sejawat memberikan pujian terhadap prestasi kerja saya
5(9,6) 34(65,4) 13(25)
Saya melakukan pekerjaan saya dengan penuh tanggung jawab
16(30,8) 36(69,2) 0
Saya ingin melanjutkan pendidikan saya 16(30,8) 31(59,6) 5(9,6) Saya bekerja di puskesmas Karena saya
menyukainya
35(67,3) 14(26,9) 3(5,8)
Institusi mendukung saya untuk melanjutkan pendidikan sehingga saya lebih bersemangat dalam bekerja
Berdasarkan tabel dua diatas hasil Penelitian ini menunjukan motivasi perawat yang bekerja di Puskesmas Model Kotapinang, diketahui bahwa mayoritas 31 responden (59,6%) menyatakan perawat lebih giat bekerja bila mereka mendapatkan intensif dari puskesmas, 29 responden (55,8%) menyatakan bahwa tempat mereka bekerja memiliki lingkungan yang kadang-kadang aman dan kondusif untuk bekerja, 28 responden (53,8%) menyatakan pimpinan mampu menciptakan hubungan kerja yang baik, 23 responden (44,2%) menyatakan bahwa mereka bekerja bukan karena ingin dikenal oleh orang lain, 30 responden (57,7%) menyatakan perawat bekerja berdasarkan prosedur yang sudah ada di puskesmas, 33 responden (63,5%) menyatakan bahwa pimpinan kadang-kadang melaksanakan supervisi terhadap kinerja bawahan dan memberi reward terhadap hasil tersebut, 38 responden (73,1%) menyatakan bahwa hubungan antara rekan sejawat kadang-kadang tidak harmonis, 35 responden (67,5%) menyatakan pimpinan kadang-kadang tidak terlalu peduli terhadap prestasi kerja saya, 34 responden (65,4%) menyatakan pimpinan dan rekan sejawat mereka kadang-kadang memberi pujian terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian motivasi perawat Puskesmas Model Kotapinang berdasarkan teori motivasi dua faktor adalah sebagai berikut : (dapat dilihat pada tabel 3).
1.2 Deskripsi Motivasi Perawat
[image:46.612.109.519.374.488.2]Kategori motivasi perawat di Puskesmas Model Kotapinang berdasarkan hasil skor kuesioner yang diberikan responden, maka dapat dikategorikan bahwa 29 responden (55,77 %) memiliki motivasi sedang dalam bekerja dan 23 responden (44,23%) memiliki motivasi yang tinggi.
Tabel 3. Distribusi frekuensi dan persentase responden berdasarkan motivasi perawat di Puskesmas model Kotapinang (N=52)
Kategori motivasi perawat
Frekuensi Persentase(%)
Tinggi 23 44,23
Sedang 29 55.27
Tabel 4. Distribusi frekuensi dan persentase kinerja perawat Puskesmas berorietasi pada pelaksanaan tugas pokok dan peran perawat (N=52)
Kategori kinerja n (%) Kinerja berorientasi pelaksanaan tugas pokok SR KK TP
Dan peran perawat n(%) N(%) n(%)
Saya melakukan pelayanan keperawatan berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab
38(73.1) 12(23,1) 2(3,8)
Saya melaksanakan tugas pelayanan asuhan keperawatan menurut standar asuhan keperawatan mulai dari proses pengkajian sampai evaluasi
14(26,9) 38(73,1) 0
Dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan peralatan yang digunakan cukup memadai
36(69,2) 16(30,8) 0
Saya mendokumentasikan asuhan keperawatan yang saya berikan kepada individu, keluarga dan masyarakat
28(53,8) 21(40,4) 3(5,8)
Saya melaporkan semua dokumentasi keperawatan kepada sistem pencatatan dan pelaporan puskesmas
9(17,3) 29(55,8) 14(26,9)
Saya berperan sebagai penemu kasus di puskesmas 4(7,7) 23(44,2) 25(48,1) Saya tidak hanya memberikan pelayanan
kesehatan di puskesmas
37(71,2) 14(26,9) 1(1,9)
Selain memberikan asuhan keperawatan saya juga memberikan penyuluhan kepada individu, keluarga dan masyarakat
12(23,1) 22(42,3) 18(34,6)
Saya bekerjasama dengan petugas kesehatan lainnya dan pihak yang terkait dalam memberikan asuhan keperawatan
32(61,5) 16(32,8) 4(7,7)
