SKRIPSI
PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
PADA KANTOR LPP RRI MEDAN
OLEH
BRILLYANTI AGUSTIN 070502020
MANAJEMEN
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPRTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Brillyanti Agustin (2011). Pengaruh Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja Terhadap Kualitas Kerja karyawan Pada Kantor LPP RRI Medan. Dibawah bimbingan : Dr Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Prodi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen pembimbing, Dra. Marhayanie, MSi selaku Dosen Penguji I, dan Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja Terhadap Kualitas Kerja karyawan Pada Kantor LPP RRI Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Kantor LPP RRI Medan. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis diskriptif dan metode regresi linier berganda, dengan menggunakan uji asumsi klasik, uji signifikan parsial (uji t ) dan menggunakan uji koefisien determinasi (R²). Selain itu peneliti juga melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen dengan bantuan program SPSS versi 17,00 for windows sebelum melakukan penelitian. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara variabel Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja dengan Kualitas kerja sebesar 78,0% dengan R Square 60,8% dan sisanya 30,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukan variabel Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan sedangkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Kantor LPP RRI Medan.
ABSTRACT
Brillyanti Agustin (2011). Effect of employee development and job satisfaction of employees on the Quality of Work In the Office of LPP RRI Medan. Under the guidance of: Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si as the Chairman Prodi S1 Management Faculty of Economics, University of North Sumatra, Dra. Marhayanie, M.Si as the Secretary of the Department of Management Faculty of Economics, University of North Sumatra, Dra. Lucy Anna, MSi as a lecturer guide, Dra. Marhayanie, MSI as Lecturer Examiner I, and Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si Examiner as Lecturer II.
This study aims to determine and analyze the effect of employee development and job satisfaction of employees on the Quality of Work In the Office of LPP RRI Medan. The hypothesis of this research is the development employee and significant positive effect on the Quality of Work in the Office of LPP RRI Medan. Research method used is descriptive analysis method and multiple linear regression method, using the classic assumption test, partial test of significance (t test) and test the coefficient of determination (R ²). In addition, researchers also to test the validity and reliability of the instrument with the help of SPSS version 17.00 for windows before doing research. This study used 30 respondents in the sample.
The results of this study indicate that there is a fairly close relationship between the variables employee development and job satisfaction with quality of work of 78.0% with R Square 60.8% and the remaining 30.2% influenced by other factors not examined in this study . T test showed variable employee development has positive and significant while the variables of job satisfaction and no significant positive effect on the Quality of Work in the Office of LPP
RRI Medan.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb,
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkah, rahmat, nikmat dan hidah-Nya sehingga penulis banyak memperoleh kemudahan untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dan tidak lupa pula penulis sampaikan shalawat berangkaikan salam pada junjungan dan suri tauladan Nabi Muhammmad SAW semoga kita mendapatkan syafa’atnya di yaumil akhir kelak. Amin Ya Robbal Alamiin.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Pengembangan karyawan dan Kepuasan kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Kantor LPP RRI Medan ”.
Penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
2. Ibu. Dr. Endang Sulisya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Pembimbing, yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, bimbingan, serta
memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Dosen Penguji I, yang telah bersedia
memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si selaku Dosen Penguji II, yang telah
bersedia memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan
pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan
skripsi ini dengan baik
9. Bapak/ibu Pimpinan dan karyawan kantor LPP RRI Medan khususnya di
10. Kedua Orang Tuaku tercinta Ayahanda Zaman nimbun hasibuan dan Ibunda
Ernavita. Sembah sujud dari Ananda dengan segala ketulusan hati dan rasa
bakti yang tak’kan sirna. Semoga Allah SWT membalas dengan
Sebaik-baiknya untuk setiap butiran keringat dan untaian doa Ayahanda dan Ibunda
yang selalu mengiringi nafasku.
11. Adik-adiku tersayang, Jeffry Elfatah dan Novri atas motivasinya hingga penulis berhasil meyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik
12. Teman- teman terbaik dan seperjuanganku : nita, lia, rina, imel,sita, aida, umi dan semua temanku di manajemen stambuk 2007, terima kasih atas bantuan dan dorongan serta perhatiannya kepada penulis.
Semoga Allah SWT membalas semua amal dan budi baik yang telah diberikan oleh berbagai pihak untuk penulis selama ini. Dengan segala kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya.
Medan, Februari 2010 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... ii
DAFTAR LAMPIRAN ... ii
DAFTAR SINGKATAN ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 .Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis……… ... 8
2.2. Penelitian Terdahulu ... 20
2.3. Kerangka Konseptual ... 21
2.4. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian...25
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian...25
3.3. Batasan Operasional ... 25
3.4. Definisi Operasional ... 26
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 28
3.6. Populasi dan Sampel ... 28
3.7. Jenis Data ... 30
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 30
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas……... ... 31
3.10.Teknik Analisis……… ... 32
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan...37
4.2. Hasil Penelitian………48
4.3. Pembahasan……… 66
Kesimpulan...69
Saran ...69
DAFTAR PUSTAKA………....73
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Jumlah karyawan yang telah mengikuti pengembangan... 6
Tabel 1.2. Definisi Operasional Variabel...13
Tabel 1.3. Instrumen Skala Likert...14
Tabel 1.4. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test………....60
Tabel 1.5 Uji Glejser...63
Tabel 1.6 Uji multikolinearitas………64
Tabel 1.7 Uji F………..65
Tabel 1.8 Uji t………...65
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 9
Gambar 1.2. Struktur Organisasi...44
Gambar 1.3. Histogram……...………....58
Gambar 1.4. Normal PP-Plot………...59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian……….77
Lampiran 2 Deskripsi Responden………79
DAFTAR SINGKATAN
LPP = Lembaga Penyiaran Publik
ABSTRAK
Brillyanti Agustin (2011). Pengaruh Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja Terhadap Kualitas Kerja karyawan Pada Kantor LPP RRI Medan. Dibawah bimbingan : Dr Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Prodi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen pembimbing, Dra. Marhayanie, MSi selaku Dosen Penguji I, dan Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja Terhadap Kualitas Kerja karyawan Pada Kantor LPP RRI Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Kantor LPP RRI Medan. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis diskriptif dan metode regresi linier berganda, dengan menggunakan uji asumsi klasik, uji signifikan parsial (uji t ) dan menggunakan uji koefisien determinasi (R²). Selain itu peneliti juga melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen dengan bantuan program SPSS versi 17,00 for windows sebelum melakukan penelitian. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara variabel Pengembangan karyawan dan kepuasan kerja dengan Kualitas kerja sebesar 78,0% dengan R Square 60,8% dan sisanya 30,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukan variabel Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan sedangkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Kantor LPP RRI Medan.
ABSTRACT
Brillyanti Agustin (2011). Effect of employee development and job satisfaction of employees on the Quality of Work In the Office of LPP RRI Medan. Under the guidance of: Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si as the Chairman Prodi S1 Management Faculty of Economics, University of North Sumatra, Dra. Marhayanie, M.Si as the Secretary of the Department of Management Faculty of Economics, University of North Sumatra, Dra. Lucy Anna, MSi as a lecturer guide, Dra. Marhayanie, MSI as Lecturer Examiner I, and Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si Examiner as Lecturer II.
This study aims to determine and analyze the effect of employee development and job satisfaction of employees on the Quality of Work In the Office of LPP RRI Medan. The hypothesis of this research is the development employee and significant positive effect on the Quality of Work in the Office of LPP RRI Medan. Research method used is descriptive analysis method and multiple linear regression method, using the classic assumption test, partial test of significance (t test) and test the coefficient of determination (R ²). In addition, researchers also to test the validity and reliability of the instrument with the help of SPSS version 17.00 for windows before doing research. This study used 30 respondents in the sample.
The results of this study indicate that there is a fairly close relationship between the variables employee development and job satisfaction with quality of work of 78.0% with R Square 60.8% and the remaining 30.2% influenced by other factors not examined in this study . T test showed variable employee development has positive and significant while the variables of job satisfaction and no significant positive effect on the Quality of Work in the Office of LPP
RRI Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi perusahaan untuk dapat
mencapai tujuan yang telah di tentukan. Secara umum diperlukan adanya usaha
untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau keterampilan, disiplin dan
sikap mental para karyawannya pada tiap-tiap tingkatan secara terus menerus.
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini menimbulkan
perkembangan dan pertumbuhan disegala aspek kehidupan yang berkaitan dengan
adanya permasalahan baru yang sangat kompleks.
Pada hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha dan kepuasan
kerja untuk meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan menjadi lebih
baik dengan meningkatkan kualitas kerja karyawan. Secara umum dapat dikatakan
tingkat pendidikan seorang karyawan dapat mencerminkan kemampuan
intelektual dan jenis keterampilan yang dimilikinya. Sudah menjadi kebiasaan dan
hal yang umum bahwa jenis dan tingkat pendidikan seorang karyawan biasa di
gunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seseorang. Kualitas kerja
karyawan mengacu pada kualitas karyawannya. Untuk menunjang kualitas
pekerjaan selain tingkat pendidikan diperlukan juga adanya pengembangan.
Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi
melampaui yang di tuntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha
Pengembangan karyawan akan menciptakan kondisi dinamis di dalam organisasi,
maka pada dasarnya karyawan yang telah mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti program pengembangan tersebut akan lebih mudah menyesuaikan diri
pada perkembangan teknologi maupun sosial.