Di puskesmas saya melakukan kegiatan konseling bagi individu, keluarga dan masyarakat
6(11,5) 16(30,8) 30(57,7)
Dalam melakukan pekerjaan, saya merupakan panutan terhadap rekan sejawat
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat kinerja perawat puskesmas yang beroriantesi pada pelaksanaan tugas pokok bahwa 38 responden (73,1) menyatakan melaksanakan pelayanan pelayanan asuhan keperawatan berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab, 38 responden (73,1) menyatakan melaksanakan tugas pelayanan asuhan keperawatan menurut standar asuhan keperawatan mulai dari proses pengkajian sampai evaluasi, 36 responden (69,2) menyatakan peralatan yang digunakan dalam hal melaukan pelayanan asuhan keperawatan,28 responden (53,8) menyatakan mendokumentasikan asuhan keperawatan yang diberikan kepada individu, keluarga dan masyarakat, 29 responden (55,8) menyatakan kadang-kadang melaporkan semua dokumentasi keperawatan kepada sistem pencatatan dan pelaporan puskesmas.
dan mayoritas 32 responden (61,5) menyatakan dalam melakukan pekerjaan kadang-kadang merupakan panutan terhadap rekan sejawat
1.3. Deskripsi Kinerja Perawat
[image:49.612.110.519.374.488.2]Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa perawat Puskesmas Model Kotapinang berorientasi pada kinerja yang cukup sebanyak 31 responden (59,1%) dan berorientasi pada kinerja yang baik 21 responden (40,39%) dan tidak ada responden yang berorientasi pada kinerja yang buruk.
Tabel 5. Distribusi frekuensi dan persentase responden berdasarkan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang
Kategori kinerja perawat
Frekuensi Persentase(%)
Baik 21 40,39
Cukup 31 59,1
Buruk 0 0
2. Pembahasan
Desain deskriptif digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi motivasi dan kinerja perawat. Berdasarkan hasil yang telah diperoleh, pembahasan dilakukan untuk menjawab pertanyaan peneliti tentang motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan.
2.1. Motivasi perawat Puskesmas Model Kotapinang
Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa kategori motivasi perawat berada pada tingkat sedang 29 orang (55,77%) berdasarkan teori motivasi dua faktor sedangkan perawat yang memiliki motivasi yang tinggi 23 orang (44,23%) dan tidak ada perawat yang memiliki motivasi yang rendah. Hal ini disebabkan lebih banyak motivasi perawat berorientasi pada tingkat tidak ada kepuasan ( no dissastifaction) sedangkan pada faktor sastifaction atau motivator berada pada tingkat yang sedang tidak terlalu diharapkan perawat dalam memenuhi kebutuhannya.
Dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa menurut pernyataan perawat tentang pimpinan menunjukkan 33 orang (63,3%) menyatakan pimpinan kadang-kadang melakukan supervisi terhadap kinerja bawahannya dan memberikan reward terhadap hasil tersebut dan 35 orang (63,3%) menyatakan pimpinan kadang-kadang tidak perduli terhadap prestasi kerja mereka. Mutu supervisor berpengaruh terhadap kinerja perawat hal ini dapat dilihat pada penelitian ini pimpinan yang tidak sering melakukan supervisi pada bawahannya, dan perduli terhadap prestasi kerja mereka dapat membuat perawat tidak secara sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan mayoritas 38 orang (73,1%) kadang-kadang tidak secara lengkap sesuai standar asuhan keperawatan dimulai dari tahapan pengkajian sampai dengan evaluasi. Hal ini sesuai pendapat Letham (1981; Jati & Hani 2003) rendahnya kemampuan dan ketrampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan dalam pelaksanaan organisasi dapat menurunkan kinerja seseorang.