Matutina (2001:205) menyatakan Kualitas kerja karyawan mengacu pada
kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada
pengetahuan (knowledge) yaitu kemauan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang
dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemauan (abilities)
yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan
(ability) dan kemauan (motivasi). Seorang karyawan yang mempunyai
kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas yang baik. Akan tetapi bila
salah satu di antara dua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak
ada, maka kualitas kerja rendah, kemauan (ability) dapat di tingkatkan dengan
merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan dan kepuasan kerja yang kuat
untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir
yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Dengan adanya
meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja karyawan yang bersangkutan, yang
pada akhirnya akan dapat mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya
dengan tepat waktu.
Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan.
Saydam (2005:496) menyatakan pengembangan sumber daya manusia
merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Artinya dengan adanya pengembangan
karyawan dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan memiliki lima faktor yang mempengaruhi.
Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan
untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan dimana kepuasan
terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang
dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan
promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur
organisasi. Keempat, penyelia/supervisi dimana kepuasan terhadap supervisi
Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan
dorongan sosial (Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar,2004:74).
LPP RRI (Lembaga Penerangan dan Penyiaran Radio Republik Indonesia)
Medan adalah perusahaan yang bergerak di bidang penerangan dan penyiaran
yang berada di bawah naungan Kementrian informasi dan komunikasi, sangat
mendukung untuk meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Seperti yang
dilansir dari www.rri.co.id, pembangunan instalasi tenaga penerangan dan
penyiaran dari tahun ke tahun semakin kompleks sejalan dengan perkembangan
teknologi informasi dan komunikasi. Kini RRI adalah satu-satunya radio yang
menyandang nama negara, siarannya ditujukan untuk kepentingan seluruh lapisan
masyarakat diseluruh wilayah negara kesatuan Republik Indonesia. RRI yang
berdiri 24 hari setelah kemerdekaan Republik Indonesia yaitu 11 September 1945,
mempunyai peran besar dalam perjuangan kemerdekaan dan dalam perjalanan
negeri ini, pendiri RRI adalah bapak-bapak dan Ibu-Ibu Pendiri Bangsa. Setelah
selama 32 tahun RRI menjadi corong pemerintah, maka berdasar UU No.32 tahun
2002, RRI berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik yang bersifat independen,
netral dan tidak bersifat komersial yang tugasnya adalah memberikan pelayanan
siaran informasi, pelestarian budaya, pendidikan, hiburan yang sehat, kontrol
sosial dan menjaga citra positif bangsa di dunia Internasional.
Karyawan LPP RRI Medan dituntut untuk lebih ahli dan terampil dalam
menggunakan dan menjalankan program komputer seperti microsoft office salah
satu diantaranya adalah aplikasi power point. Karyawan yang sudah lama dan
mengoperasikan aplikasi power point sebagai bahan persentasi mereka. Melihat
kondisi seperti itu kiranya perlu diadakannya program pendidikan dan pelatihan
sehingga karyawan tersebut lebih mahir dan lebih produktif lagi bekerja untuk
menghasilkan kualitas kerja yang baik.
Kondisi pencapaian tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi
organisasi menjadi perusahaan yang sehat, dengan demikian kualitas kerja
karyawan akan mendapat perhatian khusus, hal ini nantinya akan menciptakan
kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang puas
mengerjakan tugas dengan semangat sehingga memberikan hasil yang baik. Hasil
kerja yang baik berarti kualitas yang baik sehingga akan memberikan kepuasan
kepada karyawan. Hal ini menjadi keuntungan sendiri bagi perusahaan atau
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan yang telah Mendapat Pengembangan Dari Tahun 2007 s.d 2010
Pada Kantor LPP RRI Medan
No. Tahun
Jumlah karyawan yang telah mengikuti Pengembangan pada Kantor LPP RRI
Medan mengalami peningkatan per tahun
total persentase 100% Sumber: Bagian SDM Kantor LPP RRI Medan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat betapa pentingnya suatu
pengembangan karyawan dan kepuasan kerja terhadap kualitas kerja pada
perusahaan, sehingga penulis tertarik untuk lebih melakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Pengembangan Karyawan dan Kepuasan kerja terhadap
Kualitas Kerja pada kantor LPP RRI Medan”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut : “Apakah pengembangan karyawan dan Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada kantor LPP RRI
1.3. Tujuan Penelitian
Adalah mengetahui dan menganalisa bagaimana pengaruh
pengembangan karyawan dan kepuasan kerja terhadap kualitas kerja karyawan
pada kantor LPP RRI Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian antara lain :
a. Bagi Perusahaan
Sebagai saran dan masukan untuk melakukan penyesuaian kebijakan di pihak
manajemen kantor Lembaga Penyiaran dan Penerangan Radio Republik
Indonesia Medan.
b. Bagi pembaca dan peneliti lain
Untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian
lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilamiah untuk melanjutkan
penelitian tentang pengaruh pengembangan karyawan dan kepuasan kerja
terhadap kualitas kerja.