Pimpinan dapat memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dikarenakan daya dorong dari luar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan, dan dengan motivasi positif ini semangat kerja pegawai akan meningkat ( Hasibuan, 2003).
kebutuhan akan perasaan diterima dan dihormati oleh orang lain sehingga seharusnya hubungan diantara rekan sejawat yang baik dapat meningkatkan penampilan kerja seseorang(Ichie,2009).
Motivasi merupakan keinginan hasrat, motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubugan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Kurangnya perhatian atasan tentang karir bawahan misalnya melanjutkan pendidikan dapat menjadi salah satu yang menyebabkan rendahnya motivasi seseorang. Seperti yang dikatakan oleh perawat puskesmas 21 orang (40,4%) bahwa institusi dan pimpinan tidak pernah memperhatikan atau memotivasi pegawainya untuk melanjutkan pendidikan.
2.3 Kinerja Perawat Puskesmas Model Kotapinang.
Berdasarkan dari hasil penelitian ditemukan bahwa perawat dalam melakukan pekerjaan berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab 38 orang (73,1%) tetapi dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan mayoritas 38 orang (73,1%) kadang-kadang tidak secara lengkap sesuai standar asuhan keperawatan dimulai dari tahapan pengkajian sampai dengan evaluasi. 28 orang (23,8%) menyatakan peralatan untuk melakukan pelayanan asuhan keperawatan cukup memadai. Hal ini dapat berhubungan dengan faktor motivasi diatas yang nenyatakan bahwa perawat dalam melakukan pekerjaaannya 39 responden (69,2%) menyatakan perawat melakukan pekerjaannya kadang-kadang dengan penuh tanggung jawab.Melakukan asuhan keperawatan sesuai standar pelayanan asuhan keperawatan merupakan suatu tugas pokok seorang perawat yang harus selalu dilakukan secara sungguh- sungguh dan dengan penuh tanggung jawab.
pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan catatan keperawatan yang berguna untuk kepentingan klien, perawat dan tim kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan dasar komunikasi yang akurat dan lengkap secara tertulis dengan tanggung jawab perawat (Hidayat, 2001).
Dokumentasi keperawatan juga bagian dari keseluruhan tanggung jawab perawatan pasien. Catatan klinis memfasilitasi pemberian perawatan, meningkatkan kontinuitas perawatan dan membantu mengoordinasikan pengobatan dan evaluasi pasien (Iyer, 2004 ; Sutarjaya. Dkk, 2006).
dan interpersonal proses, dan perawat puskesmas minimal mempunyai enam peran dan fungsi yaitu : 1) sebagai penemu kasus (case finder); 2) sebagai pemberi pelayanan (care giver); 3) sebagai pendidik/penyuluh kesehatan (health teacher / education); 4) sebagai kolaborator dan coordinator; 5) sebagai pemberi nasehat
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan mengenai motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang di Kotapinang Labuhanbatu Selatan maka ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada bulan November 2009 di Puskesmas Model Kotapinang dan hasil pembahasan maka, dapat disimpulkan bahwa mayoritas perawat memiliki motivasi sedang (55,77 %) dan (44,23%) perawat memiliki motivasi yang tinggi.
Sedangkan gambaran kinerja perawat bahwa perawat berorientasi pada kinerja yang cukup (59,1%) dan berorientasi pada kinerja yang baik (40,39%) dan tidak ada responden yang berorientasi pada kinerja yang buruk.
2. Saran
2.1Puskesmas Model Kotapinang
Dengan diketahuinya tingat motivasi dan kinerja perawat Puskesmas Model Kotapinang, maka puskesmas harus lebih memperhatikan hal-hal yang dapat menurunkan dan meningkatkan motivasi dan kinerja perawat dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelayanan asuhan keperawatan.
2.2Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini merupakan evidence yang dapat menjadi informasi tambahan bagi institusi pendidikan tinggi keperawatan untuk diintegrasikan dalam pembelajaran topik terkait, dan juga dapat digunakan sebagai informasi peningkatan pelayanan kesehatan bagi pengembangan kesehatan selanjutnya
2.3Penelitian Keperawatan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta
Anonim. (2000). Standar Pelayanan Keperawatan. Jakarta : Universitas Indonesia As’ad, M. (1989). Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty
Azwar, A. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan, Jakarta : Binarupa Aksara Azwar, S, (2000). Penyusunan Skala Psikolog, Yogyakarta : Pustaka Pelajar Bacal R, (2001). Perfomance Management, Jakarta : Gramedia
Depkes, (1999). Perencanaan Program Puskesmas Perawatan, Jakarta : Depkes RI Depkes, (2004). Rancangan Pedoman Kegiatan Perawat Kesehatan Masyarakat di
Puskesmas, Jakarta : Depkes RI
Depkes, (2004). Keputusan Mentri Kesehatan, Jakarta : Depkes RI
Erlin Natsir & Joeharno. (2006). Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit dan Faktor yang Mempengaruhi. Diambil
tanggal 28 April 2009 dari
http://blogjoeharno.blogspot.com/2008/03/kinerja-perawat-dalam-melaksanakan html.
Florida Sijabat. (2005).Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja perawat dalam Melengkapi Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan
Heru Subekti. (2008). Indikator Kinerja. Diambil tanggal 28 April 2009 dari
Ichie, (2009). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di RS Yogyakarta. Diambil tanggal 28 April 2009 dari http///www.Scribed.Com / doc / hibungan Motivasi-Kinerja
Moekijat, Drs.( 1995). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Bandung : Madar Maju
Nasution, Mula. (1997). Manajemen Personalia Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta : Djambatan
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia
Notoadmodjo, Soekijo. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta : Rineka Cipta
Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional, Jakarta : Salemba Medika
Nursalam. (2002). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Jakarta : Salemba Medika
Polit, F. D & Hungler, P. B. (1999). Nursing Research Principles and Methods (6th Ed), New York : Lippincoot
Rival, V. (2004). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : Raja Grafindo Persada
Sri. (2009). Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Konawe. Diambil tanggal 3 Oktober 2009 dari http:// Syair 79 files wordpress.com
Stanhope M. & Lancaster J. (2000). Community Healh Nursing : Promoting Health Of Aggregates (5th Ed), St. Luis : Mosby
Sulistiani, A & Koridah. (2003). Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Graha Ilmu Raja Grafindo Persada
Sugiono, (2000). Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta Sudjana, M. (2002). Metoda Statistika, Bandung : Tarsito
Sutarjaya, dkk. (2006). Kualitas Dokumentasi Perawatan di Paviliun Vinolia dan Ruang Dahlia Ruang Rawat Inap RSUD Kota Yogyakarta . Diambil tanggal
Sutopo patria Jati & Hani. (2004) Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang. Diambil tanggal 28 April 2009 dari http///www.Scribed.Com / doc / hibungan Motivasi-Kinerja
Swansburg, C Russel & Swansburg, J Richard. ( 1999). Introductory Management and Leadership For Nurses Interactive Text. Jones and Bartelett
Winardi. ( 1989). Manajemen Prilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga
Wijono, Djoko.(1999). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Vol. 1.Surabaya: Universitas Airlangga Press
Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Nama saya Sri Sylvia F. Purba, saya adalah mahasiswa Keperawatan jalur B Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan. Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang Motivasi dan Kinerja Perawat Puskesmas Model Kotapinang labuhanbatu Selatan.