c. Bagi penulis
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata-1 jurusan
manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
A. Pengembangan karyawan
1. Pengertian Pengembangan Karyawan
Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan
pekerjaan karyawan. Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pelatihan
dan pendidikan. Pelatihan dan pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
2. Pelatihan
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pelatihan merupakan suatu peningkatan
pengetahuan dan keterampilan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukkan cara
menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentanng cara bagaimana
melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru.
a. Tujuan Pelatihan
1. Bagi Karyawan
a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
karyawan.
b. Meningkatkan moral karyawan.
c. Memperbaiki kinerja.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya
manusianya.
e. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
b. Penghematan.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan.
b. Langkah-langkah Pelatihan
Sebagaimana halnya dengan setiap pelaksanaan dari sebuah kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan, maka pelatihan juga perlu dikelola dengan
baik agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan terdiri atas tiga
tahapan kegiatan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Dalam
1. Analisis kebutuhan
2. Rancangan instruksional
3. Validasi
4. Implementasi
5. Evaluasi
c. Metode Pelatihan
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok yaitu on the job training dan off the job training.
1. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job traning meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching (praktek langsung dengan orang
yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih).
2. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada
waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Contohnya: training
instruksi pekerjaan, vestibule training (training dalam suatu ruangan
khusus), studi kasus, management games, seminar, permainan peran/ role
2. Pendidikan
Pendidikan yang dilakukan dalam proses pengembangan karyawan adalah
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman
tentang suatu pekerjaan. Oleh karena itu setiap karyawan dapat lebih
meningkatkan lagi pengetahuan atau pemahaman mereka terhadap suatu jenis
pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga para karyawan dapat melakukan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan
pengembangan meliputi:
1. Pusat-pusat Penilaian (assessment centers)
Pusat-pusat Penilaian (assessment centers) adalah kumpulan instrumen dan
latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan
seseorang. Kepemimpinan organisasional menggunakan pusat-pusat penilaian
untuk mengembangkan dan menyeleksi para manajer.
2. Tes Psikologi
Tes psikologi dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama
beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan
para karyawan. Tes kecerdasan, tes pemikiran matematis dan verbal, serta tes
kepribadian seringkali digunakan. Tes seperti ini dapat memberikan informasi
motivasi, kemampuan berfikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar
personal, dan pilihan pekerjaan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja tentang produktivitas, hubungan karyawan,
pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat
dikumpulkan melalui cara ini. Penilaian yang dirancang untuk tujuan-tujuan
pengembangan lebih berguna dalam membantu pengembangan karyawan
individual daripada penilaian yang dirancang dengan seksama untuk
tujuan-tujuan administratif. (Malthis, 2006 : 35)
Sedangkan teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua
macam, yaitu:
1. Metode Praktis (on the job training), merupakan metode latihan sambil
bekerja, dalam hal ini calon pegawai diberikan pengetahuan tentang:
a. Bagian-bagian organisasi dan praktik dengan berbagai macam
keterampilan.
b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan.
c. Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman.
d. Penugasan sementara.
2. Teknik Presentasi dan Metode Simulasi
Teknik Presentasi dapat dilakukan dengan model:
Sedangkan Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara:
a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah,
memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan.
b. Role playing
c. Business games
d. Vestibule training, yaitu latihan dilakukan bukan dengan atasan
langsung tetapi dengan pelatih khusus.
e. Latihan di labolatorium untuk pekerjaan tertentu.(Kasmir; 2002: 144)
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,2006:243).
Menurut Hasibuan (2005:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, diluar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian atas hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana kerja yang baik. Kepuasan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas
jasa yang diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan –
kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara
Handoko (2001:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2007:103).
Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka
(Wibowo,2007:299).
Pandangan senada dikemukakan Gibson (2000:106) yang menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif
yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan
Jackson,2006:121). Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak
terpenuhi.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Teori kepuasan kerja juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
a. Teori Dua Faktor (Two – Factor Theory)
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa kepuasan (satisfaction) dan ketidakpuasan (dissatisfaction) merupakan
bagian dari kelompok variabel berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan
kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan
hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena
faktor ini mencegah reaksi negatif sehingga dinamakan sebagai hygiene atau
maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri, dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
maka dinamakan motivators.
b. Teori Nilai (Value Theory)
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil akan kurang
puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.
Semakin besar perbedaan semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai – nilai, teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang
efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka
inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) terdapat 5 (lima) faktor yang
dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu :
a. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat
karakteristik dari suatu pekerjaan memungkinkan individu memenuhi
kebutuhannya.
b. Ketidakcocokan/Perbedaan (Discrepancies)
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil dari
harapan yang terpenuhi. Pemenuhan harapan mewakili perbedaan antara
apa yang diharapkan dari pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi
yang baik, dan apa yang diperolehnya secara nyata. Apabila harapan lebih
besar dari apa yang diterimanya, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas
c. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal
dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan
nilai – nilai kerja yang individu yang penting.