Responden diharapkan kesediaannya untuk berpartisipasi dalam penelitian ini dimana tidak akan mempengaruhi pekerjaan perawat
Partisipasi responden dalam penelitian ini bersifat sukarela, peneliti akan menjamin identitas dan kerahasiaan jawaban yang responden berikan. Informasi yang responden berikan akan saya simpan ditempat yang aman . Responden bebas menanyakan tentang penelitian ini.
Terima kasih atas perhatian dan kesediaan responden dalam penelitian ini.
Medan, 2009
Peneliti, Responden
KUESIONER PENELITIAN
Kode : Tanggal : Jam : Petunjuk pengisian:
1. Isilah titik-titik pada data demografi dan berilah tanda cheklist(√) pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai.
2. Bila ada pernyataan yang kurang dimengerti, anda dapat menanyakannya pada peneliti.
Bagian I. Data Demografi
1. Umur:……… tahun
2. Jenis kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan 3. Agama : Islam □ Kristen □ Katolik
□ Hindu □ Budha
4. Suku : □ Batak □ Melayu □ Jawa □ Minang □ Lain-lain
5. Pendidikan Terakhir : □ SPK □ D3 Keperawatan □ S1 keperawatan 6.Lama bekerja :
Bagian II.
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda checklist ( √ ) pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai pada kolom :
Keterangan Kuesioner : SR = Sering
1. kuesioner Motivasi
No PERNYATAAN SR KK TP
1. Saya bekerja lebih giat bila saya mendapatkan isentif dari puskesmas
2. Tempat saya bekerja di puskesmas memiliki lingkungan yang aman dan kondusif untuk bekerja 3 Pimpinan mampu menciptakan hubungan kerja yang
menyenangkan
4 Saya bekerja karena ingin dikenal oleh orang lain 5 Saya bekerja berdasarkan prosedur yang sudah ada di
puskesmas
6 Pimpinan melakukan supervisi terhadap kinerja bawa-hannya dan memberikan reward terhadap hasil tersebut
7 Hubungan saya dengan rekan sejawat tidak harmonis 8 Pimpinan tidak terlalu perduli terhadap prestasi kerja
saya
9 Pimpinan dan rekan sejawat memberikan pujian terhadap prestasi kerja saya
10 Saya melakukan pekerjaan saya dengan penuh tanggung jawab
11 Saya ingin melanjutkan pendidikan saya
12 Saya bekerja di puskesmas Karena saya menyukainya 13 Institusi mendorong saya untuk melanjutkan
2. Kuesioner Kinerja
No PERNYATAAN SR KK TP
14 Saya melakukan pelayanan keperawatan berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab 15 Saya melaksanakan tugas pelayanan asuhan
keperawatan menurut standar asuhan keperawatan mulai dari tahapan pengkajian sampai evaluasi
16 Dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan peralatan yang digunakan cukup memadai
17 Saya mendokumentasikan asuhan keperawatan yang saya berikan kepada individu, keluarga dan masyarakat
18 Saya melaporkan semua dokumentasi keperawatan kepada sistem pencatatan dan pelaporan puskesmas
19 Saya berperan sebagai penemu kasus di puskesmas
20 Saya tidak hanya memberikan pelayanan kesehatan di puskesmas
21 Selain memberikan asuhan keperawatan saya juga memberikan penyuluhan kepada individu, keluarga dan masyarakat
22 Saya bekerjasama dengan petugas kesehatan lainnya dan pihak yang terkait dalam memberikan asuhan keperawatan
23 Di puskesmas saya melakukan kegiatan konseling bagi individu, keluarga dan masyarakat
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sri Sylvia Feronika Purba Tempat/Tanggal Lahir : Rantau Prapat/15 januari 1981 Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jln. DI. Panjaitan Rantauprapat Pendidikan :