Locke dalam Yuli (2005:191) menjelaskan bahwa kepuasan seseorang
bergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values
dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau
diperoleh melalui pekerjaannya.
d. Persamaan/Keadilan/Keseimbangan (Equity)
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagian dari seberapa
adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan
lain yang signifikan.
Teori ini juga menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan
antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan
apa yang secara nyata ia terima (Gomes,2003:182).
Teori keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha dan
imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi
kerja yang sama (Nasution,2000:208).
e. Komponen Genetik (Dispositional / Genetic Components)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian orang merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Sedangkan menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean (2003:130)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor – faktor yang
dapat dikelompokkan kedalam 4 (empat) kelompok, yaitu :
1. Moneter dan non moneter (monetary and non monetary)
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristic)
3. Karakteristik kerja (work characteristic)
4. Karakteristik individu (individual characteristic)
4. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
maupun negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi secara
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan
Kinicki,2005:273).
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Motivasi (motivation)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
b. Pelibatan kerja (job involvement)
Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan yang
moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat
lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong kelibatan kerja
pekerja.
c. Perilaku pekerja dalam organisasi (organizational citizenship behavior)
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar
dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih
banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja
daripada oleh kepribadian pekerja.
d. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat
antara komitmen organisasional dengan kepuasan. Manajer disarankan
meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan
komitmen yang lebih tinggi.
e. Kemangkiran (absenteeism)
Kemangkiran merupakan hal yang mahal dan manajer secara tetap mencari
cara untuk menguranginya. Penelitian yang pernah dilakukan
menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan
penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan
kerja.
f. Perputaran (turnover)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara
kepuasan kerja dengan perputaran.
g. Perasaan stress (perceived stress)
Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan
stress dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi
dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja.
h. Prestasi kerja (job performance)
Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih
tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi
kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan
dengan kinerja.
C. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia
(Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang
2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Kemauan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat di tinjau dari pengembangan
perusahaan:
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan pengembangan karir
f. Defisiensi proses penempatan staff
g. Kesempatan kerja yang sama
Berdasarkan defenisi di atas ada dua hal yang di evaluasi dalam
menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan penilaian perilaku adalah kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas
kerja adalah suatu standar fisik yang di ukur karena hasil kerja yang dilakukan
atau dilaksanakan karyawan atau tugas-tugasnya.
Menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) Manfaat penilaian
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakanorganisasi. Kebijakan
organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional.
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kerja bagi organisasi adalah
a. penyesuaian kompensasi
b. perbaikan kinerja
c. kebutuhan pelatihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam penempatan promosi
e. motivasi
f. pemecatan
g. pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
h. membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan
(ability) dan kemauan (motivasi). Seorang karyawan yang mempunyai
kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas yang baik. Akan tetapi
bila salah satu di antara dua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya
tidak ada, maka kualitas kerja rendah, kemauan (ability) dapat di tingkatkan
dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah
2.2 Penelitian Terdahulu
Henny Delisda Nasution (2004) skripsi Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara “Hubungan Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan
Kualitas Kerja pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah II SUMUT”. Dengan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan pengembangan karyawan
dalam meningkatkan kualitas kerja pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah II
SUMUT. Penelitian ini memiliki jumlah smpel 30 orang dan alat pengumpulan
data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi, dan membuat angket.
Reabilitas test diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment
pearson dengan hasil sebesar 0,4706 (r = 0,361). Hasil penelitian adalah bahwa
keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan antara pengembangan karyawan
mempunyai hubungan yang positif dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Ahmad Hilman Siregar (2006) skripsi Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover
Karyawan Produksi Pada PT Riau Crumb Rubber Factory”,. Tujuan dari
penelitian tersebut adalah mengetahui bagaimana kepuasan kerja apakan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan pada
produksi pada PT Riau Crumb Rubber Factory atau tidak, serta untuk mengetahui
efektif dan efisienkah kepuasaan kerja yang di gunakan di perusahaan. Metode
analisis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis
kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja (variabel X)
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian ini menjelaskan tentang pengembangan karyawan dan kepuasan
kerja terhadap kualitas kerja pada kantor Lembaga Penyiaran dan Penerangan
Radio Republik Indonesia Medan . Untuk memahami alur berfikir penelitian ini
perlu adanya kerangka pikir yang jelas. Kerangka berfikir merupakan penjelasan
secara teoritis pertautan antara variabel yang akan di teliti (Sugiyono, 2007: 47).
Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna
tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Peningkatan kualitas kerja
dapat dilakukan dengan cara pengembangan karyawan.
Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral
karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam
pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana
pengembangan. Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan Kepala Bagian
Personalia LPP RRI Medan mengenai pengembangan karyawan di perusahaan
tersebut kualitas kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh peserta, instruktur, materi
Menurut Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar (2004:74), kepuasan
kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu :
1. Pekerjaan
Adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri bila pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kompensasi / Imbalan
Kepuasan terhadap imbalan terjadi dimana sejumlah uang gaji yang
diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan
lain pada organisasi tersebut.
3. Kesempatan Promosi
Merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur
organisasi.
4. Penyelia / Supervisi
Kepuasan terhadap supervisi bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
5. Rekan Kerja
Seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan
sosial.
Matutina (2001:205) menyatakan Kualitas kerja karyawan mengacu pada
kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada
pengetahuan (knowledge) yaitu kemauan yang dimiliki karyawan yang lebih
dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemauan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemauan (abilities)
yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Berdasarkan
teori-teori yang dikemukankan, maka kerangka konseptual pada penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Hasibuan (2007:69) Munandar (2004:74) Matutina (2001:205)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi.
Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah
disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang
dilakukan (Kuncoro, 2003:48).
Sehubungan dengan perumusan masalah dan kerangka konseptual serta
teori pendukung dirumuskan sebagai berikut :
Pengembangan karyawan
(X1) Kualitas kerja
(Y) Kepuasan Kerja
Pengembangan karyawan dan Kepuasan kerja yang dilaksanakan kantor
Lembaga Penyiaran dan Penerangan Radio Republik Indonesia Medan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.
Berpendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan didalam usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data
sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan,
rumus, dan kepastian dan numerik kemudian berjenis deskriptif sebab bertujuan
untuk membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat dari suatu sampel
tertentu. Berdasarkan data primer yang diperoleh peneliti melalui kuesional secara
sistematik, factual dan teliti yang berjenis asosiatif sebab penelitian ini
menghubungkan dan melihat pengaruh dari dua variabel independen terhadap
variabel dependen.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai dari bulan Februari 2011 sampai April 2011. Lokasi
penelitian dilakukan pada kantor LPP RRI Medan yang beralamat di Jalan Jendral
gatot subroto km 5,5 Medan.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang pengaruh pengembangan karyawan
terhadap kualitas kerja pada LPP RRI Medan. Dengan responden penelitian
3.4. Definisi Operasional
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independent variabel
dari penelitian ini adalah :
1. Pengembangan (X1)
Merupakan kegiatan dalam memperoleh dan menilai kecakapan
karyawan yang tepat.Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karyawan
adalah berikut : 1)Pendidikan, 2) Pelatihan.
2. Kepuasan kerja (X 2)
Untuk menghindari salah persepsi dalam membahas dan menganalisis
permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah berikut:
1)Pekerjaan , 2) Kompensasi / Imbalan , 3) Kesempatan Promosi , 4) Penyelia /
Supervisi , 4) Rekan Kerja
1) Variabel tidak bebas (Y) yaitu kualitas kerja
Kualitas kerja karyawan merupakan volumen kerja yang dihasilkan diatas
kuantitas normal. Kualitas karyawan mengacu pada pengetahuan (knowledge)
yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi
dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan,
keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional
dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemampuan (abilities) yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina,
2001:205).
a. Pengetahuan
(Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan)
b. Keterampilan
(Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan)
c. Kemauan
(Terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama)
Tabel 1.2
Operasionalisasi Variabel
Sumber: Hasibuan (2007:69), Munandar (2004:74), Matutina,(2001:205), (Diolah Penulis)
No Variabel Indikator Skala Pengukuran
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiono,2007:86).
Pada analisis kuantitatif, maka peneliti memberikan lima alternatif
jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat dilihat
pada Tabel 1.3 berikut:
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2007:86)
3.6. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor LPP
Radio Republik Indonesia Medan yang berjumlah 195 orang karena
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan harus saling mendukung
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Penarikan sampel menggunakan metode purposive sampling dimana
pengambilan sampel dilakukan berdasarkan kriteria penilaian tertentu .
Pada penelitian ini sampel adalah karyawan yang telah bekerja di LPP RRI
Medan. Yang menjadi pertimbangannya adalah bahwa karyawan tersebut akan
mengikuti program pengembangan karyawan dalam perusahaan itu.
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan teknik
probability sampling, menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10%
(Umar,2008:108) sebagai berikut:
Dimana
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
E = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara :
=
= 66,10 responden
3.7. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan kantor Lembaga Penyiaran
dan Penerangan Radio Republik Indonesia Medan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan
laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur di perusahaan dan
bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan
masalah yang akan diteliti.
3.8. Metode Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti
yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pengembangan
karyawan dan kualitas kerja.
b. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen
perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian,
yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kualitas kerja.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari
penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrumen
penelitian dengan alat yang telah di sediakan dengan menggunakan software
SPSS 17.00, dimana sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi
(Saifuddin, 2007:82). Uji Validitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan
diluar sampel penelitian kantor LPP RRI Medan ini. Kriteria dalam
menentukan validitas kuesioner dengan r tabel < (0,361) adalah sebagai
berikut:
1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang
kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2007:110). Uji reliabilitas akan menunjukkan konsistensi dari
jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan
setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel
3.10. Teknik Analisis
a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara
menyusun data, mengelompokkannya untuk dianalisis sehingga dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta
hubungan hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.
b. Metode analisis kuantitatif
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda
yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kualitas kerja
dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu
pengembangan yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan sehingga dapat
diketahui pengaruh positif atau negatif pengembangan karyawan terhadap
Kualitas kerja. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini
menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 17.00 for Windows.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono
(2005:211):
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kualitas kerja
a = Konstanta
X1 = Skor dimensi variabel Pengembangan karyawan
X2 = Skor dimensi variabel Kepuasan kerja
e = Standar error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).
Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah
dimana H0 diterima.
Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu:
1. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji–t)
Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah
sebagai berikut:
a. H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas yaitu Pengembangan karyawan (X1) dan
Kepuasan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).
b. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas yaitu Pengembangan karyawan (X1) dan Kepuasan kerja
(X2) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Kriteria pengambilan
keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)
Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel
terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas
yaitu Pengembangan karyawan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) terhadap variabel
terikat yaitu Kualitas kerja (Y).
a. H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Pengembangan
karyawan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas
kerja (Y).
b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Pengembangan
karyawan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas
kerja (Y).
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau
persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien
determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin
besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
yaitu Pengembangan karyawan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) terhadap variabel
terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
pengaruh variabel bebas yaitu Pengembangan karyawan (X1) dan Kepuasan kerja
(X2) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin kecil (Sugiyono,
2007:186).
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji suatu model yang termasuk
layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi, variabel
dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang
paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain.
Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut
homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang
paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi
ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan
terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai
sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Singkat Perusahaan
Pertama kali kota Medan mempunyai siaran radio adalah atas inisiatif
seorang pengusaha bioskop yaitu : Direktur Nibem Tumeyer mendirikan radio
swasta dengan nama Meyers Omroep Voor Allen (MOVA) siaran radio pada
tahun 1930, maka MOVA menjadi perangsang bagi perusahaan-perusahaan
Belanda untuk mengadakan siaran radio juga. Dan berdirilah sebuah Organisasi
radio yang diberi nama Allegemen Ve Reningning Radio Omroep Medan
(AVROM) yang siarannya memakai bahasa Belanda. Tidak lama kemudian
sekutu jepang yang dinamakan Nirom mendirikan cabangnya di Medan dengan
studio di jalan serdang No. 28. Dengan adanya Nirom maka timbullah suatu
gerakan agar siaran ketimuran atas prakarsa beberapa tokoh, diberitahu persiapan
cabang Perkumpulan Penyiaran Radio Ketimuran (PPRK). Maka pada tanggal 4
Oktober 1904 cabang Sumatera Timur Medan yang susunan kepengurusannya
sebagai berikut:
- Perwakilan merangkap juru bicara
- Penyiar I
Yang kemudian dibantu oleh dua komisi, yaitu Regional Program Comisie
dan komisi Pengkajian Regional. Ketika Jepang menduduki kota Medan pada
tanggal 13 Maret 1942, Organisasi Perkumpulan Penyiaran Radio Ketimuran
(PPRK) tidak dapat lagi bergerak, dan telah dikuasai oleh pemerintah Jepang.
Radio yang ada pada rakyat disita untuk mencegah agar penduduk tidak dapat
mendengar siaran luar negeri. Mulai saat itu berdirilah Medan Hokyo Ku Kyoko
yang langsung di bawah pengawasan Bunkaka.
Pada tanggal 17 Agustus 1945, Di proklamasikan Kemrdekaan Bangsa
Indonesia, dengan adanya proklamaini penduduk berusaha merebut segala
kekuasaan dari jepang, walaupun segala proklamasi dan usaha yang dilakukan
ditolak oleh Jepang. Karena penolakan itu mengingat Nederlands Indies
Commission Administrasion (NICA) telah berusaha mengangkut pemancar radio
yang dapat dipasang, dalam pertempuran yang berkecamuk di kota Medan dan
sekitarnya. Pemancar dapat dipasang kembali tetapi usaha tersebut mengalami
kekcewaan karena sekutu dan pasukan Nederlands Indies Commission
Administrasion (NICA) telah melakukan penggebrakan. Dengan berbagai
pertimbangan pemancar radio pindahkan ke Pematang Siantar dengan
siaran-siaran yang membakar semangat kemerdekaan bagi rakyat Indonesia.
Tanggal 24 Juli 1949 pasukan Belanda menghancurkan pemancar
berkekuatan 300 watt dan merusakkan alat-alat lainnya. Siaran radio di Medan
dengan menggunakan pemancar Hallieralaftar tipe BC 610 E yang di datangkan
dari Irian Jaya. Pemancar ini berada di udara melalui gelombang 41,61 Mhz
Agustus 1940, Suratno CS secara diam-diam mengadakan siaran radio nasional.
Setelah itu disususn personil kepegawaian yang disempurnakan, hal ini
berlangsung setelah pejabat kepala radio berkunjung ke Sumatera Utara pada
tahun 1950.
Pada Zaman orde baru Radio Republik Indonesia mengadakan dan
memperluas jangkauan siaran melalui pemasangan-pemasangan atau mendirikan
studio-studio baru yang dahulunya di Medan. Studio Radio Republik Indonesia
berubah menjadi Radio Republik Indonesia Nusantara 1 dengan keputusan
Menteri Penerangan/ Intruksi Direktur Jenderal Televisi dan Film No.
12/A/INSTR/ DIRJEN/ RTF/ 1977, tanggal 1 April 1977 Radio Republik
Indonesia Nusantara 1 Medan membawahi Republik Indonesia yang ada
se-Sumatera. Resminya Radio Republik Indonesia Cabang Madya Medan menjadi
perusahaan jawatan dengan surat keputusan Direksi Perjan No. 07/ KEP DIRUT/
2001, tanggal 20 April 2001 Radio Republik Indonesia Medan yang dipimpin oleh
Kepala Cabang Madya Medan dan membawahi Senior Manajer dan Manajer.
Kemudian pemerintah menetapkan peraturan No. 12 tahun 2005, tentang
Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia ( Lembaga Negara
Republik Indonesia No. 4486). Dan mulai di sahkan pada tanggal 1 Januari 2007.
b. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
Struktur Organisasi merupakan hal yang sangat penting bagi suatu
perusahaan, karena perusahaan sebagai suatu wadah kerjasama untuk mencapai
tujuan tertentu. Di dalam pelaksanaannya akan berhubungan dengan pembagian
dijalankan. Dengan adanya struktur organisasi, pegawai dapat mengetahui
wewenang dan tugas apa yang harus dilakukan dan kepada siapa saja ia harus
mempertanggung jawabkan atas segala tugas dan pekerjaan yang
dilaksanakannya.
Adapun struktur organisasi Radio Republik Indonesia Medan adalah
struktur organisasi garis dan staff dimana mengalir dari atas kebawah. Hal
Untuk memperjelas masing-masing bagian di dalam melaksanakan
tugasnya maka pihak Radio Republik Indonesia Medan menyusun tugas dan
tanggung jawab masing-masing bagian. Adapun tugas dan tanggung jawab para
pegawai tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kepala Radio Republik Indonesia Medan
Memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Menyusun Program kerja jangka pendek dan jangka panjang, kegiatan
operasional penyiaran radio publik.
- Pelaksanaan usaha jasa penyiaran publik dalam bidang informasi
pendidikan dan hiburan dan usaha-usaha terkait lainnya.
- Pelaksanaan Kerjasama dengan lembaga lainnya mempunyai keterkaitan
fungsi dibidang jasa siaran dan non siaran.
- Pelaksanaan pemasaran dan pengembangan usaha serta pengolahan
administrasi dan pengolahan lembaga Radio Republik Indonesia Medan,
sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
- Pelaksanaan pembinaan, penggunaan pemeliharaan peralatan teknik
diseluruh kantor cabang dan pusat pendidikan dan pelatihan lembaga
penyiaran publik Radio Republik Indonesia Medan.
- Pelaksanaan pengawasan dan pemeriksaan interen keuangan oprasional
kegiatan penyiaran publik Radio Republik Indonesia Medan.
- Pelaksanaan, pelatihan dan pendidikan sumber daya manusia dalam
profesi pnyiaran, teknik, pemasaran dan pengembangan usaha.
2. Kepala Bagian Tata Usaha
Memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Melakukan penyelesain urusan Sumber Daya Manusia
- Melakukan pengolahan urusan perbendaharaan, dan
- Melakaukan penyiapan bahan penyusunan rencana, program dan anggaran
Bagian tata usaha terdiri dari:
2.1 Kepala Sub Bagian Sumber Daya Manusia
Kepala Sub bagian Sumber Daya Manusia mempunyai tugas
melakukan penyelesaian urusan Sumber Daya Manusia,
keprotokolan dan kehumasan serta tata surat penyuratan.
2.2 Kepala Sub Bagian Keuangan
Kepala sub bagian keuangan mempunyai tugas melakukan
pengolahan urasan perbendaharaan, akuntansi verifikasi, serta
laporan keuangan.
2.3 Kepala Sub Bagian Umum
Kepala sub bagian umum mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan penyusunan rencana, program dan anggaran serta
pengelolahan perlengkapan rumah tangga,keamanan dan kearsipan.
3. Kepala Bidang Program Siaran
Memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Melakukan pengolahan dan evaluasi di bidang program siaran melakukan
pengolahan penyelenggaraan siaran berita informasi, siaran pendidikan,
